績效管理知識培訓精選(九篇)

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第1篇：績效管理知識培訓范文

一、高師院校教師培訓管理引入CIO機制的現實原因

（一）培訓管理過程信息量大

高師院校作為基礎教育師資培養的主要陣地，每年承擔有大量教師培訓任務，客觀上造成了培訓管理的龐大信息容量。不同層次、不同角度的管理工作相互交織，互相關聯，依靠傳統人、財、物行政式管理模式疲于應對。尤其近年來國家和地方加大教師培訓力度，高師院校積極調整辦學策略以適應教師培養和教師培訓一體化趨勢，參培教師數量大，培訓呈現常態化趨勢，培訓工作呈現項目多、規模大、時間緊、任務重、要求高等特點，管理工作節奏加快且有大量信息需要及時處理，如果缺乏管理上的可靠標準和有力邏輯，沒有專門負責培訓信息管理的CIO，極容易出現管理混亂的局面，更難以實現知識管理、精細化管理和學習型管理組織。

（二）培訓管理過程信息來源多

高師院校不僅承擔培養師范生的基本職能，還接受來自教育部門委托的各級各類教師職后培訓工作。高師院校培訓管理中的信息來源有國家教育政策法規、項目委托人、學校師范教育系統、項目具體承擔學院、專家團隊、參培學員、培訓實踐基地、課程資源提供者、班主任及后勤保障團隊等。如果沒有高素質的信息管理人員、有力的信息技術手段和合理信息管理機制，多方來源的信息可能會是零散的，相互之間不能有效關聯，形成“信息孤島”，缺少有效地信息溝通，嚴重時會影響培訓工作的順利實施和培訓目標實現

（三）培訓過程信息傳播的時效性要求高

高師院校承擔的培訓工作以集中培訓和脫產培訓為主。集中培訓和脫產培訓有利于擴大培訓規模，提高培訓績效，促進參培教師學習觀念和態度的轉變，也有利于加強教師之間及地域之間的充分交流，更好促進教師專業發展和區域教學水平的整體提高。但集中培訓給高師院校的培訓管理帶來了時效性上的極大挑戰。集中培訓和脫產培訓從正式實施到項目完成往往只需數十天，時間短，節奏快，從培訓前期調研、方案設計、項目申報、學員聯系、報到開班、培訓實施、培訓總結等多個環節來看，需要及時對各方面的信息進行收集、監控、調節和反饋，以保障培訓的順利進行。如果沒有及時、有效的信息共享和傳播機制，完成如此高時效性要求的工作是非常困難的。引用CIO和CIO機制，依靠現代信息技術手段，優化信息溝通的各個環節，提高時效性，能確保培訓信息的上傳下達，及時溝通。

（四）培訓過程信息對培訓機構及培訓事業發展至關重要

對高師院校來說，參培教師不僅是培訓服務的對象，更是學校發展和內涵提升的寶貴資源。高師院校培訓機構需要不斷提升培訓信息管理和服務水平，加強和教育主管部門、地方教育局、基礎教育一線教師、學科專家、培訓專家之間的聯系，以科學調研為基礎，認真研制方案，精心設計課程，強化培訓的針對性和實效性，重視培訓過程資源的收集和整合，幫助參培教師成果固化與經驗提升，促進培訓和科研結合，持久推動教師專業發展，也為師范院校教師職前職后培養一體化戰略提供資源支持和信息決策。為適應不斷發展變化著的教師培訓新要求、新課題、新內容和新形式，為廣大參培教師提供優質服務，客觀上要求培訓機構采用CIO機制，對寶貴的信息資源進行有機整合，在復雜信息資源處理過程中，形成教師培訓和教師專業發展的可靠標準和有力邏輯，打造學習型培訓管理組織以適應高師院校職前職后一體化發展戰略。

二、引入CIO機制的培訓管理目標

（一）實現知識管理。1999年，美國阿瑟.安德森公司提出了個著名的知識管理公式：KM=(P+K)S，KM指知識管理，P指成員，K指知識，+指技術，S代表分享。其含義是指知識管理就是運用一定的技術手段將成員與知識充分結合，并通過知識共享，使知識的價值呈指數提升[1]。通過信息技術的應用和信息平臺的搭建，使全體參與培訓的人員形成一個信息場，場中的知識獲取、共享、轉化和創新將自由發生。基于CIO機制的培訓管理，依托信息技術，有效整合信息資源，加強信息收集、整理、存儲、傳播和服務的力度，創建信息增值平臺，積極進行信息挖掘，促進信息共享與創生。

（二）實現精細化管理。精細化管理是一種管理理念和管理技術，其內涵體現在注重細節、規范流程、嚴格執行、確保質量、節約成本[2]。通過信息共享和交流規則的系統化和細化，運用程序化、標準化、信息化等手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。CIO機制的管理符合精細化管理的要求，通過培訓資源的量性與質性評價，以多向信息溝通機制促成多向管理模式，能超越行政式上下級管理模式，進一步明確職責、規范流程、完善制度、嚴格執行、有效監控、快速反饋、及時糾偏，以信息技術手段整合資源、提高效能、降低成本，促進無縫管理，提高管理效益和服務質量。

（三）創建學習型管理組織。學習型組織是以“系統思考”為宗旨，以“團隊學習”為基礎，具有不斷超越自我之生命活力的社會組織，包括企業、社會團體和學校等[3]。對培訓機構來說，學習不僅僅是孤立的個體行為，而且是團隊成員之間的交流和協作，具有團隊共同的愿景和目標，學習型管理組織通過化個人績效為組織綜合績效，統一團隊的工作方式，形成團隊文化，提高組織機構的學習能力和工作水平。引入CIO和CIO機制，以信息共享和信息交換為基礎，優化信息溝通渠道，建立信息化環境的學習型組織，通過CIO來引導培訓團隊實現自我超越，形成共同愿景，能有效促進團隊 學習和持久發展。

三、實現CIO機制培訓管理的途徑

（一）依托信息技術建立信息共享和交流機制

CIO負責對培訓系統的信息要素、數字化標準、信息交換邏輯進行全盤考量，為培訓機構提供信息化改造策略，最終目標是實現培訓管理信息化。第一，是建立起系統、完整的CIO運行體制，賦予各級各類信息要素如項目、專家、團隊、課程、學員等以規范性界定和描述，形成統一的基礎標準和基本邏輯，如學員檔案標準，學員信息交換邏輯；第二，依托數字化和網絡化環境建立有效地信息技術平臺，如依靠社會性軟件如博客、QQ群、微博、論壇等設立信息溝通平臺；第三，完善CIO介入和退出機制，賦予CIO足夠的管理權限，既讓CIO擁有支配培訓信息的充分條件，保障CIO能獲取足夠多的信息，也讓其他信息要素部門自主運行，不受CIO的干擾和影響；第四，讓所有信息實時共享，所有參與培訓的信息單位都能獲得充分而有效的信息資源。

（二）CIO輔助培訓頂層設計

高師院校培訓機構有必要從培訓項目來源、政策與理論導向、培訓需求調研、項目設計、資源開發、培訓組織、實施、管理、評價等方面進行全局設計，確保培訓針對性、有效性。頂層設計至關重要，參與培訓管理的CIO則處于頂層設計的核心位置，協助建立培訓管理信息系統及整合各方資源。因此CIO必須具備卓越的組織才能，善于管理和協調，在培訓項目設計、開發、組織、實施和管理過程及時提供全面的信息支持。具體來說，首先CIO必須善于協調，尋求主管領導的支持；其次CIO能與其他管理人員建立良好的人際關系，能在培訓管理中營造使用新技術的氛圍和環境；再者，CIO善于激勵培訓團隊的每一個成員主動參與信息技術系統的使用，形成適于信息資源整合的團隊文化[4]。

（三）CIO輔助信息決策

CIO通過對培訓信息系統要素的全盤了解，依托成熟的信息系統和信息技術輔助培訓負責人完善培訓信息溝通機制，制定信息資源戰略。CIO必須配合培訓機構的工作戰略，熟悉培訓管理的每一個業務流程，促進各個環節及信息管理系統運作方式的優化。通過CIO對信息資源的持續優化配置，保證培訓工作的可持續發展，盡最大可能增強信息功能對培訓績效的提升作用，最大限度地發揮信息的作用。同時，通過對信息資源的不斷挖掘，確保培訓機構在快節奏、任務重的培訓工作中處于高效運作狀態，促進培訓組織的機構健全和服務質量的不斷提高。

四、結語

依托現代信息技術手段的CIO運行機制對復雜培訓信息進行綜合管理，有利于整合培訓資源，促進隱性信息資源向顯性信息資源轉化，豐富培訓資源的同時提升培訓管理和服務質量，提高培訓績效，并對培訓機構和培訓事業長遠發展提供智力決策。CIO機制有助于提高培訓信息傳播時效性，通過對培訓過程的不斷優化，及時反饋來自各方的培訓信息，提高培訓的針對性和實效性，提升培訓質量，并促進培訓交流，及時匯集培訓生成性資源，固化培訓成果。CIO機制也有利于建立學習型管理組織，促進團隊建設，提升培訓標準與績效，提煉團隊文化，提高組織信息化適應能力，引導建立培訓機構長效發展戰略，促進培養培訓一體化建設，對高師院校培訓機構發展具有十分重要的戰略意義。

參考文獻:

 [1]陳菊.基于知識管理的中小學骨干教師培訓策略[J].廣西師范大學學報:哲學社會科學版,2011.vol.47(5)：100.

 [2]王麗靜.基于精細化管理思想的企業培訓體系構建研究[J].科技管理研究,2011（14）：141-144.

第2篇：績效管理知識培訓范文

【論文摘要】構建中小學教師教育技術能力培訓質量保障體系，是提高培訓質量的基礎和前提條件。文章從近幾年筆者參加的四川省中小學教師教育技術能力培訓實際出發，分析影響中小學教師教育技術能力培訓質量的主要因素，構建了以評價和培訓過程監控為核心的質量保障體系。

2005年4月教育部部啟動實施全國中小學教師教育技術能力建設計劃。近年來，教育技術領域里的很多專家學者通過努力地研究和探索，圍繞培訓，已經形成了培訓大綱、培訓教材、培訓模式、培訓平臺、培訓評價方法、培訓資源光盤、模擬考試系統等一系列的研究成果，可以說教師教育技術能力培訓已經形成了一個理論體系。然而，在全國范圍內的中小學教師教育技術能力培訓尚無成功的經驗可供參考，教育技術能力培訓理論體系亟待完善。要建立一個完整的理論體系，還有很多基本問題值得我們去研究。正因為如此，培訓質量保障體系的研究才顯得更加迫切和重要。構建中小學教師教育技術能力培訓質量保障體系的目的，首先在于保證國家對中小學教師培訓的基本要求，其次是從機制上確保培訓質量，促進培訓質量效益的不斷提高。…毫無疑問，培訓質量保障體系的研究將為中小學教師教育技術能力培訓理論體系的完善做出重要的貢獻，必將促進中小學教師教育技術能力培訓理論研究的進一步發展。

一影響中小學教師教育技術能力培訓質量的主要因素

1標準

標準規定了培訓質量應該達到的程度或水平，它是培訓工作的依據，是衡量培訓效果的尺度，也是對培訓學員進行考核的標準。Www.133229.COM《中小學教師教育技術能力標準(試行)》從四個能力素質維度進行了規定，一是意識與態度；二是知識與技能；三是應用與創新；四是社會責任。標準提供了一套包括“培訓、考核和認證”在內的完整的中小學教師教育技術能力培養機制，從而為盡快提高廣大教師的教育技術能力與素質提供有力的支持。

2培訓教師團隊

培訓教師團隊是培訓工作中最重要的一個主體，是培訓活動的組織者和實踐者，其教學水平、管理水平和培訓方法對保證培訓質量有至關重要的作用。建立一支信息素養高、專業能力突出、熱愛教育事業的教師團隊，是提高培訓質量的關鍵。因為培訓內容需要由高水平的教師團隊組織與實施培訓教材需要由高水平的教師團隊理解并運用；培訓方法需要由高水平的教師團隊探索與創新；培訓管理需要高水平的教師團隊支持和參與。

培訓團隊教師的組建可能通過教師聯聘的方法，精心組建優秀的教學團隊，包括培訓師資隊伍和培訓管理隊伍。成立培訓教研室，教學主任1人，教學秘書1人，要明確主講教師職責，助教職責，輔導老師職責。教學主任職責：全面負責教研室的培訓工作：定期檢查和督促培訓計劃的實施和完成情況；開展評教評學活動，經常進行檢查性聽課，并收集學員意見，掌握每位主講教師的教學效果：負責組織集體備課、試講等教學活動；負責培訓效果的分析和總結等。教學秘書職責：負責檢查實踐性教學環節的考勤情況，定期檢查培訓任務的完成情況，收集學員意見并進行反饋；不斷改進教學方法。主講老師職責：必須承擔相應的教學任務；對分配的教學任務不得推諉，并按各項培訓制度的規定認真完成；在培訓過程中要做到教書育人、言傳身教；及時了解學員的學習情況，及時調整教學進度和教學內容；學員提出的問題要及時進行解答。

3培訓前期調研

通過前期的調研工作可以加強培訓工作的針對性、時效性，更貼近中小學教師教學第一線。目前國內主要的培訓機構是高等師范院校組織培訓工作，部分培訓方案不足調查研究出來的，而是“做出來”的。因此在制訂培訓方案前培訓機構組織教師團隊進行培訓調研是非常重要的環節，前期調研對整個培訓工作的成敗起著重要的作用。

4培訓后管理

目前，由于缺失對受訓教師回到工作崗位后運用教育技術進行支持、教學監督和教學評價，很大程度上影響了教師教育技術能力培訓的績效。is]培訓學員}}{現培訓時“激動”、回家時“搖動”、返校后“不動”的現狀。采用怎么的方式對參加培訓后回到教學崗位的教師進行統一管理，以真正促進教師教育技術應用能力提高，是值得每一位教師教育工作者深入探討的話題。

5資金保障

教育技術培訓不同于其他培訓，它涉及到以計算機、網絡為核心的信息技術培訓。高技術，高投入，費用很高。建市健全以各級政府財政投入為主，多渠道籌措教師培訓經費，首先政府要加大投入，撥專項資金，制定優惠政策支持教師教育技術能力培訓作。

二構建基于評價和培訓過程為核心的質量保障體系

國家標準gb6583對質量保障(qualityassurance，qa)的定義是“為使人們確信某一產品或服務質量能滿足規定的質量要求所必需的有計劃、仃系統的全部活動”。

我校從2005年起對構建中小學教師教育技術能力培訓質量監控和保障體系進行研究和實踐，在充分認識該體系的意義、分析國內外培訓質量控與評價現狀的基礎上，通過對培訓質量形成傘過程相天素的系統思考，經過幾年的探索與實踐，逐步建了一套基于評價和培訓過程為核心的培訓質量監控和保障體系，并在實踐中不斷加以完善，有力地促進了培訓質量的提高。

該體系包含培訓過程的三個子系統、一個質量評價系統、一個培訓支持條件系統。這要素既相互聯系又相互作用，形成了內部質量保障體系和外部質量保障體系。

1培訓前的h標和制度體系

培訓前期調研作為一種體制要堅持下去，通過調研獲得的數據和信息是制訂培訓方案乖內容的重要依據。前期調研工作必須以培訓內容及培訓對象作為調研的主要內容，同時征求教師對培訓機構在培訓內容、教師團隊組成、培訓方式及培訓于段上的藎本要求。學員學習需要分析是培訓前的鶯要一作，因為培訓的主體是中小學教師，只有在充分認識他們的學習風格及學習需要，了解他們在實際教學中存在的困惑，制定的培訓方案和內容才具有針對性和可行性。

訓目標具有前瞻性、實用性、任務性，以問題為本，視教育教學管理中的熱點、難點問題為培訓內容，把現實問題研究和教育實踐指導引入理論培訓中，實行按需施教，學用結合。學校可利用已何信息技術資源，通過能者為師、專題受訓、行動研究、教學反思、遠程教育等培訓模式，采取師生互動、頭腦風暴、小組活動、白。t活動、自我評價、課外延伸等活動方式，結合教育教學實際，實現“做中學”、“學中做”，實現教育技術和學校實際的最佳結合，有效提升教師的教育技術能力。

2培訓過程質量保障系統

針對培訓信息反饋相對滯后，問題反映出來后往往只能在下一輪培訓中才能加以調整的培訓現狀，該體系要求實時全程培訓質量監控與評價，并在發現問題時及時進行決策和處理。培訓過程不再是僅由最終結果來控制，而是隨時對培訓過程進行控制，這樣對培訓問題響應和處理的周期能夠大大縮短。如可以通過對培訓內容進行調整，改進培訓方法等多種于段保證培訓質量。培訓指導委員會、教研室、教學主任通過和學員座談的方式、查看教師撰寫的培訓曰志等方式及時了解學員的學習狀況和學習要求，及時進行調整培訓方案，以期達到培訓的目標。

教師培訓質量學員測評，培訓過程中可以通過一些模擬試題了解學員對培訓內容的掌握情況和能力的提高程度。培訓期間的每個晚上安排有學員的自由上機練習或專題研討，安排2-3個專門教師進行輔導或教授主持。對當天培訓的內容進行強化，如發現多數學員對某個問題有疑問，培訓目志進行記錄并告訴第二天培訓老師進行適當補救。案例分析、成果匯報等活動通過錄像，微格教室等設備幫助學員發現問題，找到解決辦法，提高教學水平。

3培訓后質量保障系統

培訓結束后，通過中小學教師教育技術能力培訓遠程支持系統給學員提供智力支持與咨詢服務。主講教師的e—mail、qq號碼等都告訴學員，學員遇到問題時可以通過遠程協助、電子郵件或qq等方式取得學習團隊的聯系和幫助。

4培訓質量評價系統

評價讓更多的人成為評價的主體，建立學員、教師、管理者、指導委員會和專家等共同參與、交互作用的評價制度。通過問卷、班級培訓日志、學員座談等形式監測培訓的有效性。

評價主要采用發展性評價，發展性評價是依據一定的目標，在學習的過程中進行的旨在促進評價對象不斷發展的過程性評價，它注重評價對象本身的發展需要，突出評價的激勵和調控功能，使評價對象在不斷的自我發展中實現教學目標和自身價值。注意以下幾個方面：(1)關注學員的全面發展，除了對知識與技能進行評價，還對探究、合作與實踐等能力發展的評價。(2)關注學員的個體差異。(3)強調評價的過程性。(4)強調評價的多元化，評價從單向轉向多向，建立學員之間、小組之間、教師等共同參與的評價制度。(5)評價方法的多樣化。如考試成績、小組作品、成果匯報、出勤情況等等。。。

5培訓支持系統

第3篇：績效管理知識培訓范文

在全體輔導員、工作人員和全體學員的共同努力下，為期三天的公司第一期績效管理培訓班今天就要結束了。我代表公司班子，向順利完成學業的學員們表示熱烈祝賀！向為本期培訓班付出辛勤努力的輔導員、工作人員表示衷心感謝！

有效的績效管理是撬動企業的杠桿，是提高企業員工素質的關鍵環節。本次培訓班，系統學習了績效管理理論、績效管理體系指標分解、溝通技巧等知識，進行了沙盤演練，進一步夯實了全體學員理論功底，開闊了視野，增強了運用績效管理理論分析問題和解決現實問題的能力，取得了開班之前沒有想到的良好效果。

一是沒想到學習成效如此顯著。本期培訓班，培訓安排周密，課程設計合理，輔導員的講課生動活潑、形式新穎，充分調動了學員的參與熱情，講授內容既有理論又有實踐，全體學員能做到專心聽課、認真筆記，尊敬老師，表現了較好的學習態度；各個學習組發揮團隊精神，協作配合，高質高效完成了各項作業，特別是在沙盤演練中，全體學員各抒己見，踴躍發言，學習氣氛既嚴肅緊張又生動活潑，達到了學習交流和思想溝通的目的，也提高了學員計算機應用能力、文字組織能力和口才表達能力。通過短短的三天時間，大家共議學習心得，同談實踐體會，既熟知了績效管理理論，又初步掌握了績效管理體系指標分解、沙盤演練、有效溝通和情景模擬等全新的方法和技巧，為今后深入推進公司績效管理工作打下良好的基礎。 二是沒想到學習風氣如此濃厚。本期培訓班的每一位學員都非常重視和珍惜這次學習機會，無論老同志還是年輕同志，學習積極性都非常高漲，都能很快地適應從領導干部到普通學員、從工作到學習、從家庭生活到集體生活的角色轉變，正確處理“要我學”與“我要學”的關系，正確處理工學矛盾，撲下身子，集中精力，以極大的熱情投入到緊張的學習之中，做到了態度端正、刻苦認真，按時上課，認真聽講，勤奮學習，園滿完成了培訓班的學習任務。“遵守紀律，惜時如金，勤學好問，理論聯系實際”，已成為本次培訓班的良好學風。

三是沒想到學習過程如此艱苦。學習是一種艱苦的勞動。本次培訓班時間緊、任務重，全體學員堅持每天聽課學習1xxxx個小時，做到勤學、勤問、勤記憶，充分利用課余飯后、晚自習，加班加點直至通宵達旦，整理筆記、完成作業。在整個的學習過程中，各位學員時刻增強學習的緊迫感和主動性，鍥而不舍,孜孜不倦，反復學習，深入鉆研，融會貫通，始終保持旺盛的學習熱情，堅定持久學習的信心、決心和恒心，發揚樂于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，營造了“有第一就爭、有紅旗就扛”、敢于向強者比、勇于向高處攀

的爭先創優氛圍。“以學為樂,以苦為榮”成為本次培訓班全體學員精神風貌的生動寫照。

在本期培訓班即將結業之際，向參加本期培訓班的全體學員提三點要求和希望。

一要堅持學而不倦。學習是智慧的源泉，創新的基礎。一個人不愛學習，思想就缺少靈氣，講話就缺少底氣，行動就缺少朝氣，工作就缺乏銳氣，就有可能成為時代的落伍者。公司一直致力于建設學習型企業，始終把培養打造學習型員工隊伍作為興企創業之本，采取多種形式為職工提供學習機會。每一名員工都要堅持學習工作化，工作學習化，勤奮學習，善于學習，持續學習。保持求學、求真、求知的學習激情，保持“謙虛好學、勤于思考、刻苦鉆研”的學風，做一個終身學習的人。

二要堅持學以致用。通過封閉學習培訓，各位學員績效管理知識水平有了很大提高。要樹立學以致用的思想，做好理論與實踐的有機結合。培訓班所學課程對公司績效管理工作有很強的指導性，要應用所學知識，不斷提高解決實際問題的能力，真正把學習的成果體現到加快推進公司績效管理工作上，促進公司持續、快速、協調、健康發展。

三要堅持學以增效。學有所獲、學有所為的突出標志就是隊伍提質、工作提速、企業提效，這也是公司績效管理工作的最終目的。要把學有所獲、學有所為放到推進績效管理工作大局中去思考，放到建設“一強三優”現代公司的全局中去把握，通過持續學習改善知識匱乏的薄弱環節，探索前所未知的嶄新領域，以個人素質的提升帶動工作標準的提升，提高企業績效管理水平。要把心系企業、服務企業作為學習的終極目標，把學習的過程變為提效增效的過程。要加一份學習的壓力，增一份工作的責任，保持昂揚銳氣，堅持好學風氣，一身浩然正氣，強化學習力，提高戰斗力，增強凝聚力，為加快公司改革發展、開創更加美好的未來貢獻聰明才智。

第4篇：績效管理知識培訓范文

首先，很多職業培訓機構內部組織機構設置不合理，企業上行傳播和下行傳播渠道不夠暢通，績效管理信息不能在企業之中順利流轉，績效管理效果大打折扣。其次，由于缺乏有效的宣傳，很多員工對于管理者制定的績效管理制度還不是很了解，這使得內部員工工作無法符合企業的要求。再次，很多職業培訓機構對于績效考核結果的反饋缺乏時效性，不能及時指出考核中的問題所在，很多員工在本次考核中出現的問題很可能在下一次考核中依然存在，這使得績效管理流于形式，對企業資源造成了極大的浪費。

二、職業培訓機構加強內部績效管理的相關對策

（一）職業培訓機構應該加強對內部績效管理的科學認識

首先，職業培訓機構尤其是民營培訓機構的管理者應該提高自身綜合管理水平，加強對企業內部管理知識的學習，從根本上消除內部績效管理“無用論”的思想，并在職業培訓機構內部積極推動內部績效管理的建設。其次，職業培訓機構內部應該重視對績效管理的推廣工作，轉變機構管理者和普通員工對績效管理的片面認識，使他們意識到內部績效管理建設需要機構內部各個部門和員工一同努力，機構人力資源管理部門可以根據實際情況將績效考核與員工發展相結合，提高普通員工參與績效管理的積極性。再次，職業培訓機構應該根據自身發展情況對內部績效管理目標和方式進行調整，使內部績效管理能夠緊跟企業戰略發展目標。新東方烹飪教育創辦于1988年，從創辦之初開始，企業領導就十分重視內部績效管理工作，根據自身情況制定了符合企業發展的績效管理制度，在企業內部十分重視對績效管理的宣傳，使得每位員工都對績效管理有了較為科學全面的認識，企業績效管理水平得到了很大的提升，為企業發展營造了良好的內部環境，經過二十多年的發展，新東方烹飪教育已成長為中國規模最大的烹飪教育集團。

（二）職業培訓機構應該建設科學合理的績效考核體系

首先，職業培訓機構在進行績效考核的時候，企業人力資源管理部門應該充分考慮到行業的特殊性，根據職業培訓機構的招生周期合理設置績效評價指標，廢除按月進行績效考核的不合理機制，提高內部績效管理的科學性。其次，職業培訓機構在進行成本核算的時候，需要根據具體課程的教學進度合理安排預算費用，增加對課程集中時間段的預算投入，并根據預算方案進行成本績效考核。再次，職業培訓機構在設計企業績效管理體系時應該根據自身情況和各個部門的具體工作，協調好不同部門的關系，將各個部門的績效管理納入到企業整體績效管理系統之中，并尋找一個兼顧各部門利益的、合理公正的績效管理平衡點，從而消除各部門因為績效管理的缺陷進行惡意競爭的情況。仁和會計教育是一家專注于會計實戰教學的職業培訓機構，企業在進行績效管理的過程中充分考慮到了行業的特殊性，根據招生周期以及教學安排，綜合考慮了企業各個部門的實際和企業整體績效管理狀況，建設了合理的績效考核體系，取得了良好的效果，該機構目前在全國擁有200所直營校區，并得到了廣大學員的好評。

（三）職業培訓機構內部應該建立有效的溝通反饋渠道

首先，職業培訓機構應該優化組織結構，保障內部績效管理信息傳播渠道的暢通，有條件的培訓機構可以利用計算機局域網絡，引進先進的電子信息管理平臺，解決績效管理過程中信息傳播滯后的情況。其次，在實施績效管理之前，職業培訓機構的管理者需要與員工代表進行必要的交流與溝通，根據企業發展情況，共同確定員工績效管理的手段、指標等，將績效管理內容準確告知企業員工，同時要對績效管理的結果進行進一步分析，將其中存在的問題及時反饋給員工，讓企業員工能夠正確對待考核結果，客觀地面對工作中的不足，并找出解決措施，從而提高職業培訓機構的整體工作效率。再次，職業培訓機構要注重對績效管理結果的應用，將績效管理的結果與普通員工薪酬和職位升遷相結合，增強內部績效管理的效果。

三、結論

第5篇：績效管理知識培訓范文

（一）績效溝通的定義

績效溝通是指企業的管理者與員工為了達到績效管理的目的，在共同工作的過程中分享各類相關的績效信息，以期得到對方的反應和評價，并通過雙方的多種形式、內容、層次的交流，使企業績效計劃得以更好地貫徹執行，更好地提高企業績效的過程。

（二）績效溝通的意義

第一，對主管人員的意義。及時有效的溝通有助于主管全面了解下屬的工作情況，掌掌握工作進度，以便有針對性地提供相應的輔導、資源；而且能使主管能夠掌握績效評估的依據，有助于主觀客觀公正地評估下屬的工作績效；

第二，對下屬員工的意義。下屬可以及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信心，以不斷改進績效、提高技能，是下一步績效改進的起點；設定管理者與員工的共同認可的績效目標，這樣能激勵員工全身心投入到工作之中。

二、企業績效溝通中存在的問題

（一）認識上的問題

第一，對績效管理的錯誤認識。首先，錯誤地將績效考核等同于績效管理。其次，認為績效考核只是人力資源部門的事，與其他部門無關。最后，認為績效管理就是挑員工的缺點和不足，后果有可能是扣獎金，降職等懲罰。

第二，對績效溝通的錯誤認識。員工認為績效溝通可有可無，作用不大，而且很浪費時間，不能解決問題。溝通的話題是雙方都不愿意談的，把問題擺在桌面上談，令雙方很難堪；溝通可 能引發激烈的爭吵；績效溝通就是管理者找員工談話，挑毛病，指責員工或者施加壓力，而員工是被動的。

第三，管理者溝通方法上的問題。溝通目標不明確，重點不突出。管理者溝通目標表達不清，使員工不明白管理者要表達的真實意圖。溝通準備不足，缺乏說服力。沒有溝通計劃，溝通效率低。當管理者抱怨沒有時間績效溝通或者績效溝通太浪費時間時，卻正是由于他們沒有做好績效溝通的時間規劃而浪費了大量的時間。

（二）溝通渠道問題

大部分企業沒有建立完善的內部溝通渠道，多數為下行的單向溝通。既然是溝通就應該是雙向的、互動的，單方面的上行的呈報或下行的通報，不能稱之為真正的溝通。

（三）績效溝通的制度問題

大部分企業沒有健全的績效溝通制度，處罰沒有固定的標準，經常按經理的思維來決定，從來都沒有有意識地去了解員工的想法，沒有建立績效溝通制度，績效溝通考核制度，沒有有效的績效薪酬的激勵。

（四）企業溝通文化問題

績效溝通行為習慣的養成不是僅通過企業制度規范和員工的自我約束就能形成的，重要的是需要有一個良好的企業溝通文化氛圍。因為員工不明白企業的經營目標和戰略是什么，組織對自己的工作期望和要求是什么，自己工作的價值和意義體現在哪里，使員工在工作中沒有成就感以及來自集體的認同，缺少歸屬感和對未來的期望。

三、改善企業績效溝通質量的建議

（一）加強企業績效培訓工作

第一，補充績效管理知識的培訓。績效管理是企業管理的核心，績效管理的有效實施需要企業所有部門個司其職，認真扮演好自己的角色。實際上，每個部門的領導擔負著本部門內部績效管理的最終責任，人力資源部門在整個績效管理過程中扮演的角色是打造良好的績效管理軟環境、提供專業的技術幫助、監督各部門的績效管理工作。

第二，加強溝通技能的培訓。目前企業培訓有兩種方式，企業內部培訓和企業外部培訓。企業內部培訓與外部培訓各有優缺點，應該兩者結合，取長補短。企業內有必要培養出一批有著豐富的績效管理經驗，并且溝通能力強，能夠擔當企業內部兼職培訓員的人才，對他們進行外部培訓，獲得最新的知識，然后讓他們對企業內其他人員進行內部培訓。

第三，提高管理者溝通效率的培訓。首先，制定時間計劃。其次，將需要溝通的事情按輕重緩急，安排各項工作優先順序。最后，對于重要的需要溝通的事情，提前幾天通知，以利于溝通順利，實現預期的溝通計劃，盡量在最短的時間內完成溝通的目標和任務。

（二）建立企業內部暢通的溝通渠道

良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。應該在企業內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，使每個員工都有參與和發展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

團隊與個人的溝通渠道建設。根據員工在企業管理結構中地位可劃分為三個層級，基層員工，中層管理者，高層管理者。基層員工的溝通方式主要是向上溝通和水平溝通。向上溝通就是需要向直接領導匯報工作。水平溝通是與其他基層同事之問的溝通。中層管理者處于聯系基層員工和高層管理者的中間位置，位于垂直溝通鏈的中間位置。高層管理者位于垂直溝通鏈的頂端，在信息的獲取上享有特殊的權利。因此最為高層管理者要和下屬雙向溝通，特殊情況下也可以選擇跨級直接向基層員工獲取最真實的信息資料，還從專家顧問那里獲取建議。

（三）建立企業績效溝通制度

第一，建立績效溝通制度。制定績效溝通制度提出以下建議：在績效溝通制度中要表明訂立制度的目的，表明制度是為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通。明確各級主管不?H負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發現存在的問題及改進的措施。

第二，績效工資的雙重激勵設計。首先建立結構工資制，在結構工資制中一般由基本工資，崗位工資，績效工資組成。其次設計團隊績效薪酬，激發部門團隊的協作精神團隊中成員的工資由兩部分組成，一部分是基本工資和崗位工資，是由崗位價值和個人能力決定的，還有一部分是績效工資，這部分工資由團隊的整體績效報酬乘以個人在團隊中占的比重決定。當團隊績效好時，團隊的整體績效報酬就高。

（四）建設企業溝通文化

第一，企業溝通文化建設。企業內部宣傳刊物和網站的建設，動員員工積極給企業內部宣傳刊物投稿，表達員工的心聲。開展一些集思廣益的研討會，企業應該多開展一些集思廣益的研討會，使大家在參與中學習，在實際的溝通活動中感受到企業行為層的溝通文化；制定相應的績效溝通管理制度來規范引導員工的溝通行為。

第6篇：績效管理知識培訓范文

摘要：隨著社會的進步和人力資源管理理論體系的完善，企業人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改進。績效考核是現代企業管理的重要工具，是企業進行人力資源管理活動的核心職能之一。優秀的績效考核體系是企業管理有序進行的基石，是企業實現其戰略目標的保障。當前我國大部分電力企業還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業也缺乏行之有效的績效考核管理辦法。因此，本文對電力企業人力資源績效管理的問題進行分析，針對性地提出一些改進措施。

關鍵詞 ：人力資源 績效管理 電力企業 問題 對策

當今社會，企業的生存和發展越來越多地取決于企業內部的人才儲備和企業的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對自身特點提高電力企業人力資源績效管理水平，充分發揮績效考核的作用，是電力企業需要認真思考、首先解決的問題。

一、人力資源績效管理的重要性

績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。

1.績效考核是員工綜合能力評價的依據

員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據

通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。

3.績效考核是確定員工薪資的重要依據

現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。

二、電力企業人力資源績效管理的問題

1．管理層對績效管理重要性的認識不夠

由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。

2．績效考核管理體系不完善

績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。

第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。

第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。

第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。

3．沒有營造高績效的企業文化

我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。

三、電力企業人力資源績效管理的改進

1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識

企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。

2.建立完善的績效管理體系

電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。

第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。

第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。

第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。

3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資

企業文化是企業員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業能實現基業長青。因此，電力企業的管理者需要引導企業向其它高績效企業學習，引導員工向別的高績效員工學習，將對高績效的認同感融入企業文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據績效考核優劣進行重新分配，堅決執行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業樹立高績效的風氣和企業文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創新的工作環境，提高企業形象從而更好的吸引高素質人才。

綜上所述，電力企業作為一個處在市場經濟環境下轉型中的企業，其員工管理水平的高低，直接影響其經濟效益和企業的發展。因此，電力企業在人力資源管理方面的改進顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進的基礎。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進行薪資分配制度改善，進而才有辦法通過人力資源管理調動員工的積極性，為企業帶來更多活力和激情，創造更大的價值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關乎企業的生存、發展；合理的績效管理結構，有助于有效激勵員工，實現員工和企業共同發展，增加員工對企業的認同。電力企業管理者要不畏阻力，堅持推行企業人力資源績效管理改善，幫助企業建設高效率、高素質的團隊。

參考文獻

[1]李小春.關于企業人力資源績效考核問題的研究[J].廣東科技,2009(14)

第7篇：績效管理知識培訓范文

[關鍵詞]電力企業；績效管理；存在問題；解決措施

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0160-01

一、績效管理在人力資源管理中發揮的作用

績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作，其作用主要有以下三個方面。

1.績效管理是選拔人才的依據績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據。

2.績效管理是激勵人才的有效手段對員工的獎懲是績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，所以績效管理是激勵人才的有效手段。

3.績效管理是調配人員的依據績效管理除了可以區分員工的工作態度與積極性，還可以區分員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，是調配人員的依據。

二、當前電力企業中績效管理的問題

不少單位的績效管理就是每年年終進行一次“思想工作總結”，考核指標包括“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結果往往不是優秀就是合格。近幾年來，事業單位績效管理工作雖然不斷發展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。

1、績效管理空于形式很多單位在處理績效管理方面流于形式，對通過績效考核要解決什么問題，達到什么目的缺乏清醒的認識。只是有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是在年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門，簡單地把績效考核管理當成績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。

2、主觀隨意性大考核應該是“全面性”的，然而績效管理考核的考核者主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，因而有的人常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大。”這種考核是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

3、績效考核簡單化績效考核的目標應是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。而事業單位績效考核中，指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，績效考核的目標和用途簡單，考核就簡單地打分，通過績效打分，把績效分數機械地同年度獎金掛鉤。

4、績效管理沒有必要的培訓在工作實際中，事業單位對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓。績效考評不僅取決于評價系統的科學性與可靠性，還取決于考評者的評價能力，考評者對指標的理解能力會在很大程度上影響評價的準確性。

三、如何加強電力企業管理的措施

隨著企業的發展壯大及員工的不斷成長，員工的個人需求也將隨之變化，會從低層次不斷地向高層次進行過渡。通過對企業激勵方法、手段的跟蹤，可以及時把握企業激勵方法的高效性與員工需求的適時變化，進而調整激勵手段、政策，達到最佳的激勵員工的效果。常用的激勵機制主要有以下幾種：

1、現在的企業員工比較注重自我需求的滿足，個性化較強，因此，企業在為員工選擇崗位的時候，就要注重雙性化，既要立足于企業，也要盡量滿足員工的需要。大量實踐表明，員工對本職崗位的滿意度在很大程度上影響著其工作的積極性。如果員工對本職崗位十分熱愛，主動性就會加強，就容易激發其工作潛能，為企業創造更多利潤。如果員工對本職崗位尚可，就需要采取不斷激化的方式，刺激其傾向于對崗位的熱愛。比如為了防止其因對崗位的漠視而產生無聊情緒，進而缺少工作激情，可以不斷的豐富其工作內容，采用輪崗或者工作輪換等等的方式，以提起他們對本職工作的興趣，并且還可以增加其工作經驗，還可能因工作的交換整體掌握工作流程，進而迸發出更多的創造性思路。這樣一來，就有了工作的積極性及創造性，如果企業再適時的予以激勵，就可能改變職工最開始的默然，從而熱愛本職崗位，發揮更大的才能。但如果員工對本職崗位本身排斥，那么企業就要注意方式方法的運用了，如果通過多種途徑都沒辦法改變其初衷，在企業又不想失去這個人才的前提下，就要考慮調換工作崗位，以免人才流失或者人才浪費。

2、工作環境是企業員工工作時切身所處的，良好的工作氛圍和環境，可以激發員工對企業熱愛，使其倍感工作的美好及工作機會的來之不易，進而能夠側面督促其為企業做出更大的貢獻，以保住來之不易的工作。同時，也可增加員工工作的幸福感，增加其工作的幸福指數。相反，如果工作環境不好，就會引起員工的反感，長此以往，將影響其工作滿意度，甚至出現厭煩情緒，勢必將遏制其才能的發揮，甚至出現跳巢等情形，從而影響企業績效。

3、完善人才培養和培訓制度員工的培訓和教育是人力資源管理的一項重要的工作。發現員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，制訂有針對性的培訓計劃，從而提升員工的綜合能力，實現與人才能力開發和使用相結合的目的。只有這樣才能讓員工感到有安全感、成就感，有發展的希望，從而吸引人、留住人，充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性。

4、塑造良好的企業文化已成為現代企業管理中精神激勵的一個重要手段。大量實踐表明，一個企業如果有著良好的企業文化，有著良好的信仰，人才的流失率就會明顯降低。同時良好的企業文化對企業的發展起能動作用，它通過精神的激勵作用于員工的行為，激勵員工不斷的為企業服務，為企業創造更大的價值，在企業與員工之間形成一種良性循環的關系。

5、建立完善的績效管理指標體系結合事業單位的具體實際工作科學設定考核標準和指標，把關鍵指標層層分解，使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和細化，使考核指標可測性。建立員工績效管理檔案，將績效管理與員工的績效工資分配、評先評優、職稱評聘、培訓機會、職務變動等掛鉤，同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。

第8篇：績效管理知識培訓范文

一、事業單位績效管理現狀及分析

1.績效管理缺乏整體性。績效管理是一個動態過程，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核以及績效反饋四個部分組成。績效管理中的每個環節都是相當重要缺一不可的，每一個環節都是聯系其各個步驟的關鍵因素，因而績效管理中的每一個子集的存在都是確保績效管理完整性的最重要依據。

 

2.績效指標體系不科學。首先，總結性評價不能根據現有的績效管理指標反映員工的真實水平，失去了應有的激勵價值；而形成性評價也遠遠沒有實現促進員工的個人成長和發展，這表明了績效管理指標還缺少科學性。其次，各個績效指標之間沒有建立應有的相關性，績效指標的分解也不夠細膩，績效指標的標準往往有一部分含糊不清，導致了績效指標沒有與員工的自身能力很好地建立起聯系，而對于事業單位本身而言，這樣的指標缺陷又造成了單位為社會提供滿意服務的過程中缺少良好的參照。還有一部分指標制訂后缺乏及時調整修訂環節，并且績效指標在制訂時沒有預留好足夠的改善空間，致使某些指標失去了績效管理的意義。

 

3.不夠重視績效管理制度。由于已經習慣了過去固有的管理方式，單位領導不夠重視績效管理的實施，而單位的人事管理部門沒有得到領導的有效支持，使得人事部門在實施績效管理的許多具體工作時受到了一定程度的阻礙，而單憑人事部門的努力又無法在總體上對單位員工的意識起到有效的影響。

 

二、事業單位績效管理存在的問題

1.績效管理系統性不強。績效管理由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。

 

2.績效指標體系分解不健全。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，再將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。

 

3.指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標失去了績效管理的意義。

 

4.缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

 

三、提高事業單位績效管理的實施措施

1.深化績效管理理念。讓績效管理思想深入員工心中，從各級領導到下屬員工都應加強績效管理理念培訓，深化對績效管理工作的理解和運用，不僅僅從思想重視績效管理，更要把績效管理工作落到實處。績效管理以尊重員工的價值創造為主旨，考核者與被考核者就工作內容與目標達成共識與承諾。

 

2.建立和完善績效管理體系。明確績效管理體系是包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結果應用這五個緊密聯系的環節。將績效考核放在完整的績效管理過程中，重視考核前期與后期的相關工作，改變過去單一的績效考核，結合目標管理法和關鍵績效指標把組織目標層層分解到各業務單元和員工個人，使員工個人目標與組織目標保持一致，建立起科學、公正的績效考核，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，從而有效支撐績效管理活動的順利開展。

 

3.進行職位分析。在進行職位分析時，最避諱的就是人力資源部“閉門造車”，完全忽略本單位的實際情況，從而使職位分析工作流于形式，失去了它原本在人力資源體系中的基礎地位。職位分析必須要讓各部門負責人和各部門員工參與進來，有了他們的支持，職位分析才有可能成功。

 

4.建立科學完善的績效指標體系。目前很多事業單位是從德、能、勤、績、廉5個方面來對員工進行考核的，這五個方面看似全面，但問題是往往都用主觀性的描述，而不是量化的指標，這必然導致不公正現象的出現，從而使員工對績效管理失去信心。所以可結合關鍵績效指標（KPI），在建立績效指標時遵循SMART原則，即各部門與各級員工的KPI及其標準必須是具體的、可測量的、可達到的、現實的、有時間要求的，這樣把組織級關鍵績效指標層層分解到各部門，再由各部門管理者分解成個人的績效指標。

第9篇：績效管理知識培訓范文

【關鍵詞】績效管理；反饋機制；激勵體系

一、績效管理的重要性

績效管理是指為了有效地實現組織目標，由專門的績效管理人員運用人力資源管理知識、技術和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效的診斷與提高的持續改進組織績效的過程。績效管理在企業扮演著重要的角色，它在企業、管理者和員工三者中起著紐帶的作用，同時互相促進。

（1）績效管理對企業的作用

如今國有企業績效管理過程中都出現輕管理而重考核，在管理上過于片面，其實作為企業管理才是重點。企業要做好考核的同時也要做好管理，下面是績效管理對企業的作用：

第一，績效管理是實施企業發展戰略的重要載體。結合績效管理，企業能夠更好的確定未來的發展方向并且能夠提高企業內部個體潛能，激發企業的創新性。

第二，績效管理可以促進質量管理。通過績效管理可以加強企業內部的質量管理，通過監督機制進一步提升績效的作用，加強企業的質量。

第三，績效管理有助于適應組織結構調整和變化。

（2）績效管理對管理者的作用

績效管理提供管理人員一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠對績效計劃的實施情況進行監控。

（3）績效管理對員工的作用

第一，績效管理促進員工的發展。員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重，通過績效管理了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。第二，有利于化解員工的壓力和不良情緒。每一個員工都希望通過自己努力讓老板看到自己的進步，通過績效管理這就能很好的得到改善，不會讓員工有很多的情緒。

二、績效管理潛在的問題

1、績效管理計劃實施存在的問題

許多國有企業重視定性指標，輕視定量指標，缺乏科學的績效指標體系。還有些企業績效考評不夠客觀、透明。同時好多企業引入績效管理時不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數高績效企業采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業管理信息系統的匹配程度，沒有自己的標準。

2、績效管理溝通問題

因為績效管理是一個持續長久的過程，所以存在潛在的溝通問題。有些管理者設定的方法不一定每一個員工都贊同，必須通過有效且經常性的績效管理才能打破這種溝通的問題，使得管理者和員工都滿意。

3、績效管理缺乏及時的反饋機制的問題

我國很多企業多多少少都存在著績效管理反饋問題，企業往往只是重視形式的問題，忽視了員工真正所反應的問題，有時甚至回避。還有些企業片面夸大物質，沒有真正的做到與員工之間的溝通，只是用一些物質上的東西進行打發，導致一些實際存在的問題沒有得到良好的解決。績效激勵要在培訓需求分析、人崗匹配和人力資源的接續計劃等多方面起到作用，良好的提升員工自身的素質。

4、績效管理的完整系統認識的問題

績效管理是組織發展的需要，缺乏對績效管理完整系統的認識，也就缺乏對組織發展的認識，沒有一個明確的目標。然而績效管理本身就是一項復雜的程序，如何認識這個系統，必須從企業發展戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節進行系統的認識。不能單一的認為只是幾張財務報表就能反映問題的，要結合多方面。做好每一步才能對每一環節有更好的把握，組織的發展也會進步。

三、促進績效管理的方法

1、明確企業績效管理目標

做任何一件事都要有一個明確的目標，對于企業也是一樣。有了目標就可以少走很多路，節約時間和金錢。第一點要做的是明白員工要的是什么，是提升職位還是加薪酬等方面，調動員工的積極性。第二點是在企業績效改善的基礎上保證員工的發展，這樣一個循環過程需要得到員工的理解和支持，使員工明白考核不是目的，只是改善績效的手段，企業的目標也就會進一步的靠近。第三點是薪資的調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工的職業發展等方面的管理。

2、設置科學的指標體系

第一點是保證企業的目標與企業的戰略目標一致，戰略目標規定著企業每一步的前進方向，有了戰略目標企業可以確定方向，層層遞進。第二點是定量指標與定性指標相結合，有時候不是每一個目標都能實現，要根據企業的發展方向的不同定量和定性的分析企業的管理。第三點是目標的具體措施，要確保每一環節的邏輯性，不能看到什么想做就做什么，要有一定的聯系，要結合定量和定性的分析，做好每一步的計劃，這樣事情會順其自然的完成。

3、績效評估機制的加強

注意建立有效、全過程的溝通機制。在一個公平、公正、公開、積極向上的環境中員工能夠感受到不一樣的企業氛圍，要做到這些企業就要加強溝通機制，因為在企業里其實每一個人都有權利提出自己的想法，作為管理者要聽取群眾的意見。這樣做會減少矛盾的產生，大家都會有所收獲，兩全其美。重視管理科學性，明確分工責任。各個部門都有自己的事，科學的聯系各部門的事情，做到分工明確，保證績效管理考核體系的科學性。

4、創新績效激勵體系

一個企業想要有很大的發展，就得與時俱進，這是一個競爭的時代，沒有什么是一直不變的，績效管理也是如此。一般包括薪酬,個人發展這些方面，做到和別的企業不一樣就會顯得貼近員工。其中薪酬的刺激效果包括：一、直接財務酬勞，包括基本工資、現金津貼、獎勵、以及企業股權等。這部分是整體回報中最基本的組成部分；二、間接財務酬勞，包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼以及個人賞識；三、工作內容，包括工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義；四、職業生涯價值，包括個人成長機會、能力提高、團隊進步以及雇傭關系的穩定安全；五、從屬關系，員工因與企業之間的聯系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務的企業自身享有的良好聲譽，或者企業所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。

參考文獻

[1]徐紅霞.中國企業績效管理中存在的問題及對策[J].科技資訊,2009(8)

[2]周健.企業績效管理中的主要問題與有效策略[J].商業文化,2008,1