公司文化宣傳方式精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司文化宣傳方式主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：公司文化宣傳方式范文
二、活動方針：領導重視、積極參與、堅決執行領導重視：上至總經理，下至各部門科室經理主管，都對細節管理引起高度重視；積極參與：由領導帶頭，帶動部門員工積極參與進來，最終帶動全公司員工都從活動中受益；堅決執行：對于活動中的各項工作、制度等，各部門要大力配合，全力執行。
三、活動內容:
1.制訂“細節年”操作手冊，時間為三月中下旬。操作手冊的主要內容包括：策劃案，公司文化口號，環境衛生細節，工作流程細節，安全細節，禮儀細節等的實質內容，以及評比標準。其中工作流程細節部分由各部門自行制訂。
2．宣傳教育三月底四月初，由總經理主持召開會議，宣布細節年活動的開始。同時各部門就操作手冊內容進行部門內宣傳；利用標語、橫幅、宣傳欄進行宣傳，將活動內容告知廣大職工，張貼“細節年”操作手冊；同時就操作手冊的內容對各部門進行培訓，作出解釋。
3．實施：宣傳教育后，公司組織檢查，分通知檢查與突擊檢查兩種，時間定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中總經理參加部分檢查，以引起重視。
4．設立職工建議收集箱：收集公司職工就公司管理，工作流程，行政，細節管理等方面的意見和建議。對被采用的、能給公司的經營管理帶來改善的建議，就其提出者進行重獎，獎勵方式分為物質與精神獎勵兩種。物質獎勵可以組織召開獎勵大會，當場重獎，同時可以推出公司文化，以一種大家看的見聽的著的方式使之深入人心；精神獎勵可以開辟宣傳欄、或命名制進行獎勵。
5．培訓：分公司外部培訓和內部培訓外部培訓為公司外派人員參加職禮儀培訓，細節管理培訓等。內部培訓則可以開展禮儀培訓、細節管理培訓、清潔工培訓等。
6．獎勵：年終設細節管理部門獎、個人獎，提議獎等。
7．年終時，總細節管理年工作，最終形成公司文化手冊，其中對公司倡導的文化理念進行解釋，并以公司實際事例加以說明。
第2篇：公司文化宣傳方式范文
一、天鴻企業文化建設計劃實施的目的
企業文化是企業的靈魂，是一個企業精神和價值觀的體現，是推動企業發展的動力。做公司的目的是企業基業長青，追求可持續增長;不斷創造客戶價值的，形成一個強組織、強執行力、法治管理，效益第一的團隊。天鴻房地產作為中方房地產行業新秀，正處于初期發展階段。目前公司所有員工對待工作較為積極主動，但依然面臨著很多問題。制定本企業文化建設計劃，有利于公司有組織、有系統地建設公司文化，落實公司文化理念并進行持續提升。實施本企業文化建設計劃是建設中方新秀天鴻房地產，使之成為中方受尊重的房地產開發商的保證之一。
在文化建設計劃實施的具體實踐過程中行政部對各活動方案進行總結整理，形成完善的實施細則，作為公司長足發展重要依據。
二、天鴻企業文化建設實施的原則
一)持續性原則
企業文化實施是一項長期任務，是一個不斷強化、反復灌輸、考核評估與動態完善的過程。因此，天鴻文化建設是一個不斷改進、螺旋式上升的動態過程。
二)一致性原則
文化是企業的靈魂，天鴻文化建設實施的主題是保證企業發展戰略、管理制度、組織行為與文化理念的一致性，從而確保文化理念在公司中生根。
三)系統性原則
天鴻文化建設實施是一個系統工程，是一個傳播、評估、持續改進的系統，同時在建設手段上也是一個包含如培訓、典型示范、文化活動、天鴻網站、天鴻月刊及外部媒體渠道的相互協調的多樣化系統。
三、天鴻文化建設中不同員工的角色定位
一)高層領導
高層領導是天鴻文化理念的倡導者，文化實施的發起者、推動者和第一執行者。高層領導班子對天鴻價值理念的高度認同、強力推動和身體力行是天鴻文化充分發揮作用的根本動力。
二)中層管理
中層管理是天鴻文化的主要推動者，是本部門文化管理的第一責任人，在以身作則的基礎上承擔起天鴻文化的日常宣傳、培訓、監督和管理的責任。
三) 基層員工
基層員工是天鴻文化的具體實踐者，應主動學習和領會企業文化的內涵，認同天鴻文化，融入天鴻文化，通過自己的行為體現天鴻文化。
四、天鴻文化建設實施的階段性目標
一)第一階段(2013年4月至5月)：
(一)行動計劃
1、針對新進員工及現有員工，進行公司文化理念的宣傳，強調傾聽與超越、以人為本、客戶至上的理念。完成天鴻文化理念的學習與培訓，使全體員工熟知天鴻的文化理念。
2、建立天鴻房地產網站，使之符合天鴻文化理念。
3、5月底前由營銷部策劃，行政部牽頭組織公司全員進行“天鴻之星”評比活動(活動細則另行擬定)。
(二)行動計劃注意事項：
通過天鴻房地產文化理念的宣講，全員做學習心得，使天鴻房地產的文化理念深入人心，以達到統一員工理念為目標。
(三)責任人：
第一責任人：行政部經理;協同責任人：行政部副經理、行政專員。
二)第二階段(2013年6月至9月)：
(一)行動計劃：
1、建立健全公司各種文化管理制度及流程。
2、積累天鴻文化管理的培訓、傳播、考核、評估，提升系統和人才隊伍。
3、結合公司實際運作需要，進一步梳理文化體系，進行適當調整和完善。
4、各項文化理念和行為規范為廣大員工所認可，成為自覺的行為準則。
(二)責任人：
第一責任人：行政部經理;協同責任人：行政部副經理、行政專員。
三)第三階段(2013年10月至2014年4月)：
(一)行動計劃
1、行政部必須具備規范、有效的天鴻文化管理的組織和能力。
2、通過對公司企業文化宣傳，使企業文化成為中高層管理者最主要的管理語言和管理手段。
(二)責任人：
第一責任人：行政部經理;協同責任人：行政部副經理、行政專員
五、文化傳播
一)文化培訓和交流
(一)新員工的文化培訓
主要對象：新員工
主要內容：《公司員工手冊》
主要方式：講授(《公司員工手冊》)、自學(《文化故事集萃》)
主要講授人：行政專員
組織者：行政部
(二)主題交流活動
交流活動的主題，分為問題性和經驗性兩大類。
1、活動主題的確定
1)問題性活動：對公司反映較為集中的經營管理問題，要分析問題來龍去脈和性質，提出解決問題的目標和原則，根據問題的典型性和重要性篩選出研討主題。
2)經驗性活動：對公司表現出的優秀經驗，可以提煉為公司內部學習標桿，根據經驗典型性和類別，以及公司管理活動的主題和熱點，確定活動主題。
2、主題活動內容
1)問題性活動：匯綜對問題現象的描述、交流不同部門對問題背景和原因的分析觀點、研討問題解決思路，逐步形成標準化地處理類似問題的解決方法。
2)經驗性活動：介紹標桿行為的內涵、成功經驗，交流對其它部門或業務的借鑒意義，研討推廣經驗的舉措。
3、主要方式：講授、研討、現場會
主要講授人：問題性活動：相關部門的負責人
經驗性活動：標桿行為的優秀員工代表
4、參加活動人員
相關部門負責人、主管及核心員工
5、關鍵點
1、主題活動前要征集建議，必要時候組織調研，以確定對公司管理有典型意義的主題，并安排有關部門和人員做好交流準備;
2、主題交流由行政部專人進行后續工作跟蹤與反饋，注重對研討成果的落實。
(三)成果固化
由行政部將培訓和交流內容整理成規范、簡明的書面材料，交公司資料室統一管理存檔。
(四)實施時間
1、新員工入職當天，由行政專員進行公司文化理念的培訓，新員工寫學習心得。
2、主題交流，每季度進行一次。
二)典型示范
(一)典型塑造的原則
典型體現公司精神和核心價值觀;典型在特定方面具有突出性;典型的行為必須具有真實性;典型的行為必須具有感人性;典型的行為必須具有可模仿性。
(二)典型的主題
根據公司管理需要，選擇若干主題樹立典型，例如：“天鴻之星”全員參與。
(三)典型的推廣
通過網站、月刊、會議、文化墻公示等宣傳典型個人和典型團隊的事跡。對典型個人的宣傳要深入挖掘成功內因，應通過事跡和績效，重在對精神和品德的宣傳。對典型團隊的宣傳要淡化團隊領導的影響，應通過對事跡過程的分析，重在對團隊合作方法的推廣。
(五)典型的獎勵
“天鴻之星” 每季度獲得此殊榮的一名員工，將得到董事長獎勵價值300—500元的明星禮品一份和天鴻之星獎狀一張，并給予月刊、網站介紹成績和培訓機會。
三)典禮儀式
(一)典禮和儀式的作用
營造喜慶氣氛;增強員工的歸屬感;增強員工自豪感;向社會展示公司形象。
(二)典禮和儀式的主要形式
1、新員工歡迎儀式——體現公司的以人為本和用人理念，使新員工在進入公司時就感受到公司文化的魅力。
2、年會——突出喜慶氣氛，組織周密，運作高效，使大家體會到大家庭的歡樂，人際關系的協調。
3、開工、開盤儀式——使員工看到公司的不斷發展，樹立員工對公司未來前景的信心。
四)文化故事編輯
(一)故事更新的周期：每年一次。
(二)故事編輯：行政部。
(三)故事編輯的主要工作：設計故事撰寫規范及事例，下發文化故事征集通知，收集故事并整理。
(四)選擇若干故事在月刊發表，更新天鴻公司《文化故事集萃》。
五)文體活動
(一)文體活動的原則
1、針對公司員工的特長和愛好
2、嚴密組織，不要影響正常工作
3、做到廣泛參與、盡可能照顧到每一位員工
4、給予物質獎勵和榮譽
(二)文體活動的類型
1、健身娛樂活動：爬山、郊游
2、大型集體活動：年終晚會、集體旅游、拓展訓練等
(三)活動時間
以不影響業務工作為原則，每年四月中下旬和九月中下旬展開。
六)員工溝通
(一)董事長、總經理信箱
1、對象
董事長、總經理信箱面向公司的任何一位員工。
2、意義
鼓勵大家勇于反映重大問題、積極提出重要建議,也便于董事長、總經理掌握員工最真切的工作體會與文化感受。
3、信箱管理
信箱由行政部指定專人管理。
4、信箱管理員的職責
1)每天收取信件。
2)信件分類整理。將信件按輕重緩急分類，建立目錄，篇幅大的信件要做出摘要。
3)信件轉發：每周轉交一次
4)信件的反饋：信件必須在一周內給予反饋，由董事長、總經理直接反饋，或由行政經理反饋。反饋的方式以電子郵件為主，也可以面談或電話。
5)負責監督信件處理意見的執行。
六、保證措施
一)認識到位
二十一世紀最顯著的特征就是文化對公司經營起著巨大的促進作用。創建企業文化形成的文化力如凝聚力、創造力等，是公司寶貴的無形資產。在新的世紀，擁有這種文化優勢，也就擁有競爭優勢。
二)制度到位
任何工作僅靠自覺是不夠的。創建企業文化必須狠抓各種制度的建立和完善。加強考核是企業文化建設由虛變實、由軟變硬的重要手段。結合企業實際，制訂實施細則，實行量化考核，周周有檢查、月月有考核、年終有驗收，考核結果納入部門薪資體系，形成機構健全、責任明確、目標具體、層次清楚的格局。
三)教育到位
企業文化的核心是培育先進的企業精神，并在員工的工作中得到體現，培育的途徑則是培訓。經過長期積累和不斷總結提煉，形成的企業精神是企業文化的靈魂。員工日常行為是企業文化的具體體現。應注重引導和規范。首先，要求各級管理人員準確把握公司總體情況和員工具體情況。其次，以典型標桿引導群體行為。通過營銷評比、全員評比、文化活動、文化培訓等形式將企業文化引向深入。
七、總結
第3篇：公司文化宣傳方式范文
隨著網站的普及和網絡的購物的流行，越來越多的公司通過網絡宣傳和銷售產品。建立公司是絕大多部分公司首選的網絡宣傳方式，通過公司網站既可以介紹公司情況，為客戶提供最新產品的信息，還可以方便客戶與公司客服交流。
2. 網站需求分析與總體設計
通過網站公司可以宣傳自己，包括公司信息、新聞動態和與客戶互動等，通過網站客戶可以了解公司的發展、公司文化、聯系方式等[1]。公司管理人員可以將公司最新的動態到網站上，可以將公司的產品圖文并茂地在網站上，同時對產品進行分類。通過對網站的功能需求分析，將網站劃分如下4個模塊：
1、基本信息模塊，主要維護公司相關的信息，比如公司簡介、公司文化、聯系方式等
2、新聞公告模塊，該模塊主要負責新聞公告的后臺添加、修改、刪除和前臺的顯示。
3、產品信息模塊，主要負責產品類型欄目的管理，以及產品的后臺添加、修改和前臺的顯示。
4、在線聯系模塊，方便客戶跟公司客服了解公司信息。網站功能結構圖如下：
3. 數據庫設計
根據上述功能模塊設計的要求，網站采用ACCESS作為后臺數據庫[2]。其主要數據庫表包括如下：
（1）網站信息表infor：主要維護網站的基本信息，比如：公司簡介、聯系方式、banner圖片、版權信息等，字段主要包括ID、信息名、信息內容等。
（2）用戶信息表 user，主要用于維護網站管理員和一般用戶的賬號密碼等，其字段主要包括ID、用戶名、密碼、身份、上一次登錄的時間和是否可用等。
（3）公司新聞表news：保存公司所的新聞信息，以供前臺顯示和后臺管理，主要維護信息有：標題、表題圖片、內容、時間、點擊數等。
（4）欄目表menu：主要維護一級欄目和二級欄目名稱及其所屬關系，字段主要包括ID|、欄目名、所屬欄目ID號。
（5）產品表products：主要是公司產品的詳細信息，字段主要包括ID、標題、詳細內容、宣傳圖片，所屬欄目ID、點擊數等。
（6）在線信息表QQ：主要維護在線QQ聯系方式的QQ狀態代碼和提示信息。主要字段有ID、QQ狀態代碼和提示信息等。
4. 網站實現
目前常見的動態網站開發技術有ASP、PHP、JSP等等，ASP是Microsoft早年推出的動態網站開發技術，跟Microsoft的系統平臺和數據庫具有很好的兼容性，是一種安全、可伸縮和穩定的網站技術，同時IIS的易配置性和易操作性為技術人員提供了方便，所以在網站設計中采用了ASP技術。Dreamweaver是目前最流行的網頁開發工具，通過Dreamweaver可以方便地對頁面進行布局和頁面瀏覽，同時通過Dreamweaver可以方便快速地管理網站結構。本網站開發在Dreamweaver的開發環境下采用ASP技術進行，測試和目標平臺為IIS6.0，在配置過程中要求將數據庫文件和圖片文件上傳文件夾的權限設為Internet用戶可寫，同時啟動站點的父路徑。下面主要介紹在實現過程中的關鍵技術。
4.1數據庫訪問
因網站的詳細內容都是從數據庫中讀取出來的，所以數據庫的鏈接和訪問是不管前臺還是后臺都要的，只是訪問的對象和內容不同。在實現過程中將各數據訪問中需要的打開數據庫鏈接和關閉鏈接寫成獨立的子過程，當需要訪問數據庫時，只需執行子過程，達到代碼復用的目的，提高程序的維護性。
在網站信息時，很少只是文字內容，更多的是圖文并茂，甚至音頻視頻，只是使用文本區域控件已不能滿足要求，在本網站中采用了FCKeditor在線編輯器[3]。FCKeditor是一個專門使用在網頁上屬于開放源代碼的所見即所得文字編輯器。它志于輕量化，不需要太復雜的安裝步驟即可使用。它可和PHP、JavaScript、ASP、、ColdFusion、Java、以及ABAP等不同的編程語言相結合。“FCKeditor”名稱中的“FCK” 是這個編輯器的作者的名字Frederico Caldeira Knabben的縮寫[4]。
（1）語言配置：在fckconfig.js文件中，配置如下：FCKConfig.AutoDetectLanguage = false ; //取消自動探測語言FCKConfig.DefaultLanguage = 'zh-cn' ; //選擇默認語言為中文
（2）上傳文件配置在fckconfig.js文件中，配置如下：var _FileBrowserLanguage = 'asp' ; //選擇文件瀏覽所需要調用的編譯器語言var _QuickUploadLanguage = 'asp' ; //選擇快速上傳文件所需要調用的編譯器語言在editor\filemanager\connectors\asp\config.asp文件中配置如下：ConfigIsEnabled = true //設定文件上傳使能ConfigUserFilesPath = "/uploadfile/" //設定文件上傳的相對路徑
4.3QQ在線聯系功能的實現
QQ在線聯系功能使用了騰訊最近推出的“在線狀態”服務[5]，該服務可以在不加好友的情況下和域中的朋友發起臨時會話。只需要將生成的代碼嵌入至網頁上對應的頁面代碼中，如：日志、個人網頁、郵件簽名檔等地方，即可擁有您的“在線狀態”；從而進行個人溝通、商業交流或提供線上即時客戶服務。首先可以從騰訊提供的十套在線風格中選擇一套，亦可以自定義風格，其次設置會話權限，如文件傳送、語音視頻聊天，同時可設定提示信息，然后將自動生成的代碼粘貼保存到后臺數據庫。在前臺以懸浮網頁左上角的形式將在線狀態圖片顯示出來，這樣當瀏覽者下拉頁時也可以看到客服人員的QQ在線功能，方便點擊。
第4篇：公司文化宣傳方式范文
品牌能夠與其正常生命周期抗爭，并幾乎長生不老。但是，如果忽視品牌，而且疏于看護，那就不會是這番情形了。因此，在品牌發展過程中，時刻保持警惕是必要的。品牌維護的基礎是確保品牌平臺不受損害。這要求確保在開展與品牌個性和核心價值相關的每一項活動時，都要做到前后一致，合適得體，而且在維持品牌的定位上不能有任何妥協。整個工作的目的是盡可能向顧客提供最好的品牌體驗。宣傳戰略對管理和維護品牌的作用最為重要的，許多公司因忽視品牌而敗走麥城，而且對自己的形象為何不盡人意感到百思不解。
除了我們以上所講到的進行品牌維護就是要對組成強勢品牌的各個方面進行豐富，需不斷累計品牌資產、提升品牌價值、豐富品牌識別特征、不斷詮釋品牌個性，除此之外，品牌維護還有另一個同樣重要的方面（我們認為是更重要的、更高層次的方面），那就是品牌的擁有者是否有能力建立一種獨特的品牌文化，來真正體現廣告所宣傳的品牌個性和品牌定位。對于從事服務行業的公司而言，這更是攸關成敗的問題，因為在服務行業中，顧客與品牌的接觸更為密切，更為個性化。在接下來的章節中，我們將專門討論如何建設公司的品牌文化。 二、讓品牌化作一言一行—建設強大的公司品牌行為和文化
人們評判一家公司是聽其言，觀其行。公司做的每件事、講的每句話都影響到其形象和聲譽（我們后面還會著重講到品牌的聲音管理）。為了創建實力強大、具有相應形象的公司品牌，必須對公司的行為進行控制和修正，使人們對它始終產生良性認識。這也是建立良好顧客關系的需要。對公司行為的不利認識會導致不良關系的產生。品牌維護的職責之一就是管理公司（品牌）行為，這一工作不但十分重要，而且涉及范圍很廣。
然而，要形成強大的公司品牌形象，使公司成為公眾注意力的焦點，企業必須圍繞品牌個性建立一個完整的品牌文化。
什么是品牌文化？
近來，尤其是在中國，公司文化似乎成了老生常談，因為公司都在努力采用現代工作方式，改變管理風格。許多公司請了內部或外部的專家對復雜的培訓和組織發展計劃進行調整，以適合和影響當前的公司文化，并希望能提高今后的效率和效果。有人說公司文化就是“我們這兒做事的方式”，但這只是公司文化最原始的形態。從本質上看，公司文化是彌漫在公司之中，并賦予其獨特的風格和感覺的雇員態度、信仰、價值觀、習慣和行為的復雜綜合體。對員工而言，它可能提供一個令人振奮、令人興奮、令人激動的工作場所，也可能使上班成為日復一日的沉悶經歷。它既可以賦予人們權力，也可以把人們當成奴隸。文化無孔不入，因此它不可避免地對組織的內部和外部都產生影響。顧客在同員工接觸時，能夠從員工的態度和表情中感覺到公司文化。可以在員工的談吐和服務水平中看到公司文化。因此，公司文化能夠極大地影響公司的形象，這種影響可以是正面的，也可以是負面的。
公司形象、品牌建設和文化
一家公司如果要樹立并保持良好的公司形象，它就必須創建一種合適的文化。如果公司要創建和保持公司品牌，那么公司文化必須與品牌本質相適應。事實上，公司品牌建設是很常用的改善組織文化的方法。
在建立新的公司文化或者改變現有文化時，公司往往從建立若干公司價值并把它們作為員工應遵循行為為指南來著手。要樹立品牌，最吸引人的（同時也常常是最成功的）途徑是為品牌建立一種個性，這一個性是對品牌真正代表的內容的總結。如果通過建立某些個性特點或者牲從而形成了品牌平臺，那么消費者就容易作出判斷，而且更容易被它所吸引。一旦這些個性特點被選為品牌的構成要素，那么，公司文化就要體現同一性。于是，這種個性特點就擔當起與公司價值相同的作用。
如果從事公司品牌建設時，公司已經有了一整套公司價值，那么，必須決定是保持原有的公司價值，還是用新的個性來替代它們。如果公司價值在一定程度上跟品牌價值相似，那么可以保留公司價值，同時借助個性來鞏固和加強對這些價值的貫徹。例如，如果質量過硬是公司的一項價值，那么穩定可靠這樣的個性特點就會表達基本相同的信息，另一方面，如果公司價值與品牌個性相距甚遠，那么必須作出選擇，放棄部分或全部原有價值，并圍繞一個全新的品牌核心價值建立一種全新的公司文化。對于一些被認為對將來發展十分重要的原有價值（如質量），公司也許要予以保留；只要價值與個性不相互矛盾，這樣做也未嘗不可。事實上，有些公司兼有傳統價值和個性特點。在此，我們要提醒一點，價值太多會在員工中造成混淆，并且難以把它們當作一種個性來向外部世界進行始終如一的宣傳。 三、定義品牌價值
僅僅選擇利用公司品牌的個性特點，然后讓大家知道存在這些特點，這樣還不夠。必須在兩上不同層次上對這些個性特點加以仔細定義。
首先，必須在全公民范圍內加以普遍定義，這樣，雇員能夠了解這些個性特點對實現組織的遠景和使命有什么作用，并能夠了解每項特點或價值。要讓全體雇員知道，什么是公司個性，為什么有這些個性，以及為什么定義中所提出的行為對于品牌建設如此重要，這一切都到關重要。單是對這一過程，就要求大家有足夠的認識，而且還要有人代表公司來宣講這些內容。短期培訓是一種可以彩的方式。
其次，個性特點必須在個人的層次上加以定義。因為，一個公司要恰當地樹立自己的品牌，它做的每件事必須反應公司的個性特點。這就意味著每個雇員，從首席執行官一直到基層，必須努力在他或她的工作中體現這種個性。其中的原因很簡單—雇員可能對新的公司個性和有關的一般描述有了認識，但是，他或她真正想知道的是，這些對于他或她的具體工作究竟意味著什么。最為重要的是，顧客必須通過每個雇員來體驗品牌。因此，必須確保員工不僅意識到公司品牌的個性特點，了解每項特點的內容，而且知道如何在他們各自的工作中來體現這些特點。
因此，對于一項特點，比如關心這個特點，公司可能需要通過培訓來說明這一品牌價值對于顧客服務助理、接待員、信息技術經理、生產主管等每個人分別意味著什么。品牌的一個特點是創新，那么公司必須告訴貨車駕駛員、銷售員、會計員、人事主管以及公司中的其他每個人，在進行各自的工作時，創新意味著什么。只有那樣，他們才會知道該采取什么特定行為、態度和關系來具體表現這種個性。
這不是一項容易的工作，它對于人事管理、員工培養和培訓等具有特別重要的意義。然而，如果公司把這方面的工作做好了，得到的回報也是可觀的。不要擔心員工是否會接受以個性為基礎的價值。根據我的經驗，他們很容易喜歡上這些特點，而且能夠理解為什么這些價值有助于使自己的公司別于其他公司。通過讓員工了解品牌個性，員工就有了方向感，這是其他培訓所不能提供的。
為品牌價值開展培訓
要實現品牌價值的出色表現，培訓是不可缺少的。向員工介紹公司的品牌戰略，讓員工明確如何在他們的工作中應用這些價值因然重要，但是，不論品牌價值定義得如何，員工還是可能要通過學習新的技能才能很好地在工作中對這些價值加以運用。要根據每項價值來決定相應的技能是什么，這很重要。開展這項工作時，一種行之有效的方法是確定那些在某一價值方面表現出色的員工，并分析他們的行為。分析他或她在將價值應用于實際工作時，有哪些關鍵性的作為。這種調查很能說明問題，它不僅有助于確定哪些技能與特定價值相關，而且有助于表明，在幫助員工對品牌價值的活學活用方面，公司能起什么作用。
關心他人的確不是那么容易做到的（包括關心員工、下屬、顧客和供應商）。它是一項與個人素質相關的技能，它不是簡單地指和藹可親，而是指更深層次的東西。只有進行強化輔導和培訓的工作，才能使全體員工在工作中體現關心人這一價值，并賦予這一品牌個性以活力。而這對于公司的遠景、使命、品牌戰略和可信度而言，是絕對關鍵的工作。要建立強大的品牌，除此之外沒有捷徑可走。 四、建立品牌個性戰略
產品品牌有它自己的一整套戰略，同樣，一家公司要建立自己的公司品牌，也要有這樣的戰略。暫且不提定位方面（這在前一章中已經討論過了），公司戰略應該建立在品牌這個基礎上。我們發現，一個有用的方法是讓公司各分支部門提出它們如何實現其品牌價值的短期和中期計劃。因此，各分支部門，如信息技術、財務、研究開發、人事、生產、信用監控、后勤等部門，都必須提出戰略和戰術計劃，向上級管理層匯報它們如何實施每項品牌價值。這些計劃不能只有模糊的意向性口號，而要有具體的行動計劃，有詳細的時間安排和完成標準。一旦員工習慣了制定這種計劃，建立公司品牌就比較容易實現，也比較容易控制了，而且，各部門也會發現更容易按品牌要求給大家的工作進行明確定義。
再例如，如果主要的品牌價值或個性特點是創新，那么產品和服務必須真正具備創新性，公司必須確保做到這一點，吉列公司規定其年銷售額的40%以上要來自于過去三年中推出的產品，而3M公司則將這一比例定為25%。具有這類價值的一些公司，如杜邦讓所有雇員都接受創新培訓，因為他們相信，從門衛到首席執行，每個人都可以想出好主意。花王是一家日本的個人護理用品制造商，它極其注重創新，7000名雇員中約有2000名專職從事研究和開發，大約是寶潔的三倍。花王的目標是成為參與全球競爭的公司，公司聲稱，要實現這一目標，只有通過不斷推出一批又一批的新產品、積極抓住國際市場的機遇才能做到。 五、品牌重新定位
品牌維護的一個重要方面便是品牌在發展過程中由于會受到社會環境、市場環境、消費形態等多方面變化影響而必須進行品牌定位的調整，對于品牌維護過程中的品牌定位而言，大多數的定位活動其實是重新定位。除非公司或產品是全新的，因為，人們早已形成了對它的判斷。換言之，這個公司或產品早已有了一個形象，或好，或壞，或介于兩者之間。許多公司對于它們的確切形象沒有多少認識，但是對這一形象加以確定是至關重要的。如果公司對自己目前的狀況毫不了解，那么它就不可能達到自己所追求的目標。重新定位的時機一般來講有六種：
（一）公司或產品的現有形象不佳
這種情況很常見，而且常常不僅是公司的錯。這種損害可以來自于持不同觀點者，就像鬧得沸沸揚揚PPA的案那樣。它也可以是政府政策造成的后果。例如，如果一家公司建造了一條高速公路，并受政府之委托，預測若干年之后該收多少通行費，對于這種蓄意的路費提價，公眾可能一開始毫不知曉，直到在將來的某一天，政府宣布提價。政府宣布這種政策的時機可能欠佳，也許正好是在經濟蕭條、可支配收入下降的時期。雖然這不是負責收費的公司所能控制的事情，但是仍會對它產生不利影響。這不僅會造成危機，可能還會使公司不得不重塑形象。
而對這種情況開展公關通常是消除不利影響的解決辦法，但是，高瞻遠矚的公司會戰略性地運用廣告和公關，未雨綢繆地事先考慮到潛在的問題。有時，這稱為情景規劃，或焦點問題管理。即公司提前一段時期進行預測—對于流通量大的消費品，可以提前幾個月，而對于像石油公司這樣的集團公司，可能提前好幾十年，并且設想出樂觀、悲觀和最可能出現的情景。根據這些對未來的預測，對每一種可以想象得到的情況，制定詳細的相關計劃。如馬來西亞電信公司主辦的1998馬來西亞攀登珠峰運動，便是一個很好的例子，它說明了公司如何以這種方式來設想其品牌形象。可能發生的情況有很多，包括登山者的傷亡。但是，工作人員得到了一份詳盡的摜，包括在有利和不利情況下公司對可能被問到的總是該作出什么反應。相反，在1999年中期，歐洲化學品污染恐慌癥出現時，可口可樂公司的反應速度似乎不夠快，這說明公司對于在這種罕見情況下該說些什么可能缺乏準備，現在它就得做大量的重新定位工作。
（二）公司或者品牌形象模糊，不鮮明
在這種情況下，人們對于品牌形象沒有特別強烈的感覺，或者對它的認識雜亂不一。如果前期的品牌定位不恰當，就容易出現這種情況。這種情況在現有的中國企業中經常遇見！品牌審查的結果，也許會提示其原因，這或許是因為在吸引顧客喜好方面，它過于接近其他品牌，因此就缺乏與眾不同的東西。那么，公司對品牌就要進行重新定位的工作，使品牌跟其他品牌保持一定距離。這可能包括對產品和包裝等的改變，也可能需要對品牌定位進行清晰界定并進行傳播。
（三）競爭逼近或搶占了品牌地位
凡是現今已經成功的品牌，都始終面臨這種威脅，因為，每個人都想獲得成功。有時候情況的發展會令公司大吃一驚，如在美國，日本品牌凌志汽車就讓寶馬公司大吃一驚，在中國摩托羅拉就受到諾基亞嚴重挑戰，而森達皮鞋也受到百麗皮鞋的沖擊。在消費品類別中，這是一個天天存在的危險。公司必須不斷對現有的產品進行創新，推出新產品來保住自己的產品地盤。世界上最成功的快遞公司—聯邦快遞一發現其他亞洲快遞公司正在效仿自己，以快速服務為定位，就馬上開展了一場聲勢浩大的宣傳運動，提出無論條件如何惡劣，聯邦快遞都會保證交貨這樣的理念，從而轉移了陣地。它并沒有失去快速服務的優點，因為這是跟產品相關的屬性，而是增加了公司的個性，來鞏固公司的整體形象，結果獨樹一幟。
（四）公司轉向新的戰略方向
對于已經具有實力形象的品牌而言，如果公司轉向新的戰略方向，進入新的行業或者推出跟核心業務不很相關的新品牌，面臨的總是還不算太大。但是，實力不強的品牌會發現必須對自己重新定位，從而提高自己的目標顧客中的可信度。登喜路曾經對自己作了重新定位，跳出香煙行業，進入時裝服飾業；可口可樂對于推出自己品牌的服裝也充滿信心。品牌延伸是有極限的。如果品牌名稱的可塑性較小，那么就必須用全新的品牌名稱來取而代之。
（五）公司推出新的品牌個性
當一家公司推出新的品牌價值或個性特點或自我復興時，就需要實施重新定位。對于中國的公司來說，這個總是很有意思。私有化和放寬限制迫使許多政府機構改變其做法、價值及文化。這是一項很大的挑戰，因為消費者的看法是根深蒂固的，要重新定位必須有相當大的毅力并進行反復努力，還要有一種完全不同的品牌文化和顧客體驗作后盾。同樣，重新包裝一個品牌也要求重新定位。當新加坡的拉弗爾斯酒店進行全面發行時，它必須作為一個發行后的實體重新定位，同時又要保留傳統價值。拉弗爾斯酒店具有殖民地文化的傳統，是根據新加坡前總督斯坦福德拉弗爾斯爵士的名字來命名的。它是一家名聞名遐邇的酒店，著名人物和像薩默塞特毛姆這樣及著名的“龍吧”，它是新加坡最長的酒吧。在經歷一番巨變之后，它既保留了一間作家房，里面陳列著著名人物的物品，還有一間臺球室，加上虎吧、龍吧，只是位置或設計裝潢變了。不過酒店仍舊供應完全按照原秘方制成的“新加坡斯林酒”。在這里，傳統和現代兼收并蓄。
（六）公司轉向新的目標顧客群
對于品牌發展來說，在目前細分市場基礎上再增加新的細分市場，總是令人心動的。但其中的風險是可能會冷落品牌現有的顧客基礎。例如，一本成功、著名的女性雜志品牌目前擁有的讀者群是25—40歲的女性，但是它意欲將顧客基礎擴展至18—25歲的女性，但新的群體有著與25—40歲的女性不同興趣和態度，這給重新定位增加了難度。該對品牌作多大的改變，才能吸引新的讀者群，而又不失去現有讀者呢？另一個例子是豐田公司，公司聲稱考慮在2003年參加一級議程式大賽。它試圖面向年輕人復興自己的形象，因為年輕人往往購買更為創新的產品，如本田推出的產品。通過加入一級議程式大賽，豐田希望向年輕人傳遞一個信息，即開豐田車是一種樂趣，從而把豐田定位為符合技術潮流的形象。
要時刻牢記，公司只是為改進人們對品牌的現有認識才對品牌進行重新定位。不論出于何種原因，采取何種措施，重新定位必須使顧客獲得更好的品牌體驗。 六、品牌檢索、審查
古人語“三省吾身”，市場不是靜止的，品牌也不能僅停留在一個時間之內，對于品牌來說也不能是靜止的，一個強勢品牌要想在品牌的發展過程中能長足發展，必須時時刻刻要進行檢索、審查，以此來調整豐富品牌識別，使品牌個性更清晰，品牌審查是品牌維護過程中了解品牌的一個基本方法。
品牌審查方法
品牌審查的方法主要有定性和定量兩種： 定性定量目的對于潛在的原因和動機得到一個之一性的認識把得到的信息量化開從樣本推知總體樣本少量非代表性的個案大量的代表性的個案方法座談、深度訪問入戶訪問、街頭定點訪問結果產生一個初步的概念得到一個可以指導行動的結論
審查內容
一、 品牌與消費者關系診斷
1． 品牌擬人化的聯想
—如果將品牌看作一個人，他的人口統計學特征（包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況等）是什么樣的？
—他的性格、氣質是什么樣的？屬于什么階層？
—他的外貌描述：體重、身高、五官等
—他的職業是什么？（可做職業的具體描述）
—他的衣著打扮是什么樣的？
—他平時看什么報紙、雜志、電視節目
—他平常會做哪些體育活動或娛樂？
—他如何表現喜怒哀樂？
2． 動物及其他聯想
—如果這個品牌是動物，它會是哪種動物？
—如果這個品牌是汽車，它會是哪個品牌的汽車？
—如果這個品牌是一家銀行，它會是哪一家銀行？
—如果這個品牌是城市，它會是哪一個城市？
—如果這個品牌是一個電視節目，它會是哪一類電視節目？
—如果這個品牌是一份雜志，它會是哪一類雜志？
……
3． 形容詞聯想
—提到這個品牌，你最先想到的3個詞語（形容詞）是什么？
—為什么會是這3個形容詞呢？（透過消費者的解釋，可以知道他們對海王的直覺認話及認知的來源）
4． 圖片反應法（測試品牌在消費心目中的價值以及對品牌的傳播記憶）
—準備好正在播放的電視廣告的圖案，并留下空白的地方讓消費者用他們的語言來填寫他們的反應。（可測定品牌的傳播記憶）
—準備好消費者正在使用產品的圖案，并留下空白的地方讓消費者用他們的語言來填寫他們的反應。（可測定品牌在消費者心目中的價值）
例如：
請看圖片，甲乙對話，假設你是乙，完成圖片中的對話。
甲：你看，我正在吃××冰淇淋
乙：
……
5． 感覺投射
—通過外界刺激把人們內心對品牌感覺投射出來。事先精心準備一些圖片，讓消費者在其中挑選一些最能代表消費者對品牌感覺的圖片，并由消費者自己提供解釋。
—藉由角色扮演或繪畫方式讓消費者投射出對品牌的感覺：
現在請你閉上眼睛，想像你就是這個品牌，你會有什么感覺？什么情緒？
請用手邊的筆來畫出你對這個品牌的感覺。（畫的好壞并不重要，色彩和圖案是探討的重點）
注：在實際操作時，針對調研對象，提問方式和語言會有所不同。
二、 品牌與競品關系診斷
1． 混合對比法
將品牌和主要競爭品牌混合在一起進行選擇，最終進行得分排序：
—這幾個品牌中，你比較喜歡哪一個？
—為什么喜歡這個品牌而不是其他品牌？
—你覺得這個品牌和其他品牌有什么不同？
—對你而言，這個品牌有什么意義？
—如果你要向別人介紹這個品牌，你會如何說？
—你覺得這個品牌是什么樣的人用的？
—你認為這個品牌的優點和缺點是什么？缺點應該如何改進？
（主持人要對參與者進行充分熱身，從品牌認知的各種來源進行分析以引導消費者）
2． 定位區隔法
事先列出品牌的某些屬性讓消費者用5分量表來回答，經過統計分析后，從消費者的角度來了解該品牌與競爭品牌的定位區隔。例如：
—您認為該品牌的國際感如何，5分制可以打幾分？
—您認為該品牌的科技感如何，5分制可以打幾分？
—您認為該品牌的民族感如何，5分制可以打幾分？
—您認為該品牌的時尚感如何，5分制可以打幾分？
……
3． 物以類聚法：
要求消費者以他們自己的分類標準來將品牌及競品進行分組，并解說其標準，依據及呈 現分類結果。
三、 品牌資產調查
1．知名度調查
——提示知名度
熟悉品牌：你知道這些品牌中的哪一些？（出示提示卡片）
認知品牌：你是否聽說過這一品牌？
——無提示知名度
無提示知名度的調查層面如下：
回想品牌：你可以想出哪些同類品牌？
第一品牌：在回想時第一個想起的品牌是誰？
惟一品牌：惟一能想起的品牌？
2．認知度調查
——品質認知
優質/劣質
最佳品質/最低品質
同質性品牌/異質性品質
——領導性/喜好程度
該品牌是否是該類產品中的領導品牌？
該品牌是否越來越受到消費者喜愛？
該品牌是否因創新性而備受推崇？
3． 忠誠度調查
——額外付出度
金錢：你寧愿多付多少錢去買這個品牌也不去買其他的品牌；
路程：你寧愿多走多少路去買這個品牌也不去買其他的品牌；
時間：你寧愿多費多少時間去買這個品牌也不去買其他的品牌。
調查額外付出度可采用簡單的方式進行，例如詢問被訪者：
您愿意為這個品牌多付多少額外的金錢？（或多少路程？多少時間？）
——滿意度
隨意購買：你是因為無意識而購買了這一品牌吧？
習慣購買：你是因為家人或自己有購買這一品牌的習慣而購買它嗎？
滿意購買：你是因為使用產品后對它比較滿意而購買這一品牌的習慣而購買它嗎？
情感購買：你是因為與它有某種難以舍棄的感情而購買它嗎？
表現購買：你認為這個就是你自己嗎？
重復購買率：你經常購買這一品牌的概率是多少？
替換頻率：你更換品牌頻率是多少？
4． 聯想度調查
——品牌印象
提到這一品牌時，你會聯想到什么？還有呢？還有呢？……
——核心聯想
這一品牌給你最核心的聯想是什么？
5． 市場影響調查
——市場占有率
同類品牌市場總量是多少？
什么因素限制了整體市場的容量？
你的市場份額（數量和營業額）是多少？增大、縮小還是穩定？
產品分類的市場占有率分別是多少？
自用和饋贈兩種情形的市場占有率分別是多少？
使用者購買和非使用者購買兩種情形的市場占有率分別是多少？
這類產品的市場容量會在未來一年、兩年乃至五年內有顯著變化嗎？
——通路覆蓋率
終端鋪貨比率是多少？
A、B、C三類終端的鋪貨比率是多少？
第5篇：公司文化宣傳方式范文
一、廣告營銷
它是通過購買某種宣傳媒介的空間或時間,向餐飲公眾或特定的餐飲市場中的潛在顧客進行推銷或宣傳的營銷工具,這是餐飲企業常用的手段。素食餐飲企業可以通過這種方式可見或可聞地開展營銷活動,使人們能夠感受到素食的獨特性。這種營銷方式包括:電視廣告、電臺廣告、報紙雜志、餐廳內部宣傳品、郵寄廣告、戶外廣告等。目前,選擇較多的方式主要是報紙雜志、餐廳內部宣傳品。
二、菜單營銷
它是指通過各種形式的菜單向前來餐廳就餐消費的顧客進行餐飲推銷。餐飲企業可以通過形式各異、圖文并茂的固定菜單、循環式菜單、特選菜單、每周菜單等進行宣傳和營銷。菜單要針對不同目標人群進行設計,以求實現營銷效果的最優化,激起顧客的消費欲望。上海棗子樹餐飲有限公司是一家素食餐飲企業,下屬的素食餐廳中菜單內容豐富、制作精美,每月在菜單上都會推出新菜。此外,還有相應的商務套餐菜單供商務客人選擇。棗子樹所進行的菜單營銷較為成功,借此吸引并穩固了大批客人。
三、餐廳形象營銷
對素食餐廳的形象應進行整體設計與考慮,在設計店徽、選擇餐廳主題、布置裝飾家具等方面都應突出餐廳的特色,如可以將整個素食餐廳格調裝潢成清新淡雅型,素食與這類風格搭配,能起到相得益彰的效果。棗子樹餐飲有限公司作為上海素食餐廳的佼佼者,就非常重視餐廳的形象營銷。現有的5家直營素食餐廳的店徽、裝修風格都較為統一,強調素雅。這與素食文化及棗子樹的公司文化都十分吻合,因此深受顧客好評。
四、宣傳營銷
這是以付費或非付費新聞報道、消費等形式出現的,一般通過媒體為人們提供有關飲食產品以及服務的信息,與廣告相比,它更容易贏得消費者的信任。因為它把直接體驗轉化成文字等讓消費者感受,從消費者的立場較為客觀地進行評價。素食餐飲企業應廣泛開展美食活動,主動向新聞媒介提供相應信息,邀請媒體從業人員到餐廳就餐,也可以與媒體、餐飲協會等聯合舉辦相關活動,如素食與健康、素食大餐飲等節目及活動。這樣既可以擴大素食餐飲企業在社會上的正面影響,又可以為自己的經營特色、各種銷售活動進行宣傳,從而提高企業的知名度,擴大市場份額。如2008年在廣州舉辦了中國首屆素食論壇,就邀請了不少媒體、企業、知名人士參加。上海棗子樹、廣州怡新、深圳天廚妙供等素食餐飲企業紛紛借此進行營銷,擴大知名度。
此外,素食餐飲企業還可以進行網絡營銷來推廣自己的產品,如建設專門的網站,開展網上訂購等。上海的百年素食老店功德林已經建立網站供客人預訂素宴、素食等,取得了不錯的效果。
第6篇：公司文化宣傳方式范文
眾所周知，奧運會是一個獨特的全球營銷平臺，一個建立品牌和贏得市場份額的強有力國際舞臺。此次，中國人保財險牽手奧運，也正是希望能夠充分利用這一平臺，實現奧林匹克和公司的互動提升和雙贏，一方面落實公司代表民族保險業服務奧運、服務社會的鄭重承諾，另一方面也實實在在地欲借此進一步提升公司的業務水平、服務水準和整體品牌形象，助推中國人保財險實現自己的整體戰略目標。
四種策略謀劃奧運營銷
縱觀奧運營銷的成功案例表明，并不是所有的企業和奧運相聯系就一定能夠產生預期的效果，成功的奧運營銷需要周密的計劃、正確的策略和專業化、差異化的自身優勢。為此，中國人保財險在奧運合作計劃實施過程中，始終堅持把握“四種策略”，以確保奧運營銷收到預期效果。
把握好公司品牌與奧運精神成功對接的策略。奧運營銷的創意只有與公司一貫傳播的經營指導思想有機結合，才能使奧運營銷的傳播細節成為公司品牌打造的點睛傳神之筆，達到“形散神聚”的效果。
把握好奧運營銷的聚焦策略。奧運有其獨特的地方，消費者既對奧運信息高度關注，又在關注焦點上各有千秋。這就需要公司認真分析研究目標受眾的特點，對受眾細分后的目標群體進行有針對性的營銷公關，開展多層次、全方位的營銷傳播，選準用好營銷手段和營銷方式，放大和擴散產品的傳播受眾，達到以奧運為平臺，“聚焦放大”的預期效果。
把握好企業文化與奧運文化融合策略。現代奧運追求“既是對手，又是朋友”的融洽與和諧，這是奧運文化的本質內涵。市場競爭中，也存在許多人文和人性的東西，市場競爭正由單純競爭走向追求聯合、共贏、和諧。中國人保財險公司提出的建設和諧企業的目標，與奧運文化息息相通，關鍵是要調動所有資源，內外結合，苦練內功，使公司文化與奧運文化融合統一，通過各種行之有效的形式將公司文化價值和公司社會價值進行廣泛延伸。
把握好傳播載體選擇策略。不同的媒體，具有不同的傳播成本和傳播效果。在實施北京2008奧運保險合作伙伴計劃的過程中，中國人保財險針對性地制定宣傳計劃，核算投入產出比，把奧運營銷傳播的著力點落實到企業和產品自身，借助奧運活動和傳播媒介來彰顯公司和產品的獨特魅力，使消費者準確、完整地理解所要傳播的內容，切實提高宣傳效果，延伸公司的品牌內涵。
在品牌主導下全面推進營銷活動
奧運品牌營銷并不是將公司產品和品牌的營銷加注上奧運的“標簽”這么簡單，而應將奧運精神、奧運文化與企業的品牌文化進行有機融合，使社會公眾把對奧運的熱情和好感轉移給公司。
中國人保財險必須確立公司奧運保險合作品牌內涵，并依托奧運保險合作平臺將公司的形象、產品、服務、團隊、文化等品牌支撐點統一納入到整體策略框架之中；同時構建以奧運合作品牌為主導的營銷模板，從各條產品線開始，注重奧運合作品牌概念的導入，并在品牌主導下實現營銷工具、營銷流程、營銷組織內外的整合與創新，使公司的終端客戶在消費產品的保險保障功能外，認同并享用產品的奧運合作品牌價值效用，實現產品與營銷真正意義上的差異化。
基于上述指導思想，2006年中國人保財險重點啟動了“奧運保險合作形象工程”，以多層次、高頻率、廣覆蓋的傳播手段，強化公司奧運保險合作品牌內涵，突出公司對奧運的“保障”概念，完成公司“金牌服務、保障奧運”的高端訴求，提高公司奧運傳播的接受率和品牌形象的美譽度，使公司品牌對其他同業公司品牌形成強大區隔和屏蔽。同時，為全面貫徹公司整體的奧運保險合作戰略意圖，中國人保財險在2006年重點策劃組織了“奧運主題十城巡展”、“校園世界杯競猜”、“萬張奧運門票大抽獎”等系列公關營銷活動。在這些活動中，尤其是“萬張奧運門票大抽獎”活動，無論是活動的立意還是活動的主題都最能代表中國人保財險奧運營銷的戰略意圖。
“萬張門票大抽獎”堪稱奧運營銷點睛之筆
在北京2008年奧運會11家合作伙伴中，中國人保財險是首家面向全國范圍大規模啟動奧運門票購買及相關營銷權益市場推廣活動的企業。
2006年6月，“擁有人保財險，喜看北京奧運”大型主題營銷活動在京隆重啟動。中國人保財險充分依托品牌、人才、產品、網絡、服務等方面的優勢，以奧運概念的產品和服務為載體，在全國范圍內統一開展“萬張奧運門票大抽獎”活動。活動自2006年7月1日到2008年6月30日，歷時兩年。
第7篇：公司文化宣傳方式范文
關鍵詞：企業文化；人力資源管理；實現途徑
1 通過招聘挖掘有潛力成為企業文化人的員工
人力資源管理的第一個環節是人員錄用，這是企業發展的關鍵環節。在人員錄用時，我們必須以企業文化為導向，引進的新員工必須是有潛力成為企業文化人的員工，也就是說是經過培育后能夠成為企業文化人的人。因此，在設計企業的招聘政策時，要通過廣告宣傳、公關活動等策略，讓招聘的人員了解本企業的文化，特別是公司的核心價值觀。利用合適的測評手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時還要制定相應的員工發展政策，培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。
2 通過培訓將企業的價值觀內化到員工思想
人力資源管理中的另一個重要環節是培訓。通過培訓，能將企業的價值觀內化到員工的思想中，縮短員工的價值同化周期。因此，在企業文化導向的人力資源管理模式中，員工培訓是重中之重。
在整個培訓同化的過程中，要以“求大同存小異”的態度來對待新員工，不能急于求成。同時，在此過程中還要進行量化考核，考核員工是否符合企業文化，是否滿意企業及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴肅對待企業文化，并努力融入到企業文化中。
另外，員工的職能培訓要與其職業生涯規劃緊密結合起來。對員工的培訓一定要結合員工的職業生涯規劃，才能有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也結合了企業的發展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。
企業文化導向的人力資源管理，其終極目標是人的發展和自我價值的實現。基于此，我們的人力資源管理既要符合企業發展的需要，又要滿足員工自身發展的需求。因此，培訓體系與員工的職業生涯規劃相結合，以人為本，員工愿意接受培訓，并通過持續不斷的培訓成為實實在在的企業人，從而努力為企業做出更大的貢獻。
只有站在戰略的高度，開發企業培訓體系，才能為企業源源不斷的培養人才，才能增強企業員工及企業的競爭力，達到員工與企業的“雙贏”境地。由此可見，企業的培訓，無論對企業還是員工都有著重大的意義。企業文化導向的人力資源管理，采用的培訓方式多種多樣，員工在潛移默化中認同企業的價值觀和價值模式，縮短企業價值同化的周期。員工在滿足自身需求的同時，更好的為企業做出更大的貢獻，實現企業的目標。
3 通過激勵提高員工積極性
薪酬激勵包括額外津貼，比如員工可以享有購買公司產品的優惠權、低息的個人貸款、以及攜帶家屬旅游等，這雖是比較模糊的薪酬部分，但可以讓員工對企業產生認同感，提高員工對企業的忠誠度，提高凝聚力。良好的工作環境、辦公設備可以為員工帶來快樂的心情。額外津貼讓員工輕松過上了舒適生活，從而大大地增加了他們的實際薪酬。
薪酬激勵中的精神激勵，比如個人發展、心理收入、生活質量等的分量舉足輕重，是一種讓員工終身受益的薪酬。企業可以通過提供良好的辦公環境、增加工作的趣味性、創造良好的團隊氣氛，提高工作的價值等方法提高員工工作的快樂感受、生活質量，即員工如何處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕一代的迫切要求。企業還可以通過提供彈性的工作時間、固定假期、托兒所、養老院、各種服務等提高員工的生活質量，體現出對員工的關懷。
第8篇：公司文化宣傳方式范文
在商戰越來越激烈的今天，品牌的管理者們更為重視企業形象的塑造，并且由原來的單調的廣告口號轉而尋求贊助活動、新聞事件、企業領導者形象等新的途徑。廣告作為一把既能傷人又能傷己的雙刃劍，讓公司總經理們頭痛不已。面對如火如荼的廣告戰，微薄的利潤越發讓人痛心 ，可除了繼續增加報紙廣告的投入（連版面大小也成了商戰的一個重要部分），在每個周末對壘之外，實在沒有更好的辦法，否則一旦放棄，就會逐漸在消費者心目中連臉熟的份也會失去。
報紙廣告版的對壘不斷升級，使商場大把大把的鈔票如同破閘之水，噴涌而出！下面有一個統計。
三聯家電自從國美在濟南開業以來的一年內，單投入到當地〈〈齊魯晚報〉〉、〈〈濟南時報〉〉的廣告費用，由原來每年80-120萬，迅速上升到每年800-1200萬元，原來只偶爾投入，一個1/4通欄，但現在每周必須保持一個整版，節假日至少需要4-8個整版，市場占有率雖然得以維持，但無休止無秩序的特價活動不知流失了多少應得的利潤。
目前商場投入的報紙廣告，以宣示特價促銷活動為主，其功用相當于外資超市的促銷快報DM，其依靠報紙的發行量來實現對顧客心理霰彈式的沖擊。DM的宣傳方式在臺灣已經被廣泛應用了15年，是商場、超市核心的宣傳及促銷手段；根據推測未來的30年內仍是最重要的手段之一。目前DM的形式正在呈現多元化的演變：如傳遞的渠道表現為直投和郵寄、散發、電子郵件的形式等等。
三聯家電近年來也一直在尋找和試圖開創一條低成本、快捷、能實現報紙廣告功能又能超出其宣示功能范疇（如有利于建設和維護顧客忠誠度建設）的渠道，通過近年來大力倡導社區公關的方式，總結出了一套行之有效的方法。
有效地傳遞商品信息。通過在社區建設公司宣傳欄、門衛派送、居民信箱等方式，采用宣傳海報、專項《XX報》、DM派送等手段完成企業文化的宣傳與促銷信息的傳遞。讓公司文化（形象、促銷宣傳品）與社區居住人群進行有效地融合。根據社區不同文化背景、消費層次可采用設計有區別的宣傳資料進行不同區隔的專項營銷。如高檔社區居民與一般社區居民因知識層次、收入的不同會對商品產生不同需求。山東東營地區的石油大學社區集中，平均每戶居住面積在120平米以上，客廳占到近1/3，收入在當地屬最高端，居民只對背投級的彩色電視感興趣，這就需要投放相應的宣傳資料。針對不同社區消費者需求層次，我們對所有的社區進行分類和劃分，A類社區的需求可能就是側重于高端消費的，他們不會受我們的籠而統之的廣宣影響，因為很難滿足他們的愿望需求，他們更不會和其他人一道來“赤膊”爭搶特價機器。B類的消費群體可能就是我們最龐大的消費群體，食性很雜。C類的群體呢？我們可能只需“非常特價”就把他們召集起來。不同的社區進行不同側重的宣傳，這包括宣傳資料的不同區別，就避免了“霰彈”式的浪費與損失。
有效地避開與競爭對手 “硬碰硬”。實現了一個最低成本的密集型促銷信息傳遞，并完成了其他方式所無法兼容的大容量的企業文化形象宣傳，基本可實現一對一營銷的愿望。如將原來在報紙版面進行的價格版制作成大型的招貼，每周末置入宣傳欄，這樣更利于消費者參考和討論，還避免了競爭對手的“過分”關注，保持了其“秘密性”。結合我們的會員資料分析與顧客數據的深度挖掘、利用，我們如果能逐步掌握一些高端小區消費者的年齡、性別、職業、學歷、收入、家庭結構之的話，我們就能從小區的宣傳進入更為隱秘和直接的一對一的如電話營銷和專項郵寄。
有效地進行促銷活動。隨著與小區合作關系的加深，可逐步采取小型的小區專項促銷活動。如五一前進行小區內的廚衛產品活動；商場新增服務項目的咨詢推廣活動；新型產品展示活動等等;不定期組織小區兒童公益活動；針對小區購物的特別優惠卡活動；各項聯誼活動等。尤其是社區親情回訪活動，進行入戶式的親情活動和消費者進行零距離的接觸，了解一手需求信息及宣傳企業形象，收集顧客詳實資料，建立顧客檔案數據庫。
有效地降低傳播費用。在二級地區，如果想依靠報紙媒體或電視廣告想完成一個成功的開業或大型促銷的話，因為報紙發行量極小，受眾面窄，我們首先在這些地區的公司進行了測試。采取了密集的小區派送宣傳，在篩選出的社區內建立了公司的宣傳欄。這種方式使我們在低成本的運做方式之下達成了目標。海報、專項《XX報》、DM等，只需要一個維護小組，成本為與小區合作的一些租金或宣傳欄的制作費用，而印刷費則是微乎其微的，或許一個城市投入原來兩期的報紙廣告費用就可以了。我們從原來鮮明的報紙價格的巷戰中走出來，達成一個與顧客溝通的緊密性、長效性以及保密性。入戶進入小區是非常有效直接成本低廉的渠道。
有效地遏制競爭對手的跟進。進行城市社區的統計與類別劃分，確定推廣計劃 ，完成與小區的談判，與小區管委會簽訂唯一合作合同，避免對手的復制與跟進；實施細致的管理，成立維護小組； 制訂全年計劃 。采取與供應商聯合的方式，充分利用供應商的資源（供應商本身也有此種需要，如他們的促銷活動設計要求也希望直接進入社區），再者要借助一家有良好創作、創意能力的廣告公司，保證平面宣傳的良好形象與效果，保證能及時快速地工作布置與實施。
社區文化的宣傳，需要借助企業的商譽形象，不僅僅傳遞的是促銷信息，因為這是一項長期的工程，需要與社區管委會結合起來運做，除了促銷信息的外，更多的是關注消費者生活需求、文化需求的信息傳遞，更多的是企業形象的傳遞。通過社區公關建立與消費者的良好溝通，達到潤物細無聲的境界，淡化商業味道，強化公益氣息。
三聯家電社區文化公關項目的成功策劃與運作，給我們以有益的啟示：
重視消費者的需求與感受。信息傳播要建立在消費者需求的不斷變化基礎之上，實現由“請消費者注意”到“請注意消費者”的溝通觀念的轉變。過去，消費者被動接受商家的傳播信息，商家強行灌輸，消費者對日見升級的報紙廣告形式日感乏味，單調、枯燥或生編硬造的主題已經越來越讓大家反感，消費者希望能有更好的溝通方式。三聯家電社區文化公關項目的實施，很好地滿足了消費者雙向、互動的傳播需求。
第9篇：公司文化宣傳方式范文
調研項目：
遼寧分公司系統運作狀況和亮點提煉
調研時間：
2011年4月22日-4月27日
調研機構：
遼寧分公司（營銷培訓部、沈陽本部及鐵嶺中支）
調研人員：編寫報告人：
調研對象及事項：
通過內勤個險各職級訪談、外勤主任以上職級訪談及各項會議參與了解分公司系統運作狀況和提煉經營亮點
調研方式：
觀摩、溝通、各種資料查閱、經營數據匯總分析等
調研報告內容：
一、遼寧分公司亮點數據情況：
1、業績情況： 2009、2010、2011單月保費數據
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合計
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合計
540.49
合計
1238.36
小結：2009年月均平臺60.05萬元，2010年103.16萬元，2011一季度月均平臺189.66萬元，平臺增長率為315.83%，改變了以往其他分公司本部開業后平臺逐漸下滑的狀況。
2、各職級人均產能數據：2010、2011每月數據
各職級人均產能
見習業務員
正式業務員
業務主任
高級業務主任
營業部經理
業務總監
職級
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小結：1、總監和經理起到了很好的業績帶動作用；
2、主任和高級主任能夠慢慢跟進總監經理步伐；
3、育鷹三期班使正式業務員職級的產能提升。
3、績優狀況：開業自2011年一季度績優占比數據
月份
績優人力
占比
大于一萬人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小結：1、績優人力占比穩步提升，11年開門紅接近60%；
2、萬元人力占比提升幅度較大。
4、育鷹開班狀況：A1-A3數據
育鷹班次
開班月份
開班人力
培養期經營月份
鞏固期經營月份
培養期月均標保
鞏固期月均標保
培養期月均活動率
鞏固期活動率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小結：1、三個班次培養期及鞏固期各項綜合指標全國排名前三；
2、 A三班創新的全國標保記錄，排名第一；
3、 開班人數、活動率指標達成，排名優秀；
4、 每個班次數據指標都在不斷進步。
二、遼寧分公司經營亮點提煉：
針對遼寧分公司的各項數據指標分析，通過與機構現場互動與觀摩，我認為遼寧分公司成功并沒有一招制勝的法寶，而是通過良好團隊氛圍營造、扎實的項目管理和運作以及全體內外勤目標統一的按照系統規則運作的一種結果。下面從三個方面進行總結：
（一）環境---即良好的團隊氛圍（從心動到行動）
1、內勤隊伍搭建：A：分公司籌建開始，核心組8人來源于一家同業優秀公司（領導個人魅力效應放大），有著同樣的感情投入、目標愿景、文化理念、相通技術、統一思路；B：初期文化搭建在研討互動基礎上形成，大家堅持并堅定著該團隊文化；（慢而精的理論，本部強大后才開始機構拓展，實現效仿模式。）C：關鍵崗位輪崗及團體共同目標設定。（營銷部、培訓部及本部總之間輪崗頻繁，體現了團隊是大家做的，而不是個人。）
2、外勤隊伍搭建：A:外勤團隊長首要選擇是衡量業績，其次看團隊組建能力，樹立了績優楷模的團隊氛圍；（經理個人業績月月過萬。）B:籌備期不設總監，待入司后公平晉升，讓隊伍充滿晉升氛圍；C：創造技術專業先行，品味化氛圍營造，任何動作讓外勤感知并認知。
3、外勤至尊：A：內勤考評由外勤打分；（360評分體系）B：外勤節享受假日福利計劃及鐵嶺的無差勤扣款管理方式；（帶動外勤出勤并增加凝聚力）C：全員營銷推動，全面傾向個險（LED宣傳、大講堂、內勤展業實做等）。
4、榮譽至上思想理念：A：榮譽大于物質，創造良好的比拼氛圍；B：持續運作的榮譽體系（萬元俱樂部、吉尼斯、年會表彰、華大龍獎等。）C：榮譽文化載體豐富且有效。（雜志、報紙、榮譽墻等）
5、企業文化包裝：A：最好品牌樹立，增加員工認同感；B：合眾、遼分第一包裝，增加員工信心；C：報紙、雜志、信函等多種展現公司文化工具的開發。
6、特別的客戶服務：細化客戶服務，增強員工工作信心。保持較好的留存文化和服務文化。（保單整理盒、生日會。老客戶服務活動等。）
7、細化個險管理干部考評機制，涉及機構總、營服經理、人管、業管等專業范疇人員；全力為一線服務提供有力數據支持和銷售幫助。
8、細化個險追蹤督導手段，讓溝通和追蹤無所不在。（司歌畫面追蹤、內網、視頻、層級追蹤等。）
（二）重點工作事項---即高產能業績品臺的打造
1、績優體系的推動：
遼分籌備組開始之初即將合眾的基本法定位為打造績優的基本法，從開業就鎖定團隊長先做績優帶動組員績優的發展模式；因此起步較慢，但團隊發展平穩且隊伍留存很高，隨著團隊日益壯大，績優體系隊伍創建了穩定的業務平臺。
A:持續推動萬元俱樂部；(保證領先收入)
B:引入華大龍獎表彰機制；（打造一流精英）
C:季度績優培訓及表彰；（適時總結和表彰，加以專業培訓）
D：年會表彰及分公司高峰會；（隆重表彰以及風采記錄，做好后期啟動）
E：星卡獎勵積分計劃及合眾之星配套輔助品；（增強入星興趣、名片、信紙等）
F：全省各營業單位開展吉尼斯記錄挑戰活動。
2、方案包裝及月度節奏的推動：
通過了解遼分2009自2011年各種激勵方案，可以有以下幾點總結：
A：遼分清晰地認識到，物質激勵會讓隊伍養成不良的文化氛圍，公司一貫在設立方案時考慮到方案的：品牌文化性、趣味榮譽性、氛圍比拼性；
B：為了使方案能夠獲得更多人的認可和大家都有主動意愿來推動方案，遼分一般采用頭腦風暴、研討互動定方案思路，讓總經理室、營銷培訓、中支、營服及外勤總監經理共同參與，推出大家都能認可且感興趣的激勵策劃案。
C：月末研討會堅持召開，讓方案和下月經營節奏深入機構人心，各機構必須充分研討并達到最終認同，從而達到整個分公司一盤棋的效果。
D：分公司認真解讀總部各項方案，將總部方案結合機構自身需求進行統一包裝，并做好相應的分公司配套方案統一下發。（例如：金伯樂拉力賽及群英會等）
3、7天瘋狂增員周的推動：
遼分自獲取育鷹項目資源開始，每次育鷹開班前都會啟動7天增員瘋狂拜訪活動，很好的解決了業績平臺和增員互不影響問題，即達到了三周業務一周增員的良好效果。（3月11日、13日、15日召開了三場創說會；三場創說會分別參會人員為469人、329人、217人。）
A：開班前一周開始增員意愿啟動和培訓，并設定團隊和個人的增員目標；
B：開展一周的增員拜訪活動，有工作記錄、有追蹤督導、有早會推動、有夕會總結；內勤針對所有增員主體開展出勤的見面談話，不出勤家訪談話的督導模式；
C：一周三次的創業說明會，采用第一場三次面試、第二場二次面試、第三場決定性面試的方法，一周結束后正式開班。因本部有四個營服，開班人數都能夠超額達成總部規定人數。
4、新產品的推動：
遼分對于產品推動有一套較為成型的模式，通過項目組的運作能夠讓內外勤快速學會并掌握產品推動技術，加上外勤績優的特點，新產品很容易熱銷，具體流程總結如下：
A:成立以總經理室掛帥，營銷培訓部門及內外勤產品培訓骨干的項目組；
B：項目組認真學習新產品后，經過研討整理出產品的銷售邏輯、思路以及銷售方法；
C：開發適合市場的展業工具并策劃出培訓計劃；
D：全省統一啟動和訓練通關；
E：各機構自身推動加上分公司項目組巡講、培訓支持。
5、會議經營及追蹤體系的推動：
遼分在經營過程中非常關注機構的自身經營能力，分公司除了日常經營會議很少到機構和插手機構管理（拿鐵嶺為例：開業至今，分公司總經理及個險總只去過一次），更多的是通過日常會議經營來統一機構節奏，讓機構有更大的空間，主要會議如下：
A：正常的年會、季度會、月度會等；
B：按照節奏的啟動會、群英會、產品培訓、主任輪訓等；
C：月度三次分公司視頻會，其中會有一次針對下月方案互動和節奏制定的研討會。
6、育鷹的推動：
遼分本部育鷹目前已經成功運作了三期班，基本都取得了很好的效果。透過系統的操作流程形成了自身的特色。
A：遼分育鷹的主導思想：1）意愿大于能力，勇于勝過善于；（湖南學習，堅持放量）2）短期集中精力只做一件事比同時做幾件事更有把握；（增員周的推動）3）氛圍是勝敗的關鍵。（基礎管理、會議管理、追蹤體系）
B：全員關注，教練授權；（總經理室參與加上帶班教練充分授權，準確把持育鷹需求和管理）
C：目標管理結合樹立典型的管理模式。（團隊和個人的各項目標，隨時激勵育鷹新人）
7、主顧開拓：
本次調研正好參與了遼分的季度群英表彰會，會議除了有表彰之外還進行了一天的培訓。除了有易經大師的精彩授課外，大半天時間做了主顧開拓的專題；三位績優展業高手通過自身的市場開拓讓所有參與人員收獲很大，所有授課內容實際是一個分公司主顧開拓的體系內涵，也是總經理室主顧開拓推動的一種方式。可以看出遼分在主顧開拓方面每季度都有詳細的規劃！
A：與其“授之以魚不如與其授之以漁”的理念，長期發展主顧開拓還是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包裝、報紙、宣傳畫冊等是最好的主顧開拓工具；
C：利用總部主顧開拓的平臺，機構每個階段會開展業務員調查問卷等主顧開拓工具。
8、總部資源消化：
遼寧分公司長期以來一直堅持統一運作的原則，將總部所有政策和方案進行充分研討和消化，并把對于分公司、中支、營服的各項政策統一整合打包，再結合分公司的資源投入包裝成系列方案統一運作。讓營銷隊伍很容易簡單理解且成體系新穎的推出。
A：匯總所有資源；
B：簡化內容；
C：統一包裝宣導；
D：體系追蹤。
（三）總結遼分核心競爭力---系統的運作
1、合力及經營思路：
班子、內勤、隊伍有共同的目標和價值觀，關注過程中的細節，及時糾正偏差。
2、精細的工作方式：
各項工作項目的研究、包裝、過程管理；（例如----司歌、方案、培訓、主顧開拓活動、追蹤管理等）
3、專業的技能：
所有前線管理干部100%會講產說會和創說會、會講專業化推銷環節授課、會講產品、會講基本法利益、理解各種方案利益、會指標分析；
4、堅持力：
A:堅持穩扎穩打的發展路勁，不急于開設機構和團隊擴張；
B:堅持走績優路線，尤其關注主任職級以上的績優率；
C：堅持后援掌控并全力向前線服務的文化；
D：堅持扎實的培訓體系運作，任何活動和方案離不開培訓環節和充電加油站。
三、全系統的可借鑒復制的經營模式：
（一）環境營造；
1、新籌機構開設時內勤、外勤團隊的搭建模式；
2、360度內勤考核和外勤投訴機制；
3、開發具有文化特色及展業宣傳資料能力；
4、方案策劃設計和追蹤督導力度；
5、內、外勤講師培養和互動的能力；
6、內、外勤主顧開拓氛圍營造能力；
7、營銷、培訓、機構輪崗模式。
（二）績優體系運作模式；戰略—執行
1、華大龍獎提升高端績優；
2、萬元俱樂部強力推動；
3、群英會操作模式；
4、績優體系文化資料包裝。
（三）育鷹推動；
1、瘋狂七天運作模式；
2、團隊和個人吉尼斯記錄推動模式；
3、本部幾個營服共同推動提升信心和育鷹教練組共同帶大班的模式；
（四）堅定適合自身運作模式的做法；
根據自身對營銷管理的理解不同、對公司政策的理解不同、文化和目標的不同！設定自身的經營模式。遼寧并沒有采用電拓模式，也沒有通過洗腦做團隊職團開拓大型增員，就是靠穩健的固化專業模式形成了自己的氛圍。
（系統現狀：很多機構盲目簡單學習和復制河北電拓模式、湖南育鷹模式，造成了很多機構四不像，管理思路反而混亂造成績效下滑的狀況。）
四、個人對遼寧分公司的建議：
（一）加快機構鋪設，和成熟營業單位的適當聘才，成為系統大而美的機構；
（二）采用將中支做大的有效模式，適當的學習河北電增電銷模式，解決產說會放量和酒會放量；
（三）加快育鷹班頻次，適當學習湖南模式增員放量；
（四）加大產說會、小交會的培訓力度，鉆研適合當地的促成技術模式，有效提升產說會簽單率；
（五）基層內勤和育鷹新人晉升的不斷培養和關注，成功復制成功！多進行后備力量的培養。
（六）現在本部四個營服同時開育鷹、才有目前的育鷹基數，如果單另開班并沒有太大優勢，要考慮各營服的放量問題。
（七）營業部、組團隊人力應快速擴充，績優結合有效人力實現業績放量，同時關注性別占比。
（八）多關注中支快速發展和中支縣支營服發展，盡量能夠復制沈陽本部經營模式，真正實現復制放量，能夠為系統提供標準模式。
五、備注：
l 因本次調研時間較為緊張，恰逢遼寧分公司舉辦周年活動、群英會、旅游方案等！可能訪談不夠全面，也沒有將所有的經營過程全部完整觀摩，對于很多亮點還需下一步與機構溝通和現場調研；
l 本調研報告基于個人調研后的理解，不妥之處請領導指正；
l 本次調研對于我本人啟發很大，所寫內容可作為我經后工作的指引目標，在經后經營團隊過程中定會更加關注公司文化、環境、人心及人性把控、業務增員節奏、績優運作、產品運作、會議經營等項目，為實現合眾公司整體目標盡最大努力！
2011年5月
遼寧分公司調研報告
調研項目：
遼寧分公司系統運作狀況和亮點提煉
調研時間：
2011年4月22日-4月27日
調研機構：
遼寧分公司（營銷培訓部、沈陽本部及鐵嶺中支）
調研人員：編寫報告人：
調研對象及事項：
通過內勤個險各職級訪談、外勤主任以上職級訪談及各項會議參與了解分公司系統運作狀況和提煉經營亮點
調研方式：
觀摩、溝通、各種資料查閱、經營數據匯總分析等
調研報告內容：
一、遼寧分公司亮點數據情況：
1、業績情況： 2009、2010、2011單月保費數據
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
月份
沈陽本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合計
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合計
540.49
合計
1238.36
小結：2009年月均平臺60.05萬元，2010年103.16萬元，2011一季度月均平臺189.66萬元，平臺增長率為315.83%，改變了以往其他分公司本部開業后平臺逐漸下滑的狀況。
2、各職級人均產能數據：2010、2011每月數據
各職級人均產能
見習業務員
正式業務員
業務主任
高級業務主任
營業部經理
業務總監
職級
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小結：1、總監和經理起到了很好的業績帶動作用；
2、主任和高級主任能夠慢慢跟進總監經理步伐；
3、育鷹三期班使正式業務員職級的產能提升。
3、績優狀況：開業自2011年一季度績優占比數據
月份
績優人力
占比
大于一萬人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小結：1、績優人力占比穩步提升，11年開門紅接近60%；
2、萬元人力占比提升幅度較大。
4、育鷹開班狀況：A1-A3數據
育鷹班次
開班月份
開班人力
培養期經營月份
鞏固期經營月份
培養期月均標保
鞏固期月均標保
培養期月均活動率
鞏固期活動率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小結：1、三個班次培養期及鞏固期各項綜合指標全國排名前三；
2、 A三班創新的全國標保記錄，排名第一；
3、 開班人數、活動率指標達成，排名優秀；
4、 每個班次數據指標都在不斷進步。
二、遼寧分公司經營亮點提煉：
針對遼寧分公司的各項數據指標分析，通過與機構現場互動與觀摩，我認為遼寧分公司成功并沒有一招制勝的法寶，而是通過良好團隊氛圍營造、扎實的項目管理和運作以及全體內外勤目標統一的按照系統規則運作的一種結果。下面從三個方面進行總結：
（一）環境---即良好的團隊氛圍（從心動到行動）
1、內勤隊伍搭建：A：分公司籌建開始，核心組8人來源于一家同業優秀公司（領導個人魅力效應放大），有著同樣的感情投入、目標愿景、文化理念、相通技術、統一思路；B：初期文化搭建在研討互動基礎上形成，大家堅持并堅定著該團隊文化；（慢而精的理論，本部強大后才開始機構拓展，實現效仿模式。）C：關鍵崗位輪崗及團體共同目標設定。（營銷部、培訓部及本部總之間輪崗頻繁，體現了團隊是大家做的，而不是個人。）
2、外勤隊伍搭建：A:外勤團隊長首要選擇是衡量業績，其次看團隊組建能力，樹立了績優楷模的團隊氛圍；（經理個人業績月月過萬。）B:籌備期不設總監，待入司后公平晉升，讓隊伍充滿晉升氛圍；C：創造技術專業先行，品味化氛圍營造，任何動作讓外勤感知并認知。
3、外勤至尊：A：內勤考評由外勤打分；（360評分體系）B：外勤節享受假日福利計劃及鐵嶺的無差勤扣款管理方式；（帶動外勤出勤并增加凝聚力）C：全員營銷推動，全面傾向個險（LED宣傳、大講堂、內勤展業實做等）。
4、榮譽至上思想理念：A：榮譽大于物質，創造良好的比拼氛圍；B：持續運作的榮譽體系（萬元俱樂部、吉尼斯、年會表彰、華大龍獎等。）C：榮譽文化載體豐富且有效。（雜志、報紙、榮譽墻等）
5、企業文化包裝：A：最好品牌樹立，增加員工認同感；B：合眾、遼分第一包裝，增加員工信心；C：報紙、雜志、信函等多種展現公司文化工具的開發。
6、特別的客戶服務：細化客戶服務，增強員工工作信心。保持較好的留存文化和服務文化。（保單整理盒、生日會。老客戶服務活動等。）
7、細化個險管理干部考評機制，涉及機構總、營服經理、人管、業管等專業范疇人員；全力為一線服務提供有力數據支持和銷售幫助。
8、細化個險追蹤督導手段，讓溝通和追蹤無所不在。（司歌畫面追蹤、內網、視頻、層級追蹤等。）
（二）重點工作事項---即高產能業績品臺的打造
1、績優體系的推動：
遼分籌備組開始之初即將合眾的基本法定位為打造績優的基本法，從開業就鎖定團隊長先做績優帶動組員績優的發展模式；因此起步較慢，但團隊發展平穩且隊伍留存很高，隨著團隊日益壯大，績優體系隊伍創建了穩定的業務平臺。
A:持續推動萬元俱樂部；(保證領先收入)
B:引入華大龍獎表彰機制；（打造一流精英）
C:季度績優培訓及表彰；（適時總結和表彰，加以專業培訓）
D：年會表彰及分公司高峰會；（隆重表彰以及風采記錄，做好后期啟動）
E：星卡獎勵積分計劃及合眾之星配套輔助品；（增強入星興趣、名片、信紙等）
F：全省各營業單位開展吉尼斯記錄挑戰活動。
2、方案包裝及月度節奏的推動：
通過了解遼分2009自2011年各種激勵方案，可以有以下幾點總結：
A：遼分清晰地認識到，物質激勵會讓隊伍養成不良的文化氛圍，公司一貫在設立方案時考慮到方案的：品牌文化性、趣味榮譽性、氛圍比拼性；
B：為了使方案能夠獲得更多人的認可和大家都有主動意愿來推動方案，遼分一般采用頭腦風暴、研討互動定方案思路，讓總經理室、營銷培訓、中支、營服及外勤總監經理共同參與，推出大家都能認可且感興趣的激勵策劃案。
C：月末研討會堅持召開，讓方案和下月經營節奏深入機構人心，各機構必須充分研討并達到最終認同，從而達到整個分公司一盤棋的效果。
D：分公司認真解讀總部各項方案，將總部方案結合機構自身需求進行統一包裝，并做好相應的分公司配套方案統一下發。（例如：金伯樂拉力賽及群英會等）
3、7天瘋狂增員周的推動：
遼分自獲取育鷹項目資源開始，每次育鷹開班前都會啟動7天增員瘋狂拜訪活動，很好的解決了業績平臺和增員互不影響問題，即達到了三周業務一周增員的良好效果。（3月11日、13日、15日召開了三場創說會；三場創說會分別參會人員為469人、329人、217人。）
A：開班前一周開始增員意愿啟動和培訓，并設定團隊和個人的增員目標；
B：開展一周的增員拜訪活動，有工作記錄、有追蹤督導、有早會推動、有夕會總結；內勤針對所有增員主體開展出勤的見面談話，不出勤家訪談話的督導模式；
C：一周三次的創業說明會，采用第一場三次面試、第二場二次面試、第三場決定性面試的方法，一周結束后正式開班。因本部有四個營服，開班人數都能夠超額達成總部規定人數。
4、新產品的推動：
遼分對于產品推動有一套較為成型的模式，通過項目組的運作能夠讓內外勤快速學會并掌握產品推動技術，加上外勤績優的特點，新產品很容易熱銷，具體流程總結如下：
A:成立以總經理室掛帥，營銷培訓部門及內外勤產品培訓骨干的項目組；
B：項目組認真學習新產品后，經過研討整理出產品的銷售邏輯、思路以及銷售方法；
C：開發適合市場的展業工具并策劃出培訓計劃；
D：全省統一啟動和訓練通關；
E：各機構自身推動加上分公司項目組巡講、培訓支持。
5、會議經營及追蹤體系的推動：
遼分在經營過程中非常關注機構的自身經營能力，分公司除了日常經營會議很少到機構和插手機構管理（拿鐵嶺為例：開業至今，分公司總經理及個險總只去過一次），更多的是通過日常會議經營來統一機構節奏，讓機構有更大的空間，主要會議如下：
A：正常的年會、季度會、月度會等；
B：按照節奏的啟動會、群英會、產品培訓、主任輪訓等；
C：月度三次分公司視頻會，其中會有一次針對下月方案互動和節奏制定的研討會。
6、育鷹的推動：
遼分本部育鷹目前已經成功運作了三期班，基本都取得了很好的效果。透過系統的操作流程形成了自身的特色。
A：遼分育鷹的主導思想：1）意愿大于能力，勇于勝過善于；（湖南學習，堅持放量）2）短期集中精力只做一件事比同時做幾件事更有把握；（增員周的推動）3）氛圍是勝敗的關鍵。（基礎管理、會議管理、追蹤體系）
B：全員關注，教練授權；（總經理室參與加上帶班教練充分授權，準確把持育鷹需求和管理）
C：目標管理結合樹立典型的管理模式。（團隊和個人的各項目標，隨時激勵育鷹新人）
7、主顧開拓：
本次調研正好參與了遼分的季度群英表彰會，會議除了有表彰之外還進行了一天的培訓。除了有易經大師的精彩授課外，大半天時間做了主顧開拓的專題；三位績優展業高手通過自身的市場開拓讓所有參與人員收獲很大，所有授課內容實際是一個分公司主顧開拓的體系內涵，也是總經理室主顧開拓推動的一種方式。可以看出遼分在主顧開拓方面每季度都有詳細的規劃！
A：與其“授之以魚不如與其授之以漁”的理念，長期發展主顧開拓還是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包裝、報紙、宣傳畫冊等是最好的主顧開拓工具；
C：利用總部主顧開拓的平臺，機構每個階段會開展業務員調查問卷等主顧開拓工具。
8、總部資源消化：
遼寧分公司長期以來一直堅持統一運作的原則，將總部所有政策和方案進行充分研討和消化，并把對于分公司、中支、營服的各項政策統一整合打包，再結合分公司的資源投入包裝成系列方案統一運作。讓營銷隊伍很容易簡單理解且成體系新穎的推出。
A：匯總所有資源；
B：簡化內容；
C：統一包裝宣導；
D：體系追蹤。
（三）總結遼分核心競爭力---系統的運作
1、合力及經營思路：
班子、內勤、隊伍有共同的目標和價值觀，關注過程中的細節，及時糾正偏差。
2、精細的工作方式：
各項工作項目的研究、包裝、過程管理；（例如----司歌、方案、培訓、主顧開拓活動、追蹤管理等）
3、專業的技能：
所有前線管理干部100%會講產說會和創說會、會講專業化推銷環節授課、會講產品、會講基本法利益、理解各種方案利益、會指標分析；
4、堅持力：
A:堅持穩扎穩打的發展路勁，不急于開設機構和團隊擴張；
B:堅持走績優路線，尤其關注主任職級以上的績優率；
C：堅持后援掌控并全力向前線服務的文化；
D：堅持扎實的培訓體系運作，任何活動和方案離不開培訓環節和充電加油站。
三、全系統的可借鑒復制的經營模式：
（一）環境營造；
1、新籌機構開設時內勤、外勤團隊的搭建模式；
2、360度內勤考核和外勤投訴機制；
3、開發具有文化特色及展業宣傳資料能力；
4、方案策劃設計和追蹤督導力度；
5、內、外勤講師培養和互動的能力；
6、內、外勤主顧開拓氛圍營造能力；
7、營銷、培訓、機構輪崗模式。
（二）績優體系運作模式；戰略—執行
1、華大龍獎提升高端績優；
2、萬元俱樂部強力推動；
3、群英會操作模式；
4、績優體系文化資料包裝。
（三）育鷹推動；
1、瘋狂七天運作模式；
2、團隊和個人吉尼斯記錄推動模式；
3、本部幾個營服共同推動提升信心和育鷹教練組共同帶大班的模式；
（四）堅定適合自身運作模式的做法；
根據自身對營銷管理的理解不同、對公司政策的理解不同、文化和目標的不同！設定自身的經營模式。遼寧并沒有采用電拓模式，也沒有通過洗腦做團隊職團開拓大型增員，就是靠穩健的固化專業模式形成了自己的氛圍。
（系統現狀：很多機構盲目簡單學習和復制河北電拓模式、湖南育鷹模式，造成了很多機構四不像，管理思路反而混亂造成績效下滑的狀況。）
四、個人對遼寧分公司的建議：
（一）加快機構鋪設，和成熟營業單位的適當聘才，成為系統大而美的機構；
（二）采用將中支做大的有效模式，適當的學習河北電增電銷模式，解決產說會放量和酒會放量；
（三）加快育鷹班頻次，適當學習湖南模式增員放量；
（四）加大產說會、小交會的培訓力度，鉆研適合當地的促成技術模式，有效提升產說會簽單率；
（五）基層內勤和育鷹新人晉升的不斷培養和關注，成功復制成功！多進行后備力量的培養。
（六）現在本部四個營服同時開育鷹、才有目前的育鷹基數，如果單另開班并沒有太大優勢，要考慮各營服的放量問題。
（七）營業部、組團隊人力應快速擴充，績優結合有效人力實現業績放量，同時關注性別占比。
（八）多關注中支快速發展和中支縣支營服發展，盡量能夠復制沈陽本部經營模式，真正實現復制放量，能夠為系統提供標準模式。
五、備注：
l 因本次調研時間較為緊張，恰逢遼寧分公司舉辦周年活動、群英會、旅游方案等！可能訪談不夠全面，也沒有將所有的經營過程全部完整觀摩，對于很多亮點還需下一步與機構溝通和現場調研；
l 本調研報告基于個人調研后的理解，不妥之處請領導指正；
