人才資源儲備精選(九篇)

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第1篇：人才資源儲備范文

關鍵詞：恩施州七大產業鏈;人才資源;建設途徑;保障措施

中圖分類號：F252.24 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）32-0140-03

隨著恩施州經濟的快速發展，各支柱產業的人才需求也隨之加快。尤其在生產設備運維技術、產品加工技術和現代化管理等方面的人才緊缺，現有技術人員的理論基礎普遍有待提高，人才隊伍穩定性也有待加強。產業的人才資源缺口嚴重阻礙恩施州產業的可持續發展，已成為產業迫切希望解決但自身又難以解決的的現實問題。因此，從產業發展的實際需求出發，探索研究各類人才資源的建設與保障，成為恩施州經濟發展需要研究的重要課題。重點以恩施州茶葉產業為例，研究人才資源建設的有效途徑與保障措施，為其他產業鏈人才資源建設提供借鑒，對恩施州七大產業鏈的建設與發展具有積極的推動作用。

1 恩施州茶葉產業人才隊伍現狀及需求分析

1.1 恩施州茶葉產業在經濟社會發展中的地位

恩施是茶葉的故鄉，產茶歷史源遠流長，飲茶、種茶、制茶文字記載已有1 700余年，全州種茶可開發面積140多萬畝，目前全州茶葉面積已達XX萬畝，產量XX萬噸，產值XX億元。面積、產量、產值均居全省州市之首。茶葉成為恩施州改善民生的富民產業，恩施州委六屆五次全會提出茶產業鏈建設為全州六大產業鏈之一，其快速發展對恩施州社會經濟發展起著重要的推動作用。

1.2 恩施州茶葉產業人才隊伍現狀及存在的問題

隨著恩施州茶葉產業的迅猛發展，人才隊伍也隨之提升。但由于多方面原因，恩施州茶葉產業目前的人才隊伍還不能完全適應產業發展需要，在人才資源建設和利用方面都還存在較多的問題。

一是恩施州的各茶葉企業發展不均衡，整個茶葉產業的技術人才分布不合理，總量也不足。

二是茶葉產業中，絕大多數技術人才是從學歷較低且文化素質不高的農民起步，靠長期實踐來積累知識和技能，等技術相對成熟時年齡已較大，從而導致茶葉產業的人才隊伍老齡化趨勢明顯，文化素質普遍較低，成長后勁不足，尤其缺乏較高素質的技能人才阻礙了茶葉產業的可持續健康發展。

三是從茶葉產業角度進行系統性的人才培訓較少，且培訓的針對性不強，培訓效果有待提高，尤其是在精加工、營銷策劃、信息技術應用和設備的高效運維等現代技術方面的培訓不足，致使優秀人才隊伍的成長較慢，產業的創新力受到影響。

四是人才觀念落后，缺乏系統有效的管理，重用優秀人才的意識和氛圍不濃，產業對優秀專業技術人才的吸引力不強，影響茶葉產業人才隊伍的穩定和發展壯大。

1.3 恩施州茶葉產業人才需求分析

從產業鏈來看，恩施州茶葉產業鏈包括茶葉種植、初精加工、包裝、銷售、物流及品牌建設等全產業鏈條環節。茶葉產業鏈需要從良種繁育體系建設、標準化基地建設、龍頭企業培育、重點品牌培育、茶文化產業發展、茶葉科技支撐等6個方面加強全州產業鏈建設。恩施州茶葉產業鏈的建設與發展，人才是關鍵！根據恩施州茶葉產業的發展要求，必須建設一支包括茶葉種植型、加工型、經營型、茶藝型、產品開發型、設備運維型、管理型人才且數量足夠的人才隊伍，以適應服務于恩施州整個茶葉產業鏈建設與發展的需要。

通過對茶葉產業相關企業的調研，茶葉產業鏈的人才資源建設必須首先以企業崗位及其職業能力要求為依據，以產業現狀及其發展目標的需求為基礎。對接恩施州茶葉產業鏈相關崗位及職業能力類型分析，見表1。

2 恩施州茶葉產業鏈人才資源建設途徑與保障措施

地方產業的發展，人才資源支撐是關鍵。從院校、社會引進人才和產業自身培訓人才是產業人才資源建設的主要途徑。如何保障產業人才資源建設求實效？充分發揮地方職業教育的功能，校企合作共同促進產業發展是必選路徑。在此，結合恩施州茶葉產業鏈的人才需求和地方高職院校的資源優勢，探索恩施州茶葉產業鏈人才資源建設途徑與保障措施。

①以政府重視，政策支持為前提。

②創建恩施州茶葉產業人才培養儲備基地。

根據恩施州茶葉產業鏈的技術應用需求、產業特點與職業標準，地方職業院校與產業企業進行對接合作：針對茶葉產業基于崗位職業能力要求及技術人才的培養需求，共同構建與恩施州茶葉產業相對接的校企合作培養模式;開發包括通識能力培養、專業基本能力培養和地方產業專門技術能力訓練所對應的課程體系，科學優化培養內容;建立校企聯合評價的人才質量評價體系，簽訂校企合作協議，學校、企業、學生互惠互利，有效保障產業人才資源的儲備。

③建立恩施州茶葉產業技術人員培訓基地，實施滾動式針對性集中培訓。以恩施州茶葉產業主管部門為紐帶，以地方職業院校為依托，建立恩施州茶葉產業的職工技能培訓基地。以產業具體崗位人員的職業能力需求分析為邏輯起點，科學制定符合培訓對象特征的培訓大綱、培訓計劃和培訓考核方案，按崗分類培訓。充分利用地方高職院校的優勢資源，根據產業各自的生產特點，每年滾動式分期集中培訓，企業內部建立員工的培訓檔案，學校和企業一起進行培訓考核，學員的培訓考核成績及工資晉級與獎勵掛鉤。通過這種按崗針對性培訓，使恩施州茶葉產業現有技術人才隊伍的能力水平與綜合素質得到提高，增強恩施州茶葉產業的自身造血功能。以恩施州茶葉產業骨干技術人員的培訓為例，探索其思路如圖1所示。

3 恩施州七大產業鏈人才資源建設策略建議

恩施州委六屆五次全會以來，恩施州把產業鏈建設作為經濟工作的重要抓手，以“現代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態文化旅游、信息”等“六大產業鏈”為重點，以“綠色食品工業、能源工業、煙草工業、礦產工業、建材工業、醫藥化工產業”六大工業為支柱產業的格局。把“大健康”產業列為恩施州第七大產業，深入推進“產業興州”，全力打造恩施經濟“升級版”。

恩施職業技術學院是恩施州惟一的高職院校，依據恩施州產業發展規劃、支柱產業的發展需求和農村勞動力轉移的需要，加強專業與產業的精準對接，深化專業改革，主動適應地方經濟結構調整與經濟發展方式轉變對人才資源的新要求，是恩施職院必須履行的服務地方經濟發展的神圣職責。借鑒恩施州茶葉產業鏈人才資源建設思路與方法，提出恩施州七大產業鏈人才資源建設的策略建議。

①充分利用政府重點加強產業鏈建設的政策和機遇，爭取更多的人才資源支持。

②以產業的政府職能部門的支持為助動力，以產業行業協會為紐帶，充分利用地方職業教育資源優勢，實現產業發展的人才需求保障與人才培養儲備。

其一，在政府職能部門的支持下，以產業行業協會為橋梁，促進產業與地方職業院校的校企合作，鑒定校企合作協議，創建恩施州現代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態文化旅游、信息、大健康等產業的人才培養儲備基地。

其二，以產業行業協會為紐帶，以產業人才培養儲備基地為硬件基礎，搭建產業與專業的對接與合作平臺。

其三，以產業與專業的對接合作平臺為依托，校企合作開發產業人才培養方案。

首先，以學校為主，產業企業參與，進行產業人才需求調研，獲得恩施州各產業鏈的技術人才需求與行業企業職業要求。

其次，根據調研結果和行業企業職業標準要求，地方職業院校與產業企業合作開發與恩施州各產業鏈建設相對接的人才培養模式;開發由通識能力培養、專業基本能力培養和地方產業專門技術能力培養所對應課程組成的課程體系;科學制定教學標準，設計教學方案;建立校企聯合評價人才質量的評價體系，通過校企合作協議，保障學校、企業、學生互惠互利，確保產業人才資源的需求儲備。

③以恩施州產業主管部門為推手，以產業行業協會為紐帶，以地方職業院校為依托，建立恩施州各產業的專門技術人員培訓基地（職工培訓基地）。

以產業具體崗位人員的職業能力需求分析為邏輯起點，根據培訓對象的特征，科學構建滾動式的按崗分類集中培訓的培訓體系。在產業相關主管部門的協同下，職業院校與產業合作實施對產業的現有人才隊伍進行專門技術的提升培訓。

4 結 語

以政府職能部門和產業行業協會為橋梁和紐帶，建立各產業的“人才培養儲備基地”和“職工培訓基地”，建立與各產業相對接的由校內校外專業技術骨干組成的教學團隊，校企合作共同實施人才的培養與培訓。通過這種“雙基+紐帶+團隊”的產業人才資源建設模式，使恩施州七大產業鏈人才資源建設與保障落到實處。“雙基+紐帶+團隊”產業人才資源建設模式創新與實踐，對恩施州經濟社會的快速發展具有積極的推動意義。

參考文獻：

[1] 恩施州國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要，2016.

[2] 恩施州統計年鑒，2015.

[3] 2016年恩施州政府工作報告，2016.

第2篇：人才資源儲備范文

人才興，事業興。人才是一個國家、一個地區發展的最重要的戰略性資源，誰擁有人才，誰就擁有了競爭力。人才工作已經成為各地各部門的一項重要工作。

堅持用科學發展觀統領人才工作。要牢固樹立科學的人才觀，切實增強人才資源是第一資源的意識、人人都可以成才的意識和以人為本的意識，在大力開發物質資源的同時，注重開發人才資源，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。要始終把實踐科學發展觀作為檢驗人才工作的根本標準，無論是加強人才隊伍建設、搞好人才資源開發，還是深化人才管理體制改革，都要堅持以人為本，都要有利于全面協調可持續發展，為全面貫徹科學發展觀的要求提供人才和智力保證。

堅持把促進發展作為人才工作的根本出發點。要根據經濟社會發展的規律與趨勢，搞好人才預測，加強人才儲備，做到適度超前，使人才隊伍能夠不斷滿足經濟社會各項事業發展的需要。要進一步盤活存量，擴大增量，優化結構，提高素質，使人才隊伍建設跟上改革和發展的步伐。各地各部門要結合自身實際，制定中長期和年度工作規劃，有針對性地做好人才的培養和引進工作。特別是一些大型企業集團、高等院校和科研單位，要舍得花本錢把那些在事業發展中能夠起關鍵作用的專業人才、高層次人才延攬過來，以增強競爭實力和發展后勁。在人才隊伍建設上，一定要有戰略眼光，走一步、看兩步，做到使用一批、培養一批、儲備一批，讓人才推動事業發展，而不能因人才青黃不接貽誤事業。

堅持人才工作協調發展。堅持普通教育、繼續教育和專業培訓一起抓。牢固樹立大教育、大培訓觀念，切實把教育放到優先發展的位置，加強普通教育，重視繼續教育，搞好各種專業培訓，綜合運用社會教育資源，為人們提供終身學習的機會與條件，進一步提高人的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才工作一起抓。要以提高執政能力為重點，把政治上靠得住、工作上有本事，想干事、會干事、干成事的干部及時調整到重要領導崗位。要以提高創業能力為重點，把那些具有實干精神和經營管理能力、熟悉市場經濟規則和國際經濟貿易和法律的人才充實到企業決策層。要以提高創新能力為重點，努力培養造就一批在自然科學、哲學和社會科學領域具有領先水平的專家學者和領軍人才。同時，要高度重視以提高應用能力為重點的高技能人才和農村實用人才培養。要以項目為載體，以項目為依托，通過重大項目的引進和建設，吸引、集聚經濟建設急需的高層次經營管理人才和專業技術人才。

堅持抓好人才工作機制創新。人才工作的活力，源于科學的機制。要按照十七大要求，以改革創新精神推進人才工作，建立開放、競爭、擇優的引才、育才、用才機制，促進各類優秀人才脫穎而出。要創新人才選拔機制。貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。要樹立大人才觀念，立足國內國外兩種人才資源，多渠道、多視角發現和起用人才。既要注重盤活現有人才資源，又要注意不失時機地大力引進人才并切實發揮好他們的作用。要創新人才培養機制。在培養目標和重點上，要區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向。要創新人才評價機制，建立科學的人才評價體系，真正把品德、知識、能力，尤其是業績，作為衡量人才的主要標準，進一步克服論資排輩和急功近利傾向，不拘一格使用人才。要創新人才流動機制，建立市場機制與政府宏觀調控相結合的運行機制，打破人才的部門、地區、所有制壁壘，打通各類人才隊伍之間的交流渠道，逐步實現人才資源的市場化配置，促進人才合理流動。

第3篇：人才資源儲備范文

【摘要】本文從人才總量、人才結構、人才環境三個方面描述了寧波人才資源的現狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。

【關鍵詞】寧波;人才資源;現狀;分析研究

人才和城市的發展是相互依賴、共同發展的,一個城市發展決定于經濟發展,經濟發展主要是決定于產業結構的優化,產業結構的優化決定于人才結構的優化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發展的核心關鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1寧波人才資源的現狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區生產總值為3964億元,發展速度驚人。這樣的發展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養和引進提供了良好的外部環境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出。縱觀歷史,浙東寧波養育人才之眾,涉足領域之廣,取得成果之富,產生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關3.2萬人,事業單位13.5萬人,國有企業3.9萬人,民營企業和外資企業等27.4萬人,每萬人人才資源數為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業技術人才39萬人,每萬人才專利授權量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術發明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2人才結構:根據2005年數據資料分析,從學歷結構看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業技術人員總量的80.3%,已成為我市專業技術隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善。現為甬服務的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3人才環境:寧波市在人才環境方面也具有一定的競爭力,已經成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產業化基地、國家級海外留學人員創業示范基地、國家級科技興貿重點城市、國家級生產力示范中心、國家級區域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環境保護模范城市、全國優秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區均已進入了中國經濟百強縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點分析:經分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據不完全統計,每年有上萬名人才來我市開展技術攻關、項目合作、新產品開發等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質量顯著提高。通過引進和培養,我市現有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結構趨向合理。從年齡結構看,45歲以下的中青年專業技術人員有20多萬人,占專業技術人員總量的80%以上,已成為我市專業技術隊伍的主力軍;從產業分布看,第一產業人才占11%,第二產業占32%,第三產業為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術產業建設,積極引進培養高素質人才,營造了良好的用才環境,使得經濟和社會實現了快速發展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的7.5%,這與發達國家相差甚遠。二是人才結構失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現在寧波高校總體實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數量不多、規模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創新創業環境有待進一步改善。全市科技投入經費比例仍然偏低,對創新創業的支持力度有限,企業總體的科技含量不高,創新創業的承載力不強,且技術創新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創新型人才政策優勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務,寧波一定要從全局和戰略的高度,充分認識加強人才隊伍建設的重要性,切實抓好人才的培養和引進工作。

第4篇：人才資源儲備范文

關鍵詞：煤炭；人才工作； 思考

Abstract: In 2013, due to the international and domestic macro-economic impact of the domestic coal market downturn, the economy of Sichuan coal under pressure to increase, so the state-owned coal enterprises in Sichuan must fully establish the "Talent is the first resource" market economy Talents common law concept, follow the objective laws of socialist market economy and the growth of talent, adhere to service development, talent priority to use oriented, innovative mechanisms to comprehensively leading the overall development, establish a sound market economy and talent management and talent service mechanism.

Keywords: coal; personnel work; thinking

中圖分類號：G640文獻標識碼：A

一、以市場化的視角思考人才工作

四川國有煤炭企業人才工作要跳出狹窄的視野，放眼企業發展全局，探索在市場經濟條件下人才工作的新思路、新目標和新舉措，始終堅持把安全生產、經營管理、技術進步中急需人才支撐的領域作為工作重點。

（一）新目標―構建與創建全國同類型一流煤炭企業相適應的人才培養機制。

（二）新思路―著眼于人才總量的增長和人才整體素質的提高；完善用人體制；以培養高層次技術人才、管理人才，帶動整個人才隊伍建設；緊密結合發展實際，開發和配置人才資源，促進人才資源和企業發展相協調、相適應。

（三）新舉措―積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍；著眼于素質過硬、群眾認可，促使優秀人才脫穎而出；創造條件，用好現有人才；采取措施，引進急需人才；著眼于需求性培養教育，提高人才的綜合素質；著眼于全方位監督，促進優秀人才健康成長；適應市場，建立人才管理的新機制，保證人才戰略落到實處；創新培養模式，開展校企合作，推行工學結合。

二、以市場化的工具創新人才工作

四川國有煤炭企業在實現管理職能的過程中，要更多地借鑒市場化的管理工具，比如戰略管理、市場化、競爭機制、激勵機制等，實施人才強企戰略，人才市場化配置，促進人才競爭、搞活工人制度，采用經濟杠桿激發人才創造和創新熱情與激情。

（一）全面實施人才戰略管理

四川國有煤炭企業加快實施人才強企戰略，造就人才優勢，促進企業科學發展，又好又快發展必須推行和實施人才戰略管理。一是全面樹立“人才是企業的第一資源”的人才工作理念，有序引進、加速培養一批骨干技術和管理人才，推動人才到基層一線、到條件艱苦的礦井建功立業，讓項目找到人才，讓人才找到陣地，持續滿足企業轉型升級、跨越發展對各類人才的需求；二是堅持培養、引進、使用和儲備并舉，統籌規劃，突出重點，加快建設一支高層次的專業技術人才隊伍、高層次的企業經營管理人才隊伍和高素質的黨政干部隊伍；三是超前調整人才隊伍的層次、專業、年齡分布結構，確保高、中、初級人才層次有序，工程技術、經營管理、政工人才配備合理，老、中、青人才梯次配置的人才格局；四是建立健全人才評價考核機制，激勵人才創新創造；五是大力推進青年人才工作，大膽啟用政治素質好、業務能力強的青年干部走上各級領導崗位；六是建立健全技能型青年成長成才激勵機制，通過技能競賽、技師評定、首席員工評定等方式，拓寬崗位成才渠道，營造人才輩出的良好局面。

（二）創新人才市場配置渠道

四川國有煤炭企業最緊迫、最重要、最根本的工作是拓寬人才市場化配置渠道。一是放寬政策，積極吸引本行業內的優秀人才。控制職工人數增長，不控制人才引進。引進35歲以下、具有全日制統招大學本科以上學歷的緊缺急需人才和具有特殊專長的專業人才。對急需調入的工程技術人員，可在編制計劃上適當放寬。引進急需人才，涉及檔案、工資、住房、親屬隨遷及工作安排等事宜的，要本著從寬從優的原則，一事一議，特事特辦。二是著眼于數年后企業發展的潛在需求，建立人才儲備制度。三是堅持從高校招聘優秀應（往）屆大學畢業生到企業工作。四是積極邀請專家學者來企業開展講學、合作研究、項目指導、技術攻關。五是重視發揮離退休專業技術人才作用。對具有較深專業造詣的離退休技術人員，在工作需要、本人自愿、身體健康的前提下，可以采取兼職、非全日工作制等方式聘請其繼續發揮作用。六是拓寬選人渠道，每年定期舉辦各級各類人才評選活動，采取多種方式發現和選拔人才。七是通過組織推薦、群眾推薦，考試、考察方式，選拔一批優秀青年人才。八是對掌握的各級各類優秀人才列入計劃并進行重點培養。

（三）引入競爭機制搞活用人制度

四川國有煤炭企業人才工作改革必須貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行人才選拔制度，建立充滿生機活力的用人機制。一是在配置方法上實現陽光操作，采取公開崗位、公開條件、公開考察、公開選拔等方法，以透明保證公正、促進競爭；二是完善民主推薦、民主評議、民主決策、民主監督等，使職工群眾在企業人才資源配置的各個環節都擁有相應的民利。三是建立開放、競爭、有序、規范的企業人才市場體系，推進人才資源市場化配置進程；四是創新機制，遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，建立各級各類人才選拔任用的競爭機制，通過不斷深化人事制度改革，擴大公開選拔范圍，全面推行競爭上崗，使競爭公正、有序地進行，使人才能上能下、能進能出；五是創新體制，建立健全和完善各級各類人才能力考核和實績考核辦法，制定一套充分體現能力與級別對應、績效優先原則的人才激勵政策。

(四)提高福利待遇，強化激勵機制

薪酬制度是當前企業人力資源管理常用的一種激勵手段，是基本保障措施，用來滿足員工基本生活需要。但是，它并不是唯一的激勵手段，真正為員工解決后顧之憂，使其能夠全身心投入工作，還需要提供各項優惠的福利待遇，強化激勵機制。一是創造學習氛圍，提倡全員培訓。首先除了在企業理念及文化導向上鼓勵員工積極進取、努力學習之外，還要搭建人力資源培訓平臺，幫助、激勵人才成長。其次，聘請資深人士和專家、學者講學，開設各種專業類和綜合能力提升方面的培訓課程，在企業內部營造全員培訓的團隊學習氛圍，幫助員工與企業共同進步。二是學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居、失有所保，全面提高各級各類人才的工作條件和生活待遇。三是頒發礦長（或廠長、經理）獎勵基金，重獎提出重大合理化建議、完成重點項目和業績突出的優秀人才。四是建立新型的人才管理和分配制度，形成“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續創新”的機制，激勵各級各類人才的工作積極性和創造性。五是加大對貢獻突出人才的宣傳、表彰力度。

三、以市場化的機制配置人才資源。

人才資源的市場化配置，基本功能是要追求企業人才資源的公開配置、公平配置、競爭配置和高效配置。四川國有煤炭企業全面實施人才市場化配置鼻祖做好以下五個方面的工作：

一是有計劃地引進大中專院校畢業生，不斷改善企業人才結構。

二是實現關鍵崗位、緊缺人才面向市場配置。面向市場化配置必須把握好三個原則：第一，企業內部確實沒有合適人才；第二，面向市場選擇優秀人才，可以為企業帶來創新和活力；第三，優秀人才的加入，對企業內部人才造成壓力 ，從而激發各級各類人才的學習積極性，提高企業創新能力。

三是建立留住、使用、培養人才的機制。改革企業工資分配制度，使工資具有市場競爭力并向重點崗位傾斜；確定企業培訓方案，保證培訓效果，改善員工行為；建立健全并完善企業人才培養使用計劃，實現企業與人才雙贏。

第5篇：人才資源儲備范文

一、樹立知識經濟時代背景下的人才資源管理理念

以信息技術革命為代表的第三次浪潮的興起，宣告了知識經濟時代的到來。同樣，帶來了營運管理方式上的質的變化，促使高速公路由傳統勞動密集型向現代知識集聚型的轉化，人才資源成為新的生產力系統的第一要素。要徹底改變高速公路營運管理專業技術人才較為缺乏的現狀，必須緊跟時展的步伐，更新人才資源的管理理念。

一是要樹立“人才資源是第一資源”的理念，加快物資性資源向人才性資源的轉變。高速公路營運管理單位要堅持以人為本的科學發展觀、人才觀，堅持人才資源是第一資源、人才工程是第一工程、人才發展是第一動力的人才資源理念，以人才資源的規范管理和科學開發促進高速公路事業的改革發展。要加強對知識經濟時代人才資源工作的認識，進一步轉變工作方式，學會運用經濟手段和市場機制進行人才資源的開發和管理，努力做到用事業造就人才，用機制激勵人才，用制度保障人才，用環境凝聚人才。

二是要樹立正確的人才資源管理的理念。加快傳統人事管理向現代人才資源管理的轉變。傳統的人事管理是對單位人事工作的基本管理活動，它的管理職能僅僅滿足于招募新人、調配員工、工資管理等日常事務活動。而現代人才資源管理體系，是以識人為基礎的工作與分析、以選人為基礎的招聘與選拔、以用人為基礎的配置與使用、以育人為基礎的培訓與開發和以留人為基礎的考核與薪酬等五大系統的集成。以上五大系統的建立是單位人力資源管理良好的標志，也是其運行機制的重要方面。

三是要樹立人才資源戰略管理的理念，加快人才資源管理向人力資本運營的轉變。高速公路營運管理單位人力資源管理的重點就是要圍繞事業發展的戰略目標，將人才視為一種可增值的資本進行深度的開發與經營，將人才資本與單位其他有形或無形資本通盤考慮、統籌規劃和整體運作。所以，要加快更新人才資源開發與管理的理念，構建和諧寬松的選人用人育人的環境，著力培養和引進一批數量充足、結構合理、素質精良的人才隊伍，提升人力資本的含金量水平，共同促進高速公路營運管理的科技進步與社會經濟的和諧發展。

四是要樹立人才資源配置市場化的理念。加快行政化干預向市場化配置的轉變。高速公路營運管理單位要切實改變過去以單純的行政手段對人才工作的干預和約束，通過市場機制的作用，加速人才資源的優化配置。充分發揮市場配置人才資源的基礎性作用，讓人才資源在市場機制作用下合理流動、優化配置，實現人才資源的社會效益最大化。要通過對市場配置人才資源的基礎性作用的研究，建立健全單位內部人才“進出”“上下”合理有序的流動平臺，完善科學規范的人才錄用、培訓、使用和選拔等機制，構建良性互動、內外和諧的人才資源管理環境。

二、解決目前高速公路營運管理單位人才資源現狀的幾種途徑

當前，高速公路營運管理單位要努力加大人才資源開發、運用與管理的力度，建立有利于人才集聚和發展的運行機制，實現人才資源總量適量增加，人才隊伍整體素質明顯提高，人才資源結構趨于合理，人才成長環境進一步優化，人才培養體系基本形成，以人才保障和智力支持，快速推進我省現代綜合運輸體系率先構建形成。

一是要進行人才開發研究，科學制訂人才發展規劃。高速公路營運管理單位要本著“立足當前、著眼長遠、積極籌劃、超前打算”的原則，從本單位未來發展戰略和人才需求實際出發，圍繞人才資源總量增長、素質較高、結構優化、分布合理，加強人才資源開發研究和科學規劃。使人才培養目標同事業發展目標相統一，工作措施同營運機制改革要求相一致，人才資源結構同產業戰略轉型相協調。要著力加強五支人才隊伍建設。即：造就一支德才兼備、能夠擔當重任、經得起風浪考驗的黨政人才隊伍；建成一支具有現代經營理念、掌握科學管理知識、富有開拓精神的運營管理人才隊伍；培養一支掌握先進技術、善于研究開發、創新能力強的專業技術人才隊伍：挖掘一支文化素質較高。適應先進設備要求、熟練掌握先進工藝技術的高技能人才隊伍：形成一支敬業愛崗、服務誠信、業務熟練、奮發向上的基礎人才隊伍。

二是要建立合理的使用激勵機制，努力創造人才成長的良好環境。首先，要建立體現人才價值標準的薪酬管理體系。注重把收入分配從過去的以固定工資模式為主逐步調整到以崗位、績效工資為主的多元化分配辦法上來，將人才的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻直接掛鉤，實行“以崗定薪，按績計酬”。其次，要創造事業留人的工作氛圍。科學進行職業生涯規劃，為員工建立職業發展通道，對有所作為、獨當一面且具有發展潛力的員工，通過建立完善的選拔任用機制。將其充實到合適的工作崗位上去鍛煉考察，為人才資源儲備奠定堅實的基礎。第三，要創造感情留人的良好環境。要堅持把穩定人才隊伍工作作為重點來抓，切實做好人才隊伍的思想政治工作，盡力幫助他們解決工作生活上的后顧之憂，同時要加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，創造留人拴心的良好環境。

三是要積極引入競爭上崗機制，搭建優秀人才脫穎而出的展現平臺。首先，要逐步實現“三個轉變”。積極穩妥地推進人事制度改革，建立起以聘用制為基礎的用人制度，使高速公路營運管理機構的人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由單位人向社會人的轉變。其次，要建立科學的人才評價體系。建立以員工個人素質、工作業績為重點。由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系，做到定性與定量、工作能力與崗位業績相結合，客觀公正地評價和反映員工的工作效能及貢獻大小。第三，要公平競爭量才錄用。要破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念，實行公平競爭，雙向選擇，擇優選用，促進人才能上能下、能進能出和優化配置。

四是要按需引進人才資源，著力解決數量質量結構性矛盾。要解決高速公路營運管理單位人員“富余”與人才“短缺”的結構性矛盾。首先，要堅持“按需設崗、講求實效”的原則，要根據營運管理特點、規范要求、工作流程及崗位評估，有效盤點人力資源存量，科學測算所需人才的數量、質量以及結構比例，通過人員的合理分布，實現人力資源的合理配置。其次，要堅持“公開招錄、合理篩選”的原則，充分利用好人才(勞動力)市場，通過招錄部分符合高速公路行業基本素質和崗位條件的基礎性人才，改善人才資源數量不足的現狀。第三，要堅持“廣開門路、唯才是舉”的原則，積極拓展人才引進的新渠道，打破資源、身份、學歷和地域等限制，主動創造條件，為部分崗位急需引進的專業管理和技能型人才提供“綠色通道”。

第6篇：人才資源儲備范文

【關鍵詞】企業管理 人才儲備 用人機制 資源配置

所謂人才選拔機制即是指企業為人力資源管理工作所制定的一系列制度的綜合，包括人才的招聘及錄用、勞動合同的制定，人力資源的開發、員工的教育和培訓等環節。通常，企業人才選拔機制的制定必須參照我國《勞動法》及相關法規政策，要符合國家相關規定的基本要求。但國內仍有很多企業在這一機制的建設上問題頻現，嚴重影響了企業的有序平穩發展，下文將圍繞這一問題展開論述。

一、構建科學人才選拔機制的作用

科學化的人才選拔機制對于企業的長遠發展來說十分重要，也十分有意義。任何一間人才選拔機制缺位的企業都是無法在當前激烈的行業競爭中獲得長期發展的。科學合理的人才選拔機制不僅是構建良好的企業與員工關系，形成良好的工作氛圍和工作環境，從而進一步提高工作效率的有效途徑，也是進一步激發員工工作積極性和主動性，促其自覺投入工作過程、努力完成本職工作的強大推力。同時，也是使企業經營管理者充分發揮聰明才智，優化人力、物力資源，根據市場發展的不斷變化，制定最為科學合理的發展決策，促進企業的進一步發展的輔助力量。總之，科學合理的人才選拔機制對于維護企業的穩定，減少企業內部人力資源的流失兼具重要作用。因此，企業必須基于發展戰略方向與經營現狀，采取各種積極有效的措施，不斷優化本單位的人才選拔機制，提高人力資源管理的效率及效果。

二、現代企業人才選拔機制中的普遍問題

（一）內部管理不完善。企業正常運行和發展的重要保障，但仍有很多企業并沒有制定規范的管理制度，或者制定了管理制度卻是形同虛設。這樣一來，企業運行過程中出現的很多問題，都無法正常解決，很多管理工作無從下手。雖然近年來，大多企業逐漸意識到內部管理制度缺失的嚴重性，也在不斷完善內部管理制度，但企業內部很多管理環節仍停留在“人治”層面，所謂“管理制度”也不過是一紙空文，導致很多決策都帶有一定的片面性，從某種程度上損害了員工的利益，也對企業發展埋下較大隱患。

（二）人才戰略不明確。企業間的競爭從根本上說是企業間人才的競爭。人才是企業發展的關鍵性因素，擁有高素質的人才，企業就能夠不斷前進，獲得更好的發展。反之，企業就會停滯不前。合理的人才戰略，對于提高企業工作人員的整體素質等方面都具有十分重要的意義。但部分企業在制定人員配置及招募計劃時，沒有從整體發展情況出發考量，導致人力資源不足而唯有以短期招聘形式進行，給企業的發展造成較大的負擔。再加上企業領導層未能以員工實際情況出發，依據其個人能力特點來優化人力資源配置，充分發揮每個工作人員的潛能，造成了大量人力資源的浪費。

（三）激勵機制不合理。當前仍有部分企業認為與員工之間僅是雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質刺激，一句“干得好就加薪，做不好則扣錢”概括所有，最終難以留住人才。

三、構建科學人才選拔機制的具體措施

（一）健全內部管理機制。要明確企業人力資源管理內部控制與管理工作的根本目標，并將其與企業的經營目標結合起來。而要實現內部管控的目標，企業必須使每個員工都能夠充分了解自己的工作職責，并為每個工作人員提供更為合理的待遇和勞動報酬；建立健全用人選拔機制管理機構，合理劃分各部門的工作職責，以集合上下、內外合理，共同提高工作效率及效果，推動企業戰略目標的實現。

（二）設置科學的人才戰略。所謂人才發展戰略，就是企業在當前發展的實際情況的基礎上，制定合理的人才規劃、人才發展目標和人才發展策略等，從而進一步完善企業的人力資源管理工作，促進企業的進一步發展。而要制定合理的人才發展戰略首應重視人才發展工作，將其擺在十分重要的位置上；其次制定系統化的人才發展規劃，進一步優化人才配置工作；再者加強制度建設，完善人才的培養、任用、教育與培訓體系。需要注意的是，在此過程中，企業必須嚴格遵守國家對于人才發展與培養的相關政策，結合企業發展實際，制定人才儲備的長期及中期規劃等，并對企業的未來趨勢進行合理地定位；樹立“人才是企業發展的第一資源”的觀念，積極發揮各類知識型、技術型員工的重要作用，為企業的發展謀取更多的利益。

（三）形成高效激勵機制。進入新世紀以來，企業面臨著愈來愈激烈的競爭，而企業人力資源管理工作也受到更多的關注與重視。要構建科學合理的人才選拔機制，必須借助激勵機制的輔助力量。企業在實施物質激勵的同時，必須遵循正激勵和負激勵相結合的原則，融入精神激勵方式。具體地說，精神激勵能夠有效化解員工的各種心理難題，如，在員工的生日當天，為其送上生日祝福，并附贈小禮物，表現企業對員工的重視與關懷；當員工遇到困難時，及時伸出援手助其度過難關，使員工感受企業的溫暖。此外，還應結合榮譽和升職激勵方式，既滿足個體的自尊需要，促其積極向上，又滿足其自我肯定、渴望贊許的心理需要。

四、總結

立足于知識經濟時代，人才是企業在該時代環境下獲得進一步發展的重要保障。為此，充分發揮市場在人才資源配置中的積極作用，以進一步完善企業人才選拔機制，為企業招募、留住更多的人才，夯實人才資源儲備，進一步促進企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]譚茂桂.淺析國有企業創新人才選拔機制優化人才資源管理[J].廣東建材，2013（06）.

[2]李軍波，孟立春，游慧彬.柔性管理在高校人力資源管理中的應用[J].經濟研究導刊，2010（02）.

[3]王吉輝.人才選拔中人力資源管理的重要性體現[J].時代金融，2013（36）.

第7篇：人才資源儲備范文

×縣關于農村實用人才的調研報告

當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源，各類人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。開發農村實用人才，把農村人才開發作為整體性人才開發的重要內容，通過造就一大批直接為農村、農業和農民服務的農業科技人才和農村鄉土人才，為農民致富、農業和農村社會經濟的發展服務，是促進縣域經濟發展的有效途徑，也是真正實現農業增效、農業增收的強有力保證。為適應“三農”發展新形勢，進一步做好全縣農村實用人才開發，全面促進農業和農村經濟的發展，縣農業局黨委組織有關人員對有關情況進行了調研，現將有關情況報告如下：

一、我縣農村實用技術人才開發現狀

、我縣農村實用人才資源現狀。全縣農村現有各類農村實用人才人。其中農民技術人員人，獲得中高級技術職稱的農民技術員人，發放綠色證書人，農業種植果樹、蔬菜（包括食用菌養殖）等農業方面人才人，林業包括育苗、花卉等人，畜牧飼料、家禽家畜養殖、獸醫等人，水利農田水利、水產養殖等人，農機機灌、機耕等人，經濟經濟管理、營銷大戶等人，能工巧匠及其他人才人。

、我縣農村人才開發培養。從年代以來各鄉鎮對農民技術人員開展了種植、養殖業和技藝性培訓共計人。今年，我縣在實施新型農民培訓工程核心戶培訓的同時，依托農口各部門、農廣校等在有限電視頻道開辦了農民教育課堂，擴大了教育培訓力度。舉辦各類專業技術人員培訓班期，參訓人員達名，舉辦農村實用技術培訓期次，培訓余人。從今年起，依托農廣校、職業中專等學校開展了農村人才的對口培訓，依托農村黨員干部現代遠程教育信息網絡有針對性地為廣大農民提供信息服務，依托本地的“田專家”、“土秀才”帶動廣大農民進行傳、幫、帶，培訓內容突出農村產業結構調整這一主線，緊緊圍繞畜牧、食用菌、名優水果等主導產業開展培訓，重點圍繞優質肉羊、瘦肉型豬、食用菌養殖、速生豐產楊、蘋果、網箱養魚等農戶開展培訓，為發展農村經濟培養了大批農村實用人才。到今年已建立農村各類經濟合作協會個，帶動農戶加入農業產業化經營。進一步完善了農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審委員會。開展農民技術員職稱評定以來，共評定各類農民技術員人。

、我縣農村實用人才開發存在的問題。隨著我縣農業產業化、農業標準化工作進入了快車道發展，迫切要求實現農業的可持續發展，逐步將農業和農村經濟增長轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。但是，目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發展迫切需要的農技推廣型、生產開發型、經營管理型人才十分匱乏，這與我縣推進農村改革，調整農業產業結構，發展高產優質高效農業，改善農業生態環境，鞏固農業的基礎地位很不適應，在一定程度上制約了農業和農村經濟的發展。

二、開發農村人才資源開發的工作思路

一是農村急需的人才類型為適合當地農村經濟發展需要的種、養殖業、加工業、市場營銷、建筑和適合外出務工人員的機電、機修、家政服務等。二是農村人才的培訓內容主要為法律法規、科普知識、技能技術、經營管理和安全知識的培訓。三是農村人才的培訓方式突出以鄉鎮為基礎，“支部協會”為載體，主管涉農部門為主體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能。四是培訓時間視培訓內容和對象而定，培訓經費上，社會公益性方面的應以政府財政投入為主，專業技術方面的培訓應以個人出資為主。五是農民技術員職稱的評定，要有專門的組織機構，規范評審頒證行為，防止出現多頭評審頒證的現象。

三、采取得力措施，積極開發農村人才資源

、及早規劃。建議盡快制定《加快農村實用人才資源開發的實施意見》及相關配套文件，做好十一五期間，農村實用人才資源的開發規劃。

、組建機構。成立縣人才工作領導組及其辦公室、農村人才資源開發領導小組，明確了工作職責，配備了人才辦負責人和工作人員，專門負責全縣農村人才資源開發的組織領導，進一步明確各涉農部門在農村人才資源開發中的職能職責；二是在全縣各個鄉鎮成立勞動保障和人才服務所，專門考察配備專職事業人員到該崗位工作，為搞好農村人才資源開發提供組織保證。

、培養人才。對農民技術人員開展種植、養殖業和技藝性培訓；規范完善各類專業技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉鎮為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業技術的優秀人才開展幫扶工作，與廣大農民零距離接觸，共同尋求科技致富之路。

、職稱評定。進一步完善農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。

、人才表彰。采取多種方式，積極宣傳和表彰在農村人才資源開發工作中作出較大貢獻的先進模范人物，包括國家、省、市、縣各級先進模范人物、學術技術帶頭人等，樹立典型，形成帶動作用，促進農業生產的科技化。

、人才引進。制定優惠政策，實施人才引進戰略，將優秀的專業技術人員、對口大中專畢業生等，引入到農業生產指導、教育行業，充分發揮他們的專業特長。

、人才市場。一是完善人才服務中心，依托人才交流服務中心，開展多種形式的人事人才服務工作；二是大力實施農民工培訓工程，充分開發利用農村勞動力資源，全面提高農村勞動力綜合素質和技能水平。

四、對農村人才資源開發的建議

、解放思想，營造氛圍。一是對農村人才有一個清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是把農村人才開發作為整體性人才資源開發向農村延伸的突破口，切實為“三農”服務。三是樹立大人才觀，摒棄傳統的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。

、完善政策，整體開發。首先在人才的選拔上，通過調查摸底，將那些懂經營、會管理、有一技之長的人才匯集起來，登記造冊，建立相應的人才信息庫，并以此為重點，建立優秀鄉土人才選拔與引進并舉的工作體系，努力在人才數量方面滿足農村經濟發展的要求。在農村人才培養上，采用多種形式培養，建設一支高素質的“永久型”農村實用人才隊伍，實現“培養一批能人，帶動一方百姓，搞活一片經濟”的人才效應。在農村人才的選拔上，建立優秀鄉土人才選拔與引進并舉的工作體系。在農村人才的管理上，要采用“分級管理、政策激勵、盤活人才、促進發展”的方針，激活人才的運行機制，形成人才的運行機制，把各類優秀人才作為經濟發展的主角，推向農村干部領導崗位。在農村人才的表彰上，對農業產業結構調整過程中，形成規模效益并帶動周圍群眾脫貧致富的農村優秀人才，要進行大張旗鼓的宣傳，以營造開展好農村人才開發工作的良好環境，給農村優秀農村人才更多的實惠。在農村人才的使用上，要建立激勵機制，打破人才部門壁壘、城鄉壁壘的界限，支持和鼓勵優秀專業技術人員特別是富余人員到農村進行科技服務活動，大膽使用農村人才。

、優化環境，聚集人才。一是優化人才“硬”環境。要加快發展縣域經濟，以增加更多的就業崗位，增創事業平臺，增強全縣對各類人才特別是農村人才的聚集能力，促進農村經濟全面發展。二是優化人才“軟”環境。各有關部門要主動服好務，努力改善各類人才的工作、生活條件，共同營造優良的人才環境，吸引人才，留住人才。

第8篇：人才資源儲備范文

論文摘要：通過對企業人才資源工作特點的分析，發現人才資源是企業的核心資源，在企業中起著舉足輕重的作用。然而在現階段．我國企業人才資源的工作滿意度狀況不是十分樂觀，企業給予人才資源工作滿意度方面存在嚴重問題。只有尋求切實可行的辦法才能從根本上提高企業人才資源的工作滿意度。

隨著經濟全球化進程的逐步加快，世界各國經濟社會等各個領域內的競爭越來越表現為人才資源的競爭。為此早在2001年，同志就提出了“人才資源是第一資源”的科學論斷，要求各行各業重視人才資源，加快人才資源的培養，給人才資源創造更加優越的環境，使他們逐步脫穎而出。于是，我國社會各界形成了重視人才、尊重人才的良好風氣。

一、企業人才資源及其滿意度界定

究竟什么樣的勞動力資源才能成為人才資源，不同的學科以及不同的歷史發展時期有不同的認知。在我們看來，人才資源是指在一定時空范圍內，經過某種專業培訓、具有特殊專長或技能、能夠從事某種專業勞動的勞動力人口。就企業而言，人才資源是指在企業中那些具有較強的專業技術能力、創造能力、管理能力、研究能力以及掌握某項勞動技能等員工的總稱。這樣看來，人才資源是企業人力資源中比較優秀、較為突出的那一部分，一般來說，他們要經過專業的教育與培訓，進而從事復雜性的專業勞動。另外還需要強調的是，企業人才資源不僅僅只界定在從事某種專業勞動層面上，還要在道德水準上加以約束，也就是說企業中的人才資源，其行為應該符合某種道德規范。因此，企業人才資源就不僅要求有較強的專業勞動技能，還要求有較高的道德素質。

由于人才資源擁有較好的專業技能和較為突出的道德素質，所以他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會具有三個獨特的特點：一是工作的專業性。人才資源或者掌握著一種或幾種專業特長，或者具有某種勞動技能。這樣，他們就能夠從事較為專業性的工作。同時他們還具有較強的學習能力，對自身專業技能的提高有著很強的學習欲望。二是工作成效難以評價。有些人才很快能夠為公司企業創造效益，有些人才資源需要經過長期的探索才能創造效益，而有些人才即使經過長期的探索也不一定能夠創造出效益來。這樣，我們往往很難用通常的辦法對人才進行評價。另外，這種難以評價性還體現在企業人才所創造的勞動成果上，因為企業人才的成果有時會以某種思想、創意等形式出現，而這些形式就很難進行簡單的定量性的測量。三是企業人才資源聚合性。這就是說，企業人才資源會形成一個磁場效益，引導和塑造著其他人匯集于此，向這些人才學習。這樣，既使得企業人才資源具有榜樣性特征，也使得整個企業形成了以人才為中心的發展戰略理念。

企業人才資源工作滿意度是指公司企業人才包括所有的員工對自身工作環境的積極或消極評價及感受。它是企業員工對自身工作認同與否的重要標志，也是衡量企業員工對公司忠誠程度的指標之一，更是促進公司企業效益的重要方面。如果企業員工工作滿意度高，那么他們的生產積極I生就會增強，員工的缺勤率以及流動率就會低，員工就會更加努力工作，爭取為公司企業創造更大效益，從而促進企業效益的提高。反過來，當員工對工作不滿時，一些員工會把自己心中的不滿帶到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動性與創造性；還有一些員工聽任事態發展，缺乏主人翁精神，認為企業不是自己的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣。凡此種種，必然導致企業自身效率的低下，給整個企業的持續發展造成障礙。總體上看，企業人才資源滿意度包括以下四個方面：

一是學習機會。企業人才資源認識到只有加強自身素質，才能在激烈的人才競爭中站穩腳跟，因此他們對學習的需要很強烈。中國航空工業第一集團公司在貴陽舉辦的一次普通的高級技能工人人才培訓班，吸引了來自全國各地的技能型人才資源。原計劃40多人的培訓班，在短短兩三天時間，就涌來了90多人。…這一事實表明，人才資源需要企業提供培訓及學習的機會，不斷豐富自己的知識框架，掌握本學科或專業的前沿發展動態，這樣才能不斷提高工作熱情及對企業的忠誠度，更好地為企業服務。

二是工作自主性。通過對企業人才資源出現工作倦怠的調查發現，有31．70％的人才資源認為自己在工作中缺乏自主性與獨立性，工作滿意度難以提高，致使他們工作倦怠。企業人才資源工作的專業性和特殊技能內在地決定了他們傾向于更為自主的工作環境，這樣可以減少來自管理者的約束和其他員工的打擾，擁有更大的自由空間，發揮個人技能，更有利于創造新的成果。

三是工作報酬。虧損企業照樣發高薪酬，在當今國內軟件行業已屢見不鮮。從事人力資源咨詢服務的臺灣莊周企管副總經理周鵬邦認為，“這是企業的一種投資。金蝶、用友、甲骨文等軟件巨頭的薪水很高，如果薪酬缺乏競爭力，很難留住人才資源”。工作報酬不但可以滿足人才資源的物質要求，還可以反映出企業對員工工作的認可程度。所以，企業不僅要保證人才資源的物質需求得到滿足，而且還應該從工作成就感和社會認知方面去考慮，使人才資源對工作感到滿意。

四是晉升機制。企業的晉升機制是否公平，無疑會影響到員工對企業的忠誠度和滿意度。對于企業人才資源來說，在企業中占據較高的層級不僅意味著企業對他們工作的承認，而且會使他們對企業的忠誠度提高，這有利于他們在自己的專業技術上更快進步。

二、當前企業人才資源工作滿意度現狀及分析

由于企業人才資源對公司企業工作滿意度是影響公司企業績效高低的關鍵性指標，我們應當高度重視公司企業員工尤其是企業人才工作滿意度問題。調查顯示，我國現階段企業人才資源工作滿意度并不高。一家人才網(CareerBuilder)2003年底做的一份調查表明：有近25％的人對現有工作不滿意，這一結果比2001年增長了20％。另外，亞太地區最大的人才網站中國人才熱線對于員工的滿意度調查顯示，中外合資企業的員工滿意度最高，達25％；其次是股份企業員工，滿意度為20％；外商獨資企業員工滿意度為19％；國有企業和民營、私營企業員工滿意度最低，分別是10％和8％。而且房地產行業中高層人員滿意度遠遠低于中層人員，有27．3％高層處于不穩定狀態，18．2％的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿意度，必然會導致人才資源的流失。據《中國國防報》報道，在我國西部地區國防科技人才的流人每年以12％的速度遞減。而且每年從國外回國的‘海歸”派中，有20％的人不能適應當地條件，又去國外謀職。在美國硅谷，7000多家企業中有2000家是由華人創辦或管理的；而在我國的“中關村”，4500多家企業中，僅有8萬多名專業的技術人員。大批的人才資源如此流失，對我國企業無疑是極大的威脅。

由此可見，大部分人才資源對工作不滿意，這嚴重影響了企業績效，如果這種不滿意持續下去，將使大批人才資源離開企業，造成企業不能正常生產工作。所以我們不得不深思影響人才資源工作滿意度的因素及造成我國企業人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認為主要存在以下四個方面的問題：

一是忽視培訓，不重視員工的學習。在一些企業特別是民營企業中，尚未真正樹立科學的人才觀，對人才培訓的重要性、緊迫性缺乏足夠的認識。他們重眼前利益，輕長遠利益；重使用人才，輕培訓人才；重視中高層人才培訓而輕視對普通員工的繼續教育與培訓，往往把人才資源僅僅限定在少數人身上。另外人才培訓的針對性不強。在培訓課程設置上，基本依照統一模式，不能針對不同人才、不同工作崗位而設立不同培訓內容，因而這樣的培訓無法滿足不同行業、不同專業人才的需求。《文匯報》就‘1人才培訓現狀”做了一次調查。調查表明，七成企業不提供培訓費用，72．39％的受訪者表示，公司幾乎不給個人提供培訓費用。企業每年提供給個人培訓費1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可數。民營企業中不提供培訓費用的比重較高，為77．91％，歐美獨資企業中這一比例為65．16％。另外，近81．90％的受訪者認為，公司為他們安排的培訓時間過少，明顯無法滿足員工的學習需求。

不僅如此，這些培訓往往沒有效果，無法在實際工作中得到很好的運用。從理論上講，培訓的最高境界應該是學以致用，可很多時候卻是“聽聽激動，想想沖動，回去一動不動”。45．01％的被調查者認為，學著的時候有收獲，可具體工作時收效甚微；感覺“學有所得、非常有益”的僅占38．07％；還有16．93％的人覺得“學著一套、用著一套”。

二是集權嚴重。這些企業的管理者缺乏對人才科學化、系統化、規范化的管理，他們更多地使用那些唯命是從的平庸之人，對企業管理隨意性很大。從而導致企業人才資源尤其是那些優秀分子滿意度降低，使他們對企業可持續發展的信念，進而對整個企業的忠誠度發生動搖。事實上，造成這一問題的直接原因就在于“官本位”思想對國人的影響，一方面，管理者習慣于把企業的所有權力都掌握在自己手里，不愿意也不希望進行分權；另一方面，管理者希望以各種方式確立自己的權威，體現自己的意志，實現自身的利益。據調查，我國企業很多是家族化或者是家庭化企業，企業中的管理人員50％以上來自家族和關系網絡，管理人員的選用標準有70％以上是考慮“人情”因素，而不是注重能力和技術。企業領導親屬違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這給企業管理留下了隱患；重大經營決策和一般管理決定50％以上是由業主做出，企業管理和決策過程的非科學傾向較為嚴重。在這種用人體制下，那些不屬于該企業家族人員的人才資源很難有較好的滿意度。

三是薪酬不合理。在很多企業中，管理者沒有根據各個員工的業績開展績效管理，他們對企業員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時間為依據。這種方式忽視了員工對企業貢獻的大小。因為根據帕累托的“80／20原則”，我們可以發現，在一個企業中，80％的工作成果是由占20％數量的員工所創造的，而剩下的80％的員工只創造了20％的工作成果，這就是說占企業員工總人數20％的人才資源為企業創造出了80％的財富。因此，從這個角度看，企業只是簡單地憑借任職時間進行薪酬分配，對那些為企業做出80％貢獻的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業中優秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對企業的滿意度，甚至對企業產生了離心力。

四是不公平晉升。目前，我國的一些企業，尤其是部分國有企業以及民營企業中，員工的晉升機制不夠完善，有的企業甚至根本不存在晉升制度。在這些企業中，人才招聘、晉升過程以及績效考核多傾向于家族化、關系化，較少考慮員工的貢獻大小、能力強弱，他們往往只關注家族關系小范圍內輩份高低、年紀長幼、親疏遠近關系，重視對這些人才資源進行晉升晉級，而非家族成員或者非親密關系成員卻很少有晉升晉級的機會，這就不可避免地威脅到企業內部的人力資源的協調，影響企業人才資源滿意度的提高。

從上面的分析不難看出，人才資源對企業的貢獻不容忽視，企業要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實采取有效措施，提高企業人才資源滿意度，讓他們為企業做出更大的貢獻。

三、提高企業人才資源工作滿意度的對策建議

針對上述問題，企業只有開展認真調查，切實提高人才資源滿意度，才能吸引人才、留住人才，使他們為企業創造更多的價值。

首先，進行系統化培訓。對人才資源的培訓是一個系統化的過程，企業要根據不同崗位、不同人才的實際需要進行有針對的培訓，切實重視培訓目的、內容、結果的一致性，以確保培訓質量。具體來說，在培訓前企業應當就不同人才的特點和目標，分別制定不同的培訓方案。在培訓過程中，及時改進傳統的教學方式，采用啟發式教學，加大案例教學分量，盡可能增加本行業前沿問題的講授，并組織人才資源交流和研討，使人才資源對培訓內容從被動接受轉化到主動吸收。培訓結束后，對培訓進行整體評估，分析人才資源的反饋，使培訓越來越貼近實際，切實增強培訓效果，努力滿足人才資源的需要。

其次，注意適當分權。在企業中，管理者應該在企業總體利益不受損害的基礎上，允許適當的分權管理，尤其吸引不同專業、不同性格的人才資源積極參與到企業的各級管理之中，以便最大限度地調動所有人才資源的積極性，為企業創造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級，層層設置中低層管理者，使企業生產的各個方面都有專人負責，出現問題容易及時解決。這樣企業管理層人才的責任明晰，可以讓他們充分運用手中的權力管理別人，也可以使自己擁有足夠的空間發揮才能。但要注意的是，分權的同時會使企業中各個層級的決策權都有所增加，要想使這些權力在企業中得到正確有效的運用，最關鍵的一點是要求管理人員的素質要相應的有所提高，尤其是較低層次的管理人員。這就需要企業進行一系列相關培訓，這不但能夠為企業儲備人才資源，更能使員工的整體素質有所提高。超級秘書網

再次，完善薪酬分配制度。企業要完善現有薪酬分配制度，這就需要企業的管理者要能夠與國內外同行業進行比較，然后結合本企業的實際情況，對每一個崗位進行職位評價，最終制定出比較公平、切實可行的薪酬分配制度。對為企業做出特殊貢獻的人才資源要進行更為具體的評價，如管理者應該設管理津貼，專業技術人員應該有技能薪資，對于那些偶爾有突出貢獻的員工，也要設置相應的獎勵辦法等。除此還應該豐富企業員工的福利待遇，如為員工購買各類保險，并實行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到有切實的保障，無后顧之憂，專心為企業服務。另外，結合現代企業制度以及外資企業的做法，可以讓一些優秀的人才資源適當控股，這樣企業的命運就與每一個人才資源都息息相關，可以使人才資源更加努力地工作。

第9篇：人才資源儲備范文

其中，IT跨國公司顯得尤為活躍，SAP、思科、微軟等相繼在中國設立研發中心。中國已經成為全球跨國公司研發機構最多的國家之一。

賽迪顧問分析認為，受益于良好的政策、巨大的市場等因素，在華設立研發機構已成為具有優秀創新能力的跨國企業的內在需要。

值得注意的是，中國獨特的創新產業鏈也成為吸引跨國公司在華設立研發機構的磁石。

賽迪顧問分析認為，憑借豐富且低成本的人力與人才資源、優惠的土地與稅收政策等，中國吸引了世界主要EMS/ODM企業在中國設立分支機構。尤其是ODM領域，中國企業占全球IT產品ODM市場50%以上份額。這使得跨國公司在研發階段即可實現與外部資源的高效互動，從而提高了跨國公司們與國內產業鏈各環節展開合作的積極性。

例如，思科中國研發中心從成立以來，就已經在上海，北京，杭州，蘇州，合肥以及深圳設立分支，不僅積極與中國研發產業鏈企業如ODM廠商、軟件開發商等展開合作，更積極與發改委、各大高校在綠色節能、IPv6、云計算、數據中心、物聯網等多個領域的研發創新合作。

“正是因為在IT領域配套完善迅捷的研發產業鏈，使得在華研發中心從創意到產品的過程所需要的時間，要比其他國家縮短很多，這為企業產品與方案的快速推出提供了保障。”賽迪顧問認為，從創意到產品，中國“智”造產業鏈正在全覆蓋加速企業創新的市場化節奏。

近年來，IT行業迎來了高速發展階段，而作為典型的以人才資源為核心的知識型企業，規模的擴張必然會引發在華的跨國企業對人才資源的激烈爭奪，促生更多的人才需求。

盡管中國擁有如此充足的IT研究與開發后備力量，但為提高競爭力，各跨國公司仍在人才儲備上積極布局。