獎勵與處罰制度精選(九篇)

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第1篇：獎勵與處罰制度范文

公司獎勵方案

一、 目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、 獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

四、 獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;

(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)

(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;

(6)一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1) 品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)

(2) 領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;

(3) 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;

(4) 遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;

(5) 主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工;

(6) 拾金(物)不昧者。

員工處罰制度

一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，特制定此制度。

二、處罰涉及對象：公司所有員工。

三、處罰方式：

(1) 通報批評;

(2) 一次性罰金;

(3) 減薪;

(4) 留用察看;

(5) 辭退;

四、處罰事項分類：

1、 重量級處罰：

1、 故意造成重大過失，造成重大損失;

扣除當(dāng)月工資及員工管理費后無條件辭退;需要時要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費用自理。

2. 損失/遺失公司重要物品、設(shè)備;

1000元以上(含1000元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價的20%—50%，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后辭退;

500元—1000元(含500元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80%，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后，留用察看;

500元以下，無條件照假賠償，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后減薪100元。

3. 違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導(dǎo);

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元。

4. 包庇職員舞弊，弄虛作假;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元—300元。

5. 泄露公司機密;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

6. 品行不正，有損公司名譽;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

8. 全年曠工達4天以上;

員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。

9. 在公司內(nèi)打架，從事不良活動。

員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。

10、造謠滋事。

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

二、一般性處罰：

1、 玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元—500元(視級別不同而定)。

2. 未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金50元—300元。

3. 工作不力，屢勸不聽者;

員工大會通報批評，留用察看或辭退。

4. 服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽;

員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。

5. 在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;

員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。

6. 連續(xù)3次不參加公司重要活動;

員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。

7. 連續(xù)曠工2天;

員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。

8. 對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。

三、輕微處罰：

1. 工作時間處理私人事務(wù);

員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。

2. 教育培訓(xùn)無故缺席;

員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。

4. 工作時間未經(jīng)許可擅自離崗;

員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。

5. 浪費公司財物;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—300元。

6. 遇非常事故，故意回避逃離者;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金100元—500元。

7. 服裝儀容經(jīng)常不整者;

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—200元。

8. 多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假;

第2篇：獎勵與處罰制度范文

第一條為加強公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。

第二條本條例適用于公司全體員工。

第二章獎勵

第三條獎勵范圍。

對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：

1.在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

2.在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；

3.對公司提出合理化建議積極、有實效的；

4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；

6.對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

7.一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；

8.全年出滿勤的；

9.為公司帶來良好社會聲譽的；

10.其他應(yīng)給予獎勵事項的。

第四條獎勵種類。

公司可以設(shè)立如下獎勵項目。

1.精神獎勵

（1）記大功；

（2）記小功；

（3）嘉獎（獎狀、獎品）；

（4）授予榮譽稱號。

2.物質(zhì)獎勵

（1）一次性獎金；

（2）加薪；

（3）晉級；

（4）其他（旅游、培訓(xùn)機會、住房）。

第五條獎勵規(guī)則。

1.記大功對象。

（1）對公司或國家有重大貢獻者；

（2）對公司業(yè)務(wù)有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；

（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；

（4）對天災(zāi)、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者；

（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績（利潤、營業(yè)額）驕人者；

（6）獲得社會重大榮譽者。

2.記小功對象。

（1）對公司或國家有較大貢獻者；

（2）對公司業(yè)務(wù)有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；

（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；

（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；

（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良者；

（6）拾金不昧且價值較高者；

（7）本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。

3.嘉獎對象。

（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；

（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；

（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)楷模；

（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六條獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

第七條其他獎勵規(guī)定。

1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

2.依照獎勵標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；

3.公司對有突出貢獻者，可授予稱號；

4.公司可設(shè)董事長獎、總經(jīng)理獎，設(shè)定獎勵額度，每年頒發(fā)給工作優(yōu)異者，起到類似諾貝爾獎的效應(yīng)；

5.公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓(xùn)、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。

第八條獎勵程序。

1.員工有符合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；

2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務(wù)會議討論決定；

3.討論決議經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；

4.凡獲得獎勵的員工均由公司發(fā)給獎狀或證書，并張榜公布；

5.獎勵事宜記入員工檔案；

6.員工獎金在頒布時發(fā)放，獎勵提成在其業(yè)績完成后1個月內(nèi)兌現(xiàn)。

第三章處罰

第九條處罰種類。公司可設(shè)立如下處罰項目：

1.精神處罰。

（1）口頭警告；

（2）書面警告；

（3）記小過；

（4）記大過。

2.物質(zhì)處罰。

（1）一次性罰金；

（2）降級、撤職（減薪）；

（3）留用察看；

（4）辭退。

第十條過失分類。

（一）甲類過失。

1.記大過后仍再犯；

2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3.盜竊財物，挪用公款；

4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴(yán)重侵犯公司權(quán)益；

5.連續(xù)曠工達5天或1個月內(nèi)累計達10天；

6.煽動他人不服從規(guī)定或怠工；

7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8.利用職權(quán)謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9.有重大泄密行為。

（二）乙類過失。

1.故意造成重大過失，造成重大損失；

2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；

3.違抗命令或威脅侮辱主管；

4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；

5.泄露公司機密；

6.品行不正，有損公司名譽；

7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；

8.全年曠工達4天以上；

9.因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；

10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。

（三）丙類過失。

1.因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；

2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備，教唆他人；

3.工作不力，屢勸不聽者；

4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；

5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；

7.連續(xù)曠工2天；

8.對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；

9.造謠生事。

（四）丁類過失。

1.工作時間處理私人事務(wù)；

2.因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯；

3.教育培訓(xùn)無故缺席；

4.工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；

5.浪費公司財物；

6.遇非常事故，故意回避逃離者；

7.服裝儀容經(jīng)常不整者；

8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；

9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。

第十一條處罰標(biāo)準(zhǔn)。

視情況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1.員工曠工。

（1）曠工1天，扣除當(dāng)月效益工資30％；

（2）曠工2天，扣除當(dāng)月效益工資60％；

（3）曠工3～4天，扣除當(dāng)月效益工資100％；

（4）曠工超過5天，辭退。

注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；

（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。

2.病假。病假超過標(biāo)準(zhǔn)，1天扣除10％效益工資。

3.事假。

（1）事假超過標(biāo)準(zhǔn)1天，扣10％效益工資；

（2）事假超過標(biāo)準(zhǔn)2天，扣30％效益工資；

（3）事假超過標(biāo)準(zhǔn)3天，扣50％效益工資；

（4）事假1年累計超過標(biāo)準(zhǔn)30天，可辭退。

第十二條其他處罰規(guī)定。

1.以功抵過。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現(xiàn)享受待遇，也不再進行累計。

2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。

3.依照處罰標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)處罰分累計滿10分，可辭退該員工。

4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5.對連續(xù)3個月工作沒進展或連續(xù)6個月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。

6.違反公司經(jīng)濟合同管理辦法，擅訂合同造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)由責(zé)任人與參與者賠償。

7.公司車輛發(fā)生交通事故，責(zé)任在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟責(zé)任，視情況賠償損失。

第十三條處罰程序

1.員工違紀(jì)后，由所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項和本條例提出處理意見。

2.各類處罰的過程。

（1）口頭警告，由當(dāng)事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；

（2）書面警告及以上處罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務(wù)會議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；

（3）對革職辭退須聽取工會意見。

3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內(nèi)以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結(jié)論。

4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。

5.員工在受處罰之日起的一定時間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。

第四章附則

第3篇：獎勵與處罰制度范文

第一條為了加強對罰款和沒收財物（以下簡稱罰沒）的管理，維護和監(jiān)督行政執(zhí)法機關(guān)依法行政，保護國家、集體和公民的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合四川實際，制定本辦法。

第二條在四川省行政區(qū)域內(nèi)的行政執(zhí)法機關(guān)和法律、法規(guī)、規(guī)章授權(quán)的組織實施罰沒處罰，必須遵守本辦法。

違反財經(jīng)紀(jì)律、稅收法規(guī)、業(yè)務(wù)章程的罰款，按有關(guān)財政財務(wù)制度執(zhí)行，不適用本辦法。

第三條執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織必須依法實施罰沒處罰，遵循合法、公開、準(zhǔn)確、及時和教育與處罰相結(jié)合的原則。

執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織對違法違章行為依法實施罰沒，被處罰單位或個人必須服從。

第二章罰沒處罰項目的設(shè)立

第四條罰沒項目的設(shè)置，必須以法律、法規(guī)、規(guī)章為依據(jù)，其他擅自設(shè)置罰沒項目的一律無效。

第五條依法設(shè)置的罰沒項目需明確適用范圍、處罰標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行程序的，由省行政主管部門制訂，報省人民政府批準(zhǔn)。

第六條對依法設(shè)置的罰沒項目實行目錄管理。目錄由省行政主管部門編制，經(jīng)省財政廳核定公布，接受群眾監(jiān)督。

第三章罰沒處罰的實施

第七條執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織作出處罰決定，應(yīng)向被處罰單位或個人出具處罰決定書，并使用財政部門統(tǒng)一印制或監(jiān)制的罰沒收據(jù)。

零星小額的罰款，使用定額罰款收據(jù)。

第八條執(zhí)法人員實施現(xiàn)場罰沒，必須出示執(zhí)法證件。

第九條同一時間、同一地點發(fā)生的同一性質(zhì)的違法違章行為，只能由一個機關(guān)或組織處罰，不得多頭、重復(fù)處罰。

執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織之間因罰沒處罰發(fā)生爭議的，由當(dāng)?shù)乜h級以上人民政府法制工作機構(gòu)依法協(xié)調(diào)裁定，或報上級有權(quán)機關(guān)裁定。

第十條有下列情形之一的，被處罰單位或個人有權(quán)拒絕處罰：

（一）罰沒項目沒有列入目錄管理的；

（二）執(zhí)法人員未出示執(zhí)法證件的；

（三）執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織未出具處罰決定書的；

（四）執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織未使用財政部門統(tǒng)一印制或監(jiān)制的罰沒收據(jù)的。

第十一條對執(zhí)行罰沒的機關(guān)、組織及其執(zhí)法人員的違法行為，任何單位或個人都有權(quán)向其主管機關(guān)或監(jiān)督機關(guān)檢舉、控告。

第四章罰沒處罰的財務(wù)管理

第十二條各級人員政府財政部門對罰沒財務(wù)實行統(tǒng)一管理。

各級執(zhí)法部門負責(zé)本部門罰沒財務(wù)管理。

第十三條罰沒票據(jù)實行統(tǒng)一管理制度。除國家另有規(guī)定外，罰沒票據(jù)由省財政廳統(tǒng)一印制或監(jiān)制。執(zhí)罰單位必須使用統(tǒng)一印制或監(jiān)制的《四川省收繳罰沒財物專用收據(jù)》。

第十四條企業(yè)繳納罰款，一律在其自有資金中開支，不得計入成本費用和營業(yè)外支出，不得擠占應(yīng)當(dāng)上交財政的收入；行政、事業(yè)單位繳納罰款，一律在其單位的預(yù)算包干經(jīng)費或預(yù)算外資金中開支；個人繳納罰款，由個人承擔(dān)。

第十五條執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織依法收繳的一切罰沒款和沒收物品的變價款，按有關(guān)規(guī)定如數(shù)全部上交財政部門，不得截留、挪用、坐支、提成、私分。對截留、挪用、坐支、提成、私分或拖延不交的，財政部門有權(quán)扣發(fā)其機關(guān)經(jīng)費或由銀行協(xié)助從其經(jīng)費存款中強行扣繳。

第十六條各級執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織，必須按規(guī)定健全罰沒管理制度、財務(wù)會計核算制度、憑證領(lǐng)用繳銷制度、罰沒財物驗收移交制度和保管制度。

第十七條各級執(zhí)行罰沒的機關(guān)或組織的辦案經(jīng)費，一律納入同級財政行政事業(yè)經(jīng)費中統(tǒng)一安排管理。財政部門不得以罰沒收入退庫返還，不得按罰沒收入的一定比例支付辦案費用。

第五章獎勵與處罰

第十八條對執(zhí)行本辦法成績顯著的單位或個人，由縣級以上人民政府或財政部門給予表彰、獎勵；對檢舉、揭發(fā)違反本辦法行為的單位或個人，由執(zhí)行罰沒的機關(guān)合同同級財政部門酌情給予表揚或獎勵。

第十九條違反本辦法規(guī)定的，由財政、審計部門依據(jù)國務(wù)院《關(guān)于違反財政法規(guī)處罰暫行規(guī)定》處罰，其非法收入按規(guī)定退還被處罰單位和個人或沒收上繳財政。

第4篇：獎勵與處罰制度范文

我們酒店以肥牛火鍋和中餐為主，800個餐位，是一個中檔消費的酒店。廚房中有40多人，原來的工作狀態(tài)可以概括為“吃大鍋飯”，每一位員工工作都不積極，他們的想法是：反正干與不干都要發(fā)工資，費盡心思去開發(fā)新菜也拿同樣的工資，為什么非得白費勁呢？如此行為給酒店帶來了很大的負面影響，為了調(diào)動員工的積極性，我們制定了一則新的激勵制度，起到了立竿見影的效果。

人人工資“動”起來

首先對基本工資進行改革，以前所有崗位的員工都只有固定的基本工資可拿，我在此基礎(chǔ)上根據(jù)崗位的不同增加了三種“浮動工資”：管理工資、工齡工資、個人獎金。其中的管理工資是針對廚師長和各部門主管而言的，我們酒店有兩名廚師長，一正一副。從正廚師長的原基本工資（5000元）中剝離出1000元作為他本人的管理工資，從副廚師長的原基本工資中剝離出500元作為其管理工資，剩余的作為基本工資。各部門主管的管理工資為200元（由酒店支出，不從原基本工資中剝離）。如果沒有完成酒店規(guī)定的既定目標(biāo)，管理工資是不予發(fā)放的。廚房中除廚師長以外的所有廚師的基本工資保持不變，只有在毛利率提高的時候才發(fā)放個人獎金。針對荷臺工、勤雜工、洗碗工有每半年漲一次的工齡工資。

工齡工資“套牢”小廚工

廚房管理中最頭疼的問題就是小工難找，因為工資低又沒有福利，造成人員流動性很大，為了解決這個難題，我們對荷臺工、勤雜工、洗碗工這三個崗位人員的工資進行了調(diào)整。原來的荷臺工、勤雜工、洗碗工只設(shè)置兩個工資級別即A級（實習(xí)工資500元）和B級（錄用工資600元），現(xiàn)在針對荷臺工、勤雜工、洗碗工設(shè)置為三個工資級別：A級（實習(xí)工資500元）、B級（錄用工資600元）、C級（滿3個月基本工資700元），并每半年增加一次工齡工資（50元），如果中途更換崗位，工齡工資將重新開始計算。在增加了一個工資級別的基礎(chǔ)上還增加了工齡工資，這樣這三個崗位的員工有了一定的激情，一般在兩年之內(nèi)是不會走的。

沒完成任務(wù)拿廚師長和主管開刀

以酒店歷年經(jīng)營數(shù)據(jù)為參數(shù)，設(shè)定菜品銷售目標(biāo)為每月40萬，菜品毛利率48%（可根據(jù)淡旺季進行調(diào)整）。在制定激勵制度之前，不管是否完成任務(wù)，每一位員工的工資都是不變的，而現(xiàn)在不同了，如果完成既定目標(biāo)，每個崗位都能拿到相應(yīng)的浮動工資：

廚師長及各部門主管的工資=基本工資+管理工資；

荷臺工、勤雜工、洗碗工工資=基本工資+工齡工資；

其他崗位人員（炒鍋）工資=基本工資。

銷售計劃和毛利率二者中的任何一項未達到既定目標(biāo)，則廚師長及各部門主管只能領(lǐng)到基本工資，而其他員工工資不變（荷臺工、勤雜工、洗碗工依然能拿到工齡工資）。在這里可以看出，工資變動幅度較大的只有廚師長和各部門主管，如果未完成既定目標(biāo)，由廚師長和各部門主管負全責(zé)，所有懲罰由他們個人承擔(dān)，不涉及到其他員工。在這種情況下，廚師長和各部門主管為了提高自己的收入，必然會非常認真的工作，他們一認真，整個廚房的面貌和干勁立即上了一個檔次。

獎金系數(shù)鼓勵人人都打小算盤

在每月40萬的菜品銷售任務(wù)完成的前提下，菜品毛利率每增加一個百分點，酒店拿出菜品銷售額的千分之五作為獎勵。獎勵系數(shù)為：

廚師長：部門主管及技術(shù)骨干：優(yōu)秀員工：一般員工=4：3：2：1；

總系數(shù)=（廚師長系數(shù)×人數(shù)）+（部門主管及技術(shù)骨干系數(shù)×人數(shù)）+（優(yōu)秀員工系數(shù)×人數(shù)）+（一般員工系數(shù)×人數(shù)）；

系數(shù)獎=總獎金÷總系數(shù)；

個人獎=自己的系數(shù)×系數(shù)獎。

案例：以完成55萬為例，毛利率達到49.2%，超出1.2%，獎勵金額=55萬×0.5%×1.2=3300元。廚房現(xiàn)有廚師長1人、部門主管及技術(shù)骨干8人、優(yōu)秀員工6人、一般員工25人。那么，總系數(shù)=（1×4）+（8×3）+（6×2）+（25×1）=65，系數(shù)獎=3300÷65≈50元，然后再乘以員工的系數(shù)就是個人獎了，如廚師長的個人獎為50×4=200元，依此類推。當(dāng)然，我們可以根據(jù)需要來調(diào)整系數(shù)比例。

以工作一年的荷臺工為例，得出：荷臺工工資=基本工資+工齡工資+個人獎=700+2×50+1×50=850元。

新品開發(fā)“明碼實價”

在新菜品開發(fā)方面，新的激勵制度也非常見效。以前開發(fā)新菜品的速度很慢，因為開發(fā)新菜與不開發(fā)新菜拿到的工資是相同的，所以誰也不愿意去費這個腦子。現(xiàn)在不同了，開發(fā)新菜之后是有獎勵的，具體制度如下：所開發(fā)的新菜月銷售達300份獎勵100元，月銷售達400份獎勵150元，月銷售達600份獎勵200元；連續(xù)2個月銷售達300份獎勵200元，連續(xù)2個月銷售達400份獎勵300元，連續(xù)2個月銷售達600份獎勵500元；開發(fā)低成本高利潤菜肴（毛利達到60%及以上者）月銷售量按以上規(guī)定減50份即可得到相應(yīng)獎勵。獎金由出品爐灶、配菜、打荷按5：3：2的比例進行分配。

成本管理很重要

處罰打頭炮

這個制度中的個人獎勵是在完成酒店規(guī)定的營業(yè)額目標(biāo)并增加毛利率的情況下才給予發(fā)放的。增加毛利率并不是單單的由廚房開發(fā)新菜就可以實現(xiàn)的，在酒店運作中的每一個細節(jié)都會影響到成本的增減和毛利率的改變，因此在制定激勵制度的同時也制定了成本管理的處罰條例，主要分為五個步驟：

1、采購：要對采購人員進行價格監(jiān)督和質(zhì)量監(jiān)督，由跟蹤部（由廚務(wù)總監(jiān)、前廳經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、開發(fā)部主管等七人組成）每周進行三次不定期跟蹤調(diào)查，如采購的成本高出調(diào)查的成本5%，采購人員就只能拿到工資總額的90%。

2、驗收:貨品驗收歸配菜主管負責(zé)，如果事后發(fā)現(xiàn)他在驗收過程中出現(xiàn)問題，他就拿不到200元的管理工資。

3、儲藏：儲藏過程中出現(xiàn)浪費，將對庫管員進行處罰，按照所浪費原料進貨價格的3倍進行賠償。

4、操作節(jié)約意識:操作過程中，如果是炒鍋師傅浪費了原料，除賠償原材料費用外，還要對其進行100元-500元不等的罰款，與炒鍋相關(guān)的人員（如打荷）如看見其浪費而置之不理，將承擔(dān)30%的罰款。

第5篇：獎勵與處罰制度范文

一、企業(yè)中的激勵機制

所謂激勵就是通過激發(fā)人的內(nèi)在欲望和需求以實現(xiàn)某種組織目標(biāo)和行為的過程。激勵機制則是為實現(xiàn)目標(biāo)，以激勵為條件而設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)和制度框架。為滿足企業(yè)目標(biāo)的要求，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員配置與激勵機制應(yīng)是一個統(tǒng)一的整體。在企業(yè)的整個生命周期中，每個階段會有每個階段的目標(biāo)要求，始終是一個動態(tài)的過程。因此，企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和管理制度時要充分考慮不同的情況，形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發(fā)點當(dāng)是以人為本，了解人，尊重人的不同需求。具體而言，建立和運行激勵機制要考慮以下因素:

1.嚴(yán)格管理制度和流程。X理論(經(jīng)濟人假說)認為:人天生討厭工作、逃避責(zé)任、尋求安全、趨利避害;要實現(xiàn)目標(biāo)必須對其強制、控制、懲罰并進行指導(dǎo)。因此，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和管理制度是必需的，達不到標(biāo)準(zhǔn)就要給予相應(yīng)的處罰。處罰也是一種激勵。

2.員工應(yīng)該被充分尊重和信任。Y理論(社會人假說)認為:人的工作可以像休息或游戲一樣自然。因此，員工也能對工作做出承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制，能學(xué)會負責(zé)任，普遍具有創(chuàng)造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發(fā)揮。

3.企業(yè)價值觀必須體現(xiàn)人的價值。人的價值觀是可以被引導(dǎo)的。因此，要努力引導(dǎo)企業(yè)員工對企業(yè)的價值認同。

4.充分了解員工的需求。馬斯洛的需求層次論認為:人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。一種需要基本滿足，下一個需要將成為主要需要，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此，要激勵就要知道需要處于何種層次，然后去滿足它和更高層次的需要。一般而言，從外部滿足為較低層次的需要，而從內(nèi)部滿足則為較高層次的需要。設(shè)置激勵目標(biāo)時應(yīng)讓員工能達到或經(jīng)努力能達到為宜，決不能遙不可及，也不能輕松達到。

5.重視對優(yōu)秀人才的識別和培養(yǎng)。三重需要理論認為:成就、權(quán)力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功;權(quán)力需要主要包括影響和控制他人的欲望、喜歡競爭、承擔(dān)責(zé)任、重視地位和威望;親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承擔(dān)責(zé)任和適度冒險，但不一定是優(yōu)秀的管理者;而優(yōu)秀的管理者卻會有高權(quán)力的需要。因此，對優(yōu)秀人才要認真分析，區(qū)別對待，滿足其不同的需求。

6.設(shè)置美好遠景。目標(biāo)設(shè)置理論告訴我們:要給出目標(biāo)的工作意向。目標(biāo)要告訴員工做什么及需要作多大努力，用目標(biāo)指引員工的行為。目標(biāo)必須具體，目標(biāo)越困難績效水平越高。員工需要獲得反饋，以使其產(chǎn)生成就感，增強勝任工作的自信心。將外部反饋變?yōu)閮?nèi)部反饋，變?yōu)閱T工的自覺行動，也就是我們常說的自我激勵。

7.激勵機制體現(xiàn)公平、公正、公開、透明。公平理論講的人的平等，是指人在政治上平等、人格上平等、機會上平等。而分配制度上的平等指的是收入/貢獻這個比值相等。收入可以是工資、榮譽、職位、培訓(xùn)等;貢獻則是指員工投入的時間、精力、受教育程度、工作效果等。員工在心理上認為公平與不公平是要有一個參照系的，無論是高于或低于參照系都是不公平的。我們要做的是分配的公平，讓員工滿意;讓程序公平，在制度、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)信任、人員流動等方面公開透明;引導(dǎo)員工改變對自己的評價或引導(dǎo)員工改變對參照對象的評價。因此，企業(yè)必須制定公平的分配制度，努力消除那些不利于公平的因素。

8.讓員工快樂。期望理論認為:員工的個人目標(biāo)中應(yīng)包括員工的個人能力、技術(shù)水平等非績效因素能否得到上司的認可;員工的個人貢獻和績效能否得到組織或團隊的認可;員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力后獲得結(jié)果的期望和價值應(yīng)成正比。因此，企業(yè)要做到人盡其才，知人善用，員工因被認可而獲得的快樂會比物質(zhì)獎勵產(chǎn)生更多的效益。總之，高績效來源于科學(xué)的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重，給予員工充分發(fā)展的機會，企業(yè)目標(biāo)得到全體員工的積極響應(yīng)和認同，轉(zhuǎn)化為員工的自我激勵，企業(yè)才會真正具有活力，科學(xué)的激勵機制才會形成。

二、企業(yè)文化與激勵

企業(yè)文化包含了企業(yè)的精神、宗旨、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn)與立業(yè)使命等基本內(nèi)涵，它所蘊涵的價值觀和精神應(yīng)是員工行動的指南。通常來說，企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約，它規(guī)定了雙方的權(quán)利、責(zé)任和利益關(guān)系;另一種是文化契約，員工以此與企業(yè)形成一種心理紐帶，認同企業(yè)的遠景和使命，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，共同承擔(dān)責(zé)任并進行自主管理。這就是文化管理，是管理的更高境界。企業(yè)文化是對員工的一種約束，更能產(chǎn)生由員工因自豪而產(chǎn)生的自覺的自我約束。每個企業(yè)都會在發(fā)展過程中逐漸形成自己的企業(yè)文化，具備了自己企業(yè)最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，是應(yīng)當(dāng)與員工的價值觀相統(tǒng)一的。

激勵在企業(yè)文化建立和發(fā)展過程中始終發(fā)揮著重要作用。它以自己特有的方式引導(dǎo)員工認同企業(yè)文化，發(fā)展企業(yè)文化。激勵與企業(yè)文化又是一個統(tǒng)一的整體。企業(yè)文化一旦建立，就成為一種特有的激勵要素發(fā)揮著積極作用。其特點是由外部激勵向內(nèi)部激勵和自我激勵的方式轉(zhuǎn)變，這大大降低了激勵成本，提高了激勵效果。也就是說，就是把個人的發(fā)展目標(biāo)與公司的總目標(biāo)結(jié)合在一起，把員工的個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中。

轉(zhuǎn)貼于 企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)精神，體現(xiàn)全體員工衷心認同和共有的企業(yè)價值觀念。企業(yè)文化紐帶把員工與企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員土產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)文化作為一種價值觀被企業(yè)員同認可后，會成為一種合力，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應(yīng)，不僅會對現(xiàn)在的企業(yè)員工，而且也會對后來的員工具有很大的精神激勵作用。

總之，企業(yè)文化和激勵之間相互作用，相互促進，是一個統(tǒng)一整體，企業(yè)文化的豐富、發(fā)展和創(chuàng)新是與激勵效能的產(chǎn)生和提高同步的。

三、領(lǐng)導(dǎo)與激勵

領(lǐng)導(dǎo)是一種影響和推動一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)要做的就是激勵別人去做事。激勵是管理，更是藝術(shù)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者做好激勵，除了提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)、建立必要的管理體制，遵循領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律之外，更要在感情、示范、培訓(xùn)、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)上下功夫，體現(xiàn)出激勵的藝術(shù)。感情———良好的感情是良好溝通的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)中的感情投入包含信任、對員工工作的認可、公開場合的贊譽。只要運用得當(dāng)，精神激勵的作用是不可估量的。

示范———領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力會為激勵增添力量。榜樣的力量是無窮的，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)將直接影響下屬。難以想象一個作風(fēng)拖拉的領(lǐng)導(dǎo)能帶出雷厲風(fēng)行的隊伍來。但這決不是事必躬親，不應(yīng)忘記領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于激勵別人去做事。培訓(xùn)———培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要方式，是激勵的重要手段。領(lǐng)導(dǎo)者要了解自己下屬的成熟度，正確地運用培訓(xùn)，尤其是對那些將自身價值融入企業(yè)文化的那部分員工來說，“享受培訓(xùn)就是最好的獎勵”。

獎勵———獎勵分物質(zhì)獎勵和精神獎勵。獎勵要有依據(jù)，獎勵的隨意性和不公平也會帶來副作用。一些企業(yè)的綜合獎往往被當(dāng)作為工資的一部分，并不能起到激勵的作用，建議取消這類獎勵，而代之以為實現(xiàn)團隊目標(biāo)設(shè)置的單項獎勵。獎勵要把錢花在刀刃上，要公開，要服眾，這樣才能起到激勵的作用。

處罰———處罰也是激勵機制中的重要手段。處罰是一件嚴(yán)肅的事情，要做到處罰有據(jù)，不能顧及人情。處罰是對企業(yè)內(nèi)部“法律”的維護，打不得半點折扣。但處罰不能代替管理，不能一罰了之。要讓受罰者明白被罰之后的積極意義。這樣的罰單也就有了人情味，處罰才具有了激勵的作用。

競爭———企業(yè)需要制造競爭環(huán)境，要做到能者上、庸者下，人盡其才。企業(yè)在制度中應(yīng)確定競爭的框架，領(lǐng)導(dǎo)者要營造競爭的氛圍，引導(dǎo)員工良性競爭，而不是攀比。

公正———公正是整個激勵機制中最基本的部分，失去公正，將產(chǎn)生負激勵。平等不等于公平。公平需要制度來保證，而不能由領(lǐng)導(dǎo)者個人的好惡來決定。領(lǐng)導(dǎo)者只有出于公心，才能做到公正。領(lǐng)導(dǎo)者要做的是公平的環(huán)境，讓你的員工感到安全，激勵機制才會發(fā)揮作用。

授權(quán)———好的領(lǐng)導(dǎo)和好的管理者必須學(xué)會授權(quán)。授權(quán)必須要有制度和程序作保證。授權(quán)的意義第一是信任，信任本身就是激勵。第二是給與被授權(quán)人一個舞臺，為其創(chuàng)造一個展示才干、便于晉升的機會。

總之，激勵是管理，更是藝術(shù)。激勵貫穿于企業(yè)管理的全過程，激勵應(yīng)得到企業(yè)全體員工的響應(yīng)。企業(yè)文化中的價值認同是衡量企業(yè)活力的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)和激勵都是企業(yè)文化。科學(xué)的激勵機制需要在企業(yè)成長過程中不斷創(chuàng)新。

【參考文獻】

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第6篇：獎勵與處罰制度范文

為進一步貫徹落實國務(wù)院《殯葬管理條例》、《××省殯葬管理辦法》和《××市殯葬管理條例》，確實保證各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、街道辦事處與區(qū)政府簽訂的《殯葬改革工作目標(biāo)責(zé)任書》規(guī)定任務(wù)的順利完成，開創(chuàng)我區(qū)殯葬工作新局面，結(jié)合我區(qū)殯改工作實際，特制訂本考核制度。

一、考核對象

全區(qū)4個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和12個街道辦事處及各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府鎮(zhèn)長，各街道辦事處主任，主管殯改工作的領(lǐng)導(dǎo)。

二、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)（百分制）

（一）火化率（70分），

1、完成全年火化任務(wù)，火化率達到百分之百。每低一個百分點扣2分；每超一個百分點加1分。

（二）推碑平墳（15分）

完成耕林地、道路兩側(cè)、水庫堤壩、風(fēng)景名勝區(qū)等地的平（遷）墳推碑任務(wù)。完成任務(wù)的得15分，未完成的為零分。

（三）殯葬執(zhí)法（5分）

1、建立殯葬管理執(zhí)法隊，對制造、銷售封建迷信喪葬用品者，及時依法查處。（1分）

2、群眾舉報土葬案件能及時處理，對拒不服從處理的強制啟尸火化。（3分）

3、對違反殯葬管理的黨員、干部能按有關(guān)規(guī)章制度及時處理。（1分）

（四）管理機構(gòu)（4分）

1、成立殯改領(lǐng)導(dǎo)小組和領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，并正常開展工作。（2分）

2、轄區(qū)內(nèi)村（居）委會全部成立殯改領(lǐng)導(dǎo)小組。（1分）

3、轄區(qū)內(nèi)村（居）委會設(shè)立有殯改聯(lián)絡(luò)員。（1分）

（五）革除喪葬陋習(xí)（3分）

各村建立紅白理事會，積極倡導(dǎo)文明節(jié)儉辦喪事的新風(fēng)尚，轄區(qū)內(nèi)無喪事大操大辦現(xiàn)象和封建迷信活動。

（六）規(guī)章制度（3分）

把殯改工作列入重要議事日程，落實殯改工作責(zé)任制，認真貫徹、執(zhí)行各級政府關(guān)于殯改工作的規(guī)章制度。

三、考核時間

每年1月上旬對上一年度的殯改工作進行考核。，

四、考核辦法

（一）各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)（街道）每年1月5日前對上年度的殯改工作進行自評，并將轄區(qū)內(nèi)的殯改工作進行考核和自評的有關(guān)材料報區(qū)民政局。

（二）區(qū)民政局在1月中旬對各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)（街道）殯改工作進行考核，并將考核結(jié)果報區(qū)政府在全區(qū)予以通報。

五、獎罰辦法

考核結(jié)果將作為各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道辦事處領(lǐng)導(dǎo)干部年度政績的一項重要內(nèi)容。

（一）凡年度考核分?jǐn)?shù)達到110分以上（含110分）的，由區(qū)政府通報表彰，獎勵鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民幣5萬元，街道辦事處人民幣1萬元，且每增10分再獎勵人民幣1萬元；獎勵鎮(zhèn)長（主任）、主管殯改工作領(lǐng)導(dǎo)各人民幣1500元。

（二）凡年度考核分?jǐn)?shù)達到100分以上（含100分），110分以下的，由區(qū)政府通報表彰，獎勵鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民幣3萬元，街道辦事處人民幣5000元；獎勵鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長（主任）、主管殯改工作領(lǐng)導(dǎo)各人民幣1000元。

（三）凡年度考核分?jǐn)?shù)100分以下80分以上的，由區(qū)政府給予通報批評，并處罰鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民幣3萬元，街道辦事處人民幣1萬元；給予鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長（主任）、主管殯改工作領(lǐng)導(dǎo)警告，并處罰人民幣1000元。

（四）凡年度考核分?jǐn)?shù)80分以下（含80分）的，由區(qū)政府給予通報批評，并處罰鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民幣5萬元，街道辦事處人民幣2萬元；給予鎮(zhèn)長（主任）、主管殯改工作領(lǐng)導(dǎo)警告，并處罰人民幣1500元。

第7篇：獎勵與處罰制度范文

1.1為明確獎懲的考核標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)，特制訂本制度。

1.2本制度適用于公司全體員工。版權(quán)所有

2獎懲的原則

2.1獎懲的原則。

2.1.1獎懲有據(jù)的原則：獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)等。

2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。

2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。

2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，下達《責(zé)任過失單》。

3獎勵

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。

3.2獎勵的方式分經(jīng)濟獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。

3.2.1經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎金、獎品。

3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。

3.2.3工作本身的獎勵：授予先進員工、先進職員等稱號、職務(wù)晉升、調(diào)整合適的工作崗位、加重工作任務(wù)和擴大工作職權(quán)（特別述職）、參與某層級別的決策等。

3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務(wù)晉升。

3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。

3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發(fā)獎金200元，直接予以發(fā)放獎金。嘉獎通報全公司。

3.4.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

3.4.2領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

3.4.3預(yù)防事故或搶修工程使正常經(jīng)營不致受到較大影響者。

3.4.4增收節(jié)支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。

3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。

3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。

3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。

3.4.8經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應(yīng)用中取得效果者。

3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎金500元，直接予以發(fā)放獎金。記功通報全公司。

3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。

3.5.2策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。

3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。

3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

3.5.5遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。

3.5.6增收節(jié)支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。

3.5.7檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。

3.5.8維護公司安全，積極采取措施排除險情，確有實效者。

3.5.9通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。

3.5.10全年累計獲嘉獎三次者。

3.5.11連續(xù)三年，完成本職工作，無任何劣跡者。

3.5.12對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。

3.5.13經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。

3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元，直接予以發(fā)放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。

3.6.1全年累計獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。

3.6.2在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應(yīng)。

3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。

3.6.4增收節(jié)支10萬元（含）以上者。

3.6.5承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)，較3.5.5款表現(xiàn)更為突出者。

3.6.6連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。

3.6.7對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻者。

3.6.8通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。

3.6.9經(jīng)“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。

3.7對為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。

獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。

3.8任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。

3.9獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)以一定的比例分配。

3.10凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實由人力資源部負責(zé)，批準(zhǔn)人為總經(jīng)理。獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。

4懲戒

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。

4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《違紀(jì)過失單》。

4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填《責(zé)任過失單》。

4.3懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。

4.3.1經(jīng)濟處罰分為罰款、扣發(fā)工資（獎金）、減薪。

4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。

4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.5員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。

4.5.1遲到、早退在半小時之內(nèi)者。

4.5.2不按規(guī)定穿著服裝或佩掛廠牌者。

4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。

4.5.4在車間吃東西者。

4.5.5上班時間閑聊說笑者。

4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標(biāo)明去向者。

4.5.7不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到早退累計兩次者。

4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。

4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

4.5.10各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者。

4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。

4.5.12參會人員遲到者。

4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。

4.5.14破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者。

4.6各部室第一負責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。

4.6.1未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。

4.6.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。

4.6.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。

4.6.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。

4.6.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)者。

4.6.6對本部室員工進行行政檢查不力者。

4.6.7本部室員工，一周內(nèi)有五人次（含）違反4.5條規(guī)定者。

4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當(dāng)事人，由檢查人員當(dāng)場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規(guī)定的當(dāng)事人，由人事部開具懲戒通知單），當(dāng)事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》。《懲戒通知單》一式三聯(lián)，人事部留一聯(lián)，轉(zhuǎn)會計室一聯(lián)，轉(zhuǎn)當(dāng)事人直接上級一聯(lián)，由當(dāng)事人直接上級負責(zé)落實，知達當(dāng)事人。

4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。警告通報全公司。版權(quán)所有

4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設(shè)備損壞，情節(jié)輕微者。

4.8.2一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

4.8.3檢查或督導(dǎo)人員不認真執(zhí)行任務(wù)者。

4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。

4.8.5妨害現(xiàn)場工作秩序、妨礙他人工作者。

4.8.6工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系酗酒者。

4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。

4.8.8下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者。

4.8.9培訓(xùn)曠課，或培訓(xùn)補考不合格者。

4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。

4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。

4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。

4.8.13浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者。

4.8.14不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。

4.8.15不按規(guī)定報不良或廢料者。

第8篇：獎勵與處罰制度范文

關(guān)鍵詞負激勵企業(yè)管理正激勵

1引言

眾所周知，激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭海》解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業(yè)管理中的運用。

2負激勵在企業(yè)管理中的作用

2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”

就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。

2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用

以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀(jì)律。

2.3負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

2.4負激勵的正效應(yīng)

簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報告認為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng)；對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。

2.5負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差

在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。

2.6在負激勵面前管理者要以身作則

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴(yán)厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。

2.7正確把握負激勵的力度和尺度

現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預(yù)期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關(guān)羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿(mào)為主的公司，對于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng)，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務(wù)量過大，一旦未完成就嚴(yán)加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。

2.8物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合

以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。

第9篇：獎勵與處罰制度范文

眾所周知，激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭海》解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業(yè)管理中的運用。

2負激勵在企業(yè)管理中的作用

2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”

就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。

2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用

以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀(jì)律。

2.3負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

2.4負激勵的正效應(yīng)

簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報告認為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng)；對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。

2.5負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差

在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。

2.6在負激勵面前管理者要以身作則

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴(yán)厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。

2.7正確把握負激勵的力度和尺度

現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預(yù)期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關(guān)羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿(mào)為主的公司，對于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng)，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務(wù)量過大，一旦未完成就嚴(yán)加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。

2.8物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合

以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。