科技人才發展規劃精選(九篇)
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第1篇：科技人才發展規劃范文
關鍵詞：科研院所 人才交流 有效性 問題 研究
《國家中長期人才發展規劃綱要（2012-2020年）》中指出，“世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇。”科技人才無疑是這一重大戰略選擇的重中之重。加快科技人才發展，贏得未來競爭的勝利，關鍵在于最大限度地激發科技人才的活力。然而，由于科技人才在發展階段、價值理念和工作方式上的特殊性，如果缺乏有效的激勵，則無法實現高層次人才脫穎而出的局面，更甚至降低科技人才的積極性，導致人才流失。
一、科技人才的特點和需求
科技人才通常具有較高的技能和專業知識，面對日新月異的科技環境變化和不確定的工作模式，具有較高的工作、學習和創新能力；在工作方式上具有較強的自主性，對工作環境、時間等方面的靈活性要求以及寬松的組織氛圍，希望得到領導信任與授權，強調在工作中的自我引導、自我嘗試；在個人成長與發展上具有較高的自我實現需求，他們注重自身事業的發展和自我價值的實現，擁有強烈的事業心和使命感；此外，科技人才作為優秀的高績效群體，具有很高的市場需求，出于對自身職業發展的追求，往往具有較高的流動意愿。上述特點在需求方面主要體現為物質和榮譽、工作環境、發展空間的需求。
二、科研院所人才激勵有效性存在的問題
1.單純依賴物質的激勵手段，無法持續激勵科技人才，影響激勵的有效性
赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環境或工作關系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關系、工資、工作安全、工作環境等。他發現上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰性，等等。這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。
一些科研院所主要以薪酬作為手段實施激勵，希望用高薪、高福利待遇吸引和穩定科技人才而缺乏對科研院所科技人才興趣、授權等多種方式的精神激勵，忽視了科技人才發揮創新才能的工作環境和個人發展空間等激勵因素，這種過分單一的激勵手段，過分偏重物質激勵，忽視精神激勵和人文關懷，產生了激勵與需要的錯位，引起不滿，在一定程度上壓抑了科技人才的積極性，難以形成真正的持續激勵，導致激勵失效或者無效。
2.激勵范圍不合理，平均主義有失公平，影響激勵的有效性
亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發揮。根據這一理論，激勵的合理性、公平性會對員工產生影響。當貢獻較大的科技人才拿自己所做的貢獻和受到的激勵同一般員工進行對比，若激勵是無差別時，這種激勵對科技人才就成了無效激勵，這也反映出組織實施的激勵面不適當，或者說是激勵程度不當。
調查結果表明，當前科技人才大部分難以擁有一個潛心研究的科研環境，許多事物性的工作會夾雜在研究工作之中，工作量難以衡量，但考核評議的指標往往過于注重論文、研究成果和承擔項目等方面的量化指標。這可能會造成一定程度的不公平，一些科技人才為了追求大量的短期成果，不得不搞“短平快”項目，從而忽視了真正有科研價值的領域。
3.激勵制度固化，沒有真正從需求出發，影響激勵的有效性
美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛，于1943年提出人的需求結構理論，亦稱“基本需求層次理論”，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。根據馬斯洛需求層次理論，我們可以知道，科技人才在同一個時期，可能有多重需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對其工作或創新起決定性作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要是相互依賴重疊和動態發展的，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然存在。只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發揮激勵作用。當環境發生變化、需求被滿足的狀況不同時，科技人才的需求也可能隨之發生變化。當前科研院所的激勵制度大多缺少靈活性，過于僵化，沒有充分考慮不同階段科技人才的需求，以及不同類型的科技人才的需求，最終導致激勵無法落地，形成無效激勵。
三、建議
1.豐富激勵手段，物質激勵與精神激勵兩手抓，兩手都要硬
由于科技人才高增值性和特殊稟賦性，使其具有更高的社會使命感和集體榮譽感，適當的物質待遇和精神獎勵就成為用人單位有效激勵科技人才的重要方式。物質方面，建立激勵型薪酬體系，建設長期激勵與短期激勵相結合的薪酬制度，確定合理的固定薪酬和浮動薪酬比例，切實保障科技人才的物質需求得到滿足。同時，注重科技人才的工作環境改善，給予充分的自和適當的肯定，制定科學技術獎勵政策，肯定科技人才的工作，對科研成果給予精神和物質上的獎勵，可以給科技人才帶來成就感，使他們有更高的熱情投入到科研工作中去。
2.正確構建評價機制，徹底轉變“功利化”的績效評價機制
科技人才評價為獎勵科技人才提供了參考性依據。在構建科技人員評價指標體系時，要尊重科技創新的內在規律，不僅關注直接的、近期的和顯性的價值，更要關注間接的、長遠的、隱性的價值形態，從而克服目前科技創新中學術浮躁的短期行為。要注重研究人員對創新實際貢獻的評價，杜絕各種以論文數量、項目經費、技術創收等為標準的考核與獎勵。在遵循科學規律、尊重科技人員興趣與選擇的基礎上，建立和完善科研評價機制，防止評價成為簡單的“下指標”。積極發揮同行評價、客戶評價以及社會評價的作用，根據科研工作的不同性質給予不同的成果評價方式，實現評價的科學合理，實現激勵的正確導向。
3.拓寬職業發展通道，推廣“職業生涯設計”，實現發展激勵
科技人才是一種經過高成本教育和工作歷煉而培養出來的具有創新秉賦的特殊人力資源，工作對于他們已經不光是一種謀生的手段，更是成就一番事業、實現自身價值的途徑。為了拓寬科技人才職業發展的通道，我國事業單位專業技術崗位分級制度力圖為科技人才的成長建立標準的階梯，但其仍然過于強調任職資格和一些僵化的標準，用人單位缺少自。此外，用人單位受到有限的人員編制和職稱名額的限制，一些高級崗位和職稱被較年輕的科技人才占據，使其他在相同年齡區間的科技人才看不到發展空間。在這種情況下，可對科技人才實施雙軌制的職業發展規劃，在國家規定的專業技術崗位之外，建立一條更適合本單位的職業發展體系。兩條職業發展道路，讓每個科技人才都能找到體現自身價值的最佳發展路徑。
參考文獻
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[2]赫茨伯格著.張湛譯.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，2009
[3]陳長喜.論激勵理論在建設我國科技人才隊伍中的運用[J].山東科技大學學報（社會科學版），2002（9）
[4]張向前.知識型人才及其激勵研究[J].預測，2005（6）
第2篇：科技人才發展規劃范文
人才強國戰略已成為我國經濟社會發展的一項基本戰略。成人是國家經濟社會建設的主體，所以繼續教育的主要對象是成人，《國家中長期人才發展規劃綱要》指出：“加快發展繼續教育。繼續教育是面向學校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學習體系的重要組成部分。”在我國發展的各個歷史時期，我國高校的繼續教育對推進我國科技進步和國民經濟高速發展，以及提高我國專業技術人員的素質都發揮了重要作用，成為我國科教興國和人才建設的重要手段。
發達國家的經驗證明，繼續教育已經成為國家騰飛、民族富強、企業振興、個人發展的必然選擇，是提升科技工作者整體素質和能力的有效方法，是改善科技人才隊伍結構、建設人力資源強國以應對國際科技競爭與合作的主要途徑和手段。建立終身教育體系和終身學習社會成為世界教育改革和發展的共同趨勢，大力發展繼續教育是建立終身教育體系的重要途徑。繼續教育是快速提升我國自主創新能力、加快國家創新體系建設的戰略選擇，是構建終身教育體系和學習型社會、實施人才強國戰略的重要途徑。繼續教育是人力資源開發的重要途徑。企業是創造社會財富的經濟實體，是國家騰飛、民族振興的希望所在，是繼續教育的主體，高等學校是高水平繼續教育的提供者和重要陣地。國外一流大學十分注重產學研結合，學校與政府、企業密切合作開展新理論、新技術、新方法的繼續教育，加速了國家、地區經濟和學校的發展。
2006年，筆者從行政崗位退下來以后，先后參加或承擔了北京市教委成人高校、中國科協學術學會部和國家人社部繼續教育的項目。筆者認為，目前我國高校繼續教育的定位太低，提供的繼續教育水平與科學技術的迅猛發展和經濟的迅速增長是極不適應的，與發達國家高校的繼續教育有相當大的差距。我國各類繼續教育中，最薄弱的是科技人員高層次、高水平的繼續教育。
第3篇：科技人才發展規劃范文
摘要：知識經濟時代的到來使得科技人才正成為區域競爭的重要資源之一。國家對女性科技人才發展的重視使得女性科技人才在人才隊伍中的重要性也越來越凸顯。但現有研究和人才工作往往忽略了男女科技人才間的流動差異。這種差異往往會影響到地區的人才引進工作。文章通過對安徽省科技人才的調查研究，發現了男女科技人才在生活、教育和工作方面存在的顯著差異。同時，研究還發現男女科技人才在對人才政策的了解程度以及工作流動意向上也存在差異。在此研究結果之上，文章對企業和政府的人才工作提出了政策建議。
關鍵詞：科技人才；社會關系；男女差異；流動意向
中圖分類號：C961文獻標志碼：A文章編號：1001-862X（2011）06-0144-005
一、引言
知識經濟時代的到來使得科技人才正成為區域競爭的重要資源之一。吸引和留住科技人才成為當前地方保持和提升競爭優勢的核心戰略[1-3]。全國研發（R&D）清查報告顯示[4]，2009年全國研發人員總量為229.1萬人，是2000年的2.5倍。而國家中長期科技人才發展規劃（2010-2020年）則提出，我國研發人員總量將由2008年的196.5萬人年提升到380萬人年。該規劃還提出“重視女性科技人才的培養和使用，提高女性高層次創新型科技人才在科技人才隊伍中的比例。”這表明我國快速增長的經濟使得對科技人才的需求也急速增長。而對女性科技人才的需求和培養也變得越來越重要。在此背景下，研究男女科技人才的狀況區別，比較科技人才流動意向中的性別差異，從而為人才工作提供有意義的政策指導，就變得非常重要和迫切。
二、文獻綜述
關于男女科技人才的差異，中外學者已經在理論和實證層面給予了一定的研究。如Nielsen[5]等發現，男女人才間的期望值和期望結構的差異會導致其工作滿意度的差異。因此，在發達國家，雖然女性收入相對較低，但她們的工作滿意度要高于男性。而在中國，由于女性有更高的期望值，但實現就業機會的不理想，使她們的工作滿意度要低于男性。因此，學者指出，相比發達國家，發展中國家的企業在吸引女性科技人才時，則需更多考慮社會關系等方面的挑戰，如家庭等因素[6]。而這一觀點，也被部分國內研究所證實。如張士菊等[7]發現，相比男性人才重視工作本身，女性人才更看重社會關系。史容等[8]則進一步證實，女性科技人才更易受人際關系等因素的影響，而男性科技人才則易受外部激勵的影響。
在以上研究基礎上，本研究將運用定量分析方法，分析男性科技人才和女性科技人才的背景和行為差異。要回答的問題是：男性科技人才和女性科技人才在生活、教育和工作上有什么差異，以及他們的工作流動行為方式各有什么特點。
三、研究方法
本研究采用的調查問卷主要包括了四個方面：（1）科技人才的個人生活狀況；（2）科技人才的教育狀況；（3）科技人才的工作狀況；（4）科技人才對相關人才政策的了解程度和關注度，以及其個人工作流動情況和意向。問卷強調以匿名方式填寫。
在本次調研中，我們將問卷分發給了企事業單位的科技人才。科技人才主要指，受過高等教育或具有高級職稱，或是企業中高層科技管理者。問卷通過信件形式發放。同時，采用電話訪談和與部門領導溝通的方式來保證回復率。最終，我們一共收集到了511份有效問卷。其中男性科技人才問卷399份，占78.08%；女性科技人才問卷112份，占21.92%。該比例基本與全國科技人才性別比例一致，但略高于第二次安徽R＆D資源清查主要數據公報披露的“2009年全省R&D人員87664人，女性人員15426人，占17.6%”。這表明安徽省科技人才中女性科技人才在近兩年得到了很大發展。
四、研究結果和討論
本次研究采用了SPSS軟件進行了數據分析。主要分析了男女科技人才在主要事項上的百分比分布，并同卡方檢驗來確定男女科技人才在相關項上的分布是否存在顯著差異。研究結果如下：
（一）生活狀況
表1顯示了男女科技人才在生活狀況上的差異。首先，男女科技人才在年齡分布上具有顯著差異（p
在婚姻和住房方面，男女科技人才并沒有明顯差異。但在收入方面，男女科技人才的差異是顯著的（p
在分析了男女科技人才的父母所在地之后，我們發現女性科技人才中有83.93%的人的父母是在省內，而男性比例為70.45%。這充分反映了兩者在這個方面是有明顯不同的（p
（二）教育狀況
對男女科技人才的教育狀況，本研究從以下方面來比較：教育程度，專業背景，學位獲取地，和境外進修經歷。卡方檢驗的結果顯示，在教育程度方面，男女科技人才并沒有顯著差異。但表2的數據顯示，安徽省的高層次科技人才比重相對較低，即碩士及碩士以上的學歷的科技人才較少，其中男性只有19.3%，女性只有13.39%。這表明，安徽省在吸引高層次科技人才方面還需付出更多努力。
在專業背景方面，男女科技人才的差異是明顯的（p
對科技人才最高學位獲取地進行分析發現，男女科技人才差異明顯（p
境外進修經歷的數據顯示，安徽省的科技人才中有90%都有過境外進修經歷。這表明在人才培養方面，國際化交流已成為主流。但在進修年限上，男女科技人才還是存在明顯差異（p
（三）工作狀況
表3的數據表明了男女科技人才在工作狀況上的差異。首先，男女科技人才工作單位的所有制屬性有著顯著差異（p
在單位職務方面，能處于高層管理的女性科技人才只占整個女性科技人才的9.82%，遠低于男性科技人才的19.80%的比重。這種顯著差異表明，相比男性科技人才，女性科技人才的職位升遷的難度要大得多。同時，在此研究中，其它職位多指企業中的行政性職務。從結果可以看出，超過三分之一的女性科技人才往往擔任的是比較基層的行政性工作。
男女科技人才在工作年限上的差別也是顯著的（p
男女科技人才在工作時間方面也有顯著差異（p
（四）政策了解和關注與流動行為
表4顯示了男女科技人才對科技政策的了解，關注程度，以及流動經歷和意向的差異。結果發現他們在政策了解程度上有顯著差異，但在關注程度上差異較小。政策了解程度上，男性科技人才要低于女性科技人才。男性科技人才中有高達35.84%的人對人才政策不了解，而女性科技人才只有23.21%。對于人才政策的關注度，雖然數據未顯示兩者有顯著差異，但其表明，無論是男性科技人才還是女性科技人才，均有超過五分之一的人并不關注相關人才政策。這兩方面的結果意味著，在對人才政策的宣傳上，政府和企業還需開展多方面工作。即要增加他們的了解程度，也要想方設法提升他們對政策的關注程度。
在流動經歷方面，男女科技人才并沒有顯著差異。其中，有43.36%的男性科技人才和39.29%的女性科技人才是從未跳槽的。但分析其跳槽意愿時，我們發現了兩個結果。第一，安徽省科技人才的穩定性相對較高，即他們的跳槽意愿較低。如，男性科技人才中有57.39%的人沒有任何流動意愿，而女性則為61.61%。第二，男女科技人才的跳槽意愿分布有明顯差異（p
五、 結論與對策
本文通過對安徽省科技人才的調研，研究了男女科技人才在生活、教育、工作和政策了解和流動意向方面的差異，得到了以下實用性較強的結論：在生活狀況方面，男女科技人才的差異反映在年齡分布，收入和父母所在地；在教育狀況方面，專業背景，最高學位獲取地和留學經歷是男女科技人才差異最大的方面；男女科技人才在工作狀況上差異明顯，即包括了工作單位屬性分布，工作年限，職務和工作時間；在流動情況下，男女科技人才對人才政策了解度和其流動意愿差異顯著。
本研究的結果對企業、政府的科技人才引進工作有以下幾點啟示：（1）針對女性重視社會關系的傾向，可以在引進女性科技人才工作中打親情牌。這即包括了大力吸引父母在省內的科技人才來安徽省工作，也包括留住那些由本省培養的科技人才。這一政策也可以應用到吸引和留住男性科技人才工作中。（2）改善科技人才的激勵措施。這包括了改善男女科技人才的薪酬待遇，提高其收入水平。特別是改變男女科技人才在收入上的差距，提高女性科技人才收入。另一方面，應為女性科技人才提供更寬松的職位提升空間，大力提拔女性科技人才，從而創造真正性別平等的用人環境。（3）制定規范化的用人制度。這包括根據男女科技人才的專業屬性差異，制定科學的崗位規劃，合理安排職務。同時，應根據企業屬性的不同，進一步完善國有企業的用人制度，增強女性科技人才的選拔和錄用工作。（4）改善科技人才的工作條件，減輕科技人才的工作負擔，比如減少加班現象。（5）強化人才政策的宣傳。這既包括了加強宣傳的廣度和力度，也包括了豐富宣傳的形式。人才政策宣傳廣度和力度的加強可以提高科技人才對人才政策的了解。而宣傳方式的豐富，比如微博，論壇等靈活，生動的形式，可以提高科技人才對人才政策的關注，從而讓人才政策得到最大范圍的認可。（6）開展更為細致化的人才工作來削弱科技人才的流動意向。針對女性科技人才，可通過親情或社會關系等來改變其流動意向，而針對男性科技人才，應通過職業發展來改變其流動意向。從而最大限度地將科技人才留住。
參考文獻：
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［5］Nielsen，I.and R.Smyth，Job satisfaction and response to incentives among China's urban workforce. Journal of Socio-Economics，2008.37（5）:1921-1936.
［6］Hewlett，S.and R.Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets.Harvard Business Review，2010.88（5）:101-106.
第4篇：科技人才發展規劃范文
[關鍵詞]武漢 創新型城市 創新型科技人才
中圖分類號：R551 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0306-02
創新型科技人才是促進經濟社會發展最重要的戰略資源，是國家和區域競爭力的關鍵要素《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》中明確提出，要“突出培養造就高層次科技人才”，“圍繞提高自主創新能力、建設創新型國家，以高層次創新型科技人才為重點，努力造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才，建設宏大的創新型科技人才隊伍”。創新型人才是推動先進生產力發展的主導力量，只有緊緊依靠人才“第一資源”，大力發展科技“第一生產力”，才能能形成創新“第一竟爭力”。
一、武漢市創新型科技人才資源現狀
1、人才整體素質明顯提高
武漢市委、市政府一直高度重視創新型科技人才隊伍建設。已初步建成了一支以兩院院士、有突出貢獻中青年專家、享受政府特殊津貼專家等為主體的創新型科技人才隊伍。截至2015年底，武漢地區人才總量達到220.4萬人，科教綜合實力居全國城市前三位，全市共集聚了高校84所，在校學生超過130萬人，總量位居全球城市第一。武漢地區高校與研究開發機構中從事科技活動人員以及研發人員數在全國副省級以上城市中名列前茅。改革開放以來，武漢吸引回漢工作和創業的留學生逾萬人，目前僅在東湖開發區就有留學人員領辦、創辦的企業近千家，涉及多個領域的高科技項目。
2、人才產業布局日趨合理
以先進制造業、現代服務業和高新技術產業為代表的二、三產業人才比重逐年上升，高科技產業人才隊伍占全市各類專業技術人才隊伍的比重達到30%。人才結構分布逐步適應以高新技術產業、現代制造業和現代服務業為主導的武漢產業新體系。全市的人才效能指數達到6.66（人才效能指數=人才總量/GDP總量= 人/百f元），每創造百萬GDP所需人才數量由2004年的8.5人降至6.7人，人才在經濟社會發展中的支撐作用更加顯著。
3、人才創新環境不斷優化
武漢市委、市政府高度重視高層次人才隊伍建設，陸續出臺了《關于進一步加強人才工作的若干意見》、《關于進一步優化環境，吸納、用好人才，加快科技人才隊伍建設的意見》和《關于增強自主創新能力 爭創國家創新型城市的決定》等一系列政策文件，圍繞引進、使用、培養和激勵四個環節，大力吸引國內外高層次人才來武漢工作創業。目前，促進中部地區崛起、建設武漢城市圈“兩型社會”綜合配套改革試驗區、建設東湖國家自主創新示范區三大國家戰略聚焦武漢，使我市的產業發展環境、創新創業環境得到改善，對人才事業發展的支撐更加有力，也為人才發展提供了廣闊的空間。
二、武漢市創新型科技人才隊伍建設存在的不足
武漢在人才資源上具有比較優越的條件，但是與先進地區比較還處于落后地位，人才隊伍在整體上與建設創新型城市和實現中部地區率先發展的要求不相適應。主要表現在以下方面：
1、人才資源缺乏相對穩定性
根據武漢市相關部門的一份報告顯示，武漢地區每年的本科畢業生中，愿在武漢就業的僅有25%，武漢地區以外院校本科以上畢業生到武漢就業的人數就更少了。從學歷上看，有相當一部分人擁有博士學位，學歷層次較高，從廣度上講，這些人分布在各門學科，從年紀上看，大多數外流人員都比較年輕，40歲以下的中青年科技骨干占全部流出人才的比例高達92.8%。
2、人才配置的產業導向性不明
武漢地區人才資源豐富與市屬人才資源相對匱乏、大量技術人才游離于企業之外與企業技術人才隊伍相對匱乏等矛盾問題還比較突出，現有人才主要集中在教育、衛生等部門和傳統產業，經濟一線、生產一線以及社會基層的企業家、專業技術人才和高技能人才緊缺。盡管通過項目載體培養、集聚創新創業人才是我市人才工作的一個特點，但缺乏企業導向、產業傾向的項目載體，缺乏用完善大產業鏈的觀念來開發大人才鏈的計劃和部署，人才的創新活動與武漢產業發展方向聯系不緊密，人才創業實踐與產業鏈條延伸脫節，還沒有完全形成“產業集聚人才、人才引領產業”的工作局面。
3、政策體系配套程度不高
近年來，雖然武漢地區制定出不少行之有效的人才政策，但是目前在政策系統配套方面仍存在一些不足之處：一是人才政策缺失情況仍然存在。例如人才安全、人才獵頭等方面，都存在政策空缺現象；二是人才政策實施時必要的配套辦法短缺。在創新人才培養方面，我市有“十百千”人才工程、“青年晨光計劃”、“學科帶頭人計劃”等，在科技人才創業方面我市也有資金支持，但政策舉措普遍缺乏系統性、配套性，創新創業人才重點關心的住房、配偶安置、子女入學、創業場所、融資保障、人才資源資本化、科研資源共享等問題有待綜合考慮、整體突破。
4、人才載體建設滯后
武漢還缺少具有國際影響力、科研條件對國外科技人員具有吸引力的大學和科研機構，國有或國有控股企業受體制上的限制，還不能為科技人才提供與其價值相符的有競爭力的薪酬。如何突破高層次創新型科技人才引進的瓶頸，是武漢未來人才開發利用工作必須破解的難題。
三、武漢創新型科技人才隊伍建設制約因素分析
武漢受經濟發展相對不足、城市對外開放度不夠以及金融支撐科技創新創業的力度不足等因素的影響，致使對人才特別是高層次創新創業人才的吸納力與承載力不足的問題日益凸顯。高層次創新型科技人才隊伍建設主要存在以下制約因素：
1、地區經濟發展水平較低，工資沒有吸引力
武漢市人均GDP在全國同類型城市中排名比較靠后。這種經濟狀況不足以吸引國內外優秀人才，這正是武漢人才流失的重要原因。當前，有許多高層次人才、知名學者被沿海發達地區挖走，“孔雀東南飛現象嚴重”，這種現象也正面印證了武漢地區經濟發展活力不夠這一觀點。
2、政府經費投入相對不足
武漢市科研經費占地區生產總值的比例比較低，無法與發達地區單項投入過百萬元，投入總額過千萬元、甚至上億元的氣魄相比，從這一指標就可以看出武漢市對高端人才的吸引力還遠遠不夠，由于財力不足武漢市對人才開發的財政投入達不到應有的水準。更為緊迫的是，這些項目的扶持對象往往比較分散，急需加大投入力度、整合投入渠道，形成集中、集約的投入格局。
3、區域人才競爭加劇
近幾年來，上海、江浙等經濟發達地區在人才政策上不斷創新，出臺了許多頗具吸引力的人才政策。對沿海發達地區來說，人才資源豐富的武漢成為經濟發達地區的重要的人才來源基地。隨著國家之間、區域之間經濟競爭加劇，對人才的爭奪更加激烈，就國內而言，珠三角和長三角地區憑借其先發優勢和強大的經濟實力，在全球范圍內吸引高端人才，對武漢吸引和留住高素質人才帶來了巨大的壓力。
4、缺乏人才交流配置市場
目前，武漢人才市場在對國外人才資源的配置功能上還很弱，到目前為止，武漢人才市場還是以有形市場為主，無形的網上人才市場體系還未很好建立起來，其發展明顯落后于有形人才市場。目前武漢人才市場運行的基本格局是政事不分，政府公共服務與市場服務職能沒有分開，現有的人才中介服務機構真正實現市場化、產業化、企業化運作的很少，人才中介服務的社會化程度和專業化水平較低，需要盡快的在體制、管理、服務等方面與國際人才市場接軌，才能更好的為國際人才交流服務。
5、缺乏人才成長的機制環境
有什么樣的機制和環境，就會吸引和造就什么樣的人才。創造良好的國際人才成長的機制和環境，是武漢人才國際化面臨的又一項重要任務，只有不斷完善人才措施，營造好國際人才成長的機制和環境，才能吸引更多的海外人才，更好的發揮海外人才的作用。以創新創業活動為例，創新創業活動是高風險，而目前武漢創新創業的人文環境多少有點“贏者為王，敗者為寇”的成分，因此，盡快制定高層次創新型科技人才創新創業活動的退出機制，努力營造寬容失敗的人文環境，“成也英雄，敗也好漢”的社會氛圍急需培養。
四、武漢加快構筑創新型城市創新科技人才支撐體系的對策建議
1、要樹立科學的人才觀，堅持人才資源是第一資源的觀念
“科學人才觀”鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，求人才工作要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。科學人才觀的“人才資源是第一資源”的深刻內涵從根本上改變了傳統思想觀念對人才社會作用的認識，強化了人才在社會經濟發展中基礎性、戰略性、決定性的地位和作用。武漢各級政府和領導都應該樹立人才資源是第一資源的思想觀念，對人才在經濟社會發展中的重要地位和作用形成正確認識，并以此前提開展人才工作，正確處理人才資源開發與經濟社會發展的關系，將人才開發與社會經濟發展緊密結合起來，使人才工作更好地服務于社會，服務于經濟發展。
2、以產業結構調整為導向，調整和優化人才結構
要搞好產業結構的調整，就必須把構建、調整和優化人才結構放在戰略地位，作為一項事關經濟、社會發展成敗的戰略任務抓緊、抓好、抓實。
一是面向社會經濟發展需求，優化專業技術人才的行業、部門分布結構。目前，武漢市屬專業技術人員主要集中在教學、衛生、經濟、會計類，這些占專業技術人員總數的近70%。而電子信息、生物醫藥、汽車及零部件、新材料等高科技人才比較偏低，短缺的矛盾日益顯現。武漢在行業人才需求上，對汽車、鋼鐵、石化、電子信息、裝備制造的人才需求較突出。從三次產業來看，以農業為主的第一產業缺少技術性的人才，包括農業產業化經營和鄉鎮企業“二次創業”的人才；第二產業目前對汽車、鋼鐵、電信、電力和橋梁建設的人才需求較高；而第三產業中是以包括房地產、旅游業和社區服務業為主的，但是人才多集中在傳統服務業，而現代服務業所需要的人才卻很緊缺，所以應主要引導存量人才向物流、動漫、金融、外貿、法律、咨詢以及現代管理等領域流動。
二是尊重人才成長規律，優化高層次人才年齡結構。受傳統論資排輩觀念的影響和單位職數的限制，大量中青年科技人員在高級職務晉升中遇到瓶頸，而科技人員在薪酬待遇、申報項目上往往又與職稱緊密掛鉤，使得中青年科技人員的事業發展空間受到限制，薪酬偏低。要抓住化人才年齡結構的有利時機，加大存量人才年輕化的力度。提倡干部年輕化，不是干部低齡化，關鍵是要建立老中青相結合的合理梯次結構。要廣開渠道，不拘一格，把想干事、能干事、會干事的優秀人才選，讓一批專業素質較高、發展潛力較大、能出成果、快出成果的人才走上科研領導崗位，實現高層次人才的年輕化。
三是面向產業結構高度化調整要求，優化存量人才素質結構。要充分發揮在鄂“兩院”院士在高層次人才培養中的作用。建立健全在鄂“兩院”院士聯系服務機制，定期聽取院士及知名專家學者對我省人才培養、引進、評價等工作的意見和建議。對由院士參加或推薦的高層次創新創業項目予以優先支持，并對在應用技術研究領域特別優秀的中青年專家中推薦院士后選人。要大力實施高層次創新創業人才培養工程。結合國家“十百千人才工程”，“長江學者獎勵計劃”、“黃鶴英才計劃”等人才培養工程，加大“楚天學者計劃”、“湖北省新世紀高層次人才工程”、“楚天技能名師”等人才培養工程的實施力度，突出重點，加大投入，擴大規模，努力培養一批各領域的優秀中青年學術技術帶頭人。充分發揮國家和省自然科學基金作用，完善資助方法，加大對青年接觸人才和自主創新群體的資助粒度，加強社會科學領域高層次人才隊伍建設，增強文化軟實力。要進一步引導創新創業人才向重點產業聚集。圍繞重點產業，完善分配激勵機制。武漢在穩步發展支柱優勢產業同時，還需大力發展太陽能、電動汽車、燃料電池、LED與光伏構件、農村新能源、水污染治理與水設備、RFID（射頻識別）、建筑節能等新型產業，進一步完善分配機制，提高吸納和承載高層次創新型科技人才的能力。
3、優化人才成長環境，全而夯實創新型人才發展基礎
一是加大高層次人才創新創業投入力度。整合我市分散的人才投入渠道，建立扶持高層次人才創新創業的高集約度、高強度的人才投入機制。市財政設立高層次創新創業人才隊伍建設專項資金，形成規范、持久、有效的人才投入體系，重點支持高層次創新創業人才的培養開發、緊缺人才的引進和創新創業扶持等工作。
二是完善創新人才創業平臺機制。發揮企業博士后工作站作用，促進產學研結合，對新設立的博士后科研工作站和博士后研究人員從事創新活動給予資助。做好武漢留學人員創業園區工作，提升創業園區的服務功能，謀劃新建武漢留學生國際產業園，啟動軟件、集成電子設計中心和生物專業園區的建設，完善孵化功能，形成“一園四中心”的園區發展格局。提高武漢大學生實習基地的服務功能和實習質量，擴大實習基地的數量。建立職業經理人市場化選聘，建立健全國有企業薪酬機制，鼓勵和支持以管理、知識、技術等要素按貢獻參與收益分配的實現形式。扶持一批企業研發中心、科技服務中介機構、科研實踐基地、藝術院校院團、藝術研究創作中心和文化產業創業基地，為各類創新人才提供來漢實施科研成果轉化的平臺，使其成為國家級創新基地，吸引世界和國內更多的500強企業落戶武漢。
三是健全創新人才保障機制。建立完善的政策保障制度，營造良好創業環境，逐步形成符合武漢特點和順應國際化要求的人才政策法規制度框架，進一步優化引進、培養、使用高層次專業技術人才的法制環境。對急需引進的高層次人才、有突出貢獻的人才，開展包括落實科研項目，配置科研設備，購置房產、醫療保健、子女就學、家屬就業、社會保障等優惠措施，通過在科研、教育、信息、生活、醫療等方面實實在在的優惠服務，確保優秀人才引得進、留得住、用得好，最大限度激發人才的積極性和創造性。
4、營造融合發展的創業文化，鼓勵人才激發潛能、突破自我
馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在低層次的需要基本滿足后，更多的追求是自我價值實現的需要，最渴望的是自我價值的實現和提升。因此，創造一個有利的創業環境，對經濟的成功和人才的l展是非常重要的。構筑武漢創新科技人才高地，實現從人才儲備大市到人才開發利用強市的跨躍，迫切需要我們加強多元文化的建設。
一是提倡業績文化。克服過去那種把學歷與人才劃等號、職稱與人才劃等號的觀念和做法，在人才的使用上從學歷取向走向業績取向，從職稱取向走向實績取向，并建立一套科學、客觀、公正的業績考核評價體系。
二是要不斷致力于五個創新創業精神的培養，培育創新創業的人文環境。這“五個精神”分別是：敢為人先、敢闖敢試的開拓精神，不尚空談、埋頭苦干的求實精神，不畏艱難、不怕挫折的吃苦精神，永不滿足、百折不撓的進取精神，同舟共濟、寬容失敗的合作精神。
三是營造終身學習、全民學習的杜會氛圍，實現人才可持續發展。武漢市要積極營造全民學習、終身學習的社會氛圍，激發人們學習的自覺性和主動性，引導人們把學習納入工作和生活，努力掌握社會主義現代化建設所需要的各種知識。要努力營造有利于知識創新、傳播和運用的機制和氛圍，鼓勵人們在學習的過程中進行創新。
參考文獻
[1] 王宗榮.南京創新型城市建設的人才引進問題探討[J].市場周刊?理論研究.2009.（01）
[2] 魏穎輝，陳樹文.創新型城市高水平人才的培養與凝聚機制[J].科技進步與對策，2006，（12）.
第5篇：科技人才發展規劃范文
關鍵詞：常熟；東南開發區；招才引智；政策措施
中圖分類號：F127 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-0-01
一、常熟現有人才引進的現狀
常熟市位于中國經濟最活躍的區域，由于臨近上海，依托于蘇州，又靠近無錫，北枕長江與南通隔江相望，具有得天獨厚的區位優勢。近20年經濟增長一直保持在15%以上，綜合實力顯著增強，由于經濟的發展，很多的高校畢業生聞名而來，為常熟東南開發區的人才引進奠定了基礎。同時常熟本地擁有高等院校及職業類院校主要有常熟理工學院，江蘇省職業教育中心校。目前，常熟科創園與南京理工大學、大連理工大學等9所大學共建研究院，3家大學研究院建成啟用。合理打開人才引進的道路，吸引更多的新型人才進入常熟開發區。
在2008年的時候，東南開發區針對人才引進就提出要采取主動出擊的運行模式。首先是要全方位、多角度的引進人才。在注重招商的階段，相匹配的舉辦東南人力資源招聘會，組織落戶企業定點招聘，鼓勵投資者在投資的同時匹配人才進駐，“項目帶才”的引進策略，保證了雙方項目的高效運行。其次是創建高校定點培養人才的機制。加強與國內高等院校聯系，為企業量身訂制招聘計劃，依托東南人才培訓基地和外資企業繼續教育培訓平臺，優先培訓落戶企業關鍵崗位員工和緊缺人才。再者是提出人才落戶“優秀人才優先辦”的人才容納機制。為外來的優秀人才解決定點落戶難得問題，減少外來的人才的定居落戶之憂。最后是創建優質服務的人才環境機制。構建良好的人才政策體系和貼心服務機制，積極為人才發揮才干創造條件，及時幫助外來人才解決創業創新后顧之憂。
二、常熟東南開發區“招才引智”現狀分析
（一）開發區“招才引智”的優勢
常熟東南開發區的招才引智的優勢主要包括：政策支持、環境優勢、人文關懷。長久以來常熟市政府積極開展科技人才工作，全面實施開發區“功能國際化、產業高端化、環境品質化”三大戰略，圍繞科技人才重點工作，集聚各類科技創新資源要素，為全區經濟結構轉型升級提供強有力的科技和人才支撐。在經濟規模提質增量中不斷增創發展優勢，進一步推動招才引智，全面提升在新一輪發展中的核心競爭力。常熟環境優良，適宜人才的工作與生活。常熟屬于新型發展城市，相較于上海、深圳，城市節奏平緩，工作的壓力相對較小。同時伴隨著常熟市經濟的發展，城市具有很大的發展潛力，外來人才的未來發展有保證。在引才之后東南開發區也為人才提供各種關懷，幫助辦理落戶手續等，為外來人口創建更多的優惠。
（二）實施中 “招才引智”面臨的問題
1.較周邊城市相比，政府的育才、留才力度略顯不足，沒有明確的人才發展激勵機制，政府人力資源部門與開發區在人才統籌方面無法實現同步化。
2.匹配型人才在哪里，符合常熟東南開發區的人才要到哪里找，源頭太多反受其亂。目前東南開發區的企業在招聘的過程中普遍存在這樣的問題：人才市場上現存的大量人才不是企業所需的人才。雖有定點培養計劃，但是效果不明顯，招聘市場上供需不對稱，導致招聘單位對于人才的來源表示迷茫。
3.盲目引進人才，空有其才。有些企業出于技術人才的渴求，很多企業高薪聘請了一些海外歸國、高文憑的人，但是他們空有學歷少有經驗或現有技能與企業日常的生產、銷售等方面的需求不相匹配，浪費人才同時，也造成企業成本的增加。更有企業只管引進，忽視在職培訓及職業規劃，引進的人才無職業發展前景，必然帶來人才的流失。
三、常熟東南開發區“招才引智”對策建議探討
（一）突出政策機制優勢，開展人才引進計劃
常熟市相關政府部門應著力完善招才引智政策，可通過對引進的高端人才實施購房補助、租房補貼，醫療全免、解決子女教育等“人才安居”政策留住人才，確保人才發展無后顧之憂。同時出臺“一人一議”優惠政策，對人才實行評級制度，差異化分級管理，積極引導人才競爭，從而提高整體人才素質。
市人力資源部門積極開展人才引進計劃，結合開發區的產業結構、發展戰略、人才市場需求，鼓勵支持民辦企業單位開展引進海外高層次人才工作，吸引海外留學人員和中小科技企業進園創業；強化與國內高等院校研發機構、科研院所合作，建立產學研一體化機制，鼓勵科技人才進園發展；并實施人才評估政策，對符合要求的企業人員給予獎勵。
（二）加強人才統籌管理，準確定位
建立健全人才資源信息庫建設，對開發區現有及新引進人才信息進行采集、整理、系統分析規劃，實行人才信息定期報告制度，交由政府人力資源部門審核保存，疏通信息傳遞渠道，同時實現專人負責，為培養、使用、管理人才提供實時信息和參考依據。
最大限度利用已有資源，依托開發區的勞動保障、企業服務等平臺， 加強對企業目前現有員工的職業培訓，重點培養發展企業的核心人才，具體問題具體對待，有針對的提供給各企業需求的培訓信息。利用企業提供的全面職業發展規劃，以提高企業人才吸引力。
（三）拓寬人才引進渠道
搭建企業人才交流平臺，通過組織各類人才聯誼、交友活動，堅持優勢互補，合作共贏原則，最大限度的提供場所，創造條件，幫助企業準確及時的獲得最適合的員工。與此同時，按照企業的人才管理體制，拓寬人才引進渠道，通過網上招聘、獵頭中介或以才引才等形式，為開發區的經濟發展注入新的活力。
參考文獻：
[1]顧玉坤.海外招才引智工作的思考.中國人才期刊論文，2007（04）.
[2]李政.招商引資與招才引智.江蘇省徐州市人才工作辦公室，2007（04）.
第6篇：科技人才發展規劃范文
關鍵詞：農業科研單位;人才戰略;做法;存在問題;對策
遼寧省果樹科學研究所是以應用研究和開發研究為主的果樹專業機構。“十五”以來,根據科技和產業發展要求,進行了學科結構調整,基本確定了以下主要研究領域和方向。一是果樹資源與育種,其學科的研究方向為蘋果、李、杏、樹莓、藍莓等果樹資源與育種研究;二是果樹栽培,其學科研究方向為蘋果、梨、葡萄、李、杏、樹莓、藍莓、棗、榛子、板栗等果樹栽培、設施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜櫻桃)、果樹植保、果樹土肥;三是果品加工與貯藏,其學科研究方向為果品加工、果品貯藏;四是觀賞園藝,其學科研究方向為觀賞果樹及林木資源利用研究;五是干堅果研究,其學科研究方向為棗、榛子、板栗等新品種引進、篩選及配套栽培技術;六是設施蔬菜研究,其學科研究方向為國外優良蔬菜新品種引進及配套栽培技術。在上述研究領域中,果樹資源與育種、果樹栽培、果品加工與貯藏為重點學科。
1遼寧省果樹科學研究所在加強人才隊伍建設方面的做法及成效
一是制定人才發展規劃。在全所人才資源現狀調查研究的基礎上,結合所學科結構調整和產業發展需要,制定了《遼寧省果樹所“十五”期間人才發展規劃》《遼寧省果樹所“十一五”期間人才發展規劃》,科學合理地制定培養計劃,確定培養目標,根據遼寧省果樹科研所科研、開發、管理工作發展需要,有針對性地分學科、分層次進行不同形式人才培養,既要突出科研人才,又要重視經營開發人才和行政管理人才,既要開發現有人才,也要培養后備人才。二是將人才培養與所重點學科的建設結合起來,培養碩士以上研究生人選,必須是重點課題或重點研究領導的優秀青年,引導人才的走向。三是選派一些政治素質好、有事業心、專業拔尖的優秀青年科研人才到國外進修,或到高等院校攻讀學位,“九五”以來,已選送6名同志以訪問學者身份到國外進修,6名攻讀博士學位,已有2名畢業,碩士研究生畢業10名,在讀10名,學費等相關費用由所、課題、個人按比例承擔,先以個人借款形式支付,畢業后按規定報銷,簽定協議并由經濟擔保人擔保。四是設立“青年科技基金”鼓勵青年科技人員申請所自選項目,經過個人申請,所學術委員會對論證報告把關,由35歲以下優秀青年主持,給科技人員提供脫穎而出的條件和環境,課題人員組合上,明確規定在科研項目執行中要有青年科技人員擔任課題主持人,副主持必須是青年科技人員。五是注重學歷層次,把好進人關。為全面提升專業技術人員的文化層次,建立起一支高學歷、高層次的人才隊伍,除鼓勵在職人員繼續進行學歷教育外,重點把好進人關。規定今后新進人員原則上要求具有碩士以上學位,實行考試、面試評議制度,嚴格把好入口關。六是創造用好人才的環境。在職稱的聘任上按照科研、科技服務、科技開發、管理各崗位的不同特點,制定各崗位的聘任標準,單獨打分排序,同時將指標數按同比例分配到各崗位中,在職稱聘任上創造同等機會;對學術造詣較高、承擔國家重點課題的博士研究生、學科帶頭人提供樓房1套;對新分到所大學生安排食宿,每人每月給100元生活補助,做到事業留人、感情留人、待遇留人,關心人才成長,營造一種環境的親和力。對于能產生巨大的社會效益和經濟效益、真正能夠推動“三農”發展的優秀科技人員,不拘一格讓其脫穎而出,在職稱晉升、獎勵措施等方面給予傾斜[1]。七是創新激勵保障機制。黨政班子共抓人才發展規劃以及人才培養、引進、優化人才結構的工作機制;制訂人才激勵政策,在優勢學科中篩選出學風正派、學術造詣較高、熟悉學科國內外發展動態、能根據國家需要和學科發展把握學科研究方向、具有組織和指導重大科研項目和培養高級科技人才能力的學科帶頭人,對獲得國家、省重大項目和重大成果的科技人員進行重獎。成果獲國家自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎,每項獎勵5萬元,獲二等獎每項獎勵3萬元;獲省自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎,每項獎勵2萬元,獲二等獎每項獎勵1萬元;獲國家其他各部委一等獎,每項獎勵1萬元,二等獎每項獎勵5 000元。成果鑒定每項獎勵2 000元;取得專利的技術(或產品、品種)或保護權的品種每項獎勵2 000元。品種鑒定并登記備案后,通過雜交自育的品種每品種獎勵5 000元,芽變選種每品種獎勵3 000元,引進品種每品種獎勵2 000元。獲院科技創新一等獎,每項獎勵5 000元,獲院科技創新二等獎,每項獎勵2 500元,獲院科技創新三等獎,每項獎勵1 000元。不斷完善培養、引進、使用等激勵保障措施;創造人才施展才華的科技發展平臺,促進人才團隊優勢的集聚;營造鼓勵成功、寬容失敗,想干事、能干事、能干成事的創業環境[2]。通過實施人才戰略,科技人才的總量和結構得到了優化,質量得到了提升,科技人員的內在動力極大地得到了激發,“十五”以來,共承擔各級、各類研究、開發、推廣等項目143項,科研經費從2000年的42萬元增加到2007年的335萬元,獲得省級以上重大科技成果11項。其中,國家農牧漁業豐收計劃二等獎2項,省科技進步二等獎2項,三等獎3項,省政府成果轉化二等獎1項,省農業科技貢獻一等獎3項。18個新品種通過省級品種備案登記,獲專利2項,產生社會經濟效益30多億元。
第7篇：科技人才發展規劃范文
兵團科技系統通過加強對中央、自治區和兵團黨委一系列文件和政策措施的學習理解,認為科技系統必須解放思想,轉變觀念,搶抓機遇,銳意創新,認真解決科技事業發展過程中存在的突出問題,科學謀劃未來科技事業的發展。在這次解放思想大學習、大討論活動中,兵團科技局針對兵團科技事業發展過程中存在的科技創新人才嚴重匱乏等突出問題,在認真調研和深入思考的基礎上,結合科技工作實際,提出實施兵團創新型人才推進計劃的思路和措施。
一、實施創新型人才推進計劃的基本思路
為貫徹《國家中長期人才發展規劃綱要》(2010年至2020年)和全國人才工作會議精神,落實中央新疆工作座談會和兵團黨委六屆四次、五次全委(擴大)會議精神,兵團科學技術局提出科技創新人才工作的基本思路是:緊緊圍繞兵團黨委確定的目標任務,按照“三聚焦、三著力、三加強”的科技發展總體要求,在人才成長的各個環節,重點是在智能管理、現代農業、煤化工、新材料、生物醫藥、生態環境、清潔能源等領域,通過多層次、多渠道的培養方式,實施創新型科技人才推進計劃,完善人才培養資助體系和評價機制,擴大科技人才規模,提高科技人才素質,改善科技人才結構,發揮科技人才效能,形成貫穿科技人才成長全過程的創新培養資助鏈,為兵團重點產業和戰略新興產業發展、生態環境建設、民生改善等提供科技人才支撐。
二、實施創新型人才推進計劃的重點工作
圍繞兵團科技創新人才工作思路,著眼于創新型兵團建設,“十二五”期間,兵團在創新型人才推進計劃中應重點做好以下幾方面的工作。
(一)關注青年科技人才培養,壯大兵團科技人才后備力量。積極實施“青年科技人才引進補助專項計劃”,引導各師積極引進碩士、本科畢業生等青年人才,資助其開展創新創業活動,幫助各師培養急需緊缺的專業人才。組織實施“兵團青年科技創新資金專項計劃”,資助具有較高研發水平和創新能力的研究生等青年科技人員,開展與兵團經濟社會發展密切結合的科技創新問題研究。繼續實施“兵團博士資金專項計劃”,吸引和穩定優秀青年博士人才在兵團開展應用基礎研究和高新技術研究。設立“兵團杰出青年資金專項資金”,提升優秀青年的學術造詣、技術發明能力和科技成果轉化水平。舉辦“青年科技論壇”,活躍學術交流氛圍,營造建言獻策環境,促進青年科技人才健康成長。設立“兵團青年科技獎”,獎勵在兵團經濟發展、社會進步和科技創新工作中作出突出貢獻的青年科技人才,
兵團創新型人才推進計劃力求通過多層次、多渠道的培養方式,努力為兵團重點產業和新興產業發展、生態環境建設、民生改善等提供科技人才支撐。激勵廣大青年科技工作者踴躍創新。
(二)加強高層次科技人才培養,造就兵團科技領軍人才。實施“兵團高層次科技人才培養補助專項計劃”,進一步調動兵團企事業單位培養高層次科技人才的積極性,提升兵團科技人才隊伍的整體素質。實施“兵團科技創新團隊計劃”,選拔優秀創新集體,資助其圍繞兵團經濟和社會發展以及前沿學科和優勢學科重大關鍵科技問題,開展具有創造性、探索性和前瞻性的科學研究或技術開發活動,打造高層次的創新型人才團隊。舉辦兵團高層次科技人才培訓班,加強對兵團高層次創新型人才和科技帶頭人的培養,提高兵團高層次科技人才的科技管理能力。組織好新疆農墾科學院與中國農業大學聯辦的博士學位班,培養一批農業和生物技術、機電工程技術、食品加工技術等研究領域的博士人才,帶動提升相關領域研究水平。同時,在兵團重點企業設立“院士專家工作站”,吸引相關專業的院士專家人站工作,為兵團新型工業化建設培養學術帶頭人和領軍人才。依托全國科技援疆這一機遇,積極引進中科院等國內外科研機構的科技特派員到兵團合作開展科學研究和技術創新,帶動兵團科技人員素質和能力提升。
(三)實施定向科技人才培養計劃,提升科技創新效能。按照科技管理自身能力建設的要求,開展科技管理高端人才的培養和引進工作,提升科技管理部門的管理水平。加強科研輔助人才培養,通過培訓、交流和學習等方式,提升科研輔助人員的能力和水平,強化科研活動效能和質量。加強企業創新人才的培養力度,推廣天業集團急需人才定向培養模式,進一步推動企業科技人才隊伍建設,促進兵團企業持續發展和進步。與中科院研究生院聯合培養工程研究生,培養一批急需緊缺的工程技術人才,進一步優化兵團科技人才結構。與浙江省科學技術廳聯合舉辦兵團中小企業科技創新人才培訓班,提升企業技術和管理人才科技創新意識與能力。
(四)加強學術交流與合作,帶動創新型人才快速成長。與中科院、中國科技大學等國內科研院所、高等院校互派科技人員進修或掛職;與海外優秀人才或創新團隊開展科技交流與合作,建設兵團國際科技合作基地;通過開放、交流、合作,帶動提升兵團科技人員的素質與能力。進一步實施兵團科技人員服務企業行動,鼓勵高等院校和科研院所的科技人員積極參與企業技術創新活動,引導創新型人才向團場、工業企業、偏遠地區流動;鼓勵兵團高等院校、科研院所、企業間加強人才交流與科技合作,通過產學研結合,培養一支高素質、復合型科技創新人才隊伍。
(五)依托培訓培養載體,加快科技人才隊伍建設進程。依托高等院校、科研院所、重點實驗室、工程技術中心、博士后科研工作(流動)站、各類科技園區、創新型企業等載體。凝聚和培養各類科技創新人才;依托國家“973”、“863”、科技支撐和兵團科技攻關、科技支疆等重大項目的實施,鍛煉、培養和造就科技領軍人才。
三、實施創新型人才推進計劃的主要措施
(一)加強對科技人才培養工作的領導。設立科技人才工作領導小組,統籌科技局內部各職能部門的科技人才工作。建立兵團與對口支援省市會商機制,定期溝通科技人才需求,統籌科技人才培養資源。改革科技計劃體系,把創新型人才推進計劃列為主體計劃,并保證穩定的經費支持。
(二)積極為科技人才培養提供政策和資金保障。要制定相關政策,完善科技人才培養開發、評價使用、激勵保障機制,激發廣大科研人員的積極性和創造力。要建立健全多元化人才培養投入體系,積極引導和鼓勵各類社會機構進行人才開發投入領域,為科技人才的培養和引進、激勵和保障、流動和配置提供經濟支撐。
(三)不斷拓展科技人才培養的模式。根據兵團各單位的實際情況和科技人才的不同類別和層次,開展培訓、進修、交流掛職、項目鍛煉、專家(院士)指導等多種形式的人才培養工作,豐富科技人才培養模式,提高科技人才培養工作的規模、效率和效益。
(四)加快科技人才載體和信息系統建設。充分利用科技援疆條件下的人才、資金、管理、技術和機制條件,加強各級各類科技人才載體的基礎條件建設,為培養、引進和集聚人才提供良好的硬件支撐。統籌組織、人事、科技、科協、教育等部門的人才信息資源,建立兵團科技人才資源庫。搭建兵團科技人才資源平臺,并協調與對口支援省市科技人才資源平臺的對接。推動兵團與內地科技人才資源共享。
第8篇：科技人才發展規劃范文
關鍵詞：創新；人才；理念；途徑
中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）08-0010-02
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）》提出：“全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興，必須大力提高國民素質，在繼續發揮我國人力資源優勢的同時，加快形成我國人才競爭比較優勢，逐步實現由人力資源大國向人才強國的轉變。”因此，我們必須切實按照科學發展觀的要求實施人才強國戰略，推進我國人才事業又好又快地發展，為發展中國特色社會主義事業，實現“中國夢”提供人才保證。
一、人才強國戰略突顯提升了人才發展的重要性
科學發展觀要實現經濟社會的全面協調可持續的發展，關鍵要落實到人的發展問題上。把人才強國戰略作為黨和國家的重大發展戰略，突顯了人才發展的重要性，確立了人才在發展中的地位和價值。
1. 人才是我國經濟社會發展的第一資源
當今時代，知識經濟方興未艾，科技競爭日趨激烈，人才在社會發展中的作用越來越重要。人才成為我國經濟社會發展的第一資源，這是人才認識問題上的重要突破。在知識經濟時代，知識將成為占主導地位的重要資源和生產要素，知識對經濟的發展比以往任何時候都具有更大的推動作用。掌握知識的人才必然成為一種重要資源。人才作為先進生產力和先進文化的重要創造者，是生產力中最活躍的因素。科學技術成為推動社會發展的第一力量，掌握先進科技的人才必然成為經濟社會發展的第一資源。在經濟社會發展的人力、財力、物力等不同資源中，人才成為最重要的戰略性資源。人才通過各種有效途徑，能將社會上的各種資源進行有效的認識、開發和利用。同時，人才資源開發利用程度決定著對其他資源開發的深度和廣度。只有重視人才資源這個經濟社會發展的第一資源，才能更好地推動經濟社會發展。
2. 人才是建設中國特色社會主義事業的保障
我國正處在改革發展的關鍵階段，全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興夢，需要大批高素質人才。人才是實現社會發展的重要動力，是提升我國核心競爭力和綜合國力的關鍵力量。改革開放以來，我國在經濟建設方面取得了舉世矚目的成績。我們在取得成績的同時也應注意到，我國的發展經歷了高投入、高消耗、高污染、低效益的發展之路。實現我國經濟社會的持續健康發展，不能僅依賴物質資源為主，而應該轉向以人才資源為主。我國是一個人力資源大國，如何將這一人力優勢變為人才優勢，是我國發展中的一個重要課題。提升我國人才資源整體實力是實現經濟社會發展目標的保證，是建設中國特色社會主義事業的保障。
3. 人才強國戰略是落實科學發展觀的根本
把人才開發提到強國戰略的高度，是我們黨立足國情、面向未來，為建設富強民主文明的社會主義現代化國家而采取的一項戰略舉措。科學發展觀在發展理念和要求上，突出了科技和人才在科學發展中的重要作用，從高瞻遠矚的戰略高度提出了人才強國戰略，確立了人才工作在黨和國家事業發展全局中的戰略地位。人力資源開發是一項基礎性工程，只有通過培養、引進和使用大量高素質的人才，科學發展才有實現的保障。樹立和落實科學發展觀，必須緊緊把握科學的發展方式，這就需要廣大人才的共同努力。人才強國戰略的實施，可以為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。
二、堅持“以人為本”的人才發展理念
應按照以人為本的科學理念豐富和發展人才發展新理念，即發展要依靠人才，發展要提高人才，發展要尊重人才，發展要服務人才。
1. 堅持發展要依靠人才
人民群眾是中國特色社會主義事業的建設者，發展必須依靠廣大人民群眾的積極參與。人才是在人民群眾之中，掌握著先進的知識和技術，是實現我國經濟社會全面協調可持續發展的重要力量。當今世界，國家之間的競爭從根本上說是人才的競爭。立足我國的基本國情，要實現跨越式發展，必須走人才強國之路。堅持發展依靠人才，可以緩解自然資源過度消耗的壓力，發揮我國人力資源豐富的優勢，為中國特色社會主義事業提供強有力的人才保證。人才的最大特征是創新。要提高我國的國際競爭力，解決我國當前發展面臨的問題，要從政策上、制度上激發人才的創新活力。堅持發展要依靠人才，充分發揮人才的智慧和力量，為中國特色社會主義事業貢獻力量。
2. 堅持發展要提高人才
發展依靠廣大人民群眾的積極參與，同時又需要不斷提高其素質。提高人才的綜合素質與實現經濟社會發展二者是統一的。人才素質的提高能夠為社會創造更多的物質文化財富，而社會的物質文化條件越充分，又越能促進人才的全面發展。要提高人才的素質，就必須把教育擺在優先發展的戰略地位，提高人才的思想道德素質和科學文化素質。要在全社會形成終身學習的理念，鼓勵各類人才參加多種形式的教育和培訓。要為各類人才的成長創造有利的社會環境和條件，不斷完善政策配套措施，實現人才的自由全面發展。
3. 堅持發展要尊重人才
堅持發展要尊重人才，應始終堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的原則。勞動是核心和基礎，知識是創造財富的重要資源，人才是知識資源的載體，創新是人才的本質屬性，四個尊重是一個內在聯系的統一整體。在全社會認真貫徹四個尊重，才能調動人民群眾的積極性、主動性和創造性。尊重人才，要尊重人才的個性和人格；尊重人才，要尊重人才的選擇和需要，要滿足人才發展的物質和精神需要，促使人才能更好地發揮價值；尊重人才，要尊重人才的勞動和創造。人才在勞動和創造的過程中實現著自身的人生價值。人才在獲得實現自身價值的滿足感和貢獻社會的成就感后，能釋放出更大的動力，繼續投身到社會主義現代化建設中去。
4. 堅持發展要服務人才
堅持發展要服務人才，要切實按照人才發展的需要，促進人才更好的發展。樹立服務的理念，就是要從思想上、生活上、事業上、制度上給人才創造一個良好的發展環境。要在思想上關心人才，加強溝通，增進理解，保障人才的健康成長和發展。要帶著感情從生活上關心人才，想人才之所想，幫助人才解決后顧之憂，使人才能全力以赴干好事業。要積極為人才搭建施展才華的平臺，以事業來吸引人才，不斷激發人才的貢獻熱情和創造潛能。要制定科學的人才培養、選拔、使用和管理制度，形成人才發展的良好局面。
三、創新人才發展的幾個重要途徑
根據我國經濟社會發展面臨的形勢和任務，實現我國人才隊伍的大發展，應著力做好以下幾方面工作。
1. 要綜合培養社會所需各類人才
要統籌兼顧各類人才隊伍全面協調可持續發展，實現我國人才資源總量穩步增長，隊伍規模不斷壯大的戰略目標，必須重視人才的培養工作。要以社會發展需求為導向，充分發揮教育在人才培養中的基礎性作用。教育是民族振興的基石，育人為本，德育優先，提高教育現代化水平，培養全面發展的社會主義建設人才。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）》提出人才隊伍建設的主要任務是，突出培養造就創新型科技人才，大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才和統籌推進各類人才隊伍建設。做好各類人才工作的開發培養，需要一套完整的教育體系與之相適應。一要構建不同學歷層次的教育體系。普及九年義務教育，積極發展高中階段教育，全面推進素質教育。高校要緊密結合社會所需特別要對急需緊缺人才加大開發培養，突出培養學生的創新精神，加強學生實踐能力鍛煉，造就一批批社會所需人才。職業院校要以提升職業素質和職業技能為核心，造就出我國的高技能人才隊伍。不同學歷層次的教育體系相互配合與補充，為我國的人才培養奠定良好的基礎。二要積極進行專業培訓。按照各類人才教育需要，積極進行培訓工作，如開展大規模干部教育培訓，加強企業經營管理人才培訓，開展農村實用人才培訓等。三要發展遠程教育和繼續教育，進一步強化終身教育的理念，在全社會形成人們自發學習的良好氛圍，推進學習型社會的建設。通過不同方式、途徑培養社會所需的各類人才，為我國的社會主義現代化建設提供堅強的人才保障。
2. 要著力構建創新人才培養模式
創新人才在人才競爭中具有明顯的競爭優勢。我國提出提高自主創新能力，構建創新型國家，把增強自主創新能力貫徹到現代化建設各個方面。突出培養造就創新型科技人才是人才隊伍建設的主要任務之一，而構建創新人才培養模式對于創新型人才培養具有重要意義。這就要求我國的教育要注重培養和激發學生的創造性。首先，要培育學生對創新的認同意識。我們要提高學生對創新重要性的認識，激發學生創新的信心和熱情。其次，要培養學生的科學精神、創造性思維和創新能力。培養學生具有強烈的求知欲，卓越的獨立見解，一絲不茍的恒心和豐富的幻想等品質。最后，要有創新型教育的方式方法。在學校教育中要鼓勵學生大膽思考，大膽動手，注重理論與實踐相結合，讓新的想法在實踐中再豐富，再升華。通過以上努力著力構建創新型人才培養模式，為我國社會主義現代化建設培養出大批創新人才。
3. 要健全完善人才建設的機制、體制
以科學發展觀作為推動人才發展的動力，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，形成一套健全完善的人才建設的機制、體制。構建科學合理的人才發展的機制、體制，有利于人才隊伍的發展壯大，有利于最大限度地激發人才的活力。為此，要著重做好以下五方面的創新：一是創新人才培養開發機制。堅持以國家發展需要和社會需求為導向，以提高思想道德素質和創新能力為核心，完善現代國民教育和終身教育體系，注重在實踐中發現、培養、造就人才，構建人人能夠成才、人人得到發展的人才培養開發機制。二是創新人才評價發現機制。樹立科學的人才觀，要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵人人都做貢獻，人人都能成才。三是創新人才選拔任用機制。要建立目標明確，公開公正的科學選拔制度，促使優秀人才脫穎而出。四是創新人才流動機制。要發揮市場對人力資源的有效配置，完善人才市場服務建設，達到實現人才自身價值與滿足社會需求相結合的人才流動機制。五是創新人才激勵機制。要以鼓勵勞動和創造為根本目的，要以精神獎勵和物質獎勵相結合的方式，加大對人才的有效激勵。只有從以上五個方面構建一套科學完整的人才建設機制，才可能實現人才工作的科學發展。
參考文獻：
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[3]邱圣宏.以科學發展觀推動人才隊伍又快又好發展[J].中國人才，2007（11）.
第9篇：科技人才發展規劃范文
一、我區科技自主創新的成效
1、集成提升，特色產業優勢逐漸顯現。不斷加快集成和提升花卉園藝、精密機械等高新技術為主導的優勢產業，逐漸形成以高新技術產品為主，配套產品和半成品為輔的產業配套半徑，促進區域經濟的持續增長。目前，全區有國家火炬計劃重點高新技術企業1家、省高新技術企業9家、市級技術創新示范企業12家、市制造業信息化示范企業13家、區級技術創新示范企業10家。以培植和壯大支柱產業為重點的星火技術密集區開發建設穩步推進，特色產業競爭力進一步提升。
2、環境優化，高新技術產業發展態勢良好。建成區科技大廈，成立生產力促進中心、區高科辦等科技創新服務機構，建立洛江科技信息網站，加快高新技術孵化和科技成果轉化基地建設。建立健全“一個窗口辦事，一條龍服務”制度，設立專門服務機構和專業人員，服務質量不斷提高。加強知識產權保護，完善打假網絡，加大打假侵權力度，維護企業的合法權益。全區累計組織實施火炬計劃、科技攻關項目98項，企業素質不斷提高，通過ISO質量體系認證企業52家，榮獲省、市“著（知）名商標”稱號10項，省名牌產品6個，主導產品技術含量均達到或超過國內先進水平。
3、搭建平臺，科技成果轉化成績喜人。堅持把科技公共服務平臺建設作為推動科技創新的重要載體，強化產學研合作，廣泛開展與中科院、浙江大學、福州大學、華僑大學、福建農林大學、市農科所等10多家高校、科研院所的科技合作，積極為企業提供技術咨詢、科技信息，解決技術難題、項目課題及開發論證等服務，加快科技成果轉化。幾年來，共組織實施科技計劃項目154個，其中國家級科技計劃項目5個、省級科技計劃項目8個、市級科技計劃項目56個，市級重大項目2個，29個項目通過評審鑒定，13個項目獲得省、市科技進步獎；并協助企業申請專利168個，申請專利資助資金項目53個。
4、體制健全，科技創新氛圍日漸融厚。通過健全組織領導、完善政策措施，加快人才培養引進工程，健立以政府引導，企業為主體，金融貸款為支撐，社會資金投入為重要補充的創新投入機制，科技創新氛圍日漸融厚。幾年來，全區累計投入科技三項費用1700多萬元，企業投入研發、技改資金數億元；擁有各類人才總量9300人，專業技術人員總量8177人，其中高級職稱379人，中級職稱1145人，為科技創新提供了強有力的支持。
二、科技自主創新存在的問題
一是政策不健全。近幾年，我區出臺一系列促進科技進步的稅收優惠、人才發展、經費補助、技術改造、科技獎勵等政策，但現有政策大多傾向于個性、微觀方面，涉及創新資源集聚、創新設施建設、關鍵共性技術攻關、中介機構組建等共性、宏觀方面的不夠健全。
二是人才缺乏。人才總量不足，結構不合理，隊伍不穩定，引進后又流失的情況比較嚴重，高素質的技術人才、設計人才和經營管理人才缺乏；企業員工素質普遍較低，導致企業缺乏自主創新的勞動力技能基礎。
三是投入不足。技術開發資金嚴重不足，尤其是金融擔保和風險投資保障機制缺乏，中小企業貸款困難，融資成本較高，缺少創新啟動資金，研發能力嚴重受限。
四是環境滯后。我區區位優勢不明顯，缺乏創新的環境氛圍。同時，缺少公共技術創新平臺，無法為企業提供公益性產品開發、信息咨詢和其他配套服務。
三、加快科技自主創新的思考
1、優化政策環境，健全相關扶持制度。發揮政府在創新體系建設的主導作用，圍繞項目組織、資源配置、成果轉化、利益分配等重要環節，建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，以科學研究與高等教育有機結合的知識創新體系，以科技中介服務機構為紐帶的科技成果轉化體系，建設科技基礎條件共享平臺，加快科技人才隊伍建設，形成結構合理、功能完備、富有活力、開放競爭的區域科技創新體系，推動經濟與科技緊密結合。加強政府宏觀管理組織和協調服務功能，樹立“全區一盤棋”的思想，克服官本位主義和“管多扶少”的現象，采取“招商引資”與“扶強扶優”并舉，對現有企業增資擴營和在建項目予以全力扶持，對高新技術企業、技術創新企業定期走訪、現場辦公，解決企業實際困難；積極與金融、稅務部門溝通協調，用好用足金融、稅收政策，充分發揮金融支撐作用，推動科技與金融結合，加速科技成果轉化，加快產業化進程；依托各種媒介，開展科技宣傳、科技招商、科技展示，加大科技宣傳推介力度，提高高新區的知名度，營造良好輿論氛圍，創造優質發展環境。
2、拓寬融資渠道，建立相關扶持基金。促進科技與金融相結合，拓寬融資渠道，建立為中小企業技術創新融資服務平臺和科技企業風險投資基金、中小企業創業基金，形成積極有效的科技投入機制。積極探索中小企業信用擔保公司加大對科技型中小企業技術創新融資的扶持力度，確立企業科技創新的主體地位。鼓勵企業通過股權出讓、資產重組、吸引外資、股票上市等多種形式，吸引社會資本增強對科技開發的投入，“捆綁”聯合上市融資，進入“創業板”市場。積極探索建立風險投資機制的路子，成立科技擔保公司或評估機構，對重大科技項目實行“招標制”，對科技項目和企業采取“推薦制”，對科技貸款實行“評估制”，對高科技成果轉化提供貼息貸款、股權投資和融資擔保，吸引金融機構增加科技貸款幅度，加快高新技術產業發展和傳統產業升級。
3、完善人才管理和開發機制，增強科研支撐力度。不斷完善人才引進、培養、使用的長效機制，制定和實施對各類人才具有強大吸引力的優惠政策措施，用良好的機制、政策、環境吸引人才，集聚人才，為科技創新和經濟發展奠定堅實的人才基礎。建立健全科學合理的人才資源管理和開發體制，完善客觀、公正的評價體系和激勵機制，推進科技人才分配機制改革，營造一個能者上、平者讓、庸者下的公平競爭環境，為科技人才成長營造更好的環境。健全生產要素參與收益分配機制，鼓勵科技人員和管理骨干以技術、智力、才能等要素入股，支持企業建立技術骨干、管理人員股份期權激勵機制，通過利益驅動的形式，把個人利益與企業長遠利益緊密結合，保持企業持續創新的動力。盡快制定洛江區人才發展規劃，通過人才需求調查、招才引智及依托仰恩大學、華僑大學等國內科研院所建立人才培訓基地，真正把“211”人才工程的各項措施落到實處。
4、建設萬安高新技術開發區，搭建科技創新平臺。一要搞好發展規劃。科學制定萬安高新區產業布局規劃，搞好園區資源勘探，明確工業發展方向，形成園區產業特色。高起點、高標準搞好園區基礎設施建設，促進企業向園區聚集，引導產業集約化發展。二要創新管理體制。設立萬安高新區創業服務中心，成立專門班子，賦予具體職能權限，堅持政策執行、土地征用、證照辦理、規費收取相統一，使園區管理步入規范化、科學化軌道。三要打造政策優勢。制定和落實園區優惠政策，變招商引資為招商選資，對重大項目堅持“政策跟著項目走”，實行一商一策、一事一議，著力打造“你無我有，你有我優”政策環境，重點發展信息產業和生物工程、五金機電等領域的高新技術企業，促進主導企業的發展和壯大，增強高新區的發展后勁。
