勞動力市場現狀分析精選(九篇)
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第1篇：勞動力市場現狀分析范文
【關鍵詞】獨立學院 管理類 求職
一、研究的背景及意義
隨我國高等教育已進入全面化的階段，高校畢業人數逐年增加。獨立學院的就業率低的現狀也是由來已久，此外獨立學院管理類畢業生在與一流高校畢業生競爭相同位中往往處于劣勢，因此探究獨立學院管理類畢業生的就業影響因素尤為重要。
本課題的研究意義在于，從研究結論之中總結出獨立學院的的辦學方向，謀求獨立學院的可持續發展。為提高獨立學院管理類畢業生就業率作出了積極的探索，并且還有具有深遠的實用價值。
二、課題研究的現狀
隨著我國高等教育的普及，畢業生逐年增多，高等院校的增加提高了國民素質，但增加了就業壓力。而獨立院校的就業問題日趨嚴重。
（一）個人現狀
獨立學院的學生個人就業觀是求職的重要影響因素。郭亞紅[1]在書中指出，普遍大學生沒有樹立正確的就業觀，而處于獨立學院的學生，由于在大學期間沒有做好正確的職業生涯規劃，對就業與人生、社會之間的關系沒有深入的思考。同時，作為獨立學院中一個比較熱門的專業―管理類專業，學生學的冗雜，導致大部分人在求職時發現自己缺乏專業的知識，社會實踐鍛煉，個人素質與社會要求之間存在明顯的差距，增加了就業的難度。邱文芳[2]在《大學生就業能力現狀分析與培養對策》一文中指出當前大學生就業能力現狀不容樂觀，而造成大學生就業困難的根本原因在于大學生就業能力薄弱，與社會需求存在明顯差異。
（二）社會現狀
獨立院校管理類學生同時也受到了社會評價的誤區，如生源基礎差，師資力量不足，學而不精。再者，政府的支持力度小，市場機制提供的不完善。從而，導致市場的產生的引導力就很小。張小蘭[3]在《大學生就業現狀研究大學生就業現狀研究一基于勞動力市場的角度》一文中指出就業難的原因：勞動力市場上的供求數量不平衡；勞動力市場上的供求結構矛盾問題突出；勞動力市場發展尚不完善。
（三）企業現狀
根據研究調查，企業對于獨立學院的就業認可度低，獨立學院的畢業生，普遍得不到企業的認可。尤其在管理類的專業符合度上，企業并沒有對口的工作技術支持，缺乏專業性的技術指導。其次，企業需要的是的技術型人才，專攻一類研究，而管理類學生的知識面太過于冗雜、多變，不符合企業的發展趨向。
三、研究的預期解決方法
（一）獨立學院的管理類專業學生的培養方向
第一，針對就業率低的問題，獨立院校應從加強內部建設，提升學院的就業指導能力。
第二，針對學生錯誤的就業觀點，學校應加強就業觀念的指導與思想政治觀念的統一，加強就業政策與就業形勢的教育，提升獨立學院管理類畢業生的就業能力。
第三，學校加強就業技能指導，應試過程中的禮儀、溝通技巧的培養，提升大學生應聘能力。
（二）學生的個人能力培養
第一，獨立學院管理類學生注重管理經驗的培養，在校期間增加實習經驗補足專業知識的缺乏。
第二，明確自己的就業方向，對未來有清楚的規劃，學習相應的專業知識，為管理類的工作作出準備。
第三，在校期間注重知識的儲備，提升個人的氣質與綜合素養。
四、總結
當今就業形勢下，獨立學院應重視就業問題，采取相應的解決措施，為學生搭建就業平臺。同時管理類畢業生做好長期職業規劃，把管理能力的培養放在首位。在外部提供的有力環境下，實現獨立學院管理類學生的高就業率。
參考文獻
[1]郭亞紅.新時期獨立學院就業工作存在的問題及對策《咸寧學院學報》，2010-09-15.
[2]邱文芳.《大學生就業能力現狀分析與培養對策》，《漳州師范學院學報（哲學社會科學版）》，2009年01期.
[3]張小蘭，馬慧肖.《大學生就業現狀研究一基于勞動力市場的角度》，《現代商貿工業》，2009年第12期.
第2篇：勞動力市場現狀分析范文
關鍵詞：遼西北；建筑業；勞動力
“遼西北”地區特指遼寧省的西部與北部區域，包括遼寧省的朝陽、阜新和鐵嶺三個地級市，人口總數約占全省人口總數的1/3，其中農業人口所占比重在60%以上，而經濟發展主要依靠農業和礦產采掘業為主，區域生產總值在省內排位一直處于末位。隨著城鎮化進程的不斷推進，"遼西北"地區的大量農村人口為本地區城市建設提供了豐富的勞動力資源，大量農村剩余勞動力參與到城市建設中，使建筑業成為吸納農村剩余勞動力的主要產業之一。根據各地區公布的《國民經濟與社會發展統計公報》顯示，2013年朝陽市實現建筑業總產值383.4億元，比上年增幅18.2%；鐵嶺市實現建筑業總產值311.8億元，比上年增幅8.7%；阜新市實現建筑業總產值264.1億元，比上年增漲21%。其中，阜新市建筑業總產值占其地區GDP的比重高達42.9%，建筑業產值所占GDP比重最低的鐵嶺市也達30.2%，朝陽市建筑業生產總值占GDP比重則為38.2%。這些數據顯示，建筑業在“遼西北”地區的產業結構中占據了十分重要位置。因此，對區域建筑業勞動力市場進行分析，及時掌握建筑業勞動力的變動趨勢，有益于建筑企業的生產經營戰略和區域產業政策調整。
一、建筑業勞動力市場短缺的總體背景
建筑業勞動力主要是指從事住宅、倉庫、廠房、道路橋梁等各種建筑物的承建和維修工程的勞動人口。由于建筑業是技術含量十分高的行業，在施工技術、前期圖紙設計、中期施工管理以及后期驗收均需要大量的成熟專業技術人員。受到過去計劃經濟體制的影響，長期以來我國的建筑業都處于粗放式管理模式，導致建筑業在當前仍屬于勞動密集型產業，不論是在地市級層面或是國家層面，目前普遍實行階梯式承包方式進行施工。具體而言，一項建筑項目從最初的審批直至最終完工，除了特大級的國家項目以外，大部分建筑工程均通過一層層、一級級的承包商完成，而到達建筑工程建設鏈條的最末端，則由農村進城務工而來的農民工直接完成。隨著城鎮化進程的發展需要，當前建筑業在施工技術標準和建筑工人素質方面都對工程質量提高了要求，在許多大型或中小型的建筑工程中，已經凸顯了專業技術人員力量不足的尷尬現狀。
相較于全國而言，“遼西北”地區建筑業勞動力市場也面臨相同的問題。探析其深層次的成熟勞動力短缺因素，大致可以有以下幾方面原因。當前的“遼西北”建筑業勞動力市場主要由農村剩余勞動力構成，這些勞動力的平均年齡普遍在40～50歲之間，受到現代家庭結構和生活理念的影響，年少力壯的青年人很少從事建筑行業。一方面，建筑業的工作環境比較艱苦，施工現場經常處于城市的邊緣或荒郊野外，建筑業工作的本質決定了勞動者需要經常露天作業，而且是一類十分繁重勞累的體力勞動，常年的艱苦環境和勞動強度讓現代家庭成長起來的年輕人無法適應。另一方面，由于計劃生育政策的實施，當前“遼西北”地區多屬于獨生子女家庭，“養尊處優”的成長經歷使他們更加向往舒適生活，從而造成建筑業勞動力市場年齡普遍偏高的特點。此外，近年建筑行業發展不景氣，也成為“遼西北”地區建筑業勞動力市場人才短缺關鍵因素。
二、建筑業勞動力的供給變動趨勢
當前的建筑行業還屬于一個勞動密集型產業，建筑業進城務工人員每年都在城市和鄉村間定期流轉，為地區的城鎮化進程做出了巨大貢獻。自2008年以來，房地產市場持續低迷，建筑業也受到牽連，行業不景氣，受到以上因素及宏觀經濟形勢影響，“遼西北”地區建筑業市場供給不足的矛盾日益突出，主要呈現出以下幾方面特點。
一是勞動力總體數量上的短缺。近些年來，由于受到20世紀70年代開始的計劃生育政策影響，“遼西北”地區農村的“80”后、“90”后人口已經開始大量涌入勞動力市場。由此帶來的影響是，不僅本地區人口增長率的持續下降，而且農村人口老齡化問題越來越突出。實際上，近幾年來我國各地區的勞動適齡人口增速都已經開始放緩，建筑業勞動力人口的總體數量已經開始下降，隨之而來的是農村剩余人口可轉移數量也在不斷下降。以遼寧省凌源市刀爾登鎮的某個村為例，全村四百余戶人口，世代以務農為生。改革開放以后，開始陸續出現農民外出進城務工現象，僅在20世紀90年代末，該村外出務工人員年齡普遍在25～40歲之間，數量約占全村人口的3/5，且外出務工的行業均為建筑業。而在15年后的今天，該村外出務工人員的年齡已經出現了根本性變化，外出務工人員的總數僅占全村人口的1/5，且年齡一般在35～55歲之間。年輕的適齡勞動力人口多選擇不用耗費太多體力的服務業從事工作，年輕人的擇業觀已經發生根本性變化。
二是建筑業工人的結構性短缺。由于受到建筑業總體數量呈現下降趨勢的影響，像制造業一樣，建筑行業也不可避免的受到波及，建筑業勞動力市場出現了以缺少熟練技術人員和適齡一線工人為主要特征的結構性短缺。所謂的熟練技術人員，一般是指在建筑行業的生產一線實際工作時間在3～5年以上的工人，熟練工人是建筑行業生產活動的骨干力量，具有從實踐中總結出來的極為豐富的經驗。熟練工人的素質和數量決定施工隊伍的整體素質，以及工程項目的施工質量和施工速度。與之相對應的是專業技術人員的結構性短缺，由于建筑行業的工作特點決定了其施工環境的艱苦性，這樣就很難吸引到接受過現代建筑學專業知識的高等院校畢業生加入施工隊伍。從實際情況來看，高校畢業生更加愿意選擇到“中鐵”、“中建”這樣的國有企業就業，而不愿意選擇民營建筑企業參加工作。國有建筑企業和民營建筑企業就業的主要區別在于是否為員工繳納“五險一金”，因此大型國有企業成為倍受畢業生青睞的主要就業選擇。但“遼西北”地區缺少類似大型國有建筑企業，大部分均為民營建筑企業，很難吸引到高素質的高校畢業生加入員工隊伍。
三是當代農民工的擇業傾向背離傳統建筑業。這些年來，新生代農民工已經開始逐漸成為建筑業勞動力市場的主體，其擇業觀念與老一代農民工已經有很大的不同。所謂的新生代農民工特指“90”后一代群體，他們雖然出生在農村，但卻很早就輟學進入社會，卻沒有從事過農業勞動。當前新生代農民工大量的從農村涌入城市，已經成為了中國生產制造業和服務業一線工人的替代。與其父輩不同的是，新生代農民工在擇業時所考慮的因素，更多地融入了工資待遇、社會地位、工作環境、政治權利等方面的因素，而收入穩定、工作體面是他們追尋的目標。因而，從建筑業的實際情況出發，建筑業自身的工作特點所導致的對新生代農民工的吸引力正越來越弱，與現代服務業相比，建筑業不僅工作環境比較臟和亂，而且勞動強度非常大，而繁重的體力勞動正是新生代農民工所不愿意從事的行業。而物流、銷售、餐飲、娛樂等現代城市新興服務產業吸引了大量的建筑業潛在勞動力人口，導致新生代農民工的擇業傾向發生了根本性的偏離。與此同時，從勞動強度、工作環境等方面的因素考慮，很多原本從事建筑業的既有農民工，也正在從建筑業向現代服務業轉移，這既是“遼西北”地區建筑業勞動力市場所面臨的產業困境，也是全國建筑行業需要面對的普遍現象。
三、建筑業勞動力的需求變動趨勢
建筑業勞動力市場的需求變動趨勢，取決于建筑業未來一段時期的市場需求以及季節性需求趨勢，還包括對建筑業勞動力的人口素質需求變動趨勢。隨著我國工業化和城鎮化進程的不斷加快，建筑業勞動力市場不僅具有時間上的要求，而對于務工人員的要求已經從知識、技術、素質等方面也發生了根本性的改變。而“遼西北”地區建筑業需求變化主要呈以下兩方面。
一是季節性的需求變動明顯，主要表現在春季和秋季建筑業勞動力短缺嚴重，而夏季建筑業勞動力供給則較為充足。由于建筑業農民工進城務工具有臨時性的群體特點，具體來講就是“遼西北”地區農民進城務工具有明顯的季節性變化特點，在每年的春天播種后和秋收前這一段時期，是農民工進城務工的高峰期，此時農民工進城均為同一個村或親屬等聯絡，臨時組成一個工作團隊，由進城務工經驗豐富的老工頭帶隊，進城后在同一個建筑工地工作，一般的工作期限在兩個月左右，待該工程項目完工后結算勞務費，繼而又由同一個包工頭帶隊進入下一個工地工作。這種群體性的工作特點，使建筑業勞動人員流動性相較于其他行業極為頻繁，勞動力供給充足的情況下，同一建筑工地勞動人員供給過剩，而在勞動力供給不充足的情況下，則很難大規模的招入勞務人員，無法使勞動力在供給上形成一個平穩的過渡期。農忙時節，建筑業農民工的身份轉變為地地道道的農民，一旦進入農閑時節，則身份轉變為建筑業進城務工人員。這種每年不斷轉換的勞動者身份，使得“遼西北”地區的季節性勞動需求極為明顯，尤其是在農忙時節，是建筑業對勞動力市場需求周期的高峰期。
二是建筑業對勞動力市場的素質提出了更高的要求。當前建筑業已經從傳統的施工方式轉化半機械化或機械化施工，而傳統的“人推馬拉”的施工條件已經被現代化的施工設備所取代，缺乏文化和專業知識教育的農村進城務工人員，對這些專業技術知識已經呈現出明顯的滯后性。當前“遼西北”地區的建筑業進城務工人員，小學文化和初中文化程度勞動者占據了90%以上的比重，高中文化程度的勞動者幾乎鳳毛麟角，而這一類建筑業進城務工人員對于勞動回報的要求相對于高校畢業生較低，建筑企業承包商出于節約勞動成本的考慮，也樂于招聘此類人員從事復雜的建筑工程項目，這些農村進城務工人員幾乎都沒有經過嚴格的職前培訓。在這種背景下，一些簡單的建筑施工機械設備，如混凝土攪拌機等比較易于操作的設備，均由進城務工人員中的婦女進行操作，而現代化的建筑施工設備如塔吊等設備，對于文化素質較低的農民工則根本無從業資格進行操作，即使對于比較簡單的機械設備，由于從業人員缺乏安全規范操作培訓，也為建筑工地的安全生產事故埋下了巨大的安全隱患。因此，當前“遼西北”地區的建筑業勞動力市場急需高素質建筑業專業技術人員，以填補農村進城務工人員專業知識存在的不足之處。
四、結論
通過前文分析，可以預見在未來一段時期，隨著“遼西北”地區城鎮化進程的進一步推進，本地區勞動力市場對于高素質的建筑業從業人員需求將進一步加大。尤其是對于接受過高等教育的高校畢業生，以及接受過專業培訓的工人需求，將是本地區建筑業的需求熱點。要解決“遼西北”地區的建筑業結構性短缺問題，一方面需要當地的建筑類企業提高相應的待遇，達到與國有建筑企業相類似的水平，而本地區的政府相關部門也需要出臺相適應的吸引人才政策。另一方面，有關建筑業行政主管部門需要研究制定提高從業者素質的方法，如采取靈活多樣的培訓方式，大力倡導學歷教育與非學歷教育相結合，倡導在職培訓與非在職培訓相結合的培訓制度，提高建筑業從業者的勞動素質，使建筑業從業人員快速具備建筑業施工的基本知識和生產技能，才能為“遼西北”地區建筑行業的可持續發展提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
[1]石向東.北京市建筑業勞動力市場分析[J].人口與經濟，2006（04）.
[2]朱小林，殷寧宇.我國建筑業勞動力市場的變動趨勢及對建筑業的影響[J].改革與戰略，2014（30）.
[3]李忠富，劉世青.我國建筑業勞動力短缺問題現狀及其影響分析[J].建筑經濟，2015（02）.
第3篇：勞動力市場現狀分析范文
城鄉收入差距日益擴大。城鎮化顯著影響收入差距。本文實證分析了城鎮化與收入差距之間的聯系，發現泰爾指數與城鎮化率之間存在著長期均衡關系，短期關系不明顯。提出縮小收入差距推進新型城鎮化建設的建議。
關鍵詞:
收入差距;城鎮化;泰爾指數
一、前言
我國收入分配不平衡日益凸顯，收入差距擴大是大趨勢，城鄉收入差距拉大最令人關注。目前，我國已成為世界上城鄉收入差距最大的國家之一。考慮城鎮社會保障福利，城鄉收入差距的情況更嚴重。
二、文獻綜述城鎮化與城鄉收入差距的研究。
一是劉易斯等從理論上論證了城鎮化對城鄉差距具有縮小作用。潘文軒、曹裕、賀建清等得出城鎮化在短期和長期縮小城鄉收入差距。二是城鎮化拉大城鄉收入差距。謝云得出隨著城鎮化水平的提高，城鄉收入差距逐步拉大。三是城鎮化短期拉大城鄉收入差距，長期縮小直至消除差距。吳先華發現城鎮化長期通過影響市民化縮小城鄉收入差距，短期與城鄉收入差距呈正向關系。四是符想花研究表明:時間數據，城鄉收入差距與城鎮化正相關，橫截面數據，各地區差距與城鎮化負相關。前人研究單從城鎮化研究收入差距研究較少，多數實證研究未對城鎮化與收入差距的關系進行探討。
三、城鄉收入差距的現狀分析與理論分析
(一)收入差距的現狀分析城鄉收入差距大體上分為幾個階段來分析:
1、(1978－1984)，差距呈縮小趨勢。
2、(1985－1993)，差距呈擴大趨勢。
3、(1994－1998)，差距呈縮小趨勢，農村收入增速高于城鎮。
4、(1999－2015)，差距再次擴大。
(二)城鄉收入差距的理論分析
1、要素價格影響收入差距。要素價格決定收入差距大小，勞動報酬偏低是主要原因。勞動力相對過剩，工薪收入普遍偏低。其次，我國資本市場不完善，高收入者的投資使收入增速快于低收入者，地價收入遠超勞動，造成收入差距進一步擴大。
2、經濟發展、自然環境與產業結構影響城鄉收入差距。資源、環境以及交通等條件不均衡。農村還以農業為主，農產品需求彈性小，農業增長必落后第二、三產業發展，導致了城鄉收入增速不同，拉大收入差距。
3、城鄉二元經濟與戶籍制度影響城鄉收入差距。之前，國家優先發展重工業，農村發展受阻，農村勞動力向城市轉移。城鄉戶籍制度，阻礙勞動力轉移，社會保障制度不均衡，導致城鄉收入差距擴大。
4、財政投入與政策性傾向影響城鄉收入差距。財政支出用于農村較少。改革開放初期，我國經濟發展重心轉向城市，使得城鄉在收入、就業等享受不同的待遇，在一定程度上促進了城鄉收入差距的擴大。
四、城鄉居民收入差距的度量
(一)城鄉收入差距泰爾指數。將中國分為城鎮和農村兩個組別，利用泰爾指數公式測算出1978年至2015年中國的泰爾指數。
(二)中國城鎮化率。城鎮化率=城鎮人口/總人口，計算歷年城鎮化率。改革開放后，城鎮化整體呈上升趨勢，自1978年到2015年，城鎮化率從17．92%上升到了56．1%，發展趨勢不錯。當城鎮化處于30%－70%時，城鎮化高速發展，預計未來一段時間，城鎮化仍快速發展。
五、城鎮化與收入差距的動態關聯
第一，單位根檢驗(ADF檢驗)。利用EVIEWS7分別對泰爾指數、城鎮化率以及其一階差分進行單位根檢驗。泰爾指數和城鎮化率均非平穩，其一階差分均平穩，二者均一階單整。第二，協整檢驗。兩序列均同階單整，以泰爾指數incgap為被解釋變量，城鎮化率urban為解釋變量，最小二乘法估計回歸模型。Incgap=0．237016urban(1)incgap和urban存在協整關系，城鄉泰爾指數與城鎮化率長期均衡正相關。第三，Granger因果檢驗。用eviews7對incgap與urban進行Granger因果檢驗。城鎮化率對城鄉收入差距存在單向的Granger因果關系。第四，構建誤差修正模型。探求短期城鎮化率波動對城鄉收入差距影響，結果顯示當期城鄉收入差距變動不是因為當期城鎮化率的變動，短期關系不明顯。
六、研究結論及政策建議
(一)研究結論。通過對中國1978－2013年時間序列數據的實證分析，得到城鄉收入差距與城鎮化之間存在長期均衡關系，兩者之間正相關;通過Granger因果關系檢驗，得到城鄉收入差距與城鎮化是單向的因果關系，城鎮化是城鄉收入差距的Granger原因，反向關系是不存在的;短期波動影響構建的誤差修正模型從統計上看是不顯著的，說明城鎮化與城鄉收入差距短期波動不明顯。
(二)縮小城鄉收入差距，推進新型城鎮化的政策建議。新型城鎮化，以現代化為目標，以人為本，市場主導，內外需牽引，創新驅動，內涵增長為重點，適度聚集為原則，三化互動，實現低成本、高收益，促進城鄉可持續發展的城鎮化。現在中國正需要推進新型城鎮化縮小城鄉收入差距。
1、“人的城鎮化”。首先推進戶籍改革，消除戶籍歧視。消除城鄉壁壘，促進勞動力流動，擴大農村就業，從根本上解決農民收入問題;其次，改革城鄉二元土地制度，加快農村集體土地流轉，提高土地產出和規模;第三，解決農民工住房難問題，構建中低收入群體住房供給體系;最后加強農村社會保障制度建設。
2、城鄉一體化。農民順利就業，縮小城鄉收入差距，一個健康、健全的勞動力市場非常重要，建設城鄉一體化勞動力市場，打破城鄉分割格局。建立健全城鄉各級勞動力市場，對農村人員進行培訓，提高進城人力資本存量，實行平等就業制度，消除不利農民就業收入的限制規定，提高收入。
3、政府與市場作用相結合。推進城鎮化需要資金建設基礎設施，為了吸引資金，要充分發揮市場作用，靠全社會來推進新型城鎮化，但市場作用有盲目性，因此需要政府的引導作用，由政府引導，與市場相結合，促進新型城鎮化良性發展。
參考文獻:
［1］潘文軒．城市化與工業化對城鄉居民收入差距的影響［J］．山西財經大學學報，2010(12):20．
［2］曹裕．城市化、城鄉收入差距與經濟增長———基于我國省級面板數據的實證研究［J］．統計研究，2010(3):29．
［3］賀建清．城鎮化、工業化與城鄉收入差距［J］．新疆社會科學，2012(4):28．
第4篇：勞動力市場現狀分析范文
[關鍵詞] 民營企業 雇傭關系 人力資本 投資
一、我國民營企業雇傭關系穩定性及人力資本投資實證分析
民營企業可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業之外的企業。近年來，我國民營經濟對我國經濟持續保持高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業自身也經歷著飛速發展的過程。然而，民營企業在發展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結合相關實證調查，就我國民營企業中企業雇傭關系穩定性和企業人力資本投資狀況做一介紹。
1.民營企業雇傭關系穩定性
翁杰等對浙江66家企業中選擇2045名員工抽樣調查的結果如下：
不同類型企業下的企業離職率分布
資料來源：翁杰，《基于雇傭關系穩定性的人力資本投資》,2006
從表1看，被調查的34家民營企業中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業離職率在5%到10％之間。另外，通過任職期的比較發現，我國的勞動力市場應該屬于最具靈活性和流動性的一類，企業雇傭關系比較不穩定。
2.民營企業人力資本投資狀況
趙曙明在一項調研報告中指出,38.7%的國內企業培訓預算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認為，我國民營企業以中小企業為主,經營規模小,技術水平低,企業辦培訓的積極性和主動性低,培訓投入相對更低。所以我國民營企業人力資本投資是不足的。結合民營企業人力資本投資相關研究可得出以下結論。
第一，認識上存在誤區。民營企業對企業中層管理人員、基層員工的培訓重視不足。在對民營企業的培訓調查中發現,有92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。廣東貿易學院的調查發現，只有10.15%的民營企業對基層員工進行定期的培訓,同時只有10.15%的民營企業愿意對高層員工進行定期培訓。民營企業在用人時都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營企業更傾向于根據具體的工作情況對員工進行培訓。
第二，缺乏系統完善的企業培訓體系。培訓忽視了需求分析，導致培訓流于形式，同時培訓內容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調查發現，只有5％的受訓管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點用，“聽比不聽好”。目前民營企業培訓往往僅限于簡單的技能培訓上,而且多以應急式業務培訓為主。員工對企業提供的學習和培訓不滿意率達到60％。同時培訓缺少科學有效的評價機制。培訓的效果難以量化和顯現,即使有也主要是以定性資料為主要評價依據,缺乏客觀性和操作性。
第三，缺乏與企業培訓有關的配套制度。 缺少將培訓與考核、待遇相結合的整體運行機制,沒有發揮培訓對員工的激勵作用。一些民營企業很重視培訓,并為員工提供了較多的培訓機會,但卻忽視培訓后對員工的激勵，培訓效果不大。 同時，由于勞動力市場化, 一些企業擔心風險,沒有建立有效的風險防范機制,于是就減少培訓投入,但又出現人員流失更嚴重的情況,形成惡性循環,使企業處在兩難的局面。
二、我國民營企業雇傭關系及人力資本投資現狀分析
不穩定的雇傭關系會削弱企業人力資本投資的動機，導致人力資本投資的不足。通過實證研究可知，我國民營企業雇傭關系不穩定，因此有些企業主不愿進行投資，擔心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進我國企業人力資本投資應該采取的措施應包括：實施市場穩定措施；允許在勞動合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動力市場改革的目的就是增強勞動力市場的流動性以優化勞動力資源的配置，故強制性的市場穩定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時，當前我國勞動力的廉價程度，以及大學生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國勞動力供給是相當充足的。因此，如果勞動力市場制度是外因。那么當前包括民營企業在內的雇傭關系不穩定更大程度源于內因，集中表現為企業的人力資本投資供給與員工相應需求的不匹配。具體分析如下：
1.企業文化和人事管理制度的不完善，造成了在認識上的不足。我國大多數民營企業目前仍主要采用家族式的管理，企業主個人決定著企業成敗興衰。而絕大多數民營企業主素質普遍不高，難免影響決策的科學性，如往往忽視需求分析，只是進行應急式的培訓；甚至因為擔心員工流失，干脆就不培訓。
2.企業規模偏小，投資能力有限。調查發現，我國民營企業絕大部分都屬于小型規模，這直接導致企業的人力資本投資能力的不足。因為，傳統民營企業的發展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業困難。
3.培訓不科學，收效甚微。即使有部分民營企業組織員工參與培訓，也往往缺乏科學性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業培訓的積極性。缺乏科學性主要表現在從培訓前缺乏需求分析，到培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，導致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓與員工個人的報酬相掛鉤的整體運行機制，沒能發揮培訓的激勵作用。
4.競爭戰略滯后。從我國民營企業的行業分布來看，多數還處在勞動密集型企業，競爭方式仍局限于大規模批量生產。然而，從2004年民營企業50強的行業分布可以看出，大多數都是分布于資金密集型和技術密集型行業。所以，著眼于長遠的民營企業應積極采取差異化戰略，增強自主創新能力。而企業自主創新的基石是良好而穩定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。
5.員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。通過調查發現，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統勞動密集型行業中的民營企業，他們對培訓的認識很有限。但是，如廣東等地區員工教育程度相對較高，資金密集型行業也好于勞動密集型行業，這從2004年民營企業50強調查報告可以看到，這些地區及行業中民營企業員工更加關注培訓是否有助于提高自身的能力和自身職業的發展。所以，從發展的角度來看，員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。
三、我國民營企業人力資本投資促進策略
從前面的分析可知，我國部分民營企業對人力資本投資的需求還不強烈，而部分企業盡管有較強的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現實的人力資本投資的供給相當有限。為了促進人力資本投資，實現我國民營企業的可持續的快速發展，應該同時兼顧內因和外因，在以下幾個方面采取措施：
1.提高企業經營者的素質，尤其是實行家族式管理的民營企業中企業主。這有助于企業認識到人力資本投資對企業發展的戰略作用，并產生較強的人力資本投資的需求。
2.突破規模限制，積極進行人力資本投資。規模較小，僅靠原始積累進行大量人力資本投資不太可行。因此，應該積極實施投資方式上的創新。一種可行的方式是，允許關鍵技術或管理人員參與企業剩余價值的分配，形成共同治理的企業治理結構。這有助于小企業實現創新，通過開辟新市場迅速實現擴張，同時利于及早形成重視人力資本的企業文化。
3.建立科學的培訓制度，提高培訓的效果。民營企業本身的人力資本就很有限，所以更應該注重投資的回報率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓前，針對員工的需求制定培訓計劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響。現在民營企業員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對培訓的需求較強。基于一般性投資與專用性投資的互補性，民營企業在培訓內容安排上注意兩類投資間的互補性，除了專業技能，還應該包括提高素質的再教育，并幫助員工認識到，培訓與企業和自身的發展緊密聯系的，以統一員工和企業的培訓目標。目前再教育的途徑很多，實行起來也很方便。同時，再教育滿足了員工在崗培訓的需求。因此，在培訓時應充分注意培訓方式的選擇要有針對性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓后，應該及時獲得反饋，并建立一套整體運行機制。培訓結束，應根據科學的評價體系及時對培訓結果進行評價，并努力使培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，以發揮激勵作用。而對于企業專用性的培訓，可以考慮將評價結果與員工的晉升和職業生涯發展計劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。
4.先進的，規模較大的民營企業應努力強化和提升自身技術創新能力，積極采取差異化戰略。前面已提到，差異化戰略的實施依賴于良好且穩定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實現企業創新的關鍵，但是它主要通過企業內部培訓形成，因而也容易產生所謂的“套牢”問題。基于我國目前的狀況，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛，更加關注自身的發展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業對這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關系的穩定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考慮將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國培訓機會等與專用性人力資本的積累水平及其對企業的貢獻相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業剩余的控制權，參與企業的共同治理。具體可以采取員工持股，期權激勵等，它能把人力資本和企業聯系起來結成“利益共享、風險共擔”的共同體。
此外，政府應該從外因入手，幫助民營企業提高雇傭關系穩定性。具體包括完善人力資本要素市場；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場政策；維護公平的資本市場，解決民營企業融資難的問題；加大教育投入，提高國民的整體素質等。
參考文獻:
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[3]劉湘麗:我國企業職工培訓現狀分析[J].中國工業經濟, 2000年第7期
第5篇：勞動力市場現狀分析范文
就業服務供需現狀分析全文如下：
摘 要：就業是民生之本，當前我們所面臨的就業問題，已經不僅僅是崗位稀缺的問題，而是上升到了結構性失業，自愿失業的層面。提供必要的就業服務，使勞動者的訴求與企業需求接軌，是公共就業服務機構的首要任務。只有完成了就業服務供給與求職者需求的聯動，才能最終解決就業問題。
關鍵詞：就業服務; 就業服務需求; 就業服務供給。
一、引 言。
十二五綱要明確將就業問題納入政府規劃，鼓勵實施就業優先戰略，要求健全統一規范靈活的人力資源市場，完善城鄉公共就業服務體系，推動就業信息全國聯網，為勞動者提供優質高效的就業服務。截止2011 年3 月，全國城鎮新增就業303 萬人，城鎮失業人員再就業 133 萬人，就業困難人員實現就業 41 萬人。2011 年第一季度末，全國實有城鎮登記失業人數 909 萬人，城鎮登記失業率為 4. 1%，與去年底持平。由此可見，雖然金融危機浪潮的退去使得我國的就業情況有所好轉，但是從長期來看，依舊不容樂觀。目前，我國正處于由計劃經濟向市場經濟的轉軌時期，勞動力市場發展不均衡，結構性失業，自愿失業的現象十分普遍。
根據市場搜尋理論的基本思想，勞動者在市場上面臨很多工作機會，只有當某個工作機會提供的工資水平大于勞動者的保留工資水平時，勞動者才會接受該工作，從而結束失業狀態，在此之前，勞動者會一直處于失業狀態。由此，我們可以劃分為三個方面，勞動者尋找工作機會的行為，用人單位/雇主提供職位的行為以及勞動者和職位匹配的問題。目前，無論是大學生還是農民工還是其他就業者，都面臨著就業難的問題，而用人單位卻常常無法找到合適的求職者，究其原因，是勞動力市場的結構性矛盾和勞動力市場信息不充分引起的公共就業服務的供給與求職者的需求對接錯位所致。為此，我認為只有建立完善的就業服務體系，才是解決就業問題的關鍵所在。
二、影響求職者就業服務需求的因素分析。
( 一) 求職者對就業服務需求整體不足。
根據《2011 年河南省統計年鑒》的數據顯示，截止到 2010 年底，河南省城鎮新就業人數為： 城鎮勞動力 47. 95 萬人，鄉村勞動力 10. 35 萬人，大中專技校畢業生 10. 66 萬人，轉業復業軍人 1. 81萬人，其他 9. 90 萬人。由此可見，進入市場求職人員當中，城鎮鄉村勞動力和大中專技校畢業生是主 體，在 所 有 求 職 人 員 中 所 占 的 比 重 為85. 48% 。而城鎮登記失業人數為 38. 20 萬人，登記失業率為 3. 4%。與 2009 年的登記失業率3. 5% 相比，登記失業率有所下調，但是下調的幅度很小。由此可見，在勞動力市場中，仍有大量人員處于失業狀態。這部分人，或是因為技能不能達到用人單位的要求，或是用人單位工資水平或工作條件不能滿足自身的需求，所以處于失業的狀態。然而，如何擺脫這種狀態，如何找到適合自己的工作崗位，抑或是如何提高自己的綜合能力來達到用人單位的需求，處于失業或待業的這部分群體，并沒有很好的尋求就業服務幫助的渠道。目前，我省的就業服務體系包括職業介紹、職業培訓、失業保險和勞動就業服務等四項主要內容。在走訪了大量求職者后，占一半以上的求職者對就業服務表示需求不大。由此我們得出結論，求職者對就業服務有一定的需求，但是總體需求不足。面對居高不下的登記失業率，認清了就業服務總體需求不足的事實，我們認識到，只有找到影響就業服務需求的因素，才能從根本上解決就業服務需求不足的問題，進而完成就業服務的供給與求職者對就業服務需求的對接。
( 二) 因素分析。
根據中國人力資源市場信息監測中心 2010年第三季度的數據顯示，有 89. 2% 的用人需求對年齡有所要求。其中，16 ～34 歲的用人需求占總需求的 68. 2%。換言之，在 16 ～ 34 歲這個年齡段的求職者，找工作相對來說比較有優勢，對就業服務的意愿相對薄弱。對于 35 ～ 60 歲這個年齡段的求職者來說，單憑從求職網站或人才招聘會這種形式，試圖找到工作是十分困難的，而通過就業服務機構尋求職業指導或就業援助，也許能夠找到滿意的工作崗位。所以，筆者認為，在其他條件同等的情況下，35 ～60 歲這個年齡段的求職者就業服務需求更大。
初高中教育水平的求職者對就業服務需求的意愿比較強烈。根據中國人力資源市場信息監測中心 2010 年第三季度的數據顯示，2010 年第三季度，有 87%的用人單位對文化程度有所要求。要求高中文化程度的占 38. 4%，初中以下文化程度的占 25. 2%。處于初高中教育水平的求職者，相對于文化程度更低的求職者來說，更有能力承擔就業服務的成本，因為低文化程度導致的低收入使得求職者很難負擔就業服務的高成本。同時，處于初高中教育水平的求職者，對自己未來的工作崗位或工作環境會有更高的期許，從而他們愿意通過就業服務機構，找到更適合他們的工作崗位。而大專以上學歷的求職者，有著更多樣化的就業機會。應屆大學生往往通過校內的招聘會與用人單位簽訂就業協議，即使是已經畢業的大學生，也更愿意通過自己的方式尋求工作機會，所以對就業服務的需求不大，同時對就業服務的認識也有一定的偏差。文化程度高的求職者，往往對就業服務沒有一個清楚的認識，認為就業服務機構只是給下崗職工或進城務工人員提供服務，而自己作為高學歷的求職者，無需尋求就業服務機構的幫助。這種認知上的偏差，導致高學歷的求職者對就業服務的需求意愿不大。
對于就業服務機構的認知程度，是決定求職者是否會尋求就業服務的關鍵所在。目前，在諸多求職者中，對就業服務有明確認識的少之又少，絕大多數求職者對就業服務有簡單的了解，極少一部分有深入的了解。即使有大部分的求職者對就業服務有所了解，但是僅限于知道就業服務這個名詞，至于就業服務機構到底能夠提供哪些服務，針對哪些人群提供服務，當地的就業服務機構在哪里辦公，就業服務是免費還是收費等這些具體的內容，知道的人很少。如果連對就業服務的認知都沒有，又何來需求呢? 不管是對于外來務工人員，還是應屆畢業生，抑或是在職人員，對就業服務的需求都應該建立在對就業服務了解的基礎上。越是了解就業服務的求職者，需求就越高，能夠得到的幫助也就越大。
三、影響公共就業服務供給的因素分析。
( 一) 就業服務供給的現狀： 供給不足，獲得困難，效果一般。
就業服務機構提供的服務功能，理想化的狀態應該分為十二項，分別為： 咨詢服務、信息服務、職業介紹服務、職業指導服務、職業培訓、創業服務、就業援助、就業與事業管理服務、政策落實、人力資源社會保障事務、管理職能以及拓展服務。然而在現實中，人們接觸更多的只是職業介紹服務、職業指導服務、職業培訓。這說明，就業服務提供的服務類別很少，并且僅有少部分人通過就業服務機構能夠獲取方便快捷的就業服務。這說明，就業服務的獲取手續十分繁瑣，時效性不強。由此，我們可以得出結論，目前，就業服務機構所提供的就業服務嚴重不足，且效果一般。
( 二) 就業服務供給問題產生的原因。
資金不足。就業服務機構的正常運轉，必然離不開資金的支持。目前我國的就業服務機構多數是公營的，公營的就業服務機構提供免費的就業服務。換句話說，公營的就業服務機構主要是靠地方財政的支持運轉的。然而，我國的財政職能一直偏好于建設性財政，財政支出主要應用于經濟建設，這導致國家對公共就業服務投入相對較少。對就業服務投入的忽略，各地政府重投資，輕民生的態度決定了就業服務機構所能夠提供的服務類別、服務范圍以及服務效果。
歧視性政策。在目前的就業大軍中，農民工和應屆畢業生占了很大的比重。近年來，雖然各地政府都對農民工的就業環境進行了改善，但是在公共服務和公共產品分配上，確實還是存在明顯的歧視。我國的戶籍制度是導致這種歧視性分配政策的主要原因。在以戶籍、以身份作為提供服務的先決條件的體制下，農民工的就業服務必然得不到有效的供給與滿足。而對應屆畢業生的歧視，是很多時候被人忽略的。在現實生活當中，應屆畢業生的就業歧視是很普遍的，最常見的歧視就是缺乏工作經驗。
信息不完善。由于信息的不完善，導致就業服務機構無法提供及時有效的服務。首先，是對求職者信息的缺失。就業服務機構只能掌握已在就業服務機構登記了的求職者的相關信息，而且不排除這些信息是不完善的。其次，用人單位的信息獲取不直接有效。就業服務機構沒有一套完整的程序可以方便快捷的獲取用人單位的用人信息。介于這兩方面的原因，就業服務機構不能夠及時有效地發揮它應有的作用。
四、對策建議。
( 一) 加大政府公共就業服務投入。
政府部門作為社會公眾和公共利益的代表，其在就業服務中發揮了主導作用。2010 年全國財政支出 89 874. 16 億元，比 2009 年增加13 574.23億元，社會保障和就業支出 9 130. 62 億元，比上年增長20.0%，占全國財政支出的 10. 2%。加快建立和完善公共財政體制，進一步調整和優化財政支出結構，加大對公共就業服務的投入力度。只有有了財政支持，我們才能夠更有底氣的去加大人力資本投資、基本設備設施的投資，才能夠更好的完善公共就業服務體系的建設。
( 二) 擴大對公共就業服務宣傳的覆蓋面。
公共就業服務機構作為連接勞動者和用人單位的紐帶，之所以沒有充分發揮出他應有的作用，是因為這條紐帶鮮為人知。為了使公共服務的作用付諸實踐，應該加大對公共就業服務的宣傳力度，使求職者明確的清楚公共就業服務到底是什么，能夠提供怎樣的服務，如何獲取這些服務等。作為公共就業服務機構，可以以各地高校的就業指導中心為橋梁，為廣大應屆畢業生做相關的講座，普及公共就業服務的相關知識，也可以直接通過高校的就業指導中心為大學生提供就業服務。另外，公共就業服務機構還可以同各企事業單位、各地級縣級政府合作，通過發放宣傳冊、調查問卷，舉辦就業服務培訓等方式，向廣大勞動者傳遞就業服務的相關知識。勞動者只有認識了就業服務，才能有進一步的需求，從而就業服務才能真正扮演好求職者和用人單位之間中介的角色。
( 三) 千方百計收集空崗信息。
作為公共就業服務機構，只有擁有足夠豐富的信息資源，才能做好就業政策和勞動力市場計劃的執行者。公共就業服務機構可以設置專門的聯絡員，定期走訪企業或者是通過電話、傳真、互聯網等方式收集空崗信息，以便能夠更好地了解用人單位的用人需求。或者，借鑒國外公共就業服務機構的做法，例如美國、加拿大、荷蘭，這些國家的公共就業服務機構直接鼓勵企業登記用人要求，或是為企業提供咨詢和信息服務，協助企業尋找符合要求的求職者。另外，作為最直接最有效的方式，公共就業服務機構可以利用互聯網的優勢，建立工作數據庫，幫助求職者和用人單位進行匹配。這個工作數據庫可以同地方高校，人才招聘中心，各企事業單位相連接，來獲取空崗信息和求職簡歷，并且以市、縣為單位逐級向上聯網，最終形成覆蓋全國的工作數據庫，從而解決求職者需求與就業服務供給不銜接的問題。
參考文獻：
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第6篇：勞動力市場現狀分析范文
關鍵詞：勞動者；職業培訓制度；建構研究
中圖分類號：F241.3 文獻標識碼：A
原標題：勞動者職業培訓制度建構研究
收錄日期：2012年6月4日
引言
健全完善的勞動者職業培訓制度對于國家、用人單位和員工三方而言，能夠促進人力資源的流動和配置、提升勞動者的工作效率和工作積極性、增強勞動者的技能和適應工作的能力水平，尤其是在我國人口老齡化程度加快、人口紅利優勢喪失、勞動者職業培訓制度不健全和勞動者對職業培訓的需求較強烈的背景下，建立和構筑一個目標明確、制度健全、保障有力、實施到位的勞動者職業培訓制度十分必要。
一、我國勞動者職業培訓現狀分析
從當前對勞動者職業培訓的統計資料和相關實證研究來看，當前我國勞動者職業培訓的現狀是：培訓狀況參差不齊，大部分用人單位給予員工的職業培訓機會偏少并且相對公平度較差；培訓需求中勞動者被動選擇、流于形式，僅為獲取一紙證書的職業培訓居多，而員工個人主動選擇、切實想提高自身技能和能力的機會較少；對于勞動者職業培訓的選擇權限，勞動者不能自由選擇培訓的內容和培訓機構，絕大部分培訓是用人單位的安排；在職業培訓的激勵機制方面，大部分單位的培訓激勵機制普遍缺失，對于員工的激勵效果較差；勞動者對職業培訓質量的評價較為一般甚至有負面結論。
二、勞動者職業培訓存在的問題
當前，我國勞動者職業培訓存在的問題主要集中在對職業培訓的觀念認識、職業培訓制度設計的缺陷以及職業培訓體系不健全三大方面。
（一）觀念認識片面。當前，政府、企業、勞動者個人甚至部分學者對職業培訓的認識是，勞動者職業培訓的對象是未就業者、失業需再培訓者和對技術性要求較高的技術工人，培訓目的功利性太強，急功近利，缺乏長遠眼光。由于勞動者的工作不是一成不變的，勞動者在不同單位、不同崗位以及職業生涯的每一個階段，為適應崗位需求變化和個人發展，有必要不斷接受職業技能和職業素養培訓。因此，凡是勞動者都應該是職業培訓的對象，而不只是技工和相關人員，而且現在接受的部分培訓內容，短期內不一定能見到效果，只有從長遠來看才能達到培訓的目的。
（二）職業培訓制度設計的缺陷。職業培訓制度是決定職業培訓現狀的重要影響因素。現階段，我國的職業培訓制度極為分散，沒有專門的法律和統一的制度，目前的相關政策大都是在《勞動法》、《職業教育法》和《就業促進法》等法律和一些決定與意見中零散地去整合。制度的缺失導致用人單位視勞動者的職業培訓無足輕重，職業培訓機構各自為政，官辦性培訓機構強而市場性生存力弱，勞動者職業培訓機會缺失，培訓效益差。
（三）職業培訓體系不健全。職業培訓體系的運轉需要政府、用人單位、培訓機構和勞動者個人等方面的積極配合，才能產生良好的效果。就目前的職業培訓體系現狀來看，政府缺乏有效的制度和政策；用人單位對本單位勞動者的職業培訓缺乏長遠規劃，擔心培訓成本給企業造成負擔和員工接受培訓后流失；培訓機構缺乏對培訓質量重要性的認識，培訓質量不高而導致受訓者對其評價較差；勞動者個人擔心培訓成本和培訓后的收益是否和培訓掛鉤，所以接受職業培訓的積極性不高。
三、國際經驗借鑒
他山之石可以攻玉，積極借鑒現今勞動者職業培訓制度較完善的國家經驗，對于我國勞動者職業培訓制度的構建具有重要的參考價值。
（一）美國的勞動者職業培訓制度。美國在長期實踐中培育和發展了較為完善的勞動者職業培訓體系和制度。主要體現在勞動者職業培訓的內容和職業培訓制度運作的特點等方面。
第7篇：勞動力市場現狀分析范文
關鍵詞：勞動力流動 區域經濟 發展
一、城市化與勞動力流動
2008年中國城市化率的統計值為44.94％，與發達國家甚至和許多發展中國家比較顯得落后。城市化往往遵循著一定的內在規律，諾瑟姆把這一規律概括為一條被拉平的S曲線并將30％和70％分別作為第一、二階段和二、三階段的分界點。城市化起始于英國的產業革命，之后，隨著社會生產力的發展，城市的規模和功能也發生了根本變化，成為工商業的中心和經濟發展的帶動力量。發達國家的城市化進程，同經濟發展的結果是一致的。
從歐美發達國家城市化的經驗我們可以看到，無論是早期的城市化，還是之后的逆城市化和再城市化，城市化進程都與經濟發展相協調。政府主導下及時進行產業結構調整，積極有效地推進城市化建設是必然選擇。因此，處于發展階段的中國城市化進程，今后相當長的時間內勞動力流動幅度會比較大。但是由于戶籍制度的限制沒有根本的改變，勞動力流動在一定程度上看是畸形發展。社會分層的不合理影響資源配置和人才合理流動，也影響了經濟發展和社會和諧。
二、勞動力流動的影響
(一)勞動力流動正反方面的影響
按照經濟學家托達羅的觀點，勞動力流動主要是一種經濟現象。一個農業勞動者是否遷入城市是根據他對城鄉預期的收入差異而不是城鄉實際收入差異的判斷來決定的。任何時期的勞動力遷移行動就取決于以下三個因素：城鄉工資差距、城市的失業率以及潛在遷移者對遷移后果的反應程度。因此，目前社會分層下的城鄉差距、行業差距和地區差距過大是亟待解決的問題，
勞動力流動的好處是顯而易見的，它有利于我國城市化進程的推進，讓更多的資金和技術等要素流向農村地區，發揮農村和農民的比較優勢。讓更多更有沖擊的觀念走進農村地區，這也許是國家政策都無法干涉到的領域。流動的是美好的，這是經濟發展的“交換”思想的最好體現。但是，處在轉型期和發展機遇期的中國，生產要素的跨部門、跨區域流動，是市場經濟中的普遍現象。勞動力的流動是人力資源在地區間的轉移，也是人力資本在地區之間的轉移，并且存在“智力流失”的問題。
(二)勞動力流動現狀分析
國家統計局2007年根據全國1％勞動力抽樣調查數據所做的最新研究報告指出。目前我國跨省勞動力流動呈現出以勞動年齡勞動力為主體、勞動力構成以中等文化層次為主等特點。報告稱具有較強勞動能力的青壯年勞動力是跨省流動勞動力的主流。而且經濟因素正成為勞動力流動的主要原因。可見，這種社會分層主導下的勞動力流動會進一步加劇城鄉差距和地區差距，二者互相制約，形成了一個惡性循環。
另外，在跨省勞動力流動中，流動勞動力多以簡單勞動為主。
三、改革戶籍制度與健全社會保障體系，促進區域經濟發展
首先，應當建立城鄉統一、平等、競爭的勞動力市場。打破農民就業的身份、戶籍和崗位限制，形成城鄉勞動者平等就業的制度。引導農村富余勞動力在城鄉、在不同地區間的有序流動。我國目前的現實是城市的待遇遠高于農村。要消除城鄉的差別，我們應該在經濟發展的過程中逐步提高農民的福利待遇，把農民納入國家的社會保障體系中來。
第8篇：勞動力市場現狀分析范文
人力資源的開發、利用和管理，將是世界各國社會經濟發展的最關鍵的因素，這就不可避免地要利用人力資源的價值管理方法———人力資源管理會計，它是以貨幣形式反映并控制經濟組織中的成本和管理活動，是會計科學中一個新興的分支。
1人力資源會計的產生和發展
人力資源會計軔于20世紀60年代的美國，美國的巴登和赫曼遜首先提出了“人力資源管理會計”這個概念。應該說：人力資源會計曾經在美國，加拿大等國家獲得較快的發展，一些公司紛紛效仿，采納了人力資源會計制度。在我國，人力資源管理會計的研究始于80年代初，1980年，著名會計家潘序倫先生在上海《文匯報》發表著名文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究，建議既要計量人才成本，又要講求效益，率先在國內提出了人力資源管理會計研究問題；在20世紀末和21世紀初，隨著知識經濟的初見端倪以及整個社會對知識經濟的關注，人力資源會計的發展呈現出“柳暗花明”的現象，人力資源的會計問題成為新經濟下會計問題的熱點。
2人力資源的定義取向
2.1西方會計學者認為人力資源是不變資本（簡稱C），是介于智力成果與一般資源的以獨特形式存在于企業中的特定資產，具有資產的一般特性：①它蘊藏著可能的未來收益；②它為某一特定的主體所擁有或控制；③為取得或控制人力資源的交易或其他事項已發生；④它可以用貨幣計量。就是說：人力資源是一種無形資產，其理由是勞動力的使用權沒有實物形態，企業在聘用期內可長期使用，且能為企業帶來利益。
2.2我國會計學者站在馬克思的實用價值理論的立場認為人力資源是可變資本（簡稱V），其核心是勞動力。
2.3面對我們飛速發展的知識經濟時代，將人力資源確定為可變資本還是不可變的理論我認為都有些片面。目前，理論界對此提出三個觀點：一是具有一定能力的人（總和）；二是包含于人體內的特定能力（智力或體力）；三是具有服務潛能的抽象的人。相對而言，我認為第一觀點更為科學合理，因為它不僅體現了人力資源的質的規定性（既“人”），而且體現了其量的規定性（既“人口”），同時它也強調了作為人力資源的人應具備的基本前提—有勞動力或服務潛能，可以簡單的說，人力資源=C+V。
3推行人力資源管理會計的重要意義
首先，推行人力資源管理會計室國家宏觀經濟管理的需要。隨著我國勞動人事制度改革的深入發展，要求確認、計量、記錄人力資源的成本和價值，并對人力資源開發的經濟效益加以分析。其次，推行人力資源管理會計是提供人力資源投資信息的需要。人力資源管理會計通過人力資源取得、開發的耗費和產生的效益等數據信息，不僅能夠反映投資效果，而且能夠有效地控制和調節投資行為，提高人力資源投資的經濟效益。最后，推行人力資源管理會計是提高使用效率的需要。企業若想在激烈的競爭中取得成功，必須充分重視人力資源的開發和培訓，為了使每個人能衡量自己在企業中價值，激勵員工充分發揮積極性，必須借助富有說服力的數字資料予以說明，以提高人力資源的使用效率。
4我國推行人力資源管理會計的條件及現狀分析
目前，理論界對人力資源會計模式的探討主要有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源權益會計。與其他兩種會計模式相比，人力資源權益會計更具有使用價值，更符合我國國情，因為它充分肯定了人力資源所有者與財力物力資本所有者平等的產權主體地位，肯定了人力資本所有者參與企業剩余收益分配的權利，它有利于企業人力資源與財務資本的有效結合，企業資源的充分利用和運作效率的提高，更有利于社會對勞動者權益的保護。下面我從以下兩個角度進行分析：
4.1從客觀經濟條件角度分析
4.1.1完善的勞動力市場推行人力資源會計，需要對企業人力資源的取得成本和價值進行計量，只有建立人才自由流動、信息公開的勞動力市場，才能為企業人力資源會計核算提供客觀依據，降低人力資源會計的推行成本。目前，由于市場經濟的迅速發展與社會政治制度變革滯后之間的矛盾，我國勞動力市場呈現多重分割局面，具體表現為：城鄉分隔、地區分隔、部門分離、勞動力市場與從屬勞動力市場分隔等，這種局面阻礙了勞動力的自由流動，無法發揮市場對勞動力資源的合理配置作用，從而影響企業對人力資源取得和補償的價值估計，降低了人力資源會計信息的質量。
4.1.2完善的分配制度推行人力資源會計，肯定人力資源所有者參與企業剩余價值分配，需要有完善的分配制度作保障。現階段，我國的價值分配制度還處于探索階段，而生產要素參與與企業剩余價值分配的形式還有待進一步深入，還無法為人力資源了解的推行提供制度支持。
4.1.3完善的產權制度目前，我國國有企業產權制度改革的重點仍集中在如何建立國有企業出資人制度，如何完善企業法人治理結構。對于將人力資源納入企業產權制度設置尚未涉及。人力資源權益會計的核心是人力資本參與企業剩余價值分配的問題，這將影響到企業現有的收益分配格局。只有確立新的人力資本與資本平等的產權關系，現行會計才能由傳統的對資本價值運動的反映轉為對全面產權價值運動的反映，人力資源會計才能得以推行。
4.1.4技術條件人力資源會計的推行依賴于高水平的會計隊伍和企業會計信息化的性質。這些工作需要高素質，高效率的會計人員利用以計算機，網絡等為主的信息技術進行會計信息的加工，處理、存儲、傳輸和應用，從而保證會計信息的及時性和可靠性。
4.2從會計角度分析
4.2.1確認
理論界對人力資源是否符合資產的定義和性質，是否將人力資源確認為人力資產等方面存在分歧。按照FASB財務會計概念框架，要素的確認必須符合四項基本條件：①可定義性；②可計量性；③相關性；④可靠性。那么人力資源是否可以資產呢？這一直是許多年來諸多學者提出質疑的一個問題。資產是“一個主體，由于過去交易或事項所擁有或控制的可能的未來經濟利益”。從該定義可以看出，資產的本質是“未來經濟利益”，那么，主要能夠為企業貢獻未來的經濟利益，無形資產和有形資產就不該有所區別，而都應該在財務報告中進行一致性的表述。
4.2.2計量
如何對企業人力資產進行計量一直是理論界探討的熱點之一。在人力資源權益會計模式中，確認人力資產的同時會帶來企業負債和所有者權益的變動。因此，對人力資產計量也要分為兩部分進行：一是對企業使用人力資源應支付補償而形成的負債部分，主要按以工資為基礎的計量方法確定。二是對人力資本增加所有者權益的部分，主要以人力資本所有未來的財富創造能力為估計顧及基礎它直接關系到人力資本所有者最終參與剩余價值分配的數額。目前，學術界雖提出許多人力資本的計量方法，但由于勞動的主觀能動性，無論是以工資報酬率為基礎還是以收益為基礎的價值計量方法，都以眾多假設條件為前提，從而導致數據結果因客觀性較差、成本較大而難以被接受。
4.2.3記錄
會計上對人力資產的記錄，主要指將人力資產納入賬戶體系進行后續反映的階段。目前，對人力資源會計的探討更多重視勞動者將人力資本投入企業后參與剩余價值分配的問題，而忽視了人力資源作為資產后勞動者對企業承擔虧損的處理，事實上，企業資產的利用效率和經營成果，主要取決于有主觀能動性的勞動者，包括管理者的領導才能，勞動者的積極性的發揮等方面，因此勞動者對企業盈虧承擔重大責任。
4.2.4報告
第9篇：勞動力市場現狀分析范文
關鍵詞：企業；農民工；培訓
中圖分類號：D422.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-0-02
我國人力資源豐富，來自農村的勞動力是支持我國經濟發展的一支中堅力量。高素質的農民工可以使得用工企業具有較高的勞動生產率以及保證企業的生產安全，還能夠增加企業的綜合競爭力和促進企業文化的發展。但目前勞動力市場上的農民工并不能滿足企業的需求，導致企業需要通過培訓來提升農民工的素質。在培訓時企業卻需要面臨著農民工的文化水平低、專業技能低下、流動性強等問題，這些問題帶給企業對農民工培訓的很多困難。那么從企業角度去對農民工的培訓問題進行探討，分析企業對于農民工培訓的所面臨的困難與所獲的益處，從企業培訓農民工的諸多受限因素中去探尋企業培訓農民工的可取之路，將會對我國企業如何處理農民工的培訓這一實際問題的解決有著一定幫助。
一、企業對農民工實施培訓的背景
(一)農民工的特征
1.農民工的文化水平低。雖然總體的文化水平在向更高的方向發展，但是由于農民工的整體文化水平較低，可以預見的是在未來一段較長的時間內，企業在用工時將面臨的仍然是大量低文化水平的農民工。
2.農民工對培訓意識較差。由于文化水平低，農民工很難意識到培訓的必要性與重要性，并且文化水平較低將會造成農民工完成培訓的難度加大，時間增長，一定程度上會造成他們的反感。
3.農民工的流動性強。由于農民工大部分都為外出務工，其選擇的務工地區、產業與企業具有很大的變動性。一方面與勞動力市場用工需求情況有關；另一方面受到自身許多方面因素影響。
(二)農民工培訓對于企業的重要性
1.培訓對于勞動生產率的提高作用。泰羅認為培訓可以使工人的勞動技能水平提高，進而能夠促進企業勞動生產率的提高。經過培訓的農民工可以在相同的時間內生產出比以前更多的產品，或者可以制造出更為高質量的產品，可以提供更為優質的服務，可以使用技術含量更高、需要更高操作水平的機器進行生產。
2.培訓對于生產安全的保障作用。許多情況下，安全事故的發生都是由于人的原因而造成的，由于農民工不按規定進行生產所造成的事故屢見不鮮。為了保證生產能夠順利的進行，避免事故而造成的人生安全的傷害與經濟財物的損失，企業有義務去對農民工進行培訓。
3.培訓對于企業競爭力的增強作用。在現代，企業的核心競爭力主要來自于人才。通過對人的培養，使其能夠解決在生產實踐中碰到的具體問題，無疑可以提高企業的效能。企業可以通過對農民工的培訓掌握屬于自己的素質人才隊伍，使之符合自己的戰略規劃的實施要求，進而增強自身的競爭力。
4.培訓對于企業組織文化的促進作用。對農民工進行專業技能培訓的同時，也可以向他們介紹企業的相關情況，讓農民工更加深入的了解所在的企業，產生一種組織認同感。通過農民工的培訓課程，制造他們團隊學習的機會，有利于使他們產生一種組織的歸屬感，增強企業的凝聚力。
二、企業對農民工的需求與勞動力市場供給分析
(一)企業對農民工的需求
1.不同企業用工數量需求分析。一般來說，制造業、建筑業和服務業類的企業對農民工的需求較大。雖然隨著科技生產力的不斷提高，制造業企業對農民工的需求正在下降，但仍然需求很大。根據國家統計局的數據統計，對農民工用工數量需求的排名為：制造業、建筑業、服務業、住宿餐飲業和批發零售業、交通運輸倉儲郵政業。
2.不同企業用工素質需求分析。首先分析企業的總體情況。一是文化水平的要求。根據國家統計局2009年的統計年鑒，占比重87%的用人單位對于應聘者有文化程度的要求。二是對技術等級的要求。對技術等級有明確要求的用人單位約占總需求人數的50.5%。
再分析分屬不同產業的企業情況。按照對于農民工素質程度需求的高低，可以將行業進行大致的排行。從低到高依次是：農、林、牧、漁業，批發零售貿易和餐飲業、采掘業、制造業、建筑業、交通運輸倉儲和郵電通信業。
3.企業用工數量與素質需求的綜合分析。如果企業對于用工數量與素質的需求都能被勞動力市場所滿足，那么直接就可以從社會上招聘即可。但很多情況下，人力市場的供給與需求不一定能夠達到平衡的狀態，也就是說，企業可能面臨著不能足額招收到所需要的具有一定素質水平工人的局面，從而必須對原本達不到要求的農民工進行培訓，以使其達到所需素質水平。
(二)勞動力市場供給的分析
1.不同文化水平的農民工供應分析。根據國家統計局于2009年的統計，在外出進行務工的14533萬農民工中，占1.1%總計約1598630人是文盲，占10.6%總計約15404980人是小學文化程度，占64.8%總計約94173840人是初中文化程度，占13.1%總計約19038230人是高中文化程度，占10.4%總計約15114320人是中專及以上文化程度，占23.5%總計約34152550人是高中及以上文化程度(見圖1)。
數據來源與國家統計局2009年統計年鑒
圖1 各文化程度的農民工人數統計
2.掌握技能的農民工供應分析。根據國家統計局的統計，在外出進行務工的農民工中，有占到51.5%的農民工沒有接受任何類型的技能培訓。一般來說，文化程度水平與接受技能培訓的比例成正比例關系。由此可見外出務工的農民工大多數沒有受過任何技能培訓。
3.農民工文化水平與企業培訓的選擇。企業是否選擇對農民工培訓，選擇怎樣的農民工進行培訓，受培訓的時長與效果與培訓成本的影響。顯然農民工的文化水平越高對于企業的培訓越有利。單個企業根據自己的滿意標準進行選擇農民工的文化水平區間，其考量點為成本與時長。
三、企業對農民工的培訓與管理
(一)企業對農民工培訓的可選途徑
1.由內部人員對農民工進行培訓。在不需或無力建立起自己的內部培訓機構，或者是企業出于成本與培訓時間的考慮不想聘用外部人員與外部機構進行培訓時，企業則可以利用自己的內部人員對農民工進行培訓。
2.構建自主的培訓機構對農民工進行培訓。綜合實力較強可以承擔較高的固定費用的企業可以選擇構建自主的培訓機構。自建的培訓機構的教學比內部人員的培訓更為正規，可以使用更多的場地與器材設施，能夠實施更多的培訓方法與方案，更為系統的進行培訓。
3.與地方政府或機構建立合作關系對農民工進行培訓。如果企業既不想花費經費建立自己的培訓機構，也不想由于占用內部人員的時間與精力而導致的工作效率的下降，或者是對內部人員培訓的效果不滿意，則可以選擇與地方政府與社會機構合作對農民工進行培訓，即企業委托培訓。
4.特殊情況下的挖角。在有些情況下，企業無法招收到足額符合職位要求的農民工。如果企業選擇招聘人員后再進行培訓，可能培訓所需要的時間超出企業能承受的范圍，或者對企業來說培訓員工的費用較高超出了從外單位進行“挖角”的費用，企業就會選擇這一行為。
(二)企業對農民工培訓的時機
1.崗前培訓。一些企業需要農民工在具備了一定的技能水平之后才能參加工作，例如從事特殊工種等類似的只有具備足夠技術水平才能上崗的工種，那么對于這樣的企業，應當做好對農民工的崗前培訓。對于這樣的企業來說，經過崗前培訓后，農民工就可以投入持續的生產與服務之中。
2.在職培訓。對于一些企業來說，對于初期上崗的農民工的技能水平并沒有很嚴格的要求或是安排崗前培訓的難度較大，可以將培訓時機定為在職培訓。在職培訓可以讓農民工在實際工作環境中接受培訓，將所學的知識運用到實踐中去，及時得到反饋，利于其快速提高工作技能與素質。
(三)企業針對農民工的人力資源管理方法
1.與農民工簽訂勞動合同的安排。企業可以根據自己的需要選擇是否與農民工簽訂勞動合同，主要依據為所需技能水平的農民工的市場供應量。比如對于一些要求具備一定技術水平的崗位，從市場上招聘人員較為困難，或培訓的時間長，費用高，則企業可以選擇與農民工簽訂勞動合同。而對于一些企業，所需用工的技能水平不高，可以隨時從外界進行補充，或是簽訂勞動合同的手續繁瑣代價較高，企業可以不與農民工簽訂勞動合同。
2.對農民工工資與社會保障的安排。對于農民工的工資首先應該確保按月足額發放，在此基礎上，可以適當的提高農民工的工資，并建立合理的工資增長制度，有利于保留住人員。其次企業應當為農民工辦理最基本的工傷保險，可以將其他類型的保險作為對長時間就職員工的獎勵，以此鼓勵農民工的停留。
3.對農民工的生活條件和工作環境的安排。一方面，企業可以提供較好的生活條件，如，給農民工提供較好的伙食水平，有足夠的居住面積，適當的配套設施。另一方面，企業應當給予符合標準的勞動保護措施，發放必要的勞保用品，安置必要的安全設備，使安全水平達標。
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