完全競爭勞動力市場精選(九篇)

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第1篇：完全競爭勞動力市場范文

【關鍵詞】 最低工資 二元勞動力市場分割理論 買方壟斷

最低工資制度起源于19世紀的澳大利亞和新西蘭，如今世界上絕大多數國家均已實行最低工資制度。最低工資制度是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進行干預的一種手段，實質是通過強制性的立法把初級勞動力的工資提高到市場均衡工資之上，以此來實現社會公平。

國外對最低工資制度的研究主要集中在最低工資的經濟效益產出方面，包括最低工資制度對社會就業的影響，對縮小貧富差距的作用，以及對其他工資的影響等方面。主張經濟自由的經濟學家都反對政府干預市場運行，他們認為這樣會降低市場效率，進而給經濟增長帶來危害，所以很多經濟學家對最低工資制度提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發表的《最低工資立法經濟學》最為引人矚目。斯蒂格勒認為最低工資保障制度不僅對減少貧困未能起到作用，反而扭曲了資源配置。其他一些經濟學家也持這種觀點，認為最低工資是政府對勞動力市場的一種干擾。

一、勞動力市場分割理論及其在我國的表現

勞動力市場是一種生產要素市場，勞動報酬、職業穩定性、晉升機會等工作特征應由市場機制調節決定。而現實的勞動力市場被劃分為分割的、自成系統的不同市場、行業或者職位，在不同市場、職業或者行業中，勞動報酬等工作特征完全不同，缺乏橫向的比較性。1954年克拉克·科爾（Clark Kerr）對勞動力市場分割理論作了比較系統的論述，認為勞動力市場被很多的制度規則分割為許多更小的市場，作為制度規則運行的結果，內部勞動力市場和外部勞動力市場出現了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切爾·J·皮奧里（Michael·J·Piore）發表了《內部勞動力市場和人力政策》一文，標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。勞動力市場分割理論說明了勞動力市場典型的非競爭性，強調制度和社會因素對就業和勞動報酬的影響。其中以二元勞動力市場結構論最具典型代表性，二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。這兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：一級市場（主要勞動力市場）往往工資福利待遇較高、有較多的培訓機會、工作流動性較小、就業穩定、失業危險小、工作條件好、管理過程規范、有很多的晉升機會，要進入此類勞動力市場工作，勞動者必須擁有較高的知識水平、較高的學歷以及較高的個人綜合素質，這類市場上的工作者是比較有前途的，教育和培訓能夠提高個人收入。與此相對照，二級市場（次要勞動力市場）相當于競爭性市場，受供求關系的調節，主要是以勞動的邊際貢獻和市場價格支付勞動報酬，有工資低、職業不穩定、管理不規范等特征。員工自主工作性較低、工資福利低、工作條件差、勞動力流動性高、就業不穩定、管理粗暴、培訓機會少或者沒有、沒有升遷機會。次要勞動力市場的進入壁壘較小，屬于通用的職位，一般講，次要來動力市場對勞動力的素質要求較低，不需要太多的培訓，學歷較低。

二元勞動力市場理論在我國是否有所體現？從總體來看，我國的主次勞動力市場工作特征差異比較明顯，其中受教育程度和收入呈明顯正相關性。而且無論主次勞動力市場，教育對收入的提升都是正面的，但是在主要勞動力市場更為重要，這說明低收入者要想進入主要勞動力市場區就業，他們相信次要市場是低效率的信號。這進一步說明二元勞動力市場的分割現象已經非常嚴重。那么，是什么原因導致了我們的勞動力市場的分割呢？有學者指出，我國的勞動力市場分割是多重分割格局，主要是制度規則導致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主導了我國的所有制、產業、城鄉等多元化分割格局（楊宜勇，2001）。綜合起來看，我國勞動力市場的分割現象已有所體現，且表現出與原來的計劃經濟體制向現代市場經濟轉軌的過程中，勞動力市場分割現象與我國的所有者體制改革、城鄉差距的擴大和產業分割現象是相互結合在一起的。具體體現在以下三個方面。

一是所有制分割。一般認為國有企業的內部勞動力市場具有工資統一、福利完善、就業穩定等特點，不同的人力資本勞動者的報酬差別不大，這必然引起人才流失。而新生部門則以民企為代表，其工資支付依照市場原則。國有企業的改革，分流出來的職工到底是進入新興市場還是繼續留在原有的市場準備自愿性失業呢？這種國有和非國企業的分別，對勞動者的就業選擇將產生重要影響。

二是城鄉分割。在分割城鄉勞動力市場方面，戶籍制度所受的指責最多，被認為是阻礙勞動力城鄉自由流動的制度性約束，遷移者難以獲得合法的工作機會和待遇。實際上，戶籍制度不但起著就業保護的作用，而且因為這戶籍制度關系著能否享受到各種城市福利的資格。特別是在社會保障體系覆蓋面和保障水平存在城鄉差異時，這種市場分割程度就越發嚴重。

三是產業分割。產業分割是依賴與政府的壟斷政策，壟斷的大型國有企業，占有豐厚的壟斷租金，足以建立新式的內部勞動力市場，這類市場排斥這個企業之外的求職者。這種分割不完全是舊體制的原因，更多的是市場經濟的伴生物。

勞動力市場的分割引起勞動力在不同市場的流動障礙，各個市場的門檻和壁壘作為提高交易費用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些尋租行為和違規行為。那么根據勞動力市場分割理論，一級勞動力市場的勞動力有較高的知識和技能水平，工資較高，他們的均衡工資水平高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度將不會發生作用。那么，最低工資制度對勞動力市場的影響主要表現在其對二級市場的影響。二級市場中的勞動力市場通常是非熟練的初級勞動力，技術水平低，相互替代性較強，加之我國存在大量的農村剩余勞動力，勞動力供給遠大于需求，工資長期處于低水平狀態。因而買方在交易中占據著主導地位，對勞動力市場的價格決定有較大的發言權，這實際上就是一種買方壟斷市場，而不是我們之前分析的完全競爭市場，這時最低工資對就業的影響就會發生變化。

二、買方壟斷情況下的最低工資效應

由于買方壟斷企業在產品市場是完全競爭者，故其產品的邊際收益與產品價格相等：即MRP=P。但是，由于此時企業在勞動力市場上不再是完全競爭者，故其勞動力價格不再是固定不變的常數，從而勞動力的邊際成本不再等于勞動力價格。假設勞動力的供給函數為W（L），則成本函數為L？鄢W（L），于是，勞動力的邊際成本函數（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL從上式可見，勞動力邊際成本由兩部分組成，第一部分是勞動力的價格W（L），表示企業為增加使用勞動力所必須支付給新增加的勞動數量的價格，這是由于勞動數量的增加而引起的成本增加。第二個部分為L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用勞動力而引起價格的變動，故第二部分表明：企業所雇用的總勞動數量的變動導致了每個員工工資價格的變動。如圖1所示，勞動力的邊際產品收益曲線MRP與勞動力的邊際成本曲線MLC的交點確定了買方壟斷企業的最優勞動使用數量，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點。當企業的勞動需求量確定為E0，時，勞動力的價格由勞動供給曲線S決定，即為W0。在這個市場上企業以低于均衡工資的工資雇傭了E0的勞動力，企業收益最大。

當工資率從W0上升到Wm，實現利潤最大化的企業會雇傭Em個工人。但雇傭量卻還是從E0上升到Em。于是，對于買方壟斷的企業來說，強制性的工資率會同時提高勞動力的平均成本（也就是支付給工人的工資），正是邊際費用的下降才導致了企業在短期中擴大生產規模和勞動力的雇用數量。因此，如果對買方壟斷的企業實行強制工資率，那么就可能會使得企業的工資率和雇用數量同時上升。以上我們分析的這種情況必須滿足兩個條件。第一，在圖的情況下，只有當最低工資率被確定在W0和W1之間時，雇傭量才會上升。如果最低工資率位于W1以上，它會導致MLC的提高，雇用水平會下降到E0以下。第二，圖1中的MRP曲線是固定的，也就是說這只是買方壟斷企業對最低工資的短期反應。

所以，當勞動力市場處于買方壟斷的狀況時，如果不存在其他干預，則壟斷買主所雇用的勞動力的邊際成本處處都高于其供給價格，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點，即圖中的E0點。如果政府制定最低工資標準，則壟斷買主成為一個價格接受者，此時雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于競爭性工資W1，則最低工資標準會使就業增加。如果Wm=W1，則雇傭量上升到競爭水平，一旦Wm>W1，則雇傭量就會下降。從上面的分析可以得出，最低工資對就業的影響從理論上來說不能得出唯一的結論，最低工資政策是減少還是增加就業，還是對就業沒有影響，要取決于勞動力市場的具體狀況。如果勞動力市場處于完全競爭狀態，最低工資的實行可能會在一定程度上減少就業；如果勞動力市場處于買方壟斷的狀態，且最低工資水平合適，那么這一政策還會增加就業；如果雇主減少員工的其他福利，這在客觀上會削弱最低工資的就業效應。

三、結論

在短期內如果能合理確定最低工資標準（在W0和W1之間），最低工資制度在提高勞動著工資的同時也能夠提高雇傭量。從長期來看，工資率的提高會產生替代效應，即用相對廉價的資本替代勞動，從而使雇傭量減少。但是，由于我國實行計劃生育政策的效果開始顯現，人口出生率明顯下降，2020年勞動力供給將比2010年減少619萬，以后勞動力的供給會逐年下降，工資率的上升所引起的替代效益可以減輕由于勞動力供給減少與經濟發展的矛盾，也是符合我國由勞動密集型產業向資本密集型產業轉變的發展戰略。所以，在短期內最低工資制度可以提高勞動者的工資水平，減少收入分配兩極分化，促進社會公平；從長期來看也可以促進我國經濟增長方式的轉變，提高效率。因此，根據經濟學家們對最低工資的研究以及目前中國的現實，應該將最低工資研究的重點放在如何制定合適的最低工資標準，最低工資制定以后如何去執行，對于不執行的行為，該采取怎么樣的處罰和挽救措施以及這一政策在中國所產生的經濟影響等問題上，而不是仍然繼續停留在要不要實行這一制度的爭論上。

【參考文獻】

[1] 郭叢斌：二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證[J].教育與經濟，2004（3）.

[2] 孟大虎：勞動了市場分割：理論演進及對就業問題的解釋[J].天府新論，2005（4）.

[3] 陳廣漢、曾奕、李軍：勞動力市場分割理論的發展與辨析[J].經濟理論與經濟管理，2006（2）.

[4] 羅小蘭：我國勞動力市場買方壟斷條件下最低工資就業效應分析[J].財貿研究，2007（4）.

第2篇：完全競爭勞動力市場范文

[關鍵詞]人力資本；投資失衡；市場分割；歧視效應

[中圖分類號]F241.2

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003―3890(2007)06-0037-05

西方現代人力資本投資理論產生背景是歐美等國家剛剛完成工業化的時代，其理論建立在勞動力市場是統一完全競爭的假定基礎上。但是，統一完全競爭的勞動力市場在現實中并不存在，尤其在二元結構的發展中國家勞動力市場之間分割比較突出。勞動力市場分割導致居民人力資本投資失衡主要表現在農村與城市勞動力市場之間、西部與東部勞動力之間。

一、勞動力市場分割理論與現實

勞動力市場分割理論提出時間為20世紀70年代初，主要代表人物包括帕雷(Piore，70年代)，戈登、愛德渥茲和瑞奇(Gordon D，Edwards R andReich M，1982；Reich，1984)等。這是對西方20世紀五六十年代提出的現代人力資本理論的一個基本前提，即對勞動力市場是一個統一競爭性市場做出質疑與否定，這些質疑與否定促進了人力資本投資理論的發展。勞動力市場分割理論認為一個國家或一個地區的勞動力市場可以分為兩個層次：主要勞動力市場和次要勞動力市場。主要勞動力市場的特征是：就業穩定、職業有保障、工資高、工作條件好、享有平等的權利和晉升的機會。與主要勞動力市場相反，次要勞動力市場提供的是小企業、小公司的崗位，它不要求也不鼓勵發展穩定的工作習慣，其特征是：工作不穩定、周轉性(流動性)大，工資低、工作環境差、規章制度嚴厲、晉升機會少等等。勞動力市場分割假設的基本結論是人力資本作用的發揮取決于一定的制度和社會性因素；如果勞動力市場是分割的，被阻擋在主要勞動力市場之外的居民人力資本就可能存在不足的現象，這為筆者的分析找到了一個重要的理論基礎。20世紀60年代是美國實施“人力資本的時代”，在舒爾茨、貝克爾等人的理論影響下，美國政府實施了龐大的“人力資本計劃”，企圖通過加大人力資本投資使窮人階層擺脫貧困。但是，這一美好的計劃最后以失敗而告終(Doeringer and Piore,1970)。帕雷認識到，盡管中下階層進行了人力資本投資，但由于勞動力市場是分割的，所以中下階層不能進入主要勞動力市場，而他們的人力資本在次要市場上不能發揮作用，造成了人力資本投資的浪費。換言之，如果個人進行了人力資本投資后不得不留在次要勞動力市場上，那么，他的人力資本就是過度的。

中國勞動力市場分割的程度則可以從農村剩余勞動力的流向特征及城市失業者在就業部門分布特征得到說明，而勞動者較低的職業流動率也是市場分割的一種重要體現。蔡等研究表明，農村向城市遷移的勞動力具有較高的受教育程度，同時表明，從進城的農村勞動力就業市場狀況來看，行業分布相對集中，農村勞動力在城市就業主要集中于制造業、批發零售貿易與餐飲業、建筑業和社會服務業。在這四個行業就業的農村勞動力占農村勞動力在城市就業總數的90％以上。蔡認為農村勞動力就業的行業集中是由于農村的人力資本水平較低，以致他們在城市的勞動力市場處于較低端，不得不主要從事簡單勞動。另一方面，反映了城市勞動力市場的分割特征非常明顯，來自農村的勞動力面對許多就業崗位的進入障礙，導致農村遷移進城的人在次要勞動力市場就業。勞動力市場分割假設和中國二元經濟結構是相符的。筆者旨在分析中國二元經濟結構下勞動力市場分割導致的人力資本投資失衡：在完全隔離的勞動力市場上，由于勞動者不能獲得預期的投資回報，則勞動者傾向于減少人力資本投資，人力資本投資產生失衡和扭曲現象。

二、勞動力市場分割引致人力資本投資失衡的理論分析

在人力資本投資中，就社會資源配置的角度而言，在人力資本投資收益率高于物質資本投資收益率時，資源分配將向教育領域傾斜，大量的資源被用于教育活動并將提高未來經濟的總體效率。就個人角度而言，當人力資本投資的邊際收益率高于市場長期均衡下的收益率(包括風險貼水及正常的收益率)時，個人就會增加對其自身的教育投資。由于教育投資的時間長，對未來收益影響較為間接，較難計算教育投資在已知“投資期”內的投資量和收入量。為此，加里?貝爾提出了一個簡化的教育投資收益率模型。在此，筆者將運用該模型從理論上分析分割的勞動力市場如何影響沒能進入自己期望的部門(往往在主要勞動力市場)就業并獲得期望收入勞動者的人力資本投資行為。

假定農村和城市是兩個完全的市場，勞動者個人是惟一的投資主體。理性的決策者在進行投資時，要對成本和收益進行比較。例如，一個農村的學生在受教育上考慮念11年書和念12年書時，他就會比較多念1年的成本(包括直接成本和間接成本)及以后更高就業工資。假設該農村學生接受11年教育后預期的工資是A，而接受12年教育參加工作后的預期收益為B，又假定退休之前的工作時間為T，則他多讀1年書的投資收益貼現值為： 其中，R為總收益，r為利息率。接受教育是有成本的，這些成本包括必須繳納的學費、課本及學習用具方面的開支等，這些可以認為是直接成本，用C。表示。除此之外，讀書還有一個機會成本，也就是說在受教育期間放棄的收入。如果多接受教育這1年期間工作，則會再獲得一個收入No，但如果選擇繼續讀書，則會喪失這個收入。這樣，如果選擇讀書，其總成本開支為：

C=Co+No　(2)

投資者對收益與成本進行比較，如果R>C，說明投資是值得的，他會選擇繼續讀書；如果R

在這個公式中，有6個因素影響著人力資本投資決策：

1．是否進行人力資本投資的未來收益之差At-

Bo。這個差越大，投資者就越有可能獲得預期的收益，對人力資本投資的激勵也越大。

2．進行人力資本投資后能夠獲得較高收益的概率P。P值越大，投資者就越有可能獲得預期的收益，對人力資本投資的激勵也越大。

3．進行人力資本投資的機會成本No。在工資水平普遍上升的情況下，進行人力資本投資(特別是接受正規教育)的機會成本就會提高，是影響個人進行人力資本投資時間選擇的重要因素。

4．進行人力資本投資的直接成本Co。成本較高時，人們會較少投資。由于人們對未來可能得到的貨幣和手中的貨幣評價是不同的，更加看重當前的貨幣，對未來貨幣則要根據利率水平進行貼現，所以如何有效地使用這些更值錢的貨幣是他們消費決策和投資決策的重要內容。更有一部分被心理學家稱為“目光短淺”的人，他們比平常人貼現水平更高。人力資本投資的直接成本成為投資的重要約束因素。

5．退休的時間與進行人力資本投資的時間之差T－t。這個時間越長，人力資本投資的回報期就越長，投資的可行性越高。顯然，在年齡較小時接受正規教育是劃算的，一方面政府的教育制度是初級教育的直接成本很低，有些甚至是免費的，同時，這時接受教育的機會成本較低(由于勞動法的限制，年齡很小時也沒有就業機會)，更重要的是，年齡較小接受正規教育離退休的時間較長，一生中收益總量將會較大。

6．利息率r。利息率是影響貼現的重要因素，如果利息率太低，則當前的貨幣會更加“值錢”，只有當未來的收益率更高時投資才是可行的。

在上述6個因素中，后3個因素與勞動力市場的特性沒有必然的聯系，人力資本投資的直接成本(特別是接受正規教育的成本)、開始接受正規教育的時間和退休年齡、利息率等在一國的范圍內基本上是相同的。而前3個因素和勞動力市場因素的特性有直接的關系。

在一個統一、開放的、可競爭程度比較高的市場上，所有勞動者獲得某種職業的機會大致是均等的，勞動者會根據整個市場上的平均收益水平對投資收益進行預期。但如果勞動力市場是分割的，某一特征的勞動者被限定只能在特定的市場上就業。一些勞動者只能在次要勞動力市場上尋找工作，而次要勞動力市場上工資率普遍較低，則這時勞動者只能按照這個較低的工資率對人力資本投資收益進行預期，投資收益對人力資本投資的激勵作用就會大大降低。即便勞動力市場分割并不那么嚴格，勞動者有可能按照整個市場上的平均收益水平進行預期，但如果他們進入主要勞動力市場的機會很小，很難獲得自己認為的理想工作，則他們對未來的預期收入也會大打折扣。他們會選擇較少的人力資本投資。例如，對一個農村的孩子來說，如果他長大以后只能憑體力在農村做農活，顯然他是高中畢業還是初中畢業是無關緊要的，這使他寧愿選擇較少的受教育時間。

圖1是不存在勞動力市場分割情況下的工資曲線。曲線M是進行人力資本投資情況下工資隨著年齡增長的情況，曲線N是未進行人力資本投資情況下的工資曲線。對于N來說，O到C這段時間是沒有收入的，因為還沒有開始工作，并且要付出成本開支。其中OBEC圍成的區域表示直接成本開支，如學費、書本、文具費用等；AOCD圍成的區域表示機會成本(間接成本)，即因為開始工作較遲而很少獲得的收入。但當M開始工作后，工資率會迅速超過N，D的右側由MN兩條工資曲線圍成的區域即是M進行人力資本投資的凈收益，只要這個區域的面積超過ABED圍成的區域面積，這種人力資本投資就是可行的。

但是，在勞動力市場分割的情況下就不同了。由于分割的勞動力市場上某些勞動力只能從事工資較低的工作，他們的人力資本的投資便不能獲得相應的回報。如圖2中W是在次要勞動力市場上的工資上限，也就是說，在任何情況下勞動力的工資都不會超過W，這樣M的工資曲線將會變形，D的右側由MN圍成的區域的面積會小于沒有市場分割的情況，在這種情況下，勞動者只有減少人力資本投資，才能使投資成本和投資收益相等。農村人力資本投資的最優值被分割性的就業市場扭曲了。

三、勞動力市場分割的原因

是什么因素導致勞動力市場分割?一般而言，勞動力市場分割有3個原因：產品需求、制度性歧視以及技術性分割。對成熟的市場經濟國家來說，勞動力市場分割與產品的需求特征有關，有穩定需求的產品市場創造了能夠提供充分就業保障的主要勞動力市場，而不穩定的產品需求則創造了次要勞動力市場；另外，人力資本偏向型的技術也會導致勞動力市場分割，這是引起勞動力市場分割的另一因素，這是由于技術本身形成的壁壘阻礙了低水平人力資本勞動力進入主要勞動力市場。中國多變的產品市場需求和以勞動密集為特征的工業結構造就了一個龐大的次要勞動力市場。勞動力供給過剩特征則大大降低了勞動者的談判能力，強化了雇主對求職者進行挑選的權利，從而使市場的分割有著很大的非自愿特征。但在中國，勞動力市場分割首先產生于以戶籍制度和勞動用工制度為代表的一系列歧視性制度安排，正是這些制度及其慣性作用導致了中國嚴重的城鄉分割。這些制度中的一部分仍在繼續實施，而基于這些制度產生的各種利益集團則在不知不覺地維護著這些帶有明顯歧視色彩的傳統制度。

四、勞動力市場分割(歧視引起)的效應分析

農村過剩勞動力及城市失業工人絕大部分是在次要勞動力市場上謀求就業的，而次要勞動力市場上人力資本投資的回報率很低，降低了這兩個巨大的群體進行人力資本投資的積極性，同時，因為他們基本上沒有進入主要勞動力市場的機會，也使其喪失了在主要勞動力市場上通過“邊干邊學”積累人力資本的可能性，而較少的人力資本積累反過來為他們進入主要勞動力市場設置了更多的障礙。制度性歧視將主要勞動力市場內部競爭限制在較小的范圍之內，只要進入了核心員工的圈子，則其被逐出的可能性是較小的，以致他們不需要作出更多的努力，就可以保留現在這個職位。主要勞動力市場內部人享有很多的特權，他們不和次要勞動力市場上的人在同一平臺上競爭?，F存的制度性保護會形成市民的既得利益，可能促使市民尋求進一步保護，喪失了進取精神，而不是提高個人人力資本參與市場的公平競爭。這導致了目前一方面有一些工作沒人干，另一方面一些市民拿“低保”不工作。同時制度性保護還可能導致員工工資的高估，提高企業人力成本，降低競爭機制的激勵作用，壓抑了城市勞動力的人力資本開發。

現行中國的勞動力市場分割主要是戶籍制度與勞工制度。城市居民與農民工相比，作為經濟上的多數、城市人口的多數，城市居民對城市政府就業政策制定的影響要大，因此許多城市相應出臺偏向城市居民的就業政策。這構成對農村勞動力的歧視，使農民工與市民不能享受同工同酬的公民待遇，并且在社會福利、政治權利等方面受到不公平待遇。盡管中央政府即將出臺相應的給農民工國民待遇的政策，但是政策的制定、完善、貫徹執行，特別是各級城市政府貫徹執行，還存在現實的困難和時滯。

第3篇：完全競爭勞動力市場范文

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析

從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品,能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費—閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。

三、結束語

如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項目建設管理辦公室

第4篇：完全競爭勞動力市場范文

論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權利的實現。本文首先給出了勞動力就業市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產率無關的個人特征進行評價，通過這種評價設置壁壘，使生產率相同的勞動者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現以及歧視所帶來的經濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應采取的措施。

1．歧視的來源

政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。

1·1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統計性歧視

統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。

1.3壟斷力量

勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

2．歧視的表現

歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。

勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。

2.3學歷歧視

在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

3如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:

3.1減少歧視偏好

正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。

政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。

3.2減少節場缺陷

勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。

第5篇：完全競爭勞動力市場范文

關鍵詞：勞動力市場分割，體制性分割，制度性分割，大學生就業

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）18008901

勞動力市場分割理論最早可以追溯到曾公開反對亞當?斯密關于勞動力市場具有競爭性質學說的約翰?穆勒和凱恩斯，他們認為勞動力市場不是完全競爭和一致統一的，而是可以劃分為主要和次要兩個勞動力市場。其中，主要勞動力市場在工作環境、工資、工作穩定性、培訓和晉升的機會、職業前景等方面要明顯好于次要勞動力市場，因此勞動者都偏向于到主要勞動力市場就業，但由于存在市場分割，并不是所有勞動者都能夠進入主要勞動力市場。就我國的國情，我國勞動力市場分割主要表現在體制上和制度上的分割。

1 體制性勞動力市場分割與大學畢業生就業難

1.1 工作單位之間的勞動力市場分割

我國的就業單位從體制上被分割為不同類型，大學畢業生普遍認為國家政府機關、事業單位和國有企業工作穩定、收入高、福利待遇好、工作清閑，而中小企業與上述單位存在相當大的差距，加上我國政策對國家政府機關、事業單位和國有企業有較大的傾斜，而中小企業的生存與發展卻困難重重，因此大學畢業生普遍不愿意到中小企業就業，而是扎堆競爭國家政府機關、事業單位和國有企業的崗位，從而出現大學生就業難現象。

1.2 城鄉之間的勞動力市場分割

由于歷史原因導致我國勞動力市場的城鄉二元分割，隨著社會與經濟的發展，城鄉分割的差距逐漸縮小但沒有完全統一。根據國家統計局的數據，2014年我國城鎮居民人均可支配收入為28844元，農村居民人均可支配收入為10489元，可見城鄉收入差距仍然較大。除收入外，在教育、醫療衛生條件、社會保障、居住質量、娛樂生活等方面，農村都與城市存在較大差距。正是因為全方位的城鄉二元分割的存在，大學生更愿意選擇城市就業，而不愿意到廣闊的農村就業。

1.3 地區之間的勞動力市場分割

我國東部沿海發達地區與中西部欠發達地區存在著明顯差距，由此造成勞動力市場在地區之間的分割。大學畢業生在擇業的時候往往會考慮一個地區的經濟、文化、社會發展水平等，所以普遍選擇東部沿海發達地區就業，這樣加大了競爭，容易出現大學生就業難現象。

2 制度性勞動力市場分割與大學畢業生就業難

2.1 戶籍制度

1958年開始實行的戶籍制度對于我國經濟社會的發展有著深遠的影響，雖然改革開放以來實行了漸進式的戶籍制度改革，但長期以來的“戶口意識”以及既得利益集團為了保護自己的利益不受損害，戶籍制度仍然在阻礙著包括大學畢業生在內的勞動力的合理流動。隨著大學擴招帶來的大學畢業生不斷增加，一些城市引來了大學生扎堆就業，為了減小本地生源大學生的就業壓力，這些城市常會在戶籍上采取就業保護措施。比如在北上廣等城市，用人單位通常會要求本地戶口而排斥外地戶口的大學畢業生。因此，戶籍制度加大了大學畢業生找工作的難度。

2.2 社會保障制度

大學畢業生熱衷于考公務員這一現象的出現正是因為公務員擁有相對完善的養老、醫療等社會保障，而在一些貧困和邊遠地區的基層單位、私企等，養老保險、醫療保險等社會保障無法得到保障，或者相差甚遠。同樣是養老金，離休比退休的高，行政比事業的高，事業比企業的高，國有企業比集體企業的高，個體私營企業沒有退休金。這些非常現實的問題使大學畢業生不愿意到基層或非公有制企業就業，勢必面臨就業崗位有限，加大了就業競爭。

2.3 檔案管理制度

我國大學畢業生的自由流動受到現行檔案管理制度限制。比如大學畢業生首先進入次級勞動力市場，后來進入主要勞動力市場，但其檔案有可能會被扣留在原來的次級勞動力市場，而使該勞動者的某段歷史沒有記錄，失去評職稱、調工資、出國政審等的依據。于是很多大學畢業生在擇業時，會一開始就扎堆往主要勞動力市場里擠。

3 消除我國勞動力市場分割、緩解大學生就業難的對策

3.1 消除勞動力市場的體制性分割

第一，逐漸消除中小企業在工作穩定度、工作收入、社會地位等方面與國有企業和國家機關之間的差距，在政策與資金上扶持中小企業的發展。第二，統籌城鄉發展，城市的發展要帶動起農村的發展，使農村在工作環境、基礎設施、工作待遇等方面逐漸與城市一致。第三，統籌地區發展，逐漸消除中西部地區與東部沿海地區之間的差距，吸引更多大學畢業生到中西部就業。

3.2 消除勞動力市場的制度性分割

第一，深化戶籍制度改革；消除阻礙大學生在各個勞動力市場之間自由流動的戶籍壁壘，對愿意到農村和西部貧困地區就業的大學生給予優惠政策，比如服務一定年限以后有機會選擇回到主要勞動力市場。第二，完善社會保障制度；消除工作單位之間、城鄉之間、中東西部之間的社會保障差距，建立跨區域流動機制，使社會保障在換不同的工作地點時能夠順利實現轉移。第三，改革檔案管理制度；建立大學畢業生檔案管理中心，對大學畢業生的檔案采用電子化管理，方便用人單位通過互聯網隨時隨地查詢大學畢業生的檔案。

綜上所述，由于體制性和制度性的因素，我國勞動力市場被分割為不同的存在相當大差距的勞動力市場，大學畢業生大多不愿意選擇基層農村、西部貧困地區與中小企業，而普遍偏好到城市、國家機關及國企等地區和崗位就業，加大了就業的激烈程度，并且分割的勞動力市場還限制了勞動者的流動，戶口成本和工作轉換成本等也極大地影響著用人單位與大學畢業生的決定，這些都造成了我國大學生就業難。當務之急是逐漸消除勞動力市場的體制性和制度性分割，形成統一的能夠自由流動的勞動力市場，使大學畢業生在就業時沒有體制上和制度上的顧慮，從而緩解當前大學畢業生就業難。

參考文獻

[1]曾湘泉.變革中的就業環境與大學生就業[J].經濟研究，2004，（1）.

[2]蔣世明.我國高校畢業生就業問題的成因研究[J].清華大學教育研究，2004，（8）.

第6篇：完全競爭勞動力市場范文

【關鍵詞】 最低工資制度 農民工就業

1 研究基礎

1.1 最低工資制度研究綜述

最低工資制度自從實行以來，其對就業的影響一直為各國勞動經濟學家和相關政策決策者所關注.而農民工作為低廉的勞動力在我國的經濟建設中有不可忽視的作用，但由于其弱勢地位，許多合法權益常常得不到保障，因此國家通過立法規定了用人單位對在正常勞動時間內履行正常勞動義務后的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬，其目的是為了保證像農民工這樣的弱勢群體再生產的最低需要。最低工資通常包含三個部分，維持勞動者本人最低生活的費用、勞動者平均贍養人口的最低生活費和勞動者為滿足一般社會勞動要求而不斷提高勞動標準和專業知識水平所支出的必要費用。國外對最低工資就業效應的研究相對比較成熟，許多學者專家運用大量成熟的理論模型從供求角度分析了最低工資提高給就業帶來的影響。國內研究尚在起步階段，著名經濟學家張五常認為最低工資“種禍根”，其根本意圖是保護低收入的工人，但到頭來這些下層勞動者找不到工作，而且目前中國的經濟增長主要靠的是低成本的勞動力，最低工資會削弱國內企業的競爭力。經濟學家薛兆豐認為工資是由勞動力的供求關系決定的，因此運用法律法規來規定工資和福利的高低，就是枉費心機。因此最低工資制度對于農民工這樣的特殊群體來說是促進就業還是阻礙就業，這值得我們深入研究。

1.2 農民工勞動力市場分析

從供給角度看，農民工市場是完全競爭的，農民工是價格的接受者。從需求角度看，市場中雇傭方的力量遠遠大于勞動者一方，勞動者在勞動力市場上根本沒有議價能力，工資率的高低完全由企業來決定，由此可以看出農民工市場是買方壟斷的市場。2006年國家統計局《城市農民工生活質量狀況調查報告》顯示農民工權益保障度偏低，存在工資待遇低、勞動條件差和保障措施不足、勞動時間長、勞動強度高，參加社會保險率低等問題。2016年全年全國總計有9個?。ㄊ校┨岣吡俗畹凸べY標準，那么政府主導下的最低工資制度改革對于農民工來說是利還是弊，以下做出具體分析。

2 最低工資制度對農民工就業的影響

2.1 理論分析

最低工資制度對農民工就業的影響不是簡單的正面或負面，會受到最低工資的標準、勞動力市場的性質、最低工資影響的群體、勞動供給需求曲線的彈性以及最低工資的執行力度等因素影響。在完全競爭市場最低工資的提高可能帶來失業的增加，而在農民工所處的買方壟斷市場，最低工資的就業效應與之不盡相同，當最低工資小于買方支付的工資時，最低工資對農民工無影響；當最低工資大于市場均衡工資時，能夠帶給農民更多經濟收益，但供大于求，必然會導致部分失業；但當最低工資處于買方支付工資與市場均衡工資之間時，農民工數量達到均衡點，能夠在促進收入的同時增加就業，因此最低工資提高并不一定導致就業量下降。此外，農民工就業受經濟波動的影響也比較大，經濟周期性波動會帶來就業周期性增減。

2.2 最低工資的設定對各行業農民工的影響分析

調查顯示農民工大多是通過親友推薦找工作，因此農民工行業選擇受到一定程度的限制，

就業行業主要集中在制造業、建筑業、批發零售業、住宿餐飲業等，這些行業勞動力需求量大，進入門檻低，技術含量低，因此能夠吸納較多的農民工就業。

（1）制造業我國制造業蓬勃發展，流水線操作技術含量低，就業人數眾多，低廉的勞動力成本能夠為企業帶來較大的成本節約。最低工資提高后，資本會替代部分勞動，此時勞動需求量下降，可能會造成農民工就業阻礙。

（2）建筑業建筑業勞動強度大，技術難度低，企業在支付農民工工資時主要參考就是最低工資標準，因此提高最低工資能夠增加農民收入，有效減少農民工的生存壓力。

（3）批發零售餐飲業近年來我國第三產業不斷發展，農民工就業數量也在增加，尤其在批發和餐飲零售行業，因此應進一步提高最低工資，引導勞動力就業，促進批發零售等第三產業的發展的同時為農民工帶來更多經濟收益。

3 對策建議

1.合理設定最低工資標準

最低工資的制定要綜合考慮國內經濟發展狀況、生活物價水平、不同行業的差異性以及可能的經濟波動等因素。從宏觀經濟方面情況看，最低工資的增長應與經濟發展水平相適應，當國內經濟情況波動時，可合理調整最低工資標準來及時保障農民工利益；從行業差異角度看，應向制定與各行業支付能力相符的差異化最低工資標準方向努力，提高低收入農民工經濟收入；從企業角度看，合理的最低工資標準能夠促進企業保障農民工經濟收益的同時不影響到其自身的發展。

2.強化最低工資標準的執行力度，保障農民工的合法權益

首先，完善法律體系，提高最低工資制度的法律約束力；其次，加大最低工資法和勞動保障法的執行力度，提高用人單位和農民工的法律意識；第三，完善監管機制，建立健全勞動保障監管體系，加大對違反最低工資制度規定的用工單位的懲罰力度，保障農民工的合法權益。

3.提高農民工勞動力素質，增強就業能力

首先，加強對農民工的再教育，給予農民工基礎文化素質教育的同時加強技術性針對培訓，讓他們獲得實用的謀生工具，不斷提升自身技能；其次，要通過教育培訓提高農民工的思想素質，改善農民工的形象，讓他們更有尊嚴地工作和生活；最后，要提高農民工的綜合素質，能夠盡快適應城市的工作節奏和生活環境。

最低工資制度絕不只是一個強制執行標準，提高最低工資標準也該以提高農民工的經濟收入為目的。從國家層面來說，保持穩定的經濟增速，不斷完善法律規范制度，才能給予農民工更好的生活保障；從企業和農民工來說，農民工與企業共同發展，不斷提升自身就業能力和綜合素質，進而為企業帶來更多經濟效益來彌補增加的人力成本，這樣才能實現真正的雙贏。

第7篇：完全競爭勞動力市場范文

關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經濟學；學科；

作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l展和衍生的基礎。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。

2.沖突是勞資關系的本質特征。

從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。

根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。

勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。

二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經濟學與勞資關系學

勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護?；趧谫Y關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學與勞資關系學

人力資源管理學發端于科學管理時代?？茖W管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]

人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。

人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。

人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關系學。

西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。

2.人力資源管理學。

人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。

3.勞動經濟學。

勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結論與啟示

勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。

(一)基本結論

勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。

針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。

(二)政策含義

首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系發生了轉型，企業勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。

第8篇：完全競爭勞動力市場范文

關鍵詞 勞動力市場扭曲 收入差距 行業進入壁壘

〔中圖分類號〕F241.2；F047.1 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕0447-662X（2016）05-0044-11

一、問題提出

當前中國，收入分配嚴重失衡已是一個不爭的事實。①政府近些年也一直致力于解決收入差距過大問題，但收效甚微。其中一個重要原因就在于：城鄉收人差距的增速雖有所放緩，但行業收入差距問題卻日益凸顯，并已成為我國當前居民收入差距持續擴大的重要推動因素。②當然，這也引起了學術界前所未有的關注。比如，李實和趙人偉、洪興建以及魏眾都指出，我國不同行業間的收入差距正呈不斷擴大趨勢。③羅楚亮和李實也通過研究發現，現階段我國不同行業間的人均工資水平具有較大的差距，而福利補貼的差異更大，從而增大了行業之間的收入差距。④而且，收入層級越高，行業間工資收入差距越大。⑤這樣，自然而然地浮現出以下問題：到底是什么因素或原因在推動我國行業收入差距不斷擴大？其背后的作用機理又是什么？

張少杰等認為，我國勞動力市場的行業分割，使得勞動力的行業間流動受到限制，造成了我國行業之間的收入差距問題。張少杰、董碧松、郭雅嫻：《不完全要素市場對收入分配的影響研究》，《北京工商大學學報》（社會科學版）2007年第3期。魏眾發現，1990年以來我國行業收入差距不斷擴大，這與壟斷行業工資增長速度過快有非常大的關系。魏眾：《中國當前的收入分配狀況及對策分析》，《經濟學動態》2010年第8期。而王甫勤認為，人力資本是決定收入高低的主要因素，但勞動力市場分割扭曲也有著重要影響，它是影響我國當前行業收入差距的主要因素。王甫勤：《人力資本、勞動力市場分割與收入分配》，《社會》2010年第1期。葉林祥等指出，行業壟斷與所有制均是造成我國行業收入差距的重要因素，但所有制的影響要大于行業壟斷的影響，并且二者的共同作用導致我國行業收入差距日趨擴大。葉林祥、李實、羅楚亮：《行業壟斷、所有制與企業工資收入差距――基于第一次全國經濟普查企業數據的實證研究》，《管理世界》2011年第4期?；輰幒凸缇陮嵶C研究了行業壟斷對行業收入差距的影響，發現2003-2009年間我國行業收入差距在不斷擴大，壟斷行業與非壟斷行業平均收入差距占到了全國平均收入差距的60%～70%?；輰?、郭淑娟：《行業壟斷與行業收入差距研究》，《山西財經大學學報》2012年第8期。王天夫和崔曉雄更是詳細分析了行業影響收入分配的兩條路徑：一是直接影響不同行業的平均收入，二是通過影響不同行業中個人特征（如教育、年齡等）的收入回報率而結構性地調整收入分配。王天夫、崔曉雄：《行業是如何影響收入的――基于多層線性模型的分析》，《中國社會科學》2010年第5期。最后，馮濤和羅小偉從“身份”型社會視角探討了我國勞動力市場“身份”型分割扭曲對收入差距的影響，然后基于CGSS2010數據實證發現，在我國個人收入水平與其“身份”具有較強的相關性，其中行業上具有“壟斷”和“國有”身份的勞動力分別比“非壟斷”和“非國有”身份的勞動力獲得的收入更高，且兩類勞動力之間確實存在著顯著的收入差距。馮濤、羅小偉：《勞動力市場扭曲與收入差距研究――基于“身份”型社會視角》，《經濟管理》2015年第4期。可是，本文認為他們大部分人都未能抓住造成我國行業收入差距乃至總體收入差距持續擴大的深層本質。實質上，造成我國行業收入差距不斷擴大的根本原因是：漸進式改革使得我國政府在推行市場化改革的同時，對部分行業仍保持行政壟斷進而維持其各種特權，使得我國勞動力市場在行業上呈競爭-壟斷“二元”分割扭曲，從而阻礙了競爭部門的勞動力向壟斷部門自由流動，扭曲了勞動力競價機制，導致競爭部門的勞動力報酬過低而壟斷部門勞動力報酬過高，進而造成行業收入分配嚴重失衡。

二、我國勞動力市場行業扭曲測度

遵照新古典經濟學假設，勞動力市場是完全競爭（不存在任何摩擦）的，勞動力等要素能在兩個部門之間自由流動，那么兩部門的勞動力報酬將趨于均等化，即wa=wb（其中w為工資率，a、b表示2個不同的部門），從而兩部門的收入水平也將趨于均等。可是，當勞動力市場存在扭曲時（如制度障礙、市場分割等），勞動力就無法在兩部門間自由流動，這必將引發出生產要素錯配問題，進而會影響某個部門的生產效率，那么兩個部門之間的勞動力報酬就會存在著顯著差異。于是，本文以行業進入壁壘強度為標準（具體根據各行業的非公有制經濟占比與外商實際直接投資額加以劃分），將全國所有行業劃分為競爭和壟斷兩大部門。由于2003年時國家統計部門對我國行業劃分進行了變更，為盡可能地保證統計口徑的統一，本文所探討的壟斷部門具體為：1978-2002年包括采掘業，電力、煤氣和水生產供應業，交通運輸、倉儲和郵電通信業，金融保險業，衛生體育和社會福利業，教育、文化藝術和廣播電影電視業，科學研究和綜合技術服務業，國家機關、政黨機關和社會團體；而2003-2013年包括采掘業，電力、熱力、燃氣和水生產供應業，交通運輸、倉儲和郵政業，信息傳輸、軟件和信息技術服務業，金融業，科學研究和技術服務業，教育，衛生和社會工作，文化、體育和娛樂業，公共管理、社會保障和社會組織。其余的行業相應地劃歸于競爭部門。設定勞動力市場處于扭曲情形下，市場實現出清時競爭部門與壟斷部門的工資率滿足：

于是，由已有的我國行業方面的宏觀統計數據就能測算出我國勞動力市場的行業扭曲指數。

首先，由于無法獲得全國及各個省份分行業教育收益率（ρx）的具體數據，在對我國現有關于教育收益率研究成果梳理與比較后，本文最終選擇楊惠馨和王海兵基于CHNS（中國健康與營養調查）數據運用擴展的明瑟方程所估測的值作為我國行業教育收益率。詳見楊惠馨、王海兵：《中國教育收益率：1989-2011》，《南方經濟》2015年第6期。當然，這只是中國教育收益率全行業平均值，肯定會對估測值的精確性產生影響。其次，全國分行業勞動力受教育年限數據（sx）則由2001-2013年的《中國人口與就業統計年鑒》和2014年的《中國統計年鑒》計算得到。本文將各統計年鑒中的受教育程度相應轉換為受教育年限，其中文盲為0年、小學畢業為6年、初中為9年，高中和中專為12年、大專和本科為16年、研究生及以上為20年，然后分行業用各個學歷層次的年限乘以權數（其所占總人口比）得到相應受教育年限數據。而遺憾的是，無法獲得各個省份的分行業勞動力受教育年限數據，因此本文只能將全國值用于到各省份人力資本因素控制的調整中。最后，由歷年《中國統計年鑒》與各省份的地區統計年鑒計算得出競爭部門與壟斷部門的產出增加值比重zC和1-zC、勞動力占比lC和1-lC。至此我們可以估算全國及各省份2000-2013年勞動力市場行業扭曲程度。由于一些省份未公布分行業產出增加值，所以我們最終只能計算得到22個省份的勞動力市場行業扭曲指數。由于所估測的省份多達22個，難以對各個省份在2000-2013年期間勞動力市場行業扭曲變化情況一一作詳細分析，而且這樣做既繁瑣又難以清晰地看出其變化趨勢，因此本文接下來也僅在圖1中繪制出了全國及東、中、西部其中，東部地區具體包括北京、天津、遼寧、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南等9個省/直轄市，中部地區具體包括山西、安徽、河南、湖南4個省份，西部地區具體包括內蒙古、廣西、重慶、貴州、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆9個省/直轄市/自治區。地區2000-2013年勞動力市場行業扭曲指數的變化趨勢。

從圖1可以發現，無論是全國還是各個地區的勞動力市場行業扭曲指數均在2000-2013年期間呈現出平穩提升的趨勢，這表明2000年以來我國勞動力市場行業扭曲情況出現持續改善，而勞動力市場一體化程度正逐年提升。這與我國政府自1978年以來不斷深化經濟體制改革是分不開的，且市場經濟改革不僅弱化了我國企業間的體制性分割，也提升了全國勞動力市場一體化程度。另外，我國于2001年加入WTO。 根據WTO的要求，我國政府對原來一些嚴格限制進入的行業逐步放開。如金融行業，根據當時加入WTO的承諾，我國金融行業將于2006年12月11日之前全面開放，而如電信業、石化業、影視業、報刊業、教育業、交通業、倉儲業、郵遞服務業等也在WTO后的3到5年內逐步對外資全面放開。這正是2000年以來我國勞動力市場行業扭曲程度持續下降的重要推動力。

具體來看：東部地區，勞動力市場行業扭曲程度相對較小，而考察期間增長速度也相對緩慢；中部地區2000年時，勞動力市場行業扭曲較為嚴重，但這些年改善非常大，增速也最快，在圖1中其曲線較為陡峭，這與考察的對象較少（山西、安徽、河南、湖南4個?。┣疑轿魇〉膭趧恿κ袌鲂袠I扭曲指數較大有關系；西部地區勞動力市場行業扭曲程度相對較高，考察期間增速也較為平緩，這可能與我國加入WTO后實施行業對外資開放時在地區上西部地區開放時間最晚、開放力度最小有著莫大關系。另外，由于一些省份的某些統計數據缺失，造成我們最終的考察省份只有22個，這也造成東中西部地區均值都在全國平均水平之上。這既有統計口徑差異也有人為因素的原因。當然，全國統計數值相對真實可靠，可以作為重點參考和研究對象。那么從圖1可以得出：2000年以來我國勞動力市場行業扭曲指數有了顯著提升，這意味著我國勞動力市場一體化程度在此期間明顯改善。

三、理論模型

本部分將在一個封閉的兩部門一般均衡模型中，從勞動力市場行業上競爭-壟斷二元分割角度分析勞動力扭曲對收入差距的作用機理。參照Restuccia等、Alvarez-Cuadrado等及蓋慶恩等的作法，將勞動力市場扭曲引入到一個標準的兩部門新古典經濟增長框架中。Restucciaa D.， Yang D.T. and Zhu X.， “Agriculture and Aggregate Productivity： A Quantitative Cross-country Analysis，” Journal of Monetary Economics， vol.55， no.2， 2008， pp.234～250； Alvarez-Cuadrado F. and M. Poschke， “Structural Change Out of Agriculture： Labor Push versus Labor Pull，” American Economic Journal： Macroeconomics， vol.3， no.3， 2011， pp.127～158；蓋慶恩、朱喜、史清華：《勞動力市場扭曲、結構轉變和中國勞動生產率》，《經濟研究》2013年第5期。

1.基本假設

考慮一個封閉的經濟體，存在彼此分割的兩部門（壟斷部門與競爭部門），由于兩個部門之間存在著制度分割，導致勞動力無法實現自由流動。為了分析簡便，進一步假定該經濟的勞動力數量（L）等于其人口數量，且人口增長率為0。

（1）生產部門

首先，假設該經濟體只存在兩個部門：競爭部門（C）和壟斷部門（M），通過投入勞動力（L）和資本（K）生產出各自的產品，而其生產函數依次為：

由此可以看出，兩部門的收入差距（ζ）與勞動力市場行業扭曲指數（τi）成負相關。由于勞動力市場的行業扭曲程度隨指數τi反向變化，因此這意味著勞動力市場扭曲對行業收入差距具有正向作用，即勞動力市場行業扭曲越嚴重（τi越?。瑑刹块T間的收入差距（ζ）越大；而勞動力市場行業扭曲程度越?。é觟越大），則兩部門間的收入差距（ζ）越小。另外，兩部門的收入差距還受到兩部門的勞動力產出彈性（α，β）的影響，而收入差距的絕對值還受到部門M的基準工資（wM）的影響。

3.長期均衡

長期看，初始收入狀況對下一期的收入水平有著重要影響。另外，在我國，父輩的就業行業、職務及收入水平對子女的就業行業、工作單位及收入水平有著重要影響。因此，本文將構建一個考慮代際傳遞情形的勞動力市場扭曲與收入分配差距的長期均衡模型。

為了便于分析，假設代表性個人只存活2期，即青年期和成年期。其中，在青年期初可以從父輩那獲得數量為b的收入（財產），此時他面臨著兩種選擇，即不進行人力資本投資而直接進入工作條件差且相對低收入的競爭部門C工作與進行人力資本投資以提高自身技能從而將來進入工作條件好且收入較高的壟斷部門M就業，但人力資本投資的成本為F，同時假定當b

顯然，作為理性人，如果不進行人力資本投資就直接進入競爭部門C工作的效用大于進行人力資本投資而進入壟斷部門M工作的效用，那么他肯定會選擇不進行人力資本投資就直接進入競爭部門C工作。根據式（16），當2wC+F>wM時，所有人都將選擇不進行人力資本投資而直接進入競爭部門C工作，那么壟斷部門M就不存在，因此需施加一個約束條件：2wC+FwM。根據式（16），個人是否進行人力資本投資將受到青年期初從父輩那獲得的財產（收入）數量多寡的影響（這又與父輩收入水平相關）。從而得出，當個人青年期初獲得的財產b>X時，他將選擇進行人力資本投資并在成年期就業于壟斷部門M，而當其青年期初獲得的財產b

X=2wC+F（1+r）-wMr（18）

因此，個人在青年期之初獲得的財產（收入）數量多少（這又與父輩的就業部門直接相關）決定了他是否進行人力資本投資，并最終進入競爭部門C還是壟斷部門M就業，進而決定了他的收入水平高低，當然也進一步決定了他留給下一代的的財產（收入），于是又間接決定了其子輩的收入水平?；诖耍岢黾僬f一：就業于收入水平較高的壟斷部門M的代表性個人更傾向于進行人力資本投資并最后進入到壟斷部門M工作以獲得高收入，而就業于收入水平低的競爭部門C的代表性個人則更傾向于不進行人力資本投資就直接進入部門C而只能獲得較低的收入。

進一步，假設就業于壟斷部門M的代表性個人的收入IM>I*=γ-1F，他們留給子輩的財產（收入）數量b（I）>F，那么他們的子輩當然就會進行人力資本投資并在成年期就業于壟斷部門M。而就業于競爭部門C的代表性個人的收入ICt

在第t期收入水平低于χ的代表性個人或許他的下幾輩會進行人力資本投資，但若干輩之后則會選擇不進行人力資本投資而直接進入競爭部門C就業，最終其收入將收斂于IC；而收入水平高于χ的代表性個人的子輩們將都會選擇進行人力資本投資，最終其子輩們將一直就業于壟斷部門M而其收入就將收斂于IM。

從而，在勞動力市場存在行業上競爭-壟斷二元分割扭曲情況，兩個部門的收入差距將收斂于：

其中μ=F/2wM，由此可以得出，勞動力市場行業扭曲不僅影響當期不同部門代表性個人的收入水平并產生收入差距，而且它將會推動著兩個部門之間的個人收人差距持續擴大并可能引發兩極分化問題。

四、實證分析

本節將采用2000-2013年全國及22個省/市/自治區實證數據中的22個省/直轄市/自治區具體包括北京、天津、山西、內蒙古、遼寧、江蘇、浙江、安徽、福建、山東、河南、湖南、廣東、廣西、海南、重慶、貴州、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆。的面板數據，通過構建一個含有控制變量的勞動力市場扭曲與收入差距的動態面板數據模型對二者之間的作用關系進行實證檢驗。

1.模型選擇

考慮到收入差距具有較強的慣性，且還受到其他經濟和政治因素的影響，本文將在計量模型中添加因變量的滯后項和控制項。從而設定勞動力市場扭曲與行業收入差距的動態面板數據模型為：

2.變量選擇與數據說明

本文計量模型所采用的被解釋變量（行業收入差距）、解釋變量（勞動力市場行業扭曲）及其他控制變量的符號與相關含義及說明如表1所示。數據主要來源于歷年《中國統計年鑒》《中國人口與就業統計年鑒》《中國教育統計年鑒》以及22個省/直轄市/自治區的地方統計年鑒。一些省份分行業相關數據缺失，個別缺失值通過插值法補齊。

3.實證結果及分析

針對動態面板數據模型容易出現解釋變量內生性，從而導致參數估計有偏的問題，本文采用差分GMM估計和系統GMM估計兩種方法來對參數進行估計。

（1）平穩性檢驗

在進行參數GMM估計前，首先需要對樣本數據進行平穩性檢驗以避免偽回歸情況。通過Stata12.0軟件采用ADF檢驗、LLC檢驗和Hadri LM檢驗3種方法對實證檢驗所使用的所有變量進行單位根檢驗，發現所有樣本水平數據都是平穩的。囿于篇幅所限，檢驗結果未予報告。

（2）實證結果分析

由于無法獲得各省份的分行業受教育年限和教育收益率數據，所以在回歸時只能用全國分行業數據替代，而對全國數據做回歸時發現行業受教育差異的估計結果均不顯著，因此在后面的回歸中將該控制變量排除在外。另外，考慮到受教育年限和教育收益率數據略失精確，因此解釋變量（idlm）分別使用了原始值（未進行人力資本控制）和調整值（進行人力資本控制）來做對比估計，具體結果見表2。

表2中，模型（1）、（2）、（5）、（6）的解釋變量（idlm）為未進行人力資本控制的原始值，而模型（3）、（4）、（7）、（8）的解釋變量（idlm）為進行人力資本控制后的調整值。從表2可以發現：8個模型都滿足擾動項一階序列自相關而二階序列未自相關的假設，這表明兩步差分GMM和系統GMM估計量均是一致的；同時模型（1）～（8）也都通過了Sargan檢驗，表明選擇的工具變量也是有效的。因此本文采用GMM估計是合適的。具體系數估計方面，勞動力市場行業扭曲變量（idlm）的回歸系數符號均為負，且模型（1）～（8）均在5%顯著性水平下顯著，而模型（4）和（8）更是在1%顯著性水平下顯著。這說明勞動力市場行業扭曲指數越小，勞動力市場的行業扭曲越嚴重，則兩部門之間的居民收入差距越大，而且勞動力市場扭曲與行業收入差距之間的這種正向關系是穩健的。再則，對比模型（1）和（3）、（2）和（4）、（5）和（7）、（6）和（8）發現，它們的估計系數不但符號方向一致，數值大小和顯著性水平也差異很小，這意味著文章結論具有較強的穩健性，前文所提到的受教育年限和教育收益率數據略失精確問題并不影響本文結論的可靠性。從定量上看，勞動力市場行業扭曲（idlm）的回歸系數處于-0.1811到-0.0129之間，這意味著勞動力市場行業扭曲指數每提高1%，則行業收入差距將會降低0.1811%到0.0129%。如果采用標準化系數標準化系數是指解釋變量的回歸系數乘以解釋變量標準差的積與被解釋變量標準差的比值；與非標準化系數相比，標準化系數通常更有說服力。參見Wooldridge J.M.， Econometric Analysis of Cross Section and Panel Data， The MIT press， 2002.將會更直觀地反映勞動力市場行業扭曲對收入差距影響之大小，簡單轉換就可以得出模型（1）～（8）中勞動力市場行業扭曲的標準化系數分別為0.2634、0.3017、0.3583、0.3120、0.1401、0.0215、0.2463、0.0265，其中解釋變量（勞動市場行業扭曲）全體樣本的標準差分別為0.1093和0.1350，而被解釋變量（行業收入差距）全體樣本的標準差為0.0656。這表明在模型（1）～（8）中，勞動力市場行業扭曲可以分別解釋行業收入差距的26.34%、30.17%、35.83%、31.20%、14.01%、215%、24.63%、2.65%。

另外，在8個模型中，行業收入差距的一階滯后項和二階滯后項的回歸系數均在1%顯著性水平下顯著為正，這說明行業收入差距具有非常強的慣性?？刂谱兞恐械男袠I發展偏向度（dgidp）和城市化率（ur）在8個模型中均在1%顯著性水平下顯著，而人均實際gdp（lnrgdp）除模型（3）外其余均在10%顯著性水平下顯著，經濟開放度（eod）則在8個模型中均在10%顯著性水平下顯著。同時，人均實際gdp（lnrgdp）和經濟開放度（eod）的回歸系數均為負，表明人均實際gdp或經濟開放度越高，行業收入差距越??；而行業發展偏向度（dgidp）回歸系數均為正，說明行業發展偏向度越強或城市化水平越高，行業收入差距將擴大。最后，非國有化程度（nosw）和行業開放度（iodf）在8個模型中均不顯著，符號方向在各個模型也不完全一致，由于iodf（2）的回歸結果與iodf（1）基本一致，但效果沒有iodf（1）好，所以在表2中未再列示。

（3）穩健性檢驗

在2003年時，國家統計部門對行業劃分作出了變更，2002年以前各類宏觀經濟數據是按15個大行業劃分并統計的，2003以后則歸之于19個大行業。相應地，各省份也從2004開始使用新的行業標準進行分行業宏觀經濟數據統計。這樣2000-2003年與2004-2013年兩個時間段的數據統計口徑存在著不一致情況。詳細情況參見本文第二部分關于競爭部門和壟斷部門的具體劃分。因此，本文接下來將只使用2004-2013年期間的數據進行回歸估計，這樣既可以檢驗研究結論的穩健性，還能具體考察近10年里勞動力市場扭曲對行業收入差距的影響情況（見表3）。

對比表2和表3可發現，動態面板模型中各個變量回歸系數的符號和顯著性情況基本一致?？傮w來看，所得的研究結論還是穩健的。其中，勞動力市場行業扭曲變量（idlm）的回歸系數符號仍然都為負，并且在10%顯著性水平下均顯著。這說明勞動力市場扭曲程度對行業收入差距具有正向影響之結論具有較高的信度。其次，8個模型中行業收入差距的一階滯后項的回歸系數仍然均顯著為正，但其二階滯后項卻不再顯著，但這并不影響行業收入差距具有較強慣性的判斷。再則，控制變量中的行業發展偏向度（dgidp）不再顯著，人均實際gdp（lnrgdp）、經濟開放度（eod）和城市化率（ur）的顯著性水平也均有所下降；而非國有化程度（nosw）和行業開放度（iodf）的顯著性水平卻有了明顯的提高，其中非國有化程度（nosw）在模型（13）、（14）和（16）中顯著，而行業開放度（iodf）除模型（16）外其余都在10%顯著性水平下顯著，而且其回歸系數符號均為負，這表明行業開放度越高，行業收入差距越小。最后，模型（9）～（16）都滿足擾動項一階序列自相關而二階序列未自相關的假設，這說明兩步差分GMM和系統GMM估計量均是一致的；另外8個模型也都通過了Sargan檢驗，因此選擇的工具變量也是有效的。

另外，本文還將整個樣本按東、中、西部劃分，對本文研究結論的穩健性進行了進一步檢驗，結果并沒有改變本文的結論。由于篇幅問題，在此不再詳細列出。

五、結論及啟示

壟斷部門和競爭部門的收入差距不斷擴大是我國收入差距居高不下的一個重要成因。市場化改革進程中，國家在將大部分行業向市場放開的同時，仍保留了對鐵路、電力、電信等行業的行政壟斷，使我國勞動力市場在行業上呈競爭-壟斷“二元”分割扭曲，進而引發了“扭曲產生扭曲”之行業收入分配嚴重失衡問題。本文對此進行了理論分析與實證檢驗。首先，本文基于行業進入壁壘強度視角將全國所有行業劃分為競爭和壟斷兩大部門，利用2000-2013年全國及22個省份的行業宏觀數據測度出我國勞動力市場行業扭曲指數，發現2000年以來我國勞動力市場行業扭曲狀況有了明顯改善，全國勞動力市場一體化程度正在逐步提升。接著，在借鑒Restuccia等、Alvarez-Cuadrado等和蓋慶恩等的分析框架的基礎上，通過將勞動力市場扭曲引入到一個封閉的兩部門一般均衡模型，構建出一個勞動力市場扭曲與收入分配差距的新分析框架，以此來分析勞動力市場扭曲對行業收入差距的影響，結果發現無論短期均衡還是長期均衡情形下，勞動力市場扭曲對行業收入差距均存在正影響，即勞動力市場行業扭曲越嚴重（對應指數越小），則行業收入差距越大。最后，基于所估測的勞動力市場行業扭曲指數，通過構建動態面板模型運用GMM估計實證檢驗了勞動市場扭曲與行業收入差距之間的關系，得出我國勞動市場扭曲程度與行業收入差距之間的確存在著顯著且穩健的正向關系。

第9篇：完全競爭勞動力市場范文

【關鍵詞】過度投資；治理；政府干預；國企

一、國有企業過度投資的經濟學分析概述

縱觀改革的歷史，我國曾對國有企業進行過諸多嘗試。在20世紀80年代初期，中國曾經實行過包干制；80年代中期至90年代中期，實行過企業產權的地母錚？994年財政部做出了分稅制改革。這些改革的整體思路是財政分權，將財政權利與支出責任下放給地方政府。而幾乎和財政分權改革同步，則是大規模的國有企業改革。從80年開始至今的30多年的時間中，我國的國有企業經歷了從擴權讓利到承包，從利改稅到稅利分流，從股份制改造到建立現代企業制度等一系列的形式與內容革新。雖然這些舉措取得了一定成效，但是國有企業整體效率低下的局面并未得到根本性扭轉，許多國有企業依然常年虧損，在市場上競爭力不足，缺乏贏利能力。

而學界對此現象的研究發現，國有企業非效率性的主要原因之一便是過度投資的問題。如：李慶峰[1]指出，資本投資的非效率化是我國地方和中央國有企業效率低下的主要表現。秦朵和宋海巖[2]也指出，國有企業的過度投資主要導致了投資效率減損。而對于國有企業過度投資的誘因，國外的學者給出了相關的分析，其中Janos、Connor等的觀點具有很強的代表性。Janos[3]將過度投資問題歸于公有制國家的預算軟約束，即：在公有制經濟中，國有企業的虧損或盈利能力下降將會得到來自于國家或地方政府的支持，兩級政府往往采取了一些優惠政策，諸如追加投資預算，為企業背書增加其貸款規模，或者采取減稅和提供財政補貼的手段，從而彌補企業的損失；對于我國的國有企業，Connor、Deng和Luo[4]則直接將其特有的低效性歸結為我國的政治制度和公有化的產權歸屬。但是如果照此邏輯，那么抑制企業過度投資并提高企業效率的唯一方式便是進行國有產權的私有化改造。但問題在于，許多國有企業產權改革明晰之后，公司的業績并沒有出現較大的改善。因此，這種理論不完全能夠解決中國國有企業現存的問題，我們有必要尋找新的視角對于國有企業的過度投資問題進行新的審視國有企業。

二、回報率規制

（一）回報率規制內涵

回報率規制是研究國有企業過度投資常探討的課題之一?；貓舐室幹蒲芯吭从?962年Averch和Johnson[5]的研究發現。在進行了實證分析之后，Averch和Johnson發現，在有回報率規制的企業中，經理人會因為回報受到了限制而將回報之外的利潤轉向投資，從而產生過度投資行為或投資非效率的經營活動。

（二）回報率規制分析

Averch和Johnson的研究雖然第一次剖析了企業產生過度投資的原因，但由于缺乏語境和外部環境的變量控制，其研究對于國有企業過度投資行為的多種原因分析缺乏可操作性。

首先，如果將回報率規制作為過度投資的原因，那么規制約束將可以解釋所有類型的企業，國有和非國有企業之間便缺乏了明確的界限。但在現實的公司治理中，人們卻發現，國有企業中出現的過度投資現象遠比非國有企業嚴重，而該研究則無法對此進行說明。

其次，因循Averch和Johnson的邏輯進行推導，企業的自我修復將會出現在廢除回報率規制原則之后，企業的投資也將適度化。而事實上，在本世紀初，中國的國有企業改革便改變了回報率規制的原則，高管的薪水與企業的整體利潤掛鉤，但是，這一做法并沒有改變國企的過度投資現象。

三、基于生產要素的價格與投入角度分析

縱觀改革的歷史，我國曾對國有企業進行過諸多嘗試。在20世紀80年代初期，中國曾經實行過包干制；80年代中期至90年代中期，實行過企業產權的地方化改革；1994年財政部做出了分稅制改革。這些改革的整體思路是財政分權，將財政權利與支出責任下放給地方政府。而幾乎和財政分權改革同步，則是大規模的國有企業改革。從80年開始至今的30多年的時間中，我國的國有企業經歷了從擴權讓利到承包，從利改稅到稅利分流，從股份制改造到建立現代企業制度等一系列的形式與內容革新。雖然這些舉措取得了一定成效，但是國有企業整體效率低下的局面并未得到根本性扭轉，許多國有企業依然常年虧損，在市場上競爭力不足，缺乏贏利能力。

而學界對此現象的研究發現，國有企業非效率性的主要原因之一便是過度投資的問題。如：李慶峰 指出我國國有企業效率低下的主要表現就是投資效率的地形。秦朵和宋海巖 也指出，過度投資導致了國有企業的投資效率損失。而對于國有企業過度投資的誘因，國外的學者給出了相關的分析，其中Janos、Connor等的觀點具有很強的代表性。Janos 將過度投資問題歸于社會主義國家的預算軟約束，即：在社會主義經濟中，國有企業一旦出現了虧損或盈利能力下降，國家或地方政府往往采取了一些優惠政策，諸如追加投資預算，為企業背書增加其貸款規模，或者采取減稅和提供財政補貼的手段，從而彌補企業的損失；對于我國的國有企業，Connor、Deng和Luo 則直接將其特有的低效性歸結為我國的政治制度和公有化的產權歸屬。但是如果照此邏輯，那么抑制企業過度投資并提高企業效率的唯一方式便是進行國有產權的私有化改造。但問題在于，許多國有企業產權改革明晰之后，公司的業績并沒有出現較大的改善。因此，這種理論不完全能夠解決中國國有企業現存的問題，我們有必要尋找新的視角對于國有企業的過度投資問題進行新的審視國有企業。

回報率規制是研究國有企業過度投資常探討的課題之一?；貓舐室幹蒲芯吭从?962年Averch和Johnson 的研究發現。在進行了實證分析之后，Averch和Johnson發現，在有回報率規制的企業中，經理人會因為回報受到了限制而將回報之外的利潤轉向投資，從而產生過度投資行為或投資非效率的經營活動。盡管他們的研究第一次剖析了企業產生過度投資的原因，但由于缺乏語境和外部環境的變量控制，其研究對于國有企業過度投資行為的多種原因分析缺乏可操作性。首先，如果將回報率規制作為過度投資的原因，那么規制約束將可以解釋所有類型的企業，國有和非國有企業之間便缺乏了明確的界限。但真正的現實情況則是國有企業過度投資現象遠比其它類型的企業嚴重，而該研究則無法對此進行說明。其次，因循Averch和Johnson的結論推論，在廢除回報率規制原則之后，企業應可以做到自我修復，從而走向適度化。而事實上，在本世紀初，中國的國有企業改革便改變了回報率規制的原則，高管的薪水與企業的整體利潤掛鉤，但是，這一做法并沒有改變國企的過度投資現象。因此，在本文中，我們將試圖從生產要素的價格與投入角度對國有企業過度投資問題進行探討。

政治經濟學認為，企業生產與經營實際上是生產資料的消費與產品產出的過程。因此基于一般性的假設，我們假定，企業投入的生產要素包括勞動力和資本，影響企業利潤的為產品數量與產品價格，于是，令F、P、Q分別表示企業的利潤、產品價格和產量；L、K分別為生產經營過程中所消耗的勞動力和資本數量；X、C分別為生產經營過程中勞動和資本的單位使用成本；L*、K*分別為市場出清時勞動力和資本的均衡量；X*、C*分別為市場出清時勞動力和資本均衡價格。假設對于生產要素（勞動力、資本）的需求者只有兩大類型：國有企業和非國有企業，它們對與勞動力的需求量分別為LDS、LDN，對資本的需求量分別為KDS、KDN。那么，在自由市場上，生產要素供需均衡狀況如圖1和圖2所示。

在完全競爭要素市場中，市場上的資源將處于自由配置狀態。那么從圖1中，我們可知，勞動力市場價格完全取決于勞動力市場的總供給LG和總需求LDT的均衡，此時，勞動力市場中，勞動力的出清數量為L*（=L*S+L*N），勞動力市場在X*的位置達到價格均衡。從圖2，我們可以發現，資本市場的價格完全取決于資本的總供給量KG與總的需求量KDT之間均衡。此時，資本市場的出清數量為K*（=K*S+K*N），資本市場在C*的位置達到均衡價格。也就是說，市場以X*價格配置勞動力要素，以C*價格配置資本要素是有效率的。此外，考慮到我國國有企業在自身經營的同時依然肩負了社會職能，我們假設，企業承擔社會職能所付出的成本包括如職工醫療、住房、養老等費用在內的花費，并將其記為C0。因此，國有企業利潤最大化目標函數為：

此外，在現實經濟環境中，國家也會承擔一部分企業的社會職能成本，即：國家采取財政轉移支付、稅收返還等方式對于企業社會職能進行補償，而間接增加了國有企業的營業利潤，降低了社會職能成本。鑒于此，與此相應的約束函數為：

那么，其對應的拉格朗日函數為：

函數的一階條件為：

整理上式可得，國有企業勞動對資本的邊際技術替代率為：

該公式反映了國有企業在生產要素配置上的安排，但國有企業的安排并不一定是具有效率的。事實上，只有且時，生產要素的配置才是真正有效率的。換言之，國有企業具有效率的勞動對資本的邊際技術替代率為

圖1和圖2已經分析了自由市場上勞動和資本的均衡關系：， 從而有：

這一公式表明，國有企業的勞動力和資本要素會處于完全競爭和資源自由配置的市場之中進行有序的自我修復與調整，并達到最優化的狀態。在同等條件下，非國有企業也會自動地達資源的優化配置狀態。換句話說，在自由市場上，無論是國有企業還是其他形式的企業，通過市場的自動調控，勞動力對資本的邊際產出比與其有效的邊際技術替代率相等。此時，勞動力和資本要素形成了最優的組合，進而產生了有效率的企業投資。

但由于我國國有企業多多少少都會承擔一些社會職能并由此產生了成本C0，而在自由市場上，長期的企業競爭會產生零和博弈，各個企業的經濟利潤歸零。于是，相比較與非國有企業，國有企業由于承擔社會職能而產生了生產和經營外成本，那么基于以上的考慮，國企企業必然會出現常態化的虧損，即政策性虧損。因此，自由市場上的競爭必然會淘汰那些不具備成本優勢的國有企業（即那些C0>0的國有企業）。而在我國， 國有企業具有特殊性，國家不能容許出現國有企業大面積破產和清算的局面發生，其主要基于以下的兩種考量：

一、國有經濟是我國經濟的重要支柱，在國民經濟中占有絕對比重，因此如果國有企業出現了倒閉潮，那么工人失業情況必然會大面積出現，從而不僅影響了經濟的正常發展，也因為勞動力閑置而給社會帶來了極大的不穩定因素，這個是執政黨所不愿意看到的；二、由于關系人民生活的基礎行業以及國家發展的先導性產業構成了我國國有企業的主體，所以企業的業務范圍和生產經營性質決定了它們與其他非國有企業的競爭缺乏優勢。但是由于這些企業能夠有效地服從且服務于國家發展戰略的總體規劃，所以，出于宏觀戰略考慮，國家必須維持甚至強化它們的經營和存在。此外，有的國有企業是因為履行其社會職能而喪失了在自由市場上的競爭力，所以國家有義務同時也有理由通過行政干預對其進行補貼，以便維持其存在。而僅生產角度來看，國家能夠實施行政的直接干預和財政補貼其結果只是會生產投入要素的增加，但對投入要素的干預最終必然增加其商品的生產成本，而又由于這些企業的經營范圍具有特殊性，政府的努力必然會出現在其價格的變化上。

在上文中，我們將企業生產投入要素分成了勞動力和資本兩大類。經院式的研究認為國家可以干預勞動力或資本市場，產生價格波動，從而對企業形成影響。然而，由于勞動者對于自身的勞動力有著最終的所有權和收益權，國家在法理上對勞動者的勞動收益不存在追溯權并且，勞動者具有工作的選擇權，他可以企業之間進行選擇，甚至完全可以根據自己的勞動效用情況，進行企業間的相互流動。勞動者的基本屬性決定了生產中勞動力要素具有彈性。因此，即使國家和各級政府具有強制定價的行政權，可以為了保證國有企業的市場競爭力而給國有企業的勞動力定價，使之低于價格均衡時的X*，但最高限價勢必引發替代效應，即：勞動力資源從國有企業流出而進入到非國有企業或其他生產部門。但這樣既違背行政干預的初衷，也會由于國有企業上下的聯合抵制，而不具有實際可操作性。因此，對于生產要素的干預最終又回到了對于資本市場價格和資本要素的頭上。

這一推導的論斷在我國也得到了印證。如，在我國，地方政府為當地的國有企業背書利用所操控的國有銀行系統不斷向虧損企業貸款的現象屢見不鮮。由于國有企業和國有銀行的終極控制人是各級人民政府，因此，在國有企業無法償付貸款，甚至出現破產之時，政府往往會考慮到銀行債務赤字問題而很難對國有企業進行實質性破產清算。在進行了一系列債務延期或呆壞賬計提之后，政府必然出面安排債務重組，從而導致了國有企業實質上低成本經營。國家或地方政府也可以通過行政權力將國家或集體所有的優質自然資源，如礦藏、林地、水域、土地使用權等，無償或低成本地劃歸國有企業使用，形成了政策性的生產資料補貼。由于國有企業獲得遠低于自由市場價格的資本要素，勢必會沖擊資本要素市場，使資本要素價格產生波動，從而形成了不公平的競爭關系。

前面的推導得出了：

因此，在政府因為國有企業承擔了社會職能的成本而對資本要素進行多種行政性補貼之后，國有企業勞動對資本的實際邊際技術替代率為： ，

因為，所以有：

這種狀況可以用圖3來表示，其中：APL表示企業的等產量線，A點所對應的位置，即：企業有效率的生產安排（對應于）。而在政府進行行政補貼之后，國有企業實際的生產安排便出現在了B點（），即：國有企業使用了過多的資本，從而存在了明顯的過度投資傾向，且較之于A點相比，明顯處于一種非效率投資狀態。但由于本研究基于自由市場以及技術條件不變的假設，因此，如果企業進行了技術改造，政府設置了保護價格或者企業能夠對產品實施壟斷性定價，非效率投資的現象會因為非市場化的因素而遮掩。剔除了這些因素，政府對資本要素進行政策性補貼必然會出現非效率投資現象。

圖3 國有企業無效率生產

參考文獻：

[1]李慶峰. 中國證券市場“效率悖論”[J]. 管理世界，2003

[2]秦朵，宋海巖.改革中的過度投資需求和效率損失.[J]，2003

[3]Kornia， janos. The Soft Constraint [J].Kyklos，1986