企業文化建設設計精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業文化建設設計主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業文化建設設計范文

（2）通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。

（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。

1、 網站升級工作：

目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。

方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。

具體負責部門：綜合部。

具體費用預算，另行確定。

2、 內部通訊編輯工作：

內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。

計劃半年出一期。

組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。

每期排版印刷費用，預計3500元。

3、 企業內部診斷工作：

企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由

公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。

與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。

培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。

在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。

利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。

所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企

業的發展現狀產生了深刻的認識；不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。

與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。

每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。

4、 內部診斷和培訓的組織方式：

組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。

培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。

研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。

參加人員：公司全體員工。 研討培訓預算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。

5、培訓要達到

的具體目標和效果

本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：

第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。

第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。

第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

6、培訓的考核與評價

（1） 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。

（2） 每一次培訓，課前10分鐘為員工簽到時

第2篇：企業文化建設設計范文

關鍵詞：基層文化核心競爭力

塔里木勝利鉆井公司是勝利油田第一個整建制外闖市場的企業，其所在的西部，是國內陸上石油行業中最為開放的市場，吸引了多家國際石油公司及國內所有石油企業的施工隊伍。隨著西部市場環境的不斷成熟，各企業之間的競爭已經由單純的設備的競爭、技術的競爭，轉為服務的競爭、人才的競爭、品牌的競爭，這就要求企業通過“文化力”的激發，形成現實的生產力。因此，加強文化建設，已經成為西部石油企業的共識。

一.塔里木勝利鉆井公司文化建設現狀

企業文化是一個企業的靈魂，是推動企業發展不竭的動力。它不僅是一個企業對外的一面旗幟，對內更是一種自然錘煉而成的向心力。

自2008年以來，塔里木勝利鉆井公司在營造企業文化上付出了諸多努力，圍繞觀念形態文化、制度行為文化和物質形態文化三個層次，進行了深入的梳理和總結，確立了公司觀念形態文化的標志性語言。如：舉勝利旗幟，當西部先鋒，擔能源重任的公司使命；自強不息，永遠勝利的企業精神；建設一流鉆井公司的企業愿景……等文化核心內涵，為企業改革發展穩定提供強大的精神動力。為達到企業文化建設高速高效的目的，塔里木勝利鉆井公司還以“企業管理流程再造”為契機，把觀念形態文化滲透和融入到公司的制度層面上，不斷完善和調整企業的管理體制和運行機制，建立起了具有勝利西部特色的制度體系。同時，在文化落地過程中，還將企業文化推進與崗位培訓、技術比武、創新創效、基層建設等活動緊密聯系起來，不僅使各級干部職工提高了文化技能素質，而且在社會上樹立良好的外部形象，有利地促進了企業的發展。

在肯定塔里木勝利鉆井公司在企業文化建設的同時，我們也應該看到，目前有少數基層井隊的文化建設基本處于起步階段。有的井隊尚未形成大家普遍認同的團隊精神，有的井隊提出的文化理念華而不實，和干部職工的行為不符，這樣就與文化理念背道而馳，造成文化虛脫，因此，從整個現狀來看，與公司大環境相比，塔里木勝利鉆井公司部分井隊基層文化建設處于相對滯后的狀態。

其主要原因是：首先，部分基層井隊領導對企業文化相關理論知識以及它產生的重要意義在認識上還比較模糊，部分干部職工還片面地把企業文化建設與精神文明建設混為一談，認為企業文化建設就是搞搞文體活動，舉行幾次書法比賽、知識競賽等做一些表面文章。概念的模糊，導致了他們在行動上把基層文化建設與生產經營管理搞成了“兩張皮。”其次，企業文化建設在基層存在著短期行為。往往是說起來重要、忙起來次要，生產穩定時就想起搞一點所謂的企業文化活動，生產工作忙起來時就少搞，甚至不搞。不少基層井隊的領導認為，作為井隊把生產工作做好就行了，其它工作都是次要的。這就使得基層文化缺乏一種常抓不懈的機制，缺乏一種持久的動力和發展后勁。第三，基層文化建設形不成合力。從現實情況來看，一方面職工不知道在企業文化建設中該干些什么，參與熱情不高，而干部對企業文化的內涵掌握不準，理解不深，未能形成全員認同的基層企業價值觀，沒有形成企業建設的核心。另一方面，基層文化往往被單純看作黨群部門的事務，生產部門常常覺得與自身不相干而游離于企業文化建設之外。第四，企業文化建設缺乏自身特色。企業文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創性，它是一種既對打造企業核心競爭力有很大價值，又難以得到和模仿的資源，具有5個特性：一是偷不走，二是買不來，三是拆不開，四是帶不走，五是溜不掉。然而，現實中基層井隊所搞的文化建設往往是大同小異，缺少獨創性、缺乏本井隊特色，因此而陷于低水平重復怪圈。……基于以上原因，基層文化的缺失，影響了井隊綜合競爭力和自身的健康持續發展，在一定程度上也影響了整個企業的發展。

二、如何建設基層文化。

我們可以具體從四個方面做好這項工作。

首先，思想是行動的先導。以先進的思想文化理念營造企業的文化氛圍是建設良好企業文化的基礎性工程。具體來說，就是按照公司層面的企業文化建設方案，各基層井隊根據實際情況予以補充完善，做到首尾呼應。以70180隊為例，2008年，70180隊結合公司《企業文化建設規劃》，制定了本隊文化實施步驟：前期準備階段、總結提煉階段、實施推行階段、總結提高階段、不斷深化階段，他們結合本隊特色按步驟實施，提煉出了“心隨鉆頭一起鉆”的文化理念，在管理局基層文化評比中獲得“十佳基層文化”稱號。

二是堅持“以人為本”，營造良好的基層文化建設氛圍。首先，要重視職工的滿意度。滿意的職工會把滿意的心情帶到工作中去，各井隊要在工作上、生活上結合各自特點運用各種方式，多做職工滿意工程，增加他們對本隊的滿意度和歸屬感，從而實現滿意的績效。二是各井隊要為職工的前途著想，才能體現企業“以人為本”的指導思想，把他們的思想意識凝聚到奮發圖強、開拓創新的精神上來。三是建設家園文化。總體構想是：為職工發展提供良好的環境和空間、把基層井隊建成職工的“職業家園”。例如，70796隊精心培育的“心系勝利，井隊我家”團隊精神，通過環境建家、民主管家、科技興家，培養出了干群之間的親情、員工之間的友情和員工對崗位的工作熱情，營造出融洽、和諧、奮進的良好氛圍，形成了獨具特色和時代精神的

“家文化”，推動了隊伍的創新發展。四是要重視教育培訓。突出基層文化建設的自身特色。要著眼于員工素質的提高，在員工中大力提倡學習、研究之風，加快知識更新、開拓眼界，并通過建立有效的激勵機制，鼓勵員工在工作中學習、在學習中提高，為實現企業目標打牢科學文化知識的基礎。五是以凝煉的語言、生動、形象、準確地表達貼切本井隊本崗位有個性的口號和形象標語，制定崗位座右銘，鼓動大家全體共同參與，共享企業文化的樂趣，形成共同的價值觀和高度一致的行為標準。

三是處理好基層文化建設與思想政治工作的關系。企業文化與思想政治工作是一種相互交叉互為依存的關系。思想政治工作是培育企業精神、建設企業文化的主要手段。企業精神作為企業文化建設的關鍵，應把政治性、實踐性、時代性和崗位特性有機地結合起來。結合基層的工作實際，培養五種精神：主人翁精神、團隊精神、競爭精神、開創精神和艱苦創業精神，樹立誠信、穩健、創新、效益的觀念。加強企業文化可使思想政治工作與企業管理工作更好地擰成一股勁，由“兩張皮”變成“一張皮”。

第3篇：企業文化建設設計范文

【關鍵詞】企業文化 必要性 建設 以人為本 系統性

企業文化是企業信仰、價值觀、原則等一系列要素的總稱。企業為了滿足自身運作的要求，必須要有共同的目的、共同的理想、共同的追求、共同的行為準則以及相適應的機構和制度，否則企業就會淪為一盤散沙，完全沒有凝聚力。而企業文化的目的就是努力將企業的價值理論與行為體系相統一。所以，企業文化是指企業在長期的運行發展中所形成的并且為組織成員所遵循的一種規劃。隨著企業競爭日趨激烈，許多企業面臨企業改制、戰略轉型等管理變革問題，企業文化已逐漸成為能否順利實現管理變革的最大制約因素。如何通過文化建設提升企業競爭優勢及企業經營業績，實現企業的健康持續發展，已成為眾多學者研究的課題。

1.企業文化概述

1.1企業文化的定義

企業文化是在一定社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。企業文化是民族文化的具體體現，它從屬于民族文化，是由民族文化所決定的。企業文化作為一種新的社會現象，已經被人們所認識和重視，并正在打破國界，在全世界興起，成為新世紀企業改革、經濟發展和社會進步的重要標志。

企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。

關于企業文化的定義，國內外的學者都有著自己的詮釋。

（1）美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

（2）特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

（3）威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

1.2企業文化的必要性

加強企業文化建設是加強企業管理的需要。一個企業的管理單靠完善的制度來推動是不夠的，更需要員工具有維護制度嚴肅性的自覺意識和行動，如果企業缺乏員工普遍認同的價值觀、職業道德規范，再好的規章制度也缺乏貫徹落實的驅動力。因此，要加強企業管理，既要重視管理制度的建立和完善，更要重視企業文化的作用。通過加強企業文化建設引領員工增強遵章守紀的自覺性，促進良好思想作風的養成。

加強企業文化建設是提高企業核心競爭力的需要。在激烈的市場競爭中，企業要保持可持續發展，從根本上講取決于企業的競爭優勢，而企業持續競爭優勢來源于企業所擁有的物質優勢和精神優勢。所謂精神優勢即具有自身特色的企業文化。一個企業如果沒有員工共同信奉的價值觀，沒有一種強大的精神動力，沒有一個良好的文化氛圍，那么這個企業就不會有生命力，難以想象會有更大的創新和發展。因此，我們要通過加強企業文化建設逐步形成企業正確的價值觀念、獨特的企業精神、合理的經營之道、崇高的經營境界，以及為廣大員工所認同，并自覺遵守的道德規范和行為準則。這樣就好比企業有了“軟件”和“硬件”的支撐，才具有雙重動力。

2.企業文化的建設

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實；重宣貫輕執行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

2.1重視企業戰略文化

企業要實

現可持續發展，必須有一個長遠的發展目標和發展規劃。企業今后朝什么方向發展、如何發展等問題都應讓全體員工盡快了解。發展戰略只有得到全體員工的認同，才能發揮出應有的導向作用，才能成為全體員工的行動綱領。在企業文化建設中，要充分利用網絡等載體，采取靈活多樣的形式，搞好企業發展戰略的宣傳和落實。通過積極開展企業戰略文化建設，進一步理清工作思路，明確企業的發展方向，激發員工的工作熱情。

2.2建設企業人本文化

人才是企業發展的寶貴資源。在新形勢下，企業需要一大批不同層次、不同專業的人才。企業必須把人才隊伍建設作為企業文化建設的一部分，通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工的積極性和創造性。隨著科技的不斷發展，更新員工知識結構的課題也擺在了企業的面前。企業應努力營造良好的學習氛圍，搭建人才成長的平臺，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。

2.3規范企業制度文化

企業文化與企業制度之間是相互支撐、相互輔助的關系，制度文化是企業文化的重要組成部分。在制度文化建設中，要突出創新、嚴于落實，建立科學的企業決策機制和人力資源開發機制，制定完善的企業運行規則和經營管理制度，構建精干高效的組織架構，使各項工作銜接緊密，保證企業目標順利實現。員工參與民主管理的程度越高，越有利于調動他們的積極性。企業建立開放的溝通制度，可以及時了解員工的思想動態。同時，要強化監督，規范管理行為，營造和諧的文化氛圍，促進企業管理水平的提高。

2.4打造企業團隊文化

企業發展目標的實現，離不開員工之間的相互協作。只有通過培養團隊精神，企業才能不斷創造新業績，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業文化建設的重要任務，就是在企業內部營造有利于企業發展的良好氛圍，使領導與領導、領導與員工、員工與員工之間精誠合作，促進企業目標順利實現。同時，要恰當處理企業外部各方面的關系，盡可能地減少摩擦和矛盾，爭取方方面面的理解和支持。

2.5增強企業創新意識

創新可以為企業文化注入活力，提升企業文化建設水平。要通過創新企業文化，促進企業不斷發展。企業文化創新的關鍵是對企業舊的經營哲學、管理理念等進行創新，讓企業文化建設邁上一個新臺階。要創造可以容忍不同思維的環境。如果創新只許成功不許失敗，那么企業也很難保持旺盛的創造力和生命力。作為市場競爭主體，企業應具備與現代市場經濟相適應的能力，企業文化建設也應反映市場經濟的要求。市場競爭形成了新的競爭理念和模式，在企業文化建設過程中，必須充分理解這種理念和模式，以確保企業持續健康發展。

2.6增強企業經濟性意識

企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利于提高企業生產力和經濟效益，有利于企業的生存和發展。前面討論的關于企業文化的各項內容中，雖然并不涉及“經濟”二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。

2.7塑造企業執行文化

塑造具有執行力的企業文化首先從企業文化具有的人本性、約束性和獨特性等特點入手。

人本性---企業文化必須做到以人為本，必須在企業文化建設中重視人的因素。在公司的運營中人們越來越認識到一點，一個企業生存發展的先決條件并不是機器設備，而在于人們擁有的知識、才能和技巧。人是社會經濟活動和企業發展的主要組成部分，是最根本也是最重要的資源。總體來說，所有的經濟行為，都是由人來進行的；人沒有實現自身價值，企業就沒有活力和競爭力。人們實現自身價值和提升自身水平是企業活力的重要表現，人的自由而全面的發展，是社會經濟發展的最終目的，從而也是管理所要達到的終極目標，企業文化建設的建設和完善最終也是要靠人來完成。所以，以人為本是做好企業文化建設的最根本的因素。

約束性---企業文化是企業員工使命和責任的統一體，為員工的行為和價值取向提供明確的目標；大到國家小到企業，無論是什么樣的組

織想要有規律性的發展，都需要一種控制力在環境中進行約束；企業文化的約束性主要是指員工的個體行為必須融入企業的整體文化。員工與企業整體文化相交相融的過程就是共同價值實現取向的過程。就要求企業員工遵循企業的規章制度、行為準則，用企業的文化精神來提升自己的思維，用企業的行為規范嚴格要求自己約束自己，在日常的活動中自覺與企業文化要求保持一致，自覺融入企業文化體系之中。

獨特性---每個企業背后的故事、發展歷程都不盡相同，每個企業有自身引以為傲的文化。企業文化的獨特性，體現了每個企業的核心競爭力，也是區別于其他企業的根本。每個企業的實際情況不同，因此企業文化的內容不同。比如企業精神、企業道德、安全理念、制度規劃等。要根據公司和員工的實際情況，做到具體情況具體分析，做到有特點有特色有針對性。

3.企業文化建設的系統性

企業文化是一個復雜的系統，結構的完整性是一般系統論的核心要求，企業文化只有建立在系統的完整性之上時，才能產生創造性作用，否則企業文化建設就會流于形式。

3.1企業文化的理念體系

（1）企業精神

企業精神是在企業長期實踐、精心培育起來的“精神內核”。企業家是企業精神的塑造者，企業精神是員工追去的價值尺度，是為員工認同、健康向上的群體意識和共同理。在企業中，企業精神將其中的特性與共性有機結合，使企業文化的穩定性與變動性相結合，激勵性與務實性相統一。

（2）企業價值觀

成功的企業價值觀體系表現為四個方面：人的價值高于一切；服務的價值高于利潤；團隊的價值高于個人；協作、和諧的價值高于“賺錢”。就是以人本主義為導向的價值理念，即把人的全面發展作為目的，而不是工具。

（3）企業道德

企業道德的維持包括兩個原則，集體主義的道德原則和正直原則。

3.2企業文化的規范體系

企業文化的形成是企業以良好模式運營日積月累而成，標準化的行為規范體系企業文化形成必要條件之一。企業文化的規范體系包括三個含義：一是它是一標準化為依據，在同一規范約束下，對任何人的行為要求與最后事務實施的過程與結果都是趨近相同的。二是它是科學的、先進的、有利于企業蓬勃發展的。三是以社會、企業、員工獲得最佳秩序和效益為宗旨。

3.3企業文化的評價體系

企業文化評價體系目的在于清晰行業文化現狀、引領企業文化建設、規范企業文化建設過程、促進全員參與。體系運行模式包括在眾多員工中進行在線問卷，即時反饋；自行完善，認真記錄；情況上報，過程抽查。目的是收集眾多的意見就關于企業實際情況進行交流總結，使企業內部能準確了解到自身的優勢或不足，從而能盡快解決企業內部的問題。

3.4企業文化的保證體系

企業文化保證體系的內容主要包括三個方面：一是保證企業文化的物質條件，擴大經營規模，完善企業的文化設施，來實化企業的價值觀，以增強企業的凝聚力和員工的歸屬感。二是建立和完善企業文化的制度：例如組織制度、管理制度、規范制度等。使員工的價值取向和行為方式標準化、制度化。從而保證文化的形成和鞏固。

3.5企業文化的執行體系

首先企業文化具有明確的目標，在企業文化執行過程中進行有效的規劃，并建立企業文化的責任體系，責任體系是文化執行可持續、連貫進行的組織保障。在員工方面，我們應該培養耐心及容忍。從關心員工的角度出發，給員工一定的犯錯誤的空間，并多給以鼓勵和支持，問題反而更容易解決。

4.結論

企業文化作為企業發展中最重要的組成部分，一直是我們深入研究的課題之一，企業文化包括的方面千羅萬象，正是我們需要長期的探索與完善。企業文化不僅僅是幾句口號，而是需要實實在在地長期堅持和培育。在當今競爭激烈的社會中，企業要想取得成功，離不開良好的企業文化。它是企業的靈魂，是企業生存和發展的源動力，也是區別于其他企業核心競爭力的體現。

參考文獻：

[1]企業文化咨詢.百度百科[引用日期2013-01-23]

[2]劉光明.企業文化（中科院研究生教材）[m].北京：經濟管理出版社，2002

[3]企業文化------企業管理的最高境界.松江區商業聯合會.2011-01-18

[4]劉國寧，章銀武.經濟管理新詞匯解讀與應用[m].中國言實出版社，200

4年05月第1版

[5]李品媛。管理學[m]。東北財經大學出版社，2005

[6]埃德加h.沙因（美）.企業文化生存指南[m].北京：機械工業出版社，2004

第4篇：企業文化建設設計范文

關鍵詞：通信設計企業；企業文化；建設

企業文化是一個企業的靈魂，是一個企業的性格，沒有靈魂的企業是無生命的，也不具備競爭力，更談不上發展。從來都沒有最好的企業文化，只有最適合的企業文化。

1企業文化的作用

具備“共同的目標”僅僅是感性層面的統一，只能成為廣大員工努力拼搏的動力，而真正想要做到以客戶服務為中心的持續性發展，必須從感悟到理性，實現更高層次的核心價值觀的統一，實現文化的共鳴。企業文化說到底是全體員工的文化，只有大家共同搭建，才能讓所有員工發自內心的認同，要讓企業文化引導員工做精、做強的同時實現人生價值的最大化，達到共贏的目標。企業是以盈利為根本目標的，但這樣的目標越來越與現實的競爭難以適應，企業在逐利的同時仍然需要做好文化建設來增強企業抵御風險的外在能力，并通過企業員工的自我實現與歸屬感增強內部凝聚力，這是一個可持續發展企業的必然導向。對員工的激勵，應綜合考慮物質和精神的需要，其中精神需要、自我實現需要、自尊需要則要靠。這就是現在很多企業在留住人才的時候，不僅靠待遇留人，還要靠感情和事業留人。而感情和事業正是文化的一部分。企業應能夠團結員工的心，使他深切感到這個事業值得追求，使他感到企業如家，也可以通過企業文化，通過文化的感情訴求實現。經過無數企業證明了的，一個企業的文化是最具有彈性的也是最具有附著性的，這樣的附著性對內可以增強企業的凝聚力及榮譽感，對外可以參與差異化競爭，提升消費者忠誠與產品識別能力。人都是環境影響的產物，一流的員工不僅要有一流的業績，一流的技術，更重要的是他的精神風貌、作風、敬業精神都應該是一流的。

2企業文化的要素

企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。它往往決定企業的行為。價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，并以此來選擇自己的行為。英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教于樂”之中。文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群，以及某一特定場合所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態。

3通信設計企業的文化獨特性

（1）企業對員工的依賴性高

通信設計企業具有的共性是對于組織內部員工的高度依賴性以及在員工自發性、自覺性基礎上的有機管理。毫無疑問，通信設計企業是知識型企業更是最適合人本管理的企業類型之一，企業的成敗決定于設計人員的能力，所以這對通行企業的文化管理提出了非常高的要求。

（2）企業內員工個人要求多樣化

區別于體力勞動者，腦力勞動者在自我實現上的要求要遠遠高過體力勞動者，他們實現自身價值或體驗滿足感往往需要通過更多的刺激來獲取，這樣的刺激不單單是從薪酬福利上或是從領導肯定上。

（3）企業對員工工作要求高

通信設計行業對員工的信息整合能力、溝通能力及創造能力要求非常高。在這樣的壓力下，員工容易體會生理與心理上的雙重疲憊，企業文化無疑是一種較為有效的激勵方式，在員工壓力大時一個具有良好企業文化的企業將更具有持續競爭的續航能力。

（4）員工對企業歸屬感需求迫切通信設計企業員工工作壓力大，并長期背井離鄉。公司就是“家”，工作就是生活中的主題。所以，員工在承受著巨大的工作壓力同時，也需要“家”的關心與認可，這是員工找到自我定位與肯定的最真實表現。

4企業文化管理中困難

由于通信設計咨詢行業競爭的加劇，市場績效型文化在組織內部相對發展較快，形成了全員市場化的現狀，但全員市場化也帶來了一定的問題，所有一線員工的績效都必須和市場績效掛鉤，如員工壓力較大，工作的開展往往是壓力推動，而不是自我價值推動，另外，員工對部門的活動參與積極性也不足。通信設計企業的性質導致部門運作的基礎是團隊模式，但生產部門的團隊模式與理想的團隊合作模式還有一定的差距，目前團隊的基礎是一個個項目或專業的小團隊，整體部門團隊的凝聚力依然不足，甚至存在同在部門內部工作一年之久，互相不認識的現象。另外，在部門外部環境上面，基于目前通信設計行業的競爭態勢，設計院均處于乙方地位，面對的是討價還價能力較強的三大通信運營商，導致在日常工作開展中的弱勢地位，對員工榮譽感會造成一定的沖擊。如果部門再不予以關心，很容易造成員工喪失信心與凝聚力，產生離職的念頭。

5企業文化定位

經組織部門內部企業文化調查，并委托專人進行部門凝聚力的專題研究。研究通過美國學者奎因（Quinn）對于高效率組織的經濟指標，將39個評價組織經濟效率的指標綜合為4個主要方面，兩個緯度分別為工作內容和工作方式，根據工作內容可以分為內部運營和外部發展兩個方面，而根據工作方式則可以分為靈活自主和穩定控制兩個方面［2］。企業文化被劃分為內部取向、外部環境取向、穩定控制取向和靈活自主取向四種文化取向。在長期的通信設計咨詢運作中，具有了足夠的市場績效文化和團隊支持型文化以支撐組織的運作，同時又具有一定的靈活變革文化，加強通信設計咨詢服務的創新性，但同時又需要靠層級規范型文化作為基本的運作基礎，支撐組織的基礎運作。通常來講，靈活變革型文化更注重反應速度、客戶意識、變革意識；團隊支持型文化更注重授權、溝通和以人為本；層級規范型文化注重集權、等級、規范；而市場績效型文化則注重市場意識、競爭意識和風險意識。依據39個評價組織經濟效率的指標，對組織文化進行評價，獲得企業文化評價如圖2，是以團隊支持型文化和市場績效型文化為主，層級規范型文化和靈活變革型文化為輔的企業［3，4］。

6如何建設企業文化

（1）明確企業經營特點

企業文化之所以具備獨特性，正是因為每個企業所處的外部環境不同、經營方式不同、內部人員不同、工作方式不同。就像每個人都有個性一樣，一個企業的“名片”最根本的還是一個企業的性格，一個企業的文化。公司經營理念是：“滿足客戶市場需求、創造客戶市場需求”；企業價值觀是：“溝通促進創新、合作創造價值”；企業戰略目標：拓展高端咨詢業務能力，形成強大的“人無我有，人有我優”的差異化核心競爭能力。企業文化可以概述為：專業化業務能力，周到的服務理念，良好的溝通氛圍。在企業文化范圍下，各部門需要根據業務市場的要求更加講求專業化的水準和提供周到的服務。經營特點是以項目為單位的團隊工作方式，同時絕對部分員工均為高學歷且年輕化。項目團隊隸屬于地區（一般歸為“所”層面管理），如此向上收斂。各生產部門出差人員眾多，人員相對分散，團隊之間、部門之間銜接問題較難克服。團隊內氣氛較為活躍，但長期的出差容易出現意志松散及因為個人問題背上包袱。這樣的經營特點為部門凝聚力提出了更高的要求，否則如此松散的經營方式會使越來越多的人缺乏組織歸屬感而產生對工作的不利影響。

（2）找準激勵方式切入點

使用怎樣的激勵方式來塑造企業文化是直接決定文化建設是否能夠達成的關鍵性因素。面對團隊、員工較為年輕的特點，同時兼顧長期出差的客觀事實，除了需要公司多給予關心以外，更需要合適的激勵方式。年輕人具備事業上的沖勁，但也對傳統的事物或約束有自然的抵觸心理。所以為了塑造部門企業文化，單純地依靠企業制度及部門規章的約束是不行的。部門領導或團隊負責人需身先士卒，同時部門規章的約束需要具備彈性。在工作中，最核心的內容是付出，堅持的付出。這樣的精神是值得宣揚，可以感染所有員工的，也是我們工作中的靈魂。如此，我們可以借助集體的榮譽感和堅毅的個性宣揚部門中的狼性文化，號召大家都具備“家”的榮譽感及付出精神。

（3）建立制度協助文化建設

在部門文化建設之初，單純依靠宣傳，依靠溝通是不夠的。人天生具備一定的“惰性”。對原本熟悉的東西往往不容易丟掉，這就是我們常說的“變革障礙”。所以，在這個階段需要借助部門的制度協助塑造起積極有效的文化氛圍，只是制度需要給予彈性，不要激起員工的抵觸情緒。當部門制度輕微地約束部分自覺的員工開始習慣部門文化時，部門的文化建設即逐步形成。憑借人與人之間的感染力和組織的感召能力，將會有更多的員工納入到這樣的體系中，并增強部門文化的氛圍。

（4）持續改進

沒有最好的部門文化，僅有最適合自己的文化，就如同找不到兩個性格完全相同的人一樣。部門文化是順應外部環境、內部需求的產物，所以它是在不斷變動中的相對靜止，是需要持續給部門文化增加新色彩的。

參考文獻：

［1］朱松濤，劉向紅．企業文化內涵及建設策略［J］．職業，2009，（3）：19－21．

［2］李政．企業文化構成要素研究綜述［J］．企業導報，2011，（5）：196－197．

［3］金思宇．中國企業文化建設的基本判斷和發展思路［J］．施工企業管理，2002，（11）：4－5．

第5篇：企業文化建設設計范文

摘 要 在社會主義現代化經濟發展進程中，企業文化建設在國有企業發展中具有重要作用。在國有企業發展過程中，其生產模式、員工思想以及經營理念，必須要和市場經濟發展模式相契合，在此基礎上則需要構建與之相適應的企業文化。本文則從國有企業背景分析企業文化建設。

關鍵詞 國有企業 企業文化 建設

企業文化也就是企業員工所共同秉承的一種觀念、信念以及價值觀，并以此作為行為準則，所構建的行為模式。在管理學家研究中稱文化管理是企業管理的最高境界。良好企業文化在國有企業中的建立，不但能夠提高企業管理有效性，并且還能夠顯著提高企業市場核心競爭力，對企業改革發展起到良好的促進作用。

一、國有企業文化建設現狀

（一）企業文化缺乏體系化建設

企業文化的建設階段，難以推動企業文化的規模發展。當前企業文化活動的產生，需要做好理念的制定工作，但是當前人才理念以及企業宗旨等處于缺位的狀態，企業文化體系化價值難以實現。企業文化的規劃和發展，需要做好企業的分工合作管理，加強部門之間的有效聯系，推動企業文化的規模化建設和發展。但是企業物質文化的建設和發展，使得企業的發展仍然處于初級摸索階段，企業文化建設價值難以實現。

（二）文化建設缺乏保障機制

企業文化的建設和發展，需要做好企業文化的規模化建設，做好企業的主動性建設和發展。而國有企業行為層企業文化的發展，主要是結合企業規范活動發展狀況，不斷的健全企業的規章制度，提升企業文化的執行制度，缺乏對企業文化組織機構的建設，工作機制不完善，企業員工難以正確的領悟企業文化的價值理念。當前企業文化的建設僅僅注重企業文化發展形勢，企業文化的建設階段，始終缺乏強烈的企業文化意識結構。企業文化生產經營發展中，難以促進企業的生產經營和發展，企業文化發展價值不高。

（三）企業文化建設力度薄弱

企業文化建設和發展中，需要做好企業文化的規模化建設，并保障有著更好的發展理念。但是企業的規模化經濟發展階段，難以高度重視企業文化的發展過程。高層管理者缺乏對企業文化內涵以及作用的充分認識，企業文化推進建設力度不足，企業文化建設作用不突出。企業文化的內涵建設和發展中，難以有效的推進企業文化的規模化建設，企業文化難以從根本上反應企業日常經營活動，企業文化建設力度不佳。相對而依然，企業文化建設有著簡單的額形式和宣傳，難以實現企業上下同心的規模化建設和發展。

（四）企業文化建設創新度不足

企業文化的建設和發展，結合企業的發展理念，塑造更好的企業發展環境，做好企業文化的優化建設和發展。企業文化內部化實現的時候，結合企業文化的建設和發展，做好企業品牌的建設和發展。當前企業文化的建設和發展，僅僅是結合企業文化內部化的建設，企業開放性文化建設難以實現，企業文化創新度不高。企業員工服務意識的轉變和發展，難以結合企業市場化的發展理念，促進企業整體發展價值。

二、國有企業下的企業文化建設對策

（一）構建完善的文化建設體系

企業文化建設體系的構建，需要做好企業文化的調查工作，結合企業文化的理論性原則，盡可能的做好體系的規劃工作，引導企業管理者和職業員工有著正確的人生觀和世界觀，同時也要做好企業文化的規模化建設和發展，做好企業文化的有效建設和應用。對于企業文化的建設和發展，需要做好企業文化的綜合性培養工作，加強企業文化的有效建設和發展，做好企業文化的有效建設和應用，構建有效的企業文化。企業文化建設的指導和操作，就要做好企業精神文化層的建設和發展，加強企業制度文化以及物質文化的建設和發展。企業文化的管理和發展，需要結合企業的綜合發展理念，結合環境的發展概況，做好企業戰略性的調整和發展，加強企業文化的有效建設。

（二）做好國有企業文化建設保障工作

企業文化的建設和發展，需要豐富企業的物質文化，盡可能的保證有著豐富的企業物質文化，做好企業文化的傳播發展。物質文化的建設，就要做好企業視覺形象識別設計工作，加強企業標志性建筑，結合企業產品的包裝以及宣傳，深層次的刻畫企業物質文化，做好企業物質文化的發展理念，做好企業系統設計的規模化應用，實現企業物質文化的深層次包裝設計，保證企業有著較好的色彩和風格。

構建企業文化傳播載體，形成企業文化傳播范圍，企業文化的建設和發展，需要結合課堂傳播的形式，做好企業文化額宣傳工作，結合企業課堂的發展理念，做好員工技能的綜合性培訓管理。不僅僅將企業員工綜合素質能力提高，在企業成長發展中，促進企業文化的規模化發展和應用。結合企業內部的網絡結構，做好企業報刊媒介的發展，在融合企業信息的同時，分析企業教育培訓的實訓工作，做好企業建設發展理念，在企業發展中，做好企業文化手冊的編著工作。

（三）積極引導企業員工參與文化建設

企業文化的建設和發展，融進企業先進的管理理念，結合企業核心價值觀發展，做好企業核心價值觀的有效發展應用，及時的調整自身的行為結構，并加強企業文化的深層次理解和認同。全員參與企業文化的建設和發展，需要結合企業特殊的文化理念，盡可能的充分調動企業參與積極性，結合企業發展的基本理念，及時的開展企業的多種文化活動，做好企業文化的建設和發展。企業文化的建設和發展，合理制定企業文化，推動企業文化的深層次建設和發展。

（四）實現國有企業文化精神創新發展

企業文化精神的創新發展，需要結合不同發展階段，創新企業發展的多種理念，探討企業精神時，結合企業發展的目標，塑造企業全新的精神狀態。盡可能的將員工主動承擔責任意識提高，對員工個人行為進行修正，企業員工發展中，結合企業員工發展的核心價值，實現企業文化的創新發展。本著服務至上的企業精神，結合企業文化建設發展理念，以至于企業文化的建設和發展，做好企業制度的規范工作，對企業職工敬業精神進行強化，培養企業員工的敬業精神，并營造企業較好的服務氛圍，結合客戶需求，不斷更新企業的品牌文化。企業文化的規模化建設和發展，就要結合企業文化建設的價值理念，創新企業文化的價值意義，構建企業精神文化體系結構，進而促進學習型企業文化的規模化建設和發展。現階段企業文化價值理念的創新和發展，不僅僅加強企業員工的個人學習，同時也要結合企業員工的團隊學習，分析崗位的發展特點，構建企業發展的創新目標體系，做好企業的開放性發展和應用。企業自身知識水平的提高，就要結合企業發展的思想境界特征，實現信息的共享以及資源的共享，組織企業員工進行網上有效學習，并加強網上管理，構建濃厚的網上學習氛圍，實現企業文化精神的創新發展。

三、結語

現階段國有企業文化的建設和發展，需要不斷創新企業發展的核心理念，在完善企業發展規模時，培養企業員工的創新精神，提升企業員工的文化知識，盡可能的做好企業員工的素質教育和發展，推動企業文化的有效建設，進而促進企業整體規模經濟的發展。

參考文獻：

[1] 洪宇峰.國有企業加強企業文化與內部控制建設研究[J].經濟研究導刊，2014（16）.

[2] 付彩霞，郭麗華.\談國有企業內部控制與企業文化[J].商業會計，2013（2）.

[3] 張淑霞.如何在國有企業中加強企業文化與內部控制機制建設[J].企業文化（中旬刊），2015（8）.

第6篇：企業文化建設設計范文

現代企業高層次的競爭，就是企業文化的競爭。企業文化也不是一成不變的，只有不斷適應市場，主動調整自我，完善自我，著力解決企業內部存在的突出問題，才能不斷推進企業更好地可持續發展。

一、企業文化建設在企業中有著極為重要的作用和意義

第一，企業文化決定企業生存發展。企業文化如同企業的靈魂，沒有靈魂的企業，是沒有生命力的，也不會持續發展的。當前，一些企業不注重文化建設，或走進死胡同不知所因，或跟形勢走形式，或受社會不良現象影響，構建不符合時展要求的企業文化。這些企業如不及時調整，必將被歷史的車輪所淘汰。

第二，企業文化決定員工工作狀態。一個良好的企業文化會對員工產生強大的凝聚力、約束力，不僅使員工心系企業、愛崗敬業，而且規范和約束員工的思想和作業行為，促進員工的價值取向與企業的價值取向保持一致，從而推動企業快速發展。

第三，企業文化決定企業發展質量。企業文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力，促使企業持續發展，使企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、新時期企業文化建設中應抓好的幾個問題

第一，企業文化建設要堅持繼承創新、破舊立新。沒有一成不變的東西，市場經濟也是在時刻變化的。能否創新是一個企業能否在激烈的市場競爭中立足的重要依據。尤其是在知識經濟時代，科學技術迅猛發展，經濟全球一體化日益加劇，一成不變的企業就會被時代所淘汰。企業經營成功者往往是那些大膽創新敢于改變的人，知識經濟的到來使知識和經濟發展上升到了同一高度，知識已經成為了極其重要的資源。企業發展理念也需要不斷創新，時代在召喚，只有不斷更新企業生產理念，與時俱進才能幫助企業更好的發展前進。

第二，企業文化建設要堅持以人為本。企業員工是促進企業發展的根本因素，無論是企業還是社會都離不開以人為本的發展模式。人本文化就是企業在一切活動中都要以人為核心，提倡人性化管理，營造以人為本的企業文化氛圍。企業確立以人為本的企業文化就要把人力資源開發和人力價值擺在企業各項工作的首要地位。當今，在人本管理中.把人放在管理的中心地位，對員工進行管理，從企業占主導地位發展到員工占主導地位。知識經濟就是人才經濟，有人才有知識，是人創造了知識，21世紀是知識的世紀，是人才的世紀，所以說，人本企業文化就是確立人在經營中的主體地位。企業價值準則、精神道德、經營管理、行為規范等是依靠企業全體員工共同努力才建立和完善起來的。只有廣大員工認可的企業文化，才是具有生命力的文化。

第三，企業文化建設要堅持把學習貫穿始終。一個企業的學習能力決定了企業今后發展的前景。企業在市場之中有競爭就有進步，而進步的最好方式就是加強學習，崇尚知識是新時展經濟生產的基本要求，企業要做學習型企業就不僅僅要學習那些優秀出色的企業，更要向自己的競爭對手學習，學習他們是如何構建企業文化，學習他們如何在市場中競爭發展。企業要定期組織內部員工學習，學習不能體現在口頭上而是要落實在實際中，學習就要終身學習，不斷提高企業員工的核心價值觀和價值取向。一方面企業文化要強調自主學習的重要性，鼓勵主動學習的重要性；另一方面要注重企業的培訓機制。通過培訓學習，員工能獲得新知識.從而提高工作能力，為企業創造更多的財富，而企業能夠從中獲得更高的效益，從而實現雙贏的結果。

第四，企業文化建設要堅持注重團隊合作。公司里的每個員工都有發言的權利，都有提出建議的責任，將多數人的意見建議匯集到一起，必然會發現一些有用的，有利于公司發展的建議，同時也有利于公司發現人才、培養人才，整合成巨大的智慧推動力.從而提高團隊的決策智商，提高團隊效率，更好地發揮團隊成員的才能。所以，要發揚團隊合作精神，要把“團隊合作”企業文化搞得更好。

三、結語

第7篇：企業文化建設設計范文

關鍵詞：平衡計分卡　企業文化　無形資產

中圖分類號：F270　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)09-022-02

一、引言

當今世界，知識資產對企業的競爭成功正變得日益重要。但是企業的主要衡量系統仍然是財務會計系統，這種系統雖將數據庫、質量以及創新性產品等方面的投資作為當期發生的費用。卻無法衡量出無形資產能力提高所創造的價值。本文簡要介紹如何運用平衡計分卡來衡量和建設企業文化這一無形資產。

沒有衡量就沒有管理。一般而言。企業的管理者和員工多半關注他們能夠衡量的事情，但無法管理好他們不能衡量或者不打算衡量的事情。因此，如果一個企業沒有發達的業績衡量系統，管理者的努力必將過度地集中在短期財務指標的影響上，而不充分關注造就未來財務成功的無形資產投資和管理，也就不能有效地開發和調動無形資產，喪失重要的價值創造機會。那么，如何衡量無形資產?

二、要學會用平衡計分卡衡量企業的無形資產

平衡計分卡提供了方法。它的學習與成長層面強調了保持企業無形資產與戰略一致的作用，包含了實施戰略越需的三種無形資產的目標和指標，即人力資本、信息資本和組織資本。也就是說，無形資產不應當用開發費用這一指標來衡量，也不應當用對無形資產能力和價值的獨立評估來衡量。它的價值應源于如何與戰略協調一致，而不是源于它的開發成本或它在獨立情況下價值幾何。企業文化是組織資本里執行戰略所需要的共同使命、愿景、價值的意識和內在化。它反映了刻畫組織職能特征的主導態度和行為，既可能是一個障礙，也可能是一個促成因子。我們又將如何認識時企業文化的衡量?

斯坦福大學商學院的查爾斯?奧賴利及同事們開發出組織文化紐圖(簡稱OCP)，包括了54個描述可能存在的組織價值的聲明，將組織文化分為創新和冒險、關注細節、結果導向、積極進取和競爭能力、支持力、增長和報酬、協作和團隊工作和決定性8個獨立部分②這些聲明可以用來衡量企業文化是否和公司戰略相一致。如果衡量的結果是缺乏一致性，則說明企業缺乏共同的文化。但是。OCP并沒有捕捉到個體對戰略的理解，以至于它在揭示員工應該如何行動方面顯得蒼白無力。例如，員工們都同意客戶服務很重要，但卻不知道在每天的工作中，這些價值對個人意味著什么。

為使企業文化與戰略緊密結合，應該利用平衡計分卡從與戰略相關的各個維度來衡量企業文化。如可以設計組織氣氛對員工動機和行為有何影響的調查問卷，調查員I對組織結構、薪酬體系以及領導和同事支持程度等所有正式與非正式的共同感知。也許，我們可以從員工對“你有機會在每天的I作中做最擅長的工作嗎”，“在最近七天，你因為工作出色獲得過承認和表揚嗎”等涉及個人學習與成長的問題回答中受到啟發，將它作為衡量組織氣氛的參考，而組織氣氛就是可以觀察的企業文化表現。這樣，兩個概念就有了清晰的結合。在衡量企業文化后，又該怎樣結合戰略，用平衡計分卡建設企業文化呢?

三、如何用平衡計分卡建設企業文化

首先，要認識和運用戰略地圖，因為描述是執行的前提。正如卡普蘭和諾頓所說“戰略地圖提供了一個框架，用以說明戰略如何將無形資產與價值創造流程聯系起來。”它是通過結構化的方式來描述戰略，將戰略展示給全體員工。時刻提醒管理者關注重點I作，讓員工了解所做工作與戰略的關系。而戰略的制定直接制約了戰略地圖的飽滿度和有效性。由于片面的認識和理解，我們過去在建設企業文化時常常進入“手冊式”和“口號化”的誤區，以為做這些就是在對企業文化進行戰略性規劃。其實，這些東西并非“戰略”，實為“戰術”。它們對公司的競爭力提升并無多少助力因素。

其次，在描述好戰略的基礎上，制定平衡計分卡體系，執行好戰略。文化的戰略性規劃是企業戰略的一個核心組成部分，是促進其他系統戰略規劃實施的重要紐帶。一定要注意緊密結合企業的戰略規劃，從服務和服從于戰略角度來制訂文化建設規劃。同時，這個文化規劃還是促進員工制定和實施其職業規劃的方向與平臺，也一定要與他們的職業生涯規劃有機結合。

當然，在制定平衡計分卡體系過程中，還要確定企業文化結構的定位。定位是企業文化的核心，它不僅決定了企業文化的本質特征，揭示其核心價值觀，而且還完整展示出企業文化的全貌心。如果定位準確，企業文化就會很快被實施和接受，否則將受到很大的推行阻力。在進行文化定位時，企業應該經過各級人員的深入分析和討論，請專家測評論證，爭取領導層的贊同和員工的一致承認。只有這樣，才能實施有效。文化定位后，還要對每一個文化要素進行設計，而采用平衡計分卡仍是較為有效的方法。文化要素設計的內容應包括公司的戰略描述、客戶滿意度、員工素質、競爭伙伴和內部管理等。

中航工業集團公司負責人曾講過貴州航空工業的三線精神絕對是非常可貴和可敬的，但是缺乏思想。他所謂的思想，是形而下的，是一種理念，即思維層面的東西；精神卻是形而上的，是一種信念。三線精神是人們40多年來在艱苦創業的條件下，通過拼搏、汗水甚至鮮血，而共同凝聚成的信念。它是共同遵守的信仰，但不是清晰的思維理念。因此，他提出要通過將平衡計分卡升華成文化和哲學。把系統思維、穿越部門、團隊工作、持續改進、溝通理解、快速應變和共同學習，變成員工的共識、慣例、模式、習慣、風氣、理念，甚至快樂，乃至一種自我實現。可以說，這是在運用平衡計分卡來實現弘揚精神和放飛思想的整合。

黎陽公司是一家上世紀60年代初在貴州建立的三線軍工企業。它以產品為紐帶維系看五個獨立法人，建立共性的企業文化就顯得十分必要。如果其所屬單位都能用平衡計分卡的財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個維度去思考和行動，利用管理出現的負熵效應去推動企業的一致，沿著共同的戰略目標去發展，就能充分發揮出“大兵團作戰”的協同效應。例如，該公司在新型號攻堅任務中要發揮文化的引領作用，就需要以平衡計分卡來升華積淀的三線文化，融入中心工作，引導員工明確每個人在價值鏈中的價值和關系：明確公司內、外部的用戶，明確用戶對創造價值有何要求?能否實現?如何實現?并根據現有能力發現、彌補不足，規范流程和標準；樹立價值樹，讓員工學習與成長。即通過推行平衡計分卡，將企業文化與生產系統有機結合。梳理價值觀、統一價值觀，以實現型號成功、文化成型、員工成才和品牌成名，做到先進的文化代表先進的生產力。

第三，為了確保戰略的貫徹，在組織協同過程中必須特別關注對戰略執行的持續監督、調整和完善。因為僅僅靠一個概念和一個戰略是不能形成協同效應的。組織的協同戰略必須由一個循環并且是自上而下的協同流程給予支持和配合，這個流程與財務預算流程相似，應該是年度治理周期的一部分。所以，無論何時，只要企業的戰略有所改變，就需要重新整合組織來適應新的戰略方向。產生新的協同效應，這當然也包括企業文化戰略的調整。

四、小結

第8篇：企業文化建設設計范文

以科學的安全觀為指導，緊緊圍繞“以人為本”的安全理念，人機并重，夯實安全生產基礎；普及安全生產知識，提高安全生產技能，規范安全生產操作行為，著力減少各類事故的發生。

二、企業安全文化建設的內容

1、企業安全物質文化建設。企業安全物質文化主要指企業生產經營活動中所使用的保護職工身心健康與安全的工具、設施、材料、工藝、儀器儀表、護品護具等安全器物。

2、企業安全制度文化建設。企業安全制度文化主要指企業為了保障生產經營活動中人、物和環境的安全而形成的較為穩定和完善的各種安全規章制度、操作規程、防范措施、安全教育培訓制度、安全管理制度，以及其它涉及安全的廠規、廠紀等。

3、企業安全精神文化建設。企業安全精神文化主要指安全意識、思維和心理素質，安全技術、管理理念及管理機制，安全文學、藝術、安全文明氛圍等。

三、企業安全文化建設方法

1、重點輔導、普及推廣。6月上旬，鎮安監所組織召開各村、重點企事業單位安全負責人會議，布置落實安全文化工作。

2、培訓交流，共同提高。企業安全文化建設，可以直接借鑒的經驗很少，各單位要組織企業培訓交流，促進企業安全文化建設水平共同提高。

3、激勵先進，鞭策落后。全鎮將對企業安全文化建設好的單位予以授牌表彰，對貢獻較突出的個人予以獎勵；對企業安全文化建設落伍的單位給予批評，對不符合安全生產條件的要依法處理。

四、企業安全文化建設計劃

企業安全文化建設的底子比較薄弱，欠帳較多，并非朝夕之事，是安全生產監管工作的一項期工作任務。全鎮今年計劃創建5家企業安全文化典型企業，分別是：市有機化工廠、工藝品有限公司、市印染有限公司、市化學品有限公司、市化學品有限公司。明年，全鎮企業安全文化先進企業要達到50%，爭取用三年時間，全面提升全鎮企業的安全文化建設水平。每年10月份對企業安全文化建設進行評比、考核，年終對先進單位予以表彰。考核辦法及時間另行通知。

第9篇：企業文化建設設計范文

到底什么是企業文化？如何通過企業文化的樹立為企業發展提供思路？本文將著重介紹企業文化的特征，并分析企業文化如何在包裝企業貫徹推行。

企業文化的特征

1.時代性

企業文化是一個綜合性的概念，是企業的靈魂，不是幾句口號、幾條標語所能描述或表達的。然而，企業文化并非只是抽象的概念，我們在日常工作中時時處處都可以感覺到，甚至是可以觸摸的，它滲透到了工作中的每一個環節，與每位員工的日常工作息息相關。企業文化的形成與多種因素相關，包括企業創始人的性格特征、價值觀及處事作風，企業誕生地的人文環境，行業的特點，企業目標及經營模式，甚至國家的社會制度等。受上述因素的影響，企業文化在不同的社會發展階段呈現出了不同的特征，具有明顯的時代性。

例如，在資本主義初級階段，大量剩余勞動力出現，資本家根本不會把工人當人看待，這一時期的企業文化主要表現為資本家不顧工人死活進行殘酷剝削；第二次世界大戰結束后，社會已進入了工業化時代，在企業的管理中誕生了泰勒管理法，把工人當成大規模生產線上的一個組成部分，工人的每項操作都有嚴格的時間規定，這一時期的企業文化表現為把工人當成生產線上一個“會說話”的部件；而當社會進入信息化時代的今天，社會財富有了較豐富的積累，勞動力卻出現了短缺，因此這一時期的企業文化應更多地體現個性化，注重人本關懷。當然，企業文化的進化并不意味著企業家不再追求利潤的最大化，而是管理員工的方式要與時俱進。

2.重要性

既然企業文化是企業的靈魂，那么，建立什么樣的企業文化，將是決定企業生死興衰的大計。有使命感、積極先進、符合時代特征的企業文化，將是一個企業順利誕生、健康發展、長久發展的核心保障；相反，一個企業的誕生和發展假如只靠偶然性來決定，也不可能走得太遠，就像不小心踩上了一塊“西瓜皮”，即使剛開始能快速向前滑，但也只是滑到哪兒算哪兒而已。所以，作為處在當今信息社會的企業家，當你一旦決定要辦企業的時候，就必須考慮要辦什么樣的企業，即是樹立什么樣的企業文化。1908年，福特要制造普通工人能買得起的汽車，而馬云創辦阿里巴巴是想讓世界沒有難做的生意，格蘭仕則確定要做世界微波爐的生產工廠，每一個成功的企業在成立之初都樹立了明確的企業文化。

3.個性化

企業文化常常帶有企業創辦人的品質特征和性格烙印，比如軍人出身的企業家，肯定能在企業文化中反映出好多軍隊作風的影子；而一位文學家創辦的企業，會有不少的浪漫元素。企業文化是不能用金錢買到的，也不能假手他人代為制造，它必須由企業創辦人及全體成員共同營造。

既然在企業文化的建立過程中創始人起到的是奠基作用，因此創始人的修養將決定企業文化的基調。對于創始人或者企業家的修養，我認為應具備以下幾點：首先要具有使命感，只有具備使命感的人，才能在前面沒有標桿的情況下仍不會迷失方向；其次要有時代精神，即擁有先進、健康、積極的價值觀，只有這樣才能引領企業不斷攀高；再次是保持開放、學習和樂觀向上的態度，激發員工的工作熱情；最后要有公正嚴謹的科學作風，這是凝聚團隊戰斗力的基本保證。

4.創新性

自主創新一直就是中國企業的致命弱項，在過去的30年間，我國的家電產品、電子商品都曾經風云一時，可因為缺乏自主的核心技術，這些產品的生產廠家都成了弱不禁風的“巨人”，當產品進入成熟期企業就都轟然倒下。在當今這個信息時代，競爭已經是世界范圍的了，其激烈程度已經白熱化，任何企業想固步自封，絕對是辦不到的。企業面前只有兩種選擇；一是勇往直前，二是被淘汰出局。因此，創新的文化，則成為了企業文化的重要組成部分。

企業文化在包裝企業的運用

有一家紙包裝企業，經過多年的積累和探索，總結出了紙板生產和需求規律，借鑒了“超市”的經營理念和模式，把行業一直以來的“制箱必制板”的紙板分散生產模式進行了整合，設立了“集中制板、分散制箱”的“紙板超市”經營模式，將原本分散的、沒有統一標準（憑感覺或口頭約定）的紙板生產集中起來，由專業生產紙板的廠家根據市場需求，通過分析、整合，制定出一系列的標準，紙箱客戶只要根據紙板廠提供的樣品和標準，找到適合自己需要的產品，報上編號，紙板廠就能快速提品，減少了原先紙板廠與紙箱廠因為選材、規格、驗收而產生的多次反復和爭議，大大地節約了時間，提高了效率，降低了生產成本，從而推動了紙包裝行業的進步。

這一商業模式的創新，不僅為顧客提供了很好的服務，讓客戶獲得很多的實惠，而且企業自身也獲得了很好的發展機會。2005年該企業建廠成立，集中生產紙板，經過幾年的發展，不僅紙板業務得到了迅速的發展，在此期間還建成了造紙廠、廢紙回收公司，建立起了完整的紙包裝循環經濟產業鏈。

該紙包裝企業的擴張歷程，就是企業文化對企業發展影響的一個很好的例子。首先是企業的使命感，該企業很好地理解了國家提倡的走可持續發展道路的發展觀，從行業的實際出發，建成了“廢紙回收――環保造紙――包裝印刷”三位一體的紙包裝循環經濟產業鏈，響應了國家倡導的發展循環經濟的號召。

其次，秉承創新發展的理念，及時抓住行業發展的脈搏，用“紙板超市”取代傳統分散經營的模式，在為顧客提供便利和利益的同時，也使自身得到了快速發展。

其三，提出了“讓包裝提升商品價值”的觀念，這其實就是企業文化在工作要求和對顧客態度中的具體表述，讓員工能很直觀地理解他們所從事工作的現實意義。