績效考核的審計方案精選(九篇)

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第1篇：績效考核的審計方案范文

【關鍵詞】 醫院 績效管理 初探

一、前言

醫院作為非盈利的事業單位，一般都是差額預算撥款，但財政部門對其撥款往往是杯水車薪，入不敷出。大多數醫院的藥品收入占醫院總收入的比例都比較高，以藥養醫是藥品費用上漲的根源之一，也是造成患者看病貴、引起醫患矛盾的原因之一。國家在2009年新的醫療改革方案意見稿中，擬對公立醫院加大投入，并逐步實行醫藥分家，藥品收入不再作為醫院收入的組成部分。

目前，濟南市第一人民醫院經營收入的50%以上要依賴藥品收入來實現。新醫改實行后，作為一家建院早、底子薄、人員負荷沉重、地緣狹窄、醫療技術力量不占優勢的老醫院，要想求得生存和發展，舉步維艱。作為醫院的內審機構，如何轉變觀念，從促進醫院經營管理的角度，研究和思考內部審計工作的內容和方法，達到在審計重點上向效益審計和管理審計的方向轉變，在審計時限上向事前、事中審計為主的方向上發展的要求，在醫院經營與發展中充分發揮自身的作用，以更好地適應新形勢對醫院內部審計工作的要求，是我們面臨的新課題。

二、正確理解醫院經濟效益審計的意義

醫院要生存要發展，就必須提高醫療質量和服務水平，以病人為中心，按病人的需求拓展醫療服務項目，在注重社會效益的同時關注經濟效益。隨著我國衛生體制改革的深入和醫療機構市場地位的形成，在醫院內部開展經濟效益審計有著積極地意義和十分重要的作用。

首先，經濟效益審計可以防止國有資產流失，促進醫院國有資產保值增值。維護資產所有者――國家的利益：通過分析醫療資源的投入效益，可以改善投入結構、提高效益水平，提高醫療資源的利用效果。其次，經濟效益審計可以促進醫院找漏洞、挖潛力，建立健全內部控制制度，改進醫療流程，變革經營方式，調整管理機能，提高經營決策的科學性，增強競爭能力：通過分析經營效益水平及影響因素，為經營決策提供客觀依據，提高醫院經營管理水平。

醫院經濟效益的高低，經營水平的好壞，既有社會環境等的客觀原因。也有經營管理方面的主觀原因，只有通過客觀的績效核算和分析，才能找出影響醫院經濟效益的根本癥結所在，并且有針對性地提出措施和建議，促使醫院改進管理，提高效益。

三、醫院內部審計開展經濟效益審計的條件

過去，醫院內部審計工作一般局限于財務審計、物資管理、大型醫療設備的效益審計和基建審計等方面，職能單一，方法比較簡單，局限于事后查賬的審計方式（基建審計中的跟蹤審計除外）。在很長一段時間內，醫院內部審計起到了財務監督作用，也在一定程度上發揮了審計工作節約開支的功能。但如何轉變職能，拓展審計工作領域和范圍，真正發揮內部審計工作改善醫院經營管理、協助醫院提高經營效益的職能，則需要具備兩個方面的因素：一是單位領導切實重視內審工作，真正認識到內審工作是單位加強內部管理，提高經濟效益，實現經濟目標，幫助領導決策的重要手段和工具：二是內審機構和人員的工作要切實有為，其工作思路要貼近醫院中心工作，貼近加強管理、提高效益的目標，使領導真正感受到內審工作的重要，是醫院實現總體目標必不可缺的重要組成部分，進而才能實現醫院內部審計工作向經濟效益審計和管理審計方向發展的目標。

四、以科室績效核算為基礎進行醫院經濟效益審計

2000年9月，醫院領導班子決定把原改革辦與審計科合并，成立了審計經管科，此舉恰好為內部審計工作介入醫院經營管理提供了有效的操作平臺。

審計經管科一共三名工作人員，要求在一個月內拿出醫院經濟核算的試行方案，且成敗在此一舉。遵循審計工作的原則，醫院首先進行大量的基礎調查工作，廣泛接觸臨床科室，充分了解醫院經營的現實狀況，了解職工的思想動態，為制定切實可行的實施方案打下基礎。通過調查發現，醫院沒有任何成本核算基礎，所有臨床科室僅本科室人員費用都難以負擔，更難以進行其他費用的分攤。經過對調查情況的匯總和分析，當務之急是恢復職工對醫院的信心，讓大家看到希望。院領導提出的重獎勵、輕扣罰；重臨床科室、輕職能科室的考核分配原則，有利于重聚醫院職工的凝聚力，提升醫護人員的工作積極性。為穩妥起見，首先選擇有一定代表性、收入情況相對比較好的三個臨床科室和急癥科進行經濟考核試點。由于收不抵支，核定考核科室僅負擔醫療消耗支出及本科室人員支出的60%，其收支結余的60%用于科室發放獎金，且試行期間只獎不扣。

經過四個月的試行，2000年底，四個科室收入均有較大幅度增長，最高增收科室比試行前增幅達到270%；職工近十幾年第一次拿到了獎金，對醫院其他科室的示范作用也有所體現。部分有一定潛力的科室躍躍欲試；但大多數科室仍有非常大的疑慮，普遍擔心扣工資，而且長期養成的懶惰畏難心理一時難以消除，怕擔風險，不愿意做開拓市場、提高服務質量和服務水平的努力。針對此種情況，我們在2001年以與科室簽訂考核協議的形式，將績效考核試點擴大到全院絕大多數臨床和門診科室。前半年仍然實行只獎不扣、負擔人員成本60%的原則，下半年則實行高獎勵底扣罰政策，收支結余為正提取利潤額的60%發放獎金，結余為負實行低扣罰政策，職能科室按照臨床科室盈虧額的40%計算人均獎扣，因當時全院經營收不抵支，故考核初期職能科室多數月份以扣罰為主，以示與臨床科室同進退的決心，極大的維護和穩定了醫護人員工作心態。通過逐步給科室加壓。迫使臨床科室改進服務質量，提高服務水平和接診能力，進而增加醫院的經濟效益。

經過一年多經濟考核的試行，醫院門診量達到八萬多人次，日均230人次，住院病人總數也有較大幅度的提高。由于臨床科室業務量的提高，對醫療環境及醫療設施的改善提出了比較迫切的要求。2002年醫院對病房樓進行裝修改造，更新設施，隨后又購進B超、CT等大型醫療設備，醫院經營由此走出低谷，開始出現漸進性發展的良好勢頭。在此基礎上，根據臨床業務發展的需要，不斷修正績效考核方案，充實和完善績效考核元素。經過近九年的不懈努力，從收入的分割到分攤，從科室綜合成本的確定到收入的再分配，從單純的經濟核算到逐步納入工作量化指標、醫療質量考核體系，從收入增長指標到藥品占收入比例控制、從以科室為單位核算到臨床科室按照專業小組再到醫生個人績效三級考核評價系統，我們的績效考核對各科室建立了比較完整的經濟考核評價系統，隨著整個考核體系的不斷調整和完修訂，醫院的經濟狀況也在不斷的改善，營業收入以每年兩位數的比例增長，日住院病人數也由核算前三、四十名發展到現在的一百五十名以上，經營性收入的總增長超過300%。雖然這些數字與市級其他醫院相比仍有相當大的差距，但縱向比較醫院的發展歷史，變化是可喜的。績效考核方案的實施，在相當程度上保障了醫院經濟目標的實現。

五、在績效分析的基礎上有針對性地提出措施和建議

在績效考核過程中，由于密切而廣泛地與臨床科室進行接觸，能夠掌握大量醫院經濟及醫療業務發展的一手資料，有利于較全面的發現和系統地分析醫院在經營過程中出現的問題和弊病，有針對性地提出合理化建議，為院領導決策提供客觀的科學依據，并在本職工作范圍內利用調整考核方案的有利條件，及時有效地規范和修正醫療經營中的不當行為。

實行績效核算后，由于我們實施方案中規定藥品收入僅以及收入的5%記入科室收入，使核算后的藥品占總收入比從核算前的65.98%，直降到50.82%。較好地控制了藥品收入的持高不下現象。2003年，由于各科室收入的增長，核算壓力減輕，藥品收入占比例又有所抬頭。于是，醫院及時運用藥品比例控制指標，調控各科室獎金的兌現比例，使全院藥品收入占總收入比持續下降，有效地減輕了患者的經濟負擔。

2002年底，醫院在核算過程中發現，臨床科室為增加本科室業務收入，出現不分專業特點搶收病人的苗頭。雖然醫護人員工作積極性可嘉，但如此發展，不但造成醫院醫療行為不規范，致使患者難以得到切時有效的專業診療，也與醫院領導致力細化醫療專業、提高醫療專業水平的初衷相違背。為此，在院領導支持下，我們配合醫務科的管理，與臨床科室進行了充分的溝通，在2003年績效考核方案中，對臨床科室按照專業小組分別進行考核，當年與上年相比，內科純收入增長達到77%，外科增收31%。

在進行大型醫療設備的投資效益審計中，醫院注意到血液透析、彩超設備等使用效率很高，市場需求比較大，經濟效益非常可觀。在醫院投資論證會議上，提出增加投資血液透析設備。對影像科提出增加一臺黑白B超用于查體項目的申請，經過審計分析認為，原彩色B超設備已超過5年，進入設備維修高發期，一旦停擺將影響醫院的正常醫療行為的進行。而黑白超已屬淘汰設備，無太多市場空間，故建議新購一臺彩超，原彩超設備可兼顧查體業務。院領導采納了審計建議。新彩超投入運行后，不僅其收入幾近翻番，而且經過人員培訓，又增加了心臟彩超等業務，使醫院影像診斷業務有了較大的擴展和提高。

六、醫院經濟效益審計的局限與思考

首先，實行全面成本核算，努力降低成本，不斷提高經濟效益和社會效益，減輕患者負擔是醫院的最終發展方向。目前，由于經濟條件的制約，醫院尚不具備全成本核算的基礎，成本核算缺乏規范性，在很大程度上受著主觀因素影響。隨著醫院醫療業務的發展和醫療規模的擴大，需要不斷進行績效考核指標的調整和完善，以逐步實行全面成本核算，努力降低和控制醫療成本，節約合理使用醫療資源，實現經濟效益、社會效益的最大化。其次，醫院目前的績效考核從制定方案到實施考核兌現皆由審計經管科獨立完成，優點是能在第一時間掌握醫院經營過程的第一手資料，及時分析并提出有效改進措施，缺陷是整個考核系統的運行均依賴于審計、核算人員的職業素質和自律，缺乏有效地監督層次。再次，由于核算、考核任務過于繁重，在科室人員有限的情況下，難于兼顧完成財務監督等傳統的審計任務，致使審計工作的開展有失偏頗。需探討在完善醫院經濟審計的過程中，如何將財務收支審計和效益審計有機結合起來，逐步推進實施全面性的綜合效益審計，以達到全方位地實施內部控制測評和審計的目標。

我國的內部審計進入21世紀后，要求總體上由財務收支審計轉向以效益審計、管理審計為主的新的發展階段。內部審計要體現自身的價值，充分發揮自己獨特的作用，必須盡快從傳統的查錯防弊為目的的財務收支審計觀念向促進管理，提高效益為目的的效益審計、管理審計觀念轉變，以更好地適應新形勢對內部審計工作的要求。

【參考文獻】

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[2] 于光梅：企業財務管理信息化的問題及策略[J].會計之友，2010（7）.

第2篇：績效考核的審計方案范文

內部審計起源于19世紀末。隨著分權管理和多級控制成為企業的主要管理方式，越來越多的企業管理者開始意識到，企業的發展需要有一個專門的職能部門針對企業生產和經營中的各個部門和管理機構的這則履行的情況進行監察，從而確保企業的經營符合規范、經營的目標得以順利實現。因此，企業的內部審計部門應運而生。在企業內部審計開展的過程中，企業內部審計人員的專業素質和職業技能對企業審計結果有著極大的影響作用。本文通過對企業內部審計人員結構現狀的分析，對企業內部審計人員資格審查和績效考核的辦法進行了簡要的論述。

關鍵詞:

內部審計；資格審查；績效考核

在對企業管理互動客觀評價和審查的基礎上，企業的內部審計應運而生。企業的內部審計部門作為一個相對獨立的控制系統，隨著經濟的發展，其審計和監督的工作范疇逐漸擴大。審計人員在以評價企業經營活動的基礎上，強化了企業的內部控制制度，內部審計工作監督和評價的優越性也就越來越明顯。當前，隨著中國特色社會主義市場經濟體制的確立和不斷發展，中國的內部審計部門在企業中監督和評價的作用越來越突出。

一、企業內部審計人員機構現狀

我國審計機關成立于上個世紀80年代。至今，經過三十多年的發展，審計工作在企業財政和稅務相關工作的監督和審查上的作用也日益明顯。隨著市場經濟的不斷發展和經濟全球化進程的不斷推進，企業對審計工作的要求也越來越高。然而審計人員的知識基礎薄弱、專業技術能力有限的現狀制約著我國企業內部審計制度的完善和審計工作的實施。據相關資料統計顯示，我國審計人員的構成普遍面臨著專職人員占比過低、學歷水平偏低、知識結構單一的問題。首先，隨著我國企業內部審計機構的建立和內部審計制度的實行，內審工作在一定程度上起到了監督和客觀評價企業生產經營狀況的作用。然而，由于我國內部審計起步較晚，制度和人員配置的發展都不完善，我國現有的內部審計人員多是由財務工作者和企業管理轉崗或兼職代行審計職責。相關數據顯示，我國企業內審專職人員所占比例不到70%，人員的配備也多以財會人員為主，造成了企業內部審計結構單一、審計能力偏弱等問題出現。其次，在企業內部審計職能部門中，本科及以上學歷所占比例約在45%左右，專科及以下學歷人員仍是企業審計部門的構成主體。然而，審計工作對對審計人員分析和判斷能力、邏輯思維能力和審計理論和實踐經驗有著很高的要求。審計人員接受教育程度對人員審計能力有著很大程度的制約作用。

二、內部審計人員資格審查

(一)內部審計人員的定位

在企業根據自身內部審計的需要，加強對自身內部審計機構進行組織和管理時，要通過對內部審計人員資格的審查來加強對審計工作的監督和指導。在內部審計人員管理過程中，第一步就是要明確內部審計人員的定位。企業要開展科學有效的內部審計工作，就要配備具有一定資格的內部審計人員。審計人員同一般財務工作者不同，需要具備能夠履行其審計工作所需要的特定方向的專業知識、經驗和技能。首先，審計人員要具備財務、審計、稅務、金融、管理、內控、風險管理和法律、工程技術等多方面專業知識。其次，內部審計人員需要能夠根據企業的實際情況進行分析、溝通和組織管理的能力。例如，在企業管理中內部審計人員要進入生產一線同工人進行溝通，了解工人每日耗材使用量、工序流程以及工作量。通過對于耗材和工作量的分析得出企業生產成本和日均產值，從而加強對于企業生產程度的了解。再次，內部審計人員需要具備企業生產和經營相關的理論和實踐經驗才能保證審計工作能夠貼合企業的實際，從而達到客觀有效的監督指導作用。在明確了內部審計工作人員職業定位需求的基礎上，企業要根據自身的實際，即審計人員專業性和企業經營范圍的了解程度，一方面設置一定的行業準入門檻，另一方面加強對在職審計人員的后續教育，才能在人員的配備上保證企業的內部審計工作順利開展并取得預期的監督與控制的效果。

(二)內部審計人員的能力要求

企業在內部審計工作中對審計人員的能力要求一般包括專業基礎知識、審計技術與技能、審計職業道德三個主要方面。首先，扎實的專業基礎知識是合格的審計人員的能力基礎。根據IIA所提出的內部審計人員能力框架的需求，內部審計人員知識結構的多元化和專業化的發展方向才能夠滿足企業內部審計業務的需求。審計人員的專業知識結構不僅應包括會計學、財政學、管理學、經濟學、法律學、工程等多方面的知識，還應具備對于企業生產經營范圍的了解。在具備一定專業知識的基礎上，審計人員的職業能力才能夠得以發揮。其次，專業的審計技術是審計人員專業能力的主體。內部審計工作對審計人員專業技能與最新審計工具和知識對審計工作的開展都有著重要的影響。審計人員最新審計技能和工具的掌握和使用情況決定了審計人員是否能夠規范、高效地完成企業的內部審計工作。審計人員陳舊的審計方法和技術體系會對企業內部審計發揮應有的作用起到負面的影響，并有可能給企業經營運轉造成不肯逆轉的嚴重后果。再次，良好的職業道德是企業內部審計人員的整個工作流程中的普遍約束力。內部審計是企業內部控制工作中重要的一環。為了保證內部審計工作的結果客觀、合理、公正，就要對在崗審計人員的職業道德情況進行嚴格的審查，從社會責任、職業操守、正直誠信三個方面對進行審計的工作人員進行要求和規范，才能對審計工作從根源上起到約束的作用。

三、內部審計人員績效考核體系的構建

企業適應績效考核制度的管理可以提高員工工作的積極性，從而督促其在工作中取得更大成果、創造更多的價值。根據審計部門的職能要求，企業通過對審計人員進行績效考核對內部審計工作的順利進行和審計職能的發揮都有著重要的作用。

(一)設置科學合理的績效考核指標

在企業審計部門實施績效考核的過程中，首先要做到基于崗位職責的分析進行考核指標的設置。不同的崗位其崗位職責也會有所差異，例如：風險管理及內部控制崗負責指導、組織公司各部門進行風險識別和評估，執行風險控制和內控規范的測試和自評估，并制定重大風險管理策略；而經濟責任審計崗職責是按照干部管理權限，完成被審計單位企業負責人和主要業務部門負責人的經濟責任審計工作，包括：編制審計實施方案、收集審計資料、核實審計工作底稿、編制審計報告征求意見稿及進行征求意見工作、下發審計決定和后續整改情況的檢查和資料歸檔等工作；因此，企業在審計部門績效考核工作中要根據自身績效考核實施的實際過程制定相應的績效指標，不能照搬任何既定經驗。內部審計部門的考核指標體系要根據其職能部門的責任，落實在審計資源、風險評估、審計工作完成時間與質量等方面，并做到有針對性的對企業的審計部門各個崗位的工作情況登記考核。內部審計的職能主要包括內部控制、風險管理和公司的治理，審計部門的工作績效考評工作應根據部門內各個崗位的具體職能要求，從這三個方面進行入手，才能達到對企業內部審計人員有效的績效考核。

(二)規范績效考試實施流程

在企業對審計部門實施績效考核管理過程中，在同審計部門員工進行良好溝通的基礎上，根據審計人力資源的特點進行直銷考核指標與計劃的制定，為高效的績效考核工作奠定制度上的基礎。同時，根據企業生產和經營戰略的方針政策，對審計部門員工的工作進行深入的調查了解，并對審計工作實際執行中遇到的困難進行及時的溝通，在保證企業審計工作質量和效率的同時，為審計部門績效考評工作提供必要的支持。績效評價對于提高審計員工的專業技能、改正其工作中的缺點和不足以及保障企業審計部門整體績效工作改善的重要環節。因此，在審計部門績效考核的實施過程中，只有保障實施過程的規范化，才能確保績效管理的切實有效的進行。

(三)正確運用績效考核結果

績效考核的結果對于企業和審計員工個人來說絕不僅僅只同工資和獎金掛鉤。對于企業來說，績效考核的結果是企業評判審計人員專業知識、工作能力和工作態度的重要標準。對于企業整個內部審計工作都有著重要的意義。企業可以有效地利用審計部門員工的工作績效考核結果，對內部審計整體工作進程和工作質量進行進一步的提升。對于審計部門的員工來說，績效考核的結果應同時和薪資、晉升、職位及培訓各個工作側面相關，為審計人員的后期發展和提升提供更多的機遇。重視考核結果在企業審計部門人力資源管理中的應用，才能更好的配合企業內部審計的工作，并進一步提高審計結果的質量。

參考文獻:

[1]宋夏云.我國政府績效審計人員的能力框架研究[J].會計研究,2013,04:89-94+96

[2]劉競博.政府績效審計實施的制約因素及對策研究[D].吉林大學,2014

第3篇：績效考核的審計方案范文

【關鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策

一、高職院校實施績效工資的意義

1.高職院校績效工資實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設。2006 年6月，人事部、財政部了《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，按照規定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設定。2009 年 9 月 2 日國務院常務會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設計等還在進一步制定與完善中。

2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義。績效工資是依據員工個人績效而發放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理。績效管理的核心旨在提高組織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現在激勵和制約上。高職院校是培養高級技術人才的搖籃，其在教育事業發展及社會人才培養中發揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內部形成良好的競爭環境，促使優秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質，不斷提高教育教學質量，推動學校整體發展，提升學校的社會影響力，并為國家培養高素質技能型人才奠定基礎。

二、目前高職院校績效工資制度改革中存在的問題

1.績效考核指標設計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設計過于簡化。大部分高職院校績效考核中，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數量和結果，輕質量和過程，這引導了教師重視教學科研數量，而不注重教學科研質量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務，重點在于服務質量高低，而服務質量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。

2.績效工資年人均水平設置上限，造成院校間“大鍋飯”現象。在某些省市，高職院校績效工資改革后劃定了年人均工資上限。這一規定導致同一地區，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院校看作一個個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數量相等的院校，教職工人數少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內多上課，而在校外多謀職現象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。

3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領導協商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。

4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業務能力較低。績效改革方案、績效考核內容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配。可以說績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內容，缺乏績效考核業務能力，導致績效考核結果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。

三、完善高職院校績效工資改革制度的對策

針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據本身人才培養特點和學校發展方向，及時進行修正，發揮績效工資改革的激勵作用。

1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優的方案，這是大多數人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結果出來后，應進行公示，通過考評結果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。

2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎有助于提高教學質量，同時認真教學、總結經驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權衡至關重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養目標出發。高職院校旨在培養高素質技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業技能，在日常教學工作中所教授的內容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院校績效考核應將教學質量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業一線進行頂崗實踐，提高教師的專業實踐技能，從而提高教學質量，實現高職院校的人才培養目標。

3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業績。例如具備教授職稱教師基礎績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質和量決定，量為課時量，易計算取得，而質要進行評價取得。教師的教學質量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經驗，向優秀教師學習，提高教學質量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現工作強度和服務質量。針對直接服務于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態度和工作效率的考查，可規定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關的培訓課程，提升業務能力。

高職院校在考核過程中應嚴格按照規定執行，杜絕形式化，同時也需要注意協調各方關系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調動教職工的積極性和創造性，以提升學校的教學質量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。

參考文獻：

[1]王正才，職業學校實施績效工資存在的問題及對策[J]，中國管理信息化，2013.03；

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[3]李柯，高等職業院校績效工資制度改革的實踐與探索―以H職業技術學院為例[J]，赤峰學院學報，2012.01；

[4]周小葵，高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]，財務與金融，2010.03。

第4篇：績效考核的審計方案范文

關鍵詞：公益性 導向 公立醫院 績效評價指標體系 構建

我國新醫改方案中再一次重點強調：必須堅持醫療衛生服務和公立醫院公益性質作為指導思想，切實解決廣大患者和人民群眾“看病難、看病貴”的現實問題。2015年開始，我國已經在全國范圍的縣級公立醫院全面推開綜合改革，2016年，我國公立醫院的改革試點城市將逐漸擴大到200個，公立醫院在回歸公益性的改革方面還十分艱巨，這是一項任重而道遠的任務。回顧歷史，我國從1949年建國直至1978年改革開放前，80%-85%的人口都享有醫療保障，被當時稱作是發展中國家的奇跡。改革開放的不斷深入，使得醫療服務成本上升，公立醫院出現了行業性虧損，很多公立醫院開始自謀生路。于是我國公立醫院中出現了小病大治、以藥養醫等現象，公立醫院的公益性逐漸淡化。近年來隨著我國新醫改政策的不斷出臺與深入實施，我國新醫改所倡導的公益性方針政策既定，但是改革的道路仍需要經歷一段漫長的攻堅時期。績效管理是目前我國公立醫院改革的重點內容，在市場經濟的影響下大部分公立醫院仍以經濟指標、經濟效益為主要導向，并未形成完善的、合理的、科學的、以公益性為導向的內部績效考核機制。

一、創新公立醫院績效考核的意義分析

（一）實現價值與工具的統一

對于我國公立醫院而言，進行績效評價和考核主要就是為醫院內部的各科室年度工作提供有價值的工作指導，公立醫院績效考核指標體系在設計、實施、不斷完善的過程中必須努力構建公益性的體系，并努力在醫院內部構建起一套完整的、科學的、系統的、可量化的、操作性強的、有效的、持續性強的績效考核指標體系，為保證公立醫院的公益性發展奠定基礎。同時，在公立醫院內部實行績效評價進一步實現了醫院廣大醫護人員、職工與醫院未來發展目標的辯證統一。因此，樹立以公益性為導向的績效評價是建立在病人和廣大患者的基礎上，不嗵岣咭攪浦柿俊⑻岣咭皆旱墓芾硭平、提升醫療服務水平，為促進公立醫院向著規范化、專業化、精細化、科學化的方向發展奠定了基礎。

（二）實現過程與結果的統一

在實施績效考核的過程中，一定要堅持對過程與結果共重的考核原則，同時還必須結合醫院的實際狀況逐步完善、努力探索醫院績效評價指標和體系，使績效考核更具有剛性、更具有可操作性。另外，在績效考評實施的過程中還必須注意：制度的建設與落實共重的考核原則，科學地、有效地加強對績效管理與考核工作的力度，進一步細化、量化各項績效考核指標。

（三）實現自上而下與自下而上的統一

在公立醫院推行績效評價主要就是為了盡快提升醫院的醫療服務質量、精細化管理，為保證公立醫院的健康穩定、可持續發展奠定基礎。因此，醫院內部從上至下必須深刻認識到績效管理的重要性，全面強化個人責任意識，以此為基礎保證績效管理的有效實施。績效考核的實施對醫院的持續發展極為有利，特別是對于那些想在醫院內部想吃大鍋飯、工作混日子的夢想，從根本上改變廣大醫護人員的思想認識、工作作風。

（四）實現長期與短期的統一

目前，我國大部分公立醫院主要是通過月度考核、季度考核的方式完成績效考核工作的，月考核具有一定的時效性，但是得到的考核結果是片面性的、片段化的，這不能完全反映出每一個科室的整體發展情況。而年度考核是固定了時間段的，年度考核以自然年份作為考核的周期，在一定程度上充分反映出科室的發展狀況，年度考核并不能完善地反映出考核的時效性。可見，實現月度考核、年度考核相結合的方式能夠相互之間取長補短。

二、公立醫院構建以公益性為導向的績效評價指標體系的必要性分析

（一）公立醫院的公益性本質決定必須進行公益性績效指標體系的構建

從本質上看，公立醫院有別于私立醫院，其中最主要的不同就是各自所承擔的責任不同，公立醫院的特性決定了它必須履行公共服務的重要職能，一方面公立醫院必須為人民群眾提供最基本的醫療服務，特別是那些弱勢群體；另一方面，還會對社會上發生的一些突發事件進行處理，這些都充分體現出公立醫院的公益性本質，這也是大部分私立醫院無法比擬的。因此，公立醫院的本質決定著在績效考評中必須要以公益性作為導向，構建具有公益性的績效評價指標體系。

（二）公立醫院公益性淡化現象要求必須進行公益性績效指標體系的構建

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，我國公立醫院在其長期的經營發展中必須始終堅持公益性為服務導向，這也是大勢所趨。但是，目前在市場經濟和經濟全球化發展的沖擊下，很多公立醫院失去了公益性的本質，甚至出現了“看病難、看病貴”的問題，在追求經濟利益的同時，很多公立醫院忘記了自己的社會責任，淡化了公益性。因此，必須盡快構建有效的、科學的績效評價指標和體系，以便對公立醫院的公益性進行客觀的認識和評價。

（三）公立醫院公益性評價指標體系的匱乏要求必須進行公益性績效指標體系的構建

目前我國大部分公立醫院對于公益性方面的評價指標構建的研究還處于探索階段，關于公益性方面的績效考核指標的構建還十分匱乏，這也在很大程度上降低了績效評價的結果的真實性、準確性、科學性，因此，必須盡快構建一套科學的、合理的、規范的評價指標體系。

三、以公益性為導向的公立醫院績效評價指標體系的構建方案

（一）設計績效考核體系

就目前各公立醫院績效考核體系的構建情況來看，應該結合自身的實際，主動借鑒、汲取企業或其他行政事業單位先進的績效管理考核理論與方法，構建真正適合自己的內部績效考核體系。績效考核指標體系可以從管理績效、業務績效、服務績效這三個不同的層面來進行。

（二）制定績效考核標準

在公立醫院的績效考核方案中，可以根據考核的不同層級、根據科室內部考核的指標制定出績效考核指標的標準。各公立醫院應深入群眾，聽取廣大科室代表的意見和建議，再借鑒國內外一些大醫院在績效考核標準制定中的成功經驗，嚴格遵循客觀、合理、獎懲分明、科學、系統、導向突出、權重合適等基本原則，制定出真正符合本醫院的現狀，又能夠重點突出的績效管理考核標準，為促進本醫院績效考核體系的完善奠定基礎。

（三）落實績效考核方案

為了保證醫院績效考核方案的落實，很多醫院通過定期檢查、審閱相關資料、隨機抽查、現場提問等不同的方式相結合的手段實現了月度、季度、年度的考核。在年度考核中，公立醫院可以組建績效考核小組，并由醫院的副院長擔任組長，從各科室中挑選一大批責任心強、勇于奉獻、樂于助人的醫護人員加入到績效考核小組中，對醫院中的不同科室進行考核。但是，在績效考核的過程中一定要注意：不能、不能照顧人情，一定要堅持公開透明的原則，實時、動態化地將考核結果、考核過程中扣分的項目及時對全體醫護人員公開，以此來保證醫院績效考核的真正落實。公立醫院要想真正落實績效考核標準就必須針對自身的實際狀況進行全面的指標設定。例如：將醫藥費用指標中的藥品、藥品和衛生材料費、衛生材料管控、財務風險控制指標中的內部控制、內部審計與監督、資產設備的管理等全部納入到考核的范圍中，以此為契機健全考核機制。

（四）公益性導向績效考核指標的選擇維度

以公益性導向作為績效考核指標體系構建的標準在很大程度上避免了片面追求經濟效益的問題。因此，公立醫院績效考核指標體系構建的最終落腳點就集中在下面這幾個不同的維度：科室管理、科研創新、醫療質量、服務質量的提升等。其中，在績效考核方案中業務指標的比重僅僅占到20%左右，具體的經濟指標所占的比重也不高，這在很大程度上保證了公立醫院績效考核評價指標的公益性導向。

（五）公益性導向績效考核指標的核心指標

這就要求公立醫院必須在績效管理中充分體現出公益性導向，始終堅持以廣大病人、患者為中心的辦院方針，全面提升醫療質量、優化患者的就醫流程、全面提升服務水平、保證醫療安全，為廣大患者、居民提供優質高效、安全經濟的醫療衛生服務。

四、結語

總之，實現公立醫院的公益性是保證我國醫療衛生體制改革的關鍵環節，它的成敗直接關系到我國醫療衛生事業的發展，直接關系到社會廣大民眾對醫療衛生事業的信任度，更是實現以民為本的醫療改革的具體表現。因此，各基層公立醫院必須要以公益性為導向，為廣大民眾和患者提供合理、有用、適度的醫療衛生服務，這就要求公立醫院的改革必須破除逐利機制的影，在新醫改的大背景下，改變以創收為主要指標的績效評價體系，努力探索構建以公益性為導向的、兼顧社會效益與公益效益為主的，能夠全面地、充分地調動廣大醫務人員積極性的內部績效考核機制，使公立醫院的改革成果真正惠及到人民群眾。

參考文獻：

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[3]葉猜，趙吉.公立醫院公益性與積極性均衡的三種思路[J].衛生經濟研究，2015（1）.

第5篇：績效考核的審計方案范文

【關鍵詞】 高職院校； 績效預算； 內部控制

高職院校推行內部績效預算管理，是一次重大探索性的改革，從傳統的零基預算改革到績效預算，必須用全新的管理理念對績效預算進行控制。為了從組織體系上保障績效預算的實施，達到預期的效果，來用內部控制的新方法進行跟蹤管理是非常必要的，它是實施績效預算的必要手段。下面筆者從幾個方面研究績效預算管理控制的新方法。

一、績效內部控制的新方法

（一）績效目標實施控制法

成立任務目標辦（也叫評估領導小組），建立以黨委為核心的評估組織體系。（圖1）

評估領導小組必須按教高【2006】16號文件精神和高職院校評估指標，認真制訂五年高職人才培養目標，并把人才培養目標分解到每一年度，任務下達到系部和各職能處室。在執行任務目標的過程中，必須以教學為主線，加強內控，穩健督促各項任務的完成情況。

1.計劃目標的數量控制

作為高職院校的辦學定位，是培養面向企業生產、管理、服務第一線的高素質、高技能型人才。根據高職高專評估指標體系在硬件建設（指教學設施、辦學條件和實訓設施的條件）和軟件建設（指師資力量、教學質量和學生的人文素質、就業率）等方面，都制定了一級和二級指標，每個指標都設定了A、B、C、D四等。各項指標用配比的方法來確定它的定量，譬如：學費收入用于教學經費的比例達到30%，教師和學生1∶20，輔導員和學生就是1∶200，教師每學年240課時，實訓課開出率100%，就業率90%以上等。評估領導小組根據學院的整體辦學規模和實際情況，應該按評估指標測算全院各項指標的總和標準，布置到各系部和各職能處室，把任務分解到年、月、日。采用網絡圖的形式布置任務，使各領導小組組長及成員、各系和職能處室負責人及成員看到網絡圖，就能明確自己的任務及實施階段。

2.計劃目標的時空控制

時空是時間和空間發生的事件，同時，事物的發生必須遵循客觀規律。高職院校制定的五年乃至十年戰略目標的實施，也必須有效地利用時空。所謂有效地利用時空是指必須用高速度和高效率來完成戰略目標。就像海爾的總裁張瑞敏說的那樣，我們的企業現在的物流就像賣海鮮，給我們留的時間非常短暫，否則耽擱了黃金時間，產品就不值錢了。所以應該學習美國NBA的“空中扣籃”，不能等球落地再投出，而是直接從空中接過別人傳過來的球，順勢直接扣籃，這樣才更精彩，也更省力。那么在實施戰略目標的時候，領導層就應該考慮用什么樣的激勵機制能夠使教職員工同心協力發揮團隊精神，用一種內在的動力和創新思維來推動各項戰略目標的實現（這個戰略目標一方面是學院的發展定位目標；另一方面是人才評估指標的A類目標）。只有這樣才能達到預期的目標。

3.計劃目標的質量控制

質量控制是為了通過監視質量形成過程，消除質量環節上所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達到質量要求，符合評估指標要求。評估領導小組應該是定期（指在規定時間檢查規定任務的完成情況）和不定期（指隨時抽查某項任務的完成情況）的檢查評估質量。在收集評估資料的時候一項一項資料審定，不合要求的，評估領導小組不予受理。審核評估資料必須嚴格把關，不能因人而異，應因事而成。 br>

（二）績效質量、跟蹤檢測法

1.成立督導組

督導組應按教學一線劃分為四個督導小組，如圖2所示：

督導小組1的主要職責是：負責教師教學質量的檢查，包括對教師出勤、教學資料準備、課堂教學組織、課后下班輔導以及期末學生考核等各項情況的檢查。

督導小組2的主要職責是：負責學生課堂紀律的檢查，包括對學生早晚自習出勤、學生日常上課出勤、課堂表現以及期末考試紀律等各項情況的檢查。

督導小組3的主要職責是：負責教職工及學生公共區域衛生的檢查，包括對學生教室、公寓、公共區，教職工的辦公樓等各區域的衛生檢查。

督導小組4的主要職責是：負責教職工及學生公共區域行為的檢查，包括對學生在教室、公寓、公共區域，教職工在辦公樓等各區域的行為檢查。

以上根據檢查的結果，定期張榜公布，對于檢查結果較好的教職工和學生要給予表揚和獎勵，結果不好的給予批評和處罰。

2.績效質量跟蹤檢測法

各種指標的質量檢查應采取一定的途徑和方法，例如：畢業生質量檢查和跟蹤調查。

（1）畢業生質量檢查、跟蹤調查的檢測法。此項工作一般每2-4年開展一次較大規模的畢業生情況調查，每年組織一次小范圍調查，通過走訪用人單位及電話、信函、問卷調查、座談等形式，聽取用人單位對畢業生的評價和對學院工作的意見和建議，并采用問卷調查，畢業生本人自評，學生畢業前的自我評價及畢業生質量抽樣調查等方式，掌握畢業生的情況，了解畢業生對我院教學與管理工作的意見和建議。對其中的重點情況進行統計分析后，向學院有關部門提出調查報告，為教學改革提供反饋意見。

（2）建立相對穩定的畢業生質量監測點，為了使調查定期、定點進行并全面反映畢業生的情況與用人單位的意見，必須建立相對穩定的畢業生質量信息監測、反饋點。由學院招生就業辦牽頭，各系在了解畢業生具體工作單位的基礎上，根據畢業生的去向變化，確定監測范圍。建點應本著地區兼顧原則，即監測、反饋點的建立要有地區代表性，既有發達地區也有欠發達地區；根據畢業生相對集中的原則，在畢業生較多的地方或單位建點。

（三）績效實施考核法

績效考核委員會應在黨委領導下，建立二級考核層次，如圖3所示：

第一級由黨委書記負責制的績效考評領導小組。參加的人員是黨委成員，主要評定考核系、部門負責人的完成任務情況和評定績效等級。第二級由系、部門負責制的績效考評管理者，需要考核所屬教職工的工作任務完成情況和評定績效等級。績效等級按A、B、C、D四個等次劃分。一級考核主要有四個指標，第一，考核系、部門負責人整體工作任務完成情況；第二，系部招生任務完成情況；第三，學生考證（從業資格證、畢業證）情況；第四，學生就業情況。考核領導小組審定考核情況確定考核結果。二級考核是由各職能處室負責人考核教職工完成任務情況，各類指標是按任務完成的質量和數量分解為A類100分，B類90分――99分，C類80分――89分，D類80分以下，按測定等級，與效益掛鉤。

二、預算管理控制的新方法

（一）成立績效預算委員會，如圖4所示

（二）預算指標審定法

預算指標應按年度的任務目標來制定，并與績效考核的結果掛鉤。通過績效預算改革試點，強化支出績效理念，科學合理編制年度預算，切實發揮資金資源配置作用，逐步建立以科學理財為基礎、以精細化管理為手段、以結果為導向、以過程為監管對象、預算結果定期審計的管理體系。

（三）績效和預算的備選方案的控制，如圖5所示

任選方案一為優秀方案，任選方案二為標準方案，目前高職院校備選一方案居多。在每一個方案當中，有居多子方案。子方案的總和應與備選方案的總量吻合。

假設每完成一項任務，預算指標為10，A類100分，B類90分――99分，C類80分――89分，D類80分以下。（表1）

（四）成立內部審計委員會

以審計、紀檢為核心，工會參與，成立內部審計委員會，開展績效預算審計的工作。績效預算審計的結果應與財務和審計的結果合并起來，并且要納入審計委員會向院務會提交的報告之中。

（五）績效預算結果審計制度

審計部門一年對全院的績效預算執行情況應進行一次審計，并寫出審計報告，對執行績效預算好的部門要進行獎勵和表揚，對執行績效預算差的部門要進行整改甚至罰款。嚴格按定額標準和績效標準及審計法進行審計。

高職院校內部績效預算管理實施得好與否，必須按上述績效內部控制的新方法和預算管理控制的新方法監控執行，才能達到預期的最佳效果。

【參考文獻】

第6篇：績效考核的審計方案范文

關鍵詞：內部審計；基建；績效；考核

隨著我國醫療事業的不斷發展，人們對生命健康保障的需求不斷提高，各個醫院都加大了對軟、硬件投資的力度。基建項目越來越多，投入的資金規模也越來越大。充分發揮內部審計職能，加強醫院基本建設結算的審計力度，可以有效地防止商業賄賂，減少浪費，保證基本建設資金的合理使用。目前內部審計已經滲透到基本建設的事前、事中、事后階段，部分醫院僅僅進行了事后審計，但是內部審計在基本建設工作中的績效如何進行考核探討如下。

一、內部審計績效考核制度的建立目的

為提高部門職員工作積極性，實現部門工作目標，根據內部審計工作制度和公司有關部門政策，結合審計崗位職責制定本制度。

業績評估的目的是獲取審計人員有資格實施的審計工作的水平和有哪些方面可以提高等信息，有助于向員工有效地提出建議和進行培訓；業績評估作為員工調整薪金和晉升的參考依據。

二、內部審計績效評估的研究現狀

內部審計的績效評估是業界持續關注的問題，現有文獻主要有四種觀點：基于生產有效性理論的內部審計活動效果評估、基于行為科學理論的內部審計程序質量評估、基于生產有效性理論和行為科學理論融合的綜合指標評估和戰略導向的內部審計績效評估。這四種不同的績效評估觀點代表了四種不同的績效評估理論。

基于生產有效性理論對績效評估進行研究的學者們認為：績效是組織成員在特定時間內、由特定工作職能或活動產生的產出記錄。以生產有效性理論為基礎的績效評估方法，實質上是用特定時期內企業的產出與結果來衡量績效，它應用在內部審計中，就是使用內部審計活動帶來的影響以及對企業價值的貢獻作為內部審計績效評估的標準。

內部審計服務對象的復雜性以及內部審計的不同目標決定了評估指標之間的相互沖突和矛盾。如治理層和管理層對內部審計需求的沖突；上下級管理層之間對內部審計需求的沖突；客戶滿意度與審計成本控制的矛盾；審計成本和審計計劃完成率之間的矛盾等。內部審計必須謹慎處理這些矛盾和沖突，通過績效評估結果判斷內部審計的發展狀態，實時采取措施化解矛盾、提高績效。建立耦合視角下的內部審計績效評估模型可以動態、全面地揭示內部審計的價值貢獻機理，反映出內部審計各價值貢獻要素的互動關系及存在的主要問題，幫助內部審計部門實時判斷內部審計績效處于什么水平、主要問題是什么以及應該如何發展

二、目前內部審計的考核存在不合理的地方

（1）內部審計的認識誤區導致考核方面過于簡單

國際公認的內部審計定義：內部審計是一種獨立、客觀的保證和咨詢活動，它的目的是為機構增加價值并提高機構的運作效率。它采取一種系統化、規范化的方法來對風險管理、控制及治理程序進行評價，提高它們的效率，從而幫助實現機構目標。可見內部審計的職能有兩項，即保證和咨詢。保證就是人們日常理解的查錯防弊的審查功能。目前絕大多數醫院對內部審計的認識只停留在保證功能上面，甚至還有更片面的情緒化的認識。因此帶來的考核方面比較狹窄，指標比較簡單。內部審計在基本建設工作中績效考核指標往往是決算審計中發現了多少錯誤，節約了多少資金。

（2）考核周期與內部審計的周期存在一定的矛盾

內部審計工作開展較好的醫院在事前、事中、事后三個階段都進行了基本建設審計并保持其工作的連續性。基本建設項目體量大、周期長，從而內部審計在這方面的貢獻也具有長期性的特點，但績效考核一般是以不超過一年的時間段為周期，考核內部審計在當年基建工作中的績效，追求短期可見的成績。內部審計部門往往人為地進行基本建設工作塊狀分割，進行時間調整，保證每個考核期出成績。目前的考核沒有兼顧兩者周期間的聯系，因而無法全面評

估內部審計在基本建設中的業績。

（3）內部審計部門績效考核關系不夠合理內部

審計部門一般存在以下組織形式：院長領導下的、院委會領導下的、院董事會領導下的以及醫院管理部門委托領導下的，目前絕大多數的組織形式是在院長領導下開展工作。基本建設部門往往也在院長領導下開展工作，并由基本建設部門對內部審計部門的工作進行評價。內部審計的獨立性、客觀性受到影響，兩個部門往往在利益趨同的情況下取得默契。

（4）內部審計在基建工作中考核體系不夠科學全

面表現在以下兩個方面：（1）由于我國內部審計沒有克隆西方國家的內部審計模式，特別是我國在基本建設制度上明顯保留前蘇聯的特點，雖然經過幾次改革，但基本建設的政策法規及操作內容都顯得較為滯后，跟不上時代的發展，因此不能完全引進現代西方內部審計績效評價模式。（2）由于西方內部審計績效評價模式與我國的實際情況結合的實踐較少，如何借鑒其有效的管理考核體系值得研究。目前醫院在考核內部審計時，往往借鑒西方考核模式中的某些指標，并對指標權重賦值的隨意性較大，考核指標之間缺乏內在聯系，前后不連貫。

三、改善目前內部審計考核的幾點建議

（1）擴大基本建設中內部審計績效考核面如上

所述，內部審計的功能為保證及咨詢。咨詢的功能先于保證的功能，尤其體現在基本建設的前期。內部審計應積極參與基本建設項目可行性研究的擬定、立項及修改等環節。對于合同的簽定，設計圖紙的審核及施工組織設計和施工方案的審定，內部審計也有責任向領導提出建議。當然內部審計可以在借助外部力量（即各類咨詢公司、監理公司、設計公司），從內部有效控制的角度、遵守政策法規的角度，提出合理化建議供領導決策。既然內部審計的功能可以拓展延伸，那么其考核面相應擴展，要知道正確的選擇節約的資金遠遠超過審核下來的誤算

漏算。

（2）結合基本建設規律調整內部審計考核周期

從內部審計的“三E”（經濟性、效率性、效果性）職能作用為范疇，結合基本建設周期長的特點設置時間緯度，制訂內部審計的短、中、長期考核體系。

（3）改革內部審計的考核體系內部審計在基本建設中的作用受醫院治理機制、內部控制系統的特點的影響較大。因此理順考核關系，改變內部審計部門的領導體系，有利于發揮內部審計工作者的積極性。切斷內部審計部門和基本建設部門的經濟聯系，強化內部審計的獨立、客觀、公正的特性，保證內部審計的有效，其考核也更具意義。

（4）結合醫院實際情況完善考核體系基本建設

中內部審計的評價標準有預算標準、行業標準和地區標準，如何將其統一量化從而得出清晰明了的評價結果，需要醫院從實際出發，科學地采用綜合指數法、數據標準化法、功效系數法、等定量分析法、因子賦值法、德爾菲法等定性分析法。績效評價模式不能一成不變，根據決定因素的變化適時調整，并對評價體系的運行結果不斷跟蹤改進，驗證績效評價模式的可靠性。

參考文獻：

[1]蔣品洪.會計師事務所審計侵權責任承擔主體的確認[J].南京審計學院學報，2010（3）：68-72.

第7篇：績效考核的審計方案范文

在預算資金的使用方式上，各二級部門既不做通盤考慮籌劃，也沒有長期打算，基本上是依照學校下撥預算經費的多少來辦事，注重資金的投入而不注重資金的使用效率和效益，預算經費一經制定，預算部門忙于搞平衡，對資金一撥了事，對預算執行的業績和成效偏重于關注預算經費投入方面的問題，而對預算執行中資金的產出和效果并不關心，無力跟蹤查效，也難以考核下撥后的預算資金的使用效益．每一個預算部門不是把工作重心放在放在用好預算資金，而是爭取預算撥款上，從而使得預算執行的結果總是偏離計劃，導致資金利用效率低下．通過實行績效管理，可以促使各二級部門注重并提高資金的使用效率，對高校長期健康地可持續發展具有重大的積極作用．

2高校預算開展績效管理的實施路徑

2．1建立預算績效管理組織

各高校應本著“權威、精簡、高效”的原則，根據自身規模和管理相關要求，設立相應的績效管理與評價機構或部門．可以在學校財經工作委員會領導下設立獨立于學校財務處的專設機構，賦予一定的財經管理權限，便于進行統一日常管理并作出事后權威評價．預算績效考核機構對高校的預算管理委員會負責，負責起草學校績效考核管理制度和績效考核指標體系，起草學校的激勵機制和各項績效考核政策，并根據既定的績效考核規章制度與激勵政策及各二級部門的審計報告對各二級部門的預算執行情況進行考核．

2．2健全集中核算管理模式

預算績效評價的前提條件是要有全面真實的財務等方面的信息．高校的教育經費通過多渠道籌措，這些教育經費的使用受到資源提供者、社會捐贈方、國家法令、合同協議及其他約定的限制，高校要對這些教育經費使用的經濟性、有效性和使用效果負責．另外，隨著事業單位新會計制度的出臺與實施，會計核算隨之日益健全和合理，財務數據信息也日益豐富，這都為高校推行預算績效評價提供了堅實的基礎和良好的先決條件．按照高校財務管理的要求，高校可以摸索出一套適合本學校情況的財務管理運行模式，如推行資金集中管理和會計集中核算等管理模式，以便集中掌握財務信息并加強管理．根據“財力集中、財權下放”的管理原則，學校雖為高校財務管理的中心，但很大部分教育經費被分配到二級學院自主管理，不利于資金的統一安排和調度，降低了資金的使用效益．設立資金結算中心可以有效解決這一個矛盾．在資金集中管理中，可以項目為單位，將資金分配于不同的項目之中，分屬不同的二級學院管理，由學校統一調度．在此模式下，資金可在項目之間相互調劑使用，有利于學校財務資源的共享和控制．當前大部分高校已建立了財務信息化系統，利用其強大的功能和優勢，可以對學校的所有財務收支情況進行集中會計核算．利用財務信息化系統中多個帳套和項目管理的功能，既可為二級學院進行內部的獨立核算，滿足二級學院內部管理的需求，又能統一核算學校的各項財務收支，嚴格控制各二級部門預算的執行，并為績效考核提供依據．

2．3建立預算績效管理信息庫

在高校財務預算績效管理的實施過程中，面對大量復雜的財務及預算信息，如果預算績效評估者和預算執行者不能迅速、有效地得到必要的相關信息，預算績效評估者就不能對預算執行者的預算績效進行合理的控制和評價，績效管理職能就不能發揮應有的作用．績效管理效果如何，在相當大的程度上取決于預算信息是否準確、及時、詳細，是否能滿足績效管理的要求．由此可知，預算管理過程實質上是預算信息生成的過程，預算信息是高校實行預算績效管理的先決條件和基礎．信息反饋是績效管理系統的一項基本功能，預算績效評估者和預算執行者通過各類報表、數據信息、各項指令等信息發生關聯．預算評估者的主要任務就是通過預算信息庫系統了解并分析處理預算信息，然后作出正確的決策，最終在此基礎上有效地協調和組織績效管理中的各項活動．

2．4構建預算績效考核指標體系

建立科學有效的預算績效評價指標體系，可以對高校預算執行過程中出現的各種問題進行衡量、評價．高校在預算編制環節中，容易忽視的一個重要環節就是沒有確定績效目標或績效目標不明確，沒有量化或無法量化．通過預算管理這一資源配置工具，可以把高校戰略規劃中的長期目標和宏觀目標細化分解為短期目標和微觀的績效目標，預算通過一系列績效指標與績效目標建立起關聯，用績效指標的計算來衡量預算是否達到績效目標，通過績效指標與績效目標的比對，來確定預算方案的執行是否達到預期效果并進行反饋．高校構建預算績效評價指標體系的基本構想是：在預算支出管理中建立一個以績效為核心，選擇一系列不同類型的指標，通過定量與定性對比分析等方法建立績效指標評價體系，對預算的決策、配置、執行中的合理性做出綜合評價。

3高校預算開展績效管理的控制考核與反饋

3．1中期預算實行執行績效控制

高校預算的執行過程也就是各二級預算部門實現預算目標的過程．預算指標要分解落實到不同層級的責任單位，各個部門在完成預算指標的過程中會依據預算指標要求制定出相應的業務活動方案，通過方案的實施最終達到完成預算要求的效果．預算控制不是高校財務管理的目標和最終結果，其目的是為了對預算的執行情況進行監控，使財務預算符合學校的財務管理要求，從而實現學校的戰略發展目標．如果沒有一個有效的預算控制，再完善的預算計劃也很難以達到預期的目標。預算方案經審批后，便進入預算的執行階段．相對于預算編制，預算執行顯得更為重要，其結果與預算編制的初衷相對一致，是預算執行的基本任務，在一定程度上決定了預算執行的最終結果，關系到預算管理所涉及目標能否實現．在學校下達預算計劃后，各部門應嚴格按照預算開展工作，經費一般遵循“超支不補，節余留用”的原則．高校在編制年度財務預算時，其支出總額受高校財務資源總量的約束，并且對整個高校的運行和支出具有強大的約束力．在支出預算的日常管理上，應該實行剛性管理．這意味著在正常情況下，高校預算一旦通過法定程序被批準并進入預算執行階段，為了保證預算執行的剛性，任何部門的支出如超過預算限額的要求，都應該被拒絕．

3．2確保后期預算績效考核

預算績效考核是針對預算支出的一種管理模式，通過運用定性分析和定量分析作為評價手段對高校內部各部門預算執行結果進行考核和評價．預算績效考核以預算支出的“結果”和“追蹤問效”為目標導向，通過對比之前制定的績效目標，建立高校預算執行情況及執行效果與績效目標的比價關系，全面、準確、客觀地對高校所進行的資源配置活動做出合理的評價．這對高校強化支出管理理念，優化預算支出比例和結構，提高預算支出的經濟效益及社會效益都具有十分重要的作用．高校管理者對績效考核的重點在于考查高校整體發展趨勢是否處于良性循環狀態，一方面應關注高校資金運轉的安全性和有效性，另一方面應對之前運行狀況及預算管理狀況進行細化分析，為提升高校資產的使用效率提供經驗和解決方案．作為一個完整的預算流程，預算編制、執行、控制、分析、調整、績效考核幾個方面相互作用、相互影響，周而復始的循環，最終實現對高校整個資金活動的控制和管理，而預算績效考核既是本次預算管理循環的終點，又是下次預算管理循環的起點，處于承上啟下的關鍵環節，在預算管理中發揮著非常重要的作用．

3．3加強預算績效考核信息反饋

作為一種有效的預算管理手段，績效管理所提供的不僅是獎罰手段和措施，其意義在于通過有效措施，發現高校預算管理工作的不足之處，并提供改進方案和措施．通常的觀點認為，在財務預算的績效考核完成之后，整個績效管理工作隨之結束，其實不然．必須將績效評價的結果及時反饋給每一個預算執行者，讓預算執行者將績效考核結果與自己的工作聯系起來，方能揚長避短，提高預算執行者的管理水平．因此，績效考核結果的反饋在整個績效管理中的作用不容忽視．目前在一些高校實施的電子預算（E－Audgeting）能在很大程度上降低績效信息的處理成本，有效防止和規避主觀人為因素所造成的錯誤、虛假信息，并能有效地提高傳遞和接收信息的速度．具體做法是：高校預算責任單位、財務部門、人事部門將預算執行情況在績效信息管理系統上進行錄入和，通過校園網絡實現信息資源的共享，將績效信息轉化為各自所需的信息形式，并建立與之相符的對應關系．績效信息反饋網絡系統實現了對預算執行情況的適時反映，確保預算相關者對預算執行績效情況的了解，彌補了人工方式下信息傳遞不充分和不及時的缺陷．此外，績效信息反饋網絡系統還有利于績效信息的整理和儲存，便于利用歷史資料對財務預算執行和完成情況進行分析，促進財務預算分析和報告制度的完善．

4結語

第8篇：績效考核的審計方案范文

關鍵詞：醫院 財務績效評價 新醫改 建議

一、醫院建立財務績效評價指標的意義

自20世紀90年代以來，許多國家將對財政的改革集中到績效評價上，自我國改革開放以后，市場經濟體系和公共財政管理逐步的形成、完善，對于財政資金使用的績效評價的研究也日益重視起來。

（1）醫院的經營管理水平直接關系到醫院的發展情況，建立合理的財務績效評價指標可以提高醫院的管理效率與整體績效。

（2）構建公立醫院財務績效評價指標體系，并根據評價結果進行獎懲，將績效考核落實到每個員工身上，有利于調動醫院員工的積極性，加強責任感與服務水平。

（3）醫院績效是考核醫療衛生機構業績的重要因素，通過設定的指標對公立醫院進行評價，能提高醫院的整體質量，有利于醫院的自我監督與約束，也能及時查漏補缺，提高公立醫院資金使用效率和財務管理水平。

醫院是保障人民生命健康的重要機構，考核醫院經營管理水平、治療質量、服務標準的一個重要措施是建立合理的財務績效指標，評價其績效水平，對醫院的整體質量與員工素質的提高都有重要的意義。

二、當前醫院財務績效評價的現狀不足

（一）財務績效管理和評價體系尚不健全

一方面醫院沒有建立長久的發展戰略方案，對目前的發展現狀分析不夠全面，評價方法也比較單一片面，沒有科學合理的評價方法。另一方面，很多的醫院沒有根據自身的實際情況建立合理的財務績效評價指標，大部分是借鑒了企業的績效評價指標方式，導致現行的收入指標在財務指標中所占的比重過大，單純依靠財務指標和財務報表上的數據很難理清醫院經濟運行的具體情況。

（二）沒有長遠的財務績效管理戰略目標

醫院的大部分工作計劃是按照規定的流程和目標而進行的，財務人員及醫護人員等很少參與如月度計劃、季度目標、年度計劃等工作計劃的制定，會導致醫院內部的相應組織及個人目標的缺乏。在這種情況下，醫院財務部門與其他部門沒有意識到績效管理的重要性，自身的責任感及競爭力相對缺乏。

（三）醫院財務會計制度不夠完善

部分醫院財務還存在成本攤銷不明確、賬目不清晰等問題，這與醫院的成本核算制度相對比較簡單有關，此外，績效評價制度、人員激勵制度構建不完善對于醫院財務也有較大影響。當前大部分的醫院仍缺乏完善的財務核算制度，有關的績效管理、財務管理制度不夠健全。

（四）財務預算體系不完善

由于大多數的醫院財務預算體系不夠健全，仍采用之前單一的預算方式，導致財務預算沒有較強的執行力。自2009年的新醫改提出后，雖然在醫院的全面預算管理方面有所改進，但是很多醫院并沒有改變以往的預算方式。醫院的預算管理部門缺少與其他科室溝通合作，預算部門也只是按照上一年財務數據的劃分來預算下一年的財務數據，這種預算方式己經不能適應時代的發展。

三、新醫改下構建醫院財務績效評價指標體系的措施

（一）完善醫院財務績效管理制度

醫院在新醫改的形式下，要在遵循國家規定的各項制度的基礎上，根據本身的特點和發展的要求設置相關的會計制度。在績效考評制度、全面預算管理制度、內部監督制度、內部審計制度、成本核算制度、財務風險控制制度、財務內部控制制度等方面加強管理。

（二）制定合理的財務績效評價標準

建立了符合醫院發展的各項管理制度后，按照嚴格的要求完善績效評價指標體系，由醫院的財務部門、人事部門及其他部門共同配合完成績效考核。為了提高醫院財務績效管理水平，使醫院能夠更加具體、客觀的評價，醫院要根據建立的財務績效管理體系，針對全面預算管理和績效考核指標的評價標準等各項內容進行逐一的比對，選擇科學的評價方法。

（三）改進醫院財務績效考核管理辦法

績效考核指標的內容可以加對醫院財務風險控制指標和醫藥費用控制指標的評價，這兩項指標更能反應出醫院在取消藥品加成的背景下，凸顯財務管理工作的績效性，因此也更能全面、具體的評價財務管理工作。

醫院要針對目前的發展現狀，將醫藥費用指標中的藥品、衛生材料管控、藥品和衛生材料費用和財務風險控制指標中的內部控制、資產設備管理、內部審計和監督納入到考核中，健全考核機制。

（四）績效考核結果的應用

在對醫院進行全面績效考評工作后，要注意全面分析醫院面臨的形勢，總結之前的工作經驗，對存在的問題提出具體的改進意見和建議，并把績效考評結果作為安排后年度項目資金分配的重要參考依據。醫院可以根據績效考評結果，研究調整之后的經濟管理績效目標和經濟管理工作改進方案。

四、結束語

醫院是保證人民群眾基本醫療保障的機構，具有一定的公益性。在新醫改的形勢下，醫院要注意加強財務績效評價工作，并建立合理的績效評價指標，提高醫院的財務管理質量與整體水平。同時還要注意醫院財務部門與其他科室的交流合作，各個部門共同協作提高醫院的管理水平。

參考文獻：

[1]王愛青，趙亮，時偉.試析醫院財務管理職能的轉變[J].中國醫院管理.2015（06）

第9篇：績效考核的審計方案范文

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個鎮，6個鄉，3個街道辦事處，267個村（居委會），1881個村（居）民小組，65.98萬人。衛生系統實施績效工資范圍包括：5家公共衛生事業單位，3家街道衛生服務中心，24家基層醫療衛生事業單位，3家其他衛生事業單位和2家公立醫院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進展

1.細致摸底、精確測算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實施績效工資決策依據，逐一對實施績效工資制度的衛生事業單位情況進行調查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛生局聯合人事局、編辦對醫療衛生事業單位在職在崗位以及臨聘人員進行了摸底、造冊。二是收支清楚。我局聯合縣財政、審計等部門組建專項工作組，逐一深入對各醫療衛生事業單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進行了摸底調查。三是收入清楚。對全縣所有實施績效工資制度的衛生事業單位工資收入、資金來源等情況進行了測算。

2.研讀政策，制訂標準。推行績效工資既是熱點更是難點，制訂科學合理的工資標準和體系模式是實施績效工資的關鍵。經反復研讀政策，結合近三年基礎數據，經逐級討論、反饋、修正，制定出臺了《秀山自治縣公共衛生與基層醫療

衛生事業單位績效考核實施方案（試行）》和《自治縣其他衛生事業單位績效工資實施方案（試行）》。統籌兼顧各種因素，確定我縣實施績效工資制度的衛生事業單位績效工資總量的額度和津貼補貼構成。

3.創新管理，嚴格落實。實施績效工資是一項重大變革，涉及廣大醫務人員的切身利益，為了穩步推進此項工作，保障基層醫療機構又好又快發展，我們下定決心“改機制”。實行績效考核制度。我局按照鄉、村逐級考核的工作思路，將每項指標細化分解，制定并下發了《秀山自治縣基層醫療衛生事業單位績效考核標準》。建立了以崗位責任、績效為基礎的考核制度。創新管理模式。我局多方籌資，積極準備，計劃在本系統建立衛生信息平臺，平臺的建立將實現對各衛事單位收支狀況、藥品銷售等情況實行全程監管。啟動了財務管理系統。成立了秀山自治縣衛生會計核算中心，安裝使用了一系列財務管理軟件，制定并下發財務管理制度。落實專（兼）職報帳員，基層衛生事業單位每日收入統一存入專戶，全面實行報帳制。兩個管理系統相輔相承，全面提升了衛生管理能力和工作效率，為縣財政對醫療機構的補償提供了科學決策依據。

4.落實經費，保障有力。⑴全縣5家公共衛生事業單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級財政全額保障。⑵縣政府根據測算數據，為確保基層醫療衛生事業單位醫改政策的落實，依照“以收定支、收支平衡、績效考核”的原則，逐月將補償款撥付到衛生會計核算中心。⑶實現了全縣離退休職工退休工資和生活性補貼全額保障。財政的有力保障充分調動了廣大醫務人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認識不到位。長期以來原有事業單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2、績效工資總量不統一，標準不一致。由于幾次績效工資執行時間、核定辦法不統一，致使公共衛生事業單位和基層醫療衛生事業單位與其他衛生事業單位績效工資標準不一，存在很大差距，呈現的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評價標準不規范。特別是崗位較多的其他衛生事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效考核方案難產。