校園能源管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的校園能源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：校園能源管理范文

1　技術節能

建筑物能耗包括兩個方面，一是與建筑物建造相關的能源消耗，包括建筑材料生產用能，建筑材料運輸用能，房屋建造和維修過程中的用能；另一方面是建筑運行的能耗，即建筑物照明、采暖、空調、給排水系統、辦公設備和電梯等設備的能耗，這些能耗將一直伴隨建筑物的使用過程而發生。在建筑的全生命周期中，建筑材料和建造過程所消耗的能源一般只占其總的能源消耗的20％左右，大部分能源消耗發生在建筑物運行過程中。由此而知，建筑運行能耗是建筑節能任務中最主要的關注點，也最具有節能潛力。實現建筑節能的技術途徑：盡量減少建筑內能源總需求量的同時，

大力開發利用可再生的新能源，

從而減少使用在建筑領域內易引起環境污染的能源。

2　管理節能

很多企業及單位都完成了大量的節能改造。例如：更換低效的設備、照明改造、變頻器、熱回收、樓字自控系統等。對于管理節能，大部分都是零散的、賬單式能源管理方式。能源管理系統在數據監測(電、水、燃氣、油、蒸汽、熱水等各種能源)的基礎上，著重干對各種能耗數據進行監測、統計、整理和分析，幫助管理層進行高效的能源管理，建立內部能耗基準線，生成各種E-KPI(Energy KPI)，建立高效能源管理體系，持續降低能耗。

一套良好的能源管理系統，可以幫助用戶從以下幾點提高能源管理效率：(1)規范和加強能源管理，從粗放式的能源管理模式到科學的能源管理模式。(2)發現能源使用過程中浪費的情況。(3)生成各種用戶需要的能源經濟性指標，例如：分項能耗、分類能耗、分類建筑能耗等等。(4)幫助客戶建立能耗基準線。(5)幫助客戶管理各個環節的能耗。(6)發現各個系統或設備低效的環節。(7)對節能措施產生的節能效果進行測量和驗證。(8)分析各種變量對能耗的影響，如天氣、運行時間等。(9)幫助客戶將能源價格的影響考慮至實際使用中，幫助用戶進行電量峰值管理。進行有效的需求側管理。(10)和用戶的ERP系統(如sAP，Oracle等系統)對接，為用戶提供各種能耗指標。(11)和原有的樓控系統(BAS)系統對接，共享資源信息。

3　校園能源管理系統構成

節約型校園節能監管平臺主要由三個部分組成：前端采集、數據傳輸、終端數據統計分析公示。需要注意的是與遠程集抄、樓宇自控系統在需求與定位上有所不同，不可簡單套用。

樓宇自控系統，特別是建筑能耗中的大戶一空調制冷設備系統，運行控制參數需要以分秒為單位的高頻率反饋和通訊傳輸，要求較高精度的傳感器具，要求復雜的控制邏輯，而建筑能源管理系統基本上僅要求以小時為單位的數據采集，傳輸，數據量和傳輸速度都與前者有很大差別，精度要求也不在同一個層次。因此，除了在部分參數計測上存在可共享之處外，兩者基本上是特性相異的系統，現實中的失敗就在于過于“貪婪”、硬性地將這兩個目的不同，特性相異的系統捆綁在一起，看似功能多，綜合性強，卻并不合理的也不實用。

事實證明，將建筑能源管理與建筑設備自控系統分開更趨于合理，當然，這并不妨礙兩個系統之間必要的數據共享和聯動。目前我國的大型公共建筑能源管理也正在向這個方向發展，即建筑分項計量系統相對干BA系統獨立設置，但盡量共享數據、考慮聯動控制接口。而對于校園來說。除少數大型建筑外，中小規模建筑居多、量大、用能密度小，更是應該把握好校園節能管理的需求，為校園建筑節能監管系統進行科學合理的定位，分類與分項計量相結合(粗略計測與詳細分項計測相結合，綜合近期宏觀監控與長遠細化管理的布局)，注重實用和高效。

在對系統的構架、硬件(計量表具，網關設備、網絡系統)和軟件(管理平臺、通訊協議等)進行了廣泛深入研究后，制定了《高等學校校園建筑節能監管系統建設技術導則》(已頒布)，各大學應該參照這些技術導則，科學的建立起校園建筑節能監管系統。系統支持在線監測、數據比對，能耗統計審計分析、能耗預測、指標定額、專家診斷等功能。校園節能監管平臺既能夠使管理者及時發現建筑高能耗環節以及照明，空調等系統的故障和不合理的運行方式。為節能診斷分析及管理提供依據；也可為校園能耗數據和指標公示，實現能耗數據可視化、節能效果定量化，節能管理指標化目標，同時，作為基于校園網的校園的互動平臺，可在樹立校園節能環保風尚，促進行為節能、形成綠色校園文化方面發揮巨大作用。

第2篇：校園能源管理范文

在人力資源管理方面，傳統選、用、育、留的標準化操作已經不再適用企業需求，我國零售企業開始追尋戰略人力資源管理的“效能化”，把人力資源管理對于企業戰略的貢獻擺在了更為重要的位置.

【關鍵詞】

零售企業；戰略人力資源管理；效能化

自20世紀80年代初連鎖經營引入我國，零售企業已經基本完成了專賣場、超市、購物中心、倉儲式商店、便利店等多種連鎖業態的發展，零售規模日趨密集與龐大。然而，在中國加入WTO后，零售市場全面開放，沃爾瑪、家樂福、易初蓮花等越來越多的國外零售商涌入國門，對我國零售企業帶來嚴峻挑戰，傳統零售業的管理方式也面臨著一場深刻的變革。人力資源管理水平的提高是企業實現效益與發展的重要保證。我國連鎖零售企業如果仍然停留在傳統的人力資源管理平臺上，顯然已不能適應企業發展的戰略要求。

1 何為戰略人力資源管理？

戰略人力資源管理即為推動企業戰略目標實現所進行的具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。相對于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理將人力資源管理置于組織經營系統內，先后被歐、美、日企業的管理實踐證明是促進企業經營效益最大化的有效途徑。

2 我國零售企業人力資源管理環境的特殊性

商業零售企業提供的是面對面的服務過程，與其他產業企業相比人力資源管理環境具有自己的特殊性。首先，無論是收銀員、打包員、理貨員還是一般的銷售人員在顧客面前的顯現率很高與其他要素相比，不論從作用、地位，還是從價值角度來看，人的要素在和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過程中都具有重要作用。第二、一般零售職位對教育、培訓和技能的要求都較低，據統計，目前我國80%左右的商業零售企業從業人員來自工作經驗很少的非熟練員工及農村剩余勞動力，隨著經營規模的擴大，兼職員工超過半數，離職率高和消極怠工、遲到、曠工等現象較為普遍。第三、連鎖零售業不同于其它行業，它擁有眾多網點和門店，人力資源管理鏈條長、層次多，管理較為復雜。且存在著多種多樣的業態形式，經營的商品品種多、種類全，賣場動線規劃、商品結構管理、商品陳列、商品促銷等職位對職務編制、人員配置、崗位設置等造成的不確定性和多樣性增大。由于零售業人力資源環境的特殊性，導致零售業人力資源管理的特殊性，需要通過一種與零售商戰略目標相吻合的能夠不斷支持企業經營活動的戰略人力資源手段，才有使零售企業應對激烈競爭獲得長遠發展。

3 我國連鎖零售企業戰略人力資源管理的效能化探討

3.1 從戰略的高度改變人力資源管理的理念

招聘員工、入職培訓、計發工資等事務性人力資源執行工作已經不再適用于現代連鎖零售企業規范發展。人力資源管理部門對企業的經營發展決策毫不知情，已規劃好的人力資源與公司的目標幾乎沒有聯系。人力資源管理沒有被企業擺在戰略性地位。因此，要首先改變人力資源管理的理念，力使其成為企業的戰略伙伴，積極參與企業的經營發展策略的擬定，從戰略的高度以效能為目標，在選、用、育、留的系統管理方式上，把零售企業的經營模式、業務流程、組織結構和崗位設置進行有機整合。使得員工在實現個人的價值的同時，實現組織的戰略目標為公司贏得競爭優勢。

3.2 重視人力資源的規劃、預測、與招聘

很多商業零售企業的人力資源規劃不合理，導致人員配備不當、職責分工不清。首先，需要根據企業的經營模式、發展戰略及外在的勞動力市場環境的變化，著重公司中短期發展目標，對人力需求進行科學預測。目前我國商業零售企業正逐步走向差異化經營模式，對消費者研究人員，商品差異化設計人員以及經營管理門店的店長人員需求量增加。因此，應把人力資源規劃的重點鎖定在企業未來對人力資源的需求上，加強對人才的招聘與儲備工作。例如蘇寧公司的“百名店長工程’’就是在人力資源管理部門做出的新增員工需求預估上開啟的成功規劃，彌補了企業未來發展進程中的人才缺口。第二、在對人力資源進行良好規劃的同時，還應對招聘工作進行改善。傳統只在在人才市場招聘的方式已無法滿足零售企業快速擴張的人才需求。我國商業零售企業應該以擴大招聘途徑，并保持與企業其他部門的聯絡互動，及時了解相關新店項目進展情況。通過人才租賃、員工推薦及校園招聘等多種形式按照“適當而非優異’’的選才標準，進行人才招聘選拔，將重點放在員工勤懇、踏實、穩定、親和的品格心態考察上，而非單純的重視文憑與智商，一方面可以保持員工的工作適用性和忠誠度，從而降低離職率。另一方面，具有穩定心態的員工能更好的服務于顧客，有利于零售企業經營發展。

3.3 建立正常的薪資保障及薪資成長機制

根據馬斯洛的層次需求原理，物質是人首要的、基本的需求。改善員工的物質報酬是留住員工、激勵員工最簡單又最有效的方法。但我國商業零售企業這樣的勞動密集型企業，工資一直處于較低水平，且沒有建立健全員工的薪資成長機制，導致物質報酬不足以留住員工、激勵員工。首先，薪酬結構可以采用基本工資、職務工資、效益工資、福利待遇的結構。基本工資是以貨幣形式支付保障員工的基本生活，基本工資的標準設定應該對對市場上競爭對手的薪資情況進行調查，制訂等同或高于競爭對手的薪資標準，讓員工產生安全感；職務工資能體現不同職務對企業的不同價值，從而彌補考核工具上的先天不足，為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境；效益工資是以一種組織利潤分享的方式讓企業的業績好壞與員工自身利益掛鉤，戰略性人力資源管理認為企業應該賦予員工責任的同時給予其更柔性的任務空間，使員工的貢獻被精確顯化，從而激勵員工工作的積極性，挑戰性，更加主動的去經營自我，提高效能，在實現自我價值的基礎上為企業創造價值；福利待遇則包括津貼、保險和休假等，可以擴充福利項目，在排班、餐飲、員工健康、獎勵計劃上激勵員工做出卓越的業績，表現優異就有機會獲得豐厚的獎勵。同時，應建立薪資增長激勵機制。按員工上一年度工作表現的評估結果來確定基本工資增加情況，綜合員工的工作年限，確定加薪基數，浮動工資的形式，一方面可以讓員工進行工作的自我要求和激勵，實現個人工作能力與價值的期望。另一方面，還可以增強組織的吸引力，增強員工的忠誠度與凝聚力。

3.4 不斷投資于培訓體系的建設與培訓方法的改進

連鎖零售企業的擴張與發展需要大量的人力資源，通過員工培訓進行良好的人才“復制”是保持如此大量的人員形成與企業目標相一致的工作態度和工作能力上的強有力保障。對于提升企業人力資源素質、保障企業可持續發展有積極的推動作用。隨著企業規模的擴大，我國商業連鎖零售企業對員工的培訓投入反而有所下降。這種稀釋企業能力的做法，雖然短期內降低了人力成本，但是從根本上并不能幫助企業走出人力資本匱乏的困境。因此，總部要結合企業戰略要求建立專業化的培訓管理體系，進行性規劃工作，使培訓活動能符合公司的目標；區域分部負責具體的培訓形式選定、培訓課程開發工作，針對門店普通職員工，奉行“內訓出人才’’的信條，能夠更經濟、可靠地獲得人才。設定明確的崗位職能和課程。在任職培訓結束后，由分店結合客戶滿意度對員工進行階段性績效考核，采取工作分析后，確立樣板模型，進行復制和本地化；除了門店內收銀員、倉庫管理員、現場服務員等崗位培訓，企業要獲取戰略上的成功的各種要素，將培訓與經營業務緊密結合，設立研究人員、設計人員、采購人員、營銷人員、財務人員等不同的外訓顧問課程。讓公司的知識結構得以更新；對企業高級管理人應在培訓資源上予以較大傾斜。店長作為總部與門店間的銜接者，其知識、能力、管理將直接影響連鎖零售企業的服務水平和服務質量。要將店長培養成為企業的中堅力量，提高其管理知識、技能和素質，基層骨干員工和管理干部的流失是我國連鎖零售企業面臨的較大問題，需要通過儲備干部培養計劃，使員工干部隊伍始終充滿生機活力，給人力資源的梯隊建設提供保障。

3.5 加強以人為本的企業文化建設

企業文化可以提高員工的價值認同感，是留住和吸引人才的有效手段。第一、營造員工和企業共同的價值觀。公司應該加強全員關注顧客滿意度的觀念建設。連鎖零售企業店鋪分布地域廣，員工來源也不一，企業就必須在標準化作業流程規范上復制開店，以消費者為導向改良各項工作的執行流程及具體操作方式，保持商品品質、服務品質的一致，使老客戶維護、新客戶開發等需求滿足方面創造價值。第二、建設以人為本的企業文化，尊重人，激勵人，從而推進企業的不斷發展。我國許多連鎖零售企業往往將基層員工視為經營活動的執行工具，導致員工普遍存在短期打工心態。因此，連鎖企業要加強對員工的人性化關懷，進行換位思考，為員工解決實際問題和困難；可以適當組織一些活動，讓員工身心愉快緩解壓力；舉辦門店間的銷售競賽或服務競賽，增加店內的團隊合作意識；可以就公司發展方向、目前政策等，組織員工討論，營造員工和企業共同的經營方向和理念，激發員工的積極性與創造性，增強對企業的歸屬感與認同感。

【參考文獻】

[1]黃芳（導師：章達友）我國連鎖零售企業的人力資源管理問題探討《廈門大學碩士論文》，2009-02

[2]朱婧達（導師：葉龍）公司激勵機制研究《北京交通大學碩士論文》，2010-07

[3]李海玉.知識經濟時代企業人力資源戰略管理的新思考《沿海企業與科技》，2008-01

[4]盧伊林（導師：夏永祥）S集團戰略人力資源管理應用研究《蘇州大學碩士論文》，2011-09

[5]李彤（導師：趙黎明）天津市非公有制經濟人才現狀及發展對策研究《天津大學碩士論文》，2006-12

第3篇：校園能源管理范文

在高職院校，學生管理是輔導員的主要工作，需要輔導員具有豐富的文化知識和優秀的專業素質。在日常工作中，輔導員的言行對學生有著重要的影響，需要輔導員樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀給學生樹立榜樣，同時，輔導員還要不斷的學習新知識來提高自身的文化內涵，只有有了高尚的道德和豐富的知識才能無形之中熏陶學生的身心，更好的管理學生，為國家培養優秀的人才。

（二）加強與學生的溝通交流

輔導員要達到與學生有效溝通的目的就需要師生之間沒有溝通障礙、沒有代溝，需要輔導員與學生打成一片，以朋友的身份與學生相處。輔導員在日常工作中要多與學生進行思想的溝通，了解學生的想法，在溝通時及時發現學生存在的問題，這樣就能對學生加以引導并幫助學生解決問題。此外，輔導員還要帶領學生開展一些集體活動并參與其中，縮短師生之間的距離。在活動過程中，輔導員能了解到每一個學生的性格特點和存在的問題，只有多接觸多溝通才能科學合理的對學生進行指導，這樣才有利于學生管理工作的開展。

（三）建立完善的溝通機制，多途徑開展與學生的交流

隨著科技的進步，師生之間的交流方式不光是面對面的交流，越來越多的通訊手段豐富了師生間的交流方式，如人人網、QQ、微信等，這些通訊手段為師生之間的交流提供了便利。輔導員作為學生管理工作的主導者，要了解學生常用的通訊方式，把所有的學生融入到一個有效的溝通機制內，如QQ群、微信群等，這樣師生間的交流不受時間地域的影響，便于輔導員充分的了解學生存在的問題并更好的解決問題。除此之外，學生組織各種活動時，輔導員都要積極熱情的參與，近距離的觀察了解學生，這樣有利于日常的學生管理工作。

（四）重視發揮學生干部和黨員代表的作用

輔導員需要發揮學生干部和黨員代表在班級里的積極作用來提高學生管理工作的質量。學生干部和黨員代表能對班內其他同學起到積極的引導示范作用，輔導員可以讓這部分學生來推動整體的發展。學生干部在班級內具有很強的號召力，黨員代表作為先進分子，具有表率作用，輔導員首先要加強對上述兩者的溝通交流，讓他們培養思想優秀、道德高尚的班內同學，鼓勵大家多學習文化知識和專業技能，并開展一些班級的集體活動以增加班級凝聚力，這樣輔導員的學生管理的力量就會倍增。

（五）結合實際情況，注重“以人為本”的思想

輔導員的學生管理工作一定要以學生為本，把工作開展到學生的生活學習之中，要注重內在實質性的工作。由于學生的性格、生活背景、經歷等方面的不同，輔導員在與學生溝通時，需要一切從實際出發，具體問題具體分析。輔導員只有真正做到以人為本，以學生為本，對待自己身邊的每一個學生時用心、真心、關心，學生管理工作才能事半功倍，從而全面促進管理工作的有效開展。

（六）科學找準學生管理工作的重點

在校大學生都有很多消極的心理，如不知所學為何，畢業后要做什么，充裕的時間如何安排等等，這些心態嚴重影響了學生的身心健康，面對這種情況，輔導員需要工作有側重點和科學性，要加強專業知識的學習，同時還要關注社會的就業情況，幫助學生解疑答惑，讓學生了解學校為他們安排各種課程的重要性，所學專業的發展趨勢和就業方向，只有這樣學生才能樹立切合實際的目標并為之努力，這也是輔導員責任心的重要體現。

（七）做好特殊群體的學生管理工作

第4篇：校園能源管理范文

一、醫院合同檔案的特點

1.憑證性。由于合同的強制性和保護性以及具有的制裁功能，使其成為維護醫院合法權益的重要武器。醫院與另一方按照法律建立的合同，可對雙方當事人產生法律約束力。合同在訂立之后，雙方當事人對合同的履行、合同的變更和對合同中相關權利義務的轉讓、終止合同或者違約等，都必須以建立的合同檔案作為唯一的和完全的依據。如違反合同檔案中的相關規則，雙方當事人都必須承擔相應的法律后果。

2.權威性。醫院合同的權威性主要體現在，必須遵守國家的法律規定，按照相應的章程和實施條例進行擬寫、簽訂、變更和終止。比如，醫院與外界簽訂合同，必須醫院的負責人委托，以法人單位的名義。

3.廣泛性。醫院合同種類繁多，涉及部門廣泛，按照業分工部門的不同包括藥物、試劑、醫療器械、耗材等采購類合同，基建工程、物業管理、水暖電氣供應等后勤管理類合同，還包括財政類合同、科研類合同、人事類合同及醫療協作、醫療糾紛處理等合同。不同類別的合同有不同的管理方法，但是都要以院辦為綜合管理部門，財政管理為職能管理部門，監督審查和采購為具體執行部門，各個部門之間相互幫助相互配合，建立起一個完善的醫院合同管理體系。

4.時效性。時效是一個特定的術語，主要用于法律，是指時間在法律上所產生的效力。從時間的性質上說，其本身就是一種法律事實，在法律中具有一定的法律后果。我國的《合同法》及其它相關法律規定，合同建立后不同階段產生的時效力，都具有一定的法律后果。例如，我國《合同法》第二十條規定，在合同的要約階段，“承諾期限屆滿，受要約人未做出承諾”，則要約失效。

二、目前醫院合同管理中存在的問題

1.合同管理制度不完善。合同的管理設計到方方面面，十分復雜，包括資格信用調查、擬寫、審查、記錄等，同時還要注意雙方是否按照合同內容履行各自的義務，定期的對合同進行核實統計。迄今為止，仍有很多醫院并沒有建立起完善的合同管理體系，因此在管理的方式方法方面非常欠缺，并沒有一個明確的責任部門和合理的辦事流程，導致部門之間分工不明，不能有效配合工作，影響管理的效率和效果。另有部分醫院未設立專門負責合同管理工作的部門，而是由業務職能部門一并包辦，致使各類合同得不到規范統一的管理，缺乏系統性。且許多合同文本是由業務部門安排施工方或供貨方擬定，合同條款往往對對方有利。

2.合同審核流程不規范。合同管理最關鍵的一步就是審核流程，當合同擬寫完成后，就會進入審核階段，合同的審核會涉及多個相關部門，各部門按照流程分別進行會簽審核，最后由直接責任人審簽。目前許多醫院仍缺乏規范的合同審核會簽制度，導致部分會簽部門拖延時間、合同流轉速度慢、合同審核質量低而無人監管，且部分合同的簽訂忽略了法律顧問重點把關的環節，導致未能識別合同中的潛在風險，使醫院的合法權益得不到有效的保障。

3.合同歸檔難度大。由于每一份合同都有相當的復雜性，各流程環節要銜接緊密流暢，但由于涉及的部門過多，導致合同從擬定到完成的過程中，被拆分在不同的部門中，以至于給最后的合同歸檔造成了極大的麻煩。一些醫院未設立專門的合同歸口管理部門，合同最終分散到各個承辦科室或個人手上，增大了合同查詢的難度，且極易造成丟失，若發生合同糾紛醫院需要維權訴訟時，往往會因為證據不足而敗訴。

4.合同管理信息化程度不高。現階段大部分醫院依舊以書面合同為主，繼而將合同內容存檔，在這個信息化的時代，這樣做使醫院的工作效率受到極大的影響，合同中的信息，無法共享，難以做到快速查詢和統計，且錄入的信息往往只關注合同簽訂時約定的內容，對于之后合同的具體履行情況并無全程的記錄，難以做到合同的追蹤管理。此外，一份合同的信息在不同科室被重復錄入，也在一定程度上影響了合同管理的效率。

三、關于醫院合同規范化管理的建議

1.建立健全的合同管理制度。為了建立健全的合同管理制度，就必須先完善現有的管理制度，去其糟粕取其精華，在尊重各方面規定的前提下，制定高效可行的合同管理制度。根據相關部門的有關規定，醫院應制定適合醫院自身的情況的《合同管理辦法》。在該辦法中應充分考慮合同管理的負責人、權限及部門，運行體制，管理體系等。此外，還應該明確合同管理體系中每個部門的職責，使合同的管理工作有法可依、有章可循。

2.優化合同審核會簽流程。由于醫院合同種類多，涉及范圍廣，僅靠某一個部門對合同內容進行全面審核實顯力薄。因此建立和完善合同會簽制度，加強對合同會簽各個環節的管理及監督，是合同管理工作的重中之重。參與會簽的負責人應包括：使用部門、項目主管部門、規劃財務部門、監察審計部門的負責人以及分管院領導，另也要將醫院法制部門及法律顧問納入會簽的固定流程，為保障醫院的合法權益把關。參與會簽的各負責人各司其職，層層把關，對合同草案的有效性、可行性、嚴謹性和合法性等提出意見，再匯總到項目主管部門，統一由該部門代表醫院與合作方洽商。為保證會簽的時效性和質量，應根據醫院實際情況明確規定每個業務審核部門完成合同會簽的時限為1～3個工作日，按照明確的審批順序進行會簽，并由合同職能管理部門指派專人完成會簽相關工作，以避免合同流轉脫節而導致合同擱置。并設立監督部門對會簽過程進行監督和評價，定期總結，積累經驗，發現薄弱環節，根據評價結果制定逐步改進方案和各種獎懲辦法，達到有效提高會簽質量的目的。此外，根據合同的類別，制定相對應的規范文本合同，將醫院既定的條款納入合同中，是加快合同會簽的另一基礎。

3.加強合同簽訂環節管理。合同由醫院法定的代表人或其授權委托的人簽訂。如果沒有得到醫院的授權，則沒有資格代表醫院與其他方簽訂合同，此外，醫院簽訂合同所用的公章都是專用的，不可用其他的替代，而且公章更不能由私人使用，合同歸該部門的印章負責人負責保管。

4.實施合同集中歸檔制度。合同歸檔管理要求對已訂立的合同進行登記、分類、編號和標志．并進行妥善保管，便于查閱和管理。除歸口部門保存一份合同原件外，醫院規劃財務部應保存一份原件用于支出憑證，項目主管部門保存一份合同復印件便于合同履行。合同簽訂完成之后，要按照一定的規律將這些合同分別存儲擺放，避免混淆或丟失而造成更大的問題。在規定合同的管理時間是，要綜合的考慮多方面的因素，了解合同反映出的經濟以及社會意義。還有一些非常重要的合作協議，可進入永久保存的名單。

第5篇：校園能源管理范文

隨著我國職業教育的改革和發展，社會上對人才的要求越來越高，要求培養高素質、高水平的綜合型的人才。因此，更多的高校開始加大對實訓設備的投入和建設。在高職院校中，實訓設備有利于保障學生的實訓技能的提高，也是學校開展技能培訓的重要基礎。因此，對實訓室設備的有效管理可以促進學生的實踐操作能力的提高。本文闡釋了高職院校實訓室設備管理中存在的問題，并提出了管理的措施。

【關鍵詞】

高職院校；實訓室；設備管理

一、實訓設備管理中存在的問題

（一）管理機制不健全

在高職院校中，主要是利用爭取到的政府的資金，實現對設備的購置和管理，但是，在實踐的過程中，這類資金的分配具有一定的不確定性，而且具有一定的緊迫性，比如，一些資金是政府專門扶持特色專業的建設，需要在規定的時間內完成設計方案、招標采購等工作，因此，在這種狀況下，就會使很多學校難以做到全面的技術論證，在建設的內容上和人才的要求相違背。而且，在一個學校里的各個科系之間，也常常因為資源發生競爭，各個科系都想爭取更多的資金，用來改善硬件條件，因此，往往造成惡性的競爭，而且對學校的整體發展規劃產生不利的影響。

（二）管理隊伍比較薄弱

隨著時代的發展，教育改革也對高職院校的發展提出了新的要求。但是，一些高職院校的辦學理念比較落后，過度重視理論，而忽略實踐，還有一些學校過度重視理論教學，而忽視實訓，因此在高職院校中，實訓管理人員的配備往往不足，而且水平較低，管理隊伍比較薄弱。

（三）設備使用不當，未能及時維護

高職院校具有自身的辦學特色，強調培養更多應用型的人才，因此，高職院校的訓練資源更為豐富，使學生獲得更多實踐的機會，但是，大量的實訓活動也提高了設備的使用率，因此，這就需要對設備進行更為頻繁的維修和保養，所以，每年高職院校用于實訓設備的投資量巨大。

（四）實訓設備管理部門安全意識較差

在高職院校中，很多實訓設備的管理人員安全意識不強，忽視對學生的安全教育，同時，再加上自身對設備沒有全面的了解，未能準確掌握設備的工作原理，在具體的操作過程中，也未能明確操作的流程等，從而導致了對設備利用不當的情況，造成了實訓設備的損壞，嚴重時還可能帶來人身傷害。

二、實訓設備管理模式

（一）實訓中心管理模式

在高職院校中，要成立一些有關的實訓中心，從而可以將實訓設備集中起來，保證集中管理。在購買實訓設備之前，要組織專家、學者進行相關的討論，在充分了解市場的情況下，根據本校的需求，對設備進行采購，各個學院要在實際需求的基礎上制定設備采購方案，從而有利于更好地利用資金。

（二）院系實訓室管理模式

要根據各個院系的需要，進行實訓設備的管理，從而實現對實訓設備的安排，并充分發揮出實訓設備的作用。同時，對于一些交叉的部門，可以實現對實訓設備的共享，促進實訓設備的利用率的提高，并建立有關的實訓管理檔案，加強對實訓設備的管理。

（三）公共實訓基地管理模式

可以充分利用地方，在政府和社會力量的支持下，建立公共實訓基地。通過這種方式，可以實現產品的加工，也可以充分實現技能訓練的目標。公共實訓基地的建立可以采用校企合作的模式，從而實現資源的共享。

三、加強實訓室設備管理的措施

（一）建立完善的實訓設備管理體系

可以設置專門的實訓設備管理處，對于不同的實訓設備，可以按照類別進行管理，并建立實訓設備管理的責任制，將管理責任落實到具體的個人。而在實訓設備管理處下，可以再進行細分，分別設置采購組、維護組、保養組等，各個小組分別負責不同的工作，從而延長設備的使用壽命，促進設備的維修和管理。

（二）健全實訓設備管理制度

要想保證設備管理工作的開展，就要健全實訓設備的管理制度。因此，高職院校要完善實訓設備管理制度，加強制度化的建設，從而保證學校實訓設備的規范化管理，提高管理的水平，有利于提高設備的利用率。

（三）建立完善的實訓設備資料檔案

要加強對實訓設備的檔案管理工作，從而可以有效防止由于人為原因導致設備管理工作的重大變化，要保證設備運行的完整性，提高運行的效率。而且，在對設備進行檢查和維修中，確?？梢哉业讲樽C的依據，加強對實訓設備的動態管理，將購置的信息進行歸檔，以便可以隨時查詢。

（四）加強管理人員隊伍建設

在實訓室建設初期，可以安排一些管理人員參與到建設中，從而對實訓項目的建設進行全面的了解。而且，實訓室管理設備部門需要制定專門的考核制度，可以給以工作人員更多晉升的機會，提高他們工作的積極性，促進工作效率的提高。

四、結語

隨著教育改革的發展，對高職院校的人才培養提出了更高的要求。要想培養出具有高素質、高技能的優秀人才，就要加強對實訓設備的管理工作。目前，在高職院校中，實訓室設備管理存在很多的不足之處。可以建立完善的實訓設備管理體系，健全實訓設備管理制度，建立完善的實訓設備資料檔案，加強管理人員隊伍建設，不斷提高高職院校實訓室設備管理的水平，為人才的培養提供保障。

作者：王濤 單位：北京勞動保障職業學院

參考文獻：

第6篇：校園能源管理范文

Bandura于20世紀70年代末提出自我效能感的概念，它是個體以自身為對象的一種思維形式，指個體在執行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具有的信念、判斷或自我感受。后來，他與Caprara等提出情緒調節自我效能感的概念：個體對能否有效調節自身情緒狀態的一種自信程度，是個體對管理自己情緒狀態的一種能力感。他們認為情緒調節效能感主要包括識別情緒狀態的能力感、理解自身對他人的感受的能力感及管理積極和消極情緒的表達的能力感。

二、情緒調節自我效能感的結構與測量

在早期研究中，Bandura和Caprara將情緒調節效能分為兩類：管理消極情緒的自我效能和表達積極情緒的自我效能。在此基礎上，Caprara等人于2008年對情緒調節自我效能感量表進行了修訂，將管理消極情緒的自我效能信念維度分為兩個次級維度，從而建構了一個二階因子的模型，并在意大利、美國和玻利維亞進行了跨文化研究。2009年俞國良等人將該量表翻譯成中文版問卷，并證明該量表中文版具有較高的內部一致性信度，具有良好的因子結構。情緒調節自我效能感劃分為三個獨立的因子結構：調節積極情緒效能感（POS）、調節沮喪/痛苦情緒效能感（DES）和調節生氣/憤怒情緒效能感（ANG）。2010年盧家媚等人的研究驗證了該量表中文版適合在中國進行應用研究。2011年張慶華發現該量表在高中生群體中具有良好的信效度，同年，李瓊提出了與實際情況相吻合5個因子組成的因子模型，證明該量表可作為測量情緒調節自我效能感的有效工具。2012年田學英在Caprara基礎上增加“調節正性情緒自我效能感”的維度。同年張淑敏對該量表進行了修訂與檢驗，最終確定了兩階因子模型，即有POS和NEG兩個分維度，NEG有DES和ANG兩個子維度。這與國外Caprara的研究一致，與國內的研究有些許出入。馬思所構建的一階三因子模型的擬合度指標大于0.9，說明與實際情況較符，適合在高中生群體中研究。這與張慶華（2011）的研究一致?？梢?，在中國，Caprara等人（2008）構建的情緒調節自我效能感的二階因子模型并不適用，而是一個含三個因子的一階模型，再一次印證了文書鋒、盧家楣等人的結論。2012年，黃時華，劉佩玲對初中生研究顯示一階三因素模型更為合理。2013年趙小軍等人的研究將Caprara提出的三個因素（ANG，DES，POS）擴展為7個因素，POS里包括幸福，自信，好奇和信賴，NEG里包括自卑感，嫉妒和恐懼。由于在國內己發表的文獻中對情緒調節自我效能感的研宄僅限于學生群體。2012年，何鵬使用情緒調節自我效能感量表對監獄干警進行了驗證性因素分析，分析結果顯示，該量表整體與模型擬合良好，適合監獄干警群體研究使用。

三、情緒調節自我效能感的研究現狀

1.情緒調節自我效能感國外已有的研究。

2003年Caprara編制了情緒調節自我效能感量表。之后Caprara等人對青少年的羞怯進行研究，結果顯示，羞怯與管理消極情緒的效能感、社交效能感、親子關系效能感、情緒穩定性成負相關。情緒調節自我效能感通過社交效能感間接地對青少年的羞怯產生影響，與社交效能感和親子關系效能感高度相關。管理消極情緒的效能感、親子關系效能感與情緒穩定性成正相關。2005年，Caprara和Steca的研究結果顯示自我的情緒調節的能力感會直接影響到個體的心理功能，同時情緒調節自我效能感還能通過作用于人際關系效能感而影響個體心理功能的實現。2011年Lightsey等人檢驗了情緒管理自我效能感對消極情感和生活滿意度關系的調節作用。綜上，從發現自我效能感對個體管理情緒體驗的影響開始，到概念的界定，再到兩維度二階因子模型的建立，測量工具不斷修訂逐步完善，情緒調節自我效能感的研究在理論上和實證上均取得重大研究成果。

2.情緒調節自我效能感國內已有研究。

2009年國內始見對情緒調節自我效能的理論介紹與實證研究。俞國良研究了我國研究生情緒調節自我效能感的特點，并發現其在性別上存在顯著差異，但不存在學歷層次和所學學科的差異。2010年盧家楣發現：大學生情緒調節自我效能感各維度在年級上均存在顯著差異，人格與情緒調節自我效能感存在密切關系。2011年，張慶華發現：情緒調節自我效能感在家庭來源、班干部與否均存在顯著差異。李曉云用該量表修訂版進行施測，結果表明在學科等維度上大學生的情緒調節自我效能感存在顯著差異。綜上，國內對該領域的研究多關注于對概念及理論的介紹，實證研究較少，而且實證研究多側重驗證國外研究結果，創新性較少，并且在維度的結構方面，我國研究呈現出與西方不同的地方卻尚未深入探究其因。

四、現在研究中的不足及未來展望

1.現有情緒調節自我效能感量表所測量的內容涉及情緒類別有限。

比如，快樂、自豪、生氣、憤怒、沮喪和痛苦等，而對其他情緒（比如羞愧、愧疚、尷尬、恐懼）的調節效能感的研究則較少涉及。各種情緒種類繁多，且這些情緒對人類的行為同樣具有很重要的調節作用，比如具有反饋、激發動機以及協調人際行為等道德功能。因此對于情緒調節自我效能感的測量將會增加情緒的多維度性，拓展研究情緒調節自我效能感的結構。

2.情緒調節自我效能感研究的被試群體過于單一。

目前情緒調節自我效能感的研究對象主要集中在學生群體，包括研究生、本科生、高中生和初中生，對于其他群體的研究則較少涉及。需要加強對其他類型群體情緒調節自我效能感的研究力度。另一方面，雖然已開展了跨文化研究，但研究的范圍仍局限于歐美與拉美國家的比較，國內盡管已有個別實證研究，且結果顯示出與西方存在差異，但總體看來研究仍然非常不足。因此，有必要進一步擴大研究對象，展開更系統、全面的研究。

3.從現有的研究中，對情緒調節自我效能感作用機制的研究主要在于兩方面。

一個是情緒調節自我效能感對心理健康或行為的直接影響，另一個是情緒調節自我效能感通過作用于其他行為或者行為導向的自我效能感間接影響人的行為或心理特征。但沒有專門針對情緒調節自我效能感作用機制的研究。因此，今后可在這方面做深入的實證研究。

4.對于情緒調節自我效能感的研究將采用更加多元化的研究方法。

第7篇：校園能源管理范文

【關鍵詞】 療養院；護理管理；整體效能

1 加強經常性思想教育激發科室護士的能動性

療養科室的護士既是提供服務的執行者，又是日常療養活動的管理者；既是療養生活的關心者、照顧者，又是健康教育的實施者。事務細，工作繁雜，特別是護理工作中的護患關系、醫護關系、護護關系、上下級關系等人際關系需要處理好。如何調動護士的能動性，是護理管理者面臨的新課題。因此，在療養科室護理工作中，護理管理者要經常與護士談心，了解其思想動態，從“對人關心”和對“工作關心”兩方面出發，根據不同的層次，幫助她們確定自我發展計劃和目標；經常進行職業道德教育，加強技術訓練，提高其綜合素質；要把經常性思想教育與經常性管理相結合，體諒護士之難處，工作上給予支持，生活上給予關心，幫助她們解決后顧之憂；從情感上真誠待人，換得護理人員對自己發自內心的服從[2]，促進護理工作持續發展。

2 強化服務意識 激發護士的積極性

隨著醫學模式的轉變，護理工作不僅僅是治療工作，療養護理工作也是如此，要為休養員提供全方位的、全過程的、滿意的服務[3]。

2.1 因時因地制宜，開展優質服務，最大限度的為休養員提供方便，使休養員有“賓至如歸”之感：如休養員入院有歡迎聲，進入房間有交流聲，每到床前有問候聲，離開房間有道別聲，出院更是有歡送聲；每周進行護理小查房，每月進行護理大查房，每半個月進行一次護理小講座；為使休養員外出確保安全，專門制定休養員外出聯絡卡；利用大墻報介紹一些醫療保健知識，指導醫療保健，利用小墻報每天更換一些不同的內容，如交代注意事項，溫馨提示等。

2.2 樹立急療養員所急，幫療養員所需的觀念，想方設法為療養員排憂解難。一些有冠心病、高血壓、糖尿病的老年休養員，他們的病情復雜多變，多種疾病并存，護理難度大。每個班次的護士都要做到心中有數，經常了解其病情變化，在早巡視、晚查房中，一旦有突發意外情況，做好急救的一切準備。

3 轉變服務觀念 激發科室護士的主動性

培養和激發科室護理人員的主動性，可增強護理工作的有效性。

3.1 強化護理“三基”訓練，強化“急救預案”訓練，強化各項護理技能訓練，落實各項規章制度，找出護理管理中存在的差距，轉變服務觀念，提高護理質量，防止護理差錯事故。

3.2 開展“假如我是一名休養員”的換位思考和討論，體驗休養員的感受，反思護理工作中存在的問題，并加以改進，確保服務質量。

3.3 加強法制教育，堅持工作嚴謹，文明用語，增強護理法律意識，切實尊重休養員，預防護理糾紛。

3.4 嚴格執行查對制度，下一班查上一班工作，班班互查，護士長每日小查，每周大查，及時糾正護理文書中不規范的問題，預防差錯事故。

4 嚴格落實各項工作制度 激發科室護士的創造性

只有建立完善的科室護理工作運行機制，激發護士的創造性，才能提高護理質量。

4.1 實施護士長、護理小組長、護士三級責任制，護士長抓全面，護理小組長分管本小組成員，各護士除了分管的休養員外，還按護士長分工負責貴重物品的保管、抓緊訓練等等，做到人盡其才，物盡其用。

4.2 建立科室護理質控小組，根據各種記錄單：醫囑單、治療單、護理單、整體護理單，并結合科室情況實行三級檢查制度，即環節質量由護士長負責每月檢查，從而確保了護理文書書寫的規范化、合法化。

4.3 建立激勵機制，開展各種競賽活動，要求護士對各項操作精益求精，使各項服務更規范化，及時開展評比，適當給予獎勵。

總之，只有充分的發揮科室護士的能動性、積極性、主動性、創造性，用人所長、人盡其才，尊重、理解和信任護理人員，才能提高科室護理工作的整體效能。

參考文獻

1顏君，張月秋.途徑―目標理論在普通外科病房管理中的應用.實用護理學雜志，2000，16(4)：50

2焦秋云.注重管理藝術提高護理質量.護理管理雜志，2002，2(7)：8

第8篇：校園能源管理范文

關鍵詞：高職院校；行政管理；能力；創新

高職院校行政管理的目標是完成既定的人才培養計劃，保障教學工作順利的開展。高職院校行政管理主要為學校學生以及教職工等群體提供有保障、有質量的服務。隨著高職院校辦學規模的擴大以及教育教學質量水平的提高，行政管理職能的作用更加突顯，不僅對高職院校的工作效率和管理水平具有直接的影響，還承擔著提高高職院校教學水平的重要職責，所以高職院校需要加強和提高行政管理的效率和水平，進而提高高職院校的綜合管理水平。

一、高職院校行政管理存在著若干問題

(一)管理人員效率觀念缺乏

目前高職院校的行政管理仍然具有濃厚的行政色彩，效率意識不強、創新意識及工作熱情不高等現象依舊普遍存在。高職院校行政管理工作人員一般實施行政事業編制管理，屬于行政事業編制內的人員，有些工作人員擔心創新工作如果失誤給自己可能會帶來不利影響，所以在工作中偏向穩定性，不愿重視工作創新，工作缺乏應有的熱情，甚至不能主動解決問題，指一步走一步，導致工作效率低下。

（二）行政管理體制有待完善

在用人方面高職院校行政管理部門缺乏靈活機制。行政管理工作一直是較為繁雜的工作，這就要求行政管理人員要有吃苦耐勞的工作精神和積極向上的工作態度，以保證高職院校各項工作的順利開展。但在缺乏對行政管理人員有效激勵機制的狀況下，管理人員工作積極性和主動性很難得以充分調動。同時，高職院校人事管理改革還沒有實質性突破，工作實績與薪酬結構沒有形成對應關系，導致行政管理崗位的人員干與不干、干好干壞不能體現在薪酬水平上，大部分管理人員安于現狀、工作消極，進而出現工作低效率、人浮于事等現象。目前高職院校的內部人事管理制度改革通常有制度但不完備，高職院校依然是管理職務和專業技術職稱終身制,在職稱評聘上還是論資排輩，干部能上不能下等現象依然存在。

（三）行政管理人員素質有待提高

目前高職院校行政管理人員自工作以后，很少或不參加相關專業知識和行政管理方面的培訓和進修，僅憑上學時的專業知識開展工作，容易造成綜合素質達不到所在崗位的要求，繼而造成無法很好完成行政管理工作。高職院校對教師的培養現得到了廣泛的認同，但對行政管理人員的培養仍存在較大爭議。不重視行政管理人員的整體素質培養及提高是高職院校普遍存在的現象，造成高職院校行政人員只能通過自身努力和自定職業發展規劃來彌補，對綜合素質的培養沒有明確的方向，自身的專業知識水平與技能的提高能力有限，無法滿足現階段行政管理的需求。再有，高職院校行政管理人員缺乏服務意識，為誰服務、怎么服務沒有清晰的認識，只是簡單的主觀意識，沒有將服務理念落實在日常管理工作中。

二、提高行政管理能力的幾點方法

（一）建立完善的行政管理團隊

行政管理人員是行政管理工作的主體，行政管理水平和效率能夠反映出行政管理團隊的綜合素質，如在行政管理團隊中有“短板”現象的存在，直接影響的是整個管理團隊的工作效率。因此構建完善的行政管理團隊要以崗位選人，應通過競爭機制，擇優聘用符合崗位要求的人員，并明確其崗位職責和考核辦法。在薪酬制度上，建立靈活、操作性強的績效管理及考核制度，依據具體崗位定績效標準，以考核結果定績效收入水平。高職院校應對行政管理人員加強必要的培訓和進修，不僅要提高管理人員的專業能力，還要加強對其管理綜合能力的培養，使其具備高效、務實、科學的行政管理能力。通過以上措施的實施，才能不斷提高高職院校行政管理團隊的整體素質。

(二)提高管理執行力

在高職院校行政管理過程中，應加強和完善行政管理制度建設，制定以崗位管理為目標的權、責明晰的責任及獎懲制度，完善行政管理人員的工作職責，使行政管理人員知道自己工作目標和應負起的責任。執行力對管理人員來說就是辦事能力；對團隊而言就是實現戰略目標的必要條件，高職院校通過建立以崗位為單位的行政管理體系，將部門內部和部門之間事務有機聯系起來，從而實現部門內部和部門之間的有效溝通與協調，使高職院校的行政管理工作融為一體。執行力對高職院校而言是一個永恒的主體，只有通過提高管理執行力，才能全面提高高職院校的綜合素質和行政管理工作效率。

(三)行政管理模式的多樣化發展

高職院校行政管理工作的開展應建立以電子政務為信息平臺的管理模式，電子政務主要以互聯網作為信息的傳播渠道，具有公開性、即時性和分散性等特點，不僅可以實現資源與信息的共享，還可以讓廣大師生了解并監督行政管理工作，徹底打破行政管理一元化治理的傳統模式，改變信息的傳遞方式，讓行政管理工作與廣大師生的學習、生活建立起緊密的聯系，從而消除高職院校濃厚的行政色彩，保證高職院校行政管理方式向多元化和現代化發展。目前社會經濟轉型對地方高職院校的影響和壓力逐漸增大，只是一些高職院校沒有意識到這些影響和壓力會帶來怎樣的后果，如果高職院校不去主動迎接挑戰，最終將淪為社會的邊緣而衰退下去。所以高職院校還應主動適應時展和經濟社會結構變化，建立高職院校全方位戰略聯盟，包括高職院校之間的合作聯盟和與社會各領域間建立的雙邊或多邊合作聯盟，實現從不協調中創造協調的管理發展模式，這就意味著行政管理不僅僅是局限在本校的事物，而是開放包容、不斷創新的管理模式。

參考文獻

[1]歐月娥.走出管理主義:高校行政管理的問題和對策[J].教育科學文摘,2008,(6).

[2]楊允玉.提升高校行政管理人員素質的途徑[J].南通大學學報(教育科學版),2009,(4).

[3]夏美武,徐月紅.應用型高校聯盟的生成邏輯及價值意蘊———基于地方普通本科高校轉型發展的分析視角[J].現代大學教育，2015,（6）.

第9篇：校園能源管理范文

關鍵詞：職業院校；旅游管理；創業能力；培養途徑

我國職業院校旅游專業相繼秉承了工學結合與校企合作等理念，開創出集合實訓、實習、創業、就業的教學引導模式，在保證以專業建設為基礎，開展創新型人才高效率培養路徑的過程中，收獲了豐富的經驗。本文圍繞職業院校旅游管理專業學生創業能力的培養途徑進行了分析。

一、現階段我國職業院校旅游管理專業學生創業能力及影響因素

學生創業能力低、創業積極性不夠高，不知道如何進行創業，資金支持和政策支持都少。約為50%的學生認為校內資金實力相對較低，之后在此基礎上無法得到創業支持；部分學生認為沒有良好的創業項目，不僅如此，也沒有良好的創業方向。部分學生不了解相關政策內容與思想，也不知道創業的基本程序?？傮w上，職業院校旅游管理專業學生創業能力低下，受諸多因素影響，加之經費緊張和創業基金未設立等問題，學生受益程度較小，支持力度不佳。多數學生對政策不了解，甚至是很多學生根本不知道創業教育政策內容及相關知識，創業教育政策宣傳力度低，亟待解決。學生不知道從何而起進行創業[1]。

二、我國職業院校旅游管理專業學生創業能力的培養途徑

（一）培養學生的創新意識

學生的創新意識是其心理活動能動性的核心彰顯與體現，會使得學生產生一種強勁推動力，創新意識培養是創新能力培養的基礎，學生意識產生過程，從實際角度而言，智力因素和非智力因素，二者相互促進且相互影響，教師要抓住這一點，努力培養學生的創新意識。在創新教育和創業教育過程中，需要給學生營造較為寬松的學習環境，給予學生充裕的發展空間和鍛煉空間，使其有時間和精力去思考創業問題，只有培養了學生的創新意識和勤于思考的習慣，那么才能有效地向學生傳遞創新理念，借助案例引入手段，循序漸進、深入淺出地引導學生在實踐中發現問題，找到創新點[2]。

（二）開創“雙師型”教師團隊，舉行適當的畢業設計活動

第一，及時聘請企業知名行政管理人員蒞臨本校開課。第二，試行大學生導師體制，外聘企業精英承擔本校旅游管理的職業導師。第三，整合職業院校旅游管理專業帶頭人、外聘導師、優質化學生之后，衍生出完善化的策劃隊伍，保證他們可以實時結合本專業特征，參與企業合作、市場調查等活動；同時督促旅游管理專業學生應用已學知識，針對有關企業和市場制定實施富有針對性與可行性的產品營銷計劃，為今后相關企業旅游服務質量大幅度提升提供適當的指導性依據。需要注意的是，職業院校旅游管理類專業想要切實迎合社會的創業型人才培養要求，單純憑借課堂教學是不現實的，因此還須組織適當規模和難易程度的畢業設計活動。這類活動將社會實踐與理論知識有機融合，不僅能夠強化學生對自身專業知識的理解，也可實時改善他們的實踐應用技能，提高其創業能力。

（三）加強實踐訓練，全面提升學生創新能力

要對實訓設備進行完善和更新，之后在此基礎上鍛煉學生實踐能力，讓學生多參加實踐訓練，深度培養學生的自主動手能力，因為只有學生親自參與實踐，其深度才會提升，將知識和經驗向實踐操作方位轉換；要求學校和社會共同發展，達成一體化協作態勢，讓學生群體去實地進行學習實踐，來感受領域發展狀況，學校要積極與旅游企業和機構達成共識，為學生提供實訓基地，促進學生全面發展，穩步提升創業能力培養質量和效率[3]。

（四）創建旅游管理類專業學生專屬的創業技能和素質拓展機構

為了提升職業院校旅游管理類學生的綜合素質，相關院校領導要保證盡快設置專業化的旅游管理專業素質拓展機構。至此過后，保證結合旅游服務行業最新的規范要求，制定協調性的旅游管理專業學生素質拓展計劃和控制方案，在全面開發應用各類社會資源的同時，創建出穩定可靠的院外實習基地，令學生在實習過程中自主加強自身旅游管理知識、服務能力的有機融合，為他們今后綜合素質和可持續發展能力的拓展，提供應有的保障條件。

三、結語

對職業院校旅游管理專業學生創業能力的培養要從實際出發，通過創新意識培養、師資隊伍創建和創新能力培養，以及特殊機構創建等，全方位、多角度地提升學生創業能力，為學生未來的發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]汪丹.酒店管理專業學生實訓效果調查與分析[J].旅游縱覽(下半月),2017(3):258.

[2]蘇潔.基于“校企合作、工學結合”的人才培養創新模式研究:以應用型本科酒店管理專業為例[J].旅游縱覽(下半月),2017(3):261-262.