公司培養人才的重要性精選(九篇)
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第1篇：公司培養人才的重要性范文
一、國內外研究現狀
自1999年以來，我國高等教育進入大眾化發展時期，國內本科在校生及每年高校畢業生人數逐步增加，本科生就業市場呈現出明顯的供大于求的狀況，而且大量本科生雖然知識理論功底較強，但實踐能力嚴重欠缺，不能適應用人單位的工作要求，因此應用型人才的培養成為了當今高等教育創新轉型發展的焦點。與此同時，學術領域內關于高等院校應用型人才培養的探索研究也全面展開。1998年“應用型本科”的概念首次在國內被提出來，此后相關的研究開始大范圍出現。相關學術研究成果主要以著作、學位論文、期刊論文、會議論文等形式展現，關于應用型人才培養的研究領域主要包括以下幾個方面：應用型人才培養的內涵、特點等理論問題；應用型人才培養面臨的主要問題；應用型人才培養的方式與途徑；國內外關于應用型人才培養的經驗介紹與借鑒；影響應用型人才培養的主要因素；應用型人才培養中的實踐教學改革等。
隨著對應用型人才培養問題研究的深入，國內外學者開始注重對高校與企業合作培養人才相關問題進行闡述，開創了校企合作培養應用型人才問題的研究，突出強調校企合作關系，認為校企合作將成為應用型本科人才培養的必然選擇。
西方發達國家早在20世紀60年代末就提出需要發展應用型本科教育，實現人才培養模式的轉變以適應快速發展的社會經濟。經過長達半個世紀的實踐活動與理論研究，西方一些發達國家的應用型專業人才培養模式已逐步完善，但大多是從課程設置及人才培養規格及市場需求方面加以論述，在具體各個專業類人才培養方面的研究還不夠深入，對于工科專業的應用型人才培養模式研究的較多，而很少涉及工商管理這個特殊專業。因此，對校企合作培養工商管理專業應用型人才的研究仍需要不斷探索。
二、校企合作培養工商管理專業應用型人才的困境
現階段工商管理專業校企合作培養應用型人才過程中還存在一些問題，直接影響到該專業人才素質和技能的培養提升。
（一）企業參與校企合作的積極性不高。企業經營的目的是盈利，其更關心從校企合作中能夠獲取多少利益。而一些企業則認為校企合作對于企業本身并無好處，甚至認為學生們沒有工作經驗，還需要老員工的指導，影響了企業原本的正常工作，會造成業績的下滑。特別是對于工商管理類專業人才，管理企業更需要經驗，而在校大學生往往沒有任何工作經驗，更何況管理企業的經驗，企業不能通過校企合作獲得相應的利益。同時，學生到企業實踐將會增加企業的管理費用，有時企業還要負責學生的吃住問題，也給企業增加了成本負擔。因此，在校企合作過程中，雖然高校有很強的合作意愿，但企業由于利益激勵不足，甚至帶來間接的利益損失，即使建立了一些合作關系，往往合作維持的時間也不會很長。
（二）合作深度不夠、質量較低。受到當前政策、資源等條件的限制，校企合作的實踐進展較為緩慢，特別是工商管理專業校企合作模式的實踐探索更為匱乏，沒有形成相應的合作規范、合作準則與合作體系。現階段工商管理專業校企合作實踐活動還處于起步時期，很多高校的校企合作僅僅局限于建立實訓基地或實習基地，單純是為了給學生找個實習的地方，對于工商管理類專業學生而言，很少關注該基地是否專業對口，而且高校與企業的合作關系也相當松散。由于管理活動的復雜性和重要性，企業提供給實習或實訓的在校大學生的工作崗位通常是最基本的、且技術含量極低的崗位，學生只能在某一個基層崗位實踐，而工商管理類專業人才需要掌握企業管理活動中的各個環節，才能成為真正的管理人才。因此，僅限于基地建設的校企合作深度明顯不夠。同時，工商管理專業學生進入企業實訓實習能夠獲得多大的能力提升，是否能使所學理論知識與實踐能力有效結合，仍沒有考核標準，因此校企合作質量難以把握。
（三）高校對校企合作內容監控不足。高校與企業合作的最主要目的是提升學生就業能力，但如何進行校企合作及對合作過程監控的重要性認識不足，僅注重合作的表面形式，而對合作的實質內容沒有具體規劃。一些高校缺乏實踐教學基地與實踐項目，希望借助校企合作這一途徑，為學生提供實訓實習等實踐機會，但多數高校僅僅是將學生安排到企業后，就不再參與對在企業實踐學生的管理與指導。特別是對于工商管理類專業的學生，其企業實踐是為了獲取基本的管理技能，但是高校在校企合作時具體的合作內容設計并不明確，院系對校企合作內容也沒有必需的配套教學活動支撐，也對校企合作活動的內容沒有必要的過程監控，所謂的校企合作就成為了高校將學生推給企業放任不管的借口。還有些高校的院系進行校企合作僅僅是為了完成學校布置的任務，為了在實踐教學質量評估中取得好成績，所謂校企合作僅限于簽署合作協議、舉辦啟動儀式或頒發校外指導教師聘書等形式上，導致校企合作形式重于內容，并沒有對校企合作具體內容進行有效的監控管理，致使現階段校企合作的效果與成績并不明顯。
三、校企合作培養工商管理專業應用型人才模式
當前，我國許多高校仍沿襲注重知識能力培養的本科生教育思維，缺乏對應用型人才培養模式的設計，因此探索校企合作培養工商管理專業應用型人才的具體模式將有較高的實踐價值。
（一）平衡校企各方的利益訴求，提升企業合作積極性。利益是校企合作培養工商管理專業人才各方主體積極行動的基礎。校企合作的主體是高校和企業兩類不同的機構，從本質上講，這兩類主體利益往往難以協調統一，這就需要制定相應的政策制度加以保障。高校在合作中的利益訴求十分明顯且獲利較多，通過校企合作，高校能夠充分利用企業資源，彌補高校實踐環節師資力量薄弱、實踐教學資源不足等缺陷，通過合作企業為學生提供實踐場所和實踐項目，能夠提升學生的應用技能，增強人才培養效果。而企業的利益訴求則較難實現。因此，高校在積極主動尋求合作企業時應考慮企業是否也能從合作中獲得相應的利益，找準企業合作的需求點，增強為企業服務的意識，才能使得校企合作關系更為緊密、合作時間更為長久。例如，高校工商管理專業在進行校企合作時應充分利用自身理論知識深厚的優勢，深入企業調研，為企業解決管理工作中的困難，幫助企業撰寫項目策劃方案，協助企業進行員工培訓等；同時，可以利用高校自身的社會資源，幫助企業申報項目和進行項目開發等，讓企業切實感覺到能夠在合作中獲益，才會有長期參與校企合作的主動性。除此之外，政府部門也應積極制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效運行。例如，政府部門應建立財政稅收激勵機制，鼓勵企業與高校共同合作培養應用型專業人才，同時加大政府輿論宣傳力度，積極倡導企業參與校企合作培養人才。
（二）深化校企合作的具體內容，共建合作課程體系。校企合作的根本目的是為了培養人才，工商管理專業也不例外，但是在合作內容的具體設計方面，應更多考慮到工商管理專業的特殊性，采取具體的校企合作模式，如合作共建實踐教學課程體系、共同搭建校外教學實踐平臺、訂單式培養、頂崗實習實踐、合作研究企業管理政策措施、校企聯合支持學生創業就業。其中，共建實踐教學課程體系對于當前工商管理專業應用型人才轉型培養最為重要。校企共建教學課程體系，在課程設置方面增強實踐教學和企業案例模擬分析等模式，增加校外企業實踐環節，建立彈性的教學機制，打破原本相對固化的高校教學管理體制和人才培養方案，使得學生能夠有更多的時間和精力深入接觸企業、了解企業管理的真實過程，而非死記硬背一些管理理論以應對卷面考試。
同時，在制訂高校工商管理專業應用型人才培養方案時，應主動征求企業管理者及行業專家等用人單位的意見，并深入調研合作企業的用人意向，構建真正體現以應用型為導向的課程體系。盡可能將企業的實際項目引入到校內，讓學生在高校教師與企業導師的共同指導下完成，實現校內教學與實踐操作有機結合，并建立相應的考核機制，從而提升人才培養水平，增強學生的就業能力。
（三）加強校企合作企業的甄選與合作內容的監控。高校工商管理類專業選擇合作企業應具有針對性，并不是所有企業都適合成為合作對象，因此甄選優質對口企業進行合作，才能實現校企合作目標。工商管理專業應選擇企業管理業務較多的企業進行合作，而不宜選擇工業技術較強的企業，如可選擇管理咨詢公司、證券投資公司、銷售公司及其他第三產業企業作為合作方，同時還要綜合評估企業的實力、規模、類型及社會責任等因素。高校應設立專業部門或人員負責對合作備選企業進行篩選、溝通與評估，只有選擇優良的企業進行合作，才能培養出更為優秀的應用型人才。
在校企合作過程中，為了確保校企合作培養人才的質量，應實時監控合作過程。在合作之初應有相應的合作計劃及目標管理方案，在實行過程中應有嚴格的監督與反饋機制，在合作培養一批人才結束后應有相應的人才評價機制。這些是校企合作有效有序開展、提升校企合作質量的基礎保障。其中，校企合作評價機制的建立尤為重要，應建立社會、政府、企業、高校、學生共同評價的多元評價體系，逐步轉變以往單一的學生評價方式，以完善的評估體系促使科學監控校企合作的內容。
第2篇：公司培養人才的重要性范文
關鍵詞：企業競爭 企業發展 人才資源 人才培養 管理體制
中圖分類號：F274
1 人才對企業的作用
日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產品，倒不如說造人。”這就是日本企業的秘密武器。人才資源是企業的第一資源，是企業的生命之源。企業對于人才的競爭實際上正演化為人力資源管理的競爭。人才的培養的正能量對企業的作用不容忽視。人才是知識傳播和開發的中間力量；人才可以使工作的質量和準確度有明顯的提升；人才使得公司長期擁有大量穩定的、有利可圖的業務；人才能夠提高公司的創造力和創新力；人才能夠解決難題和用新的方法迎接挑戰，對企業發展起著至關重要的作用；人才決定了團體的工作效率；人才可以調動、激烈他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作；通常情況下，整個團隊會變得更加有干勁、更團結向上、更有工作效率。
2 當前企業人力資源開發與管理存在的問題
（1）忽視了人才管理與企業發展戰略的匹配度。許多企業都對對企業發展戰略規劃十分重視，然而在其規劃中卻難覓有關人力資源管理的戰略規劃。沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、選拔、培養、任用、激勵等的全面的系統的規劃。這使得企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且現在的員工的工作能力、技術水平、思想道德等得不到發展，難以調動起積極性、主動性、創造性，更難以挖掘員工的潛力，這不僅造成了人才浪費也阻礙了企業發展戰略的實現。
（2）重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大差距。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。
（3）忽視長期績效。過度關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。
（4）長期有效的薪酬和激勵機制。為了能夠吸引和保留有能力的員工公平的薪酬機制是必不可少的。同事充分調動員工的積極性和工作熱情也是必不可少的。
（5）注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。隨著民營企業的不斷發展壯大，企業發展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業投入了大量的人力、物力、
財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。
（6）人力資源管理機構不科學、不健全、不系統。要建立科學合理的人力資源戰略，完善的激勵、薪酬機制，必須依靠科學合理的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施；再好的、完善的規章制度、監督機制如果沒有得力的人或者機構執行都將是一紙空文。
（7）注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。隨著民營企業的不斷發展壯大，企業發展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業投入了大量的人力、物力、
財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。
3 完善企業 人才培養體制的建設
當今社會、企業面臨市場競爭日益嚴重，很多企業領導已經充分認識到人才在市場中的作用，同時為企業發展戰略制定了人才培養發展戰略。
3.1 完善選拔人才制度、為公司發展儲備人才
（1）組織落實，領導機制到位 首先公司應該成立人才工作小組，相關領導擔任組長完善健全人力資源部組員；
（2）制度落實，管理機制到位。第一，制定公司人才培養發展戰略。人才是需要發現、使用和培養的、首先是聚才。第二，制定招聘管理制度。企業應該所有崗位實行公開公正公平招聘，為所有員工提供發展平臺，規定招聘程序和流程。第三，制定培訓制度。培訓是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。對人才來講，他們需要不斷的更新知識，提高自身價值。所以要對員工培訓工作加以規范，從制度上保證企業員工培訓工作有章可循。使職工培訓規范化、制度化。第四，開展一對一培養工作。新入職的員工在成為人才前是需要培養的，開展一對一領導培養工作，即可以讓企業一個老員工帶一個剛入職的新員工、手把手教、學；這是培養員工成才的一個方法。
3.2 留住人才，為公司發展培養人才
努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的氛圍，是留住人才的最好辦法。首先，他們認同公司的企業文化和價值，第二，企業為他提供各種培訓機會，使他們有發展空間，第三，適時提高工資福利待遇。以達到“以事業引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成長環境。
（1）建立培訓系統，完善培訓機制。建立有效的培訓系統，包括確認培訓需求、制定培訓計劃、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估。從企業的發展目標、自身資源條件和所處環境等方面出發進行組織分析，進行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能，同時對工作者進行績效考核，通過分析確定出員工為了完成該項任務所缺乏的技能，從而確定培訓需求
（2）塑造良好的企業文化。良好的企業文化有利于實現企業長遠目標。中小企業通過加強自身文化建設，塑造和宣傳積極的企業精神，
并將企業文化貫穿于企業人力資源開發管理的整個過程之中，努力創造和諧、溫馨的工作環境環境，增強員工的忠誠度和奉獻精神，從而增強員工的凝聚力，是員工個人的發展與企業的未來緊密聯系起來。
（3）針對崗位提供培訓條件，創造良好工作環境。企業要想持續發展，必須在企業內部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創新能力。公司在注重營造員工學習氛圍的同時，充分認識到只有堅持不懈的培訓，才能適應社會的發展和企業的需要。
3.3 提高福利待遇、完善激勵員工體制
（1）可以用協議工資的形式留住人才。為留住人才，提高人才工作的積極性，企業可以實行協議工資制。協議工資是與個人對企業貢獻成果掛鉤，具體根據員工的工作不同設置標準；工資高于同等崗位人員的工資水平。
（2）設立工資津貼鼓勵學習。企業要留住人才，鼓勵他們的積極性，提高業務能力，也可以制定津貼管理辦法，對專業人才和技能人才也給予津貼。凡是帶的有新員工的老職員技師再增加xx元補貼。這些激勵政策可以調動員工學專業、學技術和技能的積極性，為留住人才創造了良好環境。
（3）可適時調整見實習工資標準和實習時間。隨著社會環境的變化，為吸引更多優秀大學生來企業，可將工資調到同等崗位應屆畢業生中上等的水平，同時學生實習期可以適時縮短。
（4）建立獎勵機制促進職工再學習。在企員工經過N年的工作后，可以自己提出申請高學歷學習，企業可以報銷學費；前提是畢業后必須要簽訂一定期限的勞動合同。也可以進行職稱專業培訓，如職稱考試培訓，合格通過后，單位給予報銷學費。
這樣可以極大的刺激人才學習的積極性和工作熱情，留住了人才。
3.4 幫助員工設計職業生涯規劃
人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內容以及為完成該項工作員工應該具備的知識和技能。 只有確定了員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據個人能力和興趣選擇在不同的發展路線，明確自己的職業發展方向。為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養與使用成為企業持續發展的根本動力。
4 總結
綜上所述，人才資源是現代民營企業保持競爭優勢的一個重要資源和因素。而大多數企業也正是在競爭激烈的背景下，不斷識到了人才的戰略地位和作用，也進一步認識到了人才流失對企業造成的消極影響，進而在人才的定位上，明確提出企業競爭的根本是要從人出發。所以，管理者認識到企業發展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業發展的人才優勢。這既是企業面對市場環境的要求，同時也是企業競爭的必然要求。當然，不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發展情況，只有尊重和關心人才，體察其需求，幫助他們成才進步，給他們營造一種能夠發揮自己才能、實現自我價值的公平、融洽的環境和條件，才能換來人才對企業的深度認同，使人才在企業中發揮自己的聰明才智，為企帶來競爭優勢，同時也才能實現企業人才團隊的穩定和事業的發展。也就是說，在企業和人才之間形成良性循環，以培植人才的優勢來贏得企業的競爭優勢，又以優良的人才管理為企業留住更多的人才。
參考文獻：
第3篇：公司培養人才的重要性范文
關鍵詞：企業管理；人力資本；投入；產出
在中小企業當中，企業在經營過程中的人力資本的投入與產出是該企業邁向高質量高速度發展的關鍵因素，不僅如此，還是促進一個國家經濟沖破瓶頸，高速發展的重要因素。人力資本是服務于該企業的全體職工或即將為該企業服務的工作人員所有的顯性和隱性的勞動能力和創造能力、腦力的總稱。一般發展中國家對于人力資本都不夠重視，發展中國家的一大特點就是廉價的人力資本。盡管我國經濟發展速度飛快，經濟水平已經與發達國家齊肩甚至超過了一些發達國家，但是我國仍舊是發展中國家，依舊存在廉價勞動力的問題。近些年來經濟情況不容樂觀，我國的人力資本價值逐漸下降。甚至有調查顯示，在我國的國有企業中有35%的人力資本投資非常微薄，對于員工的上崗培訓以及教育經費只是敷衍了事。甚至有許多企業為了滿足利益最大化的需求，忽略員工培訓的重要性，選擇放棄人力資本的投入。全球化的大趨勢給我國帶來了知識轉移，促使人力資源密集型產業成為拉動經濟發展的重要力量。在全球范圍內，這些產業呈現出高人力資本含量、高附加值和高技術含量三個重要特征。同時隨著知識經濟時代的到來，人力資本成為企業的第一資源是不可逆的趨勢。在面對這種情況時，中小企業應該了解到人力資本投資的重要性，并且要更深入地了解人力資本投入和產出之間的關系。
1現代企業管理中人力資本投入與產出的現狀
人力資本在我國大部分的企業當中暫時沒有獲得其應有的地位，人力資本的作用發揮有限。這有部分原因是我國企業對于人力資源的理解不深刻，許多企業，尤其是國有企業，對于人力資源管理的認識僅僅停留在聘請員工、支付工資、應付勞資糾紛等狹隘的方面。但是如今知識經濟的到來已經是必然的趨勢，企業成功的信息因素已然悄悄發生了變化，從以前對于自然資源和資本的重視轉移到了對人力資源的重視上。雖然知識經濟尚未在我國充分發展，但這只是時間的問題，憑借如今我國經濟發展的速度，知識經濟的到來指日可待。在知識經濟的時代，一個企業最大的財富將會變成員工的智慧和員工的能力，員工是否具備充足的創造力和應變能力將成為決定該公司能否在市場上駐足的重要因素。面對全球一體化及其帶來的知識轉移，我國中小企業現在忽視人力資本建設的現狀亟待改變。有些有遠見的經營者已經預見到將來的趨勢，并且對人力資源的重要性作出了闡述。人的智慧、經驗等無形的財富，對于一個企業而言將會比有形的財富更加重要，因此一個企業想要立足市場，首要需求就是要培養人才。在知識經濟的時代，企業的成敗的確如同王永慶所言，人力資本在成敗當中扮演著重要的角色。一個企業能否正確地培養人才，并且留住人才，讓人才為己所用是現代企業人力資源管理的核心工作。我國的企業曾經長時間在計劃經濟下發展，直到今天這些企業仍舊帶有計劃經濟的特征，并不重視人力資源的培養，也不注重員工的工作熱情和能力，忽視這些造成了人力資源的浪費。當然，我國目前也在進行產業結構改革，已經開始重視人力資源的作用，從勞動和資本密集型產業為主導的結構變為知識和技術密集型為主導的產業結構。但是現如今的人力資本質量和產業結構卻無法達到完美契合的狀態，因此造成了人力資本使用效率低下以及產業轉型受阻。具體表現為人力資本雖然在數量上初具規模，但知識產業(研發部門)的發展和技術密集型產業發展之間存在對人力資本的競爭，在固有政策環境下，易引起摩擦并給產業轉型造成困難。因此，如何將專業化人力資本形成過程與產業結構調整過程相結合，以實現經濟在二次轉型期的平穩過渡和高質量發展成為一個重要的理論和現實問題。
2探究現代企業管理中人力資本投入與產出中存在的問題
2.1人力資本投入低，回報少
如前文闡述，我國現代企業的現狀就是并未給予人力資本本應得到的重視。調查顯示，在亞洲的15個國家工業效能的排名當中，我國排名倒數第二；同時我國每個勞動者創造的國民生產總值，僅僅只有西方發達國家的2%~4%。這并不是因為我國每個勞動者創造出的工業成果少于其他國家，而是因為我國的勞動者價格低廉，本身創造出的成果價格遠遠低于別的國家。在現代企業當中，用于員工培訓，提高員工素質的教學資本也非常少，資料顯示，有大約18%的企業為了節省開支，而選擇放棄人力資源的培養費用。由以上數據可知，我國現代企業管理中，人力資本投入非常少，并且和發達國家之間的差距也非常顯著。同時，在這種敷衍性的投資下，企業得到的人力資本的回報也非常少。這種情況勢必會影響到一個企業的利益，而人員素質低勢必會導致一個企業經營效率的下降。
2.2對于人力資源的理解淺顯，并且不重視人力資本
受到如今貿易戰以及經濟情況不容樂觀的影響，近些年來我國企業的經濟效益也并不樂觀，并且總體的實力有走低的趨向，甚至有些中小企業在嚴峻的經濟形勢下不斷虧損，幾近破產。因此許多企業在面對嚴峻的經濟形勢時，不得不開源節流，那么人力資本就是首先受到開支約束的部分。企業認為，人力資本的培養投入大但是回報慢，與其如此不如不培養。資源和資本的投入才是能夠帶來最大效益的投入，只有資源和資本才能夠給公司帶來收益。在這種觀念的影響下，人力資本的發展停頓不前。由此可以看出，現代企業在管理過程中對于人力資本的認識過于淺薄，由于認識的淺薄導致對于人力資本投入的不重視，當然就會影響人力資本的產出。
2.3對技術人員的培訓投入少
現代企業管理過程中，技術人員的培訓非常重要。在知識和技術密集產業逐漸發展的如今，技術人員已經成為每個公司的必備人員，是社會上供不應求的資源。現代企業雖然在招聘的時候要求應聘者具備相應的技能，但是在進入公司之后，對于技術人員的培養卻嚴重不足。研究顯示，我國國有企業在進行員工培養過程中，管理人員培訓投入比重最大，然而技術人員的培訓投入占比最小。技術人員的能力對于一個企業的發展起著頂梁柱的重要作用，在這種企業不注重技術人員培訓的情況下，現代企業經常會面臨許多措手不及的問題，同時沒有相應的技術人員來進行應對，這樣對于一個企業來說會造成許多不必要的損失。由表1可知，國有企業對于技術人員的培訓并沒有給予足夠的重視，這就導致技術人員的發展空間狹窄，對企業的貢獻率小，但是技術人員其實有很大的潛力尚未開發。
3解決現代企業管理中人力資本投入與產出問題的幾點對策
由上述可知，我國企業在如今嚴峻的經濟情況下，對于人力資本的投入和產出上存在著許多問題。面對問題，解決問題才是最好的應對措施。只有勇敢面對問題，不逃避，努力探索解決問題的辦法，才能防止企業在未來知識經濟時代吃虧。同時如果企業能夠處理好人力資本投入與產出的大問題，那么該企業將擁有一大利器來抵抗金融危機，在危機當中存活。
3.1創新人力資本管理模式，優化人力資本配置
由前文可知，我國現代企業的人力資本管理模式存在著許多問題，企業對于人力資本并沒有進行深入的了解，因此企業應該及時地轉變人力資本管理的模式。在如今人力資本優先的時代，企業的應變能力和管理能力受到了更大的挑戰，人力資本作為當中最重要的一環面臨著前所未有的沖擊。企業在這種情況下，更要以人才為重，重視人才的發展，重視員工在工作中展現的熱情，并且要對員工觀察得更仔細，探索員工全部的能力，并且讓員工的能力得到充足的利用。除此之外，還要重視人力資源的開發和培訓，具有遠見的公司在招收員工的時候并不是要求員工本身已經具備了眾多已成型的品質，而是重視員工本身存在的潛力，并且在招收進公司之后，通過不斷的開發和培訓，在開發員工的潛質的同時，將員工培養成適合本公司個性和工作風格的人才。這樣才算是真正地將人力資本發揮到了極致。如果企業能夠最大程度地開發和培訓人力資本，那么公司得到的回報肯定會比投入的資本更多。
3.2現代企業應對培訓內容不斷進行優化設計
在對人力資源進行開發的過程中不能盲目投資，應該制定一套科學的、可實施的，適應公司當前狀況的人員培訓計劃。想要做到這點，首先就要對公司的現狀進行深入的分析，了解公司目前在哪些方面處于弱勢，按照公司需求的緊急程度對員工進行相應的培訓。在培訓當中，因材施教，通過培訓將員工的潛能發揮到最大化；通過培訓，培養出最適合本公司的員工。
4結語
企業要認識到人力資本在當今社會的重要性，要學會更好地吸納人才、培養人才、留住人才，培養企業的核心競爭力。在如今企業的競爭過程中，人才已經成為一個企業的頂梁柱，想要讓企業在經濟危機的情況下持續發展，那么人才策略極為重要。企業要客觀評估自身在人力資本投入中出現的問題，并且了解自身在哪些方面有缺失，從而進行改正。
參考文獻
[1]吳曉,現代企業管理中人力資本投入與產出問題的研究[J].中國商貿,2010(22).
[2]廖冰,紀曉麗,鐘錚.論現代人力資源管理在國有企業中的作業[J].商業研究,2004(20).
第4篇：公司培養人才的重要性范文
關鍵詞：高級管理人才；培養；戰略
一、什么是企業的高級管理人才
高級管理人才是指在一定的組織中處于最高或較高的管理層級，具有與所在職位相適應的高素質，其較高的工作績效對組織績效有關鍵甚至是決定性影響的人才。
企業的高級管理人才一般是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
另外一種解釋是，直接負責一個部門以上的工作的經理屬于高層管理者。實行"首席制"的企業，也可將"首席執行官"直接領導下的"首席運營官"、"首席財務官"、"首席技術官"等列入高層管理班子，盡管很多企業的這些首席官只是享有部門經理的待遇，因為這些稱呼只是生產部、財務部和技術部經理的另類時髦替代詞。
二、目前我國企業高級管理人才培養中存在的問題
每個企業渴求著高素質的管理類人才。我國企業高級管理人才培養中主要存在以下三個方面的問題：
1.與西方發達國家相比較，目前我國高校管理類專業的本科教學，無論就其課程設置抑或教學組織、教學實踐都與現實的市場需求有較大的差距。主要表現在缺乏現代經營管理理念，生活與工作習慣與現代企業要求不相協調。
2.在國有企業改革和建立現代企業制度的過程中，有很多企業都習慣于采取對外招聘高級經營管理人員的方法，這顯然是深受“引進人才”觀念的影響。盡管從外部招聘高級管理人才能夠給企業帶來新鮮理念和先進經驗，而且他們在工作中通常更富有革新意識，但由于缺乏對企業的文化心理認識等各方面原因，往往并不一定能夠取得預期效果。
3.企業要獲得職工信賴與支持并以此取得持續的發展壯大，必須學會在企業內部培養和選擇人才。培養和提拔有能力、有發展潛力的員工，使他們對企業充滿忠誠，并激發他們發揮聰明才智的熱情以創造更多價值。試想，如果員工們在公司上班，看到的都是外面請來的“人才”阻礙了自己的發展之路，看到的是即便勤奮踏實前景也一片暗淡，那么他們還會努力工作，一心一意為企業發展著想嗎？
三、如何培養企業高級管理人才
無論從企業發展還是員工激勵的角度看，高管人員從區域內企業選拔任命是最理想的，因此充足的人才儲備非常重要。我們的做法是，先對培養對象進行評估，暴露他們的不足之處，然后通過委以重任、理論培訓和交流任職等手段加以歷練，使之完善知識結構，掌握必備的技巧，提升協調和適應能力，開闊視野和思路，快速成長為具有高管特質的管理人才。
1.在任務中歷練人才
沒有天生的人才，人才是在工作中不斷磨練出來的。作為企業重點培養的對象，應當給人才壓重擔，讓他們直面企業最直接的困難和問題，在完成任務中增加他們的歷練，增強他們的綜合能力。
在重任中培養人才，是公司給員工一個彰顯自我的舞臺，也是培養員工快速成才的過程。在完成任務的過程中，會發現并完善自身職業素養的弱點和不足；在不斷解決問題的過程中，能增長經驗和才干；完成任務后，則為員工的職業生涯積累了實實在在的寶貴業績。
2.在學習中培養人才
“對于企業家來說，思想不是萬能的，但沒有思想是萬萬不能的”，對于高管人才培養來說，在安排好生產經營管理工作的同時，恰當的安排員工進行企業管理理論學習和企業戰略目標、企業文化的學習非常重要，因為“有思想的企業走得更遠”。
作為培養對象，不僅僅是當臺下的聽眾和學生，還要做臺上的傳道者，要學當老師。“師者，所以傳道授業解惑也”，培養對象不但要自己學習，還要組織大家一起學習，一同討論，答疑解惑，起到帶頭執行的模范作用。
3.在交流中鍛煉人才
人才的交流側重于鍛煉員工的全局意識、協調能力和適應能力，項目公司內部的交流以非專業交流為主，目的在于培養員工專業技術知識結構的全面發展。
實踐表明，人才交流有利于進一步優化人才知識結構、提升人才素質和綜合能力，能加強黨風廉政建設、促進工作的發展。
4.機會、責任與利益并舉
給人才壓擔子，不是鞭打快牛，而是要牛兒跑也讓牛吃草。培養對象是公司有意識地給重點發展的對象以發展機會，但沒有給其一定提拔的承諾。企業在給予機會的同時，會按照按勞取酬的原則，根據目標的完成情況，適當給予員工一定的物質獎勵；尤其是在培養期間，給企業創造顯著經濟效益的員工，應當給予重獎，以在企業上下形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好氛圍。
但不是說進了“人才培養對象庫”（簡稱“人才庫”）的人就一定會自動升到某一個職位，而是某個高管職位有一天空缺的話，會從“人才庫”中挑選最佳的人選。進了“人才庫”并非從此就高枕無憂，只待提拔，對于培養一段時間之后，依然業績平平的員工，要讓出培養機會給后來者，建立能者上庸者下的選拔機制。
5.在考察中發現人才
第5篇：公司培養人才的重要性范文
實現個人愿景與共同愿景的有機結合
個人愿景和個人職業生涯計劃是近幾年西方一些開拓性的大企業公司在人力資源管理與開發中出現的新職能、新方法。目前，個人愿景和個人職業生涯計劃已被國內企業廣泛重視和運用，同時也受到了企業員工的普遍歡迎。現就從以下幾個方面談談開展個人愿景和個人職業生涯計劃的重要性、條件和步驟以及如何制定個人愿景和個人職業生涯計劃。
一、開展個人愿景和個人職業生涯計劃制定的重要性
1、開展個人愿景和個人職業生涯計劃有利于促進員工的成長以及增加他們在企業的成就感。隨著社會和經濟的發展，現代企業組織中越來越多的員工越來越強烈地要求改善和提高工作生活質量。企業員工要求改善或提高工作生活質量的含義不僅僅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有興趣性和挑戰性。因此，開展個人愿景和個人職業生涯計劃設計，可以使職工有明確的發展方向和目標，使職工有機會展示自己的才華，增強身處企業的成就感。
2、開展個人愿景和個人職業生涯計劃設計是現代企業組織有效地使用人才的迫切需要。現代科學技術的迅猛發展和競爭日趨激烈的市場經濟，一方面使企業組織面臨著嚴峻的挑戰，另一方面又給企業組織的發展和變革提供了機會。如果一個企業組織不了解自己員工的職業興趣，也就無法指導員工進行職業興趣的開發，也就無法培養和調動員工去適應發展和變革的需要。實踐經驗證明，個人愿景和個人職業計劃既為員工提供成長和發展的機會，又是現代企業組織培養人才最經濟、最有效的方法之一。
二、開展個人愿景和個人職業生涯計劃的條件
1、提高員工對個人愿景和個人職業生涯計劃的認識，是開展個人愿景和職業生涯計劃設計的前提條件。個人愿景和個人職業生涯計劃是現代人力資源管理與開發中一個比較新的職能。因此，企業的各級管理人員，要加強對個人愿景和個人職業生涯計劃的了解，加大宣傳力度，使職工充分認識到制定對個人成長的重要性，促使職工積極投入到制定工作中來。
2、創建學習型企業文化，增強企業凝聚力，是實施個人愿景和職業生涯計劃的保證。企業文化建設是建立現代企業制度的重要內容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必須創建學習型企業文化，增強企業凝聚力、向心力。今年公司在創建學習型企業文化中提出了不是試點是亮點的口號，并先后下發了九個支持性文件，提出了不少先進理念，說明公司在創建學習型企業文化方面已有堅實的理論基礎，為制定個人愿景和職業生涯計劃提供了有力的保證。
三、開展個人愿景和職業生涯計劃的步驟
1、提供個人愿景和職業生涯計劃咨詢。企業各級管理人員要提高各方面的咨詢，使每個員工的職業計劃目標切實可行，并得以實現。
2、幫助員工進行個人愿景和職業生涯計劃設計。在提高對員工職業生涯計劃認識的基礎上，個人愿景和職業生涯設計，對于人生道路來說具有戰略意義，至關重要。決策正確，則一帆風順，事業有成。反之則彎路多多，損失多多。個人愿景和職業生涯設計由審視自我、確立目標、生涯策略、生涯評估四個環節組成。首先，有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。對自我及環境的了解越透徹，越能做好職業生涯設計。其次，有效的個人愿景和生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實現。第三，有效的個人愿景和生涯設計需要有確實能夠執行的生涯策略，這些具體且可行性較強的行動方案會幫助你一步一步走向成功，實現目標。最后，有效的個人愿景和生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據。個人要隨時注意修訂個人愿景和職業生涯計劃目標，盡量使自己職業生涯的計劃與企業的需求相適應，跟上時展的腳步，適應社會需求，方不至于被淘汰出局。
3、幫助員工朝著個人愿景和職業生涯計劃目標邁進。鼓勵員工向著個人愿景和職業生涯計劃目標邁進的過程中，注意對職業發展不同階段的員工的關心，對員工要一視同仁，積極地提倡公開而平等的競爭。
四、員工在個人愿景和職業生涯設計過程中應注意的問題“”版權所有
第6篇：公司培養人才的重要性范文
關鍵詞：動畫專業；人才培養；優化路徑
我國動畫產業要在更廣闊的舞臺中有更好的發展，一定要充分體現出創新、開放等特征。目前這一產業在向著創新化、動態化的目標發展的過程中，遭遇到了人才缺口的尷尬。在動畫作品設計與制作之中，我國在繪畫技巧、故事敘述等方面占據優勢，但動畫技術與動畫運營卻是短板，面對這種情況，作為培養技術人才為搖籃的職業院校，需要對人才培養工作進行深入反思。出于對人才培養的薄弱點，高職院校要面對技術和動畫運營等環節修改人才培養方案，使人才培養的方向性更明確，取長補短，適時找到有效的動畫產業創新人才培養路徑，增加動畫產業人才儲備量，提高動畫人才的質量。
一、高職院校動畫人才培養的現狀
（一）重繪畫，輕文化
我國動畫、美術等專業在組織專業考試時，多年以來一直把學生的速寫、素描、色彩當成重點。不可否認，從這三點之中能看出學生的繪畫水平，卻難以體現出學生的文化素養。這種做法實際上就是對素質教育的錯誤解讀素質教育絕不是要放棄文化課程學習。然而，當前我國的人才選拔機制存在明顯問題，有些學生在報考動畫專業時也形成了錯誤的觀點，認為動畫、美術等專業人才就是要掌握一門技術，并不是復合型人才，順利進入高校之后，也會將更多的精力用于專業課程學習方面，努力練就在繪畫方面的技術，文化知識學習卻存在嚴重問題。然而，技術技能達到一定的層次之后要想有所提升，就需要得到文化的支撐，尤其是動畫產業本身就是文化創意產業范疇之中的內容，既要體現文化的核心位置，也要具有創意。動畫消費是一種文化消費，而文化消費要強調內容的重要性，所有的技術都要為展現故事、豐富內涵提供服務，這才是動畫作品的精氣神，才能做出觸動人心的作品。由于我國動畫產業在發展中，策劃、編劇等人才數量較少，動畫前期創作部分遭遇到了瓶頸，動畫作品內容創作上出現了大量的模仿，抄襲及模式化的故事，從而在國際上缺乏較強影響力的作品［1］。
（二）精制作，粗創意
目前我國已經有千余所院校設有動畫專業，漫畫、動畫、影視動畫等專業較為常見，這些院校在對動畫專業人才進行培養時存在著共性問題，只是關注了對學生繪畫技能的提升，雖強調了軟件操作技能的重要性，卻忽略了怎樣才能讓學生有更為豐厚的文化底蘊，人才培養工作陷入了同質化的誤區。這樣一來，我國動畫產業鏈條的各個節點上都缺少高端人才，包括動畫創意設計人才、產品營銷人才等。可見，動畫專業如果只是以傳統模式培養人才，就會對整個產業的發展造成阻礙。不管是動畫編劇、角色設計，還是形象創意、制作剪輯、市場營銷等，這些專業人才從事的都是創造性勞動，他們的素質將關系到我國動畫產業的發展情況。我國動畫產業在發展中不同工種的人員配置嚴重失衡，制作環節人才數量較多，而編劇、美術設計、營銷、衍生品開發等人才卻存在較大缺口，這也是我國動畫作品不具備較強國際競爭力的根本原因。
（三）偏理論，缺實踐
我國大部分職業院校在為動畫專業安排課程時，都把專業基礎課當成重點，盡管也安排了專業實踐課，但課時數較少，未能發揮出作用。三維動畫、角色造型、逐格動畫、設計素描等都是動畫人才必須要掌握的基本功，但從事動畫設計、制作、營銷的人員，他們的工作畢竟不具有制作性的特征，而具有創造性特征，也具有較強的實踐性，絕不能忽視專業實踐課教學的重要性，特別是影視動畫創作、新媒體動畫制作等。在課程安排方面，如果實踐課占比較低，根本達不到學以致用的目的，也不能實現學有所精。目前我國多數職業院校沒有意識到這一點，由于實踐教學環節存在欠缺，培養出來的人才到了具體的工作崗位中就會出現眼高手低的情況。用人單位向動畫專業人才提出了嚴格要求，要確保招聘而來的人才能發揮出應有的價值，尤其是高端動畫人才，專業基礎知識與理論固然重要，但更應該有的是創意、藝術素養、經營才能。可見，用人單位在選擇動畫專業人才時，會關注人才是否具有實用性、綜合性。對于一些操作技能差的動畫專業畢業生，必須要以校外培訓的方式給自己充電，學校教學資源被浪費，教育與產業發展出現了錯位現象［2］。
二、高職院校創新型動畫人才培養的目標與任務
（一）增強高職院校人才特色
高職院校在培養動畫專業人才方面，要結合學校特色設立專業，要有所側重。例如，經營院校在營銷專業建設方面卓有成效，要借助于這樣的學科優勢為動畫產業培養衍生品開發人才、營銷人才；美術學校多年以來在藝術特長培養方面積累了寶貴經驗，要培養動畫設計人才，在創作中體現出畫面風格，也要體現出劇本的立意；也有些學校的優勢專業為計算機，可以培養數字動畫人才；還有些學校擅長培養繪畫人才，這樣就要發揮出人才培養優勢提升動畫專業人才的繪畫技能。
（二）加強校企合作，走市場化路線
在培養創新型、復合型動畫人才過程中，要堅定不移地走市場化路線。關門育人這一問題如果遲遲不解決，或是說高職院校在不進行市場調研的基礎上盲目設立專業、開展人才培養工作，教育與市場之間就會出現一道鴻溝。所以，要把校企合作當成首要工作來抓，教學計劃的制訂要由雙方共同完成，對學生實訓提供指導，達到學以致用的目的，并要定期根據產業發展對人才培養目標進行調整。同時，學校要鼓勵學生定期參加各種專業活動，在實踐中了解動畫產業發展情況，在溝通中找到人才培養方向。
（三）配合實踐落實課程設置
在動畫人才培養方面，高職教育以軟件取勝，但擴容速度過快、教師穩定性不強，這些都制約著其發展。因此，在開展動畫教育過程中要強調應用的重要性，在這一目標的導向下對課程安排、教學實踐、師資隊伍建設等方面進行優化，以應用為原則培養人才，確保學生能受到用人單位的認同。高職院校開設的動畫課程中多數都含有動畫制作的步驟，但是仍然會出現很多不相關的課程，這類課程設置偏離了動畫制作的知識，把重點放在了專業拓展和制作的形式，這類課程更偏向于軟件操作課程，而反觀目前動畫市場的拓展包含了融媒體、多平臺的動畫市場，人才技能要求也日益面向多元化，動畫專業針對多平臺進行相應的課程設置，可以更好地適應市場需求。
（四）專業層次化培養
動畫產業在發展中迫切需要三種類型的人才，即原創人才、技能人才、管理人才。在這三類人才的培養過程中，我國形成了“兩端小、中間大”的局面，產業鏈中游擁有數量眾多的制作人才，但產業鏈的前端與末端卻嚴重缺少原創型、管理型人才。結合動畫產業的發展情況看，動畫人才市場需求層次化，動畫人才培養的本科院校及高職院校中，互相間定位雷同且模糊，導致市場部分人才過剩，急需人才緊缺。職業院校的教學計劃與教學模式一定要區別于其他專業本科教育，抓住培養“職業應用型”人才的大方向，更應該做到提高人才培養與市場需求之間的契合度，要對市場發展規律表示尊重，培養出層次化的人才。
三、高職院校創新型動畫人才培養的新路徑
鑒于對我國動畫人才培養工作前期取得的成績，可以充分意識到我國動畫產業正處于繁榮的發展階段之中，而要順利實現產業轉型與升級，一定要在人才培養方面取勝，爭取借助于人才力量使我國的動畫產業能具備趕超優勢。動畫既是技術，也是傳播藝術，更是朝陽產業。在培養創新型動畫人才過程中，要關注動畫市場發展趨勢、把握住動畫技術特色、理解動畫文化內涵，培養出更多創新型動畫人才。
（一）推進傳統文化，增強文化自信
隨著我國動畫受眾群體文化程度的逐步提高，精神需求的多元化發展，動畫創作方向上還有很大的空間值得我們去探索，要給予發展正確的引導，形成有中國特色的動畫，創作出具有鮮明中國風格、中國特色、中國氣派的優秀作品。動畫藝術作品具有豐富的宣傳性與推廣性，在欣賞動畫作品的同時感受到思政思想的熏陶，進一步推動我國文化發展，實現文化自信。在動畫課程中融入思政元素還可以突破現有的教育局限性，例如采用中國傳統文化為題材，極大地豐富動畫專業課程的授課廣度與深度，使得動畫專業課程教學方法更加完善。這就要以學生喜聞樂見的方式加入課程思政的內容，才能實現思政教育與動畫專業內容的協同融合。例如，在常規教學內容中加入中國歷史、政治與傳統文化的主題，教學時要與當前社會潮流，國家時事政治相結合，使知識點具有時代的元素。再如，在二維動畫實訓課程中，以皮影為主題創作二維動畫短片，以湖南望城皮影為特色素材，帶領學生參觀皮影館，拜訪皮影藝術家，學習皮影制作過程，了解皮影趣事，從而將皮影設計動態化，平面卡通化，增加傳統藝術的趣味性，讓學生發揮自身的想象力與創造力，讓傳統文化故事以動畫的形式傳播正能量，這樣能夠成為更加具象化的動畫藝術作品［3］。
（二）創建多維度文化素養課
從動畫人才的內在文化素質培養上來看，作為培養新時代的創新型動畫人才，需要時刻保持對事物的敏感度，對萬物的好奇和感悟，從習慣性思維到對萬事萬物的聯想與想象等能力，這些能力的培養，均需要全面的人文素養，需要學生接觸社會學、文學、心理學、歷史和哲學、美學等領域，可以在學生的課程設置上進行多線性、多平臺的培養模式，該模式可以將上述文化素養課程安排至動畫專業課程的選修或是限選課程中，學生可以不受年級限制，靈活地依據自身學習或興趣來進行文化素養的學習，從而提高學生的文化素養與創新意識。我們要強化學生對文化的自覺意識，對文化的進一步認知，增加文化采風實踐，例如給學生下達采風實踐的任務，要學生通過網上瀏覽資料、實地進行文化調查等方式親身去理解和感受文化氛圍，收集文化素材，為動畫創作進行文化知識的積累，從而實現知文化，懂文化，知道如何將所見所學融入動畫作品創作中。
（三）加深校企合作互幫互助
校企合作近年來引起了學校與企業的共同關注，這是一種既能讓學生掌握理論知識、也能提升學生實踐能力的人才培養模式。一方面，學校的人才培養能更好地符合企業的用人需求，培養不確定性由此下降。另一方面，企業能獲得自己最需要的人才，不需要為后續培訓投入過多資金。所以，實習基地建設應該同時得到學校與企業雙方的重視，要共同致力于課程結構的優化，避免課堂教學出現“空對空”的情況。在這一過程中，企業、高職院校要一起創建完善產學研合作制度，高職院校在這方面要發揮出技術優勢，不得盲目跟風，爭取擁有更多原創品牌，用人單位也要對學校人才培養工作的開展表示支持，關注雙方利益，勇于在合作之中承擔風險，在法律規定下履行責任，共享資源并形成互補，共同培養優秀的創新型人才。目前高職院校動畫專業現有校企合作的模式一般分為：加工項目實踐型、命題比賽以賽促教型和科研協作教學型。但不同企業與不同定位的高職院校間的合作是有需求差異的，規模不同、業務不同及理念不同都有一定的人才培養方向的差異，高職院校對校企合作利益追求的差異，不同類型學生的自我發展定位差異等，從合作模式來說，基于校企合作創新理念的共贏是目前來說最優選擇，但這取決于合作企業與個體是否目標一致并滿足合作條件，反之則因理念不一致而無法將合作真正落實到實際教學中來。
（四）提供與市場接軌的實習實訓機會
作為高職院校，在培養動畫專業人才方面的優勢體現在多個方面，例如完善的育人體系、豐富的教育資源、較好的學習氛圍等，系統化動畫人才的培養，既能幫學生夯實專業基礎，也能讓學生具備理想的專業素養，還能使學生的藝術創造力、審美力得到提升。此外，高職院校在多年的學生管理、學科建設等方面都積累了經驗，能為長期、連貫、系統地培養人才提供了保障。相比而言，社會培訓機構在提升人才專業技能方面占據優勢，培訓機構人才培養工作靈活性比較強，能更好地適應市場經濟需求，再加上其本身所具備的針對性、短期性等特征，能對正規動畫教育的不足進行彌補，盡管不能從根源上解決尖端動畫人才奇缺的問題，卻能幫助用人單位解燃眉之急。我國培訓機構在培養動畫專業人才方面，只是局限于業務性、操作性較強的方面，對兩類教育的優劣進行對比，讓我們更加深刻地意識到二者有必要進行合作，這樣才能產生良好的人才培養效果。高職院校可以從培訓機構聘請講師為學生進行專業知識講解，甚至可以把某一部分教學任務外包給培訓機構，以合作取勝。合作互補、多方共贏，這是培養大量優秀動畫人才的有效路徑。
四、結語
目前高職院校的動畫專業也在順應時代進行專業設置的改變，在新媒體的發展環境中，動畫人才市場的需求從最基本的動畫制作公司及電視臺等相關視頻制作部門擴充到新媒體公司、短視頻廣告公司、網絡游戲制作公司等，就業面與傳統傳媒時代相比，擴大了不少，也提供了新的崗位，例如動畫視頻師、游戲動畫師、影視動畫設計師、建筑動畫師、多媒體動畫設計師、交互體驗動畫設計師等，就業方向擴大至各個新媒體行業中。隨著新媒體技術的不斷發展，今后的動畫從業方向也會繼續變化，調整人才培養策略，主動適應變化，從變化中培養和提高人才的市場適應能力，是高職院校創新型動畫人才培養的未來之路。
參考文獻：
［1］呂紀榮，等．陜西省應用型本科院校轉型發展現狀分析——以獨立院校為例［J］．企業改革與管理，2019（18）：56+60．
［2］肖騰．中職計算機動畫設計教學的策略研究［J］．商品與質量，2020（35）：274．
第7篇：公司培養人才的重要性范文
關鍵詞：產學研；集成電路；人才培養機制
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）08-0076-02
當前社會對創新型人才具有高的需求，擔負著人才培養重任的高校在教育理念、教學方法、人才培養等方面面臨著嚴峻挑戰。如何克服傳統教育的桎梏，在高新技術為核心、知識經濟占主體地位的社會背景下，培養出適合社會需求的高技術、高素質、創新型的科技人才，是高校一直努力探索與奮斗的目標。
黑龍江大學是省部共建的綜合性大學，革新傳統高等教育人才培養機制與模式，致力于構建教學、科研與學科三位一體的內涵發展模式。優良的教育教學大環境，先進、科學的教育理念，為集成電路人才的培養提供了肥沃的土壤。深入、切實的人才培養機制的探索與改革是新時期發展對高等教育提出的迫切要求[1]。
一、產學研模式下集成電路人才培養機制的提出
人才培養機制是多要素間互為聯系，作用的復雜培養系統，是有效進行人才培養的前提和功能。適應社會技術與經濟發展進步的人才培養機制的研究是提升人才培養質量的重中之重。產學研結合的教育模式源于美國教育界[2]。教育實踐成果表明，該模式是高校與社會深度有機融合、推動經濟與技術發展、為社會培育創新型人才的有效培養機制。產學研模式下人才培養機制的探究是與現展要求密不可分的。也是高校全面提升素質教育，提高人才競爭力的必然要求。
產學研模式下人才培養機制是指擔負高等教育任務的院校在教育教學過程中，還要與科研活動、生產勞動與技術應用相結合，有效發揮高校的教育、科研和社會服務三大職能。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020）》指出：“促進高校、科研院所、企業科技教育資源共享，推動高校創新組織模式，培育跨學科、跨領域的科研與教學相結合的團隊。促進科研與教學互動、與創新人才培養相結合。”[3]產學研結合是培養滿足社會需求與創新型人才的有效途徑。
黑龍江大學集成電路專業人才培養計劃的總體框架與國內高校基本相似，集成電路專業是一門對科學研究、設計與創新、EDA工具應用等能力要求較高的學科，是涉及多產業鏈的技術與應用相結合的高精專產業。技術更新與發展飛速，僅依靠課堂教學中所學的知識與實驗、實踐環節中的技能傳授，來培養高質量人才，會有一定的差距。有限的經費投入與昂貴的EDA工具相制約，出現專業實驗室軟硬件建設滯后于重點高校與產業應用的問題，易導致人才培養中與社會人才需求存在部分脫節。
產學研模式下的人才培養是該專業與國內集成電路各產業部門、科研機構進行緊密合作，協同培養集成電路設計人才的教育教學新模式，努力實踐一條適應集成電路科研與產業需求的人才培養模式之路，即教學為根本、產業與科研為支撐、產學研互促、協同共進。
二、產學研模式下集成電路人才培養機制的構建
產學研相結合、協同培養人才的教育模式在我國高等教育教學變革中形成，人才培養不再只是高校的任務，高校、產業、科研機構三位一體，三者間不同的社會功能與資源在各自優勢上進行協同、互補與優化，產業與科研機構既是培養人才的有效平臺，也是人才應用的終端。由此，三者協同為社會發展需求培養人才是符合科學技術創新與社會生產力發展的規律的，也是高校創新型人才培養理念實施的有效途徑，有利于優化產業科學技術與工程應用行為，提高科研機構的科研創新能力。黑龍江大學集成電路專業致力于推進產學研協同的創新人才培養機制研究與實踐，將專業所在領域的優勢資源有效融合，推動教育教學能力與專業人才培養質量的提升。
（一）完善人才培養方案
結合集成電路產業的實際人才需求，優化人才培養目標與課程體系設置。以原有教學計劃與教學大綱為基礎，通過細致調研與深入剖析，根據集成電路專業對應用型、實踐和創新能力的人才需求，基于產學研結合培養集成電路人才的優勢，優化并修訂完成新的人才培養方案。制定學生應在知識、能力、素質三方面達到培養要求的目標。培養目標與要求僅通過課堂的傳統教學方式是很難達到和實現的。新版人才培養方案中加強對實踐教學的要求，并通過產學研結合的方式有效開展實踐教學。
（二）推行教學與科研相融合的實踐教學模式
實踐教學是創新型人才培養的重要手段之一[4]，是在掌握專業理論知識基礎上的能力的提升。黑龍江大學集成電路專業意識到實踐教學對學生能力的全方位提高的重要性，注重實踐教學改革與教學平臺的建設，多角度地將專業的科研項目、產業與科研機構的作用進行充分發揮。在課程設計與畢業設計等實踐環節，主要開展基于專業科研項目模擬的實踐教學實施方式。以科研項目中所劃分出的子任務為驅動，從創設問題情景出發，應用知識與技能解決實際設計問題，有效地激發學生主動探索和獲取知識的創新能力。實踐教學設計與實施的全過程要貫徹科學先進的人才培養理念。
（三）與集成電路產業、科研機構共建實踐平臺
黑龍江大學集成電路專業注重開展多渠道、多形式的人才培養形式，積極與集成電路產業及科研機構合作，謀求共同發展。通過與北京集成電路設計園合作共同開展生產實習培訓工作，在集成電路行業發達的北京進行實習的過程中，加強學生對集成電路設計行業的感性認識，開拓其專業視野，使其意識到專業發展的優勢，提高他們的專業興趣與學習積極性。通過合作，也增強了與產業機構的聯系和技術交流。我們以產業與科研機構的人才需求為導向，培養并推薦優秀畢業生。
充分利用實習周期，設計全流程、多方位的實習環節。從專家培訓與就業指導開始，整個實習涉及集成電路設計公司、大規模集成電路測試研究所、EDA公司、集成電路制造、封裝公司。借助于優質的實踐平臺，課堂教學中的理論學習與現實技術有機結合起來，加強了學生對課堂知識、專業技術水平、就業的深入認識。
（四）開展科技交流活動，強化教師隊伍建設
高校人才培養的主體力量是教師，建設一支理論知識深厚、實踐能力強的教師隊伍是集成電路人才培養的保障。通過產學研合作平臺，避免教師忽略行業的發展動態，他們能夠更新并掌握科技發展新動態與就業風向標。在產學研模式下，提高專業教師的實踐技術能力，落實到教育教學工作中，增強教學直觀性，提高學生對集成電路專業學習的積極性，易于他們掌握專業知識。
院系積極組織開展與集成電路設計公司、科研院所等專家進行交流的活動，從教師隊伍建設的角度充分發揮產學研合作教育的作用。將前沿性的專業技術動態與信息滲透在日常教學中，完善學生知識結構，增強其就業競爭力。產學研模式下人才培養機制的實踐可以直接或間接、多角度、多層次發揮作用。
（五）健全資源共享機制
集成電路人才培養是一項系統工程，僅憑高校的財政撥款與項目經費很難購置或更新所有集成電路實現流程所需的軟硬件工具與設備。以產學研模式下人才培養機制的提出為思路，積極與產業和科研機構共享優質資源，協調教學設備與科研設備的使用，建立集成電路設計資源開放共享機制，充分利用現有資源，加強對學生動手能力和創新能力的培養，實現專業建設的良性發展。
三、關于產學研模式下集成電路人才培養的思考
通過集成電路產業人才需求的背景，緊扣產業與科研機構的技術發展與資源優勢，充分利用產學研的優質資源，提高學生的設計、創新與就業能力，最大可能地擴大集成電路專業學生的培養質量與受益度。為提高人才培養機制的效用，在今后的教育教學工作中如何走一條可持續發展的道路是值得深思的問題。
首先，人才培養過程中，高校作為主體環境，決定著人才培養機制的制定、實施過程，如要取得人才培養的最大化成效，高校在宏觀政策制定上要給予支持。良好的合作政策是對產業與科研機構的吸引和鼓勵，有利于產學研共建人才培養平臺，形成人才培養與人才需求的良性循環。
其次，高校教師作為人才培養的具體實施者，在人才培養周期的往復循環過程中，如何始終秉持先進的教育理念、保持創新意識與增強創新能力是關鍵問題。如果高校教師的激勵機制、評價體系與產學研模式下人才培養機制相違背，產學研模式下人才培養的實施就會缺乏力度。
綜上，產學研相結合的人才培養模式是一種以提高學生全面素質、專業能力、社會適應力和就業競爭力為重點，把以傳統課堂傳授專業知識為主的高校教育與直接獲取實際設計與生產經驗、科研實踐有機結合互補的教育模式。充分利用學校、產業與科研機構等多方面的優質教育環境和資源，以解決專業建設中的資源不足問題。產學研三位一體的集成電路人才培養機制正發揮優勢，探索一條行之有效的人才培養之道是高校不懈努力的目標。
參考文獻：
[1]閆鵬飛，蔡莊，王鵬等.黑龍江大學發揮科技資源優勢加 快產學研結合促進地方經濟發展[J].中國高校科技與 產業化，2007，（12）.
[2]張海國.產學研合力培養創新型人才模式探討――以襄 陽職院為例[J].湖北科技學院學報，2015，（10）.
第8篇：公司培養人才的重要性范文
關鍵詞： 知識型社會 人力資源開發 再生資源
隨著科學技術的發展，勞動生產率的不斷提高，人類逐漸邁入了知識型社會。社會組織面對新的發展機遇和挑戰，對于人才需求也有了更高的標準，人力資源已經成為各個組織戰略經營的有機組成部分之一。正如《大趨勢》的作者奈斯比特和阿布爾丹指出：當前，信息社會的人力資本已逐步取代工業社會里的金融資本成為戰略資源。在信息社會里，人才資源是任何一個組織進行競爭的優勢所在；最精明能干的人總是向那些愿意培養人才的公司流動，具有培養人才的最佳環境的公司才能吸引最多的能人。而人力資源開發的任務，就是在提高工作質量和工作效率的基礎上，滿足國家、組織發展變革對于人才的需求。
一、知識型社會
知識型社會是由于技術進步而導致的一種社會現象，或是說一種社會的變革。這個變革已經開始還將很長一段時間內持續。計算機技術及通訊技術所帶來的技術進步，正如工業時代帶的蒸汽機和發電機一樣，引起整個社會結構的深刻變革，進而導致對文化、科學技術進步甚至人類倫理道德方面的深刻影響。由此而產生的組織結構、生產方式和教育結構的變化已經開始并且正在深化。在這樣一個劇烈的社會演化進步的過程中，人在社會組織中的重要性和關鍵性比任何一個時候都要突出。
知識社會的主要特征是知識成為人類社會進步的主要推動力量。它導致了科研、生產的全球化。其表現為跨國公司將在世界范疇內的知識基礎上進行技術創新，產品生產將選在最適宜的地區進行，貿易及投資規模逐漸國際化。決策者首先考慮的是效率，而不是地點，哪里的科研、設計、生產或是采購最有效率就在哪里進行。市場競爭的加劇和相對優勢的存在將帶來越來越細化的國際分工和國際合作。
二、人力資源的特征
（一）人力資源的共性
1．人力資源具有主觀能動性。人力資源的主觀能動性，使得勞動者不僅能夠認識世界，而且能夠改變世界。調動和發揮人的主觀能動性是人力資源開發的一個十分重要的課題。
2．人力資源具有社會性。人是社會人，不可避免要收到社會文化的影響；同時，人從屬于一定的社會群體，有復雜的心理和感情活動。這就是人那里資源比其他資源有更大的潛力，一旦人的責任心、積極性、主動性調動起來，就可以創造巨大的價值。
3．人力資源是再生資源。人那里資源和其他資源一樣存在著消耗磨損的問題。但不同之處在于，人可以通過良好的休息和飲食，不斷地學習和接受新的信息來更新自我，繼續發揮效用。
4．人力資源具有兩重性。人力資源既是物質財富的創造者，其維持和更新也需要消耗一定的物質財富。人的兩重性要求我們既要重視對人口數量的控制，更要重視人力資源的開發和人才的培養。
5．人力資源具有實效性。人力資源的形成、開發和利用都要受到時間方面的限制。從個體角度看，作為生物有機體的人，在其生命周期的不同階段帶動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養和使用也有培養期、成長期、成熟期和老化期。因此，人們資源開發必須尊重其內在的規律性，使人力資源的形成、開發、分配和使用處于一種動態平衡之中。（二）知識型社會人力資源的特點
1．流動性。知識員工忠于他的職業甚于忠于他的企業。知識員工深知他們的專業能力對于職業的發展起到了決定性的作用，一旦他們有了更高的追求而公司又忽視或不能滿足這些需求時，他們就有可能選擇離開。
2．不確定性。知識員工由于在選擇上具有主動性，他們可能會不斷變換更好的工作環境，或者更好的發展機會。這就使得知識員工實際上很少依賴管理層領導，相反地，員工之間如果存在技術或者能力上的互補的話，倒會讓員工產生一種依賴感。在知識員工團隊中，領導與被領導的界限模糊了，而是一種活動關系。
3．自主創新性。知識員工具有自己的專業特長，或者是某一領域內的專家，他們的自主性很強，在工作中強調自我，不喜歡被遙控指揮。員工能將自己的個人目標和組織的目標結合起來，工作的順利進行有賴于知識員工發揮自主性和創新性。
4．復雜性。復雜性包含了兩層意思。一是勞動過程的復雜。知識員工的工作主要是腦力活動而非體力勞動，勞動么有固定的工作形態和工作流程。二是勞動考核的復雜。在知識型組織中，員工的工作多由團隊的形式出現，通過組織界限的跨越以便獲得知識的綜合優勢。因此，勞動成果也將以團隊結晶的是形式呈現，這使得個人的績效評估單獨較大。
三、我國知識社會的人力資源開發
知識型人力資源開發的目的，是要依據知識型人力資源的特質，最大限度地為把知識型人力資源的創造潛力發揮出來。通過營造良好的輿論環境、政策環境和物質條件，大力發展科學研究和高新技術，鼓勵和保護知識創新和技術創新，實現人才向知識型轉化。要做好我國的知識型人力資源開發，具體需要做好以下幾點：
1．因地制宜，科學制定和實施知識型人力資源開發計劃。在貧困和欠發達地區，重點普及九年義務教育，逐步普及高中教育和加快發展高等教育和職業教育，將主要的精力放在將一般人力資源提升為知識型人力資源上；在文化、科技和經濟較發達的地區，要擴大高等教育，瞄準世界先進水平，加強科學研究，大力發展高新技術，促進知識型人力資源向人才的轉化，并使用好國內國外兩方面的知識型人力資源，為我國的現代化事業服務。
2．大力推行繼續教育和終身教育。根據有關預測到2010年，高等教育入學率也只能從現在的9%提高到15%，還是遠遠落后于西方發達國家目前30%-50%的水平。因此，推行繼續教育和終身教育在我國具有特別重要的意義。
3．尊重知識，尊重人才。承認知識和智力勞動的價值，保護知識產權，并盡快建立包含按知或按智分配的公正、公平的分配制度。
4．加大對科研和高新技術產業的投入。大力開展科學研究和發展高新技術產業，讓知識型人才的才能能夠得到充分的發揮，給知識型人才的自我發展和價值的時間提供一個良好的環境平臺。
參考文獻:
[1]路甬祥.知識經濟、創新體系與大學教育改革.科技導報，1998,（3）.
第9篇：公司培養人才的重要性范文
關鍵詞：技術創新；留住人才；人才培養；
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00214-02
一、技術創新的重要性
技術創新是企業創新的核心，它為組織的實施和過程管理提供必要的支撐和保障，越來越多的公司認識到了其重要性。它不僅體現在產品的生產方法和工藝的提高過程中，還體現在可促進企業組織形式的改善和管理效率的提高。世界上大的跨國企業每年的研發投入都高達數十億美元，主要用于支持自己的強大研發機構和團隊的創新實踐，使企業保持旺盛的創新活力，在國際市場競爭中成為贏家。近些年來，我國的華為、海爾、聯想等公司也加大了研發投入。我們應該從企業的實際出發，進行大膽創新，把握創新的主動權，把握技術機會，做出適合本企業的創新決策，不斷提高創新水平，真正成為技術創新的主體，從而走上一條適合企業自身發展的創新之路，使企業始終保持旺盛的生機，不斷取得新的發展。
技術創新是企業生存與發展的源泉。技術創新是企業發展的關鍵與靈魂。在科技進步日新月異的時代，技術創新的主要載體是人才，因此，要想在現代企業中長盛不衰，就必須重視企業技術創新和人才培養。所以，加強企業技術創新與人才培養是相輔相成的，也是左右企業的一把雙刃劍。
二、如何育人、留人
在實施技術創新過程中，如何培養人才，留住人才，這是擺在不少企業面前的一個瓶頸。我們認為，作為企業，應從以下幾方面著手實施：
（一）實施內選外引，用好人才隊伍增量。作為企業，重點引進了關鍵人才、高精尖人才和緊缺人才，因為這些高層次人才和成熟人才對產業的發展起到了突出作用。
（二）加強能力培養，提高人才隊伍質量。企業應該堅持“走出去與請進來”并重，以在崗培訓、脫產培訓與員工自學相結合的方式，重點把一批優秀的領導干部和專業骨干人才分別送出去深造，促進現有人才能力知識的更新。
（三）實行薪酬激勵，增加人才隊伍數量。企業應探索建立技術人員工資收入與工作業績掛鉤考核的分配模式。根據具體工作崗位的職責范圍、崗位要求等因素，通過競聘、考核、末尾淘汰等制度，激發技術人員的工作和學習熱情，促進技術人才的加快成長。
（四）利用公平機制，留住人才。企業內部必須建立健全各種必要的規章制度，努力促進公平競爭環境，使大量優秀人才脫穎而出。
（五）增強企業凝聚力，留住人才。企業人才流失的原因之一是企業凝聚力下滑。現代企業管理的核心理念就是以人為本，需要在企業內部營造一種以人為本、尊重知識、尊重人才的氛圍，營造一種良好的人際關系和融洽的工作氛圍。此外，在充分體現以人為本思想基礎上，建立企業規章制度，否則，很難想象一個既沒有企業精神和企業價值觀念，有沒有企業道德規范的傳統企業能形成長久的凝聚力，能培養人才，能留住人才，能有長遠發展。
作為企業，對待技術創新與人才培養問題是我們在新的形勢下面臨發展與挑戰所必須考慮的問題，如何擺正兩方面的關系，讓不斷創新的技術培養更多的年輕人成才進步，讓公司的技術人才不斷吸收學習到國內外先進技術領域的新知識、新技術、新理論，從而創造新的研究價值，為企業發展做出貢獻，是每個管理者所必須深思的問題。
三、技術創新與人才培養關系
技術創新與人才培養到底存在怎樣的關系呢？不妨用一個例子說明，一個專業院校畢業的年輕人分配到一個單位工作，他有很好的理論功底，也有很高的工作熱情，就是單位小，在年輕人培養方面缺乏必要的機制和傳統，結果，兩年過去了，這個年輕人還是承擔不了項目工作，而同年分配到另一個單位的另一個年輕人和幾個同年畢業的年輕人在工作中互學、互幫、互比，人人不甘落后，兩年內，這些年輕人很快都能把書本的理論知識和實際相結合，承擔起項目工作，在技術創新中做出突出業績，有的年輕人還成長為技術骨干，成為項目負責人。
由此可以看出，技術創新與人才培養的鏈條關系，如果不重視人才培養，知識不能很快轉化、更新、升級，就難以適應技術的發展與要求，也就難說技術創新了；另外，人才培養作為企業行為是企業謀求發展所必須采取的措施之一。
人才培養，培養什么，應該是用什么培養什么，當然，許多前沿的高深的理論知識也應該不斷加強學習。技術創新，什么叫新，多年一直在用的技術不叫新技術，那是成熟技術，這里所說的新，是指在國際上處于領先地位的技術，在國內屬于一流的推廣應用技術。
目前，某些企業有些不成文的規定，那就是技術骨干優先享受技術培訓，許多理論性強的前沿技術的培訓都是派技術骨干參加，然后由這些技術骨干在生產實踐中逐步摸索，帶領身邊的同事一起開展技術創新工作，使得一些關鍵技術系列的應用方法掌握在部分技術骨干手中，當然這是搞技術攻關的手段之一，為了突出時效性無可非議；且不說這些技術骨干是否都具備技術創新能力，即便是技術骨干都具備技術創新的能力，那些更多的普通技術人員由于參加技術培訓機會少而逐漸產生思維懈怠，工作思路教條，缺少創造性的現象。
在新的形勢下，解決好技術創新與人才培養的問題，也就解決好了新技術的普及與提高問題。在普及的基礎上提高，在提高的前提下普及，達到良性循環，整體提升。
因此，技術創新與人才培養是相互統一，相輔相承的。
四、如何才能做到技術創新與人才培養的和諧統一、平衡進步
（一）無論是哪個層面，年初作好技術創新與人才培養的工作計劃，有重點，便于落實。
（二）把人才培養的長效機制與短期效應結合并用，對一些高尖端國際型復合型人才的培養不是一年能夠完成的，需要三年到五年階段性計劃，需要逐步實施，而參加這樣高級培訓的人才必須和企業提前簽定培訓協議或承諾書，以免派出國培訓后，翅膀硬了機會多了不愿意回到本企業；對于工作實踐中急需推廣應用的技術必須要在半年或一個季度的短時期內完成培訓并廣泛應用到科研生產實踐中的，關鍵是選好教員和方式，既要快又要實用，才能適應技術創新的要求。
（三）采取多渠道、多形式的技術培訓與技術交流，走出去，請進來，封閉式培訓與不脫產式培訓結合，內部培訓與外部培訓結合，內部技術交流與外部技術交流結合，關鍵是達到技術培訓與技術交流的目的。
