個人發展規劃書精選(九篇)
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第1篇：個人發展規劃書范文
辦公室人員個人發展規劃是指個人與組織相結合，在對自己主客觀條件進行分析、總結的基礎上，經過綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的理想和發展趨勢，確定最佳的個人奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
辦公室人員個人發展規劃是指根據自己設定的長遠的發展目標，將大目標分解成一些小目標，按照小目標的落實思路和策略，制定具體的行動表，再分析具體的措施和辦法等，通過實現小的目標，最后實現總目標。
一、部分辦公室人員職業工作現狀
（一）工作忙，沒時間思考。辦公室人員每天忙于事務性工作，每天似乎有做不完的事，還經常加班，一件事還未做完，領導就催著要東西，又塞給你一個新任務，大家每天忙于應付工作，身心疲憊，根本沒時間去思考，去反思，去總結。
（二）缺乏工作計劃，缺乏專業發展規劃。有的辦公室人員面臨繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先應付完成上級任務。在工作中沒有計劃，不可能提高效率，工作雜亂無章，沒有把精力放在重要事情上，更談不上有個人發展規劃。
二、做好辦公室人員個人發展規劃的意義
制定發展規劃，有助于辦公室人員適應當前工作，看到當前工作的重要意義，看到自己工作的前景，為工作和學習提供動力，減少職業倦怠，推動個人發展。制定發展規劃，有助于辦公室人員正確認識自己的職業角色，看到自己的優勢和劣勢，看到機會和困難，做好自我評價，明確發展目標。制定發展規劃，有助于辦公室人員自己抓住重點，明確方向，提高效率，發揮潛能，早日成才。制定發展規劃，有助于辦公室人員對照規劃，做好當前工作，評估目前工作成績，看到自己的進步，更加充滿信心地工作，不斷取得進步。而單位則要為辦公室人員發展規劃的落實創造良好的氛圍。
三、制定發展規劃要注意的方面
制定發展規劃，需要充分了解自己，需要充分了解外界環境，才能確定較好的發展目標，選擇較合適的發展路線。
（一）充分地自我評估。 認真地自我剖析，認識到自己的優勢和不足，對自己有個完整、準確的了解，了解自我，了解自己興趣、愛好、性格、氣質、能力、價值觀等。對自己了解得越充分、越準確，規劃制定得就越符合實際，實現的可能性就越大。
（二）充分了解外界環境。要充分了解自己所處的環境，分析家庭的經濟狀況，家庭負擔是否較重，父母是否年邁，子女是否較小，需要照顧，家庭也是制約個人發展不可忽略的因素；分析所在單位的工作條件和氛圍，能否提供比較好的發展平臺，單位工作壓力是否較大，同事關系是否融洽，同事間競爭是否激烈，上級領導是否賞識你，是否有機會外出進修和學習等，領導是否把一些重要的任務交代你去完成；你在工作中是否經常感受到有困難，是否感到一些政策和制度不合理，完成規劃的客觀條件是否具備等等。
（三）確定適合自己的發展目標。要在分析自己的長處和不足、機會和困難基礎上確定適合自己的發展目標，制定出不同于他人的發展規劃，它應該是一個長遠的目標，值得自己去努力。
（四）選擇職業發展路線。要根據發展目標，選擇實現目標的發展路線，要充分發揮自己的長處，而主要精力不是去彌補短處；要能夠發現機遇，抓住機遇，平時要多努力，機會是給有充分準備的人，這樣進步的會更快些，要多動腦筋，尋找障礙最少的途徑，那樣就能夠事半功倍。
（五）要寫好發展規劃書。根據自己的情況，制定好自己的發展規劃書，應包括自己的優勢和不足，外界的機會和困難，自己的長遠計劃，具體的措施，有明確的時間表，還要有實現目標的具體指標，便于自己檢查。
四、實現發展規劃的要素
（一）要樹立遠大的志向。辦公室工作人員要有遠大的理想，要有遠大的目標，圍繞這個目標去工作、去努力，每天才會充滿活力，充滿熱情，充滿希望。
（二）要開辟自己的途徑，不隨波逐流。為了實現發展規劃，要結合自己的實際，不要人云亦云，心中有大目標，但也要著眼于當下，做好當前工作；要盡早行動，要低調，要踏踏實實地工作。
（三）做好心理調節。在實現發展規劃中，會遇到很多困難和挫折，要保持樂觀的心境，坦然面對挫折，多看到事物的積極方面，多看到發展規劃給自己帶來的積極變化和進步，相信經過努力，自己一定能夠成功；有時可以換個角度看問題，思維會更加活躍，思路會更清晰，方法會更多；學會適當地放棄，有失才有得，有所為，有所不為，與實現目標有關的方面要堅持，要肯下功夫。平時要多讀書，提高個人修養和素養，多反思，反思工作中的成敗，帶著問題思考；多寫作，把自己的感悟記錄下來，就能夠不斷進步。
第2篇：個人發展規劃書范文
關鍵詞高校圖書館制定發展規劃十忌
發展規劃是事業發展的途徑與手段,是科學發展觀的一種體現,也是圖書館分階段發展的依據,更是行動的指南。所以制定發展規劃是為了實現規劃,不是“規劃規劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發展規劃。制定圖書館發展規劃要有科學的發展觀。本文就制定圖書館規劃的禁忌從十個方面進行了論述。
一忌不懂制定高校圖書館發展規劃科學方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規劃
高校圖書館發展規劃是建立在圖書館發展狀況分析的基礎之上的綱領。它由制定圖書館規劃的起因；圖書館環境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發展目標及其說明（總目標、目標內涵界定、階段目標）；實現圖書館發展目標的戰略措施；圖書館發展規劃的保障體系等幾部分組成。它體現了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現圖書館發展的途徑和手段。可有些高校圖書館制定發展規劃和學校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規劃，不考察學校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規劃。
二忌不以科學的發展觀制定符合實際的圖書館發展規劃［1］
制定高校圖書館發展規劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調動教職工和學生的積極性，第三個是爭取學校和社會各界對學校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調動了積極性，又不斷分析解決了學校圖書館存在的問題和不足，由此實現了學校圖書館的不斷發展，這一過程的重點是建立一種新的學校圖書館發展機制，當然它體現了與以往不同的圖書館發展觀。學校圖書館發展規劃具有獨特的內涵，體現的是科學的發展觀，它認為實現學校圖書館的發展，應當首先從分析和理解圖書館發展開始，它的發展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關部門的支持。有些學校的圖書館制定發展規劃閉門造車，制定的圖書館發展規劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設、人才建設、現代化建設等一系列的發展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發展規劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎，制定的規劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規劃沒有支持者，高校圖書館是為教學和師生服務的，沒有了服務對象的支持，事業如何去發展？比如，文獻資源建設，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學生的需求。據調查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責行為；沒有學校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發展規劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學發展觀發展規劃，是根本無法實施的發展規劃。
三忌對圖書館發展中的環境分析、問題診斷、關鍵問題的引導、確認不明確
任何一所學校的圖書館都是在特定的社會和自然環境里辦館的。圖書館今天的現狀是昨天發展的積淀，而今天的改革決定了明天的發展結果。從某種意義上講，圖書館的發展是一個不斷適應內部和外部變化、調整改革自身的服務方式和管理的過程。因此分析圖書館發展的環境變化是制定圖書館發展規劃的重要基礎。分析圖書館發展狀況，特別要注意總結圖書館成功經驗，發展自身的優勢和傳統是實現圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現狀還要分析圖書館已有的辦館資源,分析可能獲得的辦館資源。很多學校發展規劃不能實現，最根本的原應是這些圖書館規劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規劃建立數字圖書館，但經費從哪里來沒有著落，規劃增加館員，卻不知道編制已經用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當地其它學校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發展的現實需要，運用專門的技術方法分析診斷圖書館發展中存在的問題，并根據問題的重要程度確定優先次序。包括問卷調查、問題樹的運用、關鍵問題分析法、優化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發展規劃根本不提發展中存在的問題，更不會運用專門的技術去診斷和分析出現的問題，對問題避而不談，對設想大談特談。這樣的規劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。
四忌不聽專家論證，憑領導個人喜好瞎規劃［2］
專家論證發展規劃，一是把關，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發展規劃一般都是比較成熟的做法，經專家論證的發展規劃，實施起來比較順利，也容易實現制定的目標。有些高校圖書館的發展規劃，都是根據領導的喜好制定的，領導的喜好左右圖書館的發展。領導對數字圖書館有興趣，數字化建設的投入力度肯定加大，那么在規劃中就明顯體現出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現都不重要，只要敢規劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務器十幾個，數字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發展帶來的災難性影響。
五忌不以人為本，服務功能太弱高校圖書館是集服務、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優質服務，是圖書館的責任，利用各種技術手段提供服務，最終轉化為服務的產品（信息）。規劃中提出各種服務方式是成功的發展規劃的體現。一般的規劃中很少提及人性化服務方面的內容。比如IC服務模式、研究館員服務模式、休閑娛樂服務等。只強調傳統的借閱功能，是被動的服務，不是主動的推送服務，另一方面，規劃中還要體現館員個人發展目標的實現，只有實現個人發展目標，才能實現圖書館的發展規劃，大規劃，小目標，要相一致。
六忌近視行為，不考慮長遠發展
這在許多圖書館的發展規劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質圖書；購買幾十種數據庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結束，圖書館的發展便無人問津了。沒有按發展的需求去建館舍，沒有按學生人數規劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數、電子資源的數量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業陷入困境，這樣的規劃就是沒有長遠的發展觀［3］。
七忌不以學校的發展規劃為基礎，不以學院專業的設置為基礎，圖書館發展規劃的文獻建設比例不當
文獻資源建設是圖書館的基礎建設，高校圖書館文獻資源建設是以各學科專業為基礎的，各學科比列的適量，要經過實際調查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學科教學、研究的需求。有些高校圖書館的發展規劃，各學科專業比例一般都是估算，沒有經過調查研究。一所以理工為主的學院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發展規劃中文獻資源建設比例不當造成的。
八忌發展規劃目標太口號化，沒有可操作性
發展規劃最終要形成一個文本，把發展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內涵的具體界定，一直描述到可以監測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發展規劃很難操作，不能進行具體操作的規劃，便不能實施。
九忌發展規劃，實施階段太籠統，沒有具體的分解實施階段
圖書館發展目標確定后，需要相應的措施來實現這樣的目標，圖書館發展的措施是規劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發展目標來制定，強調目標與措施的相互對應，不能直接支持目標實現的措施不能作為圖書館發展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發展規劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規劃得第一步。只籠統的規劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發展規劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發展目標，也就很難得到落實。規劃每年都制定，每年卻難以達到預期得效果。
十忌發展規劃更新太頻繁
一個圖書館發展規劃一般都是五年，這和國家得發展規劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發展規劃時要慎重，一旦規劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領導更遞或其他原因都要執行下去，除非有重大的變革，需要調整規劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發展。
高校圖書館發展規劃是圖書館發展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規劃應注意的問題。各個學校在制定自己的發展規劃時要根據具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發展規劃主要是為了圖書館的發展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發展的規劃就是成功的發展規劃。
參考文獻
1.文化部.文化建設“十一五”規劃.［2006-10-12］./
2.國務院（國務院辦公廳）.《國家“十一五”時期文化發展規劃綱要》［2006-9-14］./
第3篇：個人發展規劃書范文
挖掘教育資源，傳承優秀文化
教師不僅是知識的傳遞者，而且是道德的引導者，思想的啟迪者，心靈世界的開拓者，情感、意志、信念的塑造者。師德修養是教師專業化的重要組成部分，這既是一種認識，更是一個終身學習、不斷完善的自覺追求，是優秀教育者一生的奮斗過程。學校黨支部、工會和團委，結合近年來老教師退休比較集中的實際，把凝聚在老教師身上的優秀教風和光榮傳統，作為青藍團隊開展師德培訓的教育資源。在為退休教師舉辦離校告別儀式的準備過程中，組織青年教師對老教師進行訪談，開展“書寫老教師事跡、傳承學校文化”的教育活動。在一場場“學校因您而精彩”的老教師退休告別會上，看著老教師曾經年輕的風采，讀著青年人對老教師感人事跡的贊頌，老教師身上那種愛崗敬業、潛心鉆研、淡薄名利、為校增輝的道德風范，在青年教師的心里埋下了重生的種子。
結對拜師，名師指引
教師不僅需要知道傳授什么知識，而且需要知道怎樣傳授知識，知道針對不同的學生如何采取不同的教學策略。這是青年教師必須面對的課題。為了讓青年教師都能交上滿意的答卷，學校為青藍團隊中教齡不滿兩年的青年教師指定了教學經驗豐富的老教師作為指導教師。新老教師結對子，雙方簽訂師徒合約，規定各自的職責和要求。學校定期舉辦青年教師教育教學公開匯報課活動，召開師徒工作總結展示會議，考核師徒責任落實情況。在這些交流活動中，青年教師聽取老教師的指導意見，學習團隊中其他人的成功經驗，不斷自我反思、行為跟進。
開設青藍團隊課程
隨著信息技術的高速發展和經濟全球化的進程加快，社會對教師工作質量和效益的要求空前提高。在這一背景之下，重視教師專業化發展，已成為世界教育與社會發展的共同特征。為適應時代要求，我校黨政領導每學年都要認真制訂青藍團隊課程計劃，選聘管理干部和骨干教師，定期開設青藍團隊課堂。課程設計的內容豐富多彩，從教育法規、師德修養，到心理拓展、說課評課，從學生輔導到與家長溝通，凡是青年教師在教育教學、人際交往、學科能力上經常遇到的問題，都會作為青藍團隊的課程主題。課程的形式多樣活潑，有美文分享、案例反思、游戲體驗，也有授課講座、分組研討。我們還開辟了“青藍劇場”教育普法平臺，青藍團隊的成員將教育普法劇情精彩地再現于校園，并通過他們扮演的一個個生動的角色，深刻理解了相關教育法規的內涵，理解了教師從事的崇高事業。
指導青年教師制訂自我發展規劃
第4篇：個人發展規劃書范文
【關鍵詞】館員 培訓 方法
【中圖分類號】G671 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）11-0241-01
圖書館的核心價值主要體現在其提供的服務上，圖書館員綜合能力是信息時代圖書館應對各種挑戰的關鍵。圖書館應根據學校提出的建設要求確定圖書館工作的方向和建設目標。圖書館館員作為知識載體，其工作變得越來越重要，我們要加強圖書館專業化隊伍建設。注重圖書館專業人才的知識更新問題，搞好專業人才的知識結構調整與館員能力提升問題。
一、提升館員素質的必要性
過去由于圖書館人員結構不合理、經費不足等因素直接影響了圖書館的服務水平。隨著信息技術廣泛傳播與應用，圖書館人員能否滿足服務群體的要求，能否運用新技術方法對文獻信息資源進行分析、研究、綜合、重組，能否適應現代化圖書館管理需要，是圖書館建設和發展中要解決的重要問題。當前圖書館館員整體素質提高是當務之急，圖書館的發展不僅要在圖書館的硬件上下功夫，還要不斷地開發人力資源，挖掘人的潛力，力爭做到人盡其才、才盡其用。
二、創新人力資源管理模式，提高館員素質
高職院校圖書館人才發展問題必須滿足學校各院系專業發展的要求。根據學校發展規劃要求對圖書館專業人員進行結構調整。 隨著學校各專業發展建設需求，構建多種多層次專業知識結構的館員隊伍。通過校外招聘和校內培訓的方式，使圖書館人才結構趨于合理，培養和引進的館員要與學校的專業發展建設相匹配。
（一）制定人才發展規劃
制定人才發展規劃，實施組織和館員雙贏的培訓結果。圖書館要從組織與個人兩個方面分析館員職業發展規劃內容。圖書館要建立館員專業技術培訓體系，管理部門必須對年受訓人數、培訓形式、內容、條件以及各類人員的要求做出明確的規定。建立培訓組織，確定培訓目標，合理設計個人職業發展規劃。
根據崗位職責設置的工作任務，據此判斷工作崗位人員培訓的專業內容和崗位能力提升的標準程度。在制定培訓目標時要考慮參訓人員個人提高和工作崗位需要相結合的原則設計培訓目標。
（二）建立動態的人力資源指標需求體系
依據館員個人的興趣與圖書館工作崗位設置要求，確定培訓內容。為了達到培訓效果，從組織分析、人員分析和任務分析三個方面進行研究，構建培訓需求系統。依據國內外圖書情報信息專業人才建設標準，組建圖書館專業人才隊伍。運用科學的人才發展觀，建設一批專業性強、標準嚴格、技術含量高的圖書館專業化隊伍。為了更好地為教育教學和科研服務，為廣大讀者服務，要根據學校各院系專業課程建設發展需要，建立動態的人力資源指標需求體系。圖書館應組建適應學校專業發展的館員隊伍，并合理調整圖書館人才知識結構，真正滿足文獻開發和服務教學的需要，服務人員和館藏資源要適合學校專業建設發展要求。根據服務群體的需要調整館員專業知識結構，全面提升館員的綜合能力。使圖書館人員的知識結構、專業結構滿足服務群體的需求。
（三）注意培訓人員的選擇問題
在圖書館業務培訓中通過對所有崗位設置進行分析研究，注重職業生涯規劃的發展問題。實施優化整合，明確職責。從組織方面確定培訓計劃，從館員自身的角度出發加強培訓，搞好職業發展規劃。館員要了解別人對自己的看法，組織要幫助館員找到適合自己個人發展的職業生涯規劃，明確進修的專業方向。為防止培訓中選擇人員不當，出現跳槽現象，應特別注意培訓人員的選擇問題，達到合理使用人才。
（四）人才引進問題研究
根據圖書館電子資源數據庫建設和網頁建設要求，從社會上招聘情報專業、圖書館學、網絡技術專業和相關專業的人才來充實圖書館專業隊伍。圖書館專業人員培訓應從服務專業需要出發，加強提升服務能力方面的業務培訓，確定培訓考核要求與達標標準。建立多元化的職業生涯通道，重視圖書館專業結構調整和能力提升問題，從組織分析、人員分析、任務分析三個方面的研究，構建培訓需求體系。
三、提高圖書館全員素質的新途徑
（一）開展館員競賽活動
通過開展館員業務競賽活動，提升館員的整體素質。圖書館按照競賽的內容要求舉辦圖書館知識講座。圖書館把教師分為幾個小組，每個小組有兩個負責人組織小組成員學習各種業務知識，準備參加競賽。競賽分為理論答題和業務技能比賽。理論包括辦公業務和圖書館業務兩方面，通過網上答題和業務技能比賽，能夠增強教師學習業務的興趣。圖書館業務知識和技能比賽包括文獻檢索技能、體育競技、藝術制作或表演、快速搶答題、圖書查找拼圖游戲、圖書裝訂與分類等等。通過參加這項活動，提高了教師的業務能力，加深了館員對圖書館其他業務部門的認識，有利于提高圖書館的辦事效率。
（二）采取多種培訓方式、多種渠道進行培訓
根據館員的知識、能力水平和發展潛力和存在的知識結構問題，應在人員結構、學歷和技能上進行調整。采取多種培訓方式、多種渠道進行培訓。可以通過“送出進修”、“舉辦各種講座”的方法。組織館員出去學習考察，開展館際交流，學習其他館的先進技術和管理經驗，或組織參加學術交流會等方式提高館員的業務能力，使圖書館人員培訓實現其科學化、制度化和規范化。
（三）以科研促進服務工作創新，提升館員業務能力
服務性與學術性是圖書館既要服務又要科研，將服務實踐中的觀點、問題上升到理論認識，形成專業理論與報告，再用來指導和解決服務工作中的問題。在做好本職工作的同時要重視科研工作，逐步提高科研水平，通過科研帶動服務，以科研促進服務工作創新，提升館員業務能力。
高職院校圖書館的建設必須滿足學校各院系專業發展的要求，不斷提升管理水平。開展知識服務已成為圖書館服務的主流趨勢，并依據學校發展規劃中涉及的專業課程建設要求，合理構建圖書館的專業隊伍。通過對現有人力資源進行科學有效的開發、合理利用和科學管理，及時發現人才與合理使用人才，真正發揮圖書館在高校人才培養中的促進作用，實現圖書館科學有效的服務管理。
參考文獻：
[1]譚可，陳有志.圖書館人力資源風險問題研究[J].高校圖書館工作，2009，（1）：55-56.
[2]竇勝功，盧紀華等.人力資源管理與開發（第2版）[M].北京：清華大學出版社2008.4.
第5篇：個人發展規劃書范文
1 教師參與校本教研現狀調查。為了了解教師對于校本教研的真實想法，我們采用不記名的方式對語文學科教師進行問卷調查：
問題一：你認為開展以校為本的培訓和研究活動有必要嗎？
問題二：你認為自己有必要參加校本教研活動嗎？
問題三：校本教研只是年輕人的事，老教師不必參加，這種想法對嗎？
……
2 教師參與校本教研現狀分析。通過此次問卷調查，我們對學校老師參加校本教研的現狀、效果和形式認可度有了切實的了解，主要問題如下：
（1）人員疲乏，消極對待；
（2）主題不明，效果不顯；
（3）形式單一，隨意運行。
二、語文學科教師校本研修共同體的構建
1 自愿組建，以點帶面。要讓研究真正有效，必須要讓研究成為教師的一種自覺的行為。因此學校以“自愿互利、示范牽引”為宗旨，組建“語文學科研修共同體”，明確規定以自愿為原則，學校提供一定學習機會和條件，以達到個人專業成長，同時帶動其他教師發展。
2 專業規劃，謀劃發展。教師只有對自己的專業發展進行認真規劃，才能做自己生命的主角，做自己生命的設計師、領航員。因此，學校要求每位成員做好針對性強且有效的個人兩年專業發展規劃，包括自我診斷、發展目標和行動計劃等。通過自我診斷認識目前自身發展的優勢和不足，找到影響和制約個人發展的因素，從而找到個人發展的立足點，進而制定切實可行的行動計劃。
三、語文學科教師校本研修共同體的實踐
1 素養閱讀。素養閱讀對于教師專業發展既有引領作用又有拓展作用。學校制定有效措施，認真落實“三類讀書”、“三個結合”和“三項措施”，來確保將教師有效讀書活動落實到位。
2 網絡互動。學校要求研修組成員利用業余時間通過網絡就研究的專題進行深度交流，組織教師由現實走向網絡，由集中教研改為分散教研，由辦公室教研轉為家中教研，拓展教學合作的互動空間。
3 主題研討。每次研討活動都源于教師的需要，以問題為驅動、以課例為載體，圍繞教學中、課堂上某一層面的具體主題進行研討，已達到真正解決問題。
4 全員練賽。學校在組織研修組活動時強調學科教學技能的訓練，通過評比活動幫助青年教師提高教育教學水平，交流推廣教學技能和教學經驗，推動和促進課程教學模式改革。
5 專家引領。校本研修需要專業引領，沒有專業引領的校本研修只是“蘿卜燉蘿卜”。因此，學校堅持“請進來、走出去”的研修策略，通過多種手段和方式來培訓教師隊伍。
四、語文學科教師校本研修共同體的評價
1 關注專業成長的檔案袋評價。學校借鑒學生成長記錄袋方法，創建了教師成長記錄袋。“教師成長記錄袋”收集了教師專業學習的成就和進步的材料，真實反映教師專業成長的歷程。主要有三塊內容：發展奮進的我，行動研究中的我，體驗成功的我。
（1）發展奮進的我。包括自我發展計劃，自我評價，成長隨想。
（2）行動研究中的我。包括愛崗敬業的我，教育教學舞臺上的我，課題研究中的我，同伴互助促我成長。
（3）體驗成功的我。包括各種獎狀、發表的論文等復印件。
2 關注目標達成的過程性評價。我們要求教師對自己的專業有明確的研究方向和發展方向，倡導“做一名有方向感的教師”。主要針對兩年發展規劃中的“九個一”，每學期期末進行自我盤點，分析得失，鞭策自己。
五、課題研究的成效
1 課題研究使學校得到長足發展。科研氣氛日趨濃厚。教師的研究意識大大增強，都能自覺參與聽課、評課、教科研活動中，自發學習有關課改的報紙雜志，積極撰寫教學反思，教學隨筆，經驗總結，教學案例，養成了課前研討和教后反思的習慣。
2 學校辦學水平呈現良好的發展態勢。課題研究形成了具有學科特色的教學模式和具有學校特色的校本教研模式，有力地指導著學校的教育教學工作，促進學校形成了更科學、更規范的管理體系。
3 課題研究促進教師專業化成長。教師工作狀態在改變，教師專業水平在提升。“研修共同體”積極構建教師培養框架，通過一次次的理論學習、課題研討、研討活動，教師對課題的本質有了更深刻的理解。以課題為中心的行動研究，教師的科研意識、把握學科知識的能力有了迅速的提高，專業能力得到了發展，整體素質得到了提升。
第6篇：個人發展規劃書范文
[關鍵詞]心理契約；職業生涯；職業發展
[中圖分類號]F406.15
[文獻標識碼]A
[文章編號]1006-5024(2008)06-0082-04
進入21世紀后，知識經濟、信息經濟的快速發展，使得中小企業面臨更加激烈的競爭，而人力資源則是競爭的焦點。因此，如何共建企業與員工“心理契約”，吸引企業員工，開發人力資源潛力，整合有效人員活動成果，激勵員工為企業目標努力發揮創造性與智慧，日益引起中小企業的重視。本文對煙臺地區30多家中小企業120多名員工進行了問卷調查，目的在于分析中小企業員工心理契約的現狀及特點，并在此基礎上制定相應的心理契約構建方法。這對中小企業來說，具有重要的現實意義。
一、心理契約的定義
組織心理學家Argyris1960在他所著的《理解組織行為》一書中，首先把心理契約這一術語引入到管理領域，用來描述一個工廠中員工和組織之間的相互關系，強調除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期單。這些同樣是決定員工態度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個公共事業單位的個案研究中，將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。它被用來強調產生于雙方關系之前的一種內在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長期的晉升前景。Kotter(1973)認為，心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方愿意付出的代價以及希望從另一方得到的回報具體化。
在心理契約理論研究中，一般認為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學》一書中，將心理契約定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套的期望”。并且他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要。
理論界對心理契約的定義一直存在爭議，也沒有形成一個統一的觀點，但是它在組織和員工之間的存在以及對組織和員工的影響卻是存在的。從以上學者的觀點中我們可以總結出，心理契約是組織中組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。它既包括個體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。
二、研究方法
(一)問卷內容的設置
本文問卷的內容來源于國內外文獻中員工心理契約內容的匯總。另外，結合訪談對問卷的內容進行適當調整，力求更加簡潔、適用(見表2)。整個調查共發出問卷160份，回收145份，剔除不合格問卷之后，有效問卷為123份。用EXCEL軟件對本次調查所收集的有效問卷進行匯總統計。
(二)問卷的分析方法
本研究獲得的一手數據用EXCEL軟件進行資料統計，用SPSS軟件進行數據分析。用SPSS軟件進行分析時采用的具體做法是首先對相關變量進行賦值，即在選擇題中，對選項是A的賦值為1分，選項是B的賦值為2分，以此類推。具體使用的統計分析方法包括：描述性統計分析、因子分析等。
(三)信度的檢驗
信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方式，而量表編制的合理性和有效性將決定著評價結果的可信性和可用性。內在信度高意味著一組評估項目的一致程度高，相應的評估項目有意義，外在信度分析指在不同時間對同批被評估對象實施重復測量時，評估結果是否有一致性。如果兩次評估的結果相關性強，則說明被評估對象在沒有故意隱瞞的前提下，評估項目的概念和內容是清晰的、不模糊的，沒有二義性的，所得到的評估結果是可信的。
在spss中采用Cronbach a系數作為信度檢驗的指標。
Rα=k/(k-1)[1-(∑S2i)/S2] (1)
式(1)中，K為測驗所包含的項目數目，當測驗包含若干個子量表時，K為子量表的項目數，Si為個項目的標準差，S2i即第i個項目的方差；s是整個測驗或子量表總得分的標準差，S2即總得分的方差。
根據多數學者的觀點，任何測驗或量表的信度系數如果在0.9以上，則該測驗或量表的信度甚佳；信度系數在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，則該量表應該進行較大的修改，但仍不失其價值；如果低于0.7，則應該棄之。本問卷心理契約內容Alpha=0.8975，是比較理想的。
三、心理契約數據分析
(一)數據分析
根據心理契約內容的調查統計數據分析，結果如下：
1.61％的被調查者明確“同意”有機會就跳槽，只有16.3％的被調查者表示“不太同意”。同時，有23.6％的被調查者表示愿意放棄機會繼續留在企業；有52.2％的被調查者表示愿意長期留在企業。從統計結果可以看出，員工更加關注個人的發展機會，沒有將個人職業發展局限在一家企業內部。
2.只有40.6％的被調查者同意企業可以激發自己的工作熱情，說明企業對員工的激勵性遠遠不夠；只有47.1％的被調查者考慮企業長遠發展；56.9％的表示個人發展和企業是聯系在一起的；42.2％的表示和企業價值觀一致；56.9％的表示同意個人是企業的一部分；59.4％的被調查者表示為企業感到自豪。從數字中可以看到，表示“同意”題目說法的比例占5成左右。結果表明，半數員工沒有把個人發展和企業發展聯系在一起，企業沒有培養起與員工之間的深厚感情。
3.59.4％的被調查者表示愿意無條件加班；63.5％的被調查者表示愿接受額外的工作；87％的被調查者表示愿意為企業努力工作；64.2％的表示愿意為企業付出。這幾項調查可以看出這部分被調查者大多數具有強烈的敬業精神和奉獻精神。
4.“關心企業命運”、“保守企業機密”和“盡力支持同事”幾項中，員工都表示了積極的態度，被調查者表示同意
的比例分別為87％、91.9％、91.9％。結果說明，被調查者一般都具備積極的心態和良好的素質。同時，值得注意的是，雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數對企業內的協作狀況并不滿意，56.7％的員工相互協作，說明企業內沒有營造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍。
(二)“心理契約”因子分析
為了得到更加客觀、精確的分析，接下來用SPSS統計軟件做因子分析，并且利用SPSS統計軟件找到“心理契約”的四個維度，從而便于我們把握“心理契約”。表1數據因子分析可行性檢驗。
可以看到，KMO值大于0.7，“心理契約”非常適合做因子分析。從表2可以看到，大部分信息都可以被因子解釋掉，最低的也有0.575，即解釋了57％多。第一列是因子分析初始解下的變量共同度，它表明，對原有17個變量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有變量的所有方差都可被解釋掉，變量的共同度均為一。事實上，因子個數小于原有變量的個數才是因子分析的目標，所以，不可能取全部特征根。
從表3可知，第一個因子的特征根為5.843，解釋了所有變量總方差的34.368；第二個因子的特征根為1.517，解釋了8.921累計解釋43.289％。依次類推，第三個因子解釋了7.697，第四個因子解釋了6.487。4個因子累計達到57.473％。
提取方法：主成分分析
根據表4因子解釋變量情況，對因子分別命名：
第一個因子所包括的變量有：
關心企業、具備工作熱情、企業值得付出、為企業感到自豪、和企業價值觀一致、感覺是企業的一部分、希望長期留在企業，個人發展和企業發展聯系在一起、考慮企業長遠發展。這個因子被命名為“忠誠度”。
第二個因子所包括的變量有：
為企業努力工作、愿意接受額外的工作、無條件加班、員工相互協作，這個因子被命名為“敬業精神”。
第三個因子包括的變量有：
有機會就跳槽、愿意放棄機會繼續留在企業。這個因子命名為“個人職業發展”。
第四個因子包括的變量有：
保守企業機密、盡力支持同事。這個因子被命名為“現實責任”。
這幾個因子中，前三個因子是發展責任，第四個是現實責任。現實責任和發展責任比較，員工現實責任的履行令人滿意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被調查者對現實責任的履行表示了積極的支持態度；發展責任中，員工態度最積極的首先是“個人職業發展”，其次是“敬業精神”，最后是“忠誠精神”。
四、結論與建議
根據問卷分析的結果，被調查者的學習欲望強烈，成就欲望比較強，他們追求自我價值的實現與終身可持續的發展，他們往往更加忠誠于自己的專業，如果組織目標與個人目標偏差比較大，他們可以作出離職的選擇。員工對企業的忠誠度比較低，沒有把“不跳槽”看作一項員工責任。本文立足于調研中歸納的中小企業員工心理契約的特點，提出中小企業員工的心理契約構建可以借助如下途徑。
(一)實施有效的溝通
員工個人的心理活動是不可控的。為了傳達給員工正確的信息，企業與員工的有效溝通是必不可少而且是非常重要的。由于個人原因，員工心理狀態都是不一樣的，對于信息的處理方式也是不同的。因此，若企業對于其價值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會對其有不同的解釋，而且經常會發生對組織的誤會或不理解。有時企業認為已經兌現了所有的承諾，但員工卻單方面地認為企業食言。如果企業能夠做到與員工積極的、無障礙的溝通，使員工相信組織不會為了短期利益而損害員工個人的利益，組織和員工的利益最終是一致的，則會使員工對于企業有一個比較明確穩定的預期，形成較穩定的心理契約，較少地對企業產生誤會與不理解，保持一個平穩和諧的心態和愉悅的心情投入工作。
(二)建立公平的競爭機制
根據每個員工的工作能力設計其職業和工作崗位，建立科學合理的績效評價機制，鑒別并合理使用企業的核心員工，對那些為企業作出特殊或重大貢獻的員工在工作機會上給予相應的體現，使企業員工在付出的同時，從企業所獲取的回報中最大限度地滿足其心理期望。幫助員工搞好職業生涯設計，尊重員工自主選擇的職業發展方向和發展途徑，為員工提供增長知識和技能的機會，使員工親身感受企業對自己的重視，繼而對企業的發展充滿信心。建立具有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度。報酬是員工心理契約的期望中最直觀的形式。絕大部分員工渴求自己的工作能夠得到企業的認可，這種認可是與報酬的增加、生活質量以及社會地位的提高直接相關的。公平、公正、合理的激勵制度，主要體現在企業內部的分配關系和導向力度上。為此，企業必須建立科學嚴謹的績效評價體系，健全獎懲制度，依據員工對企業所起的作用和貢獻程度規范分配，適度拉開差距，使員工感受到自身的作用和價值被充分認可，從而得到心理期望的滿足。這樣分配才能成為發揮員工聰明才智的物質動力，心理契約才能不斷強化，企業的凝聚力不斷增強。
(三)建立科學的職業生涯發展規劃
心理契約的構建必須以科學的職業生涯發展規劃為保證。職業生涯發展規劃是對有關員工職業發展的各方面進行的設想和規劃設計，包括職業選擇、職業目標與預期成就設想、工作內容設計、對成長步驟及工作條件的考慮等。組織應幫助員工做好職業生涯發展規劃，將個人生涯發展規劃納入組織生涯發展規劃之中，以達到組織人力資源需求與員工個人職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。企業應該想員工之所想，為他們搭建一個廣闊的舞臺和充足的發展空間，使他們能夠在企業里找到自己未來的發展方向和發展道路，從而認真地、負責任地為企業工作，實現企業與員工的共同利益。
第7篇：個人發展規劃書范文
[2]南京郵電大學外國語學院 江蘇?南京 210023）
摘 要 教師業務素質和教學能力直接決定著人才培養的質量，在信息技術飛速發展和高等教育深化改革的今天，促進教師隊伍的全面發展已成為必然。綜觀國內外教師發展的沿革，我國的教師發展應該在總結和借鑒發達國家先進理念和成熟做法的基礎上，結合國情、區情和校情，從教師自身發展動力的激發和外部保障措施兩方面入手，搭建平臺、分享資源，為教師提供專業化、個性化的教學指導和支持，實現教師職業幸福感和人才培養目標的達成。
關鍵詞 教師發展 內涵 沿革 路徑
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.037
Analysis of Development Path of College Teachers
――Based on Current Research at Home and Abroad
BU Da[1]， HU Qishi[2]， ZHU Liang[1]
（[1] Department of Academic Affairs， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing， Jiangsu 210023;
[2]School of Foreign Studies， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing， Jiangsu 210023）
Abstract Professional quality of teachers and teaching ability directly determines the quality of personnel training， the rapid development in information technology and deepening the reform of higher education today， to promote the comprehensive development of teachers has become a necessity. Looking at the evolution of teacher development at home and abroad， our teacher development should sum up and learn from the advanced concepts and mature practice in developed countries， based on national conditions， regional situation and the school situation， both the excitation and external safeguards impetus to the development of teachers， build a platform to share resources for teachers to provide specialized， personalized teaching guidance and support to attain the teacher professional happiness and personnel training objectives.
Key words teachers' development; connotation; reform; path
1 教師發展的內涵
廣義的教師發展指向人的全面發展，狹義的教師發展強調教師教學方面的發展。1991年美國教育聯合會（NEA）在《大學教師發展：國力的提升》的報告書中對教師發展的解讀較為權威，它認為大學教師發展應該包括四個方面，即：教學發展、專業發展、組織發展和個人發展。具體來說，專業發展旨在促進個人成長，使之獲得或提高與專業工作相關的知識、技能與意識;教學發展包括教師對學生學情的分析、教學資料的準備、教學模式的設計和課程計劃的實施等教學相關能力的提升;組織發展意在營造良好的組織氛圍，鼓勵教師相互交流合作，嘗試新的教學實踐探索;個人發展是指教師采取整體提升計劃，進行合理的職業規劃，提高教師人際交往能力、語言表達、健康維護等。
2 國內外教師發展沿革
2.1 美國教師發展
在高等教育的歷史上，最古老的高校教師發展形式始于 1810 年哈佛大學的學術休假，第一個專門的校內教師發展促進機構是密西根大學成立于1962 的學習和教學研究中心。隨后，越來越多的美國高校紛紛設立了相關機構，開始實施各種類型的教師發展項目， 在世界范圍內產生了極大的影響。總體來看，美國的教師發展主要有如下的特點：一是以高校為主體的多元化發展模式，諸如多校園合作模式、校園中心模式、特殊目的中心模式、院系教師發展模式等，每種模式之間又有一定的交叉和融合;二是針對不同發展對象的個性化定制項目，美國高校針對新教師、普通教師和研究生助理等不同發展對象，開設有專門性的發展項目，以滿足其各自的發展需要;三是不同的項目中包含各式各樣的活動形式，比較有代表性的有：模擬課堂、微格教學、教學咨詢、反思檔案袋、小型教學改革資助等;四是由專兼職人員共同組成教師發展服務隊伍;五是系統化的發展評價及激勵機制。
2.2 英國教師發展
在英國，大學教師發展的服務與支持對象同樣非常廣泛，新進教職員、學術和研究型教職員、提供學術研究工作相關的教職員以及研究生助教等都涵蓋其中，學校成立相應的組織機構，開發有針對性的促進項目，比如“牛津教職員和學習發展中心”、“教職員和教育發展中心”、 “教育和專業發展項目”、“教職工發展項目”等。
2.3 日本教師發展
在日本，教師發展啟蒙于上世紀80年代，一般由校內有名望的專家擔任機構負責人，另設若干專兼職人員。教師發展內容主要涉及：大學理念與目標的介紹;教育制度的專題;老教師對新教師的指導;青年教師教育技法提升的培訓;促進課程改革的項目;學術研究、教育工作與校內組織建設的研究;評估與表彰;倫理及社會責任專題;自我反省和評價等。
2.4 我國教師發展
自1953 年教育部頒布《高等學校教師進修暫行辦法》以來，我國已逐步建立了多級教師培訓體系。其培訓的主要形式有：新教師崗前培訓、依靠各地師范院校辦的教育碩士班和課程班、國內外訪問學者等。隨著高等教育改革形勢的發展，這種自上而下的培訓模式已經遠不能滿足當前高校教師的發展需要，因此本文將重點探討我國教師教學發展改革的具體路徑。
3 我國教師發展的實施路徑
3.1 外部保障策略
（1）加快教師發展激勵制度的建立。學校成立專門的教學促進機構，積極營造尊師重教、育人為本的校園文化，開發針對不同教師發展需求的促進項目，構建全面的外部保障體系，引導和鼓勵教師靜心教書育人，潛心教學研究。可以借鑒國外教師發展的經驗，設立專門的教師發展基金，用于教師開展課程教學研究、購買教學輔助材料、開發教學工具和網絡課程;除了針對不同類型的老師實施的校本研修項目外，還可建立校際交流和教學學術休假制度，鼓勵教師“走出去，引進來”; 教學獎勵要向科研獎勵看齊，給予教學投入高、教學成效顯著、教學成果豐碩的教師充分的肯定和鼓勵;晉升條件要向教學表現靠攏，設立專門的“教學型教授”職稱崗位，教學表現好的老師在職稱晉升中予以優先考慮。
（2）加強群研協作組織的交流合作。高校教師發展應加強學習協作型組織（教學團隊、課程組、教研室等）的建設，促進教師之間的交流合作、協同發展。一方面，充分發揮教學名師和教育專家的傳幫帶的作用，鼓勵教學名師、骨干教師公開進行教學示范，大力實施“青年導師制”、“學術傳承人”等項目，指導青年教師解決教學的困惑和難題，協助青年教師參與教學改革課題的研究、教學成果的項目申報;另一方面，充分發揮教學共同體的教研功能，組織成員教學觀摩、集體備課、集中研討，鼓勵教師合作開展課程教學改革的實踐探索，編寫教材、開發教學工具、申報教學工程項目。
（3）推進發展性評價的實施。發展性教師評價是在反思傳統教師評價弊端基礎上提出的，具有診斷性、激勵性、導向性等功能。評價目標可以根據教師的不同專業、不同的教學任務、不同的課堂教學目標以及教師自身成長的不同階段制定;評價內容強調全面性，涉及師德、師學和師能的全面考量;評價形式具有多樣性，通過教師檔案袋、微格教學診斷、網絡評教、同行聽課、專家咨詢、問卷調查、研討會等多種方式收集教師教學過程的動態信息;評價結果輕獎懲、重發展，將評價結果及時反饋給教師，作為教師自我反思、教學促進的依據，同時也為學校管理部門的決策提供參考。
3.2 自主發展策略
（1）制定職業生涯發展規劃。教師職業生涯發展規劃，是對教師職業發展的各個方面和各個階段進行總體的和長遠的規劃，具體包括教師對職業目標與預期成就的設想、對工作單位和崗位的選擇、對各專業素養的具體目標的設計、對成長階段的設計以及所采取的措施等。制定教師職業生涯發展規劃之初，需要客觀地自我剖析和合理定位，明確未來的職業愿景和發展目標，結合自身個性和職業特點，分步驟、分階段、分類別地制定合乎個性、合乎現狀和未來發展的職業規劃。當然，職業發展規劃并非一成不變，教師還要根據社會進步和個人發展需求適時調整，以便更好地達成目標。
（2）開展教學反思。美國教育學和心理學家波斯納在概括教師成長過程時總結了一個公式，即 “教師成長=經驗+反思”。 教學反思就是教師對自己的教育理念、心理感受和實踐行為的思考，是對自己經歷過的東西的描述、理解和升華。 主要包含教師的自我認識、自我監控、自我評價和自我調節等方面，具有自覺性和實踐性兩大特征，在教學反思中教師借助行動研究，不斷地反觀教學中的經驗與不足，尋求問題的解決之道，拓展教學改革的思路，自然凝練出反思成果，達到重新構建教學、提升教學效果之目的。目前，主要采用的方式有：寫反思日記（即寫教學后記）、參與式觀察、教例分析、行動研究、微型教學等方式。
（3）深化研究性學習。研究性學習最初是從學生的視角提出的，主要指學生以類似或模擬科學研究的方式所進行的學習活動。終身化學習日益受到人們的普遍認同，教師肩負著教書育人的神圣使命，更加需要不斷地學習和鉆研，提高自身的職業素養，但這種學習并不能只局限于接受性學習，而應該倡導研究性的學習。研究性學習的本質在于，讓學習者親歷知識產生與形成的過程，將知識發現、方法習得、成果凝練三者形成高度統一。與傳統的知識本位的學習模式相比，高校教師的研究性學習更具有自主性、探究性、開放性、綜合性和實踐性的特征，它充分彰顯了高校教師在教育過程中的主體地位。
（4）從事校本行動研究。所謂校本行動研究，是指高校教師圍繞日常教育教學生活所進行的研究活動，其核心目標是對教育教學實踐的參與和改進。校本研究是一種基于“問題解決”和“學校發展”的研究，直接目標是為了切實解決教師在教育教學過程中遇到的實際問題，間接的目標指向通過解決教師“自己的問題”為教育教學提供更有價值的指導，促進教師、學生和學校的共同發展，在校本研究中，教師是研究的主體，同時也是研究的直接受益者。因此，校本研究的內容源自教師的教育教學實踐，研究成果能夠反作用于教師的教學實踐，促進教師教學理論和實踐的升華，校本研究不是為了“研究”而“研究”，它有效實現了教師教學發展的“重心下移”。
參考文獻
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第8篇：個人發展規劃書范文
一、教師在不同時期制定相應的個人專業發展規劃
有學者認為，教師的專業發展要經歷職前期、入職期、成熟期三個階段。筆者從學校的角度，對入職期與成熟期教師專業發展規劃的制定進行闡述。
（一）入職期教師專業發展
入職期教師專業發展規劃的制定關系到教師專業發展之路能走多遠。剛入職教師的特點對工作充滿激情，學科專業知識與教育教學科學理論知識比較豐富，但在經驗、教育教學的技能與技巧方面比較欠缺。一般的入職期即從參加工作到成長為合格教師大約要經過三至五年，在這個時期的教師專業發展規劃的制定一般從以下幾點入手：
1．尋找優勢制造成功，形成初步的專業態度。入職前，師范生看到的都是優秀教師的光環，缺少對于工作任務繁重、工作內容繁瑣等困難的預見，所以，入職期的教師要做好迎接困難的準備，建立克服困難的良好心態。同時要在教學嘗試中尋找自已的優勢，哪些方面有可能讓你取得成功，就要積極地去嘗試。要學會選擇，學會判斷，給自已制造一些小的成功和感動，積累自已的“第一桶金”，從而保持工作激情，并把對工作的激情轉化成理性的熱愛，在工作中形成一種專業態度。
2．理論回歸實踐，建立符合個性特征和價值取向教育理想。原來所有的理論知識是籠統的，沒入職之前，這些理論只是一些不同形狀的骨架，經過實踐后，這些骨架才能在頭腦中變得豐滿。這時要給自已設計一個藍圖，描繪一下未來成功的自已，自已是一個什么樣的老師，忠誠教育的原則是什么，教出來的學生具備什么素質？這樣初步形成自已的教育理念，建立起符合個性特征和價值取向的教育理想。
3．拜師提高實踐能力，鍛造合格教師。入職期實踐能力的提高，拜師很關鍵。找到教學能力和科研能力強、為人熱情、具有奉獻精神的教師指導自已的教學，是快速成長的捷徑，這就是所謂的師徒結對。新教師每周都要和師傅互相聽課，對于課堂中導入、提問、觀察、調控、小結等各項技能都要靈活地運用。這個時期可以將不同的技能設定計劃逐個提高，也可以多找幾位指導者。比如這個月重點和這位老師學提問，下個月重點和那位老師學導入等。新教師要快速融入到集體中，良好的人際關系能夠促進教師的專業發展，促使教師成為合格教師。
（二）成熟期教師專業發展
進入成熟期的教師不能僅僅滿足自已在某一方面的成功，要理性、客觀地制定專業發展整體規劃，追求更高層次的發展。要根據自已的教育理想，設定長期和短期規劃。這個時期的規劃就要從專業理念、專業知識、專業能力等方面全面制定，設定不同時期要達到哪些目標，在不同時期完成哪些對自已非常重要的關鍵事件等。成熟期教師專業發展規劃一般有以下幾個步驟：
1．客觀進行自我評價，理性分析優劣。現在國外一些教育部門和我國一些私立教育部門，比如學大教育、新東方教育等，都有關于教師評價的專業化軟件，由系統進行問卷，進而測出個人的優勢與不足，這也是義務教育專業發展測試的趨勢。目前中小學教師一般按照源于臺灣的swot分析，對自已的優、劣勢以及機遇和挑戰進行客觀的分析。通過分析并與其他教師單項比較，從而正確認識自已。每個教師都有自已相對擅長的一面，而一般情況下，教師經常看到的都會是自已的長處。自我評價就是讓教師從專業理念、專業知識方面和專業能力方面逐一去分析自已與優秀教師之間的差距，從而正視自已的不足，內心深處產生一種想要提高的愿望，做到有意識地發揮特長，取長補短，穩步提高。
2．制定個人發展的長期和短期規劃，增強自我效能感。班杜拉（A.Bandura）在其教師效能感研究中強調：“自我效能感指人們對自己在特定領域行為目標所需能力的信心和信念。”有專家稱現在不再是“知識就是力量”的時代，而是“行動才有結果”的時代。因此，制訂科學的專業發展規劃對教師的持續發展非常重要，它能幫助教師輕松地完成看似艱難的任務。一般長期規劃設定到五至十年，短期規劃則是一個月、一個學期或一年，根據內容具體設定。長期規劃和學校愿景結合起來，短期規劃目標不要太高，要依據“最近發展區”制定可行的規劃。在短時間內獲得成功會讓教師不斷產生一種自我效能感，獲得一種積極的心理暗示。比如讀書規劃，長期規劃是在五年內讀完蘇霍姆林斯基、杜威、陶行知、皮亞杰等教育學心理學方面的二十本書，寫六萬字的讀書筆記；短期計劃就是每年讀四本，每學期讀兩本，每本讀書筆記三千字，還可以再縮短到一天讀多少頁，寫多少字。看起來比較龐大的工程，分解后變得只要稍微堅持一下就能實現。教師定期回顧自已的行動，會發現有很大的成果，自我效能感就會大大增強，從而促使教師不斷進步，走進優秀教師的行列。
二、學校創設教師自主發展的外部環境
教師的專業發展很大程度上要依賴于學校的文化和學校的管理，學校的管理模式直接影響到教師的學習和工作方式。那么，學校如何創設適合教師專業發展的外部環境，筆者認為從以下幾方面進行：
1．學校建立愿景文化，激發起教師專業發展的自主性。學校建立起美好的愿景文化，讓教師從教育的核心理念、辦學宗旨和使命、師生發展目標和學校的中長期發展的規劃等方面，感受到學校的美好的前途，而自已作為學校的一份子，有責任和義務為學校的發展盡一份力，并希望借助于學校的發展，創造自已美好的未來，將個人的目標、價值觀、使命感融入到學校的愿景當中，促使教師主動建立與其相適應的個人專業發展的愿景規劃。
2．學校對教學常規工作進行專題化管理，實現專業知識與專業能力的有序提升。每位教師的專業發展是教師個體的行為，但是想要達成教師專業發展卻一定要依靠集體的力量。目前中小學教師工作任務繁重，個人的力量比較薄弱，學校要想方設法讓教師感受到合作帶給教師的幸福，給教師提供讓合作生長的土壤。教師的工作有很多共性的地方，教師間的交流合作能夠減輕教師負擔，因此，把教師備課、上課、聽評課、反思及校本課程開發等常規工作設定為不同專題，由年級組或學科組統一進行管理，能夠促進教師之間的交流、合作與資源共享。這實際上就是把教師個人工作時刻放在了集體當中，以整體的規劃促進教師知識與能力的有序提升。
比如，在集體備課中將計算教學作為一個專題后，所有數學學科的教師都參與到這個課題中，各個年段的數學教師都來研究計算教學的本質，在實踐中關注什么，怎樣實施，并且都要圍繞計算的專題進行課堂研討。通過理論學習得出結論：無論哪種計算，都要把握好算理，靈活采用計算方法，各年段教師再根據自已所教授的年級，做關于計算的研討課。在共同研究中，無論新老教師，都會用比較高的站位去實踐，從理論到實踐都有較大程度的提高。
3．學校建立開放式評價考核制度，促進教師間競爭與深度合作。對于中小學校管理者來說，提高教師專業發展最關鍵的一點，就是促進教師之間的合作。如果借用哈格里夫斯關于教育改革的三維評判標準來衡量教師合作之于教師發展的價值的話，可以說它有三方面的特征。第一，有長度，因為它注重教師持續發展意愿的激發、強化與能力的提高，從而保證了教師發展的可持續性；第二，有寬度，因為它關注的是超越教師個體發展的教師集體發展；第三，有深度，因為它強調教師發展與學校教育革新改善的一體化。沒有教師合作文化的深層次支撐，任何教師發展和學校教育革新改善都將是表面和臨時的。開放式的評價制度，讓教師參與每項常規工作的考核與管理，教師要進行自評、互評，表層是在檢查別人工作，是教師之間的競爭，深層是自我反思的過程，是教師之間的深度合作。心理學認為，一個人只要處在集體中，就會產生一種被集體認同的需要，教師經常處于自評與被評的狀態下，要不斷的否定自我、完善自我，進而超越自我，才能保持在集體中的地位。因此，開放式評價考核制度能有效地促進教師之間的合作，進行不斷完善專業知識，提升專業能力，形成專業理念。
第9篇：個人發展規劃書范文
關鍵詞：大學生就業 就業能力 培養體系
中圖分類號:G648.2 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）05-083-03
世界經濟市場化、全球化和高等教育大眾化背景下，大學生就業形勢嚴峻，美國和英國的高校在大學生就業能力研究及實踐指導方面處于世界領先水平。研究和借鑒國際經驗，對促進我國高校在學生就業能力相關理論研究及實踐指導方面都具有重要現實意義。
一、英美大學生就業現狀
近年來，高等教育大眾化和就業市場國際競爭激烈，各國畢業生人數不斷增長，世界每天都有數以萬計畢業生在為工作奔波。美國度過2010年的經濟復蘇后，目前再次面臨經濟疲軟風險，失業率高達9.1%，用人機構在雇人方面格外謹慎挑剔，整體就業市場萎靡不振。2010年，高校在校生人數逾1600萬，就業形勢嚴峻。畢業生只能和有工作經驗的求職者平等競爭，很多畢業生面臨著“畢業即失業”的窘境，輟學或沒有大學學歷及缺乏工作經驗的年輕人無法找到工作。據密歇根州立大學研究機構CERI最新統計，相比前兩年，2011年美國大學畢業生就業市場首次出現回暖。就業機會僅限于某些針對服務業的專業：會計、金融、經濟、市場營銷、人力資源和信息技術。其他專業學生沒那么幸運，純文科專業最糟糕。針對這種狀況，美國正醞釀對高校在人才培養方式及課程建設等方面進行進一步改革。
20世紀90年代初，英國開始從精英教育向大眾教育轉變的高等教育模式改革，擴招最直接后果導致就業競爭加劇。英國高等教育統計局數據顯示，2001-2002年度畢業生中，67%的人找到全職或兼職工作，20%的人接受繼續教育和培訓，還有7%的人處于失業狀態。但隨著網絡泡沫破滅、經濟衰退、畢業生數量膨脹等因素，近年來畢業生求職越來越難，獲得學士學位與有中學畢業證書的工人的工資收入差距在不斷縮小，學士學位求職者優勢不再，多數學生畢業后面臨巨大就業壓力。英國高等教育統計局2010年11月23日數據顯示，2010年英國第三季度18至24歲青年失業率達20%，較前一季度增長1.03%。2008-2010年間，英國青年失業率一直居高不下，但申請進入大學人數逐年遞增，學生數量急劇上漲及經濟危機引發的市場低迷使就業市場競爭異常激烈，畢業生平均每70人競爭一個崗位，2010年畢業生中將有接近1/10的人面臨就業即失業的尷尬處境，成為17年來就業最不景氣的一年。
二、英美各國對大學生就業能力的認識
面對經濟不景氣及隨之而來的就業壓力，英美各國很早就注重對畢業生就業實踐能力的培養，這方面的實踐對緩解就業壓力成效顯著。
1．英國關于就業能力的認識。曼斯菲爾德認為，經濟學家貝弗里奇首先于1909年提出“就業能力”的說法；波拉德1998年闡述的“就業能力”，指個體所具有獲得基本就業、維持就業及在需要時重新獲得就業的能力，是個體擁有的對雇主有吸引力的知識、技能和態度的組合；英國教育與就業部（1997）指出，就業能力包括傳統智力技能，核心或關鍵技能（溝通、計算、IT和學會如何學習），擁有市場價值的個人特性和掌握企業運營的知識；The Dearing Report（1997）通過調研認為，大學生需具備的關鍵就業技能主要包括：解決問題能力、分析能力、數據分析能力、溝通能力、批判或評價、團隊合作和時間管理。英國高校公認的就業能力包括：（1）評判性（或分析性）思維能力；（2）應對復雜問題能力；（3）有效溝通能力；（4）與他人合作開展工作能力；（5） 獨立完成工作任務能力；（6）遵守本領域道德意識,成為自我評判和反思性的實踐者,并能有效地在更為廣泛的社會領域中與別的學科展開互動。
2.美國關于“大學生就業能力框架”的詮釋。“把學生訓練成實踐能力較強的有用公民”是各高校大學生就業能力的培養目標。美國教育研究委員會認為，“就業能力”不僅是獲得工作能力，還包括在企業中為取得進步而發揮自己潛能，為企業戰略目標作出貢獻的一系列能力，又被稱為通用能力、關鍵能力、可轉移能力，包括8種具體指標：見表1。
二、英美高校的大學生就業能力培養策略比較
（一）美國高校的就業能力培養體系
美國采取教學、學習和支持“三位一體”的就業培養策略，如圖1所示。
1.教學策略。第一，根據需要增換專業，課程設置反映社會市場需求。課程設置重視對市場需求、社會經濟發展的調查和預測，以學生就業、服務社會和實現自身價值為目標。專業設置方面，進一步細分就業市場，根據市場調研和訪談雇主，及時增設或撤換專業。第二，注重培養基本知識和技能。麻省理工學院開放式課程提供科學、技術及人文基礎知識。理學學生須完成包括科學、數學、人文、藝術及社會科學等課程，科學和數學專業學生要完成化學、生物、物理、微積分、實驗課及科學選修等課程；開設融合課程和選修課程提高學生綜合能力，一方面加大人文課程分量，實現科學和人文的融合。加州大學伯利分校、密執安大學和威斯康星大學要求人文、藝術和社科課程學分分別占總學分的16%、15%和13%。另一方面，開設占課程比例60%的選修課，拓展學生知識結構。第三，課堂教學模擬實際工作情境。把企業真實情境引進課堂，讓學生根據社會現實進行課程設計或實驗、調研，提升學生運用知識解決問題能力；開設創業教育課程，邀請企業參與課堂教學，舉辦就業講座等；通過公司實習、暑假打工、創業計劃競賽、學生社團等實踐活動培養就業能力。
2.學習策略。鼓勵多種形式的學習策略：（1）自主式學習。鼓勵學生主動參與學習過程，強調自我管理能力；（2）體驗式學習。強調“學會做事”和“在做中學”，為解決問題和組織能力創造機會；（3）合作式學習。鼓勵學生互相學習，共同承擔學習任務；（4）反思式學習。有助培養解決問題、創新創業和自我管理能力。
3.支持策略。第一，政府提供服務平臺。措施有：一是制定相關法規使就業能力培養有法律保障。美國政府1994年通過《學校與就業機會法》，把為年輕一代建立學校與就業系統作為施政目標之一，把讓畢業生具備必要知識、技能及學習在生產部門所須工作經驗作為學校教育一項重要工作；二是統計局等國家機構對就業結構和市場變化做定期預測，使高校有目的、有方向地培養學生就業能力；三是為學生提供實踐資金。政府特別撥款協助學校與雇主建立伙伴關系，實行工作本位訓練。第二，企業提供交流實踐平臺。企業高管進高校授課，介紹對人才需求、公司創立及運營過程；企業為學生提供體驗工作過程的實踐機會。第三，中介和家庭提供協助平臺。最大中介機構――全美高校和雇主協會(NACE)，目前吸納近2000多所高校和1900多家用人單位為會員，每年為100多萬名畢業生提供就業服務；家庭重視學生就業能力培養，為高校提供就業信息及實踐機會，不干涉學生擇業自由。
（二）英國高校的大學生就業能力培養策略
高校秉承“讓大學生具備終生受益的就業能力”理念，形成個人（大學生）――組織（學校和企業）――國家（政府和社會）“三位一體”的培養模式。
第一，（個人）大學生樹立職業意識，制訂職業生涯發展規劃。21世紀初始，英國高等教育質量局在高校倡導大學生制訂個人發展規劃，要求高校建立大學生就業能力培養檔案，明確提出畢業生必須具有個人發展規劃和成長記錄檔案；學生結合自身環境、興趣、特長、價值觀等因素，確立職業生涯目標，制訂職業發展規劃。
第二，組織（高校和企業）聯手培養畢業生就業能力。
1.高校落實培養方案，培養學生創業技能。謝菲爾德哈勒姆大學把“就業能力”培養置于戰略高度，設置專門機構并建立評估部門；根據“就業能力架構”要求教學大綱須具備7個必要特征：自主學習的改革性發展，技能發展（智力、學科、職業、核心技能），個人發展規劃，反映外部環境的活動技能，在不同環境中運用知識和技能的能力、職業生涯管理技能的發展、參與從工作中學習，以及兩個可選特征。必要特征在每個專業設置中都要有所體現；專門設立創業中心，為具有創業意愿的學生提供實踐機會，做法是評估創業創意、提供資金協助和提供有相關背景的指導老師，孵化創業項目；Luton大學將就業技能培養細化為三個級次并形成包含細分為13項技能的就業技能培養方案，對學生進行技能評價；Leicester大學提供可選擇的教學方案培養學生就業技能；以市場為導向，突出培養學生創新創業精神和創業實踐能力；人才培養質量管理以創業教育為核心，建立具有觀念開放性、內容實踐性、方法研究性、管理動態性、評價雙向性等特征的開放式質量管理體系。
2.針對學生特長與個性實施個性化教學。教學中為學生提供個性化幫助。Birmingham城市大學和Dundee大學為學生制定個人發展計劃；謝菲爾德哈勒姆大學本科課程絕大部分專業都開設“學習+帶薪實習+學習”的三明治項目；Birming ham城市大學建立功能強大的職業服務中心；Harper A dams學院在保證課程協調配合前提下安排課程充分聽取學生意見，力求通過各學科專業教學持續增強學生專業技能。
3.（用人單位）企業與高校間的合作。高校將企業高管請進學校為學生授課，為學生提供更多企業信息，與學校聯合培養學生企業經營所需技能，增強學生按照企業思維方式思考問題及解決問題的能力。
第三，國家（政府和社會）為鼓勵學生創業提供支持。英國政府實施特殊時期大學生就業能力培養項目，如三明治項目、國家實習計劃和培訓券等項目取得顯著效果；2009年英國高等教育基金會為威爾士一項關于提高大學生就業能力的工作計劃提供1700萬英鎊資助，要求中小企業及其他單位為學生提供工讀實習機會；英國就業與技能委員會(UKCES)特別強調工讀課程和實習的重要性，認為通過工讀課程或實習基地培養的學生擁有更多就業經驗和技能；英國商業、創新和技能部(BIS)承認通過工讀進行實踐學習的價值；政府制訂稅收激勵政策，鼓勵股權投資投向大學生創辦的科技型企業；英國私人股權創業投資市場每年提供大約38%的創業投資資金支持大學生創業。
三、借鑒英美經驗，培養我國畢業生的就業能力
（一）明確高校定位，建立特色的大學生就業能力培養體系
明確高校在高教體系中的職能定位及教學目標；普通應用型本科高校應以培養符合勞動市場需要的高素質人才為己任；了解用人單位對學生就業能力的要求，建立“個人”――“高校”―“用人單位”――“國家和社會”四位一體的就業能力培養體系，以培養具備社會所需要各項技能的畢業生為主要教學目標。
（二）拓展“就業能力”內涵，培養綜合型、應用型人才
構建大學生就業能力模塊化培養方案，注重培養學生的溝通、團隊合作、解決實際問題、創新與創業、規劃與組織、自我管理、學習、應用技術的能力；著重培養學生“會學”――“能用”――“善管理”――“能創新”的就業技能。
（三）進行全程化、系統化、個性化培養
把就業能力培養納入教學體系，變“瑣碎、階段性、不系統”培養方式為“個性化、全程化、系統化”培養方式；建立學生就業能力培養計劃和檔案，對學生個人發展和能力成長進行系統培養和詳細記錄；就業指導中心從側重提高學生就業率的“成品包裝”職能轉向注重系統培養就業能力的“個性化產品設計”職能，進行全過程、多方位就業培訓和指導；根據學生品質特征和專業興趣, 制定全程化、個性化能力培養計劃, 協助學生確立職業發展目標。
（四）采取多種教學策略，創新實踐教學模式
打破傳統實踐課程形式，借鑒英國“學習+帶薪實習+學習”的三明治項目；改革固定學制為彈性學制，允許學生延長大學修讀時間，鼓勵學生勤工助學、半工半讀、工作一段時間后繼續修讀；課堂上創設工作情境把學生帶入真實工作環境；設置與專業技能有關的選修課；鼓勵學生采取自主、體驗、合作、反思等多種學習方法，培養學生自我管理、注重實踐、善于合作及提高解決問題、培養創新思維的能力。
（五）加強校企合作，為學生就業提供實踐平臺
聘請企業高管定期到校講課, 使學生及早了解用人單位需求,培養學生從事公司創立及運營所需技能，樹立職業意識和責任感；建立各類實訓基地, 由企業為學生提供見習和實習機會。
（六）政府和社會各界通力配合，共同提升大學生就業能力
政府應為大學生創業提供資金、稅費優惠和政策支持；政府加強與各行業協會、職業信息中介及擁有與就業相關特色項目的機構和組織的合作，保障大學生順利實現就業。
[基金項目：仲愷農業工程學院2011年教學改革項目（G2110024）。]
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