醫院管理知識培訓精選(九篇)

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第1篇：醫院管理知識培訓范文

[關鍵詞] 醫院；新入職；管理人員；輪崗培訓；模式

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）09（a）-0148-04

[Abstract] Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency. In recent years， this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training. Take Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University for example， the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs， the significance of the rotational training model for talent training， and the problems existing during the implementing in this paper. The authors suggest that should consider both the regulators （the hospital） and the regulated （the new staff）. Through the five combinations of centralism and rotational training， department demanding and personal wishes， standardized teaching and examination， process and outcome feedback， short term assessment and long-term incentive mechanism， the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.

[Key words] Hospital； New staff； Administrative； Rotational training； Model

隨著社會進步及醫療發展，各大型醫院之間的競爭已不再局限于技術、設備等傳統因素，而更加深刻地體現在醫院的整理管理能力上[1]。在這樣的背景下，加強醫院管理人員隊伍建設，提高醫院管理水平和競爭力勢在必行[2-3]。近年來，醫院新入職管理人員基本都是從高等院校相關專業畢業后直接進入工作崗位，有著相對扎實的理論基礎但缺乏實踐經驗，有很高的工作熱情但不熟悉醫院環境和工作流程。對于這部分管理崗位人員而言，不僅要求其基本理論技能的掌握，更強調具備過硬的實際操作及應用能力[4]。培訓作為一種有組織的、快速的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為，對于幫助這部分新入職人員迅速轉變心態、融入工作意義重大。因此，管理人員規范化培訓作為一種繼續教育形式，是醫院管理人才培養的重要組成部分，是提高醫院管理水平、培訓水平、臨床技能與人員整體素質的重要措施之一。

輪崗培訓，也稱崗位交叉培訓，是一種特殊的繼續教育模式，指職工接受本職工作崗位之外的崗位培訓[5]，目前廣泛應用于各種行業[6-9]。近年來逐漸有醫院開始將輪崗培訓模式引入新入職管理人員的培訓中[10-12]。通過醫院內部的科室輪崗培訓，有助于職工全面了解工作環境，了解各職能部門的工作規范和流程，為輪崗者提供更廣闊的發展平臺[13]。相關調查顯示，89.7%的新入職管理人員認為醫院青年管理人員開展科室輪轉非常重要或比較重要，多科室輪轉應成為醫院青年管理人員崗位培訓的重要途徑之一[2]。同時，輪崗實踐對于在加速輪者身份轉換、培養大局意識、發掘潛能、歸屬感形成上也有較好效果[14]。

本文就首都醫科大學附屬北京天壇醫院（以下簡稱“我院”）對新入職管理人員輪崗培訓模式進行探討，以期初步建立適合三甲醫院的完善的輪崗培訓制度與體系，了解醫院輪崗培訓模式意義及存在問題，探討優化方案。

1 案例醫院輪崗培訓模式

我院2014年共有7名新入職管理類職工參加輪崗培訓。新進管理類職工按規定與同批入職的醫技類職工一同完成了全院新進職工入院教育，隨后即開始進入為期一年的針對管理類職工制訂的輪崗培訓階段。輪崗培訓安排是由本單位人事部門根據不同職能科室的工作特點制訂的，每名新進職工在招聘時已經確定科室分配，需到4個和所定科室業務相關的職能科室進行輪崗培訓，每科室3個月，每科室輪崗結束時由輪崗者填寫人事部門制訂《職能科室應屆生輪轉考核手冊》中的個人小結，再由帶教老師對輪崗者的業務能力和政治思想進行考評，科室主任簽字認可。輪崗培訓結束時輪崗者將《考核手冊》交至人事處存檔（圖1）。輪崗過程中，要求輪崗者在各輪崗科室時需參與到科室日常工作中，負責部分科室日常工作，輪崗結束時提交輪崗總結。

2 輪崗培訓模式對醫院培養優秀管理人才的意義

在分工日益細化的今天，醫院作為一個整體，其快速發展仍然離不開眾多科室的緊密配合，管理的核心在于人員。因此加強管理人員的培訓，使其快速熟悉醫院整個管理系統、工作流程，提高管理人員的水平成為管理隊伍建設的重要任務之一。輪崗培訓模式對輪崗者本人、對醫院都有重要意義。體現在：

對醫院而言：①長期固定在某一崗位從事同一工作的人，會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事，出現疲鈍傾向，通過輪崗培訓可以為科室注入新生力量，新入職工的工作熱情和創造力可以影響、感染一些老職工，改善科室的精神面貌。②新職工輪崗接觸到不同科室的工作，有助于醫院根據每個人的性格特點、專業特長科學合理的定崗，提高職工崗位匹配度；另外經過不同科室鍛煉的輪崗人員可以將不同科室的優秀管理模式和經驗分享推廣，在增強科室間交流溝通的同時也有利于提高醫院整體管理水平。③輪崗培訓體現醫院管理水平，這是一種低成本、高效的管理培訓模式，同時為日后培養復合型人才及管理骨干打下堅實基礎，是醫院長遠發展戰略的重要組成部分。

對輪崗者本人而言：①通過輪崗培訓可以加速輪崗者對醫院整體情況的了解，使其迅速掌握醫院每個職能處室的工作內容，熟悉各部門同事，為定崗后的部門協調工作打下良好基礎。②不同職能科室工作內容、工作方式均有不同，經過不同科室鍛煉可以提高輪崗者適應、變通能力，使其成為工作中的“多面手”，提高輪崗者工作能力。③輪崗期間新進職工完成了從學校到職場的心理、角色轉變，在這一過渡時期明確工作定位、方向，有利于他們全面提高綜合素質并找到適合自己的工作崗位。

3 輪崗培訓模式存在的一些問題

輪崗培訓雖然醫院和輪崗者均有明顯益處，但是在實施過程中確實也面臨一些挑戰，在我院并不是所有的輪崗者都能完成輪崗培訓計劃，說明輪崗培訓與實際工作之間存在一些矛盾，主要體現在與科室需求、輪崗人員專業、時間分配上的矛盾。

3.1 輪崗培訓與科室需求的矛盾

醫院招聘人員的目的是使用，安排輪崗培訓是為了更好的使用，但在目前醫院各科室人手緊缺的情況下，輪崗培訓與科室使用存在矛盾[15]。目前用人單位對聘任指標控制嚴格，行政科室要求定編定崗，根據科室發展特點每一個新進職工都有與其匹配的工作崗位和獨立的職位分工，經過嚴格面試選拔后的人才入職后被送到其他科室輪崗勢必會延遲該名員工真正“入崗”的時間，而短期輪轉到本科室的人員由于對本領域工作不熟悉或不專業無法系統開展該崗位的工作，無疑會降低工作專業化的效率，造成科室其他帶教人員工作負擔加重，影響科室對于輪崗制度的支持。

3.2 輪崗培訓與輪崗人員專業的矛盾

現代醫院行政管理工作的分工日益專業化、細致化，尤其涉及到日常工作對專業要求較高的科室，如財務處、審計處、信息中心等科室，短時間的輪崗很難掌握其工作方法和技能。同時，近年來各三級醫院行政崗位新聘職工學歷水平均在碩士及以上，具有非常強的專業特點，如何解決輪崗科室的工作內容和特點與輪崗者本人專業間矛盾尤為重要，否則會同時影響到帶教者和輪崗者的工作積極性。

3.3 輪崗培訓與時間分配的矛盾

一般輪崗培訓是固定分配輪崗者在每個輪崗科室的時間，但是不同的科室工作內容與時間節點不同，每一個輪崗者從了解到熟悉到可以獨立完成每部分的工作所需時間也不盡相同，統一的時間分配固然便于統一的管理，但是忽視了輪崗者和科室個性化的需求，時間過短可能造成輪崗者并沒有清楚認識該科室工作，時間過長又會降低輪崗培訓效率。輪崗人員的頻繁變動讓很多工作難以穩定、持續地開展，有些科室的工作已有專人負責，輪崗人員只能被分配一些日常事務性工作，最終只能在“打雜”狀態中消磨時光和銳氣。而且，當輪崗人員經過一段時間的工作后可能考慮到改進某具體工作的思路，卻因為來不及時間便按照安排去下一個科室輪崗，其他輪崗人員在該科室的學習和摸索需要重新開始，可能會影響輪崗培訓的最終目標。

4 更好實施輪崗培訓需掌握幾個基本原則

為更好實施輪崗培訓，最大程度發揮輪崗培訓的意義，應該把握好醫院、輪崗者兩大方面問題，在科學合理地制訂輪崗制度的前提下，加強目標管理與過程管理，使培訓和輪崗效率最大化，實現科輪崗科室需求與輪崗目的雙贏。

4.1 入職培訓與科室輪崗相結合

針對新職工入職培訓的內容一般局限在單位歷史、榮譽、組織結構、行為規范等方面，很少涉及行政科室的業務標準化流程（該部分內容目前僅包含于管理人員輪崗培訓中）。某些特定行政科室工作（例如財務報銷流程、人事相關制度等）只需要被其他科室工作人員了解即可，將這部分科室工作內容納入新職工入職培訓即可滿足大部分人員的日常工作需求；而某些科室的工作（如醫務處需要較強的溝通能力和較高的對衛生法律法規的了解程度，而院辦需要較好的文書處理能力以及熟悉整個醫院運作的流程[16]）對輪崗者的整體素質鍛煉較大，安排輪崗有利于提升輪崗者整體能力。因此，應根據不同管理崗位的工作重點安排培訓重點，合理安排集中培訓與輪崗培訓，有助于提高輪崗培訓效率。

此外，輪崗培訓也應該開展多種形式，如可以通過構建交流學習平臺，青年管理沙龍、開展戶外團隊拓展培訓、專題調研[15]等多種方式，有效調動青年管理人員學習的積極性和創造性，從而努力打造具有良好政治素養、高尚職業道德、扎實專業理論、熟練工作技能的優秀醫院管理人才[17]。

4.2 科室需求與人員定崗意向相結合

在大多數醫院，輪崗者在輪崗培訓開始之前基本已經確定未來的工作崗位，因此“定向輪崗”或“目的輪崗”是輪崗方案制定部門必須考慮的因素之一。

輪崗者是整個輪崗培訓實施的核心，他們能否正確理解輪崗培訓制度并以積極主動的心態參加完成輪崗培訓決定了人員培養的效果。調研輪崗人員對科室輪崗培養的需求認知，充分了解輪崗者的個人意向、科室工作需求，實行輪崗者和輪崗科室雙向選擇，將有利于進一步提高輪崗者和輪崗科室的積極性與主動性，從而為日后科室間溝通協調奠定堅實的基礎，也能夠為醫院人事部門制訂和實施有針對性的輪崗培訓計劃提供有力依據[2]。

4.3 帶教規范化與考核規范化相結合

帶教的規范化程度也影響著輪崗效果以及輪崗人員的工作態度與積極性。培養模式的基礎和邏輯起點是能力構成[18]，輪崗培訓的最終目的是提高輪崗者的綜合能力。盡管科室業務培訓內容應按照輪崗者需求制訂，但對于一些必須掌握的技能需要規范化的帶教以保證培訓質量。由于目前缺少量化的輪崗人員考核標準以及對于輪崗科室乃至帶教師資的規范化考核，輪崗期間“老人帶新人”模式因不同職工的工作方式、工作特點不同，造成新職工培訓效果的不盡相同，探索并總結出教師考核與學生考核的標準，不斷規范教師與輪崗人員行為對于保證輪崗質量意義重大。

輪崗計劃須嚴格執行，注重細節管理，突出重點環節，強化考核和監督，才能確保輪崗目標的實現[14]。按照《考核手冊》要求，輪崗培訓結束后會對輪崗人員進行量化評分和帶教教師的主觀評定，在一定程度上能夠保證輪崗質量。目前的考核內容包括工作態度、崗位能力、工作質量等，這種看似全面的評價模式其實無法反映輪崗人員的真實水平，而更依賴于帶教教師的主觀判斷，因此，有必要建立起以“能力導向”為核心的輪崗培養模式，能力評價的重點不僅在于考核，更在于對新職工職業生涯的規劃和培養[19]，制訂一套有目的、有計劃、有條理的崗位輪轉考核制度，是實現培訓目標的根本保證[18]。

4.4 過程反饋與結果反饋相結合

在輪崗結束后，人事處會通過考核手冊了解輪崗和帶教雙方的想法和體會，收集反饋信息，此種做法屬于結果反饋范疇，考核結果能夠幫助人事部門了解現行輪崗培訓情況、輪崗人員與帶教老師的相互評價以及當前存在的問題，及時總結經驗，為下一步改進工作、完善輪崗方案提供依據。但是結果反饋的益處對于已經在科室輪轉結束的人員來說并不明顯，他們在出科以后很少有機會再次接觸類似的工作，我院采用的輪崗時間以年為單位，在較長的輪崗時間后再進行結果反饋時很難得到最真實的考核結果與評價，即使能夠保證考核結果與評價的真實性，交由人事部門匯總意見并改進工作后，更合理的方式方法無法實施在先前的輪崗人員身上。因此，還應該加強過程管理，建立過程反饋機制，不定期組織日常考核和院領導、部門主管及輪崗人員共同參加的座談會，了解輪崗人員在輪崗過程中的意見和建議，隨時將工作中的矛盾突顯出來，及時調整帶教方向，修改帶教策略，落實輪崗目標，明確輪崗的意義。

4.5 短期考核機制與長期激勵機制相結合

醫院管理人才的培養是一個復雜、全面、系統的過程，也需要完善的制度保障[2]。除了應當重視1～2年的職業發展，建立完善的考評體系以外，還應建立長效的激勵機制，強調管理人員5～10年的長期發展[19]，使輪轉的情況與崗位工資、職務、績效考核、職稱晉升等掛鉤，為管理人員的輪轉設立專項基金和相關經費，優先選擇優秀新人進修學習乃至出國深造，鼓勵大家認真完成輪崗培訓，實行短期考核機制與長期激勵機制相結合的考核辦法將更有利于醫院管理人才隊伍的穩定發展。

對管理人員的培訓，是一種人力資本增值，輪崗培訓作為一種低成本、高收效的管理人員培訓模式，需要通過制訂詳細的科室輪轉計劃，以達到高效準確分享輪轉人員在不同崗位、不同部門工作的經驗，不斷提高環境適應能力和處置綜合問題的能力，培養良好的人際關系和部門間團結協作的最終目標[10]。輪崗培訓的成功實施需要所有相關行政部門和臨床科室的重視與密切配合，在實施過程中會遇到各種各樣問題，只有做好頂層設計、各部門充分重視、保證操作規范、完善過程管理、及時反饋[20]，輪崗培訓模式才能得到有效應用，才能有效調動青年管理人員學習的積極性、主動性、自覺性和創造性，從而努力打造具有高尚職業道德、良好政治素養、扎實專業理論、熟練工作技能的優秀醫院管理人才。此外，區分臨床科室與行政科室的輪崗是否必要目前仍無定論。文獻顯示，目前已有部分醫院嘗試推行“醫師角色輪轉”，為臨床醫師安排管理崗位輪轉[21]，但是僅有少數醫院，如北京協和醫院為新入職青年管理人員提供手術科室、非手術科室及醫技科室輪轉選項，筆者認為管理人員提供該項培訓有利于了解醫療行為基本規律及影響醫院運營的關鍵環節[22]。因此，如何能夠讓輪崗工作更合理地實施，需要更多單位的深入研究與探討。

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第2篇：醫院管理知識培訓范文

關鍵詞 醫院 中層干部

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

中層干部是醫院的中堅力量，是醫院建設發展的中流砥柱，對醫院的發展起著承上啟下的作用。他們既是管理者，又是執行者，他們自身能力和水平的高低既決定著所領導部門的績效，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展 。 因此，加強醫院中層干部隊伍建設是醫院現代化建設中一個具有現實意義的重要課題。

一、醫院中層干部應具備的能力素質

（一）中層干部應具備六項素質。

一是過硬的政治素質，這是當前選用干部的首要條件，醫院中層干部首先必須具備過硬的政治素質和優良的道德品質；二是精湛的業務素質，要具備較高的學術水平，推動本學科專業技術水平逐步提高；三是科學的管理素質，要具有對科室進行科學化、規范化、制度化、人性化管理的相關知識；四是自覺的法律素質，要具備基本的法律意識，依法執業，構建和諧醫患關系；五是強烈的創新素質，要不斷鍛煉自身的創新精神，強化創新意識，以創建學習型組織為載體，推動科室工作的持續改進和不斷創新；六是健康的身體素質，要保證充沛的精力，強健的體魄，以完成各項工作。

（二）中層干部應具備六項能力。

一是有效的組織協調能力，要做到對內對外的有效溝通、協調好各方的關系；二是靈活多變的應變能力，要有審時度勢的策劃能力和隨機應變的處理能力；三是與時俱進的學習能力，要有一種強烈的自覺學習、終身學習的意識，不斷掌握履行職責所需要的知識；四是堅決果斷的執行能力，醫院的政策能否有效得到貫徹執行，醫院的發展目標能否按期實現，關鍵在于醫院中層干部是否具有堅決果斷的執行力；五是高超的綜合分析能力，能以清晰縝密的思路做出符合邏輯順序和科學程序的正確判斷，達到科學管理的目的。六是精誠團結的凝聚能力，中層干部要善于運用情商提升其非權力影響力，以人格、智慧和情感的合力增強科室凝聚力 。

二、目前醫院中層干部隊伍現狀與問題

（一）中層干部管理知識缺乏，管理培訓力度不夠。

目前醫院的中層干部大多是專業技術型人才，沒有經過醫院管理理論的系統培訓，缺乏現代管理學、經濟學、心理學等必備的理論知識和方法。多數同志仍是在干中學，在學中干，憑資歷、經驗或行政命令進行管理，往往管理效果不佳。而同時中層干部的管理培訓并未得到足夠的重視，許多醫院領導只看到醫療技術人才的直接效益而看不到管理人才所產生的潛在效益，因而把更多的資金投入到醫療技術人才培養上，而忽視了對管理人才的培養，對醫院中層干部管理知識的學習、培訓工作重視不夠，一定程度上造成了醫院管理工作比較薄弱的局面。

（二）中層干部選拔途任用存在弊端。

醫院中層干部的人選雖然是通過公開選拔的形式產生，但選拔的程序及內容本身具有局限性和片面性，不能完全顯現個人特質；中層干部任用終身制，缺乏靈活性，缺乏激勵作用，容易出現管理松懈、管理疲勞的現象。

（三）中層干部的考核相對滯后。

目前，醫院衛生技術人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升聘任掛鉤，從而提高了他們的工作積極性。而對醫院中層管理干部的考核尚無統一和科學合理的考核指標體系，更多地從德、能、勤、績四個方面進行定性考核，考評機制和監督機制不健全，考核力度不夠，流于形式化，客觀上難以反映其實際能力，并且考核結果也不能與職務、職稱晉升直接聯系，導致部分中層干部在其位不謀其政，工作缺乏主動性、創造性。

三、加強醫院中層干部隊伍建設的幾點建議

（一）強化培訓，增強管理能力。

醫院管理者要跟上時展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉變觀念，掌握新的衛生管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層管理干部培訓和管理當作醫院人才建設的重要工作。要采取定期或不定期、長期或短期、自學或脫產學習等多種形式，分層次進行管理知識培訓。一個優秀的管理干部應為較寬的知識面和較深的專業能力相結合的“T”型人才，具有遠見卓識并敢于承擔風險，有能力以先進的管理理念制定戰略決策，將醫院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現特定宗旨和使命。

（二）完善干部選拔任用制度。

醫院要對傳統的干部管理體制進行改革，轉變管理理念，加大選拔培養中層干部的力度，要使選拔優秀管理人才形成制度化。一是通過公開條件、公開競爭的方法，擇優選擇有志管理事業，熟悉業務、具有奉獻精神德才兼備有能力的年輕干部到管理崗位。二是在用人制度上強調柔性化，改變傳統的命令式管理模式，以構建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。

（三）建立健全醫院管理干部激勵和考核機制。

一是完善公正的考核機制，公正科學的考核機制是醫院管理干部篩選、調控機制的基礎和關鍵環節，考核評價的結果將給醫院決策者起到直接導向的作用，客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理干部業績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結合，將考核結果與管理干部留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。二是建立進退有序的代謝機制，在嚴把醫院中層干部入口的基礎上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部等制度，使醫院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態中發展。

（作者單位：河北省衡水市哈勵遜國際和平醫院人事處）

注釋：

第3篇：醫院管理知識培訓范文

關鍵詞：醫院 管理 人才隊伍 建設

在知識經濟迅速發展的今天，人才作為一種不可或缺的資源對醫院的發展以及管理有著重要作用。要提高現代醫院的規范化管理，提高管理水平，就要抓住醫院管理發展的關鍵點，積極儲備發展醫院管理人才，不斷提高醫院管理人才隊伍的建設水平，促進現代醫院發展規范化的實現。

一、醫院管理人員現狀

對于處于新時期的醫院管理而言，傳統的管理模式以及管理方式已經不能適應現代化醫院的發展需求，只有不斷充實醫院管理的人才資源，完善醫院自身的管理體制，才能有效解決醫院現代化進程中的各種問題，不斷提高醫院管理的科學化以及規范化水平。因此，明確當前醫院管理中存在的問題和現狀，不斷建立具有高知識水平以及高素質的管理團隊，實現醫院管理的職業化，才能保障醫院發展的持續性、穩定性。

首先，當前醫院管理者主要由醫院內部技術骨干以及相關學科帶頭人擔任。這些管理者一般都具有較高的學術水平，或者具有較為豐富的臨床經驗，他們對自身的業務非常精通，同時也具有一定的社會權威甚至國際知名度。但是，具有較高專業水平的他們并沒有進行專業系統的管理人員培訓，對于醫院管理的科學化、規范化并沒有明確清晰的認識。對于現代醫院管理中所需要的技能以及理念并不熟悉，缺乏足夠的現代經濟管理知識，相關的理論知識基礎較為薄弱，因而處于醫院高級管理者的位置，并不能快速有效的處理好現代醫院管理為繁多的事務。在對事務進行管理的過程中，由于缺乏足夠的管理經驗以及知識儲備，往往通過以往的經驗進行管理，在一定程度上降低了醫院管理的效率。

其次，缺乏完善、統一、有效的干部管理考核機制。現行醫院干部管理水平考核辦法缺乏明確統一的標準，不能夠客觀有效的反映出醫院管理者的實際能力。當前醫院管理者的考核僅僅在醫德、能力、出勤以及績效等幾個方面進行考核，考核內容較為傳統，內容比較抽象，缺乏客觀公正的衡量評價體系，起不到對醫院管理者有效的促進激勵作用。對于醫院管理者的實際能力考核，不具有較強的區分性。

再次，醫院管理中，出現部門職能交叉的現象，因而導致中層管理者權責不明問題，直接導致醫院管理水平的下降。對于醫院的基層管理而言，大多為不具有專業知識的非醫務人員，他們的知識面較為狹窄，缺少足夠的管理經驗以及管理知識，與現代醫院管理的規范化、職業化存在較大差距。

二、醫院管理人才隊伍建設的重要性

如上所述，醫院管理人才隊伍存在很多實際且現實的問題，加快醫院的現代化進程，建立完善健全的醫院人才管理體系，依照競爭上崗的管理機制，推動醫院管理人才隊伍建設，對醫院的現代化建設有著重要意義。

首先，建立職業規范化的管理隊伍，是醫院發展的重要途徑，也是醫院科學化發展的重要保障。當前隨著我國醫療事業的發展，醫療改革政策的更新，逐漸形成了新的醫療保障體系，這就需要醫院不斷提升管理水平，實現醫院管理團隊的職業化。所謂醫院管理的職業化，不僅僅要促進醫院高層管理者的職業化，還要建立完善的醫院管理規范化體系。實行嚴格的管理準入制度，完善健全競爭評價機制，不斷優化考核機制，建立統一的評價考核體系，加大醫院管理人才的職業化培養力度，不斷提高醫院管理者的自身素養以及管理能力，促進現代化醫院管理效率的提升。

其次，通過競爭擇優的辦法，建立健全考核機制。在選拔人員以及任用人員的過程中，就需要不斷完善監管機制，完全按照聘用制的要求，利用市場化經濟手段完善醫院管理人才的招聘以及任用。針對醫院管理人才的實際需求，廣泛的通過多種形式進行人員招聘，促進醫院管理人員任用的市場化發展。通過社會公開招聘的形式，對醫院所需要的管理型人才進行擇優錄取，廣泛吸收醫院需要的各種人才。只有這樣才可以有效提高醫院的管理實效，促進醫院管理體制的創新和發展。與此同時，不斷建立健全醫院的管理體系，不斷優化完善考核評價機制，直接影響到醫院的工作效率以及管理水平的提高。要保證醫院管理人員隊伍的實力水平，就要看醫院管理人員的實際行動，不斷優化考核體系，將定性以及定量有機的結合起來，對醫院管理人員的工作績效進行綜合考核。以實際工作為中心，考核管理人員隊伍的工作水平以及管理能力，才能夠實現醫院管理的科學化。

再次，采取多種方式有效提高醫院管理人員的管理水平以及綜合素質。對于我國的醫院管理而言，并沒有比較成熟的理論基礎，因此需要在實踐中提升醫院管理人員的實際管理水平，加強對其的培訓教育，可以建立醫院管理人員隊伍建設與培訓基地，要求知名人士以及專家進行培訓。此外，還可以組織醫院管理人員進行交流參觀學習，在實際管理中檢驗管理學習成果，在經驗交流中分析管理技術，提高醫院的實際管理水平。

隨著醫療市場競爭日益激烈，醫學模式和醫院管理模式也必須隨之改變，醫院管理的核心是知識創新，知識創新的基礎是學習，終身學習和終身教育已被廣泛關注。

三、總結

在市場經濟條件下，未來醫院間的競爭就是醫院管理的競爭，能力的本質是組織學習能力。提高醫院管理人員隊伍的專業能力，是醫院面對新時期新要求的必要選擇，也是醫院規范化發展的重要保障和支持。

參考文獻：

[1]田秀清.淺談醫院成本管理方法及途徑[J].會計之友（上旬刊）.2010（11）

第4篇：醫院管理知識培訓范文

1.1研究對象

以某省級三級甲等醫院現任職的304名醫院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領導、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫技科室主任136人，護理管理人員76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。應用Goldstein分析模型，從組織、任務及人員3方面進行系統化地培訓需求分析；應用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態－現實狀態）確定醫院管理系統和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調查工具。自行設計調查問卷，問卷內容由調查對象一般資料、個人培訓需求、醫院管理系統運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫院管理系統運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態，3~4分界定為一般狀態，3分以下界定為不理想狀態。本研究理想狀態值取自理想狀態的中間值，即4.5分；醫院管理系統運行狀況的現實狀態值取自285份調查問卷管理系統評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現實狀態值取自其相應崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態值－現實狀態值；根據差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數據庫，運用SPSS13.0軟件對數據進行描述性統計分析。

2結果

2.1基本情況本次調查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫院環境與戰略目標。社會經濟、文化與科技環境的迅速發展變化，使得醫院的可持續發展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術水平和服務質量。《關于公立醫院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛生人力發展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫院管理人員的素質和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫院管理系統運行狀況。在專家訪談的基礎上，結合該院管理現狀，從醫院發展規劃、制度建設、組織協調職能、醫院文化等方面對醫院管理系統運行狀況進行調查分析，確認培訓需求。調查結果見表1。2.2.3醫院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業結構比例顯示，管理相關專業僅占18.6%；醫療醫技專業、護理專業、其他專業分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務層面2.3.1崗位任務分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關文獻[3-9]的基礎上，經高層醫院管理者、職能部門負責人、臨床醫技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫技科室管理崗位和護理管理崗位任務清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎上，結合各類管理崗位任務清單對其崗位勝任力進行調查分析，確定培訓需求。調查結果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現狀。285位調查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發現，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內容與方式的需求見表4。

3討論

第5篇：醫院管理知識培訓范文

關鍵詞：行政管理；方法

隨著社會的進步和科技的發展，我國醫療事業也在飛速發展當中，以往醫療機構的經營管理模式比較單一，現在逐步開始向集團化管理發展，醫院行政管理水平的高低直接影響著醫院的發展。因此，醫療機構的行政管理逐漸成為醫療機構額度一項重要內容，特別是高校附屬醫院的行政管理直接影響著醫院的發展模式需求，這就對醫院行政工作提出了挑戰。隨著醫療衛生體制改革的不斷深化變革，要求高校必須完善人事制度分配改革，建立健全后勤服務社會化等制度，醫院行政管理者必須掌握豐富的行政管理理論，具備科學的管理模式，這樣不但能夠增強醫院核心競爭力，而且可以促進醫學研究的深入可持續發展。

1 行政管理工作在醫院工作中的地位和作用

1.1 行政管理是醫院工作開展的基礎

醫院作為一家經營管理單位，行政管理工作與日常工作的開展是密不可分的，行政管理作為醫院戰略管理中的一個重要部分，涵蓋了醫療管理之外的全部內容。行政管理工作的有效開展，關系到醫院公眾效益、經濟效益的提升以及內部安全的鞏固。醫院行政管理工作作為醫院工作開展的基礎，影響到醫院正常的運營狀況，行政管理工作有效合理，不但可以提高醫院各個科室部門直接的配合力度，而且可以對員工進行有效的管理，提升醫院的經營效率。

1.2 行政管理是提高人員素質的關鍵因素

任何一家經營機構都是以人為本，高校附屬醫院也不例外。高素質的行政管理人員和有效的管理手段可以培養醫院作風過硬，提高員工職業素質的重要途徑。通過合理的管理和有效的培訓來培養醫護人員的職業作風，加強醫護人員的紀律性，提升人員的儀表形象和精神面貌，從而提升醫院在社會上的整體面貌。只有提高醫護人員素質，加強管理，才能增強醫院創新能力和科研能力，通過不斷提高來提升經營水平。

2 高校附屬醫院行政管理工作存在的問題

由于高校附屬醫院管理人員素質參差不齊，導致醫院行政管理工作存在一定的問題。目前高校附屬醫院的管理人員主要分為兩類：一類是從醫師等技能崗位轉到行政崗位，另一類則直接從高等管理院校畢業直接走上行政崗位，沒有基層工作經驗，這部分人占少數。這兩類人中，人員素質也有很大的差別，有的管理者學歷水平達到博士導師，有些管理者則較差。從以上可以看出，目前醫院管理者來源較復雜，素質參差不齊，管理水平一般，因此導致存在的問題也較多。

2.1 組織結構繁雜，行政人員臃腫

高校附屬醫院雖然有別于一般的普通醫院，但是在現階段，行政管理存在的問題和其他醫院一樣，都是組織結構比較繁雜，設置的管理部門較多，影響了整體經營管理的效率。而且一方面，行政人員的構成比較復雜，行政人員臃腫，辦事效率低下，另一方面，對于高層次的醫學科研人員，不但要參與日常的醫學研究、疾病診治，而且要參與醫院的行政管理工作，有時無法二者兼得，起到了負面的影響。

2.2 行政人員缺乏管理經驗

雖然在高校附屬醫院中，有部分醫師技能水平高的教授級別人員兼職行政管理人員，但是缺乏相應的管理經驗，沒有進行專門的管理知識學習和培訓，雖然學歷、知識和年齡上合理，但是現行人員多靠行政命令來管理，在管理過程中，缺乏合理規劃、創新意識和管理的先進思想，管理水平落后，缺少實踐經驗和創新能力，嚴重影響到了醫院的發展。由于管理層認識的不足，醫院仍未重視行政管理工作，對行政人員培養不夠，導致行政人員壓力大，工作效率低下。

2.3 收入低，缺乏激勵機制

行政管理工作能否帶來效益需要時間的考驗，但對于正常的行政工作考核來看，由于指標難定性，無法即時顯現經濟效益，行政管理人員在醫院中沒有受到相應的重視，收入上普遍低于同級別臨床醫務人員。而且在職稱評定和職業規劃上，一般難以實現，因此影響到了工作的積極性，導致了效率低下。另一方面醫院行政管理工作又具有獨特性，事務繁多，責任重，行政人員完成相應指標后沒有得到相應的激勵，因此挫傷了工作積極性，使一些有能力的行政人員發揮不出應有的作用。

3 提升高校附屬醫院行政管理工作效率的途徑與方法

3.1 加強管理培訓，提高自身素質

醫院要想提升行政管理工作，就要不斷加強對行政管理工作人員的管理培訓。學習是提高管理人員素質的主要途徑，醫院要讓管理人員有機會和條件進行不斷的學習和鍛煉，定期組織各類管理知識和經驗培訓會。不但要加強醫院管理方面額度培訓，也要加強文化素質、思想修養、溝通能力、團隊協作等方面的有效培訓。醫院的培訓只是一個方面，行政管理工作者也要提高自身的素質和修養。一個連自身素質和修養都無法提高的人，怎能去提高醫院的管理水平。作為行政管理人員首先要有開拓創新吃苦耐勞的精神，具有豐富的管理知識和經驗，具有統籌全局的管理能力，優秀的協調組織能力，更要有和員工進行溝通的親和力。現代的管理理論指出，領導者的影響力不單單由權力構成，更受到非權利的影響。二者相互聯系，相互影響，因此，行政管理人員，要不斷增強管理培訓，加強自身在品德、才能、知識方面的修養，才能影響到員工，帶領員工積極投入到本職工作中。

3.2 完善人員管理，增加激勵手段

醫院行政管理工作的完善首先要對醫院工作人員進行完善的管理。從傳統的角度來看，任何機構都是以人為本的，人才管理不但是一個企業也是醫院建設和發展的關鍵。正確認識到人才的重要性是做好行政管理工作的前提，完善人員的管理，發揮在崗工作人員的潛能，是醫院提高經營效率的關鍵。對于專業技能高的人才，就要發揮其在專業方面的作用，有一個高水平的學科帶頭人就可以帶出一批高水平的技能型人才，對于這類人員的使用要專一，不能因為其專業技能水平較高，讓其身兼數職，分散該人才的精力，發揮不出應有的作用。醫院的行政管理工作則需要各種各樣的行政管理人才。合理安排行政人員，減少機構的數量，從科學性和整體性的角度出發來確定崗位和職責，各司其職，責任到人。有了對人員完善的管理，更要增加相應的激勵手段，增強行政管理工作人員的工作積極性。特別對于高學歷人才而言，合理的激勵手段可以熱情調動職工的積極性。一個人或者一個科室為醫院經營提升了效益，就應該得到相應的激勵，這樣才能讓大家的工作得到認可，感到公平性。

3.3 建立獨特行政文化，營造良好經營環境

先進的管理文化可以塑造一個醫院的品質，醫院行政文化建設指導著醫院的發展方向以及職工的道德規范、行為準則以及價值取向等方面。構建其獨特的行政文化需要重視調查研究，根據時事確定好管理思路和經營理念。先進的行政文化關系到醫院對人生命價值和意識的認識，關系到醫院對社會的責任感和使命感，更關系到醫院未來的發展目標。根據時代特征結合自身特點明確好優勢的服務領域建立起卓越的價值觀，才能為行政管理指明正確的方向。要想提高行政管理工作，營造良好的經營環境也是必不可少的環節，醫院是一個特殊的人文環境，更是知識分子聚集的特殊單位，良好的經營環境，和諧的人與人之間的關系，才能讓員工在工作中感到良好的氣氛，員工的良好氣氛才能轉移到患者中和社會中，形成良好的口碑，良好的經營環境可以充分發揮人才作用，為醫院的發展提供長久不竭的動力源泉。

總之，行政管理工作的有效開展將決定醫院經營效率的提高和醫院的發展方向。行政管理人員素質高低影響其工作效能的發揮，不但關系到醫院的整體形象而且關系到社會、經濟以及內部安全等因素，對醫院的發展可以說起著決定性作用。增強行政管理人員管理素質，提高自身素養，豐富管理知識和管理實踐經驗的培養才能有助于提高醫院管理效能，提升醫院品牌形象，促進醫療質量穩步提高，保持醫院健康快速發展。

參考文獻：

[1] 張瑜.經營理念在醫院管理中的應用[J].中華醫院管理雜志，2003.1.

[2] 劉志勇.行政效率與醫院管理[J].中原醫刊，2004.31（13）：32.

第6篇：醫院管理知識培訓范文

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2012）12-0562-01

醫院感染管理是醫院管理和醫療質量的重要內容，院內交叉感染是當今全球性醫院人群健康特別是住院患者群體康復得重要問題，是衡量醫院管理水平，評價醫院醫療護理水平的重要指標[1]在醫院感染管理工作中護理管理又是醫院感染管理的重要組成部分，醫院感染控制貫穿于護理工作的各個環節，與護理工作息息相關，因此，護理管理在醫院感染控制中起著至關重要的作用，現將護理管理在院內感染控制中存在的問題進行分析，并提出相應的對策。

1 存在問題

1.1 對護理管理在醫院感染控制中的作用認識不足 一部分護理管理者沒有認識到護理管理在院內感染控制中的重要作用，對院內感染管理的目的、意義認識不足，職業防護意識淡薄，沒有認識到護士是控制和預防醫院感染的主力，認為院內感染管理是院內感染科的事，護理管理工作的重點在病人的治療與護理上，忽視對各病區醫院感染的監控，沒有將有關院內感染的預防知識融入到病人的健康教育中，影響了醫療護理質量，有的甚至引起醫療糾紛和醫療事故。

1.2 感染管理知識缺乏 由于種種原因，有關感染管理知識培訓不到位，一部分護理管理者和護士對標準預防的概念不清楚；不知哪些屬于高危、中危、低危物品，對高效、中效、低效消毒液含糊不清，致使臨床工作中出現高危物品采用低效消毒液進行消毒的現象。

1.3院內感染管理相關制度落實不到位 在臨床工作中護理管理者比較重視治療護理查對制度的落實檢查，而忽視了消毒隔離管理制度，醫療廢物管理制度，一次性醫療用品管理等制度的檢查，造成一些違反規范要求的操作行為，如紫外線燈管積灰，終末消毒不徹底，銳器盒使用不規范，生活垃圾和醫療垃圾區分不清，部分消毒物品有過期的現象等。

1.4 忽視對重點科室、重點部門的感染管理監控 重點環節的管理是預防和控制醫院感染的主要措施，護理管理者對消毒供應中心的管理認識不足，認為消毒供應中心不用上夜班，各醫院又面臨護理人力資源不足，因此，通常安排老弱病殘的護士，使消毒供應中心得消毒工作質量受到影響，而對手術室、導管室、內鏡室、血透室、產房、新生兒室、ICU的醫院感染監測不到位，是引發院內感染不安全的重要因素。

1.5職業安全意識缺乏 護理管理者較重視病區的經濟管理、成本核算，缺乏對護士進行相關防護職業知識的培訓，使護士自身防護意識淡薄，為了節約成本，有的護士接觸病人的體液不戴手套，操作前后沒有按要求洗手，不了解銳器傷的處理流程。

2 對策

2.1加強護理管理者的院內感染控制意識 護理管理者要充分認識院內感染控制工作室護理管理工作的重要組成部分，患者的工各種治療護理活動均由護士完成或協助完成，控制院內感染的各項措施都離不開護理工作，院內感染控制貫穿在護理工作的各個環節，故護理管理者要加大對醫院感染管理的監控，把預防與控制醫院感染的各項措施納入每月護理質量檢查，發現問題主動與感染科聯系，對各病區存在的不安全因素及時進行分析，采取積極有效的措施，預防感染的發生。

2.2加大教育力度 ，提高知識水平 護士長做為每護理單元的帶頭人，應監督消毒隔離制度落實情況，以減少科室感染的發生，首先加強對護士長感染管理知識培訓；護士長在做好表帥的同時還需要注重臨床護士的感染管理工作和對衛生員這一簿弱群體的消毒隔離知識的培訓教育，在加強對護士進行“三基”理論知識的培訓時，護理管理者要把醫院感染管理的知識納入到護理理論的培訓考核中，使護理人員能自覺的學習感染防治知識和自我防護知識，增強護理人員主動預防的觀念；護理部與感染科一起舉辦院內感染管理知識培訓班，包括《消毒技術規范》、《醫院感染管理規范》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》、《一次性醫療用品管理辦法》、《醫院消毒供應中心清洗消毒及滅菌技術操作規范》、《醫院隔離技術規范》、《醫院感染監測規范》、《醫務人員手衛生規范》等內容；在制定護理操作流程，規范護理操作的同時，與感染科一起制定護理質量控制標準，病區消毒隔離制度等，并督促制度措施的落實。

2.3 加強有關院內感染控制制度的落實 護理指揮系統要認識到護理管理在院內感染控制中的重要性，要把院內感染控制工作落實到護理操作的每個環節，每個病區設一名兼職的感控護士，制定感控護士的職責，并要求感控護士認真履行職責，督促病區預防醫院感染措施的落實；護士長和感控護士要加大對病區感染控制工作的檢查，檢查內容包括：病房的保潔制度、消毒隔離制度的落實、護理操作前后洗手、醫療廢物的管理、無菌物品的消毒與保管、一次性醫療用品管理、使用中的消毒液濃度監測、紫外線消毒的強度以及四項細菌監測是否符合要求，對病區發生的感染病例是否及時登記上報。

2.4 加強重點環節的監控 院內感染預防和控制的重點放在消毒供應中心、手術室、ICU、導管室、內鏡室、血透室、產房、新生兒室，護理管理者要特別重視重點科室環節質量過程的監控，每月一次；對一些簿弱環節重點檢查，發現問題隨時記錄，及時反饋給相關病區，認真分析問題的原因，及時提出改進措施，組織落實并及時追蹤措施落實情況，有效的預防院內感染的發生。

2.5加強職業防護 醫務人員在為病人治療和護理過程中，污染的手極易造成病原微生物的傳播，是造成院內感染的最直接傳播途徑。手衛生是切斷接觸傳播途徑，防止院內感染擴散的最重要手段，在護理工作中要嚴格執行標準預防，接觸病人的血液、體液、分泌物、排泄物時必須采取防護措施，病區必須備好防護用具，一旦發生職業暴露如銳器傷，要按銳器傷的處理流程進行，并填寫醫院醫療銳器傷呈報表。

護理管理在院內感染控制中有著舉足輕重的作用，加強護理管理者的感控意識，加大對護理人員院內感染知識的培訓力度、加強有關院內感染控制制度的落實，提高醫務人員職業防護意識，加強護理質量和重點環節的監控，是預防與控制院內感染的重要手段。

第7篇：醫院管理知識培訓范文

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.480文章編號：1004-7484（2014）-05-2775-02醫院內感染是全球關注的問題，它關系到醫院人群的健康和病人的康復問題，也是當代衛生學、臨床醫學、微生物學、護理學和管理學等學科面臨的綜合課[1]，目前國際醫院感染控制的理念是對醫院感染要“零寬容（Zero Tolerance）”醫院感染管理質量的保障和提升，關鍵在于有一支業務精、知識廣、董管理、敬業奉獻、執行力強的專業人才隊伍，切實保障醫療安全。因此，加強醫院感染質量管理與控制和對醫院全員職工進行感染管理知識培訓顯得極為重要，醫院管理者應增強意識，運用計劃、組織控制與協調的只能，加大醫院感染管理制度的落實和獎懲力度，充分調動科室感控小組職能作用和發揮臨床醫務人員的積極性。我院在感染管理知識培訓工作中不斷探索，提高集中培訓，重點科室針對性培訓、現場指導針對性培訓、醫院感染管理通訊等信息平臺培訓、崗前培訓、模擬演練培訓、實習生培訓等多元化培訓路徑加強對醫務人員感染管理知識的培訓，以提高全員參與醫院感染管理意識，從而滿足現代醫院感染管理的需求，現總結如下：

1一般資料

從2006年開始陸續對本院新上崗人員及在崗職工進行全員感染管理知識崗位培訓，累計培訓1074人次。其中：大夫360人次、護師319人次、工勤人員98人次、藥械人員83人次、進修實習生126人次、保潔人員88人次。

2培訓內容

有關醫院感染的法律法規、制度、醫院感染管理知識、醫院感染診斷標準、消毒滅菌技術及隔離知識、標準預防、手衛生、醫院感染突發事件應急處理預案，重點科室醫院感染管理、抗菌藥物的合理使用、多重耐藥菌相關知識、醫療廢物的分類管理條例，《中華人民共和國傳染病防治法》等。

3培訓方法

3.1制定培訓計劃每年底制定明年的培訓計劃，培訓內容、培訓對象要求等。然后制成課程表發到各科室。感染管理科專職人員精心準備課件，將培訓內容制作成幻燈教材，直觀易懂。

3.2崗前培訓目前感染管理在各大院校還沒有獨立的專業課程，所以，每年對新員工、進修、實習生上崗之前的感染管理知識培訓顯得尤為重要。通過介紹醫院感況、醫德規范、職業道德守則、儀表儀容要求，學習《醫院感染管理辦法》、《醫院消毒技術規范》、《醫療廢物管理條例》《中華人民共和國傳染病防治法》《抗菌藥物臨床應用指導原則》《醫院內感染診斷標準》等等，幫助新員工及進修實習生轉變角色、樹立愛崗敬業的思想。從專業素質上要求具備醫院感染知識的基本理論與技術，培訓應不少于3學時，培訓結束考試合格方能上崗。

3.3監控小組成員培訓各臨床監控小組成員由科主任、護士長，中級職稱以上醫師、護師組成。首先有計劃的對各臨床科室監控小組成員進行培訓。科室再對科員進行有針對性的強化培訓，科主任或護士長主講，對科室感染管理中存在的問題和薄弱環節進行晨會講評，每月有針對性的組織全科人員學習感染控制知識、本科室耐藥菌普等等，強化醫院感染防控意識，增強醫務人員對醫院感染的預防和控制能力。

3.4全員集中培訓《醫院感染管理辦法》[2]規定：“醫療機構應當制定對本機構工作人員的培訓計劃，對全體工作人員進行醫院感染相關法律法規、醫院感染管理相關工作規范和標準、職業技術知識的培訓”。醫院感染涉及臨床、醫技、后勤、等多個部門，醫院感染的防控需要全體醫務人員共同參與才能完成，因此醫院感染管理知識的培訓應普及每一個工作人員。我們規定醫務人員全年感染管理知識培訓不得少于6學時，每年1-2次舉辦培訓班，要求各臨床科室參加率不低于90%，工勤人員參加率不低于80%。利用每季度醫院感染管理通訊的信息平臺強化培訓。傳遞信息、新觀念。新知識，反饋督查信息，與臨床互動。提高醫務人員醫院感染防范意識，自覺執行各項規章制度、診療規范將醫院感染預防和控制工作始終貫穿于診療活動中。

3.5專職人員的培訓醫院感染管理專職人員素質的高低直接關系到醫院感染管理工作開展的好壞。感染管理科人員首先必須熟悉相關法律法規、診療規范、具備豐富的專業知識、較強的管理能力，不斷學習新知識理論。要求感染管理專職人員每年參加感染管理培訓班和學術交流活動，專業理論學習不少于15學時，學習了解國外新的感染管理信息，避免知識老化，造成管理工作滯后或缺陷，并定期選送醫院感染管理小組骨干到省及以上醫院感染管理基地參加培訓。

3.6重點科室針對性的培訓對手術室、產房、供應室、ICU、血透室內鏡室等科室專職人員及全員進行相關知識的培訓。內容涉及專科知識、職業防護、多重耐藥菌感染的預防和控制目標監測等等，專職人員定期到科室對存在的問題進行現場指導如多重耐藥菌的消毒隔離、雙向防護、手衛生宣教、抗菌藥物的規范應用、規范診療措施，使這些部門的醫院感染管理步入規范化管理軌道。從而降低這些科室的醫院感染發生率。

3.7應對突發事件得模擬演練，我院自2003年收治SARS病人以來，消毒隔離技術及應對突發事件能力有了很大的提高。面對禽流感、地震、職業暴露，我們模擬從120接診、預檢分診、發熱門診的檢測、問診、體格檢查、轉運、診斷治療、會診、個人防護轉診傳染病上報、消毒隔離等方面進行模擬演練，經過多次演練醫生護士的應急能力和業務水平有了很大的提高

3.8對保潔人員的培訓保潔人員擔負著醫療環境的保潔醫療垃圾的清潔轉運等工作，是與病原微生物接觸最多的工作者之一，對這一群體的感染管理培訓，尤為重要。由感染管理科專職人員進行專門培訓，要求參加率100%。培訓內容涉及傳染病的傳播途徑，職業防護、醫療廢物的分類收集、正確轉運、常用消毒藥械正確使用、手衛生的重要性等。

3.9重視手衛生在醫院醫療護理工作中，正確的手部衛生工作對于減少感染和耐藥性病原體的交叉感染的作用均已得到了共識。并且，據文獻記載不正確的手部衛生工作方法是引起許多感染爆發的重要因素。所以手衛生知識的培訓和手衛生依從性的督查至關重要。醫務人員應注重手衛生，相互監督，自覺把手衛生貫穿在對病人的各項醫療護理操作中。

參考文獻

第8篇：醫院管理知識培訓范文

關鍵詞：新醫改背景；醫院財務管理；信息化

新醫改政策對醫院的管理機制和運營機制提出了相關改革意見和建議，對醫院的資本進行控制和改革，實現醫院的信息化發展，其中醫院的財務信息化管理是改革的重點工作內容，醫院財務管理信息化可以有效實現信息數據資源共享，對醫院的財務數據信息進行統一性管理，有利于對醫院資金進行科學化管理[1]。在新醫改制度的指導下，對醫院財務信息化管理主要體現在會計核算、成本管理及其預算管理等多方面進行改革，從而建設完善的醫院財務信息化管理體系，促進醫院經營穩定發展，更加完善我國的醫療衛生服務體系。

一、醫院財務信息化管理存在的問題

(一)缺乏對醫院財務信息化管理的正確認識

新醫改制度下指導醫院的發展方向更加科學和高校，但由于部分醫院中缺乏對醫院財務信息化管理的正確認識，從而導致對醫院財務信息化建設不重視，對醫院財務信息化管理的重要影響和意義缺乏了解，從而影響了醫院經營效益和運營效率。此外，醫院的財務管理人員在進行財務核算時仍采用傳統的人工計算和記錄的方式，出現高出錯率，工作效率較低[2]。總的來說，還是由于醫院的高層領導對于財務信息化管理缺乏充分的認識，財務管理工作人員缺乏創新意識和創新的管理手段，導致醫院的財務信息化管理仍較為滯后。

(二)醫院財務管理信息化體系不完善

醫院財務信息化管理不僅需要有相關法規或體系來保障，還需要先進的信息化管理技術支持。從當前情況來看，醫院的財務管理中缺乏完善的責任制度和懲罰制度，對于醫院財務資金的收入和支出缺乏系統性管理，醫院在財務信息化管理中缺乏科學的策略，在財務管理過程中對于醫院各方面的預算，審核和控制缺乏整體性規劃，限制了醫院財務管理信息化建設。此外，醫院在財務信息化管理中投入資金較少，不能將財務信息化管理與先進的計算機技術和信息化管理技術進行結合，制約了醫院財務信息化管理。

(三)醫院財務信息化管理中缺乏復合型人才

在醫院信息化建設中，部分管理人員注重對先進醫療設備和醫療器械的引進，及專業醫療工作者的培養，但對醫院財務管理工作人員缺乏技術性培訓，使醫院財務管理人員對計算機技術不高，醫院財務的信息化管理存在一定的影響。目前醫院中的財務管理人員一般是由管理專業或財會專業的人負責，但在醫院財務信息化管理中要求管理人員不僅需要具備財會知識，管理知識，還需要具備計算機理論知識和技術，從而導致在醫院財務管理中缺乏信息管理技術人員。

二、基于新醫改制度背景下醫院財務信息化管理的措施

(一)樹立醫院新型財務管理觀念，注重醫院財務管理的信息化建設

在新醫改制度背景下醫院財務信息化管理首先需要加強管理人員對財務信息化建設的重視，樹立新型財務管理觀念，向醫院管理人員傳遞財務信息化管理的新理念，使得醫院在提高醫療水平的同時，提高醫院財務管理水平[3]。由于醫院此前財務信息化管理是醫院建設中重要的組成部分，因此，應與醫院管理人員積極探討關于財務信息化建設的措施。除此之外，還應加強對醫務人員的專業培訓和學習，提升信息化管理理念，讓醫院管理人員能夠意識和重視財務信息化管理的重要意義。

(二)完善醫院財務管理信息系統建設

在新醫改制度背景下需要完善醫院的財務管理信息系統建設，積極響應新醫改方針政策。在引進醫院財務管理信息系統的同時，需要加強對國家政策的理解，確保醫院財務管理信息系統與國家相關政策要求一致。此外，在選擇醫院財務管理信息系統的同時，應充分考慮到軟件的實用性和安全性，并對醫院自身的財務情況和資金投入情況進行深入了解，選擇適應醫院發展的財務管理信息系統，并及時對引進的信息系統軟件進行不斷完善和升級。

(三)引進或培養醫院財務信息化建設的復合型人才

在新醫改制度的背景下，醫院財務管理人員需要同時具備充實的財會知識，管理知識和計算機技術的復合型人才[4]。因此醫院在招聘或培訓時應注重對這方面人才的引進和培養。在招聘過程中應注重考查應聘人員相關理論知識和計算機技術，對這方面的人才進行重點選拔。與此同時，醫院應注重對在崗管理人員的專業培訓，提高管理人員的專業理論知識和計算機技術水平。醫院可以選擇與高校或企業合作的模式進行人才的培養，滿足醫院的實際發展需要和人才培養的需要，為醫院的財務管理工作培養高素質復合型的人才。

三、結語

總而言之，基于新醫改的背景下醫院財務管理的信息化建設需要從財會核算信息化、成本管理的信息化和預算管理信息化出發，但目前我國在醫院財務信息化管理中仍存在諸多問題。本文對醫院財務信息化管理中存在的問題進行探討，并提出了相應的解決措施，要求醫院管理人員需要樹立新型財務管理理念，注重醫院財務管理的信息化建設，不斷完善醫院財務管理的信息化系統，積極引進和培養醫院財務信息化管理的復合型人才，促進醫院財務管理的信息化建設，推動醫院的可持續發展。

參考文獻：

[1]高軍波.探索新醫改背景下醫院財務精細化管理的幾點思考[J].中國管理信息化，2016(02)：48-49.

[2]歐陽玲.新醫改背景下公立醫院財務管理中的不足及對策分析[J].時代金融，2015(36)：162+166.

[3]許江濱.淺析新醫改背景下醫院財務管理存在的問題與對策[J].商業經濟，2014(24)：100-101.

第9篇：醫院管理知識培訓范文

1.1加強醫院文化和人文知識的教育和培訓

醫院文化可以振奮員工精神，發揮文化的保障功效，是對醫院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風險意識，還可以在整體上提升醫院素質與管理層次。所以，建立員工業務培訓的教育體系之外，要不斷以醫院精神文化來啟迪、激勵、引導職工為醫院目標之實現做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現，還能推動醫院更好發展。

1.2創建職工培養新機制，建立約束機制

對人才加以培養，讓醫院在當前知識經濟環境下提升核心競爭力。知識經濟絕不僅僅是信息化、可持續發展、科技為基礎之經濟，歸根結底，它更是一種人才經濟，它對人才素質十分重視，不斷優化人才知識、智力、專業等的結構，無論如何，人才是核心，關鍵在于人才素質通過教育來獲得提升。醫院管理要具備約束機制，堅持先培訓再上崗，不培訓不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調動起來，從要我學變成我要學，教育結果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協作，明確職責范疇。把好用人關，任用職工要采取考查、考試兩種方式結合法，以學歷標準來推動干部素質提高。

1.3建立健全職工培訓新制度

1.3.1上崗前培訓

醫院對新職工實施崗前培訓是弘揚醫院文化、履行工作職責的體現，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓，保證工作效率能從培訓中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續留用。

1.3.2醫療培訓

有效醫療培訓必須是醫院對工作任務進行明確分析，再結合員工需求，進行專業知識、技能、管理水平等方面的培訓。醫院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。

1.3.3外派培訓

為了讓員工的培訓效果更佳，醫院會采取外派培訓，讓員工加入研討會、培訓班，組織到其他城市進行管理知識的學習、進修，進行繼續教育來提升員工素質。從獲得成效的培訓案例得出結論，注重員工培訓、單位發展才能創造出醫院的可持續發展動力，讓醫院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。

1.3.4職業生涯規劃培訓

今年，醫院將職工教育的培訓工作劃分成三個層次、四個方面：注重全面性、注重差異性，從高級管理層、中層干部和普通職工這三個員工層次上展開全面培訓，針對員工的基本素質、政治理論、業務知識、管理知識這四大方面展開系統教育培訓。要求各層次員工都能制定自學計劃，推進提升職工素質。

二、總結