人才培養與人才梯隊建設精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才培養與人才梯隊建設主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才培養與人才梯隊建設范文

（湖北職業技術學院，湖北 孝感 432000）

目前，高職教育的快速發展，對經濟社會發展做出了突出貢獻，高等職業教育正逐漸被社會所接納。但仍然有許多不利因素，特別是傳統觀念性、政策性因素影響著高職教育的健康發展，同時也制約著高職教育服務新農村建設人才培養工作，為實現高職教育更好的服務新農村建設，建議實施以下對策。

1　政策宣傳、輿論引導，努力轉變落后的職業教育觀念

首先，各級地方政府應充分認識到高職教育在經濟社會發展中的重要性，大力宣傳國家在職業教育領域各項政策措施，積極通過各種渠道宣傳全國在各行業高技能型、實用型人才的緊缺狀況，積極鼓勵高職院校為新農村建設人才培養服務；大力宣傳高職畢業生就業和創業致富的先進典型，在社會上營造優良的職業教育氛圍，塑造高職院校在人們心中的良好形象，借助現代先進的媒介平臺宣傳高職教育在高等教育中的重要地位和在新農村建設中的獨特作用，使學生和家長正確認識職業教育并積極報考高職院校，真正轉變社會重學歷、輕技能，重普教、輕職教，重城市、輕農村的觀念。

其次，學校應充分認識到職教在新農村建議中的歷史使命，在校園內要積極營造健康積極向上的育人氛圍，從學校管理者到施職者都要高度重視高職生的培養和教育，把他們作為國家經濟社會發展不可或缺的重要力量來看待，要努力提高辦學水平和人才培養質量，實現把高職生培養成為新農村建議需要的“下得去、留得住、用得著的高技能型人才”。

2　構建高職教育對接新農村建設人才培養模式的保障體系

2.1　完善法制法規體系建設

近些年來，雖然國家出臺一系列大力發展職業教育的法律法規政策文件，“十一五規劃”、“十二五規劃”也明確提出“強農惠農，加快發展社會主義新農村建設”的宏偉目標，但這些政策法規只是指令性的文件，沒有具體的可操作的內容，這就需要各級地方政府認真解讀政策法規的精神實質，制定切實可行的實施細則和地方性法規、政策來支持和指導高職院校人才培養工作，“同時，進一步完善各種勞動準入制度和職業資格考核體系。”[1]“建立科學的教學質量監督機制，推動高職院校人才培養模式改革創新。”[2]

2.2　政府應加大對高職教育的投資力度，制定相關激勵措施

現階段，我國高職院校的發展主要還是依賴自身的發展，國家和政府在學校建設和實習實訓基地建設、實驗室建設方面的投入非常有限，與發達國家對職教投入的差距還很大。

大力發展高等職業技術教育，政府在提高認識的同時必須加大對高等職業技術教育的投入，制定相應激勵措施，來促進高職院校人才培養工作的有效開展。

3　構建高職教育對接新農村建設人才培養的專業課程體系

“高職教育承擔著高等教育實現大眾化的歷史重任，在服務區域經濟發展、為新農村建設服務的主要宗旨指引下，必須構建科學、實用、有效的專業課程體系，主動適應為新農村建設人才培養工作。”[3]

3.1　靈活設置專業，新增新農村建設實用專業

高職院校專業設置是制約學校可持續發展的關鍵因素，它體現著學校的辦學思想和人才培養定位，影響著學校的生源和畢業生就業方向，決定著學校的生存和發展問題。為此，高職院校辦學者一定要有市場眼光和形勢判斷力，堅持根據市場規律辦學，圍繞政策形勢處事。在專業設置問題上，根據市場需求，科學、合理、靈活設置專業。同時在國家大環境政策的趨勢下，新增新農村建設實用專業，提高涉農專業在高職院校專業數中的份額。

3.2　以實現培養目標及規格為核心構建課程體系

構建高職課程體系一定要為實現培養目標為基本原則和根本要求。高職教育為新農村建設培養人才的目標就是要培養數以千萬計的高技能型、實用型人才，讓他們能真正為新農村建設服務。

4　加強雙師型師資隊伍建設

我國職業教育的起步晚、各地區間發展不平衡，職業教育的總體水平較低，尤其是高等職業教育與國外先進職教理念差距更大，這些差距的存在，有客觀因素，也有經濟發展水平、人口素質狀況等多方面的因素。隨著我國經濟的不斷發展和社會的不斷進步，高職教育已成為服務區域經濟發展和新農村建設的中堅力量。要充分發揮好高職教育的獨特優勢，更好服務于新農村建設，關鍵是擁有一支“學歷高、業務精、技能強”的雙師型高職教師隊伍,才能為培養高素質技能型人才服務。

我國現階段可采取如下措施加強雙師型教師隊伍建設。（1）從人事制度上支持高職院校從相關行業或農業專家團隊中引進雙師型教師，加快雙師型人才的引進；（2）建立高職院校雙師型教師培養，培訓體系和高職教育師資培養、培訓基地，有計劃的安排在職教師到企業、農村參加培訓、學習，提高理論知識與實踐動手能力；（3）提高教師的學歷層次，鼓勵教師報考研究生、博士生，加大培訓學習的支持力度，對不達標的教師實行末位淘汰；（4）制定優惠激勵政策，提高雙師型教師的工資待遇和福利待遇，鼓勵教師向“雙師型”教師隊伍邁進；（5）在用人機制上，實行競爭上崗，對不合格教師進行有效分流。根據個人實際情況轉崗；（6）啟動“優秀教學團隊”工程建設，重視雙師型學科帶頭人的培養，形成各個專業各種學科良性發展的健康局面。

5　走產學研結合之路，構建科學的實踐教學體系

高等職業教育的職業性和技術性特點決定了其在實施教學活動時必須充分將理論與實踐相結合，實現這一目標的手段就是要強化實踐教學，構建科學、合理的實踐性教學體系，提高實踐課在總課程學時中的比重，通過與校外企業或農戶開展合作辦學，建立校企合作機制，走產學研結合之路，實現多贏局面。“高職學校在辦學過程中要著力解決過分依賴理論教學，歧視實踐教學狀況。”[4]改變高等教育固有的人才培養模式，改變在實驗室里驗證驗證結論的所謂實踐現狀，只有注重實踐教學、注重動手能力的培養、注重理論聯系實際、注重職業能力的培養，才能真正培養新農村建設所急需的高技能、實用型人才。

6　建立科學的評價體系，促進高職教育健康發展

高職教育的發展在近幾十年有了長足的進步，但與國外職教發展現狀比較而言存在的差距很大，現階段我國高職教育在評價體系上仍延續傳統高等教育的評價體系，依靠理論考試成績優劣來衡量學生掌握知識和技能狀況。這種評價機制教授的學生畢業后很難適應崗位工作，為了適應高職院校培養高技能、實用型人才的辦學宗旨。改革當前高職院校評價體系已刻不容緩。應建立一種通過采取各種手段對高職學生包括實際表現與應用操作能力在內的各種能力進行綜合評價的新的考核制度，逐步建立起高職院校與勞動部門等行業企業共同參與、分工合作的考試考核評價體系。

參考文獻

［1］王莉華.高等職業教育課程標準若干問題探討[D].天津大學,2004.

［2］龔麗.我國高職教育人才培養模式存在的問題及對策研究[D].西南大學,2008:44.

［3］李名梁.和諧高職教育的構建:一個系統的視角[J].職業通訊-江蘇技術師范學院學報,2006(12).

第2篇：人才培養與人才梯隊建設范文

教學型高校是以本科教學為主，個別專業可以承擔少量碩士生培養，無博士學位授予權，以應用性科學研究為主的大學。教學型高校是實現我國高等教育大眾化的主力軍，［1］在我國600多所本科高校中，三分之二以上屬于該類高校，其中以地方本科院校為主。在逐漸明確自身定位的過程中，一些教學型院校提出了“不斷提高辦學層次和學術水平，由目前的教學型大學逐步發展成為教學研究型大學”的目標，這就意味著工作中心的調整，在人才培養方面要積極發展研究生教育，在教學科研方面要注重二者的協調均衡發展。加大學科建設力度是保證順利轉型的關鍵，學科梯隊建設是學科建設的核心，創建高水平學科，首要的是要有一支高水平的學科梯隊。論文針對轉型期高校，從構建學科梯隊的必要性與緊迫性出發，分析了該類高校學科梯隊建設的現狀，從可持續性發展的視角探討了教學型高校學科梯隊建設的若干措施。

一、教學型高校構建學科梯隊的必要性與緊迫性

學科梯隊是高校中教師隊伍的一種存在形式，按學科、專業或某一特定領域組成的具有一定結構的教師隊伍。一般而言，一支健全的學科梯隊應由1名學科帶頭人、3～5名學術帶頭人，多名學科骨干和一個包括若干科研助手、事務助手、技術助手在內的支撐體組成，大家合作或分工協作，在同一個學術領域內進行研究工作，其職務、專長、年齡等結構能滿足所從事的教學、科研等學術工作的需要。學科梯隊建設是地方本科院校師資隊伍建設和學科建設的戰略抓手，［2］是提升辦學層次與水平的關鍵，是提高創新型人才培養質量的重要保障，也是提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要。

1．構建學科梯隊是教學型高校提高學科建設與辦學水平的關鍵

學科發展的水平是定位高校辦學目標的依據，直接影響著高校的發展水平。處于轉型期的教學型高校普遍已具備碩士生培養資格，但無博士學位授予權，只有少數學科帶頭人在與其它研究型或教學研究型高校進行博士生聯合培養。因此，為實現向教學研究型高校的順利轉型，首要任務是開展“增碩爭博”工作，其申報成功的重要保證是要有結構合理的學科梯隊和高水平的科研成果。

2．構建學科梯隊是教學型高校改進人才培養模式，提高創新型人才培養質量的重要保障。

當前，制約教學型高校人才培養質量的因素中最主要的是學科結構和人才培養模式問題。學生知識的獲得和能力的培養要靠各類教師的協同配合。建設一支結構合理、素質優良的學科梯隊有利于將學科中最前沿的知識迅速反饋到教學中，有利于將最新的科研成果融入到教學實踐中，唯有這樣，才能培養出更好地、適應社會的具有創新意識與創新能力的人才，從而提高畢業生就業機會。

3．構建學科梯隊是教學型高校提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要

對于以教學為中心的教學型高校而言，往往將科研工作放在次要地位，學校更加注重對教師的教學質量評價，而普通教師的主要精力放在教學。然而，如果沒有高水平的科研成果，就不能保證“增碩爭博”工作的順利開展，進而影響向教學研究型高校轉變的進程。現代科學技術發展使得各學科間相互滲透與綜合，要求教師個人專長與人才群體的互相協調，單兵作戰嚴重制約了高水平科研成果的產出，建立學科發展比較齊全的教學研究隊伍是提高高校科技創新能力的客觀需要。

然而，目前教學型高校學科梯隊建設狀況不容樂觀，如何從可持續性發展的視角建設高水平的學科梯隊是亟待解決的問題。

二、教學型高校學科梯隊建設現狀

1．學科梯隊建設意識不強，多數處于一種無意識的自發狀態。

對于教學型高校普遍存在的問題是校方、教師對學科梯隊建設意識淡薄。除了特色、骨干專業有明顯的梯隊外，絕大多數學科無梯隊，只存在少數的臨時項目組，項目一旦結束，項目組即解散。存在散兵作戰，形不成團隊。因此，即便是有足夠多的優秀教師，如果不能很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用，仍是一盤散沙。對于師資隊伍并不是很雄厚的教學型高校，更應將教師有效地組織起來，充分發揮1＋1＞2的效果。

2．學科梯隊結構不合理，建設步伐緩慢，沒有真正實體化。

當然，部分教學型高校已經逐漸認識到學科梯隊的重要性，通過采取行政干預方式來設立梯隊，但常常成效低微，往往維持時間不長，有時因為帶頭人的流失而“夭折”。而通過學術帶頭人主動自覺組織隊伍，一般教師主動向自己研究領域的帶頭人靠攏方式組織起來的學科梯隊，往往對梯隊的結構合理性方面考慮不夠，不利于梯隊建設的可持續發展。

3．缺少有影響力的帶頭人，教師隊伍不夠穩定。

學科帶頭人為學科梯隊的龍頭與核心，決定著梯隊建設的成敗。而在教學型高校中，在國內外有一定影響力的高水平領軍人物可謂是鳳毛麟角，尤其在新興學科上更為突出。一些學歷層次較

＊本文為河北省十一五教育科學規劃課題：教學型向教學研究型大學邁進中信息類創新人才培養模式的研究（課題編號：06020651）

高的青年教師出于待遇、分配及個人發展等因素的考慮，跳出原來學校，不僅造成師資培養損失，而且影響了教師隊伍的穩定。留下來的青年教師則沒有穩定的研究方向，常常處于盲目與困惑狀態。

由此可見，教學型高校學科梯隊建設現狀不利于教學質量的保障、科研水平的提高及創新人才的培養，在一定程度上影響了向教學研究型大學轉型的目標實現。

三、保證學科梯隊建設的可持續性發展措施

學科梯隊建設是一項長期而艱巨的工作，需要以科學發展觀的視角來對待這項任務。

1．注重學科帶頭人的引進、遴選與培養

學科帶頭人應是對某一學科領域的發展、建設有貢獻，能及時、準確地指明學科方向并組織領導一支結構合理、業務精良的學術隊伍，是學術造詣深、心胸寬廣的帥才。在學科梯隊建設中，“大師＋團隊”的模式更能高效地完成學科發展的任務，實現大師率領團隊聯合攻關，團隊培養與孕育出高水平大師的優化師資隊伍建設的目的。校方可通過實施“引進高層次人才項目”、“創新團隊培養建設項目”、“優秀人才遴選與獎勵項目”等，以項目帶動建設，促進建設。

2．注意影響梯隊建設的內、外因素的優化調整

第3篇：人才培養與人才梯隊建設范文

筆者所在課題小組在研究高校黨員人才工程過程中探索出了“金塔培養”模式，課題組通過研究發現高校教師具有“高知性、層次性、高職性”多元化的特點，需要遵循“分層實施、分類指導、有機融合”的原則，按照“雙師型、管理型、成長型”等不同標準，區別對待，分類要求，分期培養，逐步提高，才能達到“提素質、優結構、強基礎”的目的，為此筆者所在的課題組提出了“金塔培養”模式的概念，即將黨員人才分成“塔尖、塔身、塔基”三個部分，建設“一條龍、不斷線、分層次”的黨員人才“金塔培養”體系（具體見圖）。那么，建立怎樣的評價體系能夠全方位考察高校黨員教師呢？

“金塔培養”模式1

一、什么是評價

評價就是對個體的某一方面或全面進行判斷和分析，以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己的長處和短處，優勢和缺陷，進而能夠因勢利導，在今后的工作、學習中更好地自我發展。它具有兩個特點：既是一種隱性教育方式，又是一種激勵。同時評價也是一種實現個體或整體的可持續發展的途徑。黨員人才工程中的評價體系要真實客觀地反映金字塔培養模式中各個梯隊教師在某一階段的黨性修養、業務能力等的綜合考評，又能以此為助推器，推進黨員人才工程的可持續發展。

二、評價原則

（一）導向性原則：注重引導黨員教師加強黨性修養、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；注重專業業務能力培養和提升、培養職業情操。

（二）全面原則：對高校教師黨員思想政治、素質能力、工作實績等進行真實、全面的反映。同時遵循有所側重的原則，根據“金塔培養”模式對每個梯隊成員成的考核應有所側重、而且考核內容不盡相同，因此在評價的過程中尤其要遵循這一點。

（三）多元原則：方法的多元化體現在堅持定量評價和定性評價相結合，運用科學手段進行評價。評價主體多元化要求組織部門協同單位人事、科研、產學等部門對教師各方面情況進行綜合考核。

三、具體評價的實施

（一）定性評價是對教師黨員的一個綜合的、整體的評價，主要根據平時的了解和觀察得出的印象而給出的一種模糊評價。本方法適用各梯隊教師黨員。（見表1）

（二）對不同梯隊教師黨員的定量分析。

定量評價是把評價的內容細化和分解，然后在每一項進行模糊評價的基礎上按一定權重給出量化分值。本次研究采用線性加權綜合法（也叫“加法”合成法）。所謂線性加權綜合法是指應用線性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)來進行綜合評價的。其Yj是第 j個處于這一梯隊教師黨員的綜合評價值。Wj為與指標Xj相應的權重系數。Xij為j個黨員教師第i個因素的標準值。本辦法應根據不同梯隊的實際情況設置不同指標和測量指標。

以下將以“雙師型”骨干教師和各專業帶頭人這一梯隊為例。

（三）將定量考核和定性考核綜合起來。兩者所占比例為30%和70%。

四、評價結果的運用

（一）將評價結果運用到黨員教師自我教育中。以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果“專業知識和崗位技能”這一指標顯示能力較弱，這時相關的黨員教師應主動多下企業，提升自己的實踐能力以及理論聯系實踐能力。

（二）將評價結果運用到年度培養計劃的調整中。同樣以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果受評價黨員教師普遍反映出教學能力有待提高的話，那么相關部門應加大提升教學能力的工作力度，如實施傳幫帶、教學培訓、教學交流、教學觀摩等活動。也就是說根據評價結果能判斷黨員教師隊伍建設情況，以及時調整相關培養計劃和培養途徑。

（二）將評價結果運用到激勵機制中。評價的目的之一是促進可持續發展，通過評價結果分析能更好地組織教師黨員進行自我反省，同時也通過評價結果挖掘優秀人才進行必要的獎勵和激勵。

（三）將評價結果運用到常規考核中。這樣能促使常規考核各細致、更全面。

注釋：

第4篇：人才培養與人才梯隊建設范文

[關鍵詞]人才梯隊建設 儲備 途徑

中圖分類號：F721 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培養機制，制定有效的關鍵崗位繼任人才和儲備人才甄選計劃，通過員工職業發展規劃指導、在職培訓、輪崗、師帶徒等人才開發與培養計劃，合理發現、培養、啟用儲備人才，為超市可持續發展提供人才資本支持。

2.原則和目標

超市人才梯隊建設，原則上應堅持內部培養為主。引入人才一是不易于融入企業內部管理，容易出現外來人才排異現象，增加了管理難度，二是引入成本過高，容易造成內部原有的管理層級和待遇失衡。

建立超市人才梯隊的目標，是要堅持專業培養與綜合培養同步，技術型人才與管理型人才同步，超市人才需求與人才儲備同步，滿足超市發展的各崗位人才需要。

3.超市人才現狀

超市經過20多年發展，尤其是近幾年為迅速拓展市場，搶占有利商圈，加快了開店速度。從2009年門店數量由不足50家，到2012年拓展到近120家門店，在這一過程中，主力老門店向新開門店輸送基層管理人員，在一定程度上解決了新開門店管理人員問題，但隨著時間的推進和用工形勢的變化，人才后續乏力的問題日趨明顯，管理人才、專業人才缺失和超市發展對人才需求增大之間的矛盾越來越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市總部對人才儲備未做系統計劃和預防措施，沒有從戰略層面儲備各管理崗位和技術崗位人才。二是門店在經營過程中，滿足于人員現狀，不重視人才成長梯隊建設，無人員培養意識和計劃，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和專業技術人才的流失，加重了人才短缺現象。隨著時間推進，迫切需要解決人才選拔、培養、任用問題，以滿足超市持續發展過程中對人才的需求。

4.超市人才梯隊建設途徑

引鳳還需先筑巢，超市零售企業是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構建人才脫穎而出的機制，建設學習型企業，引導員工充分發揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業能否在激烈的市場競爭中生存和發展的決定因素之一，有效的人才梯隊建設途徑，是實現這一目標的重要手段。

4.1 職業發展規劃

職業發展規劃，簡單說就是員工在未來幾年內，怎么去發展自己的事業。而員工入職超市初期，或以觀望態度審視超市工作，或以短期停留態度參與超市工作，這兩類員工較多，而抱著積極態度從事超市工作的員工少之又少。超市應根據員工個人愿景、專業優勢、成長經歷、超市發展需求等諸多因素，指導員工制定適合員工自己的職業發展規劃，通過填寫“員工職業發展規劃表”方式，與儲備人才進行溝通，了解儲備人才所遇到的問題和所需要的支持，結合公司發展需要和人力資源規劃，提出修正建議。

4.2 輪崗

輪崗目的是讓儲備人才更加全面的認識儲備崗位在超市各個環節中的位置，儲備人才在晉升到儲備崗位之前，至少要經過一個以上相關崗位的輪崗鍛煉。在輪崗期間，一是要考察儲備人才相關崗位工作的學習能力、執行能力和應變能力。二是指導儲備人才學習積累與目標崗位相關的業務知識和流程，以使其獲取更多的工作經驗和更多的目標崗位所需的知識，不必等到崗位空缺時再進行補位。三是通過輪崗，保證員工個人潛能的充分發掘，找到自己最適合崗位，通過后來者對前任工作的“揚棄”，保證崗位工作得到創新和進步。

4.2.1 制定輪崗計劃

儲備崗位員工，需要在基礎崗位工作滿1年以上，才能進入輪崗階段。因此，哪些員工符合輪崗，在哪些崗位輪崗，輪崗工作的考核和調整等具體工作，都需要人力資源部根據人才和崗位的實際情況，制定切實可行的人員輪崗計劃。

4.2.2 嚴格輪崗考核

人員輪崗，是為了通過崗位有計劃的變動，實現人才更快、更全面地了解目標崗位的工作要求和標準，以及與之相關崗位相互關聯性等。儲備人才在到達目標崗位之前，在輪崗崗位的工作績效考核結果，應該能全面體現人才的綜合素質和專業能力，應達到目標崗位的能力要求，考核的結果直接為目標崗位任用提供依據。

4.3 “師帶徒”導師制

師是對儲備人才在思想品德、工作態度和業務技能等方面負有培訓、督導、幫助責任的高一級管理人員，負責對儲備人才進行崗位工作指導。在實施“師帶徒”導師制過程中，要事先明確雙方接受各自角色，儲備人才的業績考核結果，對導師的業績考核要有一定比例的影響。

4.3.1 師徒結對原則

一是師徒結對應本著業務相關和本人自愿的原則。二是師傅專業技能等級應比徒弟至少高出一個等級。三是結對后根據考核結果，需調整師徒結對。

4.3.2 師徒考核

結對師徒的日常培訓內容跟進、階段培訓成果總結、出徒標準和推薦獎勵等內容，要形成制度，嚴格過程控制。

師帶徒期間，徒弟應每天認真做好工作日報，師傅每天對徒弟的日報和工作中存在的問題及時回復。徒弟的浮動績效工資，應制定相應比例，引入師傅評價，比例一般控制在10%左右。同時師傅績效工資里，帶徒也作為一項單獨考核項列出，與徒弟綜合考核結果掛勾。

導師制，能更快的將優秀管理者的經驗，直接轉化為學習資源，以言傳身教方式，使培訓儲備人才在實操技能、業務技術、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培訓

在超市的培訓體系和實施計劃中，把對儲備人才的培訓列為專項內容，人力資源部結合超市發展的實際需要、人力資源規劃和儲備人員職業發展規劃，負責制定儲備人才培訓計劃，并根據儲備人才的發展情況對計劃定期進行修正。

4.4.1 培訓內容

人才培訓計劃，要從新員工入職時開始，內容需涵蓋企業文化、業務技能、專業知識、溝通能力和管理能力等多個方面，由培訓師到員工中進行培訓，或直屬上級做為教練直接傳授，使超市員工開展階段性學習，從管理、實操等方面實現提升。

4.4.2 培訓臺賬

儲備人才培訓，要建立獨立培訓臺賬。一是師傅對徒弟培訓內容和定期評價。二是人力資源定期對儲備人才每一階段的培訓內容開展理論考試和實操考試。三是儲備人才本人定期總結各時段的個人收獲和工作思路。要做到一人一冊，把培訓臺賬內容做為崗位競聘的重要依據。

4.5 績效考核與評估

超市作為勞動密集型企業，人員變動較大，要做好人員管理，人才梯隊建設不僅必要，而且必須。人才梯隊建設中，人員層次劃分和界定需要標準和條件，所以超市為了實現自己戰略目標，保證健康發展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯隊建設為出發點，通過一定考核方式來甄別和劃分人員層次，進而通過績效貢獻，實現超市發展目標。

績效考核不僅僅是考核經營結果，同時也是發現并任用人才的有效途徑。在考核過程中，掌握人才的實際工作能力、協調能力、溝通能力、業務素養，甚至于道德水平等方面的情況，以考核結果為依據，發現人才優勢特點，繼而為員工職業發展規劃做指導，實現人才定向培養。

第5篇：人才培養與人才梯隊建設范文

關鍵詞：工程研究中心；人才培養；知識產權；應用型人才

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）09-0102-02

一、引言

20世紀80年代，由于在工業技術創新方面面臨日本和西歐各國日益增強的有力挑戰，美國政府啟動了工程研究中心計劃，通過在一些較有研究實力的大學建立工程研究中心，提高以大學為代表的學術界進行跨學科工程化技術研究的能力，輸出具有工程化技術背景的工業技術研究人員，促進工業界技術創新[1]。此后，世界各國開始陸續設立類似機構。我國第一個試驗型工程研究中心于20世紀90年代初開始運行[1]，經過20余年的發展，已有國家級工程研究中心百余個[2]，各省區也有計劃地在地方重點領域和支柱產業組織建設了一批省級工程研究中心[3]，對科技轉化與經濟發展產生著日益重要的影響。我國的工程研究中心分別建立在大學、研究機構和企業中，其中，設立在高校的工程研究中心在從事科學研究與技術創新的同時還肩負著人才培養的職責，是校內實踐基地的重要組成部分。

二、高校工程研究中心建設與人才培養

工程研究中心設立的核心目標在于技術創新與轉化輸出，實施建設時也圍繞這一目標進行。對于依托高校建立的工程研究中心，其平臺設置通常依托特定學科，部分或全部平臺人員也同時承擔教學工作，平臺建設與高等教育發展緊密融合，不可分割，技術創新與人才培養工作相互適應，相互促進。

1.科研梯隊建設對人才培養工作存在內在需求。科技平臺的發展需要建立有序運轉的研究梯隊，梯隊結構應包括核心、基礎、擴展等不同層面。科技人員主要處于核心與擴展層面，負責項目的謀劃、主持，成果轉化和推廣工作，并承擔教學任務；而研究生和本科生則是基礎層面的重要實施者[4]。工程研究中心建設中積極參與實踐教學工作、重視學生隊伍構建將有利于人才梯隊的形成，有利于平臺的長遠發展。

2.實踐教學是工程研究中心人才培養的主要方式。輸出具有工程化技術背景的研究人員是工程研究中心建設的一個子目標，這一特點決定了實踐教學工作在工程研究中心建設中的重要地位。實踐教學能夠有效的鞏固專業基礎知識，提高學生綜合素質，培養學生的創新能力。目前，美、英、日等國實驗學時在總學時中的比例已達到50%，而我國只有10%左右[5]。隨著我國實踐教學事業的不斷發展，工程研究中心作為校內重要的科研基地將會在實踐教學中承擔更多的份額。

三、樹立專利意識對培養應用型人才的價值

“具有工程化技術背景的研究人員”意味著工程研究中心的人才輸出方向是側重于應用研究、實施以及管理的工作崗位，而專利正在這些環節的工作中發揮著日益重要的作用。隨著我國科技發展與法制化進程的不斷深入，專利教育及其實踐也將成為高校應用型人才培養中不可或缺的一環。專利意識的培養可在以下三個主要層面對人才建設工作產生助益：

1.有助于大學生樹立法律意識與誠信觀念。專利權是知識產權的一種，專利意識是發明人對自己發明或設計的產品依法申請登記，請求國家授予專利權以保護自己勞動成果的法律意識，其包括申報意識和保護意識兩方面[6]。在應用中，專利的保護不僅指對自己持有專利的保護，也同時包括對他人專利權的尊重。了解專利的保護類型、知曉專利的申報與運行流程、學習了解基本的專利法律知識，有助于學生樹立誠信觀念，規范科技行為，為日后從事科技應用及管理工作打下基礎。

2.有利于大學生實踐應用技能的培養。實用性是專利“三性”之一[7]，是專利審查中的一項重要衡量條件。實用性源于實踐，又需要實踐的檢驗。大學生專利應用能力的培養離不開實踐的土壤，而專攻技術創新與轉化輸出的工程研究中心恰好可以成為高校應用型人才培養的沃土。在參與到相關專業的工程研究之中后，大學生的創造活力與能力可以得到充分的激發與鍛煉，依托中心的產業化應用平臺，其設計的作品也能夠在第一時間得到實踐的檢驗，在實踐中不斷完善進而成為富有實用價值的產品。

3.有益于引導大學生就業與創業。大學生就業困難已經是近些年來持續存在的一個現象，其原因常常被歸結為大學擴招后的大學生供給激增造成的。但與歐美西方發達國家相比，中國大學生占總人口的比例仍然是非常低的，我國經濟要持續發展，高素質人才的數量是遠遠不夠的。所以，更重要的原因應該是勞動力市場與教育體制之間的矛盾[8]，這一原因導致了當前高校畢業生能力普遍達不到用人單位的要求。對現代企業而言，新產品的研發和創新是企業獲得可持續盈利能力的保證，也是企業維持品牌創新形象的保證，而企業專業技術人才隊伍的水平和能力，直接影響到企業的自主創新能力。此時，持有經國家審查認定的專利無疑是對發明人創造能力的一項權威認定，對于大學生求職就業、以知識產權入股等方式參與創業或自主創業都是有益的。此外，大學生在參與專利申請的過程中也會對專利、專利審查等行業獲得更直觀的認識，這也同時為其創造了更多的職業選擇機會，為就業提供了更為多元化的視角。

四、關于實踐教學方式、方法的探討

1.面上宣傳，普及觀念。作為高校內面向產業設立的科技研發平臺，工程研究中心是大學生了解專業實踐發展的獨特窗口。以吉林農業大學吉林省教育廳天敵昆蟲應用技術工程研究中心為例，2013年以來，中心年均接待本科生教學實習參觀200人次，生產實踐500人次，同時，中心還面向全校開設素質拓展課，部分教師也承擔本科生班主任工作。來到中心的本科生在參觀和學習中可以對多條生物防治產品生產線的工藝流程與設施設備形成直觀印象，此時結合工藝環節對學生講解專利工藝與專利產品，可以產生事半功倍的教學效果。學生能夠直觀快速地了解相關產業的專利發展前沿，了解專利保護對象的特征，知曉專利產品可以形成的產業效益，從而激發學生學習相關專利知識和技能的積極性，強化學生知識產權保護的法律意識。

2.點對點培養，授人以漁。作為科技平臺，研究生培養與本科生畢業實習培養也是工程研究中心人才隊伍建設的一個重要方面。不同于本科生教學參觀，實習培養的學生具有人員數量少，培養周期長，師生關系穩定的特點，更加有利于實施點對點的深入培養。學生可以參與到專利的實施之中，甚至參與到專利研發和申報之中，并成為發明人之一。在專利設計和形成的過程中，學生能夠深入了解相關產業的發展需求，知曉產業的技術博弈動態，學習了解了專利的申報流程并對知識產權局、專利公司等機構形成直觀的感性認識，其若有機會參與到專利糾紛等法律過程之中則會獲益更多，進而初步形成了獨立進行專利相關工作的能力。

3.多向聯合，多點開花。伴隨著我國知識產權戰略的持續推進，專利等知識產權人才在我國社會經濟發展中正在發揮越來越重要的作用。但是，作為專利人才需求“大戶”的企業目前仍然面臨專利創造人才、專利管理人才和專利服務人才缺失與不足的問題[9]。工程研究中心處于連接高校與產業的中間位置，與學生、企業、專利相關機構均有交集，不論在幫助學生就業、創業，或是為企業解決用人需求上都可以發揮橋梁作用，為學生走向相關產業或是專利審查、專利等工作崗位提供了良好的機會，發揮著獨特的人才輸出“立交橋”作用；同時，人才的輸出也為工程研究中心自身的發展拓展了渠道，打開了局面，從而形成多方聯動、合作共贏的局面。

五、小結

我國1985年4月1日起實施專利制度以來，極大地促進了科學技術與國民經濟的發展。步入21世紀，隨著我國知識產權戰略的持續推進，社會經濟發展對專利人才的需求將會愈加強烈。工程研究中心作為高校專利產出與應用的一個“前沿陣地”，需要充分發揮實踐教學平臺功能，為大學生專利意識的培養以及實踐技能的提高提供助益，為高等教育與產業發展搭建人才輸出的“立交橋”，為應用型人才培養做出獨特的貢獻。

參考文獻：

[1]許慶瑞，郭斌，陳勁.中美澳工程研究中心比較研究[J].科研管理，1996，17（3）.

[2]牛棟，楊輝，田原，等.工程研究中心發展的中美差異分析及其思考和啟示[J].中國科學院院刊，2015，30（2）.

[3]林玉妹.省級工程研究中心的功能定位和運營模式[J].工業技術經濟，2006，25（7）.

[4]張波，李天昊.淺論高校工程研究中心實驗教輔功能的價值及實現[J].教育教學論壇，2013，（5）.

[5]洪偉，吳承禎，劉金福，等.《森林生態學》實踐基地建設的經驗與啟示[J].福建農林大學學報（哲學社會科學版），2008，11（5）.

[6]劉雪晶，高彥君，黃春霞.談創新教育中大學生專利意識的培養[J].河北農業科學，2010，14（7）.

[7]李宗輝.專利“三性”標準的歷史演進及其啟示[J].電子知識產權，2015，（6）.

第6篇：人才培養與人才梯隊建設范文

【關鍵詞】衛生保健改革；醫院，私營；醫院管理；專科建設；學科建設；策略分析

宿遷在江蘇省屬經濟欠發達、財政落后的地級市，于蘇中、蘇南地區存在財政支付能力弱，衛生資源匱乏，醫療服務水平起點低等狀況。2000~2003年，宿遷對全市124所鄉鎮衛生院和10所縣級以上醫院進行了產權制度改革，把單一的公立醫院改造為合伙制、股份制、獨資等多種醫療主體，打破了“管辦不分”局面。歷經10年發展，宿遷衛生資源持續增長且發展速度明顯高于江蘇省平均水平和蘇北其他地市，列入全國百強民營醫院[1]，但同時也出現因過度市場化導致人才隊伍缺乏穩定性，以及難以平衡投資者利益與醫療服務公益性之間的關系等[2]，引領性的學科/專科發展緩慢。SWOT分析是20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出的策略分析方法，主要是發揮優勢因素（strengths）、尋找劣勢因素（weaknesses）、把握機會因素（opportunities）、認清威脅因素（threats），并進行系統分析，然后尋求最佳的發展策略。本文利用SWOT探討分析醫改后民營醫院學科/專科建設情況。

1宿遷醫改后專科/學科建設基本情況

專科/學科是構成醫院的基本單位，是醫院醫療、教學、科研和管理的有機結合點，學科建設的水映出醫院的水平及醫院核心競爭力的高低。因此，在醫院建設和發展過程中，應該把專科/學科建設作為重點，通過專科/學科建設，提升醫療技術水平，凝聚和形成優秀人才梯隊，進而促進醫院建設與發展。2013年江蘇省各市重點專科/學科情況顯示，其分布主要在南京、蘇州、無錫、常州等蘇南地區，宿遷地區排名靠后，同時也反映出衛生資源分布的特點及不平衡，優質醫療資源常常聚集在經濟發達的地方[3]。本院為公立改制的民營醫院，與傳統投資新建民營醫院不同之處在于有著較久的歷史口碑及人才技術基礎，具有一定的學科建設基礎及經驗[4]，但改制后的最大困境在于人才隊伍的不穩定、對領軍人才缺乏吸引力及政府在專科學科建設投入的缺失，如在人才儲備和培養、學術科研等各方面都不能享受政府部門的優惠政策，也得不到衛生主管部門的重視[5]。但較改制前也有民營化的優勢，如決策機制靈活，醫院可制訂多層次人才聘用政策、依托省人醫的技術結盟并加強醫療服務等。

3結論

重點專科與學科的建設和發展是以人才為基礎，以專科/學科帶動發展，主要包括學科定位（學科方向、發展層次）、學科隊伍（學科帶頭人、學科梯隊）、科學研究、人才培養、學科基地（實驗室、重點學科、設備等）、學科管理等方面。本院目前有宿遷市重點專科11個，重點學科3個，就本院實際情況，亟待在以下方面重點改進。

3.1確立醫院的定位、發展思路及重點專科學科發展

方向醫院為三級綜合醫院就必須堅持醫、教、研并舉的發展策略，同時要發展自己特色的重點專科和學科，首先要評估本院內各專科學科的發展狀況和水平，也要綜合分析醫院目前所處的環境，立足本區域的疾病特點及百姓健康需求，制訂適合自己醫院的專科學科發展方向。

3.2完善學科建設制度

要完善和落實專科學科建設的一系列制度和具體措施，本院目前已制定出一般專科和重點專科的管理辦法，并對各專科/學科簽署每年度的發展目標責任書，同時對于專科和學科發展好的科室，醫院每年給以5～10萬的經費鼓勵，并在人才培養、學術交流、設備投入、科研立項、新技術引進等方面給以傾斜幫扶，為今后申報省級重點專科學科做準備。但重點學科在醫院的示范引領作用仍待評估，可能不同學科的人才梯隊及領軍人才發展層次的參差不齊，以及學科/專科建設考核導向的氛圍未引起科室負責人的重視。

3.3加強交流，提高專科學科影響力和學術地位

醫院鼓勵學術及醫療技術的交流，已制訂醫技人員外出參加各類學術會議交流的政策及新技術新項目的引進鼓勵措施。每個周末均有聯盟江蘇省人民醫院醫療專家來本院進行坐診、手術及教學查房等活動交流，但診療活動需要一個過程，短暫的一次周末診療，有時不能滿足患者的需求。因此，醫院科室必須借助上級醫院專家的帶動，加強自身的專科能力建設，真正提升自身能力，樹立在本地的地位、品牌和影響力。

3.4高度重視學科帶頭人領導作用，加強人才梯隊建設

醫療的核心就是醫療人才，專科學科建設的核心同樣是領軍人才及人才隊伍[6-7]，無論公立還是民營醫院，凡是領軍人才及隊伍強的學科，都會是重點學科，如北京同仁醫院、三博腦科醫院，更是體現出領軍人才在學科建設重的決定性作用。醫院改制10年來，可以說80%以上改制前的科室領頭人選擇離開醫院去創辦新的民營醫院，好在醫學是新技術、新知識不斷更新的實踐學科，醫院在人才引進及培養上耗費了不少的力氣，尤其在引進領軍人才上需下大力氣，一個高素質的帶頭人可以引領并帶動專科發展。因此，醫院既要抓學科帶頭人的建設，也要重視中青年人才梯隊的構建，保證學科的科學可持續發展，要給重點學科一定的經費、人才、進修培訓等支持，也要對其提出一定的要求，要在任期內切實提升學科的醫、教、研綜合實力。同時鼓勵學科間的交叉和互連，帶動醫院整體科研水平和能力的上升。

3.5加強醫院的公共關系管理

醫院的公共關系管理包括醫院的服務質量、品牌管理、患者與員工的人文關懷、危機事件的社會公關等管理[8-9]。醫院雖設置有公共關系與宣傳部門，但從事的主要是一些具體事務的對接聯系和廣告宣傳，缺乏系統的認識和管理。對外的營銷宣傳僅是公關關系管理的一小部分，除此之外，還要關注患者對醫療服務的滿意度、員工對醫院文化價值的認同度、危機事件管理。醫院發生的危機事件主要是一些突發事件，會讓醫院處于社會輿論壓力之下，影響醫院的形象和口碑。因此需要全面關注患者、員工、社會之間的溝通，只有這樣醫院才可以在一個和諧關系中發展壯大。綜上所述，宿遷市自醫療體制改革以來，雖然地區醫療衛生資源顯著提升，改善了群眾的就醫條件，基本解決了老百姓“看病難、看病貴”問題[2]，但老百姓還是更愿意到南京、上海大醫院看病，因此如何提升本地區的醫療專科學科的發展水平及影響力，讓老百姓在自己家門口就能享受到更優質的醫療資源，仍然是衛生主管部門及醫療主體需面對的重要問題。

參考文獻

[1]嚴卓然，王嬋，劉劍文.2012年中國民營醫院百強醫院發展特點分析[J].現代醫院管理，2013，11（6）：12-14.

[2]乙軍，黃曉光，周業庭，等.宿遷市醫療改革10年衛生資源狀況[J].職業與健康，2012，28（22）：2715-2718.

[3]乙軍，周業庭，馬小波.我國衛生資源配置的地區性差異分析[J].中國醫藥導報，2012，9（7）：146-148.

[4]王德禮，王心如，李樹寧，等.民營醫院在重點學科建設中的困難及實踐探索[J].中國醫藥導報，2012，9（21）：148-149.

[5]史新葉，杜新宇，鄭京晶.如何推進新醫改政策下的民營醫院人才隊伍建設[J].中國醫藥，2011，6（4）：487-488．

[6]鄒燕琴，黃輝，王薇，等.加大青年人才培養，促進學科持續發展[J].現代醫院，2013，13（4）：105-106.

[7]周生來.民營醫院學科建設與人才培養要常抓不懈[J].醫院院長論壇，2013（1）：18-20.

[8]葉飛躍，簡希堯.醫院快速發展時期的公共關系管理[J].黑龍江醫學，2013，37（10）：1032-1033.

第7篇：人才培養與人才梯隊建設范文

學科建設 專業建設 一體化建設

學科建設的水平體現了一所高校辦學能力和水平，專業建設的水平則體現了一所高校人才培養的質量和效果。學科建設和專業建設分別體現高校的研究職能和人才培養職能，并共同為社會服務。學科建設與專業建設是高校發展的一個基礎性和根本性的環節，對高等院校的發展具有基礎性和全局性的影響，現已成為影響高校核心競爭力和發展的關鍵因素。因此，明確它們各自的含義，剖析兩者之間的關系，借鑒國外先進經驗，對進一步加強學科建設與專業建設，走“學科——專業”一體化建設的道路，促進高校的可持續發展至關重要。

一、學科建設和專業建設的基本內涵

1.學科和專業的概念

學科和專業是一所學校辦學的基礎，也是高等教育研究的兩個基本概念。關于二者內涵的界定很多，相互間差別也較大。

（1）學科的內涵

我國教育界的研究者通常從三層含義上定義學科：一是學科是與知識相聯系的學術概念，指一定科學領域或一門科學的分支；二是從高校人才培養、教師教學、科研業務隸屬范圍的相對界定，指高校教學、科研等的功能單位；三是從傳遞知識和教學的角度看，學科指教學內容的基本單位。學科建設中的學科側重第二種含義，但與第一種也有關聯。

（2）專業的內涵

《辭海》中將專業定義為“高等學校或中等專業學校依據社會分工需要所分成的學業門類”，并指出“各專業都有獨立的教學計劃，以體現本專業的培養目標和規格”。《國際教育標準分類》稱之為課程計劃，潘懋元等人認為，專業是“課程的一種組織形式”，課程的不同組合形成不同的專業，這種解釋基本上與國際上通用的專業內涵相一致。

2.學科建設與專業建設的內涵

（1）學科建設的含義

學科建設是一個含義比較廣泛的概念，我國已有不少學者從不同角度對其進行了探討，但目前尚無統一的權威定義。就一所大學而言，可從三個層面來理解學科建設。從宏觀上理解：學科建設主要涉及學科定位、學科規劃、學科設置、學科門類、學科結構與體系、交叉學科的形成等一些問題，其目的在于形成一些有影響力的學科群或一流學科，優化學校學科結構和學科布局；從中觀層面上看，就一級學科的建設而言，學科建設主要是指學科群的建設；即通過學科劃分、學科設置、學科建制，從而使得一級學科下面的分支學科不斷增多，研究經費更加充足，對問題的認識進一步加深；從微觀上講，即就單一的二級學科建設而言，主要是通過學科方向的凝練、學科帶頭人的遴選與培養、學科基地建設等提高學科建設水平。在高等學校，二級學科是一個基本的學術單元，是最基層的學術組織，學科建設必須扎實的立足于該層面，才能提升學科建設的水平。

（2）專業建設的含義

專業建設也可分為宏觀建設和微觀建設兩個層面：從學校方面說：專業建設主要考慮專業設置、專業布局、專業結構的調整優化、重點專業的建設與扶持等宏觀問題。就某一專業而言：主要包括社會發展需求的追蹤，制定專業培養目標與規格，制訂專業教學計劃、進行課程建設、教材建設、實訓基地建設、教學方法革新等內容，以提高教學質量為目標。

3.學科建設的基本內容

學科建設是一個過程，是以學科梯隊為主體，一定的學科為研究對象，通過硬件的投入及軟件的積累，提高學科水平，增強科學研究、人才培養和社會服務綜合實力的一項系統工程。學科建設的基本內容有：學科建設的基礎是凝練學科方向；學科建設的依托是構筑學科平臺；學科建設的關鍵是匯聚學科隊伍；學科建設的載體是爭創學科立項；學科建設的軟環境是營造良好的學術氛圍。

4.專業建設的基本內容

專業建設是根據教育教學的規律和經濟社會發展對人才的需求，對專業結構與布局等進行科學的規劃，明確人才培養的目標定位，完善培養方案，深化教學內容和方法改革，培養社會需要的高級專門人才的過程。專業建設的基本內容有：教學基礎設施是辦學的基本條件；建設師資隊伍要打造一流的教學團隊；人才培養方案的設計就是要構建人才培養的總體設計圖；課程建設是設計人才培養的施工藍圖；教風與學風建設是創建優良的育人軟環境。

二、學科建設與專業建設之間的區別

1.目標與建設側重點不同

學科建設側重于科學研究，以出高層次、前沿性的科學研究成果，在一定科學知識領域形成有特色和優勢的學術力為目標。而專業建設則側重于教學，以提高教學質量為中心，出發點和歸宿是人才培養。

2.內涵要素不同

學科建設的主要內容是研究方向的確定，研究基地的建設，學科梯隊的建設，學科組織建制的建設等。而專業建設的主要內容是專業人才培養目標的制定、教學計劃調整、課程開發、教材建設、實驗室建設、實習基地建設、師資隊伍建設、教學方法手段的革新等。

3.建設成果的評價標準不同

學科建設的成果標志是高質量的科研成果，如國家級、省部級成果的科研課題情況，進入三大論文檢索系統、國家權威刊物，核心刊物的數量，高層次的科研、教學成果獎等。學科水平的衡量標志往往按學科的級別、培養人才的級別來衡量。而專業建設更著重于學生的質量，以培養出的學生是否能滿足社會需求，是否受歡迎來判斷專業建設的成效。如高水平的專業一般應具有以下特征：培養目標明確、具體，人才培養方案科學合理，人才培養過程規范、完善，師資隊伍素質好，水平高，教學條件好，教學手段先進，畢業生就業率高，社會聲譽好。

4.管理部門不同

學科建設的管理部門按層次分別是國務院學位辦、省學位辦和學校研究生院（部、處）或學科發展規劃處。而專業建設的管理部門分別是教育部高教司、省教育廳高教處和學校教務處。

5.建設內容不同

凝練學科方向、爭創科研立項、創造一流科研成果是學科建設所特有的內容，不屬于專業建設的范疇。制定專業培養目標、確定專業設置口徑、制訂專業教學計劃等內容是專業建設特有的內容，不屬于學科建設范疇。

6.人才培養層次不同

專業建設需要一定科研能力的教學創新團隊來為社會培養所需的本（專）科畢業生；學科建設則需要有一定研究、攻關能力的科研創新團隊來為社會培養高層次的碩士畢業生和博士畢業生。

三、學科建設與專業建設的辯證關系

學科和專業是兩個不同的教育范疇。學科建設和專業建設在指導思想、組織建制、發展思路和運行機制與方法都有其特定的內涵和要求，但在本質上是相互依托、相互支撐、相互促進、互相交叉、互動發展的整體。

1.學科建設與專業建設內容相似

學科是由學術隊伍、學科基地和學生三個要素組成的學術組織系統。專業是高等院校進行人才培養的基本單位，背后有教學團隊、專業基地和學生三大實體存在。即高等院校的學科建設與專業建設都包含條件建設、隊伍建設、人才培養等基本內容。學科建設和專業建設的內容相似，決定了兩者之間密切相關。

2.學科建設和專業建設共享資源

高校教師既是科研工作的承擔者，又是教學工作的組織、實施者，是學科建設和專業建設的共同主體。學科建設中學術隊伍建設和專業建設中教學團隊建設既造就了高水平的學科帶頭人和學術骨干，也促進了教學名師的成長，優化了師資隊伍結構，提高了團隊的教學水平。此外，先進的儀器設備、實驗室建設、教學與研究基地和豐富的圖書資源建設等條件建設，一方面可為學科建設提供良好的科研條件和學術環境，另一方面這些要素與教學過程全方位結合，能夠有效地促進優質教育資源的凝聚和人才境界的提高。學科建設和專業建設的資源共享，決定了兩者是共生關系。

3.學科建設為專業建設提供了有效的支撐

（1）凝練學科方向，提高科研水平，促進了教學水平的提高

學科建設中的方向凝練、科學研究探索了特定科學領域的新知識，是課程建設、教材建設、教學方法改進的基礎。學科建設凝練的研究方向是專業特色形成的基礎；學科建設依托的產、學、研科研基地是專業建設的重要組成部分；學科的載體——科研項目，既是凝聚資金、人才的重要途徑，又是培養學生創新精神與研究能力的平臺。學科發展的水平越高，專業發展的后勁就越大；學科建設的實力越雄厚，專業的層次和水平就越高。

（2）師資隊伍建設、匯聚高水平人才為本科教學提供了智力支持

師資是教育和教育改革的關鍵和動力，永遠是專業建設中最活躍的因素之一。一支過硬的師資隊伍是專業建設的基本保證。學科建設可培養大批學術水平高、教學能力強的學科領軍團隊，促進一批教學名師和學術骨干的成長，優化專業師資隊伍結構，提高專業師資隊伍的教學水平和科研能力。

（3）學科基地建設為專業建設搭建高水平教學平臺

通過高水平實驗室的建設與研究基地的建設，可為學生的課程設計、生產實習、畢業論文設計提供良好的實習實踐平臺。不但可以改善相關專業和課程的實驗實踐條件，而且本科生進入實驗室參與試驗研究，可以有效培養其實踐創新能力。

（4）學術交流與合作為本科教學拓展思路

學術交流與合作是提高學科建設水平的有效途徑。學術帶頭人和學術梯隊成員到國外高水平院校進修學習過程中，也為專業建設擴展了思路，開闊了眼界。積極邀請國內外知名專家、教授來高校講學，進行學術方向咨詢，都對專業建設具有直接的促進和提高作用。所以，學科建設是龍頭，是基礎，是專業建設強有力的依托和支撐。

4.專業建設促進了學科建設水平的提高

（1）專業師資隊伍的建設促進相關學科學術梯隊的建設

專業建設硬性要求加強專業教師隊伍建設，提高專業人才的培養質量，這就需要加強專業課程建設，提高師資隊伍水平，培養一批科研水平高、教學效果好的名師，而他們正是學科知識的研究者和開創者，他們的產、教、研水平促進了相關學科學術梯隊的建設。

（2）課程建設促進科學研究的開展和水平的提高

教學內容與課程體系的構建是培養學生知識、素質、能力的核心部分，其中課程內容的開發（包括教材建設）是專業建設的主體，也是學科研究成果的表現形式。課程建設的過程也是科學研究出成果的過程，可以促進科學研究的進一步深入開展。

（3）專業建設為學科建設提供了高質量的生源

學科建設的重要內容之一就是學位點的建設，而學位點是研究生培養的一個基本單位。優秀的本科人才可為學位點提供優質的生源，從而為更高層次的創新型、研究型人才的培養奠定堅實基礎。

通過辨析我們看到，學科建設與專科建設是學校中兩個獨立的部門，即職責、分工、工作目標、層次有所不同，也要看到，它們還是密不可分的一個整體。目前我國高校有重學科而輕專業或把它們割裂開來，造成各吹各的調，各走各的道的傾向。解決上述問題最有效的辦法是——走“學科——專業”一體化建設的道路。

四、“學科——專業”一體化建設

1.美國研究型大學“學科——專業”一體化建設的經驗和啟示

美國是當今世界高等教育強國，其本科教育的質量長期為世人稱道。導致美國本科教育成功的秘訣很多，其中，重視創新教育，重視本科生科研能力、創新能力和實踐能力的培養，教學與科研緊密結合，實現“學科——專業”一體化建設，這是關鍵因素之一。美國大學“學科——專業”一體化建設主要通過教學與科研的融合來實現，并在這方面有很多成功的做法和經驗，值得我們學習。

美國大學的學科具有高層次人才密集、學科領先及綜合性強、信息資料豐富和學術氛圍濃郁等優勢，這些優勢不僅使大學在學科研究中不斷獲得大量的研究經費，屢出重大科研成果，而且利用這些資源支持本科教學，為學生提供了高起點的課程、先進的實驗和尖端科研的探索機會，使本科學生迅速接觸到本領域最前沿的觀點、成果和創新意識，為高質量的本科教育提供了優質的平臺，為加速和創新人才培養提供了得天獨厚的條件。

（1）本科教學實施研究性教學模式

利用學科資源開設研究性課程。開設小班研討課，如斯坦福大學1999～2000學年共開設5735門本科課程，其中52%的課程為8名以下的學生開設，75%的課程為15名以內的學生開設。開設跨學科課程，如印第安納大學和普林斯頓大學的教師聯合開設了一門以環境學科為中心的課程，這門課程不僅涉及環境科學還涉及化學、人文、社會科學等方面的內容。建立以研究為基礎的研究型教學方法，案例教學自哈佛大學首創并應用于MBA教學以來，經過20多年的實踐，把教學重點逐步從強調以系統學習理論知識為主轉變為強調結合實際進行綜合技能訓練為主，表現為教師與學生共同參與，以學生為主的研究型教學方式。

（2）注重本科生科研能力的訓練

1969年麻省理工學院創設的“本科生研究機會計劃”是全美最早、最成功的促進本科生研究的項目，該計劃負責資助本科生參與指導教師的研究項目。美國研究型大學的本科生科研項目分為兩種模式：一是學生作為學徒參與以教師為主的研究小組；另一種是學生自己提出項目方案，根據方案向學校提出研究資金申請，由學校資助，在教師的指導下開展獨立研究。

（3）本科生教育與研究生教育相銜接

建立本科生教育與研究生教育并行的基層學術組織結構；培養研究生作為實習教師和助教，促進研究生與本科生的相互交流；以項目為依托，促進本科生、教師和研究生三方面共同合作，共同學習。

總之，使本科生有機會參與大學的研究，站在知識的前沿，實施“學科——專業”一體化建設，是美國研究型大學在本科教育方面最明顯的競爭優勢。

2.“學科——專業”一體化建設的協同共生關系

（1）人才培養與學科建設密不可分

學科建設和專業建設作為“學科——專業”一體化建設一個大系統中的兩個子系統，既有差異性，也有同一性；既有競爭，更有協作。如果沒有合理的學科體系和一批在國內外有重要影響的高水平學科，很難培養高質量人才。反之，要提高學科水平沒有一批優秀的本科生為學科點的招生提供好的生源，則是空話。

（2）學科建設和專業建設協同共生

“學科——專業”一體化建設大系統與外部環境之間，學科建設和專業建設兩個系統之間，系統中的人與人之間，人與組織之間被知識的共享和知識創新所連接。“學科——專業”一體化建設正是通過兩個子系統的交互作用與合作通過知識在各系統間、成員間的轉移，才能實現知識的創造與價值增值，才能創造高水平的科研成果，培養高素質的人才。因此，要實現“學科——專業”一體化建設的協同共生，必須強調兩個系統之間的連接、交互，強調分化和綜合的統一，強調協同、合作、協調一致，從而進行有效的管理。

3.“學科——專業”一體化建設是高校發展的必由之路

高校要深入發展，就必須整合資源，匯聚力量；學生要提高質量，向國際、國內高標準教學靠攏，就必須走“學科——專業”一體化建設的道路。我國大學實施“學科——專業”一體化建設的目標就是促進教學與科研相互結合，加強對本科生的科研訓練，培養學生的創新意識。因此，美國研究型大學思想和做法值得我們認真思考、學習和借鑒。當然高等教育本質上是一種文化現象，反映的是不同社會的文化內涵。適合美國社會的高等教育，其方法和體制不一定適合其他國家。美國高等教育與美國的文化傳統相一致，同樣，中國的高等教育也必然根植于中國的文化傳統，這也就構成了兩個國家本科教育的特殊性。所以，我國大學本科教育的變革，還不能盲目照抄美國的做法，既要借鑒其成功的經驗，又要考慮兩國本科教育的差異，結合國情校情，考慮自身的基礎和特點，從學校的實際出發，堅持體現教育的特色和學校的個性，才能探索出既能適應中國社會又能汲取世界教育精華的本科教育模式。

所以，我國高校在“學科——專業”一體化建設當中，既要尊重并注意研究學科發展和專業建設各自特點和規律，關注和研究學科發展和專業建設間的差異，逐漸形成科學的學科意識和專業建設理念，又要在總體上把握二者之間相互關聯、相互沖突的特性，使之在正視兩者之間的差異和沖突的前提下，強化專業設置與學科建設之間的關聯性，自覺地堅持學科與專業同步推進和協調發展的原則，從而走出一條符合中國國情的高校“學科——專業”一體化建設的康莊大道。

參考文獻：

［1］夏征農.辭海［M］.上海：上海辭書出版社，1999.

［2］顧明遠.教育大辭典［M］.上海：上海教育出版社，1991.

［3］國家教育部.普通高等學校本科專業目錄和專業介紹［M］.北京：高等教育出版社，1998.

［4］高秀梅.論高等學校學科建設與專業建設的關系［J］.廣東海洋大學學報，2009，（10）.

［5］曾冬梅，陳江波.學科建設與專業建設的競爭與協作關系［J］.教育與現代化，2007，（9）.

［6］袁祖望.名牌大學的基本特征與成長條件［J］.江蘇高教，2001，（3）.

第8篇：人才培養與人才梯隊建設范文

【關鍵詞】社會需求；成人教育學；人才培養；學科專業

【中圖分類號】G720【文獻標識碼】A【文章編號】10018794（2017）09002105

一、成人教育學專業碩士培養的現實困境

按照傳統的專業設置模式，碩士研究生培養的定位模式是“學科―專業―方向”，[1]我國成人教育學碩士研究生培養沿襲的是該模式，即教育學―成人教育學―XX研究方向，這種線性的人才培養模式在人才供小于求或供求平衡的時代既滿足了社會對人才的需求，也有效地推動了學科的發展。然而，隨著經濟社會發展對人才需求的多元化以及教育向市場逐步開放，成人教育學專業碩士培養遇到發展的瓶頸，甚至影響到成人教育學碩士點的存亡。從學科建設的視角而言，成人教育學專業碩士培養面臨三個方面的問題：

1師資梯隊結構失衡

對于成人教育學而言，學科研究梯隊即師資梯隊，它既是學科持續發展的需求，也是成人教育學專業碩士培養的根本基礎，沒有結構合理的高水平研究梯隊，成人教育學專業碩士培養質量則是紙上談兵。然而，我國成人教育學碩士培養單位的研究梯隊卻存在著較為嚴重的結構失衡現象：一是專業結構失衡。成人教育學師資隊伍中教育學專業出身的人員偏少，而跨專業從事成人教育的人員偏多，這種失衡導致部分導師培養出的學生徘徊于成人教育學科的邊緣，在學科歸宿與社會實踐上找不到存在感。二是年齡結構不合理。總體而言，成人教育學碩士研究生培養單位的導師大多年齡為四十歲以上，四十歲以下的研究人員儲備明顯不足，青年研究人才的缺乏既無助于學科的持續發展，也易導致研究隊伍缺乏創新能力與活力。中國成協成人高等教育理論研究委員會第二十屆年會上專門針對此問題做過討論，但尚未達成共識。三是研究水平參差不齊。就全國范圍而言，學術研究仍依靠四十歲以上的研究人員在苦苦支撐，而新人的成長似乎仍需漫長的等待。就培養單位而言，部分培養單位師資隊伍濫竽充數，甚至存在導師學術研究態度與能力不及自己學生的情況。研究水平代表教師水平，教師水平直接影響人才質量。研究水平盡管如此重要，但水平參差不齊的現狀似乎尚未引起成人教育學界的重視。成人教育研究主要關注實踐領域的教師專業發展，鮮有關于導師隊伍專業發展的探討，即使成協組織的各類會議也對此問題有所回避。

2研究成果質量偏低

研究成果質量直接影響學科的社會貢獻程度，它是“學科的學術創新能力、人才培養能力和直接服務經濟社會發展的能力”[2]的直接體現。成人教育學科研究成果質量偏低可從以下三個維度展開分析：一是學術創新能力總體不足。學科學術創新能力主要通過學術著作、報告或論文來體現。以“成人教育”為篇名，在中國知網可檢索到期刊論文、碩博論文與報紙等文獻近26000篇，這其中不包括標題中不含“成人教育”但內容是研究成人教育的成果。在貴州數字圖書館中僅輸入“成人教育”查找書名，則能搜索到1500余本關于成人教育學的著作。這些足以證明我國成人教育學學科研究成果比較豐富。然而，就現實而言，我國成人教育學學科缺乏有影響力的經典著作，僅有相對經典的譯著，國家學術性較強的雜志也很少發表成人教育學相關論文。二是人才培養能力不強。人才培養能力在科研成果的層面上主要通過人才培養的相關研究成果來體現，已有的相關研究重點多集中在探索人才培養模式，而對人才培養評價探索偏少，尤其對人才質量標準探索少且不深入。人才質量標準的根源問題不受重視使得培養模式與評價的研究難以有顯著成效。三是直接服務經濟社會發展的能力偏低。成人教育本身是與社會現實關系緊密的專業，然而多數研究者仍把自己與學生關在書齋里研究，導致研究與現實社會脫離關系，研究成果難以為社會發展服務。

3人才培養慘淡經營

人才是保障學科發展的核心力量，缺乏人才也就談不上學科的發展，學科發展的理論與實踐基礎都需要人才的支撐。成人教育學專業在經歷了近二十年的平穩發展之后開始不景氣，盡管各碩士研究生培養單位努力放低標準，甚至提供各種學習條件吸引學生，但效果仍不盡人意：一是生源質量偏低。招生總數中第一志愿的占比是衡量生源質量的重要標準，但據了解，近兩年來很難有培養單位在招生錄取中第一志愿達到百分之百，而且大部分培養單位完全依靠調劑生運轉，甚至有單位即使降低標準后調劑生也難以達到招生需求數。如某單位2016年招生總名額數為7個，第一志愿錄取率為0，降低標準后招收調劑生也只收到3個。生源質量偏低的另一表現是專業結構不合理，成人教育學專業招收碩士研究生主要仍以非教育學專業為主，教育學專業本科畢業生攻讀成人教育學專業碩士的人數簡直是鳳毛麟角。二是培養過程艱辛。就讀成人教育學的碩士研究生大多本科時所學專業為就業難的專業，如市場營銷、電子商務、工商管理、旅游管理與社會管理等。該類學生教育學專業基礎知識掌握不扎實、不系統，進校后還需補習本科階段的課程，嚴重影響了研究生人才培養計劃的實施。他們在經歷本科畢業就業失敗后，本寄希望于讀碩士改變命運，但發現此專業并非其理想專業后，部分學生始終難以找到專業歸宿感，也使培養過程難以實施。“改行和兼職的教師較多，此外在學科建設上有些學校學位點還存在‘只申不養’的情況”。[3]這使得本身陷入困境的成人教育專業人才培養雪上加霜。三是畢業生就業難。就業是衡量專業建設水平的最直接的標尺，成人教育專業畢業生就業難成為制約專業持續發展的難題。從政府事業單位公招需求專業而言，很少有對成人教育學專業的需求，畢業生只能報考不限專業的崗位。從市場需求而言，成人教育學專業畢業生也難以在市場上找到與其專業較為對應的工作，甚至部分畢業生還需依托本科專業求職。二、現實困境的成因分析

成人教育學專業碩士培養存在的上述問題已嚴重影響到成人教育學學科的發展，甚至關系到學科與專業的存亡，因此，分析造成上述困境的成因，對成人教育學學科在新的經濟社會背景下如何找到合適的發展方略很有必要。

1專業設置模式具有局限性

受學科分類體系的影響，我國成人教育學碩士專業設置遵循“教育學―成人教育學專業―成人職業教育方向”的思路。三者的知識基因都屬教育學，且三者之間屬于包含關系，越往后越強調實際運用。以此模式為依據，成人教育學屬于招生專業，研究方向是成人教育招生專業的延伸，或者可視為是成人教育學二級學科知識體系在具體實踐領域的運用研究。按照傳統的研究方向設置邏輯，這本無可厚非，但實際問題卻表現在兩個方面：一是成人教育學學科自身的研究，如成人教育基本原理、成人教育程教學論。由于成人教育學本身沒有本科生，這類基礎性研究方向培養的畢業生畢業去向很難定位。二是跨學科或專業的研究方向設置，如成人遠程教育、成人職業教育。這本來是指向實踐的專業，但培養定位與社會對人才的認可是脫節的，導致畢業生游離于兩個專業之間，成人教育理論不扎實，遠程教育知識掌握得也不夠。且這種跨專業的設置模式還受制于導師自身跨專業知識和能力的影響。這種模式在研究生教育初期確實能為學科發展與專業建設起著積極的促進作用。在研究生教育擴張的時代，研究生不再是稀缺資源，社會對人才的需求由“求”向“選”過度，社會更關注的是人才的實用性，而傳統成人教育學專業碩士培養模式培養出的人才難以滿足社會的需求，其結果導致畢業生就業難，就業難導致招生難，進而導致培養難，最終導致了當前的生存樣態。

2人才質量標準不明晰

質量標準是人才培養實施與評估的基本參考依據，是人才培養方案制定、課程設置與教學組織形式等要素確定的邏輯起點。人才質量標準確定不清，人才培養的全過程則目標不明確，學生難以成才。成人教育學專業碩士人才質量標準包括學生需要具備哪些能力及這些能力需要達到什么程度，同時這些能力必須是社會真實需求的。在此意義上的人才質量標準即社會需求在人才培養標準上的具體體現。人才培養質量標準不明晰會造成三種影響：一是影響師資團隊研究成果的水平。人才培養本身是為社會服務的，質量標準不清晰說明導師團隊的研究思路與方向不明確，因此難以產出對社會有貢獻的研究成果，反之，社會也不認可相應的研究成果。二是難以規范人才培養的全過程。人才培養本身是過程性的工作，過程規范是保證人才培養質量的重要保證。成人教育學專業碩士培養標準不明確，使人才培養全過程缺乏明確的導向，因此，導師只能在培養過程中根據自己的經驗與喜好以及自己對現實社會的理解調整培養的方向，學生則只能疲于應付各種調整策略。就目前而言，成人教育學碩士研究生培養基本達成共識的是培養學生的專業基礎知識和能力、自主學習能力與研究能力，事實上這也是所有專業的碩士研究生都必須具備的能力，未能體現出成人教育自身的特點。這種強調普適性的人才質量標準指導下畢業的學生難以滿足社會對專業人才的需求，社會自然難以接納畢業生，最終導致學生不愿報考成人教育學專業。

3人才競爭力不高

人才培養的最終導向是服務于社會。畢業生能夠就業是服務社會的最好方式，然而，成人教育學專業畢業生的就業前景卻不容樂觀，這直接影響到成人教育的社會學科地位、社會認可度與招生。同時，就業前景不明朗也影響導師隊伍的培養激情與投入度。究其就業差的深層次原因，主要包括三個方面：一是成人教育畢業生進入高等學校從事高等教育研究的機會很少。盡管存在所謂的繼續教育學院，但事實上此類學院的工作只是管理工作，對研究性專業人員的需求很少。二是成人教育學與社會實踐需求尚未很好地對接。實踐領域中很少設置與成人教育學專業對應的人才機構，盡管部分地區零星地設置了社區學校、成人學校與老年學校等針對成人的教育機構，而事實上此類機構只需少數人員管理，成人教育學專業畢業生即使進入這些機構也只能作為管理者或研究者。三是畢業生可進入企事業，但企事業通常需要管理性專業人員與生產性專業人員。成人教育學專業碩士畢業生作為生產性專業人員可能性很小，作為管理人員也難以在其中找到對應的位置。較為貼近的是人力資源工作，但從事這類崗位也仍需與人力資源管理專業畢業生競爭，競爭力低導致成人教育專業碩士畢業生難以找到與專業對應的工作。

4專業改革壓力大

近年來關于成人教育學專業碩士培養的問題也受到了各碩士點的關注，兩年一次的研究生工作培養會議足以說明相關研究者已經開始正視成人教育學專業碩士培養的問題。然而，成人教育學碩士專業研究生培養改革卻是困難重重：一是成人教育學專業的社會需求點難找，現實中的成人教育領域目前似乎不愿意接受成人教育學專業的畢業生。如理論上高等教育學校的繼續教育學院屬于專業對口單位，但事實上高校的成人教育正在萎縮，甚至連現有人員都難以養活。農村地區針對農民的成人教育需求愈來愈大，然而農民教育主要由農村地區的各類管理與服務機構來開展，理論上雖然需要成人教育學專業人員的服務，但事實上各教育承擔單位并沒有這種需求。二是社會需求與人才之間的制度性障礙難以消除。用人單位在人才需求崗位的設置上根據自己的實際需求進行，即使成人教育專業通過改革培養出社會實用的人才，也難以進入用人單位。三是部分成人教育學研究團隊的導師本身的研究水平或專業基礎知識較弱，他們大多都抱有得過且過的心態，很難去探索研究生培養改革。

三、基于社會需求導向的問題解決方略

社會發展對人才的需求越來越強調實用，基于社會自身發展需求探討成人教育專業碩士培養的發展是我國教育改革發展的趨勢。基于上述分析，成人教育學專業碩士培養需以社會需求為導向進行改革探索，這樣成人教育學學科與專業發展才具有實踐基礎。

1探尋新的學科專業增長點

學科、專業與人才三者之間屬依存關系，人才培養是核心，離開人才談學科與專業建設則屬空談。換言之，人才是學科專業建設的前提和基礎，也是學科專業發展的根本體現。成人教育學學科專業發展的根源性問題是與社會需求脫節，此問題的解決仍需以社會需求為切入點：一是要深入研究成人教育學的學科特點以及相關社會領域對成人教育相關人才的真實需求，在二者之間尋找新的增長點，為人才培養尋找出路。因傳統的專業設置模式對人才需求的預測主要以理論需求為導向，因此需拋棄社會對成人教育學專業人才的理論需求的觀念。如傳統專業設置過程中認為社會都在開展針對成人的遠程教育，則從理論上設置成人遠程教育研究方向，結果導致畢業生無法進入成人遠程教育的相關行業。以社會需求為導向的改革要求成人教育學學科專業發展要深入實地調查社會的真實需求，在真實需求與學科專業之間建立流暢的人才流動機制，成人教育學專業培養的人才才會有出路。另一方面，“跨學科的出現具有時代的必然性，在信息化時代文化整合潮流的影響下，傳統的領域界限逐漸模糊，整個社會結構呈現相互融合滲透的趨勢，呈現‘再一體化’的特征，并且隨著復雜性思維成為人類認識的新范式，科學發展也由分化走向融合，跨學科成為科學發展的新特征”。[4]在此意義上，成人教育學學科專業發展需順應時代潮流，立足社會真實需求，跨越學科專業之間劃分的理論壁壘，整合資源，共同探索專業設置與人才培養機制。尤其應加強與實踐性強的技術類專業的聯系，共建專業碩士點，加強與社會現實需求之間的對應關系。如果成人教育學專業發展仍固步自封，固守傳統的專業設置模式，最終必然遭到淘汰。三是要打通專業稱謂與社會用人需求之間的體制性壁壘，建立較為流暢的成人教育學碩士畢業生就業渠道，使畢業生能在用人單位的人才招聘中找到對應崗位。2制定可操作性的人才質量標準

學科專業增長點解決的是人才培養的實用性以及人才的出口去向問題，人才質量標準關注的是人才的知識與能力結構。成人教育學專業人才培養在新的增長點的基礎上，首先需解決的是人才質量標準或規格問題。成人教育學相關專業的專家與行業的人員需共同研究并制定出明確的人才質量標準，人才質量標準的制定需關注專業基礎知識與能力、專業實踐操作能力、研究能力與學習能力。專業基礎知識與能力標準需根據社會實際需求，結合成人教育學的專業特點來確定。實踐操作能力是學生能在相關的專業實踐領域工作所需的基本能力，需要以改進或引領實踐操作向高效發展為導向展開，既要考慮現實的操作性也需關注行業未來操作的發展性。研究能力是研究生必備的能力，需要同時對基礎性的研究能力與專業性的研究能力提出要求。學習能力是信息化時代必須具備的能力，包括確定學習方向、自主尋求學習機會以及自我學習診斷等能力。人才質量標準的制定不能停留在宏觀的層面，而應重視操作性，形成質量標準結構體系，使社會崗位的需求能在其中找到對應的構成要素，促進專業與就業之間的聯系。以明確的人才質量標準為指導，人才培養方案才能更具操作性，導師的培養職責及學生的學習任務與目標才能更加明確，可減少導師與學生的焦慮，使其在此領域潛心研究并提升自身的素養。

3積極探索聯合培養模式

現有成人教育學碩士點的師資隊伍自身的專業結構主要偏向于理論性的文科專業，且成人教育學碩士點多數以幾間自修室與資料室作為人才培養的硬件設施，因此，要培養與社會真實需求相符合的人才存在著較大的困難。鑒于此，需構建以社會需求為導向的聯合培養模式：一是采用基于社會需求的跨學科跨專業的聯合培養模式，即與社會實用強的學科或專業聯合培養人才，以增強人才培養的實用性。二是與行業協商，采用訂單的模式共同培養人才。如在學習型社會背景下，培養單位可與有人才需求的單位聯系，以統招的形式或學位授予的形式，開展社會工作人員的研究生教育工作。三是整合成人教育專業師資培養模式。以師資資源整合為軸心，構建研究生培養聯盟。“在堅持‘合作共贏、優勢互補、共同提高’的前提下，合力進行成人教育學專業碩士研究生培養”。[5]聯盟可以在課程建設、教師互助與實踐教學等方面合作，或者建立必選式的訪學機制。這樣既可以促進全國范圍內師生、師師與生生之間的互助合作，同時也有助于整合研究與實踐力量，共同促進學科專業發展。

4建立嚴格的導師隊伍建設機制

第9篇：人才培養與人才梯隊建設范文

摘 要 企業要想獲得持續、健康發展，就需要不斷增強自身各種能力以贏得未來的競爭，而人力資源作為企業發展的第一資源，其具有能動性、再生性和增值性等特征，讓企業人力資源成為一種可以無限開發和增值的資源。于是，在“學習力是第一競爭力”的時代背景下，培訓工作就成為了企業培養人才、領先對手的新競爭利器。

關鍵詞 企業培訓 戰略人才 契合

一、當前企業培訓與人才培養脫節的常見問題

隨著企業紛紛加大培訓投入，企業發現雖然在培訓方面投入了很多，但收效并不理想，究其原因在于有些企業仍然只把培訓作為一項操作性、事務型工作開展，與人才培養戰略目標存在脫節，指導思想和執行過程都發生了偏差，力度再大，也不過是無的放矢。

（一）人才缺乏與培訓無用悖論

很多企業存在這樣一種現象：一方面企業高速發展，人員能力跟不上企業要求，企業急需培訓來迅速提高他們的水平；另一方面，企業組織的大量培訓得不到管理者和員工的認可，產生培訓無用的質疑。

（二）前瞻性差，培訓對人才培養戰略支持不足

企業常常會在實現戰略目標過程中更多關注業務指標，而忽視培訓上的支持，而最終戰略目標難以實現時，才會發現并抱怨人才能力跟不上，培訓不夠，嚴重的甚至會喪失競爭優勢，處于被淘汰的危險境地。

（三）與管理體系缺乏聯系，培訓工作“特立獨行”

盡管培訓的重視程度在提高，但在許多企業的實踐中，由于歷史慣性、職責分工、管理成熟度等方面原因，培訓仍僅被當作人力資源部門一項操作性、事務型工作，與管理體系不能緊密融合，培訓更多地被當作額外工作任務而出現推委扯皮現象。

二、以企業培訓推動人才長效培養機制建設的策略

企業要建立健全L效人才培養機制，就必須認清當前形勢，緊跟發展步伐，不斷深化人才培訓及開發的內涵。

（一）從戰略高度認識企業員工培訓，樹立培訓新理念

我們知道梯子的梯階從來不是用來擱腳的，它只是讓人們的腳放上一段時間，以便讓另一只腳能夠再往上登。員工培訓的意義就相當于一把梯子，它是一筆劃得來的投資。培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁意識；培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通；培訓能提高員工的綜合素質，進而提高生產效率和服務水平；培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。

（二）完善培訓體系，搭建人才梯隊

企業人才培養體系的建立和完善是實現企業人才培養目標的關鍵，企業的培訓體系是指在企業內部建立一個系統的與企業發展及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系，以上三個方面把企業培訓工作的輸入、設計、實施、檢驗、輸出等過程嚴格有機整合成一個整體，即培訓體系。只有通過完善的培訓體系，才能真正實現企業人力資源的開發、保持員工持續的工作能力、塑造一流的員工隊伍。

（三）尋找合適的培訓方法，使員工在培養中得到成長

1.找到適合企業的培訓方法。具體到員工學習的方法，除了員工自學外，可以通過實施以下四種培訓方法來提升員工的學習力，即：一是課堂講授法，二是實踐培訓法，三是個別指導法，四是案例研討法。

2.滿足學員心理訴求，實施精細化培訓。如果我們把學習利益和學員的心理訴求結合起來，找到學習的痛點，就能提高學員參與感和積極性。另外組織學習要分層次，從管理層、基層到一線員工都要列入團隊學習系統，培訓要批次、分對象有計劃地進行。

3.正確認識培訓評估，發揮“穿針引線”的作用。培訓工作者如果能發揮“內部咨詢師”的作用，提出建設性的建議，相信對于提升培訓在組織中的作用將有莫大的幫助。

（四）企業培訓與管理體系有效結合，優化人才培養工作

1.建立完善員工績效管理與人才培養相互銜接機制。對考核落后的員工，須參加適應性再培訓，提高其工作能力和創新能力；對績效考核優秀的員工，可以進一步提高管理水平、開拓思維。通過制訂、實施培養方案，達到不斷優化人才培養的目的。

2.將員工培訓與職業管理生涯相結合。包括各種教育、培訓與訓練，工作的擴大化與豐富化，工作崗位輪換，擴大崗位職責，多種激勵措施等，比如：員工在晉升為上一級職務之前，需要參加晉級培訓，學習企業管理的基礎知識，以轉換角色，擔當起管理責任。

三、結語

企業要建立長效的人才培養機制，就要建立基于戰略的培訓管理體系，因為是企業培育、提升自身競爭力贏得競爭的必然要求。人才培養戰略是為了更好地支撐企業的持續發展，把人才培養作為企業發展的創業之本，競爭之本，發展之本，在企業人才培養與培訓之間尋找到戰略契合點，就會在激勵的市場競爭中永遠做到“領先一步，勝人一籌”。

參考文獻：