企業高管履職情況報告精選(九篇)

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第1篇：企業高管履職情況報告范文

一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題

在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。

2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。

3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。

第2篇：企業高管履職情況報告范文

“獨立董事要贏得別人尊重的方式很多，核心是自己有獨立人格。”北京工商大學教授、兼任多家公司獨董的王斌對《董事會》記者表示，“做獨董，要把獨董當作一種事業來看待。馬克思？韋伯寫了《新教倫理與資本主義精神》，在書中嚴格區分職業、事業；即便是要飯的人也有人格問題，他（她）可以穿得很整潔去要飯。”如何把獨董當事業？王斌強調這需要平等對待所有股東、正確看待履職風險。

首先做到人格平等

身為北京工商大學商學院教授，王斌的主要研究領域為集團治理與財務管理、管理會計與控制。2000年起，他先后兼任華潤雙鶴（原雙鶴藥業）、外運發展、伊利股份、鐵漢生態、翠微股份、際華集團等上市公司獨董，以及國有企業集團和個別上市公司（如華勝天成）的外部董事。

“董事長、董事、管理層要做到人格平等。如果做不到這個，你就不要當獨董。這是根本，盡管很難做到。”王斌說，“所以，去不去做獨董，第一要看人。我去做董事，肯定先做案頭工作，包括研究公司的情況，以及和公司核心管理層聊天。關鍵看靈魂人物是不是很直、很正，通過一兩次會面大體可以判斷出來。如果感覺董事長、總經理等高高在上，那算了，我不是來你公司要碗飯吃的。千萬不要被別人瞧不起。”

2015年9月，因為兩屆任期做滿，王斌卸任了一家上市公司獨董職務。“我和這家公司董事長的關系挺好，因為我們平等。”有意思的是，逢年過節，往往是董事長們先給王斌發短信，說些祝福的話，然后他回復。“我不會主動先發――當然不存在誰先誰后就‘怎么樣’，但心里面我們確實是平等的。在企業，董事長有權威性是必要的，但并不意味著他在人格上比你高一等。互相的信任、尊重，是交往的前提。如果你在對方心目中就是一個花瓶，你趕緊辭職。而且，如果相信別人把你獨董當花瓶對待，那是你不自信。”王斌說，“沒有人天生比你聰明，也沒有人天生比你笨。無論董事、高管都要抱著人格的平等獨立，同時抱著相互學習的態度。”

一方面，獨董是花瓶的質疑聲很大；另一方面，近年來獨董圈中出現了獨董是弱勢群體的聲音。王斌認為，“不能把獨董作為弱勢群體來看待，否則意味著自我貶低、自廢武功，貶低自身形象與人格。”

出于獨立性的考慮，A股上市公司獨董連任時間不得超過6年。王斌覺得，“獨董資源有點浪費――兩屆、6年要退。獨立性是個人格的概念，跟履職時間無關。H股公司獨董就不存在這種時間問題。”

平等對待所有股東

中國證監會2001年《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，要求獨董認真履行職責，維護公司整體利益，尤其要關注中小股東的合法權益不受損害。實踐中，一些人包括獨董理解為獨董的主要職責是保護中小股東利益。王斌直言：“我不太同意獨董主要是保護中小股東利益的說法。公司治理的最高價值，是在創造公司價值的同時，平等對待所有股東，這也是經合組織（OECD）治理準則的要求。”

長期以來，中國的上市公司一股獨大、“一言堂”文化普遍，特別是第一代企業家，不少是“草莽式”英雄，強勢、合規意識薄弱。這種情況下，獨董踐行“平等對待所有股東”并不容易。王斌在其履職過程中曾遇到過一件大事。某上市公司核心管理層曾挪用一筆金額不小的資金，王斌在審查季報時發現，該筆資金未經董事會合理授權、資金用途及去向均不明，完全不符合股東利益。為此，全體獨董向董事會遞交報告，擬聘請獨立的審計機構對該筆資金的來龍去脈進行專項審計。因公司核心管理層不同意這樣做，王斌在年度股東大會上就此事向股東大會提交相關報告并同時發表辭職聲明。其后，這件事一度影響了王斌的獨董任職生涯。時隔多年，他對《董事會》記者強調：“辭職一事談不上什么高大上，我們就是純粹地盡責、平等對待所有股東，維護全體股東利益，沒有猶豫、也不后悔。事后看，這個決定是明智的。”

發現公司有較大問題時，有的獨董息事寧人，選擇沉默，或辭職走人。王斌稱，“這不對，往高里說是未盡你的社會責任。走人能對社會不良現象進行矯正嗎？我為什么講是社會責任，是對社會的矯正，因為你盡責了可能就有某種社會示范效應，這是一種正能量。就像一個老太太摔倒，你扶還是不扶？一個典型事件的披露，社會是有反響的。”

有事情就說出來，不藏著掖著，王斌自認在做事這點上是陽光的。在很多公司，他都得到類似的評價：王老師不錯，在董事會上什么話都說出來，不藏著掖著，很透明。“老師這種職業，本身比較干凈、不存在所謂公司政治的概念，既然做獨董就要對公司負責。所以他們認為我在專業上比較好打交道。獨董和公司高管沒必要非得建立私人感情。人和人交往的最高境界是讓別人覺得很舒服，適度保持一定的距離感就很舒服，就事論事，他不用防著你、你也不用防著他。”

當成事業而非職業

2001年，鄭百文獨董陸家豪被罰10萬元，成為首個遭證監會罰款的獨董。2013年，綠大地的3位獨董各被罰30萬元，遠超獨董津貼。迄今證監會處罰的獨董超過200人，導致一些獨董認為履職風險過大。曾有很多獨董問王斌，怎么避免獨董個人的履職風險？他的回答是：“風險有很多，如經營上的市場風險、個人修為上的道德風險等。作為獨董，第一，要了解行業、企業的商業模式；第二，和公司財務總監有良好的溝通；第三，保持和審計師通暢的溝通。當然，知人知面不知心。對于個人修為上的道德風險，需要靠信息來彌補、靠時間去判斷。”

第3篇：企業高管履職情況報告范文

高管管理被認為是企業成敗的關鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機引發的金融海嘯迅速蔓延全球，對世界經濟產生了巨大的沖擊，而在這次危機中高管薪酬作為突出的焦點備受大眾的質疑。 美國聯邦儲備委員會主席本?伯南克曾經在研討會上指出，企業“不合理的激勵設計在此次金融危機中隨處可見。例如，金融機構的薪酬方案常常把獎金和短期結果聯系在一起，并且沒有對風險作出足夠的調整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風險這樣一種環境。”在這種背景下，金融企業高管薪酬管理機制的有效性受到強烈質疑，迫切要求對金融企業高管薪酬管理進行深入研究、政策反思及調整。高薪酬與企業業績到底有多大的聯系？具體的制定機制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對高管薪酬管理問題進行深入的研究、政策反思，并根據現實情況調整與改革，實現科學合理的薪酬管理機制。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外學者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經理人薪酬變化與凈資產收益率和每股收益代表的業績之間存在一定的相關性。Barro（1990）研究發現， 商業銀行高管薪酬與公司經營業績有關，同時高管個人聲望、經驗及行業地位與薪酬之間的關系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發現，高管人員薪酬與銀行規模有較大的相關性，同時高管的職位也對高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績效與高管薪酬之間明顯相關；John and Qian（2003）在對行業進行對比研究時發現，銀行業的績效薪酬敏感性比制造業要低。Sierra 等（2006）年研究發現， 銀行高管的薪酬與銀行業績顯著正相關。美國實施股權激勵比例最高的行業是銀行，其長期激勵方式主要是股票期權和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權；霍爾和利伯曼（1990）的研究認為高管股票激勵對經營者長期激勵作用很強。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現金花紅和長期激勵計劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權等長期激勵在薪酬結構中所占比例也低于西方發達國家，但是日本公司比較注重精神激勵。程庚黎（2009）對德國銀行研究中發現，其銀行高管薪酬結構較簡單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權等長期性激勵。

（二）國內文獻 國內學者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對四家上市國有商業銀行進行實證分析后發現，國有商業銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現正相關關系，同時國有商業銀行的高管薪酬與公司規模與業績呈現負相關關系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業績相關性不強。陳學彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產規模、資產收益率有較強正相關性，并且與凈資產收益率和資本充足率負相關，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負相關關系。趙海華（2011）對我國 14 家上市商業銀行進行實證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業績呈現正相關關系。王海霞、楊菲（2011）對 144 家城市商業銀行進行分析表明資產規模與高管薪酬之間不存在相關性同時國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認為我國上市保險公司高管薪酬存在不合理的偏高現象，但是同時表示這種現象可能與行業人才緊缺有關。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現為高管薪酬與業績缺乏相關性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經營業績相聯系。

三、研究設計

（一）研究假設 本文根據過往國內外學者對高管薪酬管理相關文獻的梳理與認識，并結合當前我國金融企業高管薪酬管理機制現狀分析，提出以下研究假設：

（1）金融企業經營績效。關于高管薪酬與經營業績之間的關系最早的時候，學者們的研究是相關性不大，但是隨著委托-人理論的發展使得更多學者開展其相關性的研究。根據委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對稱的現象，所以股東為了規避風險，使股東和高管的目標一致性最大化，股東會與公司高管簽訂報酬―績效契約，來減少管理者由于信息不對稱和道德風險所帶來的成本。在契約的約束下，公司會根據可以衡量的經營業績指標情況來衡量高管的貢獻程度，以此為依據激勵和獎賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報，必將會以提高企業經營業績為目標，所以高管薪酬和公司業績存在正相關關系。所以，本研究假設，金融企業的經營業績越好，對金融企業高管的薪酬激勵越有效、激勵強度越大。

假設1：金融企業經營業績與高管薪酬之間具有正相關關系

（2）金融企業內部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關系的熱點問題。根據筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡要分析中得到數據顯示，雖然與國外金融企業內部較大的收入差距相比，國內金融企業內部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業企業高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設2來檢驗金融企業內部收入差距與經營業績之間的相關性，即內部收入差距過大或過小都對經營業績有影響。

假設2：金融企業內部收入差距與經營業績之間具有正相關關系

（3）金融企業資產規模。綜合的研究表明，規模越大的企業其占有的資源也就越多，也就需要更加復雜協調和統籌控制，這對管理要求也就越高。根據Beeker（1981）的研究，在經理人市場中，管理人員的能力是和公司的規模有關的，個人能力越強的管理人員就會負責規模越大的企業，那么企業的規模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會隨著公司規模的擴大而上升。企業規模擴大不僅能夠使企業獲得規模效益帶來的好處，而且由于企業規模通常代表企業的經營實力和持續發展潛力。所以本研究做出以下假設。

假設3：金融企業資產規模與高管薪酬之間具有相關關系，規模越大，金融企業高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數據來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業 1999-2011 年滬深市上市的金融企業的 202 個樣本。研究數據所涉及的高管薪酬數據、員工薪酬數據、公司財務數據、公司治理結構數據等均來自國泰安CSMAR數據庫、上市公司年報和年報補充報告。年報及年報補充報告均來自巨潮資訊網（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學術界對上市公司金融企業高管薪酬研究成果，結合本次論文所要研究的主要方向及內容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對薪酬（Top_A）、金融企業內部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產收益率（ROA）、平均總資產收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規模（SIZE）、凈利潤（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵機制的復雜性，我們同時控制了幾個對高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產負債率（DEBT）、董事會規模（Board）、獨立董事比例（ID）、監事會規模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）。控制變量的選取主要體現了當前金融企業的公司治理情況。

（四）模型構建 根據上述研究假設和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經參與的人力資源和社會保障部金融企業高管薪酬管理課題建立的計量模型，本報告建立如下計量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關系數；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個控制變量，γ為控制變量的相關系數，ε為殘差項。

模型（1）考察金融企業高管薪酬與企業業績之間的敏感性，檢驗研究假設 1 即高管薪酬與當前衡量金融企業業績的不良資產貸款率、總資產收益率、資本充足率、凈利潤等業績指標間的相關關系。模型（2）考察金融企業內部收入差距與企業業績間的敏感性，檢驗研究假設 2 金融企業內部收入差距與當前衡量金融企業業績的不良資產貸款率、總資產收益率、資本充足率、凈利潤等業績指標間的相關關系。模型（3）考察金融企業高管薪酬與企業規模間的相關性，檢驗研究假設 3 金融企業規模對高管薪酬的影響。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計 首先考察金融企業業績指標、風險控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報告了模型 1 的主要研究變量的描述性統計結果。可以看出，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 792 萬元，即人均達到約 264 萬元。本報告對研究樣本數據的曲線估計（Curve Estimation）結果表明，金融高管薪酬與相關研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實證結果沒有顯著差異，因此簡單起見，本報告采用線性模型。在本報告的 202 個樣本數據中，全部 32 家金融企業高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報告了模型 2 的主要研究變量的描述性統計結果。可以看出，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數的平均值達到 12.5 倍。根據陳冬華等（2005）對一般行業的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業）和 2.5 倍（國有企業） ，與此研究結果相比，我國金融企業高管薪酬的激勵強度相對一般行業而言明顯偏高。

表（4）報告了模型 3 主要變量描述性統計結果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 756 萬元，即人均達到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業業績回歸結果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業的業績指標（總資產收益率）顯著正相關。業績指標總資產收益率 ROA 的回歸系數為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業高管薪酬與資產收益率之間存在較強的正相關性。這與陳學彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結果顯示一致。說明我國現在已經普遍建立了與企業業績相關聯的薪酬激勵制度。第二，上市公司金融企業不良貸款指標 BLR 回歸系數為為-3.589，與高管薪酬有一定的負相關關系，但回歸結果并不顯著。不良貸款率是當前我國銀行業董事會對經營層的主要業績考核指標，不良貸款率越高，銀行面臨的風險也就越大，對于銀行的優質發展會產生嚴重影響，所以高管應該對此承擔一部分責任。研究結果表明，盡管上市公司金融企業董事會已經意識到了風險控制對金融企業的極端重要性，但金融企業高管薪酬尚未與風險控制緊密掛鉤，對金融上市公司高管的薪酬激勵主要還是短期經營業績指標。第三，上市公司金融企業資產負債率 DEBT 回歸系數為-26.56，說明企業的資產負債率與金融高管薪酬之間存在較強的負相關性，也就是說公司資產負債率上升會顯著降低上市公司金融企業的高管薪酬。資產負債率雖然沒有不良貸款率對于衡量金融企業風險控制情況更加直接、有效，但是作為一個參考指標，結合不良貸款率可以看出，風險控制機制在我國上市公司金融企業高管薪酬確定中開始發揮一定的作用，但是相關的機制建設并不十分完善。

（2）金融企業內部收入差距與金融企業經營業績的回歸結果見表（6）。可以看出：第一，金融企業高管薪酬與員工薪酬之間的內部收入差距（相對薪酬）與所在企業的經營業績呈現正相關關系，總資產收益率 ROA 回歸系數為617.7，但回歸結果并不顯著。可以看出，這個實證結果不支持前文的研究假設2。回歸結果表明，目前情況下，監管當局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業資產規模 SIZE 與內部收入差距之間存在一定的相關性，但相關關系并不明顯，這反映出隨著金融企業資產規模擴大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現擴大趨勢。第三，而董事會中獨立董事所占比例 ID 與內部收入差距之間存在負相關性。，獨立董事可能傾向于將金融企業內部收入差距控制在一定水平之內。

（3）企業規模對高管薪酬影響的回歸結果見表（7）。可以看出：企業規模 SIZE 的回歸系數為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業的規模顯著正相關（0.01 水平上顯著），這個實證結果支持了前文的研究假設 3。雖然一直以來企業規模就是高管薪酬掛鉤的一個重要討論因素，目前為止不同的學者研究結論也有所不同，但是高管薪酬與企業規模有較強的相關關系是主流結論。企業規模與高管薪酬正相關，也從側面反映出金融企業追求不斷做大資產規模從而應對高風險性行業特征的內在要求。同時，企業的規模越大，企業管理就越發雜，那么企業高管承擔的責任、個人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發展前景的高管提高高額報酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業控制人類型對高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業的 202 個樣本數據的統計結果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業的高管薪酬水平要遠遠的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業最終控制人類型 Cont 的回歸系數為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業的最終控制人類型由國有控股轉變為非國有控股，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍。可以看出，與國有控股金融企業相比，非國有控股金融企業給其高管提供了更強的薪酬激勵。

（5） 金融企業董事會中獨立董事所占比例對高管薪酬水平的影響。表 （7）結果顯示，上市公司金融企業董事會中獨立董事所占比例 ID 的回歸系數為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨立董事所占比例（表征獨立董事的獨立性程度）與高管薪酬水平之間為負相關關系，如果提高董事會中獨立董事的比例將降低金融企業高管的薪酬水平，即獨立董事的獨立性提高，可以對遏制金融企業高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關于銀行企業高管薪酬的研究發現一致。這個實證結果支持了近年來金融企業通過股份制改造、上市等資本運作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業高管的薪酬。這個可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時既要考慮股東的利益，同時也會設法將自己作為管理人員的利益最大化，這時候由于目標的不一致，就可能產生嚴重的內部人控制問題。這時如果是一個完全由執行董事做決策的董事會的話，那么這個董事會就失去其該有的監督和制衡的作用。因此，引入獨立董事就可以很好的提高金融企業董事會的獨立性；另外，引入獨立董事還可以對高管人員的聘任及其薪酬的制定發表獨立的意見，規避不規范的薪酬制定。根據《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求，上市公司獨立董事比例要達到 1/3 以上，雖然對于上市公司來說多數已經達到該指導意見設置的原則，但是同時對研究樣本進行統計發現，當前獨立董事比例剛好達到國家制定的標準的企業占絕大多數，可以看出我國上市公司金融企業對于提高獨立董事比例是比較保守的。有一點值得注意的是，獨立董事的薪酬水平可能會影響其履行監督功能的有效性。

（6）金融企業監事會人數對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業監事會人數 SC 的回歸系數為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監事會人數多寡與監事會能否真正發揮監督作用有密切關系，人數較少的監事會起不到真正的監督作用，而只是一種象征意義，而只有監事會的人數達到一定數量才能使得其充分履職，。這個實證結果也支持了監事會人數增加客觀上有利于監事會更客觀、真實、公正地對金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發揮更積極的作用。

（7）金融企業第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數為0.418，但回歸結果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權集中度與企業經營業績會計指標（凈資產收益率）并不相關的結論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵和約束金融企業高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動力出于自身利益考慮而對高管層進行激勵約束并進而提高對高管的激勵力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現一定正相關關系符合企業高管激勵約束的客觀要求；但上述實證分析的回歸結果不顯著，表明第一大股東持股比例對金融企業高管薪酬的激勵可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴大第一大股東持股比例來解決金融企業高管薪酬激勵問題，相反，應進一步研究金融企業分散化股權下如何通過建立內部制衡機制來解決此問題。

五、結論與建議

第4篇：企業高管履職情況報告范文

關鍵詞：績效考核；機關部室；指標；考核

績效考核通過過程考核、結果驗收實行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質量進行評判，另一方面能通過評估結果對員工的工作中發生的問題及時發現并予以良好的更正、引導。在績效考核過程中，如何進行考核指標設置、權重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關的工作實績，激發干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關注。

1機關部室績效考核現狀中存在的問題

績效考核主要是期望通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，很多企業都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業的內部結構、人員素質等都有一定關系:一是對績效考核認識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認識，管理層覺得績效考核只是企業用來管理員工的工具；而員工認為，績效考核是企業又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強硬實施，而員工出現抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統一性，企業中的機關部室眾多，人員復雜，每個部室所涉及的工作內容都是不同的，僅僅是照抄其他企業的，則會因為差異很難推行，同時也會因為有些部室的崗位無法量化不能考核，導致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結果失真，企業中大多機關部室考核內容簡單，一般是考勤是硬指標，其他就是領導評分。這及其容易出現考過程級結果的失真，無法真正做到公平、公正。

2如何對企業的機關部室進行績效考核

現將本單位對機關績效考核的方式、方法供大家在工作實踐中借鑒和參考。公司為了加強部室的管理和職責履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經營分析會、工作計劃和工作重點、部室管控指標和職責履行納入機關各部室考核，將部室考核與優化經濟技術指標、降低生產成本、提升管理績效結合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經濟指標考核:將公司的年度重要經濟指標轉化為機關各部室量化考核的共性指標，在考核目標值未能實現的情況下，根據考核標準進行得分扣減，并將單項指標考核設定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業管控指標考核:公司根據每個部室所履行的職責、管轄工作范圍的不同，結合各部室的實際情況，設立與部室相關聯的專業管控指標。各部室均按考核標準進行得分扣減。并將單項指標設定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計劃完成情況考核:機關各部室根據公司年度工作計劃和階段性重點工作，制定本部室的年度工作計劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計劃的完成情況進行自查，自評考核得分，再通過機關績效考核小組進行復核。部室各成員根據部室月度計劃加以細化，依據自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計劃。部室領導應嚴格審查部室各成員月度工作計劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機關部室個人的職責履行、制度執行、計劃管理、內部管理、行為規范等進行綜合考核，對因職責履行不到位、工作失職、瀆職給集團公司造成損失、違反公司規章制度、遲到、早退現象等行為制訂了相應的扣分標準。(5)正項激勵考核:為引導部室認真履行工作職責，通過降本增效，開展多種經營等多種舉措，在部室工作考核過程中設立正項激勵標準，正項激勵的項目可包括對生產經營、工程建設、資本運營、項目發展等方面有重大貢獻、在生產工藝、設計開發、技術改造、節能減排、環境保護等方面有創造發明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項目和標準”項目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進行檢查核實后，按規定確定出正向激勵得分，提交集團公司考核會評審，報集團公司審批后執行。(6)其他方面:集團公司除主要有以上五項考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機關部室職責履行、專業指導、管理和服務情況等方面的考核及改進建議，并納入機關部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關部室，并積極采取措施進行整改，有效地加強了部室的職責履行。公司成立由公司分管高管領導為組長的機關績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規定時間上報月度工作計劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機關績效考評小組對各部室工作業績、履職情況、正向激勵等情況進行核查，形成復核意見提交考核會。在機關全體人員范圍內召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復核意見。將考核結果匯總計分，報公司領導審核后，公布當月部室的績效考核得分結果，做到公開、公正、公平。機關各部室在實施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發現自身的問題和不足，促進機關部室人員不斷地改進工作作風，提升工作業績和管理水平，從而實現企業與員工共同發展。

3公司對機關績效考核過程中需要避免出現的問題

(1)對機關各部室的共性經濟指標和專業管控指標的考核中，因設定的預算值與實際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計劃中，存在人為調整因素，不利于考核的公允性；(3)機關績效考評小組在對各部室職責履行考核的復核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點，對各部室的工作內容和工作職責了解的程度有限，職責履行是否到位難以有準確的評判標準；(4)正向激勵中所列示的項目主要涉及榮譽、經濟效益等標準，對以榮譽、經濟效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內部管理部門因涉及對外業務較少，所對口的上級部門如沒有開展爭先創優、評選先進等事項，就無法獲得正向激勵加分項，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。

4今后在工作中需修訂及完善的方面

(1)公司在對共性經濟指標和專業管控指標設立目標值時，需切合實際，目標值確定后，在實施過程中實際值連續兩至三個月與目標值偏離較大時，應及時查明原因，剔除不可控因素，進行修正。使之在實踐中更加科學規范、客觀公正、簡便易行、務實管用，真正成為檢驗和衡量各部室工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把機關干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發展上來。(2)對各部室月度職責履行中，將難度較大、當月無法完成的工作項目，制作專項工作的計劃推進表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執行效能、優經營環境、促企業增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責履行的核查，需公司分管專業部室的高管領導給予正確的評價，評價內容包括：月度專業部室的工作計劃內容是否完整、工作中的不足、需要改進的項目、履行到位需要肯定的項目、需要推廣的項目。使每個機關干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學、合理、可操作性強的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應各部室的加分項目，既要有難度，又不失公平，還能調動員工拓展工作的主動性。使每個機關干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團公司上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導向。(5)暢通溝通渠道，提高機關干部對績效考核的認同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。

綜上所述，機關的績效績效考核機制的建立是一個系統、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細化績效考評指標，使機關績效考評工作不斷推向深入。

作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團）股份有限公司

參考文獻:

第5篇：企業高管履職情況報告范文

關鍵詞：混合所有制；運營風險；內部控制；風險監控系統

黨的十八屆五中全會提出“要通過繼續深化改革，積極發展混合所有制經濟，強調國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經濟，是基本經濟制度的重要實現形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發展”。

為促進社會主義市場經濟的發展，我國堅持“以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展”的所有制結構。改革開放三十多年以來，我國多種所有制經濟共同發展，取得了空前的成就，其中尤以民營經濟發展最為迅猛。在我國宏觀經濟處于穩增長、調結構、促改革的大環境下，國有企業加強與民營經濟合作，將有效推動產權多元化，優化股權結構，構建高效的法人治理結構，發揮資本參與治理的作用，提升市場配置資源的能力，因此國有企業成立投資主體多元化、股權多樣化的國有控股企業成為國有企業做大做強的新思路。

在開放的市場經濟環境下，法律風險、市場風險、信息風險、投資風險、經營風險等諸多風險，時刻威脅著企業的生存和發展。而國有控股混合所有制企業由于股權結構較為復雜，對于企業內部控制風險管理的要求更高。為保障國有股權權益，國有股東必須利用其控股地位為混合所有制企業建立起完善的風險管控體系。

國有控股混合所有制企業運營階段是風險管控重點階段，國有股東和控股企業應形成自下而上和上下結合聯動的風險管控體系。

一、督促混合所有制企業建立健全自身內控機制

（一）構建內控組織架構

內控機制的建立必須對企業所有業務活動和管理活動進行整合，內控組織架構應涵蓋各個部門。為提高管理效率，國有控股企業應建立扁平化的內控組織架構，方便信息的上傳下達。同時國有股東作為國有控股混合所有制企業的母公司，在母子公司之間還應建立垂直的內部控制機構體系。

（二）完善內部控制規章制度

國有控股混合所有制企業應當建立健全各項內部控制制度。通過完善的規章制度使各業務部門相互制約，相互監督。

1.資金使用方面。通過規范資金使用的授權審批程序、用款和報銷的工作流程，確保資金使用的安全。對于大額資金的支付和使用，必須符合國有企業“三重一大”決策的規定，同時，國有股東應上收適當的權力，如規定超過一定標準的大額資金的使用或投資項目必須向國有股東上報審批等。

2.業務風險控制方面。要求各部門制定業務操作規范及風險控制制度，督促企業事先識別風險控制環節，建立風險隔離防火墻。尤其應加強各類關聯交易信息的收集，及時向國有控股股東報告，防范各類關聯交易業務中可能存在的風險。

3.會計控制方面。企業內部控制的核心是會計控制。建立完善的內部會計制度，是現代企業制度的重要內容。企業內部會計制度執行的好壞直接影響企業經濟效益指標的真實性、可靠性。國有控股混合所有制企業首先應遵循國有股東（母公司）制訂的統一的會計政策和財務管理制度，并在此基礎上結合實際制定自身的財務會計制度；其次要從財務人員控制、崗位分工控制、業務處理過程控制、會計記錄控制及財務報告控制方面加強內部會計制度建設，促進會計基礎工作規范化，有效防范風險。

二、建立國有股東對控股混合所有制企業的風險監控系統

國有股東一方面應實時監督其內控組織架構運行及制度執行情況，另一方面應嚴格監控控股企業潛在的風險，這就需要完善其對混合所有制企業的風險監控系統。建立風險監控系統的基礎是確定適合所出資企業的風險指標評價體系。

（一）風險識別

國有股東作為其主管部門或母公司，必須利用多方面信息對所出資企業的風險進行實時監控。一般可采用的手段主要有：

1.財務監控。國有股東作為合并會計報表編制主體的，必須把國有控股混合所有制企業納入其合并范圍，要求其定期上報財務報表及財務分析報告。國有股東的財務管理人員必須對其財務數據認真進行審核分析，并按照財務風險項目的具體指標進行初步測算，及時發現控股企業存在的風險，向風險管控部門提供線索。

2.工作報告。國有股東可以要求其向混合所有制企業委派的高管人員履職盡責，加強對所在企業的風險管理監督。對于可能存在重大風險的經營、財務活動及時向股東匯報情況，執行定期和不定期的工作報告制度。

（二）風險評估

在根據財務部門或其他部門提供的混合所有制企業可能存在風險的線索后，國有股東應安排風險管控部門（如內部審計部門）針對風險識別體系中發現的風險指標進行詳細分析測算，并與行業標準值進行比較，計算指標偏離度；并按照定量分析與定性分析相結合的原則，對企業面臨的風險做出綜合評價。同時，風險管控部門應結合所出資企業所處行業和發展階段、發展趨勢等方面因素，對其面臨的主要風險形成原因等進行分析，有針對性地提出初步的改進和解決措施。

（三）風險預警

風險管控部門對于評估結果中反映企業風險較大的項目，應及時風險提示，向國有股東決策層發出預警信號；同時繼續跟蹤監控風險因素的變動趨勢，切實發揮國有股東風險管控部門對混合所有制企業的風險監控作用。

（四）風險處理

國有股東確認出資企業存在的風險后，必須及時采取風險應對措施。由國有股東風險管控部門向混合所有制企業提出風險防范和化解建議，并督促其內部控制機構及時對存在風險的相關業務進行研究分析，優化經營結構，規避風險，自上而下完善混合所有制企業內控機制；以此實現國有股東風險監控系統與國有控股混合所有制企業內控機制的聯動循環，形成完整的風險管控鏈條。（作者單位：新疆國經農業發展有限責任公司）

參考文獻：

[1] 《關于2013年中央企業開展全面風險管理工作有關事項的通知》（國資廳發改革[2012]89號）

第6篇：企業高管履職情況報告范文

股東內部的兼職董事，若非集團公司領導層擔任，往往從股東職能管控的視角來看待企業經營發展中的問題。事實上，很多兼職董事都是從職能部門委派，其表決的意見往往就是部門的意見，只能表達股東在某些領域的訴求，而非股東管控意志的全部。

相比之下，專職董事作為股東委派的全職非執董，其職責就是與董事會其他成員協同努力，指導管理層實現股東期望的經營目標。由于經營活動涉及的領域和問題是復雜多變的，專職董事有充分的時間參加成員企業重要會議、開展專題調研、參與項目論證、閱讀相關資料文件和分析報表，掌握公司的經營動態，對董事會議案研究得更加透徹，無論是贊同還是否決的表決意見會更具說服力。但由于專職董事并不在集團公司任職，對股東管控意志的把握存在一定的局限性，也沒有兼職董事掌握的權利、資源和信息優勢，也不能像上市公司獨立董事那樣，以捍衛小股東的利益為己任。

至于股東外部的獨立董事，對股東投資的行業領域雖有獨到的見解，但即便表達的是客觀公正的觀點，卻不一定是企業發展的最好選擇。

上述諸多原因讓非執行董事在經營決策表決時，考慮更多的是如何平衡發展中的風險，更好維護股東與相關利益方的權益，不僅考慮企業年度目標的實現，也會兼顧企業中長期目標的實現有所保障。

董事會全體成員密切溝通，忠誠勤勉履職，不辜負股東重托，最大程度實現或超出股東確定的經營目標，并根據年度及任期經營業績來激勵管理層，這是規范高效董事會努力的方向。非執董與執董作為董事會成員的目標是共同的，非執董與執董之間各抒己見，董事會審慎做出滿足股東利益的最終決策，符合董事會由個人擔責、集體決策的運作機制。

由于非執董與執董存在離線與在線的迥異，執董與非董在戰略、風險、績效考核和經理人評價等方面的感受是有差異的。這種差異再加上董事個人的行業背景及經驗的不同，導致董事在表決時觀點不完全相同，甚至相左也是完全正常的。

需要指出的是，非執董無論是股東內部的兼職董事、專職董事或股東外部聘請的獨立董事，對公司及其業務的認識可能會比執董少，但這絕非不利因素，非執董擁有的相關經驗及其相同或近似行業的經驗將可與執董形成互補。

執董（不包括擔任執行董事的董事長）在公司擔任經營高管，董事角色與其經營高管角色高度重疊，更多時候容易忽略自己董事的身份，而站在管理層來考慮問題。其在經營決策時，更多考慮的是如何確保年度目標業績的完成，對任期目標的考慮較少，更勿用說長遠目標，如果中長期目標與短期利益有沖突，難免會產生抵觸。而根據股東和董事會的管理授權，執董作為經營高管有一定的經營自，有較強的資源調配能力和較完整的信息報告系統，企業的經營績效與其職業發展相關度較高，執董對經營層提出的議案一般會持贊同態度，非執董如果發出反對的“聲音”很少會受到歡迎。

目前，絕大多數國企董事會還是以執董為主導的格局，非執董在戰略、監督、績效和經理人評價等方面發揮的作用有限。從國資委對規范央企董事會試點的要求看，外部獨立董事應超過董事會成員半數，這意味著以執董為主導的董事會格局將會被打破。由于非執董在防范內部人控制，更好地監督、檢查和平衡執董等方面，都發揮著重要作用，非執董無疑在董事會未來建設中的將會“英雄大有用武之地”。而要實現這一點，董事會需要在戰略指導、風險監督、績效考核和經理評價等方面進一步發揮非執董的積極作用。

戰略指導。非執董作為董事會成員，為企業的戰略成功做出貢獻是其重要職責。公司管理層必須具有清晰的戰略方向，而非執董應該發揮他們從工作和生活閱歷、特別是商業經歷中得出的大量經驗，來確保已選定的戰略是穩健的。就該角色而言，在其認為合適的情況下，他們有權對戰略的任何方面提出質疑和挑戰，股東和董事會應該鼓勵非執董積極建言獻策，提出具有建設性的意見或建議幫助公司制定成功的戰略。

風險監督。董事會應完善其下設的以非執董為召集人的各類專業委員會的建設，為董事會審慎決策和風險監督，發揮非執董的價值。非執董可通過董事會敦促公司建立完善的內部控制系統和風險管理系統。非執董與執董的信息一定要對稱，董事會獲得的財務報告和各類信息必須是真實和全面的。

績效考核。董事會應當使公司對已制定的企業業績目標承擔責任，企業的業績包括年度經營目標，任期經營目標以及企業長遠發展目標。非執董在平衡企業的短期目標與中長期目標方面應發揮積極的作用，指導管理層在完成年度目標的同時，要兼顧企業的可持續健康發展。

經理評價。非執董與執董作為董事會成員，對管理層的業績和能力進行評價并將評價結果應用于對經營團隊的激勵和約束，這本來就是董事會的職責。由于執董的角色重疊，應積極發揮非執董及董事會下設的提名委員會、薪酬與考核委員會的作用。

第7篇：企業高管履職情況報告范文

關鍵詞：建筑施工安全監督管理

Abstract: the construction safety is life safety, the current rapid development of construction, building safety production management has always been our priorities, but construction safety accident is still high, as our country construction laws and regulations of the perfect, the construction of safe production in the conduct of parties subject more explicit legal responsibility, but also to of the competent administrative department of management put forward higher request.

Keywords: construction safety supervision and management

中圖分類號：TU7 文獻標識碼：A文章編號：

一、突出重點、轉變管理方式

我們建筑施工事故高發，一個重要原因是工人素質低，“無知者無畏”，不知道危險就最容易違章作業造成事故。作為管理部門就應該對癥下藥狠抓工人教育，讓教育落到實處。比如采取現場的提問等形式對工人的教育情況進行檢查，而不是單看項目的安全教育資料。在對現場的檢查中，我們過去對照JGJ59-99標準進行檢查，對存在的問題僅和項目交換意見，提出整改要求，但企業往往整改不力，致使同樣的問題反復出現，管理部門成了“頭痛醫頭”，企業的施工安全工作始終處于被動狀態。作為安全監督管理機構，其現場安全檢查主要還是查機構、查人員、查資金、查工人的安全教育、大危險源的監控等。因此在每次現場檢查之前，項目經理都應該首先對現場的安全管理、防護設施、設備在自查的基礎上，接受監督機構的抽查，不能以監督機構的檢查代替項目的自查。監督機構應從現場的重大危險源的監控情況來反查各級責任制度的的落實情況，利用不良行為扣分、經濟處罰。業績評價等手段來促使企業對安全責任，達到實現安全的目的。

二、加強建設單位在施工現場安全管理中的作用

建設單位由于在整個建設工程中的重要地位，對項目施工安全好與壞起著重要的作用。比如建設單位安全費用不到位，導致企業無安全經費；還有的建設單位壓縮合同工期，致使工人長期加班疲勞作業，引發了事故。另外，現在建設行政主管部門對建設單位的管理缺乏有效的監督手段，約束力不足，建設單位就利用其買方市場的優勢地位，把其應當履行的責任轉嫁到施工單位頭上，從而規避或減小了主管部門對建設單位的監督力度。作為安監機構要認真檢查建設單位這個責任主體在安全經費、合同工期、提供地下管線資料和產品的選用等方面是否符合《條例》的要求，讓建設單位真正懂得安全施工是我們必須承擔的社會責任。調動建設單位安全管理的積極性，也應該盡快出臺相關的配套措施，加強對建設單位的監督，行成由“龍頭”牽頭抓安全的好局面。

三、加強建立管理作用，構筑安全管理的第二道防線

按照《條例》要求，建立要對施工企業的施工方案經行審批，是接受建設單位的委托對施工現場進行旁站管理。對發現的安全隱患要責令施工企業進行整改。但在實際工作中有一部分監理單位只注重對施工質量、進度和投資的監控，對施工安全卻放任自流，自身不熟悉安全的標準規范，僅僅對方案進行了審批，審批后施工企業按方案施工與否檢查督促少，對下達的隱患整改通知，施工單位不行動也不向有關建設單位和建設行政主管部門報告，致使施工現場的安全隱患無人過問。作為安全監督機構在檢查中一定要按《條例》的要求檢查監理是否履職到位，對沒有履職的監理應進行嚴肅處理，使監理做到懂安全又管安全，構筑起施工安全管理第二道防線。

四、抓好現場管理，切實體現“企業負責”的安全管理體制核心

當前我國安全生產管理體制的核心是企業負責，企業如何負責應該按照建筑施工安全檢查標準對照工地進行檢測。作為管理部門應該檢查6個方面的內容：1、安全生產責任制是否建立、落實，安全文明施工方案是否制定、落實，重大事故應急預案是否制定、演練，施工組織設計中的安全技術措施是否制定、執行，危險性較大的工程專項施工方案是否制定執行，作業人員及新進場、轉崗人員進入施工現場安全教育培訓情況如何。2、專職安全生產管理人員配置情況。3、專職安全生產管理人員取得安全生產考核合格證書情況。4、安全防護、文明施工措施費用使用情況。5、施工項目安全監督手續辦理情況，是否存在無證施工、分包單位有無安全生產許可證，是否越級承包、非法轉包及違法分包等問題。6、安全防護用具配置及使用情況。總結檢查，應用經濟、法律和行政的手續對安全生產違法違規進行嚴肅處理。必需貫徹“以人為本”的安全思想。把“人”作為培養安全文化的對象和立足點，工作的開展圍繞著“人”的安全需求出發，凡是責任到人，杜絕安全管理缺位現象。

五、建立有效的職工培訓教育體制

由于建筑施工是一個勞動密集型產業，民工素質不高是一個不爭的事實，再加上建筑工人流動性強的特點，許多企業不愿投入培訓經費。要從根本上改變安全生產的嚴峻形勢，扭轉施工事故多發的局面，最重要的措施之一就是要提高建筑施工從業人員的安全意識和自我防范能力，從源頭上抓好一線職工的安全培訓工作。努力提高員工安全文化素質，增強執行安全規章制度的自覺性。按班組為單位對職工進行安全教育，而對教育培訓由行政主管部門統一管理，統一發放職工學習登記卡。現場檢查時我們就檢查職工教育登記卡并現場抽取職工提問，對持有教育卡而對安全知識一無所知的，對該職工受教育企業進行嚴肅處理。

六、加強自身建設，健全安全管理機構

建筑施工安全管理工作是一項新興的系統管理科學，要提高安全監督管理的能力，最重要的還是人才。安監隊伍自身建設尤為重要，需要一批既懂管理又懂技術的復合型管理人才。他們既是管理的行家里手，又必須熟悉土建、電氣、機械、消防等方面的法律、法規、技術標準。目前，許多安檢機構人員自身的管理和業務水平，與安檢工作的要求尚有一定的差距。安檢機構應通過引進人才使隊伍的專業配置合理，通過不斷地培訓與學習，以安全意識教育為先，以提高安全技能為重，以養成安全生產行為規范為目的，培養員工的安全行為規范，全面提升安全防范技能，確保安全生產。在工作中不斷探索總結提高管理水平。

建設施工安全管理是一項具有挑戰性的系統工作。系統中要做的工作比較多，系統的問題亦需要逐一來解決，我們堅信有政府對安全管理工作的重視和指導，我們一定會開創關愛人、尊重人，良好的安全生產新局面。

參考文獻：

第8篇：企業高管履職情況報告范文

【關鍵詞】 薪酬委員會； 獨立性； 薪酬―業績敏感性； 薪酬粘性

【中圖分類號】 F272.923 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）13-0038-07

一、引言

（一）研究背景與研究問題

為激發經理人的創造性與積極性，促進經濟的快速增長，高管薪酬激勵一直是實務界和理論界研究的重點。最優薪酬契約認為，將經理人追求個人利益最大化同股東追求企業價值最大化的目標結合，成為緩解股東與經理人之間沖突的有效機制。現有研究也證實了高管的薪酬與企業業績之間確實存在顯著的正相關關系[1-2]。但是，薪酬―業績敏感度高就代表薪酬契約有效嗎？近年來，國內外學者研究發現，高管薪酬與業績之間呈現出不對稱的變化（粘性），即當公司業績增L時，高管薪酬―業績敏感度會上升，而當公司業績下降時，高管薪酬―業績敏感度會下降，這意味著薪酬契約僅有單方面的激勵效果，沒有預期的制約效果。

而激勵性薪酬制度往往是具有信息優勢的經理人進行盈余管理的一個誘因，因此，在薪酬―業績聯系的基礎上，建立一系列的制度以約束管理者的自利行為至關重要。薪酬委員會作為公司的一個治理機構，主要負責經理人薪酬政策的制定、經理人激勵及考核等，保障管理者的薪酬系統從股東角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委員會是否促進了薪酬契約的有效性？由于薪酬粘性觀的出現，薪酬粘性弱化了薪酬契約對高管的約束，那么薪酬委員會能否抑制薪酬粘性，從而提升薪酬契約的有效性？本文以我國2007―2015年上市公司為研究樣本，以薪酬委員會獨立性對薪酬契約有效性的影響為出發點，首先檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性的影響，在此基礎上檢驗我國高管薪酬―業績是否存在粘性，最后進一步分析薪酬委員會獨立性對薪酬粘性的影響，以研究當前我國薪酬委員會對高管薪酬契約有效性的實際治理效果。

（二）研究現狀

1992年美國SEC和1993年美國相關稅收法相繼鼓勵或要求由外部董事組成薪酬委員會，隨著英美國家對薪酬委員會獨立性的要求不斷提高，國內外學者展開了薪酬委員會獨立性對高管薪酬影響的研究。Ogden et al.[4]分析了英國私營自來水公司1991―1999年的高管薪酬情況，發現設立薪酬委員會的公司，有較高的薪酬―業績敏感度，且薪酬水平較低。而Conyon[3]以最優契約理論和管理者理論為基本前提，研究發現薪酬委員會的報酬越高，薪酬委員會越有可能與高管進行共謀。Conyon[5]以2001―2005年中國上市公司為樣本，發現薪酬委員會中獨立董事比例越高，高管的固定薪酬和股權激勵越高。

國內對薪酬委員會與薪酬―業績敏感度的關系研究存在爭議，劉冰認為我國薪酬委員會與薪酬―業績敏感度沒有顯著相關性；而劉西友等[6]研究發現薪酬委員會的設立顯著增強了薪酬―業績敏感度。謝德仁等[7]研究發現經理人兼任薪酬委員會成員的企業，其薪酬―業績敏感性顯著提高，表明經理人確實存在為自己薪酬辯護的動機與行為。

綜上所述，國內外關于薪酬委員會對薪酬契約治理效應的研究，多集中于薪酬委員會與高管薪酬―業績敏感性的研究。而Gaver et al.[8]研究發現了高管薪酬存在粘性，他們通過對美國上市公司進行調查，發現CEO在企業業績增長時能夠獲得額外的獎金，但是在企業業績下降時卻未受到任何懲罰。國內學者方軍雄[2]也發現我國上市公司高管薪酬的業績敏感性存在不對稱的特征。薪酬粘性的存在，使單純研究高管薪酬―業績敏感性與薪酬委員會的相關性，來判斷薪酬委員會對薪酬契約的治理效應沒有足夠的說服力。

（三）研究思路

通過以上分析，為了更準確地研究薪酬委員會對薪酬契約的治理效應，本文在研究薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性影響的基礎上，分析我國高管薪酬―業績是否存在粘性，并進一步分析薪酬委員會獨立性對薪酬粘性是否起到抑制作用，以驗證薪酬委員會對薪酬契約的治理效應。

本文的創新點主要體現在以下方面：從內容上講，本文以薪酬委員會對薪酬契約有效性的治理效應為視角，研究薪酬委員會獨立性是否能夠抑制薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性，這在現有的研究中很少涉及；從技術上講，本文從薪酬委員會與高管薪酬―業績敏感性的協同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委員對薪酬粘性不能起到抑制作用，一步一步遞進研究，使整個研究更系統、更具說服力；從方法上，借鑒檢驗薪酬粘性的Level模型和Change模型，通過設置薪酬委員會獨立性高、低的虛擬變量，構建檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型。

二、理論分析與研究假設

薪酬委員會是保障管理者的薪酬系統從股東角度而言是公平和有效的，高管為了牟取更多的私利，會利用手中的一切權力影響薪酬契約的制定。當公司高管或內部董事擔任薪酬委員會成員，高管更容易利用自身權力優勢制定對自身有利的薪酬契約，為自己牟取利益。特別是我國法律和公司治理結構不完善的情況下，上市公司高管存在利用權力，提高薪酬滿足私利的行為[9]。因此，按照最優合約觀，薪酬委員會應該全部由獨立董事組成并實質性地獨立于經理人，即薪酬委員會中獨立董事比例越高，總經理不兼任委員會成員時，薪酬委員會越獨立，這樣才能使薪酬決策更客觀，從協調管理層和股東利益的角度出發，使薪酬的增加與業績增長更一致。

假設1：薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬―業績之間的敏感性越強。

基于高管業績制定薪酬契約，并不意味著薪酬變動同步于業績變動，即公司業績增長與下降對薪酬的影響可能存在差異。由于薪酬的下降會向市場傳遞經理人的負面信息，影響其職位生涯和聲譽，因此高管更加不能接受薪酬的下降。另外，從經理人的個人效應分析，薪酬屬于“保健”因素，得到滿足r不會產生顯著激勵作用，但得不到滿足將會產生顯著負面影響。特別是在我國上市公司制度缺失的情況下，高管控制權缺乏有效的制約和監督，當公司業績上升時，高管歸功于自身，為薪酬增長方案獲取最大認可；相反，當公司業績下降，高管將以成本上升、市場競爭加劇等外部因素百般阻撓削減薪酬。因此，我國上市公司的高管薪酬出現了嚴重的獎優不懲劣的狀況，即高管薪酬呈現粘性特征。

假設2：我國上市公司高管薪酬呈現粘性的特征。

薪酬粘性的存在降低了業績下降時對高管薪酬的制約，由于業績的下降并不會對高管薪酬產生不利的影響，這就在一定程度上降低了高管的努力程度。薪酬契約本身的目的是根據企業的收益與虧損衡量高管的收益情況，從而使兩者緊密聯系在一起，粘性的存在將影響薪酬契約的有效性。而薪酬委員會作為制定薪酬計劃的組織，能夠識別盈余中不同部分對高管薪酬的影響，特別是獨立董事自身的公正性，能夠準確匹配高管獲得的收益和承擔的風險。因此，薪酬委員會獨立性越高，越有助于降低薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性。

假設3：薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬粘性越小。

三、研究設計

（一）研究變量及定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為高管薪酬（Cpay）和高管薪酬變化（ΔCpay）。高管薪酬主要包括貨幣薪酬和股權激勵兩部分，由于股權激勵難以具體衡量，本文借鑒現有文獻[10-11]的做法，選取高管前三名平均薪酬的自然對數為高管薪酬的衡量指標，并在穩健性檢驗部分，選取薪酬最高的前三名董事的平均薪酬進行研究。

2.解釋變量

本文的解釋變量為公司績效（Performance）與薪酬委員會獨立性（CC）。公司績效用總資產收益率（Roa）和總資產收益率變化（ΔRoa）表示，在穩健性檢驗中采用凈資產收益率（Roe）和業績的絕對值指標凈利潤（Ni）做進一步檢驗。薪酬委員會獨立性用兩個指標進行衡量：（1）薪酬委員會中獨立董事比例（CCInde）；（2）總經理是否擔任薪酬委員會成員（CEOCC）。

3.控制變量

借鑒現有文獻[2，7]，控制以下變量。公司的財務特征：公司規模（Size），財務杠桿（Lev），公司成長性（Grow）。公司的股權特征：公司產權性質（Soe），第一大股東持股（Lshare），高管持股（Shold）。公司的董事會特征：兩職分離（Dual），董事會規模（Board），董事會獨立性（Indd），并設置行業（Indu）和年度（Year）的虛擬變量控制行業、年度的影響。另外，還需控制業績變動的虛擬變量――業績下降D。見表1。

（二）模型設計

為了檢驗假設1，本文構建模型1：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×CC+β3CC+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （1）

其中，CC分別代表獨立董事比例（CCInde）和總經理兼任（CEOCC）兩個衡量薪酬委員會獨立性的變量。

為了檢驗假設2，高管薪酬呈現粘性特征，借鑒現有研究對“粘性”的衡量方法[12，2]，本文采用Level和Change模型構建模型2，檢驗薪酬粘性是否存在。

Level模型：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×D+β3D+β4Size+β5Lev+

β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+β11Board+

β12Indd+∑Indu+∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=β0+β1ΔRoa+β2ΔRoa×D+β3D+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （2）

其中，根據粘性的定義，預期β1>（β1+β2），并且β2越小（絕對值越大），高管薪酬越具有“粘性”。

為了檢驗假設3，薪酬委員會獨立性對薪酬粘性的治理效應，本文構建模型3。為檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬粘性是否有抑制作用，本文將獨立董事比例（CCInde）以其中位數為界，設虛擬變量CC1，大于中位數時取1，代表獨立性高，否則取0。另外，將總經理兼任（CEOCC）同樣分為高、低兩組，設置為虛擬變量CC2，不兼任設置為1，兼任為0。模型3在模型2的基礎上加入虛擬變量CC1、CC2的交乘項。

Level模型：

Cpay=α0+α1Roa+α2Roa×D×CC+α3Roa×CC+

α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+α10Lshare+

α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+∑Indu+

∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=α0+α1ΔRoa+α2ΔRoa×D×CC+α3ΔRoa×

CC+α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+

α10Lshare+α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+

∑Indu+∑Year+ε （3）

模型3中CC代表CC1、CC2，當業績上升時，（α1+α3）衡量了高薪酬委員會獨立性樣本（CC1=1，CC2=1）中薪酬對業績上升的邊際變化量；當業績下降時，（α1+α2+α3）衡量了薪酬對業績下降的邊際變化量。綜合考慮，根據假設預期（α1+α3）>（α1+α2+α3），且α2越小，越具有“粘性”，結合模型2，如果（α1+α3）/（α1+α2+α3）

（三）數據來源與樣本選擇

2007年，證監會明確規定上市公司必須披露薪酬委員會的履職情況，因此，本文選取了2007―2015年設有薪酬委員會的滬深A股上市公司作為初始樣本，并進行了以下篩選：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融保險類公司；（3）剔除財務數據、公司治理數據及薪酬信息不全的公司。本文的數據均來自CSMAR數據庫和上市公司年度財務報告。通過以上篩選，本文最后共得到9年5 239個樣本觀測值。

四、實證分析

（一）描述性統計分析及相關性分析

表2顯示了樣本觀測值的描述性統計。從表2可見，樣本公司總資產收益率均值0.04，最小值為-0.22，最大值為0.20，可見各樣本公司的業績差距非常大，其中由業績下降變量可見有39%的樣本公司處于虧損狀態。樣本公司高管薪酬的均值為12.88，最小值為10.97，最大值為14.78，高管薪酬存在較大的差距。另外，樣本公司的薪酬委員會構成中，獨立董事比例平均為72%，總經理兼任薪酬委員會成員的公司為29%，可見目前我國上市公司薪酬委員會獨立性需進一步加強。

表3顯示在2007―2015年間全樣本所有變量的Pearson和Spearman相關性分析。從表3可看出高管薪酬與公司業績、薪酬委員會中獨立董事比例、總經理兼任、公司規模、財務杠桿、股權性質、第一大股東持股、高管持股和董事會規模均存在顯著的相關性。特別是高管薪酬與公司業績的相關性在1%的水平上顯著為正，說明我國上市公司高管薪酬總體上具有薪酬―業績敏感性。為進一步驗證薪酬委員會獨立性對薪酬契約有效性的影響提供了基礎。另外，各變量相關性系數的絕對值均不高于0.5，說明各變量之間不存在嚴重的共線性問題。

（二）薪酬委員會獨立性與薪酬―業績敏感性

由表4的Panel_A可見，公司業績與高管薪酬在1%水平上顯著正相關，說明樣本公司經理人激勵與公司業績明顯掛鉤了。從而進一步驗證薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性的影響，Panel_B和Panel_C列示了薪酬委員會獨立性對薪酬―業績敏感性的影響，其中Panel_B為獨立董事比例對薪酬―業績敏感性的影響，CCInde×Roa與Cpay的相關系數為1.74，在1%水平下顯著正相關；Panel_C為總經理兼任對薪酬―業績敏感性的影響，CEOCC×Roa與Cpay的相關系數為-0.82，在1%水平下顯著負相關。說明薪酬委員會成員中獨立董事比例越高，且經理人不兼任時，薪酬委員會獨立性越高，薪酬―業績敏感性越高。因此，假設1得到驗證。

（三）高管薪酬粘性

表5的Panel_A為模型2的回歸結果，從結果來看在Level模型和Change模型中，Roa×D和ΔRoa×D的系數均為負，且在1%的水平上顯著。這意味著當公司業績下降時，高管的薪酬―業績敏感性也顯著降低。在Level模型中，高管薪酬的增長幅度（公司業績上升或保持不變時）是高管薪酬下降幅度（公司業績下降時）的2.37倍（1.16/（1.16-0.67））。而在Change模型中，業績上升或保持不變時薪酬的邊際增加量為0.11，而業績下降時薪酬的邊際下降量為0。可見薪酬的邊際增加顯著大于薪酬的邊際減少量，即體現了薪酬粘性的特征，假設2得到驗證。

（四）薪酬委員會獨立性與薪酬粘性

表5中Panel_B、Panel_C分別列示了薪酬委員會獨立性CC1對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結果看加入衡量薪酬委員會獨立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會獨立性樣本中，高管薪酬的漲幅（公司業績上升或不變時）是高管薪酬下降幅度（公司業績下降時）的1.76倍（（0.73+1.33）/（0.73-0.89+1.33）），顯著小于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業績上升時薪酬的邊際增加量為0.65，而業績下降時薪酬的邊際下降量為0。Panel_D、Panel_E分別列示了薪酬委員會獨立性CC2對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結果看加入衡量薪酬委員會獨立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會獨立性樣本中，高管薪酬的漲幅是高管薪酬下降幅度的2.66倍（（0.38+1.56）/（0.38-1.21+1.56）），大于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業績上升時薪酬的邊際增加量為0.14，而業績下降時薪酬的邊際下降量為0，假設3并未得到驗證。可見，在高薪酬委員會獨立性樣本公司，薪酬業績粘性仍舊沒有起到抑制作用，說明目前我國上市公司薪酬委員會并不能完全客觀、獨立地制定薪酬契約，可能受到管理層的威脅或與管理者共謀行為。

（五）穩健性檢驗

為增強上述結論的可靠性，本文還進行了以下穩健性檢驗：（1）分別用薪酬最高的前三名董、監、高薪酬的平均值和所有高管的薪酬平均值作為高管薪酬的替代變量，重新進行回歸；（2）采用Roe（凈資產收益率）和Ni（凈利潤）作為業績指標重新進行了檢驗；（3）將薪酬委員會按CC1和CC2將樣本分為薪酬委員會獨立性高的樣本和獨立性低的樣本，重新進行回歸。以上回歸結果與之前的回歸結果基本一致，由于篇幅限制不再列示。

五、結論

高管薪酬一直是備受關注的研究課題，薪酬委員會是保障管理者的薪酬系統從股東角度而言是公平和有效的，但是薪酬委員會真的提升了薪酬契約的有效性嗎？為了驗證這一問題，本文選取2007―2015年上市公司作為樣本，全面考察了薪酬委員會獨立性與高管薪酬―業績敏感性以及薪酬粘性之間的關系。研究發現：（1）薪酬委員會中獨立董事的比例越高，總經理不兼任薪酬委員會成員時，薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬―業績敏感性越強。（2）我國上市公司高管薪酬普遍存在粘性，即公司業績上升或保持不變時高管薪酬的增幅，遠遠大于公司業績下降時薪酬的降幅。（3）目前我國薪酬委員會的獨立性并不能抑制高管的薪酬粘性。可見，即使高管薪酬―業績敏感性同薪酬委員會獨立性存在協同作用，但是由于高管薪酬粘性的普遍存在，薪酬委員會的獨立性并不能顯著降低薪酬粘性，高的薪酬―業績敏感性不能代表好的薪酬契約治理效應。

研究表明，薪酬委員會獨立性對高管薪酬―業績敏感性具有協同作用，即高管個人利益與公司價值的聯系更加緊密，可見薪酬委員會對高管薪酬與業績的相關性治理作用較好。另外，本研究還發現目前我國上市公司薪酬委員會獨立性并不能有效地降低薪酬粘性，而薪酬粘性的存在弱化了薪酬契約對高管的激勵作用，因此進一步研究如何合理選擇薪酬委員會成員，保證薪酬委員會的獨立地位不受管理層的影響，從而使薪酬委員會能夠有效降低薪酬粘性，增強薪酬契約的治理作用具有重要的意義，也是未來的研究方向。

【參考文獻】

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第9篇：企業高管履職情況報告范文

【關鍵詞】外資銀行 風險管理 公司治理

近年來，外資銀行紛紛在華設立機構，特別是法人機構，開拓業務，市場份額也在不斷增加，雖經歷國際金融危機、國內經濟下滑等情況，但由于其長期、一致、較嚴謹的信貸文化和公司治理架構，信貸風險一直得到較好控制，較少出現不顧風險、追求規模的短期行為，研究其做法，主要有以下特點和方法。

一、外資銀行相關信貸風險管理公司治理的主要特點

（一）公司治理架構清晰、職責相互牽制

外資銀行中國子行都設有董事會，約6-12人，其中非執行董事一般占半數以上，獨立董事1-2人。非執行董事一般為母行業務條線高管人員、行業知名專家或在業務上有往來公司的董事；獨立董事一般為經濟金融等領域知名專家、學者。

董事會是子行經營決策最高機構，通過召開董事會會議等審議銀行相關經營戰略、風險管理、內部控制等方面的重大事項；在推動業務發展的同時，高度關注內部控制及風險管理，通過下設的戰略規劃委員會、關聯交易控制委員會、內部審計委員會、風險管理委員會、薪酬與提名委員會等進行相關領域的日常管理。

關聯交易控制委員會、審計委員會主席一般為獨立董事。獨立董事在公司治理上有助于維持制衡機制，引入外界經驗，從第三者角度為銀行提供客觀意見；獨立董事會與高管層、外部審計師等保持溝通聯系，就關聯交易、內控建設、風險管理和合規等方面提出獨立、公正的意見。

外資銀行監事由母行委派，對母行負責，監事會列席董事會會議，對公司財務以及董事、行長等高管人員履職情況進行監督，并對外部審計、風險管理等發表意見。

（二）長期的合規文化、制度規范以及信貸審批部門的獨立性

由于長期的市場經濟，外資銀行源自母行的長期信貸文化，即合規性、嚴謹、風險控制會影響并決定每個員工的意識和行為，從而有利于在信貸各環節的風險管理和合規性。外資銀行還會通過全球統一并根據中國國情及時調整的信貸政策和程序，清晰明確地規范每個員工的工作職責和要求。

在信貸管理上，信貸申請、信貸審核嚴格分離。外資銀行信貸審批是信貸官負責制，一般不設信貸審批委員會，以避免集體決策可能產生的職責不清。首席風險官有最高信貸審批權限。首席風險官依據權限再對各級審貸官進行相應授權，超過最高限額需上報集團信貸官。根據矩陣管理，首席風險官一般向行長及集團首席風險官雙線匯報，但行長在信貸審批上沒有審批權，只有最終否決權。

通過矩陣式管理、業務線垂直報告，從公司治理上保證了信貸審批人員的獨立性，避免業務部門直至行長對審貸人員的干涉。如星展中國一筆貸款報告在分行業務部門和信貸審批人員討論階段，審批人認為風險較大，銀行不宜介入，但分行行長堅持上報，審批人遂將案例上報業務部門的中國區主管，并說明不予支持的理由，中國區主管遂沒有同意上報給中國區信貸部門。

個別外資銀行設有審貸委員會，進行集體決策，審貸委員會為其最高審批機構。

（三）適當有效的考核激勵機制

外資子行董事會由母行董事會及高級管理層對其進行考核。對于銀行高管層成員，由中國董事會、中國區行長和集團相應業務線條的全球（或地區）主管共同考核。

外資銀行薪酬激勵機制一般基于銀行長期利益，綜合反映銀行經營和風險政策，避免短期效益，即股東價值最大化、服務社會、可持續發展等，考核指標主要是：1）經營目標上，用經過風險調整后的利潤指標，如經濟利潤、風險加權資產回報等來衡量當期經營成果，當期業績盡可能反映將來可能發生的損益，避免以長期風險為代價的短期行為；2）考核方面，通過多重指標體系考核，包括經營業績、價值指標、客戶員工滿意度、合規性、內審情況等，避免單純以經營利潤為中心而可能產生的負面導向。

如，有的銀行對信貸銷售人員的考核指標主要有：1）業務總額； 2）銷售收入；3）風險監控，如經辦貸款是否出現逾期；4）呆賬損失；5）是否體現渣打銀行5項價值觀等。指標權重依據被考核人員的部門、級別、崗位、直線經理要求等有不同組合。其中業務指標權重占比較大。

對風險管理官的指標考核指標主要有：1）呆賬損失；2）審批效率；3）審計評估；4）業務能力，如是否通過內部資質考核；5）是否體現5項價值觀等。其中風險指標權重占比較大。

（四）內部審查監督約束

外資銀行會進行多層次定期、不定期內部風險審查，包括集團內審部門審查，子行合規、內審部門檢查，業務部門風險自查等，通過內部其他部門獨立審查、自查等，確保銀行整體業務運行健康合規、及時發現內控薄弱環節和風險所在，并快速予以解決。尤其內審部門的檢查對被查部門影響極大。

如，有的銀行內審評級對銀行各部門、層面都有非常重要的影響，部門管理層如果在內部審計中未能通過審核的工作目標，或有重大違反政策法規現象，該責任人當年年中、年底評級就會降級，獎金減少甚至沒有，并會影響到下一年度工資增長；對部門而言，若發現問題，審計部門會要求在規定時限內完成整改計劃并登記到行內風險系統中，直至完成整改；審計部門還會對未通過的部門在半年和規定期限后進行重新審計，以確認審計出的問題得到徹底解決；審計部門的審計結果，會直接報送中國區管理層和該部門上層領導，甚至到集團領導層面。

二、外資銀行信貸業務主要流程

（一）貸前、貸中審查

外資銀行一般通過如下程序進行信貸業務的開發與審批，在開展業務的同時有效地規避了風險：

1.根據董事會確定的戰略和風險承受度，業務部門和風險管理部門共同決定目標市場，設定不同行業和客戶風險接受程度和標準，這有利于提高尋找信貸客戶及信貸審批的效率。目標市場會隨著外部環境及業務發展變化及時調整。

2.客戶經理按照目標市場初步篩選出符合信貸標準的客戶，取得客戶信息和相關資料，確定客戶滿足或高于目標市場標準。

3.通過集團統一客戶風險評級模型評定借款人風險評級，估算借款人一年內不履行債務的概率；同時引入長期因素，如行業周期性、管理水平、企業戰略、企業持續發展能力、政府政策及法規影響等得到調整后的信用評級。

4.通過風險資產收益率等指標對客戶進行收益分析。客戶經理在綜合考慮客戶的重要性、市場上其他銀行競價、本行資金成本后，自主決定對客戶的授信報價，并盡可能提高交叉銷售和非授信收入，以達到風險資產收益率最大化。定期檢查借款人風險資產收益率，并據此調整對客戶授信策略。

5.根據借款人不同風險等級、授信額度、期限等，決定所需信貸審批官審批級別，并由信貸審批官對信貸申請進行審核決定。

6.中后臺信貸風險監控部負責對客戶額度的核準，在信貸審批官批準后，確認信貸申請審批是否完備，檢查法律合同文本，在信貸管理系統中設立和釋放相應信貸額度。

（二）貸后管理

在貸后管理方面，客戶經理除監督貸后資金使用情況、定期訪問客戶、制作年度審查報告等外，還會提交存在潛在風險客戶的預警報告，信貸審批部會根據報告，實施貸后預警管理，并每個月召開由相關客戶經理、信貸審批部門等參加的早期預警會議，對列入預警名單的客戶分析，提出切實可行的解決方案，如：重估客戶計劃、還款計劃、協定補救行動，降低貸款額、增加抵押品、將賬戶調歸特殊資產部門監控等。

信貸審批部還會基于實際的信貸業務經營數據，每季度編寫信貸組合管理報告，該報告包含了銀行信貸組合的總體信息，并細分各類型信息，如授信總額度及使用情況、貸款不同評級風險敞口、不同評級信貸余額、不同評級所占比重，平均信用評級；不同規模客戶群（大、中、小型企業客戶等）信貸情況、不同行業占比；風險加權資產、違約損失率（LGD）；擔保、抵押品情況等，并每季度召開信貸組合風險管理會議，由主要業務部、風險管理部負責人，及其他相關高管層參加。此外，首席風險官還會與信貸審批部、業務部及其他相關部門定期舉行其他風險監控相關會議，如董事會會議、風險管理委員會會議、特殊資產管理會議（資產保全）等，從銀行整體層面進行風險分析和經營策略的調整。

三、外資銀行對主要風險、行業等的問題管理

外資銀行一般會根據集團信貸指引及中國市場情況，每年修訂《中國區域信貸指引》，明確當年信貸投放標準及風險容量和偏好，對行業提出指導性建議，如發展、維持、減少等；每季度統計貸款投向結構變化，對顯著變化進行分析，找出原因或問題。

針對當前國內外經濟金融形勢，外資銀行一方面在上述公司治理架構下實施一貫穩健經營，另一方面及時調整政策措施，強化風險管理，如進一步細分市場，信貸資源向優質客戶傾斜；調險偏好，提高抵、質押貸款比重，形成各類風險資產的合理搭配；完善內部業務流程，防范貸款欺詐發生等。

面對經濟領域風險較大的中小企業和房地產行業，外資銀行主要應對措施如下：

（一）中小企業

1.專門成立中小企業部，并將中小企業進一步細分為中型企業和小型企業。中型企業信貸業務模式偏向于批發銀行模式；小型企業偏向于零售業務模式，即采取大集中模式開展業務和進行風險管理。

2.相對保守策略，并在中央支持中小企業宏觀調控政策下，進一步調整策略：重新審視中小企業目標市場及行業準入標準和風險接受程度，按潛在風險程度適當調整授信尺度及抵押品要求；重點開展低風險授信產品，如供應鏈融資產品，為企業及其上下游客戶提供配套融資；在穩固制造業客戶群基礎上，努力開發服務業客戶；在加強風險監控前提下對優質客戶繼續提供甚至增加授信；提供適當的風險管理產品，協助客戶對沖或減低外匯、利率及商品價格波動風險；分散風險，將單一借款人信用敞口調整并下降到可控水平。

（二）房地產行業

1.嚴格按照國家規定和內部政策審核房地產項目貸款，業務對象限定于資質優良、信譽良好的大型房地產開發商，并通過貸后監控確保信貸資金如實投入到項目中，項目完工后，及時回籠資金還貸；個人房貸業務嚴格按國家相關法規進行，當前重點是扶持首套房和改善型住房需求，通過嚴格審核流程確保合規性，并風險可控。堅持總量限制，公司和個人類貸款總額要小于全部貸款的一定比例。