傳統文化企業管理精選(九篇)

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第1篇：傳統文化企業管理范文

[關鍵詞] 中國傳統文化 管理 影響

中國傳統文化中包涵著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統。中國的傳統文化與現代管理有著深刻的聯系，我們要把古代優秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發展。

那么中國傳統文化中的企業管理思想主要體現在：

一、“人為邦本”

關于對象管理現代西方管理理論認為:人是管理對象中最能動、最活躍、最革命的因素。事實上,這些現代管理思想在兩千多年的中國傳統文化中就能找到源頭活水。《尚書?盤庚》記載:“重我民”、“施實得于民”;孔子主張富民、教民(見《論語?子路》),重視“民、食、喪、祭”,“民”位列第一;孟子堅持“民為貴,社稷次之,君為輕”(《孟子?盡心下》)的基本觀點,強調政在得民,失民必定亡國滅身。因而，在我國現代管理當中，應該充分重視人的管理，關心下屬，調動他們的積極性，他們才會全身心地投入到工作當中去，促進事業的發展。

二、“人之能群”

關于管理組織，現代管理在組織的機構設置、人員配備、辦事效率、行為規范等方面都提出了許多科學的理論。儒家的管理組織理論則集中體現在荀子所說的,人“力不若牛,走不若馬,而牛馬為用,何也?曰:人能群,彼不能群也”(《荀子?王制》)。“群”是人類生來就有的本能,而要使之成為現實的社會組織,就必須有“分”。所謂“分”,作為組織結構、倫理結構、職業結構以及國家的管理機構等,是人類生存的保證,社會正常運轉的前提,組織有序化的標志。在此基礎上所形成的社會組織可以使人類的整體力量得到匯集和放大。儒家所提倡的“五倫”(父子、君臣、夫婦、長幼、朋友)是中國傳統社會組織形態的基石,它所包含的家族主義傾向在現代管理中已不具有普遍意義,但其中所追求的親密型的人際關系,對于現代社會組織來說,卻依然是不可或缺的“劑”，有了緊密的組織架構，就會便于人員和機構的密切配合，在工作當會提高管理效能，進一步推動事業的發展。

三、“貴和持中”

關于協調管理,中國文化的基本精神之一是貴“和”持“中”。注重和諧,堅持中庸,是浸透中華民族文化肌體每一個毛孔的精神。春秋末年齊國的晏嬰用“相濟”、“相成”的思想豐富了“和”的內涵。他將其應用在君臣關系上,強調君臣在處理政務時意見“否可相濟”的重要性。通過“濟其不及,以泄其過”的綜合平衡,使君臣之間保持“政平而不干”的和諧統一關系。孔子講:“禮之用,和為貴。先王之道,斯為美,小大由之。有所不行,知和而和,不以禮節之,亦不可行也。”(《論語?學而》)這是強調以禮為標準和諧,是一種貴和須息爭,息爭以護和的和諧論。孟子也主張“天時不如地利,地利不如人和”。在現代管理中,人“和”精神已經成為一項基本的管理思想。“中”,即中庸之道,不偏不倚謂之中庸。《中庸》將孔子所主張的持中的原則,從“至德”提到“天下之大本”、“天下之達道”的哲理高度。貴“和”持“中”作為中華民族的一項基本精神,使得中國人十分注重和諧局面的實現和保持。

四、“正己正人”

關于指揮管理,現代管理關于指揮和領導行為的理論有其豐富的內容,如R?布萊克和J?穆登設計的管理方格圖和F?菲德勒提出的隨機制宜理論。中國傳統儒家文化中的“正己正人,成己成物”的思想與以上理論同出一轍。孔子“己欲立而立人,己欲達而達人(《論語?雍也》),“己所不欲,勿施于人”(《論語?顏淵》)的忠恕之道,是為仁之方。因此,在人際關系問題上,要“躬自厚而薄責于人”(《論語?衛靈公》),即要嚴于律己,寬以待人。只有正己,才能正人,“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從”(《論語?盡心上》),如果剔除其包含的封建內容,古代先哲“正己正人,成己成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法,是完全可以用在管理工作中的。

五、“自強不息”

關于激勵管理,中國文化的基本精神之一是自強不息。《易傳》講,“天行健,君子以自強不息”,“天地之大德曰生”,這是對中華民族剛健有為、自強不息精神的集中概括和生動寫照。孔子提倡并努力實踐“發憤忘食”的精神,鄙視“飽食終日無所用心”的人生態度,他“發憤忘食,樂以忘憂,不知老之將至”(《論語?述而》)。如果說,這只是知識分子和上層人士自強不息、積極有力思想的表現,那么,“人窮志不短”,“刀子不磨要生銹,人不學習要落后”等民間俗諺,則反映了自強不息精神的普遍化和社會化。如果將自強不息的精神運用到管理過程中去,那將充分調動發揮員工的積極性、自主性和創造性,增強組織的向心力和凝聚力,使整個組織充滿活力地向前發展。

由此,可以認為,中國傳統文化的倫理人觀念正暗合了當代西方以人為中心的企業理念。一旦市場經濟的閃電射入中華傳統文化的核心精髓,必然會喚醒中華文化的勃勃生機。如果把五千年的文明智慧和獨特的民族精神同西方的先進管理模式相結合,就必然會使中國的現代人本管理思想在一個較高的起點上加速發展,并綻放出簇新燦爛的中華文明之花。

參考文獻:

[1]鄭致光 林宏宗:《中國傳統文化對現代企業管理的意義和影響》《現代財經》;1996年5期

第2篇：傳統文化企業管理范文

改革開放后，中國的騰飛令世界刮目相看。現如今，中國已成為世界上不可忽視的重要政治、經濟和文化力量。隨著中國逐漸步入知識經濟時代，很多企業出現了管理者的文化積淀和個人素養都與企業經濟實力不相匹配的問題。在舊時代的中國，傳統文化曾一度被全盤否定為封建糟粕，但是其中蘊含的管理哲學十分值得當代企業管理者尋味。現階段，深化改革持續推進，那些在激烈的市場競爭環境仍極具生命力的企業，不僅是因為精良的商業模式，更是由于其管理者有意識或者不知不覺地在踐行中國傳統文化中極力推崇的行為準則。筆者將從以下四個關鍵詞淺談中國傳統文化對當代企業管理者的啟示。

反求諸己

中國傳統文化中“行有不得者皆反求諸己”的觀念，即是指事情做不成功，遇到了挫折和困難，或者人際關系處得不好，要主動進行自我反省，一切先從自己身上尋求原因。反求諸己實則是一種內省的智慧，也是孔子“吾日三省吾身”思想的升華。反求諸己需要承認錯誤的勇氣和自我反思、自我提高的能力。

歸因理論揭示了一個普遍的社會心理現象：人們總是傾向于將成功歸功于自身而將失敗歸結于外部因素或者是他人。自然而然，很多企業的管理者在面對自己的失誤時，都直接將其歸咎于下級或下屬而并不愿意承認自己的過錯，即使他們內心已經了如明鏡。對于這樣的管理者，表面上是推脫了責任，維護了顏面，但這樣的行為卻會對其在員工心目中的形象和權威產生消極影響，從而影響其在整個企業的口碑，從長遠來看，是得不償失的。一個管理者不會反求諸己，就是在處世上沒有謙遜的姿態，同時也是不善于學習的。這樣的管理者走向極端就是剛愎自用，驕傲自大，從而導致企業的工作流程不順暢，阻礙企業發展。對于被管理者，他們也可能會因為上司的不公對待而消極怠工甚至對整個企業失去信心和期望，長此以往將導致企業員工隊伍的不穩定和人才的流失。

對于一個企業而言，如果管理者能夠以身作則，積極營造反求諸己的良好氛圍，將其納入企業文化體系，就能減少或避免出現決策失誤；如果員工能夠積極踐行反求諸己的原則，就能減少工作事故的發生，自下而上地提高整個企業的運營效率。企業的反求諸己，可以激發企業內部的生產活力，積極推進企業結構改革，優化企業管理模式。企業管理者的反求諸己，不僅是一種積極向上的學習姿態和令人欽佩的人格魅力，更能使整個企業進發出無限的生命力。

兼容并包

正所謂“海納百川，有容乃大”，中國傳統文化具有極大的包容性，“兼容并包”的思想便是這種包容性的體現和升華。對于企業管理者而言，真正的管理智慧是一方面包容員工缺點使其心懷感恩而奮力工作；另一方面尊重差異，有效激勵，最大化利用員工的優點。

兼容并包是指能夠接納和欣賞各種各樣的下屬，不拉幫結派，不排除異己，對待員工一視同仁。正所謂“金無足赤，人無完人”，如果管理者過分關注或計較下屬的缺點以至于對其全盤否定，將無法真正凝聚企業員工，“水至清則無魚，人至察則無徒”就是講這個道理。但在現實中，許多管理者都存在過分要求員工完美的問題，在細枝末節上斤斤計較，結果往往是“小惡妨大美”，影響整體的工作進度和工作績效。管理者唯有常懷一顆“大肚能容，容盡天下難容之事”的包容之心，方能留得住人心，真正使每個員工發揮出自身的價值。

兼容并包還講究和而不同。子曰：“君子和而不同，小人同而不和。”在生活中，我們看到所謂“安靜”的物體在微觀下，構成物體的分子，原子無時無刻都在運動，正是因為他們是無規則的運動，導致他們的力量都相互抵消。和而不同就是要管理者能夠。組織中的每個成員就像一個個微粒，企業作為一個組織，一個整體，應該接納每個人的特點，如果使得員工為了不同而去不停地碰撞，對于企業來說是不會有任何積極作用的。管理者應該創造機會讓每個個體將自己的優勢發揮至極致，為組織的共同目標而奮斗，才會使企業在多元文化交流中進發出更多的火花，從而實現“一加一大于二”的整體優化。

容人之長

如果說上文提及的兼容并包是一種氣度、胸懷，那么容人之長就是一種姿態。容人之長要求管理者要能夠接受下屬某些方面比自己優秀。時代在進步，知識在更新，技術的發展更是日新月異。對于現代企業而言，一個70后高管無法駕馭一個90后員工似乎也不是一件新鮮事，管理者必須清楚的認識到，人作為社會動物本身就具有時代性，后來之人必定會在某些方面超越前人，“長江后浪推前浪”便是這個規律的形象闡述。然而，一些自恃功高、居高臨下的管理者往往不能接受這種落差，反映到現實中，就是在招聘人員或者是日常工作中對這種優秀的加以壓制以維護自身的地位的威嚴。如此這般，優秀人才便會感覺失去其存在的意義和價值，最終難免使其離開企業另謀高就。

由此，在如今互聯網技術和智能信息技術高度發達的時代，唯有不斷注入新鮮血液，引進專業人才，才能實現企業的可持續發展。近年來榮昌洗衣推出的“e袋冼”在傳統洗衣業掀起一股向互聯網轉型的浪潮。在榮昌洗衣的轉型期，張榮耀果斷聘請了一位天資稟賦的85后CEO，盡管這引起了業界很多的爭議，但卻凸顯了榮昌向020轉型變革的決心。正是張榮耀這份求賢若渴、善用賢才的心思，使得榮昌洗衣這棵老樹，開出了互聯網的嬌艷之花。筆者認為，管理者應該以任人唯賢為己任，在道德和法律允許的范圍內，“不擇手段”地為了組織的共同目標而發揮組織各個成員的長處，向組織目標全速前進。為了實現人崗相適、人盡其用的目標，管理者的容人之長顯得尤為重要。

著眼未來

中國傳統文化，始終是追求和諧，長久的，尋求一種可持續性的發展。放眼未來就是要求管理者要從長遠的利益出發，在追求利潤最大化的同時，用可持續的眼光看待問題。企業的發展應是長期的，面向未來的。

當代企業要謀求長久發展，首先要求管理者具有承擔社會責任的意識。一方面，要求企業管理者充分重視質量管理環節，完善企業管理體系。三鹿毒奶粉事件曾經轟動一時，震懾中外。如不是企業管理高層事發前的放縱懈怠、疏于監控，事發之時的消極應對、掩蓋事實，也不至于使這樣一個龐大的企業毀于一旦。另一方面，企業管理者必須要懂得與自然和諧相處之道，順應我國經濟節約型和環境友好型社會的發展潮流。高能耗，高污染的項目在短期上可能確實能夠給企業帶來豐厚的利潤，但卻無法實現長足的發展。2017年2月19日中國新聞網刊登了@樣一則新聞：河北省臨城縣瑞邦碳酸鈣公司在重污染天氣的情況下違規生產，且生產過程中產生大量的噪音和揚塵污染，給附近村民帶來很大困擾。目前，該企業已被查封，設備被搗毀，企業負責人已被警方控制。由此可見，著眼未來要求企業管理者有“未雨綢繆”的預知和敏感，在充分關注現實利益的同時為企業的未來發展做準備。

第3篇：傳統文化企業管理范文

在企業價值觀之中，以人為本為核心的理念是最根本的。以人為本原則能夠促使中小企業站在顧客的角度去思考問題，思考如何為員工創造最大的發展空間，以人為本原則使中小企業形成戰略眼光、全局眼光和長遠眼光，將實現企業長遠發展作為愿景。與此同時，企業還要堅持剛柔并濟原則，一方面保障企業自身、員工和利益相關者的利益，另一方面則要對其進行約束和限制，預防員工做出損害公司利益的事情。當今中國社會飛速發展，企業面臨的外部環境日新月異，中小企業將自身培養成為學習型組織是至關重要的。學習型組織能夠激發員工的學習動力、學習興趣，營造和諧的企業內部學習氛圍，使企業能夠緊跟競爭者和市場的變化，為企業的持久發展和長遠發展奠定良好的基礎。學習型組織更多的是一種企業文化，而不是一種具體的管理模式，代表的是中小企業與時俱進、開放進取的經營態度。

我國傳統儒家思想一直強調修身、齊家、治國、平天下，中小企業可以借鑒這種儒家思想，在企業內部樹立修身、齊家、建功、立業的管理觀念。這樣的企業文化形成之后，企業員工將會自動自覺地提升自身道德修養，并加強道德理念，從根本上認識到自身的責任和使命，激勵員工發揮自己最大的潛能。中小企業可以建立內部學習課堂，適時地宣傳企業自身的文化、愿景、使命、制度和技術知識，將企業戰略愿景和員工個人的職業生涯規劃結合在一起，并為員工建立一個相互交流、增進情感的溝通平臺，在無形之中增強企業的核心競爭力。

二、制定體現企業文化的規章制度

儒家思想認為“道不同不相為謀”，堅持“視其所以，觀其所由，察其所安”。所以企業在用人和選拔人才的過程中，一方面要注重應聘人員的專業素養，另一方面則要注重應聘人員的思想道德素質，考察其行為習慣、道德素質和應聘動機，選擇那些在價值理念和行為準則與企業長遠發展戰略相契合的員工，讓員工在入職的時候就明白“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物”的做人道理，從一開始就拒絕那些嚴重違反職業道德和社會公德的人。

中小企業的人力資源管理應當具備創新意識。在傳統的人力資源管理之中，員工大多秉承這樣的意識：當一天和尚撞一天鐘。人力資源管理者也僅以學歷作為用人的唯一標準。中小企業要給員工自我展示的機會和職業晉升的空間，讓每一個員工都能夠在企業內部找到切實可行的奮斗目標，并形成堅持不懈的動力。企業可以從完善自身激勵機制著手，從被動管理的局面中掙脫出來，進行積極主動的管理。傳統中小企業的管理大多采取硬性管理，而以傳統優秀文化為基礎的中小企業管理應當采取軟硬兼施的管理模式，讓每一個員工都能夠獲得發揮自身潛力和能力的機會，使其能夠積極主動地為組織貢獻自己的力量。中小企業還要關注員工的心態，注重對員工責任感的培訓，為員工提供管理和培訓的機會，使員工具備居安思危的意識。

三、構筑基于企業文化的激勵約束體系

對不同崗位、不同層次、不同類別的員工，中小企業內部應當采取針對性的激勵約束方式，即像制定菜單一樣制定不同的激勵方式和約束方式，這樣員工可以根據自身情況選擇合適的績效激勵約束方式，并和相應的獎懲結構融合在一起。針對性的績效激勵約束方式能夠在尊重員工的基礎上調動員工的工作積極性，使員工能夠自覺接受企業制度的約束。

中小企業還要定期或者不定期地針對員工進行考核，根據考核結果對那些為企業作出突出貢獻的員工進行獎勵，并讓失職的員工得到應有的處罰，做到考核公正、賞罰分明。如果一個團隊能夠超量或者及時地完成既定目標和任務，那么企業就可以將超出部分的凈利潤按照一定比例返還給團隊；而超額完成任務部分還可以進行階梯等級激勵機制，超出利潤部分越多就能夠得到越多的利潤分成。沒有完成既定任務的團隊，企業則要給予其一定的處罰，通過扣除獎金和減少帶薪休假機會的形式對其進行懲戒，并在此基礎上尋找未及時完成任務的原因，為今后減少出現同樣問題打下良好的基礎。

四、基于企業文化的績效評價

中小企業如果依然采取定崗定工資的方式進行績效評價，那么將和時展需求相背離，也不能調動員工的工作積極性。中國傳統文化一直強調團隊合作、力爭上游的工作氛圍。定崗定工資的績效評價方式很容易在員工內部激發推諉、懈怠問題，難以對員工工作績效進行客觀和科學的評價。

首先，要采取量化績效管理方式。對于崗位性質相同的員工，在績效評價的過程中要盡量做到規范、標準和統一，對于那些崗位性質不同的員工則要制定針對性的評價標準，使員工能夠獲得自身績效的客觀評價。對員工的績效考核要盡最大可能地做到量化，要真實準確地記錄每一個員工的實際工作量，將績效與企業的經濟效益、個人對企業的貢獻程度聯系在一起。

第4篇：傳統文化企業管理范文

【關鍵詞】企業；傳統文化；員工管理；研究

一、傳統文化是新時期企業員工管理的急切呼喚

（1）企業員工管理要更多體現民族文化品格。回顧20世紀70 年代《財富》雜志所排出的世界500強企業，可以發現大約三分之一的公司已經銷聲匿跡。究其原因，無不是不健康或不健全的企業管理文化造成這些企業無法不斷更新以適應新的機遇和挑戰。在企業員工管理方面，老祖宗創造了很多智慧，我們完全有理由、有責任讓中華傳統文化瑰寶重現異彩，把背景性格各異個體凝聚成團結戰斗群體，創造更大的經濟價值和社會價值。（2）企業員工管理道德教育頭等重要。中華傳統文化博大精深，而“道德”二字是幾千年中華傳統文化綱領所在。“道”，即自然規律；“德”，即遵從；“道德”即遵從規律。企業文化的根源缺失正在于僅教人做事而沒有教人做人，即教的是“術”而非“道”。偏離了“道”的企業只推崇商業模式，追求利益最大化，以致出現所有人都不愿出現的結局。這是當今業界最應該反思的。大道至簡，樸素的傳統文化蘊含了做人的哲學道理，道德教育才是企業文化靈魂所在。（3）企業員工管理問題需要傳統文化去解決。在企業的發展過程中，很多企業員工管理問題已經不能用現在人力資源管理方法所解決，迫切需要傳統文化的出現。例如：針對企業工作人員不誠信問題，可以利用《弟子規》作為教材開展教育，幫助他們清除心靈污垢，恢復人的本善之心，促進社會和諧。針對企業工作人員功利思想嚴重問題，可以利用《道德經》作為教材開展教育。

二、企業員工管理引入傳統文化方法探析

（1）要組織好員工的傳統文化教育。首先，要堅持先教做人，再學做事，將傳統文化作為職業培訓重要內容。員工培訓導入傳統文化，一進廠就由專職教師講授《弟子規》、《道德經》、《孝經》原文。其次，要開好分享會擴大學習效果。公司每月至少舉辦一次傳統文化背誦比賽或力行傳統文化感悟演講會。再次，要拓展延伸涉獵相關內容。（2）要營造好員工學習傳統文化的濃厚氛圍。首先，以經典格言佳樂熏陶人。企業要從《弟子規》、《論語》等傳統文化經典中，有針對性地摘選格言佳句，制成標語牌匾張貼懸掛在車間、宿舍、走廊、餐廳等工作生活場所，使員工們抬頭可見、隨時可讀。室內外彌漫著《孝敬父母》、《感恩一切》等善音雅樂，用沁人心脾的旋律蕩滌靈魂。其次，要定期舉行“道德模范”推薦評選活動。再次，企業要經常組織員工參加社會愛心活動。（3）主要領導要率先垂范身體力行。“學高為師，身正為范”。正己才能化人、上行自然下效。企業主要領導在塑造組織文化過程中起著決定性作用，他們的個人魅力和言傳身教就是一種無聲號召和導向，會對廣大員工產生強大的示范效應。

三、吸收傳統文化精髓進行企業員工管理的具體建議

（1）完善薪酬福利保障機制，把員工當家人。堅持職工利益優先原則，嚴格執行國家《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規，與員工簽訂正規勞動合同。落實“五險一金”待遇，每月按時足額發放工資。改革薪資結構和薪酬分配制度，完善待遇保障機制和薪資激勵機制，形成“責任共擔、利益共享”的薪酬體系，讓員工分享企業發展成果，實現企業與員工“雙贏”。（2）健全民主參與機制，視員工為主人。堅持把企業家倡導與員工主體地位緊密結合，把企業核心理念和員工價值取向滲透到管理制度之中，使員工自覺認同并落實到行動上，讓企業文化真正體現員工共同的理想追求、統一的價值理念和自覺的行為習慣。完善工會、團支部、婦聯、關工委、政工會、職代會等民主參與機制，讓它們發揮企業與員工間連心橋作用，積極維護員工各項民利。（3）強化教育培訓機制，助員工成能人。在新員工崗前培訓中，除進行傳統文化學習、軍事化訓練外，企業應派高管進行企業發展、企業文化、操作流程、品質管理等方面培訓，讓新員工更快更好地了解企業、融入企業。（4）注重人文關懷，塑員工做賢人。企業應視員工為家人，設置各種文化小組，如：美術、攝影、球類、健身等，經常開展豐富多彩的業余文體活動，定期舉辦藝術節、運動會及各種評選活動，使之成為員工繁忙生產中的精神調節劑。

總之，傳統文化的營養價值越來越受到重視，在企業員工管理中引入傳統文化的思維、內容、方法不失為企業人力資源管理工作的創新和大膽嘗試，充分利用中華傳統文化加強行業道德領域突出問題專項治理，提升企業人力資源管理水平已迫在眉睫。

參 考 文 獻

[1]侯景新.傳統文化與現代管理[M].北京：光明日報出版社，2009-2-1

第5篇：傳統文化企業管理范文

論文摘要：企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業培訓是提升員工素質的重要途徑。文章從對傳統企業培訓的不良結果入手，從企業培訓的內容與方式的現狀進行調查，對傳統企業培訓在內容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據分析提出解決傳統企業培訓內容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業，不論其規模行業，遵循什么管理理論、戰略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態度，成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等，其內容和形式不一而足，而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統企業培訓存在的問題及分析

(一)傳統的企業培訓存在的問題

筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。

(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析

企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策

解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。

(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容

1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。

2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。

(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。

(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。

3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。

三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式

培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

四、結語

第6篇：傳統文化企業管理范文

關鍵詞：現代管理；中國傳統文化；孫子兵法；價值

1. 引言

管理學由人類生產實踐而來，隨西方資本主義發展得以傳播和應用，并形成了系統的西方現代管理科學。這一理論與中國傳統文化發生大規模的碰撞是在之后，使中國的傳統文化遭到了前所未有的悲慘命運。二戰之后，在亞洲經濟蓬勃發展和對外開放基礎之上，中外管理者皆認識到中國傳統文化在管理中的價值，將諸多民主思想與西方管理理論相提并論，并加以實際應用。這其中，尤其受到西方管理者歡迎的要數《孫子兵法》中精妙絕倫的戰略思想，迄今，這其中的基本原則和思想方法已在現代管理實踐中得到了廣泛的重視和應用。

2. 中國傳統文化中的管理思想與西方管理思想發展概述

在中國，管理思想區別于西方獨立的管理體系而蘊藏在博大精深的文化中。早期的管理思想首先體現在周人所著的《易經》之中，它提倡“自強不息”與“厚德載物”，并對中國幾千年來政治、經濟、軍事、文化等產生深刻影響[1]。其次，是一系列杰出的古代兵書，如《孫子兵法》、《三十六計》等，皆成為許多現代企業在市場競爭中尋找智慧的源泉。再次，我國歷代經典文學作品中的管理及戰略思想也被現代企業管理者競相學習和應用，如 《史記》、《三國演義》等。總之，中國自古就有許多學派與教派的精髓體現著管理思想。

在西方，管理思想的發展大致經過了四個階段。第一是出現在19世紀末20世紀初的古典管理理論階段。這一階段以Fredrick W. Taylor提出的科學管理理論為代表，以降低勞動成本和提高勞動生產率為目的。第二階段是產生于20世紀30年代的行為科學理論階段。這一階段的管理旨在強調滿足人的社會需要，肯定人的社會性和復雜性。第三是形成于二戰之后的技術管理階段。此時先進的數學方法和計算機技術提高了管理的精確度和科學化水平，但也使管理相對的機械化和程序化。第四階段是隨著信息科學和全球化發展而萌芽的人本管理階段，此階段中提出了重視人、尊重人、依靠人的理念，滿足人的全面發展等需求[2]。簡言之，西方管理思想的發展大致與工業化的進程保持一致。在當前以資本主義力量為主的全球化之中，西方管理思想為人們普遍接受的管理思想。

然而，正如愛因斯坦所言：“西方科技如果缺少了東方智慧，就會變成瞎子；東方智慧如果缺少了西方科技，就會變成瘸子”[3]。這說明中西方的管理思想盡管在存在差異的前提下是可以相互借鑒并促進共同發展的。G. Hofstede在其著名的文化維度理論中提到：西方國家大多具有低權力距離、高個人主義、男性傾向明顯、低風險回避的文化傳統；而中國是一個典型的具有高權力距離、低個人主義、女性傾向略微明顯，和高風險回避的國家[4]，由此推斷與之相對應的管理思想也存在著不同程度的差異，如中國傳統管理思想較側重于“仁”、“道”、“德”這樣的精神層面管理；而西方管理思想中更側重“法”、“術”、“量”這樣的行為規定層面管理。那么到底這二者之間是如何相互借鑒并促進發展呢？

3. 《孫子兵法》中的現代管理價值

《孫子兵法》中寫道：“凡用兵之法，全國為上，破國次之……上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城……百戰百勝，非善之善者也；不戰而屈人之兵，善之善者也”[5]。這其中可以看出其作者孫武對待戰爭的態度，即“戰”是為了和平，是為了不戰；“謀”，是為了獲取優勢以主動結束戰爭；“略”，是以修仁政、建法度、富國強兵來實現；“利”，是以保全敵我并犧牲最小代價為前提[5]。

上述觀點歸結到一點就是自我利益與他人利益的關系。這一既要保全自己的利益，同時又要以“義”為前提為他人著想，最終實現敵我雙方的共同利益的戰略思想在現代企業管理中的表現形式即為企業價值觀。對于企業和管理者而言，如果只注重自身利益，不注重他人和社會的利益，勢必為企業員工人心渙散、業績下滑甚至破產倒閉埋下隱患。相反，只有同時兼顧整體和部分利益、長期與短期利益、自身和他人利益的管理方式才能為企業持久發展帶來強勁動力。

在現實的企業經營管理活動中，如何才能實現自我利益與他人利益的統一呢？企業管理者可從《孫子兵法》所體現的利益關系中獲取參考：首先，要平衡企業利益與社會責任。這一價值取向強調了企業和社會相互的利益關系，企業利益從社會中來，最終又要到社會中去，不斷地為社會盡責才能獲取最大效益。其次，要平衡自身利益與競爭對手的利益。這一理念要求企業從競爭合作的角度看待商業對手，即競爭是為了更好地發展，失去了對手也就失去了成長的機會。因此，從某種角度上來說企業在利己的同時也要善他。再次，要平衡自身與客戶之間的利益。“客戶至上”的理念和價值觀永遠是企業追求長遠利益的基石，沒有客戶支持的企業最終會被市場淘汰，走上滅亡的道路。

總之，對于一個現代企業而言，要做的“戰”為了不戰，“謀”為了把握優勢，“略”為了長遠發展，“利”為了保全雙方不是一件輕而易舉的事。但在激烈的市場競爭中，這些利益間的關系總是緊密相連且不可回避的，只有眼光長遠，置戰略利益于眼前利益之上的企業管理方式才符合《孫子兵法》中利益關系的精髓，才能使企業在市場中長存。

4. 結束語

《孫子兵法》中的思想源遠流長、博大精深，無處不包涵著管理哲學的理論和謀略思想，無處不閃爍著企業管理的智慧光芒，本文側重從管理的角度對《孫子兵法》做創新性的研究，對其中與現代管理相關的啟示進行歸納和提煉，明確《孫子兵法》對現代企業管理有著重要的實用價值和指導意義，并為企業道出將自我利益與他人利益相結合的現代企業管理方式。（作者單位：西安外國語大學）

參考文獻：

[1][3] 劉剛. 2010. 中國傳統文化與企業管理—基于利益相關者理論的視角[M] 北京， 中國人民大學出版社

[2]胡濱. 《孫子兵法》蘊含的人本管理精神 [J]濱州學院學報 2007（10）

第7篇：傳統文化企業管理范文

中國傳統文化對旅游管理的影響主要表現在三個方面，即以人為本的管理理念、以和為貴的管理方式和以德服人的人格魅力。其具體內容如下。

(一)以人為本的管理理念

以人為本的管理理念是中國傳統文化對旅游管理的重要影響之一。在旅游企業的發展過程中，“以人為本”的管理理念與中國傳統文化重視“人”的思想是一致的。在中國傳統文化中，“貴民”亦即“重民”的民本思想啟迪我們要重視“人”的作用，充分發揮人的主觀能動性，而旅游管理置“人”的管理于重要的位置沿襲了中國傳統文化“以人為本”的重要思想。

(二)以和為貴的管理方式

“以和為貴”的思想源自中國傳統儒家思想，以和為貴的管理方式對旅游管理也產生了重要的影響。在現代旅游企業管理中，現代旅游企業重“人和”的企業凝聚力恰恰說明了中國傳統文化對旅游管理的重要性。除此之外，道家主張“無為而治”，也是“以和為貴”的另一種表現形式，對旅游管理而言，在服務管理上從“條規約束”向“無為而治”的轉化也深受中國傳統文化的影響。

(三)以德服人的人格魅力

在中國傳統文化的發展過程中，儒家主張“內圣外王之道”，就是說內有圣人之德，外行王者之政。在這里，圣人的人格魅力起了很大作用。簡而言之，就是要做到“以德服人’，。旅游企業管理者在進行旅游管理的時候，應注重借鑒中國傳統文化的精髓，培養自身的人格魅力，以道德榜樣來影響他人，尊重員工，處處為員工著想，注意樹立自己的人格榜樣，這樣可以贏得員工的信任與支持。

二、旅游管理中融合中國傳統文化發展的策略

為進一步發揮中國傳統文化對旅游管理的促進作用，在旅游管理中融合中國傳統文化發展的策略，可以從以下四個方面入手，下文將逐一進行分析:

(一)科學規劃旅游地區的文化

科學規劃旅游地區的文化，是旅游管理中融合中國傳統文化發展的關鍵。在旅游企業管理中，我國的旅游資源因地域不同而不同，科學規劃旅游地區的文化，發揮傳統文化的優越性，在突出歷史文化名城保護的基礎上調整優化老城區，是在旅游管理中融合中國傳統文化，發展旅游文化的重要舉措。所以旅游管理必須在政府主導下，按照科學合理的原則做好旅游地區的規劃。

(二)做好文化旅游基礎性工作

做好文化旅游基礎性工作，是旅游管理中融合中國傳統文化發展的基礎和前提。對旅游管理而言，在文化旅游理念的實施過程中，要廣泛開展中國傳統文化的宣傳工作，對全體社會成員進行中國傳統文化科學知識、價值功能、法律法規等方面的宣傳教育，強化中國傳統文化在旅游文化發展中的重要性，提高公眾的傳統文化意識，做好文化旅游基礎性工作，促進文化遺產永續傳承。

(三)挖掘旅游資源的文化內涵

旅游管理中融合中國傳統文化發展，挖掘旅游資源的文化內涵也至關重要。傳統文化旅游是一種全新的、知識含量高的旅游形式，在我國旅游業的發展進程中占據著重要的地位。新時期的旅游活動不會局限在觀光旅游的初級層次，而是一種多方位多層次的旅游方式，旅游區必須結合我國中國傳統文化的內容，開發具有深厚文化底蘊的文化旅游新產品，創造和凸顯本地旅游的特色，使旅游業的發展擁有持久的生命力。

(四)豐富傳統文化的旅游形式

豐富傳統文化的旅游形式，開展多元化、多樣性的旅游方式，是現代旅游的必然要求。旅游管理中融合中國傳統文化發展的有效途徑，可以通過發展參與式與體驗式的我國傳統文化旅游形式來實現。旅游作為需要用心靈感悟的精神文化產品，要求旅游管理者為旅游者提供身心參與的進入方式，在旅游中經歷心靈震撼。如紅色旅游的興起，就是一種精神文化產品，有其獨特的精神價值。

三、當代旅游文化研究的發展趨勢

當代社會，隨著經濟全球化、文化多元化的沖擊，旅游文化呈現出沖突與整合相交織的發展趨勢。這種旅游文化的沖突與整合，勢必對旅游文化學的發展產生重大的影響。我國旅游文化學應當順應這一趨勢，在學科建設與人才培養方面做出積極的回應。當代旅游文化研究的發展趨勢主要表現在以下幾個方面:

1.應用化趨勢旅游文化學從形式上看是一門理論色彩很濃的基礎學科。從其研究目的、特點和作用上看，它又是一門應用性和實踐性極強的專業學科。旅游文化的研究從一開始就確立了促進旅游業可持續發展的根本目的，因此，它必然具有很強的實踐性和應用性，而且這一特點將會得到進一步的加強。

2.擴大化趨勢

一方面，將迅速擴展自己的研究范圍，把觸角伸向旅游活動中的廣大領域，形成自己的分支，如旅游消費文化學、旅游審美文化學、旅游企業文化學等，另一方面旅游文化學將不斷汲取各學科的研究成果，充實和完善自己的理論系統，然后再用自己的理論方法重新認識旅游經濟、旅游心理、旅游管理活動中的現象和行為，發掘出其中深層的東西，促使其向縱深方向發展。

3.科學化趨勢

隨著現代科學技術的進步，旅游文化研究將逐漸大量采用現代信息技術，把它們直接應用于旅游文化的調查研究之中，快速簡捷地處理各種復雜的文化現象，使過去只能做定性分析的問題定量化，解決過去無法解決的復雜問題。

4.學科化趨勢

第8篇：傳統文化企業管理范文

文獻標識碼：A

幾千年來，儒家思想作為中國傳統文化的主流，深刻影響著中國人的價值觀念和道德傳統。其創始人孔子、主張以德治國、以民為本，通過孔子周游列國傳播自己的學說加上后人的不斷補充和發展，逐漸形成一套比較系統、完整的儒家思想體系，儒家思想也成為推動東亞經濟高速發展的文化動因，企業管理的實踐充分證明，儒家思想在現代企業管理中的價值。因此，儒家文化精髓已日益顯示出可對現代經濟、管理和人類文明產生積極的影響。一、仁者愛人與人力資源管理

傳統的企業管理，往往以“物”作為企業管理的核心，而現代企業管理要求將人德因素作為管理的中心。二十一世紀是知識經濟的實際，知識的背后是人才的競爭和培養。儒家經典《中庸》中認為上天給予人的本性應該得到順從，而順從人性的品格進行統治，才是正道。而秀明正道，輔助教化的法則，則是所謂的教化。（“天命之謂性，率性之謂道，修道之謂教”）教化的實行，是順應人性進行管理，企業留住人才的根本。現在所謂的“以人為本”，就是要通過培育在企業中的有用人才，充分調動和發揮企業人才的主觀能動性、創造性和積極性，以增強企業的凝聚力和向心力，達到培養企業團隊精神的目的。這就要求管理者關心人才、培養人才、激勵人才，通過針對不同人才的不同特點，將主體的個人意愿與企業的發展結合起來，將最適合的人才放置在最恰當的位置上，通過企業的凝聚精神充分發揮個人的價值與長處，從而培養他們的道德感和職業滿足感，從而達到企業長足發展和永葆旺盛生命力的目的，努力提高企業的核心競爭力，即留住人才，為企業服務。二、仁政思想與整體戰略管理戰略

企業的戰略謀劃是企業管理的靈魂，戰略管理關系決著企業發展的方向。儒學文化的命題核心， 就是“仁”，實施仁政是孔子對周代天子治理天下國家的總結，也是對他周游列國時期望春秋時期諸侯君主治理封土的一致理想。以管理學角度來看，仁者愛人實際上就是通過從對人才的愛惜角度為基點，充分肯定和順乎企業員工的人性，從微觀的角度上說，就是在企業內部以遵守秩序禮法為原則，明確獎懲制度為方法，以實施企業戰略管理實踐。而從宏觀上看戰略管理，正確實行“仁政“思想決定著企業的戰略發展能否順應先進生產力持續發展總趨勢，企業保持長久的旺盛生命力，準確地準確地把握未來市場的發展方向和潮流，使企業贏得持續的競爭力。所以，在企業的整體戰略管理角度上看，領導者要充分考慮大多數人的感受和利益，要以整體發展的利益來選擇人才。企業管理者應該事先從重視生產管理向重視新產品、新技術研發的戰略轉變，即原本龐大的企業機構應該通過裁汰冗員的方式實現對產品和營銷的轉換，同時企業領導者應該以“仁政”的目光，著眼長遠緊隨時代脈搏、社會主流意識、國家宏觀調控和對某些行為的鼓勵與限制的解讀。近年來隨著貿易壁壘的不斷減少，國外企業對行業的競爭壓力與威脅不斷增加，企業的核心競爭力必須依靠對政策的精確解讀與詮釋，從而根據不斷創新的市場現實和風云變幻國際政治，合理地確立企業的發展，精確把握企業的市場定位。三、利義關系與價值理念管理

對于現代企業人力資源的管理者和被管理者，在遇到義與利的抉擇時如何調整心態，面對公私利益之爭時如何應該發揮怎樣的價值理念，在企業利益與社會責任面前應該如何抉擇？孔子并不否定物質利益，相反，孔子認為獲取物質實利必須要遵守一定的道德原則，《論語·里仁》：“君子喻于義，小人喻于利”。儒家的利義關系，基本上市重視仁義而輕于利益，重視精神價值而輕視物質實利。這就要求企業管理者要有更高的道德境界和重視人格尊嚴的培養和面對金錢上的氣節。企業管理不能再局限于管理企業自身，而是集技術開發、生產管理、資產運用、市場開拓一體化的過程，將開發環節中把市場需求的產業和產品作為企業開發和創新的主攻方向。同時，企業追求利潤最大化本無可厚非，但是在強調可持續發展的當下社會，企業的發展必須承擔應有的社會責任，良好的企業責任能為企業贏得更多的社會聲譽。良好的社會聲譽能夠為企業獲得更多的社會認可度和消費者滿意度，改善和減少管理風險。因此，企業的管理者在經營理念上不僅再以追求利潤為目標，而是應該重視產品和服務質量，做好企業的創新能力的培養，以及對社會認可度的長期資本投資，從而達到超前發展，實現多元化的理念管理更新的目的。

第9篇：傳統文化企業管理范文

用儒家文化滋養企業，這在中國企業中是一個趨勢。2008年以來，方太一直在把儒家文化引入企業管理。現在，到方太來取經的企業家越來越多，熱情也越來越高。大量企業家對儒家文化在企業中的推廣，是非常感興趣，而不是一般的感興趣。

儒家文化為企業“定心”

為什么中國企業家有這樣的興趣？因為儒家文化以仁愛為核心，從人性出發給企業注入靈魂。而前提就是企業家首先要有靈魂，把儒家文化當成自己的信仰。

我反對把儒家思想當做一個管理工具拿到企業里，只是覺得它管用，這樣的引入不會成功。先成為企業家的信仰，后面就好辦，術的方面可以靈活地拿來用。

怎樣才是給企業注入靈魂？辦企業首先要解決一個價值觀的問題：你有沒有自己在意義層面的使命，有沒有給顧客和員工帶來福祉的使命。

是否有核心價值觀，還包括用什么方式來實現使命，不是為了實現使命什么都可以干。核心價值觀意味著，能夠明確什么是可以干的，什么是不可以干的，對自己要有個要求。這樣的企業才是社會需要的。

順其自然是最好的滋潤

但是在企業里推廣儒家文化，要講究水到渠成。近些年中國為什么會有國學熱？它是社會發展到一定階段自然而然出現的。儒家講中庸，強調過猶不及，如果很急迫，去硬推儒家文化，那就過了，而過了和不及一樣是不好的。

在管理者方面，關鍵是用什么方式去解決價值觀問題的急迫性。2013年11月26日，去曲阜時，尺度拿捏得就剛剛好，就拿了兩本儒家文化的書，說：“這兩本書我要仔細看看。”這就夠了。

文化需要人們發自內心的接受，就算在公司內部推，也不能急迫，員工一反感你就失去了對他的教育。培訓是員工記住就行，下次考試能答出來就好，但教育是要發自內心接受的，光背出來沒用。如果員工反感了，那就是教育失敗了。教育還是要順其自然。

目前傳統文化在中國企業的推廣，還處在摸索階段，傳統文化也確實正在成為很多企業家的個人信仰。西方管理學發展了100多年，中國傳統文化在企業經營中的打通，今后摸索二三十年肯定是必要的。

2014管理風向標

Q：在企業中推廣傳統文化，您對其他中國企業管理者有怎樣的建議？