公司文化的建立精選(九篇)
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第1篇：公司文化的建立范文
【關鍵詞】 工程；項目管理；文化建設
從20世紀末開始，以工程項目管理為核心的新型企業管理體制在我國逐步發展建立，為企業建立社會主義現代管理制度并進一步走向市場奠定了堅實基礎。它是企業經營管理機制和項目生產方式的巨大轉型和變革，同時也是管理體制上的一次重大突破。這次轉型、變革與突破必然要和長期以來形成的舊的習慣做法、計劃經濟觀念和尚未完全轉型的宏觀社會環境相互碰撞。因此，工程項目管理也面臨著一系列的問題亟待解決。本文從工程項目管理中的文化建O層面進行全面分析思考，試圖在工程項目管理中建立并開展項目文化建設，以此來促進工程項目管理的轉型升級，并使之日臻完善。
一、工程項目管理中的文化建設價值
在工程項目管理中，文化建設有著巨大的價值和深遠的意義。一方面文化建設可以高度統一人們的認知和思想，這種認知和思想的統一是文化建設的巨大價值所在，也是文化建設的實際內涵體現；另一方面文化建設還可以打造工程項目管理中的團隊精神，進而通過這種團隊精神來塑造團隊共識的價值觀念。因此，在工程項目管理中，文化建設作為組織團隊內部全體成員共同認可的價值觀念和道德準則，可以對員工的精神追求和行為規范產生深刻影響，同時也是整個工程項目管理團隊精神的外在表現形式。
文化建設不僅為工程項目管理指明了發展方向，而且有效地把團隊成員凝聚到自身所確定的目標中來。與此同時，優秀的文化理念也可提高團隊的整體形象和品牌聲譽，進而不斷提升團隊品牌的內涵及其附加值。文化建設對于工程項目管理者而言如同一面旗幟，它可以使團隊成員自覺簇擁在其周圍，并不斷吸引更多的人跟進，同時也能對服務對象和團隊合作伙伴產生巨大的吸引力。這種工程管理文化會產生一種巨大的推力，讓團隊成員有目標、有信心、有奔頭。另外，這種工程管理文化存在著一種強大的同化力量，它可以對一些消極的理念產生積極的反作用，通過不斷改造與削弱，使正確理念“一統天下”，使工程項目管理實現平穩有序運行。
二、工程項目管理中的文化建設內涵
1、文化建設的導向功能
工程項目管理中的文化建設有著積極的導向功能。文化建設反映著項目管理整體的共同追求、共同利益和共同價值觀，這種強有力的文化建設，能夠為工程項目主體和團隊每個成員的價值取向和行為取向起到一定的導向作用。工程項目管理中的文化建設一旦形成，就為工程項目的管理和實施建立起了屬于自身系統的目標價值和規范標準。文化建設的導向功能，主要是通過企業管理文化的塑造來引導企業成員的心理行為，使人們在潛移默化中不斷接受共同的價值理念，進而自愿自覺地把工程項目的目標作為自己的目標追求來實現。因此，強有力的文化建設是工程項目管理中的有力工具。
2、文化建設的凝聚功能
文化建設可以通過溝通來影響員工的思想，使之形成對工程項目管理目標、準則、觀念的高度認同，產生對本職工作的自豪感、成就感和歸屬感，從而使員工個體的集體意識不斷增強，使自己的思想情感和行為模式同工程項目的整體聯系起來，進而實現文化建設的凝聚功能。良好的文化建設使員工與項目管理形成穩定的相互依存關系，進而可以產生一種合力，實現工程項目管理內部組織一體化，確保團隊始終朝著一個共同的目標發展前行。
3、文化建設的激勵功能
文化建設在工程項目管理中的激勵功能集中體現在信任鼓勵和關心鼓勵兩個層面。激勵功能是指通過文化建設，形成一種人人受重視、人人受尊重的良好文化氛圍，以此來激勵員工士氣，使員工自覺地為工程項目的目標而奮斗。這種方式可以塑造一種無形的精神驅動力，使員工為工程項目管理者對他們的鼓勵和要求感到自豪。
4、文化建設的約束功能
工程項目管理中文化建設的約束功能是通過制度文化和道德規范發生作用的。一方面，對于項目管理中的倫理包括社會公德和職業道德，員工務必嚴格遵守，這是一種無形的、理性的韌性約束；另一方面，工程項目管理中企業的相關規章制度約束作用較為明顯，而且是硬性的、人人平等的，員工都必須遵守。因此，文化建設的約束功能就為工程項目管理提供了便利和保障。
5、文化建設的輻射功能
文化建設不僅在工程項目管理中發揮著巨大作用，而且還會對整個社會輻射和擴散。文化建設會對社會產生一種感應能力，進而影響社會、服務社會。在工程項目管理中通過文化建設，可以實現價值觀念和倫理道德向社會的輻射擴散，通過員工的思想行為體現出來的企業精神和價值觀念實現社會改良。
三、加強工程項目管理中文化建設發展的對策
1、通過管理創新，努力打造獨具特色的團隊文化
文化建設與項目管理有著密不可分的關系。文化建設是在工程項目管理內部創新的過程中不斷提煉發展、概括總結而形成的必然結果，它是團隊文化建設的基礎，同時也是工程項目建設得以成功的關鍵環節。因此，在工程建設項目的管理實施過程中，不能拋開工程管理談文化建設，更不能拋開文化建設談工程管理。工程項目管理中的文化建設，必須要以加強團隊創新和團隊管理作為載體，以客戶需求作為目標，以市場發展作為引擎，以經濟效益作為核心，以文化管理作為手段，著力打造獨具特色的團隊文化，提高團隊管理中的文化內涵，把團隊管理與文化建設密切結合起來，在整個團隊中營造出良好的文化氛圍。
2、做好項目管理與文化建設的高度結合
工程項目管理人員是企業發展的核心和舵手，代表著企業發展的前進方向。作為一名優秀的工程項目管理人員，不僅需要自身具備勤奮熱情、博學聰慧、品格高尚、誠信可靠等條件和素質，同時在其管理過程之中，還需做好項目管理與文化建設的高度結合。即團隊價值觀要與人力資源管理工作高度結合，以充分調動員工的主觀能動性；服務管理工作要與團隊服務理念相互結合，以誠待人，真正做到“用戶至上”的服務宗旨；團隊經營理念要與市場競爭不斷結合，要大力倡導爭創一流的團隊理念和精神；團隊管理理念要與團隊管理目標相結合，力求做到管理高效規范；團隊文化建設要與員工思想認知相結合，一定要在團隊中樹立學習創新的理念。
四、結語
隨著我國市場經濟的快速發展，工程項目的建設管理將不斷得到發展和變革。企業如何做好工程項目的文化建設，是做好工程項目管理的關鍵，也是決定未來市場價值和發展潛力的重要環節。因此，當前工程項目管理必須要與時俱進，不斷通過管理創新來促進團隊文化建設水平的整體發展提升，同時通過團隊文化建設不斷推進工程項目管理轉型升級，以文化建設作為發展契機確保工程項目管理健康長遠發展。
【參考文獻】
[1] 李啟明.工程項目人文風險管理探討[J].建筑管理現代化，2005.2.
[2] 周艷玲.關于中小建筑企業項目文化建設的思考[D].南華大學，2009.
[3] 高建明.關于工程項目管理問題的幾點思考[J].價值工程，2010.11.
第2篇：公司文化的建立范文
【關鍵詞】建筑工程；安全監理；對策；
前言
在工程施工中加強安全監理是不可缺少的工作，其每個環節都需要監理人員加以控制，這樣可以保證施工過程的順利進行，消除各種意外事故及不利影響，將事故發生的概率降低到合理水平，保證工程順利實施。
一、加強實施建筑工程安全監理的必要性
安全監理是建設監理的重要組成部分，是建設工程安全管理的重要內容，還是促進施工現場安全管理水平提高的有效方法。實踐說明，通過安全監理使安全生產逐步走向規范化、程序化、科學化，使施工中的安全風險程度降低，消除了事故隱患，確保了工程建設的安全性。
1、實施建筑工程安全監理，有利于擴大開放和與國際接軌。近年來，外商興建的項目越來越多，已構成我國工程建設的重要組成部分。這些項目的建設，投資者或貸款方基本上都要求實行國際通行的建設監理制度。但我國以前監理工作不到位.常常處于被動和不利的地位，多數工程的建設不得不由外國人來監理。這些情況，都充分表明了我國建立并推廣建設監理制度的必要性和緊迫性。
2、實施建筑工程安全監理，有利于建設領域的深化改革。隨著社會主義市場經濟的發展，工程建設各參與者的獨立地位得到了增強，但建筑市場由于追求局部利益的趨勢日益突出也存在著種種問題，如有的建設項目資金未籌足、設計未完成、前期工作沒有做好，就倉促上馬；有些建設項目，設計標準一再提高。預算造價屢次突破；一些承建單位違反競爭原則，用非法手段索取建設任務等等。這就不可避免地產生了投資規模失控、建筑質量低劣、拖欠工程款、損失浪費嚴重和市場秩序混亂等問題，出現這些問題.都與沒有適應市場經濟的發展建立健全相應的管理制度有關。為了建立建設領域市場經濟的健康秩序，必須實行建設監理制度，加強對工程建設過程的有效控制。
3、實施建筑工程安全監理。有利于施工順利進行和提高工程質量。一方面通過工程設計的監理，科學確定工程建設項目的建設規模、使用功能、施工周期、技術水平和投資額，對設計工作的全過程及設計成果進行監督和控制，把握設計方法和設計規則，使得工程在“質”層面上達到業主的要求。
二、施工過程中質量監督的重點問題分析
施工過程質量監督一般情況下從設計圖紙、原材料到分部分項工程施工，每一個環節都不能被忽視，必須熟悉和掌握監督的范圍及其要點，有利于事前采取措施，使質量處于預控狀態，質量監控的內容可分為：
1、審設計圖紙。圖紙是施工的主要依據，因此，在施工前必須認真閱讀，了解設計意圖，因為一個不符合設計的產品是沒有什么質量可言的。然而，我們按圖施工是建立在學習與會審的基礎上，要把學習與會審結合起來。會審不是簡單地審查圖紙差錯，還要考慮是否有利于施工。在些場合下，雖然設計是符合規范的，但由于施工較困難，為保證施工質量，需對設計進行適當的優化，以保證工程質量符合規范的要求。
2、建筑材料質量檢測。建筑材料及制品不合格諸如：鋼筋物理力學性能不符合標準，水泥受潮、過期、結塊、安定性不良，砂石級配不合理、有害物含量過多，混凝土配合比不準，外加劑性能、摻量不符合要求時，均會影響混凝土強度、和易性、密實性、抗滲性，導致混凝土結構強度不足、裂縫、滲漏、蜂窩、露筋等質量問題預制構件斷面尺寸不準，支承錨固長度不足，未可靠建立預應力值，鋼筋漏放、錯位，板面開裂等，必然會出現斷裂、甚至垮塌。嚴重接影響工程的質量，因而要對它進行嚴格監控。不僅要檢查進場實物，還要檢查質保書，看它的型號、規格、性能等是否符合設計要求，對鋼材、水泥、防水材料等還要根據規定做復試。
3、抓分部、分項工程。按規定規程施工是質量監控的主要環節分部、分項工程質量是單位工程質量的基礎，因而質量監控工作應把它作為主要環節來抓。在按圖施工和使用合格的原材料、成品、半成品的前提下，工作的重點應放在抓規范、規程、規定施工，在施工過程中按工序進行控制，出現問題應立即糾正，在事故萌芽前就徹底消滅。安全監控應貫穿于施工全過程。交工前的產品保護，也是一項不容忽視的監控目標。
4、關鍵部位、薄弱環節。單位工程的關鍵部位與薄弱環節是根據工程對象和隊伍素質決定的，如框架結構中的梁、柱是關鍵部位，混合結構中的砌體和預制樓板安裝是個關鍵部位，在裝飾工程中，如大面積水磨石地坪，外墻大面積貼面磚，或內墻大面積貼墻紙等都可作為關鍵部位。
三、提高建筑工程安全監理的策略分析
1、安全是現場施工的重中之重。如何做好安全措施、安全監督，是防止、減少事故發生頻率的前提條件。實行安全監督，第一，在事故發生前，我們要對施工全過程分項監督，做好安全防范措施，嚴格把關好施工作業的每一道環節；第二，在后事故發生后，要及時找到事故發生的起因并驗查相關項目，糾正錯誤和吸取經驗教訓；此外，還要定期考核，增強安全意識，進一步加強施工安全監督，對工程建設項目做好危險點辯識分析工作，確保安全時刻處于在控和可控狀態。
2、努力提高監理隊伍的素質和監理能力要嚴格監理資質管理，將違法違規行為列為企業資質審查和年檢的重要內容，是規范和制約企業行為的一個重要措施。對有違規行為的企業.要嚴肅查處，情節嚴重的，堅決吊銷資質證書，依法將其清出建筑市場。
3、安全技術對策。一是消除危險。要從系統中徹底排除某種危險因素，保證系統的安全性能，一般可通過改革工藝等手段來實現。二是降低危險因素值。采用這一對策雖然可以提高系統的安全水平，但不能從根本上消除危害因素，只是在一定程度上減輕對作業人員的危害。三是引導危險因素。把某些危險因素引導到作業環境以外，避免對作業人員和設備等造成危害。四是隔離危險因素。將作業人員與系統中的某種危險因素隔離開，使作業人員不直接接觸危險部分，從而避免或減輕危害。五是堅固防護。以安全為目的，提高設備、建（構）筑物、工器具等的結構強度，以保證在規定之使用范圍內有足夠的安全性能，也就是通常所說的留有足夠的“安全系數”。六是薄弱環節。與堅固防護相反，這一對策是利用某些薄弱元件，在系統中人為地設置薄弱環節。當設備、設施的負荷超過額定限度，或系統中有爆炸、火災等危險時，使危險因素的發展在薄弱環節被切斷，從而保護系統的整體安全。
四、結語
要真正做好施工現場的安全監理工作，在施工安全中發揮真正的作用，監理人員不但要了解和掌握施工安全的專門知識，學習相關法規和技術規范，充分發揮在施工安全監理方面的預控作用，還必須對作為施工安全責任主體的施工單位加強監督管理，以督促施工單位健全自身施工安全保證體系并切實搞好自控，實現安全監理目標。
參考文獻：
[1]夏春宇.論工程項目施工中的安全監理[J].廊坊師范學院學報（自然科學版），2009
第3篇：公司文化的建立范文
一、概述
辦公自動化也稱之為OA系統，是各個單位中用的最多的一個系統，一般來說，辦公自動化可以提高工作效率，方便人們的辦公，它是利用相關計算機技術來代替很多認為的業務操作，比如說發郵件和傳文件等等。有了OA辦公系統的融入，能夠優質高效的去處理日常的辦公行為，提高了辦事效率，減少了很多業務流程。在對OA使用過程中，主要的目的就是利用最現代化的辦公系統來完成事物的處理，構成人機交互系統，提高辦公質量和效率。
而電子文件在整個辦公系統中是用的最為頻繁，電子文件通常都是依賴于計算機等數字通訊手段來進行傳送的，從這個方面來看的話，電子文件的保密工作就非常重要了，在單位內部網中進行傳遞的文件有可能是非常重要的文件，一旦泄露出去肯定是不好的，特別是在當前信息化社會，信息的傳遞速度無法想象，所以關于辦公環境下的電子文件保密管理確實是值得思考的事情。
二、當前辦公自動化電子文件管理存在的問題
對電子文件的重視程度不夠。很多單位在進行辦公自動化的同時對電子文件的管理重視程度不夠，大部分電子文件僅僅上傳到辦公網就完成了，對于后續的管理基本沒有，這些電子文件在網絡上存在非常大的安全隱患，如若不引起重視，一旦被破壞分子侵入，后果不堪設想。在對于電子文件的和管理的過程中，很多單位只管上傳和，至于后續文件在哪里，到了什么地方一律都不管，這樣的管理顯然是松懈的，遲早都會產生問題，我們應該對電子文件引起足夠的重視，讓這些電子文件有始有終，做到精確管理。
辦公自動化系統本身存在問題。電子文件在整個辦公系統中運行，不管如何管理和重視，都是基于在辦公自動化這個系統下的內容，而當前很多辦公自動化系統都存在安全泄露的問題，比如在進行用戶名和密碼輸入的時候，系統并沒沒有對這些字段進行加密，導致破壞者可以趁虛而入，另外在進入到系統中數據庫的加密也沒有，這些都是系統的漏洞。我們必須加強對系統的管理，在進行前期設計和實現的時候做好這些端口的維護，保證辦公系統的安全，這樣在里面進行電子文件的傳輸和上傳的時候就能夠確保文件的安全性傳輸。
外界因素的影響。外界因素的影響包括多個方面，諸如病毒、設備、網絡等等因素，這些因素其實所占的比例還是比較大的，因為辦公系統是需要維護的。比如我們在進行設備的維護的時候，從外界帶入病毒進入系統，從而導致電子文件的不安全。而且當前社會是個網絡化的社會，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第547期2014年第15期-----轉載須注名來源任何時候都離不開網絡，而網絡上存在大量不確定因素，很多時候可能造成文件的泄密，況且我們國家對互聯網的管理和重視都不夠，必然會影響到電子文件的安全，所以外界因素的影響也是在當前社會環境下對電子文件的威脅之一。
三、加強電子文件保密管理的措施
（1）營造一個良好的保密環境
有一個良好的環境是非常重要的，計算機環境能夠影響到系統中很多文件的隱秘性，如果系統環境不好，勢必對文件也會產生影響，況且計算機系統是一個開放性和不穩定性的系統，這樣給電子文件的保密管理設置了障礙，所以要想電子文件安全，首要解決的問題就是加強計算機系統的安全，通過最大限度的努力保障計算機系統的安全，這樣才能給電子文件一個安全的地方和環境。另外對于電子文件本身我們可以改變存儲方式，目前大部分都是以分散存儲為主，這樣的方式如果出現問題，電子文件都會丟失，而且網絡方面也會出現問題，我們可以改成無盤工作站方式。通過運用無盤工作站和終端虛擬化，實現電子文件集中存儲、程序安裝統一定制推送，撤銷機內硬盤設備，實現所有終端統一“桌面”。采用這種存貯方式，既便利信息使用，又實現安全保密，有效解決了個人私自留存違規輸出電子文件問題。
嚴格使用權限和控制流程。權限主要是很對使用文件的人，為了保護文件，要嚴格控制使用權限，根據每個用戶的身份要設置其訪問權限，不能任何一個人都允許去打開電子文件，那樣太自由操作了反而不好，不具備使用權限的用戶一律不能進入操作。還可以設置密碼進行加密保護，對生成的電子信息加注電子標簽，對存儲的電子信息進行密碼處理，實現非法攻不進、越權看不見、違規取不走。
要嚴格控制流程，加強過程控制管理，構建集中存儲平臺，建立電子“保密室”，強制對電子文件實施集中存儲，逐步實現個人不留、終端不存，全程監控制作生成、流轉使用、存儲共享和刪除銷毀等環節，適時掌握電子文件流轉過程。要限定傳輸權限。采取思想教育引導、技術手段管控、法規紀律約束等相結合的思路辦法，對不同用戶傳輸電子文件的權限做出限定，明確操作權限，消除電子文件傳輸的隨意性。
明確各個部門之間的分工合作。電子文檔內容安全管理涉及硬件建設，軟件開發，以及體制機制等方面都需要電子信息，網絡管理，安全等部門的協作能力，你需要資金，設備等部門的大力支持，單靠哪一個部門能做不好，要統一領導，分工協作，齊抓共管。保密部門要認真履行安全和電子文件管理規劃指導工作的保密性，積極發揮參謀助手作用；安全技術檢驗部門應組織的安全部門的指導下，切實承擔起安全和電子文件的技術檢驗，檢測，應急評估和認證職責相關產品的保密性。在電子文件管理，只有一個共同的責任，沒有任何好處部門，各安全性和保密性的業務部門承擔他們的工作，分工合作。
第4篇：公司文化的建立范文
一、發揮企業文化的導向引領作用，凝心聚力，提升工會組織號召力
企業文化一般指企業中長期形成的共同理想、價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來。企業文化具有導向引領作用，它引導企業員工去追求共同創造的文化理想，實現企業所確定的奮斗目標，使全體員工樹立正確的價值觀念。
抓企業文化建設要構建“黨委領導，行政支持，工會運作，職工參與，各方配合”的工作格局。工會組織是群眾性組織，是職工的“娘家”，職工愿意把自己的意愿與工會進行溝通。有了這種優勢，工會可以更直接、更為有利地在職工群眾中培育企業文化。借助文化的導向功能，弘揚企業精神、企業文化價值觀、企業宗旨、經營理念、道德建設等，以此來引領員工的思想和行為，使員工不斷認同、接受企業文化，并積極實踐企業文化，進而提高企業的核心競爭力，與此同時，也進一步提升了工會組織的號召力。
房開公司組建以來，堅持以目標凝心，以文化育人，以和諧聚力，通過大力弘揚以“精品”、“優質”為內核的房開文化，促進了企業與職工的共同發展。通過持續宣貫，“靠優質工程開拓市場，把優質服務奉獻用戶”的質量目標已成為全體干部員工共同遵守的準則；“創建卓越企業，建造精品工程”的形象理念深入人心；“安全第一，關愛生命”的安全理念在每個職工的言行中得到體現。
文化力提升凝聚力，執行力熔鑄競爭力，而工會組織在企業文化不斷總結、提煉、形成的過程中，積極通過各種形式多樣的載體，將促進企業發展的文化理念以活動的形式發現出來，潛移默化地成為了傳達公司戰略的橋梁，傳播房開文化的載體，溝通職工感情的紐帶，因此無形中提升了工會組織的號召力影響力，使工會部門在公司上下更受到關注。
二、發揮企業文化的激勵輻射作用，服務大局，提升工會工作貢獻力
企業發展目標的實現，離不開全體員工的相互協作。企業文化建設的重要任務，就是在企業內部營造有利于企業發展的良好氛圍，全體員工精誠合作，促進企業目標順利實現。抓典型就會以點帶面，促全面發展。典型是一個企業各行業各領域各層面的先進突出代表，不但是表率和榜樣，而且是旗幟和導向，宣傳體現時代精神的典型，就是堅持正確的輿論導向，弘揚積極進取，奮發作為的企業精神，對推進企業發展起到強有力的促進作用。
我們房開公司工會組織依托企業文化的激勵輻射優勢，在部門工作作實績、創實效上下功夫。在企業內大力推廣寶鋼“藍領創新”的工作經驗，廣泛開展技術革新，技術攻關，注重小發明、小改造，小設計，小建議。企業要搭建“藍領”人才成長的平臺，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸，共成長。要利用榜樣的力量，形成學先進、創先進，爭一流的良好工作氛圍。結合企業實際，通過挖掘新典型新經驗，賦予老典型新內涵的選樹典型工作，打造了一批叫的響、過得硬、立得牢的典型。
他們是企業的典范、員工的楷模，在他們身上集中體現了企業的優秀品質和高尚情操，對員工具有真實可信的示范和導向作用。我們工會組織從政治上關心先進典型，生活上照顧先進典型，通過舉辦先進典型事跡展，召開典型與員工參加的座談會，讓典型用自己立足崗位，孜孜以求、勇于創新、艱苦奮斗、無私奉獻的人格力量，影響、帶動身邊的員工，使員工得到啟迪，受到教育，自覺的與企業同甘苦、共命運。正是發揮了企業文化的典型激勵優勢，通過工會組織的載體推進，在公司上下形成人人學習典型、人人爭做典型、人人樂于奉獻的良好局面，使工會工作的實效性和貢獻力進一步提升。
三、發揮企業文化的融合協調作用，化解矛盾糾紛，提升了工會干部服務力
企業文化是員工、部門之間的劑，可營造企業各組織協調、團結的環境，實現與客戶的雙贏。和諧的企業文化能夠加深員工之間的了解，加強情感互動，形成和諧友善、充滿親情的人際關系，使企業成為員工溫馨、快樂、健康成長的家園。
在房開公司全體職工奮戰大慶“天字號”工程創業城開發項目中，以及明湖、匯景等民生工程中，由于施工任務繁重，條件艱苦，我們工會組織充分發揮文化感染功能，送感動于基層，送真情于一線。夏天為前線職工送去西瓜、冰棍和防暑降溫用品，同時還配齊了冰箱、消毒柜、食堂灶間、凈水化設備、日常藥品及各類活動用品。還協調解決一線職工家屬看病和其他應急服務工作。結合行業特點，進行冬閑輪休和帶薪休假，利用假期安排好職工的療休養工作。
同時，我們工會組織以建家為載體，強化工會的維權職能，工會人員拿的是企業的錢，如果每天都在談“維權”，飯碗都成了問題。要想做好工會工作，又要替職工著想，就要從企業文化入手抓維權，來實現職工的一些合法權益，實現民主管理和職工參與、常務公開。職工不能做壞事是怕老板，是人治；職工不敢做壞事是怕法律，是法制；職工不愿做壞事，是心制。心制是文化厲害。工會人員要充分發揮文化的潛在能力，以職工的精神需求為切入點，維護企業和職工的共同利益。比如富士康集體跳樓事件，主要就是企業員工精神生活匱乏，如果能增強職工的業余文化生活，在尊重人的基礎上，增強職工的歸屬感，員工能實現自我價值，企業也能做大做強。
在工作中要深入開展“面對面，心貼心，實打實服務職工在基層”活動，并要利用好互聯網絡等有效載體，本著“相信職工、尊重職工、依靠職工、關愛職工”原則，廣泛征求職工群眾的意見和建議，了解民生。工作中要做到面對面與職工交流，傾聽職工民意，反映職工訴求；心貼心地做職工思想工作，了解實情，釋難解惑；實打實地為職工和企業服務，出實招、辦實事，促進企業發展、維護職工權益，保持職工隊伍穩定，促進社會和諧。
四、發揮企業文化的寓教于樂作用，豐富員工生活，提升了工會活動影響力
發揮企業文化的寓教于樂作用，工會在加強企業文化建設中，具有一定的優勢，因為它有一大批植根于群眾中的工會干部和積極分子隊伍，有相當數量的職工活動陣地，有開展職工活動的經驗。通過組織、發動職工系列活動，體現工會的作用，展示工會的形象，體現了寓教于文、寓教于樂的效果，有利增強職工體質、陶冶職工情操、增強企業凝聚力、向心力。
工會搭臺，基層唱戲。作為房地產企業，我們房開公司為提高職工的職業技能和安全意識，開展練兵競賽活動，在房地產開發項目部以”比進度、強質量、建家園“為主題，組織各級各類勞動競賽活動；在冬閑時節，開展拔河、乒乓球、籃球、撲克、棋類比賽、游藝活動等多種文體活動。為將《大慶油田可持續發展綱要》宣貫好，落實好，我們舉辦“學綱要，明己任，鑄輝煌”現場知識競賽，通過競賽活動提升公司廣大青年對油田面臨的形勢的深刻認識，在競賽中認真領會《綱要》內涵，用《綱要》思想武裝青年頭腦；在今年“三八”婦女節期間，我們組織了由公司黨委書記、黨委副書記、各基層單位及部分機關支部的黨支部書記參加了座談會。會議進行了典型經驗交流，隆重表彰了公司先進女職工集體和個人，并舉行了“讀書勵志?崗位成才”為基層送圖書授書儀式，進一步激發了公司女工巾幗建功的熱情。
第5篇：公司文化的建立范文
當代檢察文化是社會主義法律文化的重要分支，是檢察工作人員以中國特色社會主義檢察制度及檢察權的運行為依據，在檢察工作實踐中所體現出來的群體性思維方式、行為方式和外在表征的總和。
“忠誠、為民、公正、廉潔”的政法干警核心價值觀是推進檢察文化建設、提升檢察文化軟實力的重要精神支撐，是檢察工作價值選擇的指南針，對檢察人員具有導向、凝聚、約束、激勵及輻射等功能，而這些功能可以從不同方面滿足檢察干警各個層次的需要。檢察干警核心價值觀的形成過程也是檢察人精神塑造和“建設”的過程，其成效的重要體現是檢察人精神需求的實現。汲取馬斯洛需求層次理論的精髓并運用于檢察文化建設，有助于更好地把握檢察文化建設的路徑，可以提升檢察干警核心價值觀形成的實效。本文嘗試從馬斯洛需要層次理論的視角出發，尋找二者之間的共通之處，并結合馬斯洛需要層次理論就檢察文化功能的發揮路徑略抒管見。
一、馬斯洛需要層次理論與檢察文化功能
（一）馬斯洛需要層次理論的基本觀點
美國著名人本主義心理學家馬斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）在1943年發表的《人類動機的理論》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書中，第一次提出需要層次理論。他在需要層次理論中將人的需要分為五個層次：①生理需求（Physiological needs），是由人的生物機體而產生的需求，包括衣、食、住及性的需要等；②安全需求（Safety needs），指個人追求身體安全、免遭威脅的需求，包括防備生理損傷、疾病，需要有安全的生活環境等；③歸屬與愛的需求（Love & belongingness），也稱社交需求，指人們渴望與他人建立良好的感情，渴望被接受，成為群體的一員而有歸屬；④被尊重的需求（Esteem），即人們希望自己能得到他人較高的評價，得到別人的尊重；⑤自我實現的需求（Self-actualization），是指促使自己的潛力得以發揮、自己的理想、抱負得以實現的希望。在馬斯洛看來，這五種需求由低到高形成一種階梯狀關系，生理需求和安全需求是較低層次的需求，歸屬與愛的需求和被尊重的需求則是較高層次的需求，自我實現的需求則是最高層次的需求。馬斯洛認為，人類的價值體系有兩種不同的需要，一種是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。另一種是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。其中，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要均屬于低一級的需要，這些需要僅靠外部條件的成就便可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要。高級需要則必須通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。馬斯洛還認為，同一時期，一個人或許同時有幾種需要存在，但每一時期必然有一種占支配地位的需要，對其行為起決定作用。同時，任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
每個人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期內，對各種需要的迫切程度是不盡相同的。人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。在高層次的需要充分出現之前，低層次的需要必須得到適當的滿足。
（二）檢察文化的功能
檢察文化的功能主要表現在兩個方面，一個是檢察文化的自身功能，一個是檢察文化的社會功能。具體而言檢察文化具有五個方面的功能。
一是價值引領功能，也稱為導向功能，這是指檢察文化以其所包含的價值觀及執法理念等，對檢察干警的個體行為以及檢察機關的整體行為進行指導。通過目標和價值的引導，使廣大檢察干警從較高層次上理解檢察工作的實質與發展前景，從而把檢察干警的思想統一到檢察工作所確立的總體目標上來， 使檢察干警自覺、自愿為實現這一目標而行動。
二是行為規范功能，也稱為約束功能。是指檢察文化對檢察干警個體的思想、心理和行為具有一種源自于檢察機關內部的行為準則、道德規范的軟性約束。這是通過一種無形的、非正式和非強制的行為準則來約束檢察干警的思想和行為， 增強自律性，從而發揮其規范作用。
三是整合凝聚功能，也稱為結構聚合功能。是指檢察文化通過一定的規范、制度等， 將檢察機關之間以及檢察機關內設組織機構之間的制度結構及其運行機制既協調配合又有序控制、制約所產生的正效應的功能作用。
四是激勵感召功能。是指檢察文化通過用崇高的精神力量滿足檢察干警的精神需要， 使檢察干警在自我塑造、自我雕琢、自我升華中，從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的功能作用。
五是輻射傳播功能。是指檢察文化對周圍各類主體產生潛移默化的影響。具體表現為通過檢察實踐活動，在與社會成員間的互動過程中，對法治理念、正義理想、行為規范等的傳播作用，并進而產生的“教化”效應。
（三）馬斯洛需要層次理論與檢察文化功能之間的相通之處
馬斯洛用畢生精力來研究人的動機系統。他重視對人的內部動機系統的激發，主張只有真正調動人的內部動機，才能夠發揮人的創造力和潛能。檢察文化是以人為本的建設，關注的是以檢察官為主體的檢察人的需求，強調通過對檢察干警內心世界的完善，從而滿足檢察干警自身價值的需要為出發點的。從這個角度而言，二者在一定程度上具有相通之處。
首先，檢察文化是通過對檢察官的內部動機發揮作用并影響其行為。它是以社會文化為依托，由全體檢察官所認可，用文化的親和力、影響力、感染力對檢察官人格信念進行塑造，是從影響作為個體的人的檢察官的心理和精神層面出發，從而形成檢察官真實的信仰，進而對檢察官的內部動機發揮作用，規范、約束檢察官的執法行為，最終實現公平正義和執法為民這一全體檢察官的追求。
其次，檢察官高級需要的滿足需要靠檢察文化來促進。就檢察官個體而言，要滿足其尊重和自我實現的高級需要，不但需要具備過硬的業務技能，還要具備人格魅力和掌握高超的工作方法，而這些條件的成就，需要檢察文化來發揮作用。
第三，檢察文化不能夠離開檢察官而獨立存在。檢察文化對于檢察權的正確行使具有自我調節的潛在功能，是規范、約束檢察官執法行為的內在機制，左右著檢察官的價值取向。因此，檢察文化的作用必須通過滿足檢察官的需要來實現。
二、檢察文化對滿足檢察官各種需要上的作用
檢察文化的概念從廣義上講， 它是指檢察官在行使憲法和法律賦予的職權的過程中形成的價值觀念、思維模式、道德準則、精神風范等一系列抽象的精神成果。簡單地說， 檢察文化是檢察機關在檢察實踐中創造的制度文化、精神文化乃至物質文化的總和。檢察文化是檢察事業的重要精神支撐，是檢察工作發展的內在動力。由此可見，檢察文化能夠激發檢察官的積極性、主動性和創造性，在滿足檢察官在各層次的需要上發揮作用。
（一）檢察文化在滿足檢察官低層次的需要上的作用
生理需要和安全需要是低層次的需要。拋開檢察官的職業屬性，同普通人一樣，他們也希望進一步改善食品結構和居住環境，衣著更時尚，同時也渴望擁有更好的工作環境。根據馬斯洛的需要層次理論，只有當生理需要、安全需要等低層次需要滿足以后，人們才有可能追求更高層次的需要。
而作為檢察文化的重要組成部分，良好的檢察物質文化能夠滿足檢察官在生理和安全上的需要。檢察物質文化是一種以物質形態為主的表層檢察文化，是檢察文化在物質上的凝結，也是檢察文化的基礎。它是由檢察機關的各種裝備環境和檢察人員在履職中使用的物質設備所構成的器物文化。具體包括基礎設施、辦公環境、技術裝備等等。檢察物質文化的先進與落后，直接影響著辦案水平、辦案效率、辦案質量和干警的工作熱情，影響著檢察機關現代化建設水平，影響著檢察機關整體風貌和良好形象。因此，營造一流的工作環境， 建立規范高效的辦公秩序，通過良好的檢察物質文化基礎使檢察官在生理和安全這些低層次的需要被滿足后，才能更好地追求高層次的需要。
（二）檢察文化對滿足檢察官社交需要上的作用
當前，我國社會正處于轉型期間，各種矛盾突出，刑事犯罪呈高發狀態。打擊犯罪和維護社會穩定的重要任務使檢察官的工作強度日益增加，因此作為社會成員的檢察官，同樣也需要與其他社會成員進行交流，以此釋放工作的壓力，使心理得以平衡，并積極投入到新的工作中去。
首先，檢察文化的凝聚整合作用能夠使全體檢察官產生強烈的歸屬感、自豪感。還能建立起相互尊重、相互理解、相互支持的良好人際關系，搭建既有個人自由發展空間、充分展示自己的才華、發揮自己創造力，又有全員之間的相互配合、互守誠信、相互促進的平臺，形成了合作的理念，打造出一支既有大局觀念，又有協作配合，既能獨立完成工作，又能相互補位，具有凝聚力和戰斗力的團隊，滿足檢察官在社交（情感）上的需要。
其次，檢察文化具有規范約束作用，通過制定嚴格的執法準則， 行為標準及規章制度和文化管理提升檢察官的自律能力。從而養成一種良好的群體意識， 用理念約束人， 成為檢察官自覺的行為準則。這樣既能夠通過建立健全機關的各項管理規章、制度，使檢察機關各項工作不斷趨于規范化、制度化和科學化， 使檢察官的工作和行為能有章可循， 有規可依， 遵章守紀，依法辦案。又能夠規范檢察官的社交范圍，促使他們樹立良好的擇友觀，避免出現“交友不慎”的情況，又可以滿足下一層次有關安全的需要。
（三）檢察文化對滿足檢察官尊重的需要上的作用
尊重的需要是對自我成就的自我欣賞，自尊受到他人的尊敬以及發展自信、聲望的需要。作為社會成員，檢察官同樣有對尊重的渴望，更何況在文明國家，檢察官本身就是一種受到人們尊重的高尚職業。
從檢察文化與社會文化的互動關系來看，檢察工作實踐塑造出檢察文化，檢察文化又通過檢察工作實踐與社會其他文化形態進行著交流融合。檢察文化作為一個系統， 不僅僅在檢察機關內部發揮作用， 并且還要與外部環境進行交流， 要受到外部環境的影響并相應地對外部環境產生反作用。正因為檢察文化具有強大的輻射功能，檢察機關在提高公信力的過程中，也能將檢察文化的先進價值理念、思維方式、行為作風等傳達給周圍其他社會成員，從而不斷地擴大社會知名度和影響力。從而在其他社會群體中樹立檢察機關和檢察官的良好形象， 增強其他社會群體對檢察機關整體形象的認同感和支持度， 通過檢察群體的各種執法活動和真實感人的事跡， 折射出檢察文化倡導的整體價值觀念、文化特點和內涵， 展示出檢察機關和檢察人員的良好形象， 增進社會對檢察工作的理解、信任和尊重。
（四）檢察文化在滿足檢察官自我實現的需要上的作用
自我實現的需要是最高層次的需要，即希望完成自己能做的事，發揮自己的潛力，謀求具有挑戰性的工作任務，不斷進行創造、革新，并獲得個人成長的機會。
情感激勵是以個人與個人之間或組織與個人之間的感情聯系作為手段的一種激勵方式，主要是通過調節人的情緒系統， 實現激勵的目的。檢察文化所具有的激勵感召功能，是以尊重人為中心內容， 崇尚以人為本，用內在的引導來對人進行激勵。檢察文化的激勵感召功能可以發揮每個人潛在的或者是已經表現出來的對檢察工作有促進作用的驅動力， 使其懂得他所在的組織及本人存在的社會價值和意義，不但能夠滿足人們對實現自身價值的心理需求， 還能夠著眼于整體文化建設和人性而不斷完善，進而產生職業榮譽感和崇高的使命感， 使每位檢察官的內心深處自覺產生為實現自己的人生價值而勤奮工作，為檢察事業拼搏的獻身精神。
三、馬斯洛需要層次理論的視角下的檢察文化功能發揮路徑
馬斯洛需要層次理論表明，人的需要不但是客觀存在的，而且是多種多樣、多層次、發展變化的。其內容既包括物質方面的，還包括精神方面的，不但有身外之物，更有內心體驗。因此，要注重發揮檢察文化對檢察官高層次需要的滿足的作用，激發其自身發展的欲望和發掘自身的潛能，從而不斷促進核心價值觀的提升，推進檢察工作良性發展。
（一）準確把握檢察官的需要，運用發展的、變化的觀點開展檢察文化建設
檢察文化各種功能的發揮，是同檢察文化的建設水平相適應的。同時，從馬斯洛對人的需要的研究成果來看，發展與進步是呈動態變化的。即，隨著社會的發展和進步，人對需要的數量、質量以及滿足方式等方面均不斷發生變化。就整個社會發展而言，從前人們認為是奢求的事，現在卻變得很普通；目前很難實現的要求，未來可能比較容易地達到。
就當前檢察官隊伍的現狀而言，生理和安全方面的需要基本上都能夠得到滿足，但是其他方面的需要依然存在。隨著社會的支持和自身努力的增強，他們對滿足高層次需要的渴望會進一步增加。
所以，要用發展的眼光看檢察官的需要，不但要研究他們目前的需要，而且要預測以后的需要。在檢察文化建設的過程中，有目的地從實際出發，因時、因地、因情、因事而不斷改變檢察文化建設工作的手段、方式，這樣才能夠使各種檢察功能得到更好地發揮。譬如如何使檢察干警實現自我價值，如何實現學用統一、知行合一等問題，馬斯洛的層次需求理論就給了我們一些啟示。馬斯洛認為，自我實現就是充分發揮一個人的潛能。他說：“音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的滿足。是什么樣的角色就應該干什么樣的事情，我們把這種需要叫做自我實現。”可見，如欲通過檢察文化建設使盡量多的檢察官滿足最高層次的自我實現需求，就必須將文化建設工作融入到司法實踐中去，使檢察官們自覺地將做好本職工作轉換為內在的自我實現需求，并不斷地通過努力工作來實現之。
（二）善于運用檢察文化的價值引領功能，將檢察官的無意識需要變為有意識需要
馬斯洛在需要層次理論中有一個重要思想，即在個人身上有許多需要是無意識的。這些無意識的需要對于人的行動的積極性影響很大。如果不能正確對待這些無意識的需要，就可能會引發一些問題，進而影響人際關系，影響正常的工作、學習、生活秩序。同樣，在檢察官身上，這樣的無意識需求同樣存在。主要體現為：希望別人對自己有一種堅定的、基礎穩固的高度評價，保持自尊或自重，并得到別人的尊重等。
因此，切實發揮檢察文化的價值引領功能（導向功能），指導檢察官的個體行為向著正確的方向發展尤為重要。教育、引導他們更新思想觀念，進一步樹立自尊，自強，自立的觀念，實現對自我的超越，將無意識的需要轉變為有意識的需要。譬如，職業尊榮感是使檢察官立足本職工作獲得被尊重感和產生自我實現愿望的前提，在促使檢察官提升自我職業尊榮感方面，就要求有關檢察文化建設的舉措都應當內涵有檢察官職業、法律精神、法律價值等內容的特質元素，使檢察官意識到作為法律人的信仰和責任并堅守之。另一方面，檢察文化建設要促使檢察官懂得被尊重感應從群眾中獲得，應將群眾對自身履職的評價作為獲得被尊重感的參照系，而不是以物質財富或物質化的“成功人士”作為參照；同時要促使檢察官自覺通過滿足群眾的司法需求，來獲得自我的精神愉悅，并產生立足司法職業的自我實現需求。
（三）注重需要次序的變動性，運用檢察文化的激勵感召功能為檢察官的“自我實現”創造條件
第6篇：公司文化的建立范文
第一條宗旨
全員參與，共同建設，緊密結合工作實際。
公司文化建設是全體
員工共有的責任，全體員工應義不容辭積極參與。同時，企業文化建設又是一個系統工程，不是某個部門的專業職能管理工作，需要各部門共同推進，緊密配合；企業文化要真正落到實處，需要依靠全體員工將企業文化滲透到安全生產及經營管理活動中，有機地和本部門、本單位、本崗位的具體職責和工作結合起來。
第二條建設目標
總體目標：以安全文化建設為突破口，在落實集團公司企業文化建設總體目標的同時，對公司文化進行系統宣傳和持續推廣，統一公司治企理念，統一各級管理人員和員工的價值標準、行為規范，增強企業凝聚力，提升管理水平，為公司文化可持續發展奠定堅實基礎。
近期目標：（2008年）
通過公司文化可持續發展的宣傳貫徹，從根本上消除公司各級管理干部和員工對企業文化的認知滯后，消除企業文化慣性，形成良好的企業文化學習氛圍。
進一步完善公司文化各項管理辦法和制度，用制度規范廣大員工的行為。
通過崗位應知應會培訓和事故案例教育，不斷提高員工的安全意識和工作技能；通過熟知、熟記相關內容，進一步強化員工對企業文化概念、作用、意義的再認識，廣大員工的基本素質有更進一步的提高。
中期目標：（2009年-2010年）
通過公司文化的貫徹落實，企業文化的核心理念、價值觀念在廣大員工中得到深化，企業制度文化更趨完善、規范、合理，并能成為廣大員工的自覺行為，企業凝聚力更進一步增強。
員工能自覺把自己的工作和安全生產、經營管理聯系起來，并能有效地指導自身的工作，員工工作的質量意識和責任意識有了根本性的轉變。
公司文化對公司形象的宣傳、維護及知名度的提高顯現突出作用。
長期目標：（2011年及以后）
員工的價值取向與公司的價值觀高度一致。在可見的未來，公司成為廣大員工最愿意為之服務的企業，并在此基礎上實現經濟和社會效益的最大化；
公司文化為企業超常規發展、規范化管理與技術創新起到顯著的支撐和推動作用；
文化促進生產，文化推動安全，安全與生產的和諧彰顯公司文化，公司文化對公司的形象發揮突出作用。
第三條基本原則
參與性原則：全體員工要積極行動，踴躍參與公司文化的建設工作，務必掃除企業文化建設的空白區域。
導向性原則：各部門、各單位在公司文化建設和安全生產、經營管理實踐中，必須始終圍繞公司安全核心理念，營造正確的企業文化輿論氛圍，旗幟鮮明奉行并宣揚企業所倡導的理念和行為，堅決果斷地反對和批評不利于企業發展的思想和言行。
關聯性原則：各部門、各單位要創造性地把企業文化建設與部門日常工作管理結合起來，聯系實際，采取靈活多樣的形式推進公司文化建設。
持久性原則：公司文化建設是個漸進而漫長的過程，各部門、各單位要積極教育、引導員工，有決心、有耐心、有信心，打好企業文化建設攻堅戰，切實將企業文化工作納入本部門、本單位的總體工作計劃中去進行落實，從組織、人員、經費、物資等方面給予充分保證，不斷完善，持續提高。
效能性原則：各部門、各單位要從本單位實際出發，統籌人力、物力、財力等諸多因素，加強成本意識和成本管理，通過靈活多樣的渠道，以最小的投入獲取最大的效益。
協調性原則：企業文化建設是個系統工程，各部門、各單位應牢固樹立全局意識，互相支持、密切配合，在公司文化推進過程中聽從指揮，服從調配，發揮整個文化宣傳網絡的最佳效應。
合法性原則：各部門、各單位在企業文化傳播渠道的建設和宣傳的過程中，必須按照國家法律法規有關規定進行。
第二章企業文化建設計劃
第四條企業文化建設近期、中期、長期目標，由公司文化辦公室匯同企業管理部、人力資源部、財務資產部、土建工程部、安監、培訓中心等部門協同規劃，按照逐年分解，分步實施的步驟進行。在規劃目標的同時，分步編制出當年的年度《計劃和預算表》，其內容包括：建設目標、培訓計劃、企業文化活動安排、經費預算等。
《計劃和預算表》經相關部門會審后提交主管領導審核，并報請董事會審批。
第五條每年底至次年初，各分管部門要在充分總結上年工作的基礎的上，按照企業文化建設總體規劃要求，分別對各自承擔的工作內容進行年度規劃和安排，并附年度《計劃和預算表
目的：規范公司企業文化建設管理工作，塑造良好的企業文化建設氛圍，促進公司企業文化建設管理工作健康有序推進。
適用范圍：本公司各部門、各單位的企業文化建設工作
內容：
第一章總則
第一條宗旨
全員參與，共同建設，緊密結合工作實際。
公司文化建設是全體
員工共有的責任，全體員工應義不容辭積極參與。同時，企業文化建設又是一個系統工程，不是某個部門的專業職能管理工作，需要各部門共同推進，緊密配合；企業文化要真正落到實處，需要依靠全體員工將企業文化滲透到安全生產及經營管理活動中，有機地和本部門、本單位、本崗位的具體職責和工作結合起來。
第二條建設目標
總體目標：以安全文化建設為突破口，在落實集團公司企業文化建設總體目標的同時，對公司文化進行系統宣傳和持續推廣，統一公司治企理念，統一各級管理人員和員工的價值標準、行為規范，增強企業凝聚力，提升管理水平，為公司文化可持續發展奠定堅實基礎。
近期目標：（2008年）
通過公司文化可持續發展的宣傳貫徹，從根本上消除公司各級管理干部和員工對企業文化的認知滯后，消除企業文化慣性，形成良好的企業文化學習氛圍。
進一步完善公司文化各項管理辦法和制度，用制度規范廣大員工的行為。
通過崗位應知應會培訓和事故案例教育，不斷提高員工的安全意識和工作技能；通過熟知、熟記相關內容，進一步強化員工對企業文化概念、作用、意義的再認識，廣大員工的基本素質有更進一步的提高。
中期目標：（2009年-2010年）
通過公司文化的貫徹落實，企業文化的核心理念、價值觀念在廣大員工中得到深化，企業制度文化更趨完善、規范、合理，并能成為廣大員工的自覺行為，企業凝聚力更進一步增強。
員工能自覺把自己的工作和安全生產、經營管理聯系起來，并能有效地指導自身的工作，員工工作的質量意識和責任意識有了根本性的轉變。
公司文化對公司形象的宣傳、維護及知名度的提高顯現突出作用。
長期目標：（2011年及以后）
員工的價值取向與公司的價值觀高度一致。在可見的未來，公司成為廣大員工最愿意為之服務的企業，并在此基礎上實現經濟和社會效益的最大化；
公司文化為企業超常規發展、規范化管理與技術創新起到顯著的支撐和推動作用；
文化促進生產，文化推動安全，安全與生產的和諧彰顯公司文化，公司文化對公司的形象發揮突出作用。
第三條基本原則
參與性原則：全體員工要積極行動，踴躍參與公司文化的建設工作，務必掃除企業文化建設的空白區域。
導向性原則：各部門、各單位在公司文化建設和安全生產、經營管理實踐中，必須始終圍繞公司安全核心理念，營造正確的企業文化輿論氛圍，旗幟鮮明奉行并宣揚企業所倡導的理念和行為，堅決果斷地反對和批評不利于企業發展的思想和言行。
關聯性原則：各部門、各單位要創造性地把企業文化建設與部門日常工作管理結合起來，聯系實際，采取靈活多樣的形式推進公司文化建設。
持久性原則：公司文化建設是個漸進而漫長的過程，各部門、各單位要積極教育、引導員工，有決心、有耐心、有信心，打好企業文化建設攻堅戰，切實將企業文化工作納入本部門、本單位的總體工作計劃中去進行落實，從組織、人員、經費、物資等方面給予充分保證，不斷完善，持續提高。
效能性原則：各部門、各單位要從本單位實際出發，統籌人力、物力、財力等諸多因素，加強成本意識和成本管理，通過靈活多樣的渠道，以最小的投入獲取最大的效益。
協調性原則：企業文化建設是個系統工程，各部門、各單位應牢固樹立全局意識，互相支持、密切配合，在公司文化推進過程中聽從指揮，服從調配，發揮整個文化宣傳網絡的最佳效應。
合法性原則：各部門、各單位在企業文化傳播渠道的建設和宣傳的過程中，必須按照國家法律法規有關規定進行。
第二章企業文化建設計劃
第四條企業文化建設近期、中期、長期目標，由公司文化辦公室匯同企業管理部、人力資源部、財務資產部、土建工程部、安監、培訓中心等部門協同規劃，按照逐年分解，分步實施的步驟進行。在規劃目標的同時，分步編制出當年的年度《計劃和預算表》，其內容包括：建設目標、培訓計劃、企業文化活動安排、經費預算等。
《計劃和預算表》經相關部門會審后提交主管領導審核，并報請董事會審批。
第五條每年底至次年初，各分管部門要在充分總結上年工作的基礎的上，按照企業文化建設總體規劃要求，分別對各自承擔的工作內容進行年度規劃和安排，并附年度《計劃和預算表
目的：規范公司企業文化建設管理工作，塑造良好的企業文化建設氛圍，促進公司企業文化建設管理工作健康有序推進。
適用范圍：本公司各部門、各單位的企業文化建設工作
內容：
第一章總則
第一條宗旨
全員參與，共同建設，緊密結合工作實際。
公司文化建設是全體
員工共有的責任，全體員工應義不容辭積極參與。同時，企業文化建設又是一個系統工程，不是某個部門的專業職能管理工作，需要各部門共同推進，緊密配合；企業文化要真正落到實處，需要依靠全體員工將企業文化滲透到安全生產及經營管理活動中，有機地和本部門、本單位、本崗位的具體職責和工作結合起來。
第二條建設目標
總體目標：以安全文化建設為突破口，在落實集團公司企業文化建設總體目標的同時，對公司文化進行系統宣傳和持續推廣，統一公司治企理念，統一各級管理人員和員工的價值標準、行為規范，增強企業凝聚力，提升管理水平，為公司文化可持續發展奠定堅實基礎。
近期目標：（2008年）
通過公司文化可持續發展的宣傳貫徹，從根本上消除公司各級管理干部和員工對企業文化的認知滯后，消除企業文化慣性，形成良好的企業文化學習氛圍。
進一步完善公司文化各項管理辦法和制度，用制度規范廣大員工的行為。
通過崗位應知應會培訓和事故案例教育，不斷提高員工的安全意識和工作技能；通過熟知、熟記相關內容，進一步強化員工對企業文化概念、作用、意義的再認識，廣大員工的基本素質有更進一步的提高。
中期目標：（2009年-2010年）
通過公司文化的貫徹落實，企業文化的核心理念、價值觀念在廣大員工中得到深化，企業制度文化更趨完善、規范、合理，并能成為廣大員工的自覺行為，企業凝聚力更進一步增強。
員工能自覺把自己的工作和安全生產、經營管理聯系起來，并能有效地指導自身的工作，員工工作的質量意識和責任意識有了根本性的轉變。
公司文化對公司形象的宣傳、維護及知名度的提高顯現突出作用。
長期目標：（2011年及以后）
員工的價值取向與公司的價值觀高度一致。在可見的未來，公司成為廣大員工最愿意為之服務的企業，并在此基礎上實現經濟和社會效益的最大化；
公司文化為企業超常規發展、規范化管理與技術創新起到顯著的支撐和推動作用；
文化促進生產，文化推動安全，安全與生產的和諧彰顯公司文化，公司文化對公司的形象發揮突出作用。
第三條基本原則
參與性原則：全體員工要積極行動，踴躍參與公司文化的建設工作，務必掃除企業文化建設的空白區域。
導向性原則：各部門、各單位在公司文化建設和安全生產、經營管理實踐中，必須始終圍繞公司安全核心理念，營造正確的企業文化輿論氛圍，旗幟鮮明奉行并宣揚企業所倡導的理念和行為，堅決果斷地反對和批評不利于企業發展的思想和言行。
關聯性原則：各部門、各單位要創造性地把企業文化建設與部門日常工作管理結合起來，聯系實際，采取靈活多樣的形式推進公司文化建設。
持久性原則：公司文化建設是個漸進而漫長的過程，各部門、各單位要積極教育、引導員工，有決心、有耐心、有信心，打好企業文化建設攻堅戰，切實將企業文化工作納入本部門、本單位的總體工作計劃中去進行落實，從組織、人員、經費、物資等方面給予充分保證，不斷完善，持續提高。
效能性原則：各部門、各單位要從本單位實際出發，統籌人力、物力、財力等諸多因素，加強成本意識和成本管理，通過靈活多樣的渠道，以最小的投入獲取最大的效益。
協調性原則：企業文化建設是個系統工程，各部門、各單位應牢固樹立全局意識，互相支持、密切配合，在公司文化推進過程中聽從指揮，服從調配，發揮整個文化宣傳網絡的最佳效應。
合法性原則：各部門、各單位在企業文化傳播渠道的建設和宣傳的過程中，必須按照國家法律法規有關規定進行。
第二章企業文化建設計劃
第四條企業文化建設近期、中期、長期目標，由公司文化辦公室匯同企業管理部、人力資源部、財務資產部、土建工程部、安監、培訓中心等部門協同規劃，按照逐年分解，分步實施的步驟進行。在規劃目標的同時，分步編制出當年的年度《計劃和預算表》，其內容包括：建設目標、培訓計劃、企業文化活動安排、經費預算等。
《計劃和預算表》經相關部門會審后提交主管領導審核，并報請董事會審批。
第五條每年底至次年初，各分管部門要在充分總結上年工作的基礎的上，按照企業文化建設總體規劃要求，分別對各自承擔的工作內容進行年度規劃和安排，并附年度《計劃和預算表
》報請公司董事會審批。
第六條各部門、各單位要嚴格按照公司年度規劃要求認真落實，并按規劃要求，制定出本部門、本單位企業文化相應的計劃，在報主管部門的同時，一并報公司文化建設辦公室備案，按照公司統一部署，統籌安排人員參加各項活動，或因地制宜組織本單位員工開展相關活動。
第七條公司設立企業文化專項經費預算，
由公司文化建設辦公室統籌安排，用于企業文化建設和宣傳工作。
第三章企業文化建設的組織管理
第八條組織機構及工作職責
（一）公司文化建設領導小組：由董事長、總經理任組長，黨委書記、黨委副書記和安監處長任副組長，其余班子成員、財務總監、兩辦、企業管理部、安監處負責人為成員，下設企業文化辦公室，黨委副書記任主任，負責日常的管理工作。
（二）工作職責
1．領導小組工作職責：負責公司文化建設方案的審定和公司文化建設的總體領導、安排和部署，召開專門會議研究解決企業文化建設實施過程中遇到的新問題和新矛盾，對企業文化建設重大事宜作出決策。
2．相關部門的工作職責
1）公司文化建設辦公室
①制定公司企業文化建設的年度和中長期發展規劃；
②指導公司各部門及單位企業文化建設工作開展；
③組織籌備公司重大慶典、大型專題等活動，利用活動宣傳公司文化；
④匯同相關部門負責公司企業文化建設的評比考核；
⑤負責公司文化傳播渠道的協調、審查、考核工作及公司信息動態、廣播、櫥窗、宣傳欄、板報、標語的管理和宣傳工作；
⑥負責公司內外接待和聯絡及公司文化的介紹和宣講；
⑦加強公司文化活動的情況調研,隨時掌握了解活動開展過程中出現的矛盾和問題,及時向領導小組進行信息反饋和溝通。
2）人力資源部
①協助參與企業文化年度、中長期發展規劃的制定；
②制定公司管理人員、員工等年度企業文化培訓實施細則并組織實施；
③組織新員工入職前的企業文化培訓和考核；
④建好培訓情況登記資料庫。
3）財務資產部
①協助參與企業文化年度、中長期發展規劃的制定；
②落實年度企業文化建設組織實施的資金運籌準備；
③審查公司文化建設資金的運作，負責公司文化建設專項資金管理；
④參與企業文化建設活動的效果評估。
4）安培中心
①協助參與企業文化年度、中長期發展規劃的制定；
②協助人力資源部制定員工整體培訓計劃和實施細則；
③負責組織并實施員工安全培訓、特殊工種崗位技能培訓、考核和管理，并建好員工培訓檔案；
④負責培訓對象的落實，協助人力資源部總體培訓任務的完成。
5）安監處
①協助參與企業文化年度、中長期發展規劃的制定；
②檢查、督促和考核安全質量標準化、安全生產技術措施的貫徹落實；
③配合企業管理部編制安全生產各項規章制度和管理辦法；
④規劃并落實井下各場所安全宣傳圖板及標識；
⑤協助公司文化辦公室完成地面生產場所和公路沿線安全宣傳圖板規劃、制作；
⑥參與企業文化建設活動效果評估。
6）土建工程部
①協助參與企業文化年度、中長期發展規劃的制定；
②組織實施井下、地面各項工程的設計、改造和使用維護；
③協助公司文化辦公室、企業管理部對地面形象的設計和規劃；
④檢查、督促各項工程的工期質量和進展，按期完成工程計劃。
7）企業管理部
①匯同公司文化辦公室編制企業文化年度、中長期發展規劃；
②負責制定企業文化各項管理制度和辦法，匯同公司文化辦公室參與公司企業文化的考核檢查和效果評估；
③匯同公司文化辦公室搞好企業文化建設各項活動及協調工作；
④每半年至少一次企業文化建設活動效果專題調研，及時完善相關制度和辦法。
8）信息管理部門
對公司文化建設管理過程中所涉及信息技術方面的工作予以支持，及時更新公司網頁，提供企業文化宣傳的對外溝通平臺。
第九條公司將企業文化建設執行情況納入各部門、各單位的績效考核范疇，各部門、各單位負責人為本部門、本單位企業文化建設小組長，其工作職責是：
1.結合公司文化建設總體工作部署，制定本部門、本單位企業文化建設工作計劃；
2.協助公司文化辦公室及相關部門開展企業文化建設活動，在不影響本部門、本單位工作的前提下，確保員工有效參加公司組織的各項活動；
3.結合部門（單位）工作實際，創造性地開展企業文化建設工作。
第四章公司企業文化建設活動內容
第十條打造公司外部形象表層文化；進一步完善公司各項規章制度和管理辦法，持續推行公司的有效管理，夯實管理基礎，著力打造企業管理中層文化；著力培育公司與廣大員工的共同利益體，努力形成企業與員工的價值觀念一致，以企業文化指導員工的思想，推動企業的發展。
第十一條以安全文化建設為公司文化活動突破口，加強員工《企業安全核心理念》、《制度操作及規范》、《崗位應知應會》、《案例教育》和《員工手冊》等宣傳教育，并以此為核心不斷逐步增設新內容。
第十二條加強企業文化建設活動中典型人物和先進事例宣傳，營造員工參與企業文化建設濃厚氛圍。
第十三條公司文化辦公室應加強各部門、各單位及個人的先進事跡、外部優秀企業文化建設案例、貼合公司文化的格言、警句、故事等公司文化宣傳重要素材的收集整理，建立并豐富公司文化案例庫。
第十四條建立激勵機制，鼓勵員工積極撰寫公司文化活動開展的心得和讀書體會，擇優編發通訊，并向外推薦優秀稿件，作為員工交流企業文化建設心得的平臺。
第十五條公司文化建設辦公室應依據集團公司企業文化建設總體規劃要求，按照本公司文化活動安排部署，統一組織開展企業文化建設活動和內外宣傳工作。
第五章企業文化建設的途徑
第十六條企業文化建設的主要途徑：
領導垂范、培訓教育、輿論導引、行為激勵、樹立規范、造就楷模、利用事件、活動感染、形象重塑、建立禮儀。
領導垂范：各級領導者應深刻理解公司文化，言談舉止對公司的企業文化建設所起到重要的示范作用，通過說服、協商、參與、命令、榜樣等方式有意識地將文化融入日常行為，以身作則，推廣公司文化。
培訓教育：培訓是集中、系統的教授過程，可以迅速地在廣泛的范圍內形成學習氣氛，實現宣傳效果。各部門、各單位在組織參加公司文化培訓的同時，還應把企業文化培訓納入本部門、本單位的內部培訓工作體系，統籌安排，全員培訓。
輿論導引：輿論可以營造氛圍，引導行為，通過輿論宣傳可以統一意識，宣傳文化。各部門、各單位應通過各種會議、利用公司網站、廣播、櫥窗等，對公司的核心理念、經營理念、價值觀念和行為準則進行宣傳和引導，形成企業文化宣傳的良好氛圍。
行為激勵：對于在生產經營活動中充分體現公司精神、作風的行為，各部門、各單位不僅要建立獎勵機制，公司每年也將進行一次表彰，以強化員工對文化的理解和認同，將企業文化逐步內化為員工的理念。
樹立典范：員工的行為規范是企業文化的外化形式，直接表達了公司的行為準則和價值取向，各部門、各單位應根據公司文化要求，不斷完善、健全管理規章制度和獎罰考核機制，確保企業文化活動的有序開展。
造就楷模：楷模是企業文化的人格化象征。各部門、各單位在塑造先進典型的過程中，要結合公司文化活動內容一并考核，促使員工成為先進典型的同時，也是企業“文化標兵”。
利用事件：重要事件是表明公司態度、宣傳企業價值理念的良好機遇，同時也體現了企業文化。為此，各部門、各單位應密切配合公司的行為和表態，把握企業內外部重大事件的發生時機，以企業的具體行動表明企業的理念。
活動感染：團體活動以互動、輕松的方式營造了無界限的溝通氛圍，使個人的理念在團隊活動中得到感染和升華，從而在活動中達到相互影響、相互交流，改變固有的思維定勢，認識企業的文化理念。各部門、各單位除積極支持配合公司組織的相關企業文化活動外，還應結合自身工作實際，充分利用業余時間創造性地開展企業文化建設活動，加強對本部門、本單位員工的思想、觀念、行為的影響與塑造，增加內部凝聚力。
形象塑造：形象與文化密切相關，樹立和傳播企業的形象可以引導和約束員工的行為。各部門、各單位在進行企業形象塑造、展示和傳播時，應注重加強員工對企業形象的認知,各項工作必須嚴格遵循集團公司企業形象的相關規定，自覺維護企業形象。
建立禮儀：公司禮儀是企業特有的文化活動，可以向員工傳遞明確的企業文化和價值觀念。各部門、各單位必須遵照公司禮儀的統一規定，或參與公司組織的，或結合自身工作實際，因地制宜開展的相關的禮儀知識培訓，不斷提高員工的禮儀修養。
第十七條企業文化活動一般利用業余時間，如確需占用工作時間舉辦活動的，報主管領導審批。
第六章企業文化的培訓
第十八條培訓是公司開展企業文化建設活動的重要手段，并以此促進員工學習并熟知公司文化。此外，還可以通過知識競賽、座談討論、撰寫心得等多種方式，促進員工學習企業文化。
第十九條結合企業實際，對各級人員的公司文化培訓應有所側重：
新員工
培訓方式：講座、參觀、討論
培訓內容：《公司發展史》、《公司文化基本情況》、《員工手冊》
培訓要點：營造學習氛圍；加強考核與評估；領導介紹與宣講；重點強調公司文化的認同。
普通員工
培訓方式：講座、討論
培訓內容：《企業發展史》、《企業文化知識》、《制度操作及規范》、《崗位應知應會》、《案例教育》
培訓要點：深入理解企業文化的概念與內涵；闡述公司文化的成因和作用；重點指導員工把公司文化與本職工作緊密結合起來。
各級管理人員
培訓方式：討論、座談
培訓內容：《企業文化知識》、《相關制度及規范》、《企業管理知識》
培訓要點：深入探討公司文化的內涵；結合管理實際，互相交流企業文化建設經驗；重點理解企業文化與安全生產及經營業績的關系。
第二十條公司每年至少組織一次企業文化宣講競賽活動，并對優勝者進行獎勵，同時利用各單位安全或政治學習時間，組織宣講優勝者參加企業文化巡講。員工參與公司宣講的情況和成績進入《員工企業文化培訓考核檔案》。
第七章企業文化建設的考核及獎懲
第二十一條公司對各部門、各單位企業文化建設活動的開展情況和落實效果，按一線、二三線和機關部門，每半年進行一次檢查和考評，并對在活動中考核評選出的優勝部門和單位，在給予一定物質獎勵的同時，授予企業文化建設“流動紅旗”。
第二十二條在每半年進行一次檢查評比的基礎上，公司設立企業文化總經理年度特別獎，用于獎勵對公司文化建設中具有突出貢獻的部門、單位或個人。其獎勵標準為：部門2000元，單位5000元，個人500元。企業文化總經理特別獎由公司文化辦公室和相關部門根據活動開展的質量和效果決定，由總經理頒發。
第二十三條企業文化建設活動開展不積極，落實效果差，考核不合格的部門或單位，除給予通報批評外，對部門或單位主要負責人罰款200元/次。影響公司文化建設，給公司文化造成不良影響的個人、部門或單位，分別罰款100元/次、500元/次，其個人罰款由當事人承擔，集體罰款由責任部門或單位的負責人分擔。
第二十四條在外聘成熟人才時，應依據企業核心管理理念嚴把招聘關。引進人才時，不僅要強調人才對公司文化的認同，還要把企業文化的歸屬作為外聘人才的考核指標。對不符合公司文化要求的人員和對公司文化產生不良影響的人員，應及時提出辭退建議或解除勞動合同。
第八章員工的權利和義務
第二十五條企業文化建設員工的基本義務
1．公司舉辦的各項活動，積極參與，并遵照統一的規定，服從安排；
2．活動期間不得無故遲到或缺席，違者嚴格按公司相關制度進行處理；
3．義務將企業文化和日常工作緊密結合起來，自覺遵守公司相關規定，爭做企業文化使者和維護者。
第二十六條企業文化建設員工的工作職責：
高層管理人員：身體力行、以身作則，積極參加公司文化各類活動，利用各種場合和形式，積極宣傳公司文化，提高員工對企業文化重要性的認知和外部影響力，并在人員配備、運作資金等方面予以支持。
各級中層管理人員：堅持將企業文化建設納入日常工作管理，統籌安排本部門或本單位的企業文化建設工作，把企業文化考核指標作為員工業績考核的重要依據之一。
各級管理人員：注重自身素養提高，積極參加活動，言傳身教，起好表率和帶頭作用。
普通員工：主動接受公司組織的企業文化知識培訓，認真學習相關企業文化讀本，嚴格遵守公司倡導的各項理念，積極同違反公司文化理念的行為作斗爭，結合本職工作，踴躍參與企業文化各類活動。
第二十七條員工參加企業文化建設的權力
1．員工有權利參與公司組織的企業文化相關知識培訓和企業文化活動，公司或單位不得無故拒絕或拒不執行；
2．員工有權利對所接受的企業文化培訓組織者和培訓效果提出批評和改進意見；
3．經批準參加公司文化培訓和相關活動的員工，有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇；
4．員工有權力向相關部門或管理人員提出改進企業文化活動效果的建議和意見。
第九章附則
第7篇：公司文化的建立范文
［關鍵詞］公司人力資源管理；激勵機制；設計
［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）22-0031-01
1 問題的提出
激勵機制的設計是公司人力資源管理的重點,恰當的機制設計能夠充分調動員工的主觀能動性,進而更好地實現公司預期經營目標。根據目標管理原則,控制好組織成員間分工與協作的努力水平,將是最終實現公司贏利目標的關鍵。在公司組織理論中,對這一問題的討論,主要基于激勵機制的合理設計方面。同時,在公司人力資源管理中對激勵機制進行設計,關鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求。基于制度經濟學的分析傳統,筆者還將地域文化、習俗等非正式制度,嵌入“激勵兼容”的實現過程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。
2 公司管理中“激勵機制”設計的分析框架
所謂“激勵兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個有關激勵機制的制度安排后,該制度性安排既能滿足員工自利偏好的同時,使其行為后果又能達到管理者所預設的組織目標的效果。
(1)關于“激勵兼容”的分析框架。“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。機制設計理論始于赫維茨20世紀60年代的開創性文獻。在赫維茨的定義中,“機制”被描述為一個信息系統和一個基于信息系統的配置規則。在此基礎上,機制設計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標,能否設計出一個經濟機制并且怎樣設計一個經濟機制,使得經濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致――即每個人主觀上追求個人利益時,客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。
(2)關于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現為文化、習俗、慣例等自發形成的制度安排。該制度安排的形成機理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產物――非正式制度,又通過群體內部的學習、模仿效應,逐步產生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩態因子,嵌入個體的行為基因中,通過個體間的反復適應,最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強調它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區表現為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構的“激勵兼容”的實施路徑,也應不同于其他地區。
3 公司管理中“激勵機制”設計的關鍵環節
依據傳統的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來設計激勵機制的技術路徑,將出現3個方面的操作性難題：①員工的主觀偏好很難獲取；②由于“信息不對稱”,員工可能產生機會主義行為；③激勵刺激過程中的不飽和性特征,使得激勵的強度將越來越大。諸如以上難題,筆者認為：應預設一個刺激源,受員工主觀利益偏好的驅動,公平、自由的進行選擇；同時,管理者在預設刺激源時應進行部門、員工層次的區分。
(1)基于“激勵兼容”效應的路徑設計。公司管理者應根據職能部門的工作性質,以及部門員工的層級,分別設計出相適應的激勵內容。這里筆者強調,激勵內容存在兩個方面：正激勵與負激勵。對于正激勵而言,應主要以貨幣性獎勵為主。貨幣數量的確定,應考慮部門員工在實現組織目標中所占的權重大小。為了便于對員工進行監督,應下放一部分的貨幣獎勵權給部門管理者。這也是組織的科層結構使然。同時,還須重視公司組織文化的建構。
(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設計。基于地區的文化背景所逐步演變形成的習俗、慣例等非正式制度,將從員工的內心信念上支撐其行為偏好。關于這一點,上文已進行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎勵方式的同時,應設計公司管理的客戶理念、價值觀念,以及文化等要素為輔助手段。上述設計的要素內容須與本地區特有的做事風格相匹配。通過精神層面,以及員工群體間的模仿、學習等互動機制,來支撐“激勵兼容”效果的實現。
4 公司管理中“激勵機制”設計的具體途徑
物流公司如何設計出恰當的“激勵機制”,不但將使自身在激烈的市場競爭中獲得先機；同時,也是其在“十二五”時期可持續發展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關鍵環節的范圍內,嘗試設計公司的激勵機制。
(1)正激勵的設計。上文已經指出,在公司設計正激勵主要是通過貨幣獎勵的辦法來實現。在整個實施環節中需要把握好這樣幾個節點：①貨幣獎勵的數額與獎勵的緣由,須通過制度的形式書面展示出來；②在設計員工績效指標體系時,體系結構應根據不同部門的工作特點分別建立。每個部門的指標體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級的影響,必然產生監管缺位的現象。因此,公司須將一定數額的貨幣獎勵權交給部門管理者行使。同時,公司高層還應建立部門員工的利益訴求通道。
(2)負激勵的設計。根據管理學原理可知：由于個體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實現自己的利益訴求,而公司只是一味地進行負激勵的開展，最終也無法達到激勵兼容的效果。因此,在具體設計負激勵時,公司需要把握這樣幾個原則：①員工崗位職責所對應的獎懲力度需要對等；②輕易不要使用負激勵,若必須使用可遵循先經濟、后行政的懲罰順序開展。
這里,本文還須強調“聲譽約束機制”的使用。所謂“聲譽約束機制”是指：利用員工所處環境相對封閉性的特點,促使其不良工作行為容易被發現,并能在短時間內受到負面聲譽的影響,從而使其在工作上無形中具有了一種自我約束的激勵。
(3)公司文化的設計。公司文化正如上文所述,類似于公司內部的意識形態。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實現公司的經營管理目標。同時,相對于上文指出的物質激勵而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵。這種激勵的開展,將能使員工形成一種持久的工作動力。
公司文化在具體的設計中,應注意這樣幾個方面的問題：①由于公司文化是由公司層級中的上層往下層傳遞,可見,它本身就體現為公司高管的主觀意志。因此,公司高管的主觀意志須與公司目前的發展階段相適應；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時,公司高管還應確保在公司組織行為上,能體現公司文化所宣揚的理念。當然,公司也可以通過戶外拓展運動,以及員工聯誼活動的形式來實現公司文化的設計。
第8篇：公司文化的建立范文
消極影響增加管理的復雜性。在跨國公司中，管理者面對的是來自不同國家、不同民族的員工。他們有著不同的價值觀、及行為準則等，有著不同的需要、期望和工作動機，因此在工作中為滿足需要和期望必然具有不同的行為規范和行為表現，從而增加了工作中意義的不明確性和復雜性，增加了管理工作的復雜性和難度，甚至會導致跨國公司經營管理中的混亂和沖突。降低企業的競爭力。文化沖突在跨國公司中是客觀存在的，如果管理者不能妥善處理好文化沖突問題，必然會導致跨國公司市場競爭力的下降。
二、解決跨國公司文化沖突的途徑———文化融合
（一）文化融合的動力機制
企業經營的目標就是獲得最大的績效。跨國公司作為一種特殊的企業其出現和發展的目標同樣也是獲得最大績效。但是跨國公司內部由于多元文化導致了文化沖突的出現。而文化沖突對績效管理的影響是具有兩面性的，我們要在繼承發展其積極影響的同時減少或摒除其消極的影響，這就要求公司內部文化要實現融合，文化融合是解決跨國公司文化沖突問題的有效途徑。總結起來本文研究的文化融合的動力機制是企業績效。
（二）文化融合的過程
跨國公司不僅涉及到不同的企業文化，而且還涉及到不同的民族文化，這在無形中增加了跨國公司內部文化融合的復雜度，因此有效的文化融合不是簡單地用一方文化改造另一方文化，或強加給另一方，而是要在兩種文化中間找到互相兼容的切入點。通過切入點，不斷強化兩種文化在核心價值觀和目標愿景層面上的融合性和在非核心層面上的兼容性。通過文化的接觸階段、文化沖突階段、文化滲透階段、文化融合階段四個步驟，可以幫助更好的認識跨文化的影響，實現文化融合。
三、解決跨國公司文化沖突提升企業績效的策略
跨國公司內部的文化沖突嚴重影響企業績效，文化融合使其得到有效的緩解，并為提升企業績效創造了良好的文化氛圍。為了更有效的提升跨國公司的績效，本文提出了文化認同、建設高績效文化、實施本土化管理等具體措施。
（一）文化認同策略
跨國企業文化認同的推進是一項將企業根植于新的市場的長遠工程，在這個過程中，只有發揚自身文化精髓、吸取文化精華、取長補短、揚長避短，選擇適合自己的企業文化管理模式，才能使企業在新的市場區域中更具生命力、凝聚力和競爭力，才能真正溶入當地社會，取得可靠的文化認同。
（二）建設高績效文化
在實現文化認同的基礎上，跨國公司可以通過建立高績效文化來提升企業績效。高績效文化是一個多層面互動的有機體。公司績效的提高必然伴隨公司經營業績的增長和企業實力的增強。而一個實力雄厚的企業必然能夠為員工提供更優厚的薪酬、創造更多的培訓和晉升的機會，從而推動個人績效的進一步提高和職業發展。這一良性循環的建立就是高績效文化的重要標志。跨國企業可以通過下面的模式來推進高績效文化的建設。
（三）實施本土化管理策略
第9篇：公司文化的建立范文
關鍵詞：上市公司內部監督機制；公司治理；監事會；獨立董事
一、上市公司內部監督機制的概述
首先，對上市公司內部監督機制的相關理論進行分析，這主要包括上市公司內部監督機制的基本概念、特點、形成的理論基礎的簡單比較，從而對上市公司內部監督機制有個較全面的認識。
（一）上市公司內部監督機制的基本概念和特點
公司監督機制，是指公司的利益相關者為對公司人的經營行為、過程或決策等經營活動實施客觀及時的監控，所設計的一系列監督制度的總稱。
上市公司內部監督機制也不例外，也有著鮮明的一些特點。其一，上市公司內部監督目的的一致性。其二，上市公司內部監督機制的相對滯后性。其三，上市公司內部監督權應該具有權威性。
（二）上市公司內部監督機制的理論基礎
1、所有權與經營權分離，降低成本
隨著生產力的發展和科學技術的不斷進步，公司的經營規模不斷擴大，管理逐漸變的更加專業化，此時就需要專業的經營管理人員。于是就有很多的所有者將經營權委托給專業的管理人員，一個新時代的產物就順應而生――公司所有權與經營權相分離。
2、分散公司權力，避免出現“土皇帝”
作為現代公司的主要代表――上市公司，在其內部建立專門的監督機制履行監督職能已經成為必然的選擇。分權制衡的目的就是為了保證公司能夠合理配置資源，進行民主和科學的管理，使公司所有者與利益相關者之間的利益達到平衡。
二、我國上市公司內部監督機制的特點及其存在的問題
我國積極的借鑒國外的先進經驗，與我國的實際國情相結合，形成了具有中國特色的內部監督體制。任何新生的事物，都是需要在實踐中不斷改進完善的，這種新型的內部監督機制在我國公司發展的過程中也展現出了其自身的特點和不足。
（一）我國上市公司內部監督機制的特點
1、股權結構比較集中
股權結構是指股權持有者所持股份的各種比例及由此而形成的各種關系。
在我國上市公司的股權構成中，占絕對優勢的是以國有股和法人股為代表的“公家股”，而社會中的流通股比重較低，股權結構失衡，這種相對集中的股權結構使得我國上市公司中容易出現“內部人控制”問題。
2、內部監督過程中政府的主導和推廣性
由于我國相對集中的股權結構，導致了在實踐中政府過多的對公司的管理和運行進行干預。政府主導給上市公司帶來了一些無形的壓力，要求上市公司既要遵守《公司法》的規定，又要按照國務院的相關規章制度行事，對上市公司來說略顯苛刻。
（二）我國上市公司內部監督機制所面臨的困境
1、法律意識薄弱，公司內部人治大于法治
由于我國總體的法治環境不盡如人意，再加上整體法律素質偏低，導致上市公司內部監督機制很難發揮最大作用。在上市公司中，人治主要表現在兩個方面，一是經營者以犧牲公司利益為前提來實現自身利益最大化，經營者與所有者的利益本身就是一對矛盾，當兩者發生沖突時，法律意識薄弱的經營者將一己私利放在首位，做出有損公司利益的事情。二是公司內部的監督人員自身法律素質不高，在掌握一些權力之后，受到官本思想和特權思想的影響，不去認真履行監督職能，反倒是利用自身的權力就構建自己的人際關系，使得監督制度形同虛設，公司內部的人治思想更加濃厚。
2、監事會成員由股東大會選出，不能進行有效監督
首先，我國《公司法》中對于監事會的組成、職權及議事方式的規定相對較少，而將大量的內容交由公司章程規定。其次，職工代表很難對董事會進行有效的監督，職工代表可以進入監事會聽起來很民主，實則不然。最后，監事會在經濟上的約束。
3、獨立董事制度尚不完善，難以發揮監督職能
獨立董事制度在我國的公司內部監督機制中就像一個新生的嬰兒，各方面的職能都剛剛起步，雖然在政府推廣下較快的建立了一套完整的選任、職權、保障體制，但是在實踐中仍然暴露出一些問題。
三、完善我國上市公司內部監督機制的對策建議
我國在立足于實際的基礎上，積極借鑒西方先進的制度理念，已經逐步形成了一套完整的上市公司內部監督機制，同時《公司法》也對獨立董事制度進行了法律上的確認，這些足以看出我國力圖實現上市公司內部的科學合理發展，增強上市公司的國際競爭力。筆者認為，我們應該堅持不懈，努力創新，在現有的上市公司內部監督機制框架下不斷進行完善，增強監督制度的獨立性和科學性，以達到更好的效果。
（一）建立良好的外部法律環境，提高內部監督人員的法律意識
任何問題都是通過內因和外因相互作用形成的。強化監督人員的法律意識，也必須從這兩個方面進行。外因上，我國《公司法》以及國務院的相關規定對上市公司的內部監督機制的規定相對較少，沒有一整套完善的法律為上市公司內部監督機制提供法律保障。內因上，我國上市公司在選拔內部監督人員的時候，更注重的是與公司有關的專業知識，忽略了法律意識的重要性。
（二）加強監事會的獨立性，完善監事激勵約束制度
監事會的主要職能就是對董事會和內部的高級管理人員進行有效監督，防止他們濫用權力，確保上市公司的合法權益免受損害。在實踐中，監事會要想公正客觀的履行職能，就必須提高自身的獨立性。正所謂沒有無責任的權力，為了確保監事能夠充分發揮對上市公司的監督作用，規范和約束監事的行為，應該建立一套成熟完善的監事激勵約束制度，充分發揮監事的監督制衡作用。
（三）明確獨立董事的職權，充分調動其積極性
我國引進的獨立董事制度在實踐中，未取得所期望的效果，所以要明確監事會與獨立董事的職權區別。首先，監事會和獨立董事的側重點不同，監事會主要針對董事會和上市公司內部的高級管理人員，監督董事會和高級管理人員是否存在不符合法律規定的行為，對公司的合法利益造成損害。其次，在立法上給予上市公司相應的權利，由上市公司內部協調好監事會和獨立董事的制度設計。監事會與獨立董事在功能上相近，職權上也有一些重疊，這實踐中很容易造成兩者之間相互“搭便車”的現象，阻礙了監督的有效進行。由此可見，只要能夠合理的安排這兩種制度，完全可以實現功能上的互補。
（四）注重公司文化的傳承，實現人企合一
公司文化是公司形象的象征，是公司價值觀念、處事原則和追求理念的表達，也是公司核心思想和管理理念的體現，并在公司治理結構中發揮著不可或缺的作用，提高公司的軟實力勢必成為一種潮流。首先，增強公司文化的時代性。一些大型的上市公司基本上都有著悠久的歷史，隨著時代的發展，要在不斷鞏固原有優秀文化的基礎上，積極借鑒先進的經驗和制度，創新公司的文化理念和核心價值觀，深入貫徹到公司的各個部門，促進公司文化從觀念到行為的轉變。其次，提升公司文化的影響力。將公司的核心思想融入到公司的日常工作中去，實現高效的員工管理，形成公司的共同理想，讓每個員工都有一種身在大家庭的溫馨感。同時要對公司文化建設中的經驗和問題進行總結，有針對性的改進公司文化建設工作，提升員工對公司文化的認同度，達到人人為公司，公司為人人的和諧環境。（作者單位：青海師范大學）
參考文獻：
[1] 謝朝斌：《獨立董事法律制度研究》，法律出版社，2004年版，第446頁。
[2] 羅伯特-霍斯登：《德國民商法導論》，楚建譯，中國大百科全書出版社1996年版，第288頁。
