校園管理的建議精選(九篇)

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第1篇：校園管理的建議范文

【關(guān)鍵詞】高等院校；院系；圖書資料室；問題；對策

高等院校圖書管理分為校級圖書館和院系圖書資料室兩個層次。與校級圖書館的“大而全”相比，院系圖書資料室以圖書資料專業(yè)性突出、學(xué)術(shù)資料借閱率高、資料流通暢通、服務(wù)對象更明確等優(yōu)勢，在服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)、科研工作中，發(fā)揮了校級圖書館不可替代的重要作用，是高等院校圖書管理的不可或缺的重要組成部分，是有益而重要的補(bǔ)充。但是，目前的不少高校，尤其是一些起步較晚、辦學(xué)條件相對較差的地方高校，其院系圖書資料室的建設(shè)與管理存在著不少問題和不足之處，嚴(yán)重地制約和影響了高等院校的教學(xué)和科研工作，亟需加以解決。

一、高校院系圖書資料室管理與建設(shè)中存在的問題

（一）資金投入不足

近年來圖書資料大幅度漲價，學(xué)校所撥經(jīng)費(fèi)更顯短缺，嚴(yán)重影響圖書資料的數(shù)量和質(zhì)量，圖書資料入藏量的逐年遞減和圖書資料陳舊率與日俱增，滿足讀者的需要越來越困難。總體來看，盡管學(xué)校對院系圖書資料室建設(shè)逐漸重視起來，其經(jīng)費(fèi)投入不斷增加，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上圖書資料、知識信息的更新速度，更是難以適應(yīng)圖書資料價格的上漲指數(shù)。這使不少院系圖書資料室的建設(shè)嚴(yán)重滯后于時展的步伐，文獻(xiàn)存儲量有限，資料陳舊率越來越高，使得院系圖書資料室藏書還很難滿足師生的教學(xué)、科研和學(xué)習(xí)的需要。另一方面，這也導(dǎo)致一些稀有的圖書不能及時歸還，影響了教學(xué)科研活動的順利進(jìn)行。

（二）人員編制不到位

高校為了控制學(xué)校教職工規(guī)模，對院系圖書資料室的人員編制控制比較嚴(yán)格，這導(dǎo)致一些院系在資料室管理與建設(shè)中面臨著嚴(yán)重的人員配備短缺問題。雖然院系即使十分重視本院系的資料室建設(shè)，也往往因?yàn)槿耸志o張而不能盡如人意，不得不采取讓其他管理人員兼職圖書資料管理員，或者聘用專業(yè)素質(zhì)不高的臨時工從事資料管理工作。編制限制而缺少合格專業(yè)管理人員的現(xiàn)象，無疑成為了制約高校院系圖書資料室管理與建設(shè)的一大瓶頸。

（三）人員服務(wù)水平低

資料室工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，管理員不僅要有專業(yè)學(xué)科知識，而且還要有扎實(shí)的圖書情報專業(yè)知識以及掌握計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等。但不少高校院系圖書資料室的管理員并非出身科班圖書專業(yè)，并非受過專業(yè)教育或培訓(xùn)的專職管理者，而大多是些兼職或臨時聘用人員。其中相當(dāng)一部分人，不僅專業(yè)知識匱乏，管理素質(zhì)不高，還嚴(yán)重缺乏敬業(yè)精神和服務(wù)意識，本來業(yè)務(wù)水平不高，還要承擔(dān)一定的院系日常行政工作，只能做些簡單的收發(fā)、借還的基礎(chǔ)工作，無法為讀者提供專業(yè)性信息服務(wù)。

（四）數(shù)字化建設(shè)滯后

縱觀高校院系圖書資料室，其現(xiàn)代化基礎(chǔ)設(shè)施比較薄弱，相當(dāng)一部分資料室不具備微機(jī)管理的條件。不僅仍處于手工管理狀態(tài)之中，而且收藏管理文獻(xiàn)分類編目不清、借閱管理隨便，降低了院系資源的使用效益，影響了院系圖書資料室的建設(shè)與發(fā)展。這主要是由于經(jīng)費(fèi)不足、領(lǐng)導(dǎo)不重視、管理人員素質(zhì)不高等主客觀因素所導(dǎo)致的。

二、提高院系圖書資料管理與建設(shè)水平的幾點(diǎn)建議

（一）要做好圖書資料管理人員的配置與培訓(xùn)工作

在知識經(jīng)濟(jì)時代，圖書資料管理人員的工作已漸變成一種對知識和能力要求很高的專業(yè)工作，現(xiàn)代圖書資料管理人員不僅要掌握大量的圖書館學(xué)理論，還要對本院系的專業(yè)或重點(diǎn)學(xué)科的基本理論和教學(xué)、科研的前沿發(fā)展方向等有所了解。因此，高校下屬院系要重視對工作人員的專業(yè)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們不斷學(xué)習(xí)新知識，隨時掌握新技術(shù)，不斷完善和更新的自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷提高工作能力和效率。只有這樣，他們才能為教學(xué)和科研提供更有效，更有價值的服務(wù)。同時，下屬院系領(lǐng)導(dǎo)要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，在院系圖書資料室人員配置上，要適應(yīng)時展的要求，積極引進(jìn)專業(yè)人才。

（二）要加快院系圖書資料室的規(guī)范化、科學(xué)化管理

在院系圖書資料室的業(yè)務(wù)管理，特別是在文獻(xiàn)采購、分編、排架、檢索、借閱等方面的管理上，院系圖書資料室要向校級圖書館那樣，嚴(yán)格按照《中國圖書資料分類法》、《中華人民共和國國家文獻(xiàn)工作標(biāo)準(zhǔn)》和圖書館、資料室的有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。在分類、編目、題錄等的編制工作中，要保持與圖書館體例的一致性，確保“分編標(biāo)引”的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，以有利于與全校乃至其他院校圖書館系統(tǒng)的正常接軌和并網(wǎng)，全面提高管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化水平。同時，院系也要加強(qiáng)對資料室人員和事務(wù)管理。在工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度上提出更高要求；在業(yè)務(wù)方面加強(qiáng)指導(dǎo)與檢查，要在制度建設(shè)和資料財產(chǎn)賬目上嚴(yán)格規(guī)范管理，杜絕或減少書刊的丟失現(xiàn)象。

（三）要切實(shí)加大經(jīng)費(fèi)投入

要通過傾斜性經(jīng)費(fèi)投入，促進(jìn)院系圖書資料室的建設(shè)有效展開。只有這樣，院系才能通過多種途徑來選拔專業(yè)人才，充實(shí)資料室隊(duì)伍建設(shè)，提高資料員的專業(yè)素質(zhì)；只才有可能在及時更新和完善基礎(chǔ)設(shè)施，才能加強(qiáng)信息化、現(xiàn)代化建設(shè)的力度，使院系圖書資料室建設(shè)緊隨時展的步伐，也才能保障圖書資料采購力度，提高專業(yè)文獻(xiàn)資源收藏量，改善文獻(xiàn)資源結(jié)構(gòu)，滿足師生不同的教學(xué)、科研和學(xué)習(xí)的需要，充分發(fā)揮院系圖書資料室在院系教學(xué)與科研工作中應(yīng)有作用和價值。

第2篇：校園管理的建議范文

關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)美術(shù)；實(shí)驗(yàn)室；建設(shè)；管理

一、前言

藝術(shù)類專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的主要服務(wù)對象是藝術(shù)類專業(yè)的全體教師和學(xué)生，為廣大教師進(jìn)行科研、教學(xué)提供重要場所。學(xué)生實(shí)驗(yàn)?zāi)芊耥樌M(jìn)行直接決定于實(shí)驗(yàn)室管理工作的水平，同時，實(shí)驗(yàn)室管理工作的水平也影響著實(shí)踐教學(xué)水平的高低。藝術(shù)類院校的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室中，基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室又具有自己獨(dú)有的特點(diǎn)，本文將針對這些特點(diǎn)，試圖對基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的管理做一些探討。

二、基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的特點(diǎn)及管理上存在的問題

要談?wù)摶A(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的特點(diǎn)，主要關(guān)乎于基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的構(gòu)成與設(shè)施。我們藝術(shù)設(shè)計學(xué)院基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室由美術(shù)臨摹室、道具室兩個部分構(gòu)成。其中美術(shù)臨摹實(shí)驗(yàn)分室于2003年開始建設(shè)并逐步投入使用，其面積有130余平方米，位于文化藝術(shù)學(xué)院教學(xué)樓4號樓。現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)資產(chǎn)18萬余元，其中固定資產(chǎn)包括背投彩電和櫥窗陳列范畫。家具有1萬余元。道具室主要是放置一些學(xué)生寫生用靜物、襯布與石膏等。

我們的實(shí)驗(yàn)室管理上出現(xiàn)的主要問題有：

1.藝術(shù)類實(shí)驗(yàn)室在學(xué)校受重視不夠

由于各種原因，實(shí)驗(yàn)室多年來一直受不到應(yīng)有重視的現(xiàn)象普遍存在于多數(shù)高校，在這些高校只將實(shí)驗(yàn)室作為教輔單位看待，同樣，實(shí)驗(yàn)管理人員以及實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員受到冷落。他們的身份定位總是模糊不清，屬于行政抑或教師。另外，在待遇以及職稱評定也有別于教師，導(dǎo)致在實(shí)驗(yàn)崗位上留不住人，即使是專職實(shí)驗(yàn)人員也會想盡辦法轉(zhuǎn)到教師崗位上去。以上這些現(xiàn)象的存在大大地阻礙了整個實(shí)驗(yàn)室的管理和發(fā)展。

2.設(shè)備薄弱，短缺、老化

臨摹用透臺只有一臺，一次最多只能夠四個學(xué)生使用，目前藝術(shù)類學(xué)生而言，一個班級往往是20多人，這樣，對于學(xué)生的使用上很不方便，嚴(yán)重影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性及學(xué)習(xí)成果；多媒體設(shè)施缺乏，實(shí)驗(yàn)室建立到目前，只有一臺背投電視，電腦和網(wǎng)絡(luò)都沒有，很多教師抱怨，無法很便利地利用方便的設(shè)施給學(xué)生放映相關(guān)資料。這些都嚴(yán)重制約了藝術(shù)類學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力的發(fā)展。

3.使用過程中的失誤

實(shí)驗(yàn)室衛(wèi)生狀況差，有部分學(xué)生帶早餐進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室。有時學(xué)生離開忘記拔掉電源，甚至忘記關(guān)掉空調(diào)，埋下許多安全隱患。

4.利用效率不是很高

美術(shù)實(shí)驗(yàn)室基本只限于在本學(xué)院的學(xué)生選修國畫課的時候使用。

5.道具室分處兩地，管理上很難做到系統(tǒng)和科學(xué)化

部分教師私自借出道具，超出很長時間不歸還，嚴(yán)重影響正常的實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作的進(jìn)行。部分道具歸還時有破損。

美術(shù)類教學(xué)，傳統(tǒng)上重寫生，輕臨摹與對理論知識的掌握，因此，這類課程實(shí)踐環(huán)節(jié)顯得非常薄弱，其根本原因就是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)得不到重視。另外，專業(yè)課的實(shí)驗(yàn)效果也很差，不能達(dá)到預(yù)期的效果，其原因如下：沒有明確實(shí)驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)；缺乏實(shí)驗(yàn)教材；沒有統(tǒng)一的實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱：不同專業(yè)的同一門課程沒有區(qū)別。以上這些原因也極大地影響了基礎(chǔ)美術(shù)的教學(xué)和藝術(shù)學(xué)科的發(fā)展。

三、基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的管理

1.提高實(shí)驗(yàn)室管理人員素質(zhì)與待遇

先進(jìn)的計算機(jī)設(shè)備以及智能化的精密儀器設(shè)備，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展而快速增加，在此情況下，為了更好地指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)，使學(xué)生創(chuàng)造出更多、更好的作品來，勢必要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以提高各方面的素質(zhì)：提高自己的外語水平及計算機(jī)能力；夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)：提高自己的藝術(shù)修養(yǎng)，多接受藝術(shù)的熏陶，對藝術(shù)設(shè)計有一定的鑒賞能力。教師在實(shí)驗(yàn)室的各方面都起著決定作用，包括其建設(shè)、規(guī)劃、實(shí)施、管理和更新改造的全過程，因此，教師是實(shí)驗(yàn)室發(fā)展的中堅力量。學(xué)校若想促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)與管理水平再上新臺階，可采取以下措施：實(shí)驗(yàn)教學(xué)、研究、技術(shù)開發(fā)方面的工作鼓勵一部分教師參與進(jìn)來，乃至儀器設(shè)備的使用與管理工作也可讓他們參與；引導(dǎo)具有本科以上學(xué)歷的教師投身實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)與管理，讓其在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮作用。

2.配備設(shè)施問題的解決

近年來，我院取得了長足進(jìn)步，辦學(xué)規(guī)模逐步擴(kuò)大，教學(xué)實(shí)驗(yàn)經(jīng)費(fèi)增長明顯。實(shí)驗(yàn)室建設(shè)經(jīng)費(fèi)通過申請學(xué)校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)費(fèi)、新專業(yè)建設(shè)費(fèi)、基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目等渠道積極籌措。對于公用性強(qiáng)的儀器設(shè)備，實(shí)驗(yàn)室應(yīng)積極申報或集中購買，以滿足實(shí)驗(yàn)教學(xué)要求。

設(shè)備儀器的價值管理也應(yīng)受重視，可以建立有償共享制度，以滿足各個相關(guān)聯(lián)的實(shí)驗(yàn)室教學(xué)和科研的需要。另外，為了提高儀器設(shè)備的使用效率和利用價值，對于那些使用率過低或近期沒有使用的儀器設(shè)備可掛到校園網(wǎng)上，在校內(nèi)進(jìn)行調(diào)撥。還可采取一些相應(yīng)的管理措施：對實(shí)驗(yàn)室管理采用院、系兩級模式；建立與專業(yè)相對應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室；合并、重組性質(zhì)及功能相近的實(shí)驗(yàn)室，一方面擴(kuò)大了實(shí)驗(yàn)室的規(guī)模，能相對集中管理人、財、物，另一方面避免了實(shí)驗(yàn)室的重復(fù)建設(shè)，儀器設(shè)備重復(fù)購置，使實(shí)驗(yàn)室的資源共享。

3.嚴(yán)格遵循實(shí)驗(yàn)室管理規(guī)章制度

制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，藝術(shù)類實(shí)驗(yàn)室同樣如此。要從制度上促使藝術(shù)類教學(xué)與實(shí)驗(yàn)室都能夠科學(xué)、合理、規(guī)范、高效地運(yùn)行，就必須有一套符合該專業(yè)特點(diǎn)的管理制度。

(1)制定崗位職責(zé)(包括實(shí)驗(yàn)室主任和實(shí)驗(yàn)員)。想讓大家都能清楚自己所承擔(dān)的義務(wù)，按照制度辦事，就要有針對性的規(guī)定各管理人員的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。

(2)建立考核制度。思維活躍及個性強(qiáng)烈是從事藝術(shù)創(chuàng)作的人員所具有獨(dú)特特點(diǎn)。因此，應(yīng)建立一些相應(yīng)考核制度，促使他們慢慢地養(yǎng)成一個良好的生活、工作習(xí)慣，培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想作風(fēng)。

(3)在教學(xué)過程中，若出現(xiàn)儀器設(shè)備損壞時，任課教師應(yīng)及時書寫損壞的情況報告，根據(jù)損壞原因的不同賠償，由學(xué)科負(fù)責(zé)人審核同意，報學(xué)院院長同意執(zhí)行。

(4)實(shí)驗(yàn)室所有儀器設(shè)備不得向外單位出借，嚴(yán)禁向個人私用出借，若遇特殊情況，須經(jīng)學(xué)科負(fù)責(zé)人同意并報學(xué)院院長同意執(zhí)行學(xué)期結(jié)束時做好總結(jié)工作。

4.加強(qiáng)儀器設(shè)備和實(shí)驗(yàn)家具管理，提高實(shí)驗(yàn)室的使用率，使封閉型實(shí)驗(yàn)室轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型

有兩個指標(biāo)能直接反映學(xué)院的綜合教學(xué)質(zhì)量：一是實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量；二是實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備的管理水平。要提高這兩個指標(biāo)，需要從不同角度開展工作。集中管理，統(tǒng)一存放公用性較強(qiáng)的貴重精密儀器，這樣可為學(xué)生開展課外創(chuàng)新與畢業(yè)論文實(shí)驗(yàn)提供良好的場所及條件；實(shí)驗(yàn)資產(chǎn)管理員對儀器設(shè)備的管理都要做到心中有數(shù)；各方面工作都要細(xì)致準(zhǔn)確，包括報采購計劃，到采購回來，到電腦入賬；最后存放儀器，貼好標(biāo)簽等，一系列的工作；為找出有賬無物，有物無賬，賬物不符等問題，可全面清查實(shí)驗(yàn)室的資產(chǎn)并對賬務(wù)進(jìn)行核實(shí)統(tǒng)計；對過去所有儀器設(shè)備和家具貼新標(biāo)簽，然后核實(shí)領(lǐng)用人；建立和完善各項(xiàng)管理制度，認(rèn)真在儀器設(shè)備登記本上做好使用記錄，嚴(yán)格要求學(xué)生遵守制度和使用守則。同時，需要加強(qiáng)對各種儀器的日常保養(yǎng)和維修管理，做好防塵、防老化、防銹、防火及防盜等工作；若發(fā)現(xiàn)有損壞的應(yīng)及時維修，這樣可提高儀器的完好率；以延長其使用壽命，更好地發(fā)揮教學(xué)儀器設(shè)備的使用效益。

為了提高實(shí)驗(yàn)室利用率，除了對本系及本專業(yè)的學(xué)生開放外，還可以對其他工科類的學(xué)生開放。如結(jié)合學(xué)生社團(tuán)或興趣愛好者協(xié)會的活動內(nèi)容，既給他們提供了一個好的活動場所，又可以提高他們的人文素質(zhì)，還能陶冶情操。

四、結(jié)束語

基礎(chǔ)美術(shù)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的優(yōu)化運(yùn)行工作比較復(fù)雜，不能一蹴而就。一旦建立了一套好的實(shí)驗(yàn)室運(yùn)行和管理維護(hù)機(jī)制，可使多方面受益：為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)提供有利條件；為實(shí)驗(yàn)教學(xué)課程體系和實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容的改革提供一個探索平臺；為高校藝術(shù)類專業(yè)教育的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)走向科學(xué)化、規(guī)范化奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，若要建立適合各藝術(shù)院校自身特色的實(shí)驗(yàn)運(yùn)行體系，就應(yīng)當(dāng)依據(jù)藝術(shù)教學(xué)的規(guī)律，以適應(yīng)現(xiàn)代藝術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的發(fā)展。通過有針對性地建設(shè)我們藝術(shù)學(xué)院的基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室，完善各種配套設(shè)施，或者跟其他學(xué)院與學(xué)科資源共享，完善各種規(guī)章制度，不但提高了我們實(shí)驗(yàn)室的使用效率，還促進(jìn)了實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平的提高及教學(xué)科研任務(wù)的順利完成。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：校園管理的建議范文

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調(diào)動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認(rèn)識等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。

（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動力。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題。總結(jié)方法，對新時期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強(qiáng)高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時客觀有效地對員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。

第4篇：校園管理的建議范文

關(guān)鍵詞：高校機(jī)關(guān)管理人員 激勵機(jī)制 建立

0 引言

高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大職能，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中不可忽視的重要力量。高校的發(fā)展，不僅需要建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，還需要建設(shè)一支高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍。高校管理人員的效率、決策能力、運(yùn)營能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展，將激勵機(jī)制運(yùn)用到高校管理人員中，對管理人員提高工作效率、提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量有著積極意義。

高校管理人員包括校領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部和一般管理人員，本文僅研究中層管理干部一般管理人員的激勵機(jī)制問題。

1 目前高校管理人員中存在的問題

1.1 業(yè)務(wù)部門嚴(yán)重缺編，人員不足。經(jīng)過十來年的高校擴(kuò)招，高校在校生呈幾倍甚至十倍增長，以某省屬工科院校為例，八十年代中期在校生只有兩千多人，校機(jī)關(guān)管理人員兩百多人，現(xiàn)在的在校生將近三千人，可機(jī)關(guān)管理人員卻未增加，最突出的向教務(wù)處、財務(wù)處、學(xué)生處、人事處等部門，這些部門擔(dān)負(fù)著全校師生的教學(xué)教務(wù)、財務(wù)收支、學(xué)生活動、職工工資福利等業(yè)務(wù)活動，向全校師生員工服務(wù)，每天很辛苦，他們的工作量比十年前增加了幾倍。這些部門人員嚴(yán)重不足，急需補(bǔ)充。

1.2 有的部門人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。高校行政機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置，基本上是參照政府的行政模式設(shè)置的，但有的部門在高校中起的作用不大，事情不多，但他們的設(shè)置很全。

1.3 干活的不提，不干活的反提。前面所述那些業(yè)務(wù)部門工作很忙，但這些部門的人往往不容易提拔，有的人到退休只是個主任科員；另一方面在這些忙的部門里也有比較忙和比較不忙的，那些忙碌的最終到不一定得到，甚至一個年終先進(jìn)也得不到；福利待遇也不高，他們的積極性和創(chuàng)造性都受到了一定程度的影響；恰恰相反到是那些不太忙的部門和不太忙的人容易提拔和各種好處，因?yàn)樗麄冇袝r間和領(lǐng)導(dǎo)溝通感情。

1.4 教學(xué)人員領(lǐng)導(dǎo)管理人員。高校中還存在著重教學(xué)人員輕管理人員的現(xiàn)象，很典型的現(xiàn)象是某個教師教學(xué)科研都不錯卻被校領(lǐng)導(dǎo)任命了某處處長，于是乎這位處長既要坐班又要教學(xué)科研還要帶研究生，人的精力是有限的，這樣做的結(jié)果是，辦公室里經(jīng)常找不到處長，他的教學(xué)科研都受影響；另一方面那些管理人員的積極性也受到嚴(yán)重打擊。

綜上所述，高校機(jī)關(guān)管理人員這一族是忙忙碌碌、默默無聞且又清貧的一群人，這種現(xiàn)象在各高校都程度不同的存在著。如何改變這種現(xiàn)象，筆者認(rèn)為應(yīng)引入激勵機(jī)制。

2 激勵機(jī)制的原理

美國管理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次論是研究組織激勵時應(yīng)用最廣泛的理論。需要層次論認(rèn)為人的所有行為都是由需要引起的，需要有高低層次之分，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得滿足后，高一層次的需要就會被激活成為優(yōu)勢需要。激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。在高校，激勵機(jī)制就是教育管理者為了達(dá)到既定的工作目標(biāo)，所采用的一系列激發(fā)管理人員的內(nèi)在潛力，使其切實(shí)感到力有所為、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預(yù)期目標(biāo)奮進(jìn)的方法、措施、和程序的總稱，是一個充分調(diào)動管理人員積極性和創(chuàng)造性的動態(tài)組織系統(tǒng)。它能夠創(chuàng)造滿足管理人員各種需要的條件，從而激發(fā)管理人員的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。轉(zhuǎn)貼于

3 激勵機(jī)制在高校管理人員中的意義和作用

高校管理人員的核心是人，只有把這些人的積極性都調(diào)動起來，才能保證高校機(jī)關(guān)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，才能使他們有積極性和創(chuàng)新，使高校的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

3.1 是引導(dǎo)管理人員努力工作、積極向上的動力。運(yùn)用激勵機(jī)制可以引導(dǎo)管理人員按照學(xué)校的既定目標(biāo)去努力，保證每個處室的工作順利進(jìn)行。每位管理人員要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須有動力，激勵機(jī)制正是產(chǎn)生力量的動力，管理人員得到這種動力，不僅可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且可以產(chǎn)生創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力。

3.2 可以留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，吸引更多更好的優(yōu)秀人才。運(yùn)用激勵機(jī)制能夠起到穩(wěn)定人才的作用。高校機(jī)關(guān)的管理人員雖然干的是具體瑣碎的工作，但他們中有許多優(yōu)秀人才。通過實(shí)行激勵機(jī)制，靈活的采用各種激勵手段，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，既可以使他們安心工作、使他們脫穎而出，又可吸引校內(nèi)外優(yōu)秀人才從事機(jī)關(guān)工作。

3.3 是提高管理人員對自身自我約束力和加強(qiáng)對學(xué)校凝聚力和向心力的基本方法。管理人員在自己的工作目標(biāo)確定后，通過激勵機(jī)制的建立可使他們產(chǎn)生終于職守，努力為機(jī)關(guān)工作目標(biāo)奮斗的行為動機(jī)，最大限度的發(fā)揮自己的潛能。正確運(yùn)用激勵機(jī)制，能夠培養(yǎng)管理人員的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)學(xué)校的向心力、凝聚力。管理人員有了一個可以實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的環(huán)境，就會以學(xué)校集體榮譽(yù)為榮，以為學(xué)校做貢獻(xiàn)為樂。

4 激勵機(jī)制在高校管理人員中的運(yùn)用方式

4.1 信任激勵。對于一個人，對于一個高校機(jī)關(guān)管理人員來講，信任是一座橋梁，是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)一致的目標(biāo)。它能拉近領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的距離，它能使人產(chǎn)生動力。有助于機(jī)關(guān)處室團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。只有在信任基礎(chǔ)上放手用人，才能最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛能，使人才脫穎而出。

4.2 職務(wù)激勵。對一個德才兼?zhèn)洹芾怼⑸朴萌恕⒛軌蜷_辟一項(xiàng)工作、一個部門新局面的可造之材，應(yīng)及時地提拔重用，應(yīng)做伯樂，使“千里馬”更快。作為高校機(jī)關(guān)的處室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從工作和大局考慮，應(yīng)該胸襟寬廣，不應(yīng)因個人恩怨和私利，而對身邊的人才“視而不見”，壓制埋沒甚至打擊人才只能使本部門工作受損。

4.3 物質(zhì)激勵。對高校主體的管理是高校行政管理的全部內(nèi)容，因此調(diào)動高校主體的積極性是一所高校行政管理的根本。在行政管理中制定和運(yùn)用一系列激勵機(jī)制，應(yīng)用明確可行的，符合管理人員切身利益的、能夠鼓舞人心的恰到好處的目標(biāo)，建立真正能夠獎勤罰懶、有利于提高工作效率的工資分配制度和運(yùn)行機(jī)制，使管理人員感到實(shí)在的回報。

4.4 情感激勵。要關(guān)心管理人員，在滿足物質(zhì)需要的同時，關(guān)心管理人員的精神生活和心理健康，提高管理人員的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)要想調(diào)動管理人員的積極性，就要在感情上營造一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、互相支持、互敬互愛的氣氛，增強(qiáng)對本部門的歸屬感。

4.5 目標(biāo)激勵。目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力，具有引導(dǎo)和激勵的作用。高校機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)知人善任，用其所長，努力滿足人才自我發(fā)展的愿望，讓他們在實(shí)踐中得到提高，同時讓他們看到工作發(fā)展的前景，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、使命感，與學(xué)校同呼吸共命運(yùn)。

4.6 群體激勵。群體激勵是個人在群體活動中受群體關(guān)系的影響所形成的激勵。日本企業(yè)家盛田昭夫說過：“企業(yè)家最重要的任務(wù)在于培育職工之間的健康關(guān)系，在大公司中產(chǎn)生一種大家族的整體觀念。”這種在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造友好合作與互相幫助的“團(tuán)隊(duì)精神”或“團(tuán)隊(duì)文化”，會使員工自強(qiáng)不息，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生信賴感、歸宿感和責(zé)任感。轉(zhuǎn)貼于

總之，高校管理人員所從事的行政管理是一項(xiàng)具體而細(xì)致的工作，在具體工作中管理人員應(yīng)牢牢樹立為教師、學(xué)生、職工（含離退休人員）、為高教事業(yè)服務(wù)的觀念，同時各級領(lǐng)導(dǎo)要注意管理人員的學(xué)習(xí)和提高，為他們創(chuàng)造一定的條件，注意獎懲分明，只有這樣才能真正服務(wù)于我國的高教事業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳紹華.淺析高校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建《經(jīng)濟(jì)師》.2009.5

[2]嚴(yán)清.高校行政管理存在的問題與對策.《經(jīng)濟(jì)師》.2009.5

第5篇：校園管理的建議范文

績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和職工全員參與的一個完整系統(tǒng)，即院領(lǐng)導(dǎo)、科主任和職工通過溝通，將醫(yī)院戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、管理方式和手段以及職工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，并在持續(xù)不斷溝通的前提下，主要由科主任幫助職工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理與帕累托定律（20/80 定律）的理論指導(dǎo)下，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，采用財務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果的員工績效評價方法。

以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過確立院級關(guān)鍵績效指標(biāo)，在有關(guān)專家的指導(dǎo)下，各科室科主任對相應(yīng)科室的部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，從而分解出部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后，在科主任和相應(yīng)管理人員的幫助支持下，分解為更細(xì)的具體崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過將各種關(guān)鍵績效指標(biāo)細(xì)化與量化，建立醫(yī)院績效管理體系。

二、績效管理的核心

作為績效管理核心的績效工資，其設(shè)計原則是通過激勵個人提高績效，促進(jìn)組織的績效。績效工資主要通過考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。通過建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制，統(tǒng)籌分配關(guān)系，引導(dǎo)個人行為、部門行為和醫(yī)院行為符合戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)期。

三、績效管理的應(yīng)用原則

在績效管理實(shí)踐過程中，有幾個原則至關(guān)重要。績效導(dǎo)向原則關(guān)乎績效成效，公平公正公開原則關(guān)乎績效執(zhí)行效果，效率優(yōu)先原則關(guān)乎績效效率，收支節(jié)余原則關(guān)乎績效可持續(xù)發(fā)展。

1.績效導(dǎo)向原則。績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)，為員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)和績效溝通，及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)保證了績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.公平公正公開原則。績效管理應(yīng)建立一整套完善的機(jī)制，要針對不同崗位和不同崗位的員工，下達(dá)每一階段符合實(shí)際的工作任務(wù)和指標(biāo)，制定有針對性的績效考核辦法。同時注重信息公開透明的反饋機(jī)制，才能有效地促進(jìn)績效考核的公平、公正。制定獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，須報主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。

3.效率優(yōu)先原則。績效管理要發(fā)揮最大作用，首先要找到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分布情況。著重分析所面臨關(guān)鍵崗位的制度、流程與其他崗位的關(guān)系，具體指標(biāo)的峰值分布與其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，挖掘重點(diǎn)指標(biāo)。進(jìn)行績效工資分配，要堅持按崗定薪，同時向臨床一線等關(guān)鍵崗位傾斜，以工作效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

4.收支節(jié)余原則。實(shí)行績效管理，進(jìn)行有效績效分配的前提是醫(yī)院能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，并產(chǎn)生適宜的利潤。在政府對醫(yī)院財政補(bǔ)助不到位的情況下，沒有利潤的支撐，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展將成為一句空話。沒有利潤的支撐，醫(yī)院的運(yùn)行也成為一廂情愿的盼景。進(jìn)行績效管理時，要重視收支節(jié)余，注重可持續(xù)發(fā)展。

四、績效管理體系的建立

一個有效的績效管理體系應(yīng)具備四個方面：計劃（P l a n），執(zhí)行（Do），檢查（Check），修正（Adjust）。績效計劃階段（P），成立醫(yī)院績效管理委員會，具體負(fù)責(zé)績效管理事宜。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，分解部門目標(biāo)，直到分解到各科室主任和責(zé)任人，制定年度績效計劃。績效管理委員會為績效目標(biāo)的達(dá)成，提供資源，創(chuàng)造條件。績效執(zhí)行階段（D），根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，制定具體的考核辦法，優(yōu)化流程。對相關(guān)工作人員組織培訓(xùn)，使之了解組織戰(zhàn)略愿景，熟悉工作流程，明白具體崗位工作職責(zé)，熟練工作技能。績效檢查階段（C），主要采取績效考核的形式。績效考核分為月考核、季度考核、年度考核。月考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算和工作量核算相結(jié)合的方式；季考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算、工作量核算、季度考核結(jié)合的方式，年終獎進(jìn)行綜合績效評價的方式。績效修正階段（A），對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，依據(jù)績效結(jié)果核定各部門、各個個人的獎勵性績效。對這一輪的績效考核綜合分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，制定績效改進(jìn)計劃。與醫(yī)院員工時刻保持績效溝通與反饋，對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，為新一輪的績效管理做準(zhǔn)備。一階段的績效考核結(jié)束并不代表績效管理的結(jié)束，而只是下一輪績效管理的開始。正是在這樣一輪一輪環(huán)環(huán)相扣的PDCA式的績效管理系統(tǒng)，才促使績效管體系不斷完善。

五、總結(jié)與討論

1.良好的激勵在于一個科學(xué)、合理的績效管理機(jī)制。績效管理系統(tǒng)要健康運(yùn)行，首先要有一個科學(xué)、合理的績效管理機(jī)制。運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢在于能夠?qū)?fù)雜的績效評估簡化為對一些關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。如此一來，績效管理目標(biāo)更加明確，也更有利于組織利益與個人利益的統(tǒng)一。績效管理經(jīng)常面對的一個問題就是對具體原則理解偏差，而帶來了指標(biāo)過分細(xì)化問題。具體原則的本意是指績效考核要切定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng)。但是, 不少設(shè)計者理解成指標(biāo)不能籠統(tǒng)的話,就應(yīng)盡量細(xì)化。然而, 過分細(xì)化的指標(biāo)可能導(dǎo)致指標(biāo)不能成為影響醫(yī)院價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。對醫(yī)院的價值創(chuàng)造并非是“關(guān)鍵”的指標(biāo), 就不應(yīng)納入KPI 系統(tǒng)。2.公立醫(yī)院績效管理要重視其公益性。公立醫(yī)院公益性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)為解決醫(yī)療服務(wù)的公平性、適宜性及可行性問題，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率；外延主要體現(xiàn)為減免貧困患者的醫(yī)療保健費(fèi)用、承擔(dān)公共衛(wèi)生以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救援。新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅持以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；完善分配機(jī)制，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。在設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，要充分重視公立醫(yī)院的公益性，注重考核相關(guān)工作人員在公共突發(fā)事件、社會救助、支援西部及下級醫(yī)院這些公共事務(wù)中的表現(xiàn)。

3.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)要有強(qiáng)大的信息支持。一個合理的績效管理系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)的支撐是難以實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院的每一天運(yùn)行都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，包括病人基本信息，病情描述的信息，治療相關(guān)數(shù)據(jù)，財務(wù)數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)有些是工作量指標(biāo)，有些是工作質(zhì)量指標(biāo)；有些是直接數(shù)據(jù)，有些是間接數(shù)據(jù)。通過使用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，大部分績效管理指標(biāo)都已經(jīng)細(xì)化成可以直接從HIS系統(tǒng)中提取的數(shù)據(jù)。沒有強(qiáng)有力的信息化支持，績效管理系統(tǒng)化也是做不到的。因此，在進(jìn)行績效管理過程中，應(yīng)圍繞著績效管理的這個系統(tǒng)方法，進(jìn)一步優(yōu)化信息系統(tǒng)，才能更有效地進(jìn)行管理。

4.績效管理要注重績效考核的應(yīng)用。醫(yī)院績效管理對考核結(jié)果的應(yīng)用往往不足。依照績效考核的結(jié)果對醫(yī)院內(nèi)部職工的工作情況進(jìn)行評價，并將此作為職工聘用、評優(yōu)獎勵及晉升的主要依據(jù)，這是醫(yī)院績效管理工作的目的之一。然而在實(shí)際的工作當(dāng)中，醫(yī)院績效管理當(dāng)中績效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標(biāo)很好地結(jié)合，而職工的聘用、評優(yōu)獎勵及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績，所以，醫(yī)院績效管理對于考核結(jié)果的應(yīng)用存在嚴(yán)重的不足，而整個績效管理工作也基本上處于表面形式。任何一個單位的員工工作積極性都離不開有效激勵。通過將員工薪酬與績效管理掛鉤，將公正、公開、公平的理念運(yùn)用到平時的績效管理中，績效管理才會發(fā)揮更大作用。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：校園管理的建議范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；基建檔案；重要性；有效管理

一、前言

作為醫(yī)院基建中的一項(xiàng)重要材料，基建檔案的重要性在近期得到了有關(guān)方面的高度重視。該項(xiàng)課題的研究，將會更好地提升基建檔案的有效管理水平，從而保證醫(yī)院基建的順利進(jìn)行。本文從介紹基建檔案特點(diǎn)著手該課題的研究。

二、基建檔案的特點(diǎn)

1.基建涉及的部門多，情況復(fù)雜。醫(yī)院每一次做出建設(shè)一個工程的決定，就要和很多部門打招呼。先是要在城建部門獲得批準(zhǔn)，之后進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，通過環(huán)保和消防部門，實(shí)地進(jìn)行勘察，聯(lián)系承包單位，進(jìn)行物資采購，對工程進(jìn)行監(jiān)督等環(huán)節(jié)非常多，涉及到的單位也多，經(jīng)手的人員更是成千上百。由于情況復(fù)雜，單位人員較多，辦事的人員更是素質(zhì)參差不齊，沒有及時上交檔案的意識，各人員的文化程度，辦理業(yè)務(wù)的水平也不近相同，基建的檔案不能及時收齊，材料存在缺失。

2.基建的項(xiàng)目時間長，材料丟失嚴(yán)重。基建的工程要經(jīng)過提出方案，成立項(xiàng)目，審核批準(zhǔn)，實(shí)地勘察，施工建設(shè)，完成項(xiàng)目等環(huán)節(jié)。在實(shí)際的過程中常常遇到問題影響進(jìn)程，例如資金周轉(zhuǎn)不靈，設(shè)計方案的變更等。這樣就使得需要很長的時間確認(rèn)，檔案在這期間就容易丟失，但是負(fù)責(zé)人員眾多，項(xiàng)目分散，一時找不到責(zé)任人。

3.基建的項(xiàng)目專業(yè)性強(qiáng)，容易發(fā)生誤差。基建的工程涉及到很多的專業(yè)性知識，很多資料也是專業(yè)術(shù)語，有工程的設(shè)計圖紙，預(yù)算的資金分析報表，合同的簽訂書，承包商的投保書等各種文字、照片、圖標(biāo)等不同題材的資料。收集人員沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，不熟悉工程的運(yùn)作，很容易出現(xiàn)錯誤，把重要的資料丟掉。

三、基建檔案在醫(yī)院管理中的作用

1.對推動醫(yī)院經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義

醫(yī)院基建檔案是醫(yī)院建設(shè)活動中形成的第一手材料，檔案管理的最基本目的是記載基建在建設(shè)、改建、維修、使用過程和結(jié)果的技術(shù)狀態(tài)記錄。基建檔案管理的關(guān)鍵是及時收集基建項(xiàng)目開工前到竣工交付使用后的各種報批文件、合同協(xié)議、洽商變更等各種類的資料，由于醫(yī)院基建項(xiàng)目具有投資大、周期長、環(huán)節(jié)多、內(nèi)外協(xié)作關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，因而形成的檔案有多種載體、檔案數(shù)量多、保存價值高。

2.為醫(yī)院規(guī)劃、建設(shè)、管理工作提供現(xiàn)狀和歷史依據(jù)

基建檔案涉及工程的規(guī)劃、設(shè)計、施工、監(jiān)理、建設(shè)單位以及建設(shè)單位的主管機(jī)關(guān)和其他有關(guān)部門，任何基本建設(shè)缺少基建檔案，就缺少了使用和改造的依據(jù)。它不僅反映了該建筑物的變化和發(fā)展，為醫(yī)院規(guī)劃、建設(shè)、管理工作提供現(xiàn)狀和歷史依據(jù)，也對醫(yī)院發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮著重要作用，為地上地下交叉工程涉及提供周圍相互關(guān)系相互要求的條件；為歷史查找、產(chǎn)權(quán)查證、經(jīng)濟(jì)糾紛以及科學(xué)研究等提供素材，它不僅服務(wù)于今天，也有利于未來，所以越來越受到各級建設(shè)單位和醫(yī)院管理者的重視。

3.基建檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫(yī)院的財富

隨著醫(yī)院總體規(guī)劃的逐步進(jìn)行，近年來我院的基本建設(shè)可以說是接連不斷，而且又都是在交叉進(jìn)行，這就需要辦理和查閱許多相關(guān)資料。檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫(yī)院和社會的財富。

四、當(dāng)前醫(yī)院重點(diǎn)工程基建檔案存在的問題

1.重點(diǎn)工程基建檔案收集不全

有的工程缺工程改動聯(lián)系單，有的工程項(xiàng)目缺監(jiān)理審核，一是工程內(nèi)業(yè)檔案資料收集、積累不及時，造成檔案殘缺不全，例如，有的工程缺材料及出廠合格證，有的缺質(zhì)檢認(rèn)定書等。二是工程檔案資料收集、積累過程中存在無人負(fù)責(zé)的混亂狀況；各種文字材料、表格的內(nèi)容填寫不齊全、不規(guī)范、表達(dá)不確切，有的圖紙質(zhì)量偏差。有的工程圖紙會審意見和設(shè)計變更通知單較多，但竣工：圖上沒有作相應(yīng)的修改和注明變更年號碼，使竣工圖紙失去準(zhǔn)確性。三是竣工圖用舊圖代替，造成歸檔質(zhì)量沒保證。

2.書寫材料不規(guī)范。

重點(diǎn)工程檔案材料是反映該項(xiàng)目建設(shè)各個環(huán)節(jié)的真實(shí)原始記錄，具有永久保存的價值。但卻存在著圓珠筆書寫，以復(fù)印件充數(shù)的現(xiàn)象。而材料的質(zhì)量往往也得不到保證，醫(yī)院基建檔案歸檔材料不規(guī)范。一些文件、圖紙有的被污損，有的書寫材料不規(guī)范，有隨意涂改或材料污損等，使基建檔案的案卷質(zhì)量大打折扣。

3.竣工圖整理不規(guī)范

竣工圖是基建工程檔案的重要組成部份，是基建檔案的核心。有的單位以施工圖代替竣工圖，是不能真實(shí)反映工程竣工后的實(shí)際狀況的。以施工圖繪制竣工圖還存在圖面不清，變更內(nèi)容不準(zhǔn)確等問題，有的竣工圖以復(fù)印件代替藍(lán)圖等，這為以后利用留下隱患。竣工圖必須與實(shí)際施工中變更圖相結(jié)合整理繪制而成的圖紙。

4.移交不及時

竣工驗(yàn)收后，施工單位往往不能及時遞交竣工圖，致使基建工程檔案遲遲不能立卷歸檔。有些醫(yī)院的基建工程哪怕是省重點(diǎn)工程，其基建檔案也往往要在其竣工驗(yàn)收后幾年中才能收集完全。這種現(xiàn)象很可能導(dǎo)致一些原件歸檔材料失落、破損，為基建工程檔案的完整收集增加了難度。

五、做好醫(yī)院基建檔案管理的對策

1.按基建程序控制好基建檔案的每一個收集環(huán)節(jié)

基建檔案從工程建設(shè)項(xiàng)目的提出、調(diào)研、可行性研究、評價、決策，到計劃的審批，基建部門的檔案工作人員就應(yīng)及時地建檔立案，注意檔案資料的積累，以保證資料的質(zhì)量。因?yàn)楣こ探ㄔO(shè)周期長、須收集資料多，且涉及面廣、事后難以核實(shí)，因此，基建檔案資料收集必須與工程建設(shè)同步進(jìn)行。要求檔案管理人員對工程項(xiàng)目的各個細(xì)節(jié)、各個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤收集，要對工程項(xiàng)目的流程非常熟悉，對工程進(jìn)展情況心中有數(shù)，對各種資料進(jìn)行核實(shí)，對不符合規(guī)范的要及時更正、完善、補(bǔ)充，保證文件材料的可靠性、完整性、準(zhǔn)確性。工程竣工后，所歸檔的基建技術(shù)資料一定要完整、齊全。從項(xiàng)目的建議書、立項(xiàng)報告、可行性研究、方案階段的文件等前期一系列事宜，到工程的整個設(shè)計、施工、竣工驗(yàn)收等所有技術(shù)、管理資料都要一一收集齊全。

2.立卷歸檔科學(xué)管理

建立電子信息平臺，資源共享。隨著計算機(jī)的普及應(yīng)用，基建檔案管理在新形勢下也應(yīng)加大硬件投入，引進(jìn)現(xiàn)代化管理技術(shù)。我們可以將三級目錄全部錄入計算機(jī)，能極大地方便檔案的整理、檢索等多項(xiàng)工作，提高工作效率。還可以要求設(shè)計單位在交付施工檔案的同時，提供電子化檔案，這可以為數(shù)據(jù)錄入節(jié)省大量的時間和精力。

3.推進(jìn)基建檔案管理工作的數(shù)字化

先進(jìn)的檔案管理?xiàng)l件是提高檔案利用率的基礎(chǔ)，它具有操作簡便，查詢搜索快捷，統(tǒng)計功能強(qiáng)大，存貯安全等優(yōu)點(diǎn)，能提高工作效率和質(zhì)量。作為處于科技前沿的醫(yī)院，應(yīng)該率先實(shí)現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化，采用先進(jìn)技術(shù)，充分利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺，切實(shí)把綜合檔案室建成醫(yī)院的文件、文獻(xiàn)資料信息利用中心，把檔案管理從傳統(tǒng)的“手工勞動”中解放出來，使廣大利用者足不出戶就能享受到方便、快捷的服務(wù)。作為檔案中的重要的組成部分，醫(yī)院基建檔案的管理也應(yīng)順應(yīng)時代的需求，向信息化、數(shù)字化管理快步邁進(jìn)。

六、結(jié)束語

通過對醫(yī)院基建檔案的重要性及有效管理的相關(guān)研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，基建檔案的重要性極為關(guān)鍵，有關(guān)人員應(yīng)該從醫(yī)院基建工作的客觀實(shí)際出發(fā)，利用優(yōu)勢因素，制定最為符合實(shí)際的基建檔案有效管理方案。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：校園管理的建議范文

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對于公司營銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團(tuán)隊(duì)提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對于行政序列人員的薪酬按所對應(yīng)的行政職務(wù)、職級的標(biāo)準(zhǔn)核定，薪酬等級遵循職務(wù)越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級，同一薪酬職級內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級，同一職級對應(yīng)的基本工資不變，對應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于新員工，根據(jù)其職位所對應(yīng)的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

2汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:

2．1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國有保險公司從業(yè)人員，在市場上的競爭力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強(qiáng)。在知識結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進(jìn)入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，普遍缺乏保險專業(yè)知識，甚至對他們所銷售的保險產(chǎn)品的功能、價值、意義也說不準(zhǔn)確。

2．2人才培訓(xùn)機(jī)制不健全公司一直致力于保險人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。近年來，公司針對員工的培訓(xùn)工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，追加投資相對太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實(shí)操性業(yè)務(wù)，忽視了對員工在企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒有對員工培訓(xùn)后個人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過培訓(xùn)是否真正有所收獲，并能運(yùn)用到實(shí)際中，導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項(xiàng)重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經(jīng)營實(shí)力相適應(yīng)。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據(jù)行政級別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，而與員工的實(shí)際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關(guān)，嚴(yán)重挫傷了那些個人業(yè)績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．4缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃公司缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策

3．1建立穩(wěn)定的、立足長遠(yuǎn)的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機(jī)構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進(jìn)國內(nèi)、國外人才的良好機(jī)制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險專業(yè)，設(shè)備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理，可以承擔(dān)保險企業(yè)所必需的相關(guān)人才開發(fā)。保險屬于綜合性學(xué)科，保險企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)務(wù)往往涉及與保險有關(guān)的經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域知識，例如法律、金融、稅務(wù)、會計、貿(mào)易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實(shí)現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進(jìn)一步推動員工隊(duì)伍的知識化和年輕化。

3．2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體，提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費(fèi)用，嚴(yán)格做到專款專用，為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費(fèi)用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長期培訓(xùn)規(guī)劃，逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用，不斷學(xué)習(xí)新知識、新事物，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營管理水平，注重效能，全面加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。另一方面要加強(qiáng)對在職員工的培訓(xùn)教育，提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機(jī)制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學(xué)習(xí)專欄，鼓勵員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對通過資格考試、取得學(xué)歷證書的員工給予一定獎勵和費(fèi)用核銷，調(diào)動員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動性和積極性。二是充分發(fā)揮保險行業(yè)協(xié)會的作用，實(shí)施人才精英培訓(xùn)計劃。保險行業(yè)協(xié)會普遍具有培訓(xùn)的功能，又通常是有經(jīng)驗(yàn)的、有資歷的專業(yè)人士集中的機(jī)構(gòu)，能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強(qiáng)化員工素質(zhì)，提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想，以務(wù)實(shí)、高效為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門檻，嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時應(yīng)綜合考核，從事保險工作的人員應(yīng)持有“保險從業(yè)資格證書”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。

3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時，要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國家政策、人才市場狀況、行業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負(fù)責(zé)性、工作中必須承擔(dān)的責(zé)任壓力以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等，依此來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，突出不同崗位之間的責(zé)任和貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，適當(dāng)合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實(shí)現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。

第8篇：校園管理的建議范文

中心詞匯:高校院系、教學(xué)檔案、構(gòu)成、樹立、管理

1院系教學(xué)檔案的構(gòu)成

院系教學(xué)檔案應(yīng)該是系統(tǒng)的、有序的院系教學(xué)、管理活動記載。院系教學(xué)檔案的來源十分普遍,內(nèi)容極為豐厚。其來源不只要下級指導(dǎo)部門、本校主管部門、本院系各單位,而且還來源于廣闊師生員工。其內(nèi)容不只包括我們往常所見到的教學(xué)方案、課程表、教學(xué)義務(wù)書、教員教案、試卷、效果單等課堂教學(xué)與實(shí)際教學(xué)發(fā)生的文件資料,而且還包括:教學(xué)綜合管理、學(xué)科與實(shí)驗(yàn)樹立、教材任務(wù)、學(xué)籍管理等資料。若要將院系教學(xué)檔案樹立得完整、系統(tǒng)、規(guī)范,我們應(yīng)該從檔案的基礎(chǔ)任務(wù)做起,明白院系教學(xué)檔案的構(gòu)成,即歸檔范圍,仔細(xì)展開搜集整理任務(wù),使之能片面地反映院系教學(xué)任務(wù)的相貌。筆者以為,院系教學(xué)檔案歸檔范圍包括以下幾個方面:

1.1教學(xué)綜合管理。院系教學(xué)綜合管理是教學(xué)和管理任務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。教學(xué)綜合管理檔案表現(xiàn)了院系在教學(xué)管理上的理念。主要包括:①下級教育主管部門及學(xué)校下達(dá)的政策性、指點(diǎn)性文件及有關(guān)規(guī)則、制度、方法;②本院系教學(xué)評價報告、教學(xué)會議記載、教學(xué)管理制度、教學(xué)革新方案、教學(xué)方法研討和總結(jié)、期中教學(xué)反省、教學(xué)任務(wù)方案總結(jié);③師資隊(duì)伍樹立規(guī)劃、教員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、教員教學(xué)質(zhì)量評價資料、教員參與學(xué)術(shù)會議資料、教員培訓(xùn)方案和總結(jié)、教員評優(yōu)與評獎資料,教員管理制度等。

1.2學(xué)科與實(shí)驗(yàn)樹立。圍繞著學(xué)科與實(shí)驗(yàn)樹立發(fā)生的檔案表現(xiàn)了院系辦學(xué)特征與辦學(xué)層次。主要包括:①重點(diǎn)學(xué)科、實(shí)驗(yàn)室樹立資料,學(xué)科與實(shí)驗(yàn)室樹立資料;②學(xué)位點(diǎn)樹立與專業(yè)樹立資料;③精品課程與重點(diǎn)課程樹立資料等。

1.3課堂教學(xué)與實(shí)際教學(xué)。課堂教學(xué)與實(shí)際教學(xué)是教學(xué)任務(wù)的中心和主體,因此,院系教學(xué)檔案的主要局部,應(yīng)是圍繞課堂教學(xué)與實(shí)際教學(xué)而發(fā)生的檔案資料,這局部檔案記載了整個教學(xué)環(huán)節(jié)的運(yùn)作進(jìn)程,反映出了教學(xué)水平和教學(xué)管理質(zhì)量。主要包括:①教學(xué)概覽,教學(xué)綱要,學(xué)期教學(xué)執(zhí)行方案,教學(xué)義務(wù)書與布置表;②典型教案與講稿,多媒體課件,試題庫與試卷管理資料,學(xué)生考試試卷,教學(xué)質(zhì)量反省資料,學(xué)生課程設(shè)計與畢業(yè)設(shè)計(論文)全套資料;③實(shí)習(xí)基地樹立資料,消費(fèi)實(shí)習(xí)資料,社會實(shí)際方案、總結(jié)等。

1.4教材任務(wù)。教材是院系停止教學(xué)的最基本的工具,對保證院系完成教學(xué)義務(wù)和提高教學(xué)質(zhì)量,起著極端重要的作用。因此教材任務(wù)是院系教學(xué)管理的一個重要組成局部,在編寫、選用、運(yùn)用教材的進(jìn)程中,構(gòu)成的檔案資料主要有:①本院系教員正式出版的教材;②各專業(yè)運(yùn)用的教材目錄及歷年運(yùn)用的教材;③教員自編講義、實(shí)習(xí)指點(diǎn)書、習(xí)題集等。

1.5學(xué)籍管理。學(xué)籍管理是院系教學(xué)管理不可缺少的局部,圍繞著學(xué)籍管理發(fā)生的學(xué)籍檔案,記載了學(xué)生從入校到畢業(yè)整個學(xué)習(xí)和培育進(jìn)程,記載了學(xué)生德、智、體等方面開展的信息。主要包括:①學(xué)生各門課程效果單,實(shí)驗(yàn)效果注銷表,大學(xué)英語四、六級考試效果冊,計算機(jī)等級考試效果冊;②學(xué)生學(xué)籍卡片,學(xué)籍更改資料(休學(xué)、休學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)、退學(xué));③學(xué)生獎勵、獎勵資料。

1.6畢業(yè)生任務(wù)。其檔案主要包括:畢業(yè)生名單,畢業(yè)生注銷表,失業(yè)狀況一覽表,畢業(yè)生質(zhì)量調(diào)查資料,應(yīng)屆畢業(yè)生問卷調(diào)查資料等。

2增強(qiáng)院系教學(xué)檔案樹立與管理的意義

教學(xué)任務(wù)是高校的中心任務(wù),院系是高校從事教學(xué)實(shí)際活動的主體,院系教學(xué)檔案是構(gòu)成學(xué)校教學(xué)檔案的重要局部,院系教學(xué)檔案任務(wù)水平的上下、檔案質(zhì)量的好壞,對學(xué)校檔案任務(wù)將發(fā)生直接影響。因此,增強(qiáng)院系教學(xué)檔案的樹立與管理,對完成高校教學(xué)檔案片面規(guī)范化、規(guī)范化管理,增強(qiáng)各院系師生員工的檔案看法,提降低校檔案任務(wù)全體水平有著十分重要的意義。

2.1有利于完成高校教學(xué)檔案片面規(guī)范化、規(guī)范化管理。增強(qiáng)院系教學(xué)檔案的樹立與管理,促使院系級教學(xué)檔案管理與學(xué)校教學(xué)檔案管理一同歸入高校檔案任務(wù)日程,并從機(jī)制、制度、隊(duì)伍樹立、檔案業(yè)務(wù)樹立等方面給予保證,從而完成教學(xué)檔案片面規(guī)范化、規(guī)范化管理。

2.2有利于增強(qiáng)各院系師生員工的檔案看法。院系教學(xué)檔案是院系教學(xué)管理和教學(xué)實(shí)際活動的真實(shí)記載,客觀地反映了基層教學(xué)單位的教學(xué)質(zhì)量和管理水平,是廣闊師生員工聰明的結(jié)晶。在展開院系教學(xué)檔案樹立與管理這項(xiàng)任務(wù)中,院系的師生員工經(jīng)過自己入手,搜集、整理在任務(wù)和學(xué)習(xí)中構(gòu)成的文件資料,一步步樹立起本院系的教學(xué)檔案。這些檔案經(jīng)過開發(fā)和應(yīng)用又效勞于廣闊師生員工,效勞于院系的教學(xué)管理和教學(xué)實(shí)際活動,在此進(jìn)程中,有利于增強(qiáng)師生員工注重檔案、搜集檔案和應(yīng)用檔案的看法。

2.3有利于提降低校檔案任務(wù)全體水平。首先,增強(qiáng)院系教學(xué)檔案樹立與管理,樹立起院系級教學(xué)檔案管理體系,不只可以發(fā)揚(yáng)院系級教學(xué)檔案在高校本科教學(xué)評價與教學(xué)任務(wù)中的重要作用,同時,也是對高校檔案任務(wù)的補(bǔ)充和完善。其次,增強(qiáng)院系教學(xué)檔案樹立與管理,可以明白各級檔案任務(wù)職責(zé),充沛調(diào)動和發(fā)揚(yáng)部門的積極性、自動性和發(fā)明性,從人力物力上給予高校檔案任務(wù)鼎力的支持,夯實(shí)高校檔案任務(wù)基礎(chǔ)。第三,增強(qiáng)院系教學(xué)檔案樹立與管理,少量發(fā)生于院系的教學(xué)檔案,由各院系規(guī)范化管理,不只可以減輕高校檔案部門的壓力,而且還能優(yōu)化高校檔案館(室)的館藏,有利于展開檔案信息化樹立。

3院系教學(xué)檔案樹立與管理中存在的效果

3.1對院系教學(xué)檔案的樹立與管理注重不夠。主要表如今兩個方面:一是臨時以來許多高校的檔案管理任務(wù)只注重對學(xué)校層面教學(xué)檔案的樹立與管理,也就是只注重對反映學(xué)校基本歷史相貌、嚴(yán)重事情、重要任務(wù)、全局性的、具有久遠(yuǎn)應(yīng)用和參考價值的教學(xué)檔案停止管理,無視了對院系教學(xué)單位日常性教學(xué)檔案的樹立與管理;二是一些院系指導(dǎo)檔案看法不強(qiáng),只注重教學(xué)任務(wù),不注重教學(xué)檔案任務(wù),形成檔案管理職責(zé)不清,分工不明,影響院系教學(xué)檔案任務(wù)的正常展開。

3.2院系教學(xué)檔案管理人員裝備不能滿足需求。目前許多高校院系教學(xué)檔案任務(wù)由教學(xué)秘書或行政秘書兼管,一方面他們中的許多人沒有經(jīng)過檔案專業(yè)培訓(xùn),對檔案業(yè)務(wù)知識不熟習(xí);另一方面他們大少數(shù)身兼數(shù)職,日常事務(wù)忙碌,不能潛心專注的去展開教學(xué)檔案各項(xiàng)任務(wù)。再一方面有的院系檔案人員經(jīng)常變化,影響了檔案資料搜集的片面性和檔案整理的延續(xù)性。因此,致使教學(xué)和教學(xué)管理進(jìn)程中構(gòu)成的有價值的文件資料不能及時整理、立卷,少量的教學(xué)檔案成捆的堆放在庫房里,給教學(xué)檔案的平安帶來隱患。

3.3缺乏規(guī)范管理,檔案質(zhì)量良莠不齊。院系教學(xué)檔案樹立與管理這項(xiàng)任務(wù),是全國高校教學(xué)任務(wù)重心下放進(jìn)程中發(fā)生的新事物,許多高校起步較晚,沒有制定適宜院系教學(xué)檔案管理的規(guī)章制度,使教學(xué)檔案管理存在很大隨意性。一些院系往常缺乏積聚,任務(wù)中構(gòu)成的文件資料沒有歸檔,即使歸檔了也不完全,于是經(jīng)常發(fā)作預(yù)先補(bǔ)檔案的狀況,嚴(yán)重影響了檔案的質(zhì)量。歸檔范圍不明白,有些應(yīng)歸檔的教學(xué)文件資料沒有搜集歸檔。沒有停止迷信系統(tǒng)的分類,歸檔資料整理不規(guī)范,雜亂無章,很難查找。因此,無法滿足教學(xué)和教學(xué)管理任務(wù)需求,嚴(yán)重影響了院系教學(xué)檔案的應(yīng)用。

4增強(qiáng)院系教學(xué)檔案樹立與管理的措施

4.1樹立院系教學(xué)檔案管理機(jī)制,從機(jī)制上保證院系教學(xué)檔案任務(wù)的正常展開。各院系明白一名指導(dǎo)主管本院系教學(xué)檔案任務(wù),裝備一名專(兼)職檔案員擔(dān)任本院系教學(xué)檔案日常管理任務(wù),將教學(xué)檔案管理任務(wù)歸入各院系日常管理任務(wù)中,實(shí)在做好院系教學(xué)檔案的管理。

4.2增強(qiáng)干部隊(duì)伍樹立,提高檔案人員素質(zhì)。要做好教學(xué)檔案管理任務(wù),必需樹立一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的專(兼)職檔案干部隊(duì)伍。一方面要增強(qiáng)思想教育,不時提高專兼職檔案員的思想素質(zhì)和自身修養(yǎng),做到愛崗敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng),熱心為師生員工展開檔案效勞。另一方面要增強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),經(jīng)過自學(xué)、進(jìn)修、展開專題講座和評選交流等方法不時提高專(兼)職檔案員的業(yè)務(wù)水平。此外還要留意堅持檔案干部隊(duì)伍的動搖性,防止因人員變化頻繁而影響檔案任務(wù)的正常展開。

第9篇：校園管理的建議范文

河南省第二人民醫(yī)院（審計科/全質(zhì)辦），河南新鄭 451191

[摘要] 績效管理是醫(yī)院財務(wù)管理工作中的核心內(nèi)容，其對醫(yī)院的生存和長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。目前，醫(yī)院績效管理工作還存在著諸多的問題，需要不斷健全與完善績效管理體系，提高績效評價的效果。本文結(jié)合實(shí)例，對醫(yī)院實(shí)施績效管理體系的實(shí)踐與評價進(jìn)行分析與探討，旨在促進(jìn)醫(yī)院績效管理水平的提高。

[

關(guān)鍵詞 ] 醫(yī)院；績效管理；體系；實(shí)踐；評價

[中圖分類號] R197.32　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）05（b）-0178-02

近年來，我國醫(yī)療事業(yè)得到迅速的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭日益激烈，為了不斷增強(qiáng)其自身的競爭實(shí)力，提高醫(yī)院的綜合水平，各大醫(yī)院除了不斷提高其醫(yī)療技術(shù)水平外，還不斷優(yōu)化其財務(wù)管理工作，在財務(wù)管理工作中構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理體系，該體系在實(shí)踐中的應(yīng)用，對醫(yī)院財務(wù)管理工作的順利發(fā)展有著重要的推動作用。以下筆者將以Z醫(yī)院為例，從醫(yī)院績效管理存在的問題出發(fā)，著重分析醫(yī)院實(shí)施績效管理體系的實(shí)踐與評價。

1醫(yī)院績效管理存在的問題

1.1績效管理認(rèn)識薄弱

Z醫(yī)院績效管理意識較為薄弱，管理決策出現(xiàn)形式主義，績效管理浮夸淺顯。對績效管理如若不能夠真正認(rèn)識其在管理鏈條上的重大作用，則績效管理無從談起。Z醫(yī)院部分人員針對績效采取輕視態(tài)度，忽視各科室的管理主動性不僅影響著醫(yī)院考核制度的貫徹實(shí)施，而且使得傳統(tǒng)的管理機(jī)制得不到遏制，產(chǎn)生惡性循環(huán)[1]。如在2012年，Z醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)忽視績效管理，過分關(guān)注對工作人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵，利用收入的高低刺激全員工作，最終由于工資的不平衡，導(dǎo)致10多位來自不同科室的人員出現(xiàn)爭執(zhí)，嚴(yán)重影響醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療事業(yè)的順利發(fā)展。此外，該醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是以核算指標(biāo)的隨意調(diào)整來緩和各科室的不平衡，無法從根本上解決問題。

1.2績效管理體系不完善

Z醫(yī)院某些高層管理人員未能從根本上理解績效管理的真正效用，運(yùn)用粗淺的績效管理認(rèn)識來進(jìn)行決策，未能從根本上大力支持績效工作的開展，僅作為財務(wù)管理部門的局部工作，直接遏制了績效管理的效用發(fā)揮，使得工作停留表面。

Z醫(yī)院2名管理人員表示，從人事管理的角度進(jìn)行績效管理是該院的通病，只針對于年度考核和崗位考核進(jìn)行績效評價令醫(yī)院的整改未能夠?qū)崿F(xiàn)。績效管理必須針對全院進(jìn)行，結(jié)合績效考核，結(jié)合醫(yī)院具體的財務(wù)狀況，同等重視，同等管理，從宏觀上把握全局，讓管理體系徹底得到貫徹。

1.3忽視對績效管理技能的培訓(xùn)

績效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理的有效手段。高效的績效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)管理的有效實(shí)施，進(jìn)而推廣業(yè)務(wù)高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績效管理手段不能滿足當(dāng)今的管理要求，管理技能不當(dāng)將導(dǎo)致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績效管理的各項(xiàng)管理技能培訓(xùn)。院方不僅要對職員的業(yè)務(wù)能力開展培訓(xùn)，而且要針對績效管理組織操作培訓(xùn)，對其相關(guān)的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對考核指標(biāo)的認(rèn)識，完善標(biāo)準(zhǔn)的制定，嚴(yán)格政策的實(shí)施，真正做到有效高速的績效管理。

1.4溝通反饋機(jī)制不成熟

不成熟的溝通機(jī)制只會阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機(jī)制的表現(xiàn)。首先，績效考核前應(yīng)對全院全員展開動員大會，令其了解績效考核的相關(guān)條文要求，提高員工對績效的認(rèn)識，調(diào)動其主動性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導(dǎo)致員工產(chǎn)生誤解，片面認(rèn)為績效管理就是績效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升[2]。其次，績效考評是關(guān)乎員工的切身利益，但經(jīng)過調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)平時由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時了解并解決員工的困惑，甚至不公布績效管理流程，相關(guān)的評價方式、評價結(jié)果[3]。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實(shí)施未能夠從員工自身出發(fā)，對優(yōu)秀以及績效不佳者未能及時給予反饋，提出意見和建議，使得員工沒有從績效考核上獲得進(jìn)步，甚至造成抵觸情緒，開始無視績效考核，走偏門獲得高效的績效。

2醫(yī)院實(shí)施績效管理體系的實(shí)踐與評價

績效管理體系對醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關(guān)管理人員經(jīng)過一系列的學(xué)習(xí)后，對績效管理有了新的認(rèn)識，并將績效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過以下幾個方面建立健全績效管理體系及評價體系：

2.1完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋

萬事萬物都處在不斷的變化發(fā)展之中，績效管理更是不斷運(yùn)動變革的過程，管理需要不斷推陳出新，時時隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展變化而變化。績效管理注重實(shí)效性，在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時性，則會怠慢措施項(xiàng)目的持續(xù)進(jìn)行，導(dǎo)致員工不能有針對性的開展工作，不能及時調(diào)整工作任務(wù)與目標(biāo)，不能與上級組織發(fā)展理念保持一致，直接導(dǎo)致整個醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)[4]。要獲得發(fā)展必須完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個方面去完善其績效管理機(jī)制。

①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時候要注意與各科室以及各醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨(dú)斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費(fèi)。②績效實(shí)施交流制。績效是針對醫(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應(yīng)該主動跟相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時解決問題，及時反饋，使得考核結(jié)果更加符合客觀[5]。③考核制度透明化。即每個季度的考核流程、考核項(xiàng)目、考核依據(jù)、考核評分以及最終結(jié)果向全院工作人員公示，并附有意見解釋權(quán)，力求讓每個員工都能清楚明白整個考核機(jī)制，增強(qiáng)績效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴(yán)格化。有關(guān)績效改進(jìn)或是溝通等管理機(jī)制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該有相應(yīng)的工作人員跟進(jìn)，切實(shí)落實(shí)每一個戰(zhàn)略部署的實(shí)施，嚴(yán)格督促管理人員的績效工作，及時采取應(yīng)對辦法使得整個管理有效按步進(jìn)行，真正獲得持續(xù)發(fā)展[6]。

2.2設(shè)立分類評價體制

績效管理是一項(xiàng)艱巨且復(fù)雜的工作，醫(yī)院通常設(shè)置多個不同的科室，其財務(wù)狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，績效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進(jìn)行評價時，不應(yīng)以恒定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有人，而應(yīng)設(shè)立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立分類評價體制[7]。對此，Z醫(yī)院在績效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學(xué)、合理的評分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考評，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個科室的工作情況及其工作效益，掌握各個科室的財務(wù)情況，以便更好地進(jìn)行針對性地指導(dǎo)，提高醫(yī)院的整體水平。

2.3完善績效考評工作程序

Z醫(yī)院在績效管理工作中，不斷完善績效考評工作程序，并在醫(yī)院內(nèi)組建專門的考評領(lǐng)導(dǎo)小組，同時建立專門的考評工作室。考評領(lǐng)導(dǎo)小組及考評工作室里的成員不僅包括各個科室的醫(yī)生及護(hù)士，而且還包括醫(yī)院相關(guān)的財務(wù)人員、審計人員及后勤人員等。

Z醫(yī)院績效考評工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評準(zhǔn)備階段、考評設(shè)計階段、組織實(shí)施階段、評價總結(jié)階段及結(jié)果應(yīng)用階段等，如表1所示。科學(xué)規(guī)范的工作流程有效推動Z醫(yī)院績效管理評價工作的順利開展，提高Z醫(yī)院績效管理的整體水平。詳見表1。

2.4強(qiáng)化績效考評結(jié)果的應(yīng)用

績效考評結(jié)果是醫(yī)院績效管理工作的主要反映，對醫(yī)院日后的管理工作有著較強(qiáng)的指導(dǎo)性，對此醫(yī)院必須給予高度重視，并強(qiáng)化績效考評結(jié)果的應(yīng)用，致力于提升考評結(jié)果的應(yīng)用價值[8]。對于績效考評結(jié)果，Z醫(yī)院主要有以下兩個方面的應(yīng)用：第一，設(shè)立院內(nèi)績效獎勵，考核的結(jié)果可作為編制預(yù)算時的重要參考條件，把績效考核成績與資金預(yù)算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績可調(diào)控下一個年度的預(yù)算，讓相關(guān)人員也能感受到績效考核帶來的益處。第二，增加績效考核成績的公平公正，將考評結(jié)果向大眾公示，并且對績效優(yōu)秀者進(jìn)行嘉獎，同時敦促落后者。

3結(jié)語

綜上所述，績效管理體系的實(shí)施對醫(yī)院財務(wù)管理工作、對醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高有著非常重要的意義，醫(yī)院必須給予高度重視，不斷健全與完善其績效評價體系，實(shí)現(xiàn)在強(qiáng)化績效管理的同時能夠公平、公正地進(jìn)行評價，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。

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參考文獻(xiàn)

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