財務中層管理培訓精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的財務中層管理培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：財務中層管理培訓范文
8月中旬開始，我參加了公司組織的企業管理培訓。通過9個專題的培訓學習（其中有2個專題因出差未能參加，自主學習了培訓教材），我對管理有了新的認識，管理技能和意識有所提高，下面就對本次培訓進行總結如下：
一、管法是管理的基礎
這里說的“法”是指法規、典章、制度等。俗話說“國有國法，家有家規”，作為一名中層干部，需要在公司規章制度下，在工作中探索、制定并遵守部門的規章制度。人治不如法治，制度好比紅綠燈、好比斑馬線，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，讓制度去替管理者說話。
朱必祥教授在《人力資源管理理念與用人之道》一課中曾提到《華為基本法》，我課后學習了一下，深深為其折服。以《華為基本法》為里程碑，華為公司繼續吸收了包括IBM等公司在內的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蛻變，成為中國最優秀的國際化企業之一。《華為基本法》是中國企業第一個完整、系統地對其價值觀的總結，對中國的企業文化建設起到很大推動作用。
通過學習《華為基本法》，我深刻認識到，法規、典章、制度作用就是將組織的思維轉化為個人看得見、摸得著的東西，使組織與個人、領導與員工之間達成共識。制定部門的規章制度就是把組織、領導的意志貫徹到員工思想意識以及工作方式方法中的過程。規章制度是“綱”，部門業務是“目”，“綱舉”才能“目張”。頂層的制度建設搭建好后，部門或公司才能有序運轉，工作才能去人治、興法治，員工才能按部就班，規范工作、提高效率、規避風險、降低成本。
基于上述學習心得，我在工作中有意識地思考制度建設。先從競爭擇優工作開始，總結試點項目競爭擇優工作的經驗與不足，對相關制度進行修訂，并編寫工作指南，在后續競爭擇優工作中推廣。
在編制2020年度科研預算過程中，我也根據預算特點，設計了數張規范表格，使不同項目經理管理的不同項目，填報的口徑統一，使科研預算的編制簡單、快捷、協調。
二、管錢是管理的核心
不同層面“錢”有不同的含義。在公司層面，“錢”指的是財務；在部門層面，“錢”指的是經費；在員工層面，“錢”指的是薪酬。司馬遷在《史記·貨殖列傳》中說：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”企業的價值、部門的價值、個人的價值，說到底都是用“錢”來衡量的。
財務管理是企業管理的中樞。企業管理應以財務管理為中心，財務管理應以資金管理為中心。企業的理財能力、資金運籌能力，直接決定企業經營效果的好壞。柳世平副教授講授的《讀懂財務報表》，使我茅塞頓開。通過學習，我對財務報表有了初步的認識，財務報表是企業的“脈搏”，是財務管理的出發點和終結點。
財務管理與業務工作是辯證統一的。財務監督業務，審核數據的真實性、實時性、準確性。財務又服務于業務，為業務解決資金、資產等資源，為業務決策提供支持。
我所在的部門是科研發展部，承擔的最主要職責是科研項目管理。在陳杰副教授講授《項目管理應用》時說：“項目管理的基本工作就是‘三控、兩管、一協調’，控質量、控進度、控經費，管合同、管信息，協調內外干系人。”“三控”就是我們熟悉的“質量、進度、經費”三坐標。管好科研發展部、管好科研項目，就應該在管好技術狀態（質量）、管好科研計劃（進度）的同時，也要管好錢（經費）。
馮夢龍的《警世通言》中有“水不激不躍，人不激不奮”。而薪酬的激勵是一個組織最基本而關鍵的選項。華為的員工加班加點是家常便飯，甚至有傳言，每個華為員工的工位后都有一張行軍床。但人們通常卻對華為公司的高薪酬和股權激勵視而不見。正是有了這樣一種基于“人性”的文化，才孕育出華為經典的“狼性”文化。
三、管事是管理的目標
這里說的“事”是指公司藉以安身立命、開疆拓土的價值來源，就是科研項目，是產品。“事”是公司生存發展的基石，是部門推進工作的原動力，是個人成長奮斗的出發點。沒有“事”，一切工作都是空中樓閣。管理的最終目標就是管事，管事就是管理工作的初心。
把事做好，是管理的唯一目標。正如陳杰副教授在《項目管理應用》課中所說：“項目管理就是以目標為導向，應用各種知識、技能、方法和手段應用于項目全過程中，使之達到人們預期的結果。”這里說的方法和手段應該是正當的、科學的，也唯有正當、科學，個人才能持續成功、公司才能長遠發展。
我公司是一個軍工單位，為我國軍事裝備建設提供可靠頂用的產品是我們的初心和使命。經過60多年的奮斗，我們打上了深深的軍工烙印，濃厚的軍工情懷是我們的優秀基因。如果我們只追逐利益，甚至不擇手段去攫取利益，丟掉了初心，那么，我們個人、部門、公司也就丟掉了方向，即使成功，也是暫時的、可憐的，甚至是恥辱的。
根據馬斯洛需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。我覺得，一個公司、一個部門的需求，同樣也可以分為五個層次：生存需求、發展需求、合作需求、和諧需求和自我實現需求。
需求分大循環和小循環。通過積極的方法和手段，達到了項目、產品的預期目標，實現了一個團隊的價值，也就完成了個人、部門以及公司的一個小循環。若干個小循環互相作用，就會完成一個大循環。若干個大循環再互相作用，就會實現一個更大的循環。大環套小環，小環保大環，互相促進，初心不改，砥礪前行，方得始終。
四、管人是管理的要點
人是什么？天下萬物，如礦物、植物或動物，或具有物質，或具有生命，或具有意識，都可以讓人清楚理解，而人不同。人的意識達到反省階段，展現自我意識，可以以自我為中心，從事自由的選擇。人的選擇構成了人的內涵，所以，我們無法定義人是什么。正因為如此，在一個組織或一個項目中，最難管的就是人。
本次培訓，涉及到人的管理的課程超過一半，說明管人是最重要，而且也是最復雜的。作為公司的中層干部應該知道，“一個籬笆三個樁”。為了公司的目標，帶好團隊，團結協作，才能成功。絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊并且有強烈成就欲望的。我們也要知道，金無足赤、人無完人，優點突出的人往往缺點也很明顯，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所長”來指導我們如何用人。蒙牛集團牛根生曾說過：“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”在用人上，重德重才，而德更重于才。只有堅持這一點，才能在后續的用人、管人的措施上解放思想，大膽用人。在“德”這個字上過關后才能做到用人不疑、充分信任。
用人授權，也要允許失敗。有時候，失敗的教訓更有價值。但一個人重犯同樣的錯誤是不應該的，而如果他屢犯同樣的錯誤，那我們就應該檢討、反思自己的用人決策了。
管人就要考核。員工的工作態度和工作能力應當體現在工作業績和工作效率上。中層干部必須拿捏好管理的尺度，松緊之間，體現了管理的境界。當某員工長期拖后腿，就要及時做出引導或調整。如果有人消極怠工，甚至傳遞負能量，即使工作表現再出色，也絕不能姑息放任，要立即做岀嚴肅處理，甚至清除。
五、管己是管理的保證
管人難，管己更難。要管理好一個團隊，首先要管理好自己，以身作則，身先士卒，樹立一個你所期望的他人學習的好榜樣。孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”一個合格的中層干部，除了要有專業的知識技能，還要有優良的品行德行；除了要有過人的能力素質，還要有容人的胸懷氣度。
茅曉鳴先生的《領導力要素》課程中給出了作為一名領導所需要具備的各種能力，包括魄力、魅力、判斷力、執行力、協調力、包容力、創新力、凝聚力……茅先生尤其指出，領導就是要把自己從“事”的專家向“人”的專家轉變。也就是說，在過硬的專業素養之外，還要培養自己全方位的管理素養。這就需要自我管理。
通過培訓我認為，自我管理的一個方面就是自我的時間管理。周小虎教授在《時間管理藝術與方法》中推薦了提高效率的十五條法則，對我的啟發很大。在學習的過程中就有一種想強烈推薦給身邊的人的沖動。時間管理有效，工作就會更具效率。一項國際調查表明：一個效率糟糕的人與一個高效的人工作效率相差可達10倍以上！
我認為自我管理的另一個方面就是自我的行為管理。優良的品德來自自我約束。能做到慎獨、慎染、慎微、慎初和慎終，自然就會贏得員工的尊重，產生威信，即“公生明，廉生威”。威信生則向心力生，向心力生則戰斗力生；威信強則向心力強，向心力強則戰斗力強。
自我管理還有重要的一環，那就是自我總結。總結是積累、是反思，目的在于改善、提高。只有通過總結，才能從實踐中獲得認識，提高實踐能力和認識能力。
合格的中層干部，應該是嚴于律己、精于業務、善于總結的人，是能自我控制、自我反省、自我提高的人，是員工的榜樣和旗幟。
第2篇：財務中層管理培訓范文
一、現狀分析
（一）從管理觀念看。人力資源開發與管理的觀念還沒有全面引入醫院的管理理念中，特別是中層管理者。很多人力資源管理的具體工作是由院長親自完成的。因此會造成人力資源管理流程的紊亂。有些人動甚至由高層直接執行掉，而中層卻不知情。醫教科不知道某些醫師何時換了科室；新召臨時工體檢完了才到院辦報道。這些現象均不利于人力資源的規范管理。
（二）從部門設置看。我院還沒有獨立的人事科，人事管理職能為院辦的職能之一。具體事務實際上由院辦、醫務科、科教科、護理部、財務科、信息科分別完成。既沒有專門的部門，參與管理的部門又多，導致了人事決策的執行、協調、反饋的效率較低。
（三）從管理職能看。院辦作為人事管理部門，在人力資源戰略規劃、職業生涯設計、招聘與培訓、績效考核、薪酬與激勵設計這些戰略性工作上投入不足或效果不佳，人力資源管理的核心功能得不到發揮，不能為醫院總體發展提供動力。人事檔案、職稱評定、工資管理、勞動合同管理這些事務性工作成為其主要完成的職能。具體來說：
1、在招聘方面。由于醫院招聘正式工被列入全縣事業單位統一招聘，因此醫院“選人”的主動權變小。在人力資源開發與管理的第一步就收到了很大的限制。接下來的育人、用人、留人的工作也就難以得心應手。比如，由于招聘工作粗放、籠統，不能根據各科特點來選聘醫師，以至于新聘的臨床醫師都只愿去內科等大科室，而不愿到小科室。給人才的培養、使用造成麻煩。
2、在培訓方面。目前我院的培訓以業務培訓為主，多采取上課、進修的形式，培訓工作分別由醫務科、科教科、護理部實施。存在內容、形式單一，數量少，缺乏針對性和統籌規劃的特點，培訓效率較低。
3、在考核方面。完全是計劃經濟時代的年度考核，流于形式，考核周期長，不能反應實際工作績效，無獎懲兌現，考核的科學性受到置疑。
4、在激勵方面。參照了公務員的薪酬結構，存在吃大鍋飯的現象。院辦不是統籌管理而是匯兌統計的部門。獎金結構做了調整，但考核標準僅限于業務數量，很多職工不明白調整的目的。是否產生誤導作用及其激勵效果有待觀察。
二、所作努力
近年來，我院在人力資源管理的各方面作出了努力，比如：院長提出“針對性培訓”和“人、財、物三大管理要素”的理念；推行內聘制，增加了選人的靈活性；開展了團隊精神、高效執行力的培訓，拓展了培訓內容；設立勞務獎和質控、優質服務等方面的單項獎，增加物質激勵項目和力度。但總的來說缺乏系統性的人力資源管理革新。
三、對策建議
（一）提高對人力資源管理的重視程度，成立專門的人力資源管理部門，由院長直接領導并參與高層會議。培養或招聘人力資源管理人才，對人力資源進行全面、全程、規范的管理。
（二）推行人力資源信息化管理。我院的“人、財、物”三大資源中，財務和物資都有管理系統，唯獨最重要的人力資源沒有實現信息化管理。
（三）逐步理順人力資源管理各項工作。進一步深入調研，提出戰略規劃。推行職業生涯規劃，把職工的職業目標統一到醫院發展的目標上來。推行工作分析、工作說明，明晰崗位職、權，增強職工責任心。推行人員聘用制，爭取人員招聘的主動權，把好人員流入關，盡量選到合適的人。統籌各部門的培訓工作，形成月或季度培訓計劃，重視培訓的針對性和實效性。考慮開展中層或相關部門負責人及高層的人力資源管理培訓。改革、完善薪酬管理和激勵機制。
（四）編制員工手冊，內容包括醫院形象標志、管理理念、醫院精神、醫院簡介、有關制度、崗位職責等。培育醫院文化，增強職工對醫院的認同感、責任心、自信心。
第3篇：財務中層管理培訓范文
關鍵詞：內訓課程 內訓師 定位 生態體系
一、當前內訓師制度實踐中存在的部分問題
內訓師需求的產生，源自于企業培訓體系的延伸，當一個企業的內部培訓體系基本建立而逐漸深入時，一些難以處理的矛盾就會逐漸突出，如：
第一，培訓經費有限、各部門人員培訓需求存在著專業方向性的差異，而外部培訓講師的費用高昂，企業難以同時滿足各類人員的培訓需求；
第二，即使是同一方向的培訓，不同培訓對象對培訓的深度、廣度、培訓內容、培訓方式的要求也各不相同；
第三，外部標準化的課程內容與企業的需求契合度不高，培訓針對性不強；
第四，相當一部分培訓需要培訓講師的持續跟蹤才能保證培訓效果的有效落地，而外部培訓難以實現長期服務或成本高昂。
這些情況的出現使得內部培訓師的培養成為眾多企業的選擇，許多優秀企業在實踐中也進行了有效地實踐，對企業的發展產生了不少的推動作用。
然而，從眾多企業反映的實際情況來看，當前的內訓師體系還存在著一定的問題，如內訓師前期積極性很高，但后來的漸漸熱情漸漸消減，對組織的貢獻也慢慢減小，或者組織對內訓師的重視程度不如初期，導致內訓師的工作熱情消退；課程不能持續更新，創新性和培訓深度停留在原來的水平；內訓師一般是兼職，所在部門對其付出的部分時間不滿，或者內訓師因工作之外還要額外付出的工作時間而不滿。以上這些情況容易導致內訓師的內部流失和外部流失，給組織帶來不小的機會成本。
二、內部培訓課程在組織中的定位
從當前內部培訓體系的研究成果及企業實踐情況來看，主要重點圍繞在內訓體系對企業管理的價值、內訓師選拔與使用、內訓課程開發、內訓師隊伍建設等方面，這些研究對我們開展企業的內訓師培養實踐具有很好的參考意義，但也存在著一定的局限性，如對內訓師的定位過高，對內部資源（時間和費用支出、領導支持）的要求過高，重于內訓師隊伍的養成而輕于長效機制的建立等。
從實踐中內部培訓師的課程內容來看，主要有以下幾種類別：
第一，以企業價值觀或核心理念為主要內容的培訓課程，面向全體員工，與企業戰略緊密度高；
第二，以管理能力或職業素質為主要內容的培訓課程，面向某一管理群體，如中層管理人員、中層后備干部等；
第三，以某一方向的專業知識和能力為主要內容的培訓課程，受眾較廣，如銷售技能、公司所處行業的行業知識、公司經營產品的相關信息、某一領域的專業知識等；
第四，針對某一群體或某項技能開發的培訓課程，如新員工入職培訓、辦公軟件培訓等等。
因此，從這些內容來看，內訓課程在企業中的定位也可以分為以下幾種：
第一，服務于組織需要和發展戰略，使培訓對象與組織的企業文化相匹配，使培訓對象的行為模式、思維方式和價值選擇符合組織發展的需要，是組織長期穩定的培訓需求；
第二，滿足組織當前或未來的管理需要，通過提升人員的管理能力和職業素質服務組織發展，是組織長期的培訓需求，但培訓的內容、形式、途徑會發生變化；
第三，滿足組織發展要求或培訓對象群體要求，一般是短期的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定；
第四，促進培訓對象的能力素質滿足組織的基本要求，一般是短期或暫時性的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定。
區分內部培訓課程定位的意義往往被忽略，在研究和實踐中，這些不同的定位往往被揉和在一起，內部培訓課程的作用被無意放大或縮小，內訓師選拔和使用缺乏針對性，內訓師隊伍建設脫離企業管理需求和發展實際。不注意根據企業的需要開展培訓課程的開發和培訓師的培養，往往造成資源的浪費、難以產生預期效果或難以長期發揮作用，如果內部培訓課程對企業資源的占用超過了其可以產生的管理價值，這樣的培訓課程只能面臨被舍棄的結果。另一個方面，對內部培訓師清晰的定位還是建立培訓師體系的必要基礎，只有明晰了不同培訓師的定位和在組織中的角色，才能有效設計出適合不同培訓師的考核、管理體系。
三、內訓師的生態體系建設
內訓師及其課程不能在企業中長期有效發揮作用的很大原因在于，在內部培訓課程的建立和發展階段，管理者經常僅僅從內訓師培養的角度來設計培訓師的激勵、考核、發展機制，忽略了內訓師所在企業的大環境，由于內部培訓師一般由組織內的人員兼職承擔，他們所需求的激勵不僅僅是培訓課程的激勵，還有上級、同事的評價，他們所應對的考核不僅僅是內訓課程的考核，還有本職工作的績效考核，他們所需要的發展需求不僅僅局限在內訓課程、專業方向的發展，還有個人對職位晉升、個人職業等方面的需求，因此，僅僅從內訓師、內訓課程培養方面來進行制度、體系的設計往往會脫離企業的管理實際，脫離內訓師所處的生態環境，難以產生預期的效果。內訓師在為內訓課程付出時間和精力的時候，他們也付出了一定的機會成本，所以只有從不同內訓師的定位出發，綜合考慮內訓師所處組織的發展階段、組織需要、培訓對象需要、內訓師所在部門的管理實際和內訓師個人的發展訴求等內容，才能有效構建確保內訓師長期發揮作用的生態體系。
以A公司內訓師的績效考核為例，具體表述如何根據內訓師的定位及所處的生態環境制定績效考核指標。
A公司是一家醫藥企業，由于公司的成立時間比較長，公司的員工的平均年齡偏高，責任心和進取心存在明顯的提升空間，中層管理人員的專業化水平存在不足，為適應公司的發展需要，公司從2012年起開展了較大規模的新員工招聘，為公司發展注入新鮮血液。根據公司發展面臨的新情況，人力資源部開展了內訓師的培養，其中有四門具有代表性的培訓課程：以宣揚企業文化為核心的主人翁精神培訓；以促進管理者自我提升學習為目的的中層管理人員自我管理培訓；以通過學習行業知識宣傳企業發展戰略的制藥行業知識培訓；新員工辦公軟件操作技能培訓。
A企業對中層管理人員和職能部門一般員工績效考核分為日常工作、專項工作和個人提升三部分，并根據各崗位的工作內容設計各項工作的考核權重。人力資源部在選擇內訓師時，以“內訓課程的內容和管理價值與崗位任職者的工作職責相關”為主要標準之一，“將內訓課程融入績效考核，以績效考核促進內訓課程”。目前，四門內訓課程已完成第一階段的課程開發，人力資源部在總結經驗的基礎上，分別對四門課程的內部培訓師即綜合管理部經理、人力資源總監、風險運營部經理和培訓主管設計了不同的績效考核方式，以促進內部培訓課程持續更新，其思路分為三種：
第一，將內訓課程的開發、更新和宣講融入到崗位的日常工作考核中。綜合管理部經理的主人翁精神培訓是組織長期穩定的培訓需求，企業文化的宣傳是綜合管理部的部門職責之一，因此，人力資源部將課程的開發和完善列入綜合管理部經理的日常工作考核，使綜合管理部經理在履行工作職責的同時承擔起企業內部培訓師的角色。
第二，將內訓課程的開發、更新和宣講作為崗位的專項工作進行考核。人力資源總監的自我管理培訓課程是公司領導根據公司管理人員現有水平提出的工作要求，風險運營部經理的行業知識培訓是歷次培訓需求調研中員工提出次數最多的培訓課程，兩門課程都是企業短期內的培訓需求，因此，公司將培訓課程的更新和宣講作為人力資源總監和風險運營部經理在本年度的專項工作，明確需更新的內容和宣講次數，并綜合考慮培訓效果進行該專項工作的考核得分。
第4篇：財務中層管理培訓范文
年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
（7）二、培訓工作
年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。年培訓60余次。年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3）中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
（5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:
1.年新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1.年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五）對于公司的人力資源建議：
1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
第5篇：財務中層管理培訓范文
春逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，今年過去了，明年來了。在xx科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結：
一、今年的工作回顧
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作；及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神；公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。
4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。
5、根據人事相關規定規范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。
6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重；在20xx年，公司制造部員工由20xx年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20xx年，人事行政管理工作緊隨著公司地發展，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。
二、工作中存在的主要問題
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在：自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離；對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。
三、明年工作計劃
充滿希望的明年到來了，也帶來了新的挑戰。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量，努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解，加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。
3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內涵，持續改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。
5、全面提高執行力度，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。
6、推行、完善、制訂公司內部各項規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。明年，我要認真總結經驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎，為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。
人事行政部門今年終工作總結（二）今年行政人事部在公司領導戰略思想的指導下，在公司領導教導、支持、關愛下，在各部門負責人的大力配合下，在部門全體員工的努力下，較之去年各項工作有了顯著的改變：首先表現在通過加強制度化管理，全面提升了管理水平，增強了員工凝聚力和積極開展各項工作的動力。
根據公司的戰略思想，把公司目標及部門的各項工作分解到人，部門領導職責明確，個人工作分工明細，作為定位于服務型的公司，加強服務意識，提高服務質量是每個員工的第一職責，作為職能部門，首先是以身作則，嚴于律己，作好表率，同時在管理中體現“細、實”。下面將一年的工作簡要總結如下：
一、規范招聘流程，及時完成招聘任務
1、根據公司發展需要，及時掌握業務發展對人員的需求，規范招聘流程，制定有效的人員供給、配制計劃。自今年x月到目前，共有效招聘xx人。
2、根據工作需要和員工特長進行人崗匹配的調整，做到人盡其才，崗得其人，人崗匹配，全年共調員工xx人。
3、結合公司業務特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經濟實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計xx元。
二、制定公司培訓框架，分三部走
培訓框架分為三個部分：管理培訓、業務培訓、新員工入職培訓，使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。
1、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結合公司具體情況編制《新員工入職培訓手冊》，截止目前，共培訓新員工xx余場，培訓xx人。
2、組織中層以上干部學習《xxxx制度》，共安排xx場，參加人數共計xx人次。共組織中層以上干部外出參加培訓xx人次，培訓內容包括《超級客戶服務》、《狼世代的企業競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。
3、從第x季度起，開展中層以上干部每季度讀書活動，并定期舉辦讀書研討會，對員工的讀書活動，行政人事部負責監督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。
4、監督、指導、配合業務部門開展業務培訓。要求各業務部門每季度上報培訓需求，對業務部門的培訓工作大力配合，協助完成。
三、始終如一貫徹績效考核，為下一步全面提升績效評估工作打下基礎
公司加大各部門主管的評估力度，每季度按期進行季度考核。
1、修訂《季度考核表》并及時匯總，為年終的各項評比工作打下了基礎，同時針對出現的問題及時與各部門溝通，積極尋找解決辦法。
2、完成年度內市場部、工程部月績效考核。每月將市場部、工程部月績效考核結果進行核算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發放，并完成了個人所得稅的處理及帳外返款事宜的處理。
3、認真兌現考核結果，通過考核對不符合公司要求、違反公司紀律的部分員工進行了處罰，其中辭退xx人，罰款x人，行政警告×人。對優秀員工和部門全年頒發總經理獎共計x次。將x名優秀直銷人員轉為有固定底薪的可培養人才。
4、著手今年度優秀員工的評選活動，設定評選標準、評選辦法及激勵措施。
5、結合月考核和季度考核結果，著手進行各部門梯隊人員建設，要求各部門選出各自梯隊人選。并將此項工作作為今后人力資源管理常抓不懈的重點工作。
人事行政部門今年終工作總結（三）公司從組建到發展，現在已進入快速發展期。回顧今年，領導對行政人事工作的關心與支持，極大地鼓舞著行政人事部工作不斷取得新突破。在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝。有你們的理解和協助使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，使我更好的完成了各項工作任務，令公司的發展更上一個臺階，現將工作總結如下：
一、人員招聘
1、各部門新增崗位的管理工作。
2、根據各部門人員的實際需求有針對性、合理性招聘員工配備各崗位；通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效，完成公司上半年xx位人才需求。
二、建立、建全、規范人事檔案管理
1、對現有人員進行建檔工作，合同、就業協議、畢業證、學位證、身份證、住址、合同年限等信息，現員工檔案齊全。
2、完成應屆畢業生戶口、檔案管理工作。
3、辦理社保工作，并完成每月新增正式員工社保的辦理工作。
4、完成員工入職、轉正、離職、績效評定漲薪等管理工作。
5、實行各部門負責人對在職人員的人數進行每月統計，并對離職、新進、調動人員作月統計并進行核對，員工通迅錄更新，方便各部門、財務查找、結算管理。
6、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔，以及人才庫檔案管理工作，提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員職業化培訓，包括行政管理制度、考勤制度、工作匯報等。其中考勤管理，規范打卡、外出登記；加強請假制度，對不履行請假手續者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣既維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
2、協調開發部門的持術培訓工作，并按時通知每月培訓內容。現周x硬件開發部門培訓、周x軟件開發部門培訓、周x下午由x總或外請老師培訓。
第6篇：財務中層管理培訓范文
人事工作總結的不足以及心得一 全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2017年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人2012年工作的順利開展。
2017年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2017年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2017年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，2012年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。2017年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：2017年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。2017年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦查字典及汽車查字典，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。2012年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。2017年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(7)二、培訓工作
2017年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2017年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。2017年培訓60余次。2017年培訓方面主要開展以下工作：
(1) 繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時??汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，2012年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
2017年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.2017新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面：
咳嗽
1.2017年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。2017年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在2017年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議：
1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
2017年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人事工作總結的不足以及心得二 伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2008年。回望2007年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2005年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二.負責管-理-員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規定管-理-員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2006年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人事工作總結的不足以及心得三： 年行政人事部在公司領導戰略思想的指導下，在公司領導教導、支持、關 愛下，在各部門負責人的大力配合下，在部門全體員工的努力下，較之去年各項工 作有了顯著的改變：首先表現在通過加強制度化管理，全面提升了管理水平，增強 了員工凝聚力和積極開展各項工作的動力。根據公司的戰略思想，把公司目標及部 門的各項工作分解到人，部門領導職責明確，個人工作分工明細，作為定位于服務 型的公司，加強服務意識，提高服務質量是每個員工的第一職責，作為職能部門， 首先是以身作則，嚴于律己，作好表率，同時在管理中體現細、實 。 下面將一年的工作簡要總結如下：
一、規范招聘流程，及時完成招聘任務。 規范招聘流程，及時完成招聘任務。 1、根據公司發展需要，及時掌握業務發展對人員的需求，規范招聘流程，制定 有效的人員供給、配制計劃。自今年月到目前，共有效招聘人。 2、根據工作需要和員工特長進行人崗匹配的調整，做到人盡其才，崗得其人， 人崗匹配，全年共調員工人。 3、結合公司業務特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經濟 實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計元。
二、制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓、新員工入職培訓， 制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓 新員工入職培訓， 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結合公司具體情況編制《新員工入職 培訓手冊》 ，截止目前，共培訓新員工余場，培訓人。 5、組織中層以上干部學習《》 ，共安排場，參加人數共計人 次。共組織中層以上干部外出參加培訓人次，培訓內容包括《超級客戶服務》 、 《狼世代的企業競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。 、 6、 從第四季度起， 開展中層以上干部每季度讀書活動， 并定期舉辦讀書研討會， 對員工的讀書活動，行政人事部負責監督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。 7、監督、指導、配合業務部門開展業務培訓。要求各業務部門每季度上報培訓 需求，對業務部門的培訓工作大力配合，協助完成。
第7篇：財務中層管理培訓范文
1.1通過評審制度來進行管理轉變
衛生部門頒布的醫院評審標準就是當下現代化醫院管理的標準與主要內容，將醫院評審工作的開展視為醫院提升與發展的機會，應抓好急于，明確工作任務，注重實際效果，讓全院人員得到評審精神的灌輸。運用有效的管理方法、工具，圍繞著高質量、高標準、高服務、高管理、高效率的全方位高標準要求進行整體管理工作的提升。將整體布局和細節落實有效統一，并且進行持續性改進，讓發展的推動力量能夠一直有效的作用。
1.2管理模式的精細化變革
注重管理職能化的框架構建調整，讓運營體系信息化貫穿；臨床學科的培育以人才培養為重點；服務體系注重客服中心優質建設；薪酬體系要將責任、權利和利益相結合，重新調整薪資分配制度，并完成績效考評制度；將全程化導醫、診療預約、治療援助、診療照顧、出院隨訪、健康管理和醫療綠色通道等全程優質化服務，讓醫療服務機制有效拓展；注重實驗室建設，將基礎、臨床、特檢中心等實驗室體系進行全面規劃；優化醫院的全程物流管理系統，使醫院運營管理和財務處于同一水平，使管理、流程在行為變得更加細致、精準、明確，經過精細化和高校的運營管理推動醫院的全面改革。
1.3加強醫院以教研為重點的管理動力
對于當地的重點和特色學科進行深入調查研究，確定其區位優勢以及薄弱環節，收集問題以及突破點，制定好工作執行規劃表，同時將目標與任務做好分解，創立重點學科，并不斷向學科領域高地發展與掌控。在學科管理上勇于創新，面對現有的臨床專科與亞專科情況，要積極發掘專病發展，同時跨學科合作，讓各個學科相互交叉、融合與滲透，從而將醫院的綜合醫療技術實力提升。開展學科帶頭人和后備人才的有效培養，通過主診醫師負責制來進行臨床醫療工作的運作。在科研教學工作上重視協作性。通過邀請權威專家來院做技術指導，并聘用資深臨床專家作為學科帶頭人，利用有技術專長的人員對科研方面做專項負責，鼓勵學生創新，提升學科建設的品質。
2管理理念深入達到執行力變革
2.1營造高效執行力
環境醫院高效執行力依賴于執行力體系的運轉，只有將工作人員的動力與機制進行有效的配合才能達到高效管理的氛圍。醫院管理要注重執行力文化氛圍的建設，注重求實、責任、誠信、精細的實施文化環境，使發展戰略能夠得到有效落實。重視計劃、研究、目標、執行、管理的整體人文環境，讓制定的制度成為人們的習慣，因為習慣而形成良好文化氛圍，幫助理念不斷得到創新，高效運轉組織，并在行動上能夠有效落實，逐步實現遠景規劃。
2.2匯集戰略執行智慧
進行戰略的實施關鍵在于人才的聚集，要重視人員能力的培養和推崇。進行中層干部能力培養工作，設立相關管理培訓安排，讓決策層進行職業化的培訓，進行醫院管理的提升課堂，讓先進的管理知識與理念進行有效的培植，讓決策思想得到有效的傳輸，讓政策信息得到有效傳遞，將價值得到有效的能量釋放。做好人才的知識儲備，促進人才能力的快速提升。樹立好組織內部的價值體系，崇尚學術、技術和風險精神，圍繞學科建設、人才培養、技術提升、管理升級為整體醫院管理的核心內容，狠抓學風，通過行醫、治學等氛圍進行優化來做好整體醫院文化的建設，從而提升整體的執行力。醫學人文精神要弘揚發展，重視醫療人員的品德、科室品質和醫院品牌性的觀念培植，重視基本素質、品德、能力、行為的培訓，讓人性與技術得到有效融合與配合。
2.3做好執行團隊基本保障
做好制度、人才和激勵機制的保障。對戰略、目標、文化、績效、流程等體系進行有效管理規劃，通過制度進行執行力的領導。做好技術團隊與精英管理團隊的建設保障，積極用好、穩步、引入和儲備人才來做好人才基本保障。運用信息化管理、智能化、科技化的手段與機制來達到高效管理狀態，建立健全完善的薪資和績效考核體系，做好人力資源激勵機制，調動全員的積極能動性。
3結語
第8篇：財務中層管理培訓范文
全縣農村綜合改革動員會以后，我們××鎮立即著手作了工作布置，現將前階段工作及下一階段性工作計劃向各位領導和同志們匯報：
一、前一階段工作，
主要是開展了項工作：
一是組織一次學習。全縣農村綜合改革動員會以后，我們××鎮立即著手召開黨政班子會議，準確及時全面傳達會議精神，并展開了班子成員層面的座談交流，就有關農村綜合改革工作進行初步商討。同時把縣委綜合改革的主要精神向機關干部進行傳達，使每一位干部對該項工作做到心中有底。在此基礎上，我們及時組成了以鎮黨委書記、鎮長為組長的農村綜合改革領導小組，并就有關情況進行了分組落實，做到責任到人，時間到人。
二是制定一套方案。全鎮班子會議后，我們立即組織全體黨政班子成員分成個小組就農村綜合改革個重點內容進行調研，聽取鎮機關老領導、村、廠、事業單位四個層面的建議意見，獲得了第一手資料。在綜合聽取各方意見的基礎上，依據縣委綜合改革的實施方案，結合我鎮實際，最終制定了《××農村綜合改革實施方案》。《方案》對鎮機構改革、農村教育體制改革、財政體制改革、鎮級財務化解、村級組織運轉等五方面工作進行了明確。在一系列準備工作完成之后，我們于月日下午，組織全體機關干部、事業單位負責人召開了××鎮農村綜合改革動員會，對下階段工作進行了充分地動員詳細地布置。縣委常委、組織部長陳建光同志親臨會場，對我鎮的綜合改革工作提出希望和要求。
三是召開一次讀書會。月日，我們組織全鎮位村支部書記召開了一次讀書會，專門邀請縣紀委常委、監察局副局長王群，縣經管總站副站長孫挺軍同志為支部書記進行專題輔導。讀書會重點就“一事一議”、加強村級財務管理兩個方面進行座談交流，并就已在全鎮范圍內推廣的錦塢經驗，深化村務公開和民主管理工作進行了再次強調布置，主要是以“八個一活動”為載體開展工作，即：進行一次民主管理培訓；發放一本村民自治手冊手冊；疏通一條村務工作渠道；制訂村級行事規則一套制度；規范一套民主管理程序；推行一項“黨員代表”聯戶做法；開展一項服務等。通過“錦塢經驗”的推廣，把我鎮村級民主管理的核心定為：民主、依法；團結、和諧；發展、穩定；實干、誠信；服務、便民；重心定為是重大事情決策“六步法”，實質定為黨內民主與群眾民主相結合，團結依靠群眾與引導服務群眾相結合，干部自律與制度監督相結合。
四是開展一次培訓談心。針對綜合改革中，建設、環保、安監、社保四個部門行政執法管理權限的下放方案，我們邀請上級部門領導、專家及時對相關辦、中心人員開展了一次培訓，要求相關辦、中心對上述下放的四項行政管理職能權限有較為清晰的判斷和認識。并從這些辦、中心抽調一批政治思想堅定、業務能力強、工作認真負責且具有相關執法資格的機關干部作為執法人員，直接行使縣行政執法職能。同時，我們還組織駐村指導員進行了個別談話在駐村指導員中，民主選拔推薦副鎮（局）級后備干部，征求駐村指導員微調方案。
五是成立一個委員會。適應農村全民教育、終身教育的需要，根據綜合改革中有關農村教育體制改革的精神，我們對現行教育行政管理模式進行了改革，成立了××鎮教育管理委員會，由黨委宣傳委員孟雁鳳任主任，教育總支書記毛太松兼任副主任，另設委員名。鎮教育管理委員會主要職能是在在縣教育主管部門和鎮政府的雙重管理下，研究決策全鎮教育事業發展的重大事項。教育委員會下設辦公室，辦公室主任由教育總支書記毛太松兼任。
二、下一階段工作
一是開展一項試點。在確保村級組織運轉工作中，推行“一事一議”制度的是一項關鍵性工作。對于這項工作，下階段，我們將著重把重心放在和兩個試點村身上，通過進一步健全完善兩村原有的村民自治和民主管理方面的制度，突出““一事一議”制度”，及時總結試點經驗，再在全鎮面上予以推廣。
二是進行一次微調。在今年年初“四辦兩中心”的機構改革基礎上，按照“精簡、統一、效能”的原則，進一步完善“四辦兩中心”的格局，保留黨委政府辦公室、經濟發展辦公室、社會事業和保障辦公室，村鎮建設辦公室、駐村指導中心，將調處中心改為綜治工作中心，并組建一個××鎮事業綜合服務中心。對個別中層干部和駐村指導員崗位進行微調。
三是建立一個中心。即村級便民服務中心。目前，全鎮已有興聯、錦塢、新迪埠等村建立起村級便民服務中心，下一階段，我們將在其余村推廣設立村級便民服務中心，對村民所托工作實行全程，要求做到“六個有”：即有牌子、有房子、有人員、有制度、有記錄、有考核，實現“農戶辦事不出村、糾紛調解不出村、信息提供不出村、致富服務不出村”的目標，初步構建起“知民情、解民憂、方民便”的新型便民服務機制。
四是做好一個網點建設準備。組織召開不同層面的座談會，廣泛征求干部群眾對鎮教育網點調整的建議意見，積極調動群眾的積極性，分尊重群眾意愿，力求教育網點選址做到科學合理，為××年秋瑾一小的建設打好財力基礎。并在此基礎上，計劃用年時間，把全鎮所中心小學、所分校、所中心小學，調整為所以秋瑾為命名的小學，做深做透秋瑾文化。
第9篇：財務中層管理培訓范文
一、推進預算管理，強化過程控制
為實現公司經營目標，使公司的經濟規模保持較穩固的發展速度，我們制定了呼市煤氣化總公司《預算管理辦法》全面推行預算管理。在具體實施上，堅持以現金流量為主線，依照各子公司、各單位的經營職能范圍、資產規模、任務大小及各項目的技術含量、復雜系數、市場前景與風險等不同情況，分項目、分單位，按月、季、年編制貨幣收支預算和費用計劃，將全年各項資金、費用預算目標進行合理分解，按月嚴格考核，使各單位目標明確，責任落實，讓企業資源合理而有效地利用，確保產品優質、準時、低成本地交付，形成企業經營活動的良性“造血”機能。為確保預算管理取得實效，財務部門還重點抓了以下幾項工作:
1、加強籌資效益的可行性分析和控制。2003年，因天然氣人呼基礎建設加大，管網改造費用也急劇增加，造成公司資金非常緊張。財務部門積極動腦筋、想辦法，根據生產、工程建設進度，對資金的短期、長期需求量進行預測，擬定需求計劃，加強籌資效益的可行性分析，根據資金需要掌握好貸款時間，并且根據國家有關政策，積極爭取政策性貸款，既確保了公司生產經營的資金需求，又降低了籌資成本。2003年僅此節約財務費用200萬元。
2、加強資金的運營管理。首先，經過積極努力，保證了財政700萬元撥款的落實到位。其次，加速貨款回收。財務部門成立了清欠小組，明確了企業營銷人員責任，調整了貨款回收政策，按風險程度對應收帳款進行分類管理，使資金回收情況大為好轉。第三，在資金運作上，強化預算管理，嚴格按照輕重緩急的原則和資金預算調撥使用資金，重視資金周轉使用的可行性論證與分析工作，防止投資損失或市場營銷受挫造成的影響，確保生產等重點項目和關鍵時點的資金需求，提高資金的使用效率。
3、推進成本管理，盤活存量資產。對干部、職工進行多層次培訓。增強干部、職工成本意識。讓每位干部、職工都遵循成本效益的原則，實施成本發生全過程控制，使各個環節都著力在降低成本上下功夫。首先，圍繞預算目標逐級落實，把重點放在降低能耗上、物耗上，嚴格檢查、考核，控制超標準、超預算開支。在成本核算中，抓關鍵項目，財務部門廣泛調研，反復查找問題，解剖成本構成，提出改進意見，并由此開展了從材料、輔料采購與生產過程消耗行為人手，按物流環節進行有效控制等一系列卓有成效的降成本工作。第二，積極推進以銷定產，以產定料，科學地組織生產，將成本的“鏈動”環節在“節流”的基礎上高效地運轉起來。
4、初步建立起可適時調整的內部結算價格體系。
為強化內部核算，使小時費率和內部結算價格逐步與市場同步，組織人員調整了小時費率和分車間的內部結算價格，于2003年在全公司范圍內執行，為內部預算和成本核算打下了基礎。
5、認真搞好合同談判工作。在又、旬承攬項目，對外提采購、協作、基本建設等工作中，除采用招投標方式外，公司財務、法律、審計等部門廣泛收集整資料，并全過程參與各種合同的價格談判工作，維護總公司最大利益。
二、規范財會行為，堵塞管理漏洞
1、健全內控制度，加強內部監控。針對新的形勢和管理中的薄弱環節，公司認真開展了財務會計工作規范管理，匯編了58個內控制度，明確了內部各單位的責、權、利、能、效，規范了單位負責人和會計人員各處經濟活動行為，保證了公司公計核算的有效性。為確保制度落實到位，公司財務部門經常組織檢查組，對下屬各單位執行《會計法》、內控制度情況進行日常監督檢查，及時將整改布置工作落實到具體整改點，統一規定整改內容、整改要求和完成時間，并由公司財務處對整改情況進行考核，嚴禁核算不規范，有章不循，導致會計信息失真的行為發生。
2、規范合同審簽，確保公司利益。2003年，公司對重大決策和重大經營管理活動，加大了法律服務、監督和保證力度，對各公司開展合同管理方面的法律服務與監督，對公司標的較大、法律關系較復雜的合同，均要求公司法律顧問全過程參與，重大合同文本必須經法律事務處審查，否則公司不予批準。較好地維護了公司的合法權益。
3、加強對三產投資企業財務管理，堅持實行財務負責人委派制。為了保障三產企業的正常運行，公司堅持“三控制’.措施。一是“人事控制”。即對三產企業財務負責人委派制度，降低經營者的預期風險收益。2003年所有的三產企業都實行了財務負責人委派制度。二是“資金控制”。即投資金額超過一定限額需報總公司公司審批。三是“財務業績控制”。即明確其銷售收人、利潤、貨款回收率等指標，并據實嚴格考核。同時，對三產企業重大的經濟活動提供政策、法律、業務的咨詢與指導，保證投資資產的增值。
三、加強內外監控，防范經營風險
為積極探索新形勢下財務工作的新特點，健全外部監督和內部會計控制機制，公司財務部門按季組織預算、分析各項主要財務指標，在公司的行政例會上進行通報，對影響經營目標的方面提出整改措施，及時為公司領導經營決策提供信息和警示，規避和防范經營與財務風險。
同時，針對具體情況，公司財務部組織實施了經營承包兌現審計，領導干部離任審計、任期內經濟責任審計、內部控制制度評審、財務收支審計、專項審計等，為公司經濟發展切實起到了保駕護航的作用。
為防范經營及財力風險，2003年公司還有針對性地采取了幾項措施。一是在財務部門增設了審核員，負貴對反映公司經濟活動的帳簿、憑證和報表進行日常的審計監督。二是加強對合同合作方的資金狀況、債權債務狀況和商業信譽進行審查，增加簽訂合同必要的約束條款，對合同的履行進行必要的監督，保證所簽合同的安全性。同時，對所簽訂金額較大的合同和重大投資項目，要求對方提供擔保，充分運用“擔保行為”確保公司在獲得利益的同時減少風險;并且，重視對外擔保的行為與程序的規范工作，嚴格審查對方的資信和償債能力，利用“反擔保”等手段降低擔保風險。三是配合公司人動與組織機構的變化，調整關崗位人員，對關鍵崗位進行輪換。四是通過定期或不定期、全面或部分地對財產物資進行清查核對，以便及時發現問題，改善管理。#p#分頁標題#e#
四、運用先進手段，進行會計核算
從2001年開始，我們公司就力爭在4年時間內在全公司范圍內全面實現電算化，現以初具規模，微機的運用提高了公司會計工作質量和效率，使我們把更多的精力放在加強和完善財務管理上。
五、重視財會培訓，加強隊伍建設為適應市場經濟和現代企業財務管理需要，公司除加強財會人員職工道德教育，把“依法理財、不做假帳、愛崗敬業、誠信廉沽、搞好服務、保守秘密”的職業道德規范貫穿于整個財務工作中外，還針對不同層面，大力開展形式多樣的業務培訓活動。如僅2003年就舉辦了中層以上干部參加的領導干部經濟管理知識專題講座”和有關業務處室領導、各分公司的經管科長、財務科長、主管會計參加的“現代企業財務管理培訓班”，增強了領導干部的優患意識、成本效益意識，提高了領導干部的理財水平。
