能源資源管理辦法精選(九篇)
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第1篇：能源資源管理辦法范文
現代管理大師彼得?德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源，就是人。”即人力資源是企業發展的命脈。二十一世紀是知識經濟的時代，也是市場競爭異常激烈的時代，人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。企業集團人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發，發揮集團人力資源的協同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現企業集團的戰略目標。因此，依靠開發管理人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為現代企業集團發展戰略中的焦點。
山東能源集團有限公司是由山東省內六家省管煤炭企業重組而成的，今后將以煤炭產業作為其發展的主要方向，在這個基礎上，山東能源集團還將加快培育和發展新能源等戰略新興產業。山東省省長姜大明在山東能源集團有限公司成立大會上講話時要求，“要大力實施人才強企戰略，加快推進自主創新，推動企業進入創新驅動、內生增長的發展軌道”。山東能源集團的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強強聯合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團公司作為“戰略管理中心、資本運營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發管理納入集團戰略，提升了人力資源在山東能源集團發展戰略中的地位。組建后的山東能源集團將圍繞建設國際化、現代化大型企業集團，以傳統能源與新型能源為基礎性主導產業，大力發展現代物流、裝備制造和現代服務業，創新發展煤化工、醫療健康；積極發展太陽能、風能、生物質能等新能源產業。國際化、多元化的發展戰略需要各種層次結構的人才，有計劃有步驟地實現人力資源戰略規劃體系、招聘錄用體系、績效考評體系、薪酬激勵體系、調配管理體系和教育培訓體系，將最科學的配置方式運用到實際工作中，從而提升企業的效益和競爭力。因此，山東能源集團如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實現集團發展戰略的根本。
一、建立人力資源戰略規劃系統
人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實現公司經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。人力資源戰略規劃工作必須緊扣集團的發展戰略，為實現企業的持續、穩步增長服務，并根據現代人力資源開發管理的特點、要求，制定出與集團發展戰略相配的人力資源開發戰略與長遠規劃。其內容包括：核查現有人力資源狀況，掌握詳實的人力資源數量、質量、結構及分布狀況；分析現有人才開發管理使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統一和協調；確定具體行動計劃或對策措施；做好反饋調整。
二、建立人力資源吸收錄用系統
人力資源吸收在企業中又稱為員工招聘，是人力資源開發與管理的重要一環。員工招聘錄用是根據集團公司發展需要，通過工作分析（工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等），確定各權屬公司用人的數量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘程序的規范。招聘錄用系統包括：人才甄選技術設計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發展潛力測試）；工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用程序；人才測評程序。
三、建立人力資源績效考評系統
績效考核應該說是人力資源管理中最難的一項工作，難在考核指標的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效考核又是優秀企業必須要做的一項工作，因為企業需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業中的不良風氣。
員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。績效考評是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，因此，應制定一套符合企業實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，并在公司內部大力推進實施。績效考評是對員工業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論。績效考評分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作方法的目的和促進員工發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據；三是有利于改進集團公司人力資源管理工作。
四、建立人力資源培訓開發系統
一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養”這個層次，培養骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業的持續發展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎、可信任人才。
培訓開發體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等計劃；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃）、管理人員培養制度、員工職業發展計劃等。
優秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。實踐證明，全員教育訓練作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能、提高人的綜合能力和素質的有力保障。全員教育訓練系統應考慮以下幾個方面：終身教育制度，創建學習型組織；由單純的技術培訓發展成以知識培訓、技能培訓和態度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；建立由外部訓練師資、內部專業培訓機構和崗位培訓相結合的培訓隊伍；形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近幾年得到廣泛應用，值得借鑒。企業教育培訓方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業層和操作層，形成一個具有企業特色、全方位、立體式的訓練網絡體系，以適應和服務市場競爭的需要。全員教育訓練系統應包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。
五、建立人力資源調配管理系統
人力資源調配最根本的目的在于實現人與事的配合，達到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調整，即設立崗位、設計崗位職責等；人員的調整，即員工招聘、調動、晉升等。
從集團公司全局利益出發，優化集團公司崗位設置可為員工發展提供公開、公正、公平的機會，保證員工內部流動的有序性，解決員工流動過程中的銜接問題。如何合理、科學和有效地進行調配管理是企業集團發展面臨的一個重大問題。通過對調配管理所需的職務分析，對心理素質、專業知識和綜合能力的測評，能夠較為準確地掌握從業人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用，減少人才的浪費。其中調配制度包括：專業人員輪崗制度、中層干部輪崗實施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等。
六、建立人力資源薪酬激勵系統
薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發組織成員工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多經濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規范的激勵機制才能吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作的主動性、積極性和創造性。
山東能源集團在企業發展的同時，努力構建和諧勞動關系和人本工作環境，建立員工收入和福利與企業經濟效益的同步增長機制，使員工能及時分享企業發展成果，實現了企業和員工的共同發展。
薪酬激勵的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。要進行薪酬激勵系統，一定要制定出相應的原則與政策。薪酬激勵一定要有競爭力，企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。非經濟激勵方案在國外已經非常受重視，它也可以與企業的福利方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優化員工工作環境等。工作建議激勵方案。企業的大問題都是由小問題構成的，而企業的細節問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發現，并且往往他們也能設計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業留人、感情留人、利益留人”機制。
山東能源集團只有建立起科學的人力資源開發管理體系，才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，只有建立起在市場經濟有的競爭優勢，才能實現建設國際化的、具有較強競爭力的現代大型能源集團的目標。
【參考文獻】
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第2篇：能源資源管理辦法范文
一、企業集團人力資源管控概況
集團管控是指母公司通過子公司董事會來影響子公司制度安排,從而對子公司運作產生規則和源頭上影響的行為,其重點在于促進集團內部資源整合,加強規范治理,以達成母子公司的協同效應。人力資源管控作為集團三大戰略管控體系之一,在規避子公司經營管理者的逆向選擇和道德風險、實現人才的合理利用等方面發揮著重要作用。
根據集團總部對下屬企業用人的集、分權關系以及在實際運用中母子公司的人事管理控制,可以將企業集團人力資源管控模式分為直管型、監管型和顧問型三種。為更透徹地理解人力資源管控的實際操作情況,文章將深入闡述A能源集團人力資源管控的現狀與問題,并提出相應策略。
二、A能源集團人力資源管控的現狀
A能源集團股份有限公司(簡稱“A能源集團”)是主營能源投資、開發與管理的中部某省省屬最大的能源企業,2010年實現整體上市后成為我國能源業務品種最全的整體上市公司。集團著力打造水電、火電、核電、新能源、天然氣、煤炭和金融等業務“6+1”板塊,同時投資參股多家企業,其下屬子公司包括17家全資及控股企業。
A能源集團對公司所屬企業的人力資源管控采取監管型與直管型相結合的管控模式,積極構建集團人力資源管控政策、服務、信息三大職能平臺,在人力資源六大板塊的基礎上展開。主要現狀如下。
1.人力資源規劃的集中化管控
(1)A能源集團實行母公司自上而下和子公司自下而上的雙向人力資源規劃制定過程。集團公司人力資源部定期制定人力資源規劃(五年)下發到各子公司,對公司所屬企業機構設置和人員編制集中化控制。各子公司根據公司的發展和人力資源管理情況規劃人員需求,負責具體落實母公司的規劃。
(2)公司在對比同行業標桿企業的基礎上,根據相關定員標準已建立起自己的人力資源配置標準化模型。
2.人員招聘集中化管控
A能源集團已遵循“集中招聘、分組實施”的原則,建立規范化的員工招聘體系。集團公司人力資源部是員工招聘工作的主管部門,負責編制集團公司員工招聘計劃、組織年度校園招聘和其它社會招聘工作。子公司人事主管部門是實施部門,配合落實公司員工招聘辦法,擬定本單位員工招聘需求計劃,協助集團人力資源部做好本單位員工招聘的具體工作。
3.人才培養與開發集中化管控
(1)兩級培訓體系。A能源集團建立起集團公司級培訓體系和子公司級培訓體系的兩級培訓管理體系。集團公司級培訓由集團人力資源部帶頭組織實施,總公司各職能部門提供所負責業務的培訓項目需求并負責組織相關培訓;子公司級培訓由各子公司自主組織實施本單位培訓。
(2)人才差別化培養。A能源集團的領導班子成員培訓、領導班子后備人員培訓、重要管理崗位培訓由總公司人力資源部統一組織實施;重要管理崗位培訓、重要業務崗位人員培訓、其他員工培訓根據具體情況由子公司自主組織,總公司指導完成。
(3)培訓流程環節集中控制。每年年初,子公司將各自的年度培訓需求和培訓計劃上報總公司人力資源部備案,總公司人力資源部根據各單位培訓計劃統一制定下發公司年度培訓計劃。集團公司人力資源部不定期對各單位培訓實施情況進行檢查督導和考核評價;各子公司培訓經費使用情況也由總公司人力資源部統一備案。
4.考核、薪酬集中化管控
(1)分別考核,加強監督。集團總公司員工(部門負責人及以下員工)及子公司領導班子成員的考核由集團公司人力資源部具體負責;所屬企業員工(非領導班子成員)的考核工作則由子公司按照與集團公司總體目標相一致的原則獨立完成。
(2)總體控制、監管檢查。各子公司的工資總額、福利標準由集團公司集中控制,各子公司員工的工資、福利等貨幣化項目發放情況在總公司的控制范圍內完成。總公司人力資源部會定期對各子公司執行年薪的工作情況進行專項檢查,各種違規現象會納入年終考核體系。
5.人力資源信息系統集中化管控
A能源集團運用人力資源管理系統進行招聘、培訓、考核、薪酬等板塊的統一管理,加強人力資源管控信息化建設,逐步實現了人員進出流程化、薪資發放網絡化、員工培訓遠程化和員工招聘篩選自動化的目標。
三、A能源集團人力資源管控現存的問題
目前,A能源集團人力資源管控具體存在如下幾個問題:
1.集團人力資源管控模式及組織結構不適應戰略發展的需要。目前,公司業務種類逐漸增多,經營范圍不斷擴大,子公司數量日益增加,各子公司發展參差不齊。集團公司目前采取的直線職能式的組織結構不再適應其“打造國內一流區域綜合能源集團相匹配的人才品牌”的人力資源管理總體目標,如集團現有的“直管與監管”相結合的人力資源管控模式選擇混亂;在“直管”與“監管”之間界限不明確;對各子公司的管控沒有形成一定的規律。
2.子公司崗位管理呈現較大自主性,集團范圍內“人崗匹配”尚未實現。因歷史原因,集團內部“因人設崗”現象普遍存在,集團人力資源部缺少統一崗位說明書標準來指導各子公司的定崗定編和標準化崗位管理。部分子公司雖然有自己的工作分析制度,內容形式各不相同;一些子公司則完全沒有崗位說明書,崗位設置和人員安排呈現較大的自主性。3、子公司后備人才選拔任用標準模糊,關鍵崗位后備人才隊伍的集中化管控有待加強。集團范圍的調查顯示,在后備隊伍建設問題上,60%的參與者認為所在公司除領導班子外的關鍵崗位后備人員不足。目前,集團僅制定了各子公司領導班子后備干部管理辦法,而各子公司其他重要崗位后備隊伍的建立和培養缺乏統一的管理機制,子公司獨立操作的空間大,人才的選拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、A能源集團人力資源管控的完善
成為省屬企業人力資源管理的標桿、打造與國內一流區域綜合能源集團相匹配的人才品牌是A能源企業未來五年的人力資源管理目標。以集團公司發展戰略為依據進行人力資源管控、選擇適合公司發展需要的人力資源管控模式、合理進行母子公司間的權責劃分并形成協同效應將是實現企業人力資源管理目標的有力保障和支撐。
根據企業目前人力資源管控的現狀與問題,企業要加強人力資源管控、實現其戰略目標,必須進一步做好以下幾方面的工作:
1.合理調整企業組織結構,選擇適合企業發展需要的人力資源管控模式
(1)根據企業能源業務板塊建立事業部式的組織結構。目前企業已形成“6+1”業務板塊,集團組織結構模式應由直線職能式向“產業板塊式”的事業部式轉變,對產權管理幅度和經營層次作進一步優化,逐步形成水電板塊、火電板塊、核電板塊等,加強業務板塊間的戰略協同和資源共享。企業組織結構的調整以進一步加強集團化管控力度為方向,逐步向扁平化方向發展。
(2)以公司組織結構和子公司特點為依據,進行人力資源管控模式的權衡選擇。人力資源管控模式應依據集團組織結構的變化作相應調整,同時根據母公司對子公司的控股程度以及子公司對母公司的重要程度等因素,建立起適合企業發展需要的人力資源集團管控模式。在構建綜合統籌的人力資源管理共享平臺的同時,創建分級管理、各司其職的管理模式。
2.以集團層面的能力素質模型為依據,通過定崗定編進行標準化崗位管理
(1)優化工作分析,實現集團范圍內的“人崗匹配”。集團人力資源部通過業務流程分析和崗位優化設計制定整體定崗定編管理方案,為各子公司全面推進定崗、定編、定級工作提供指導和依據,同時定期對方案執行情況進行監督考核,實現集團范圍內的“人崗匹配”。不斷推進崗位標準化、規范化,明晰崗位職責和評價標準及其價值。
(2)形成集團層面的能力素質模型。母公司根據工作族群的不同建立相應的領導力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質模型以及專業技術崗位能力素質模型等,為集團范圍內的崗位設置提供依據,為員工的職業發展和正確的職位選擇提供幫助,為人才素質的客觀評價提供統一量化標準。
3.建立集團人才培養儲備制度,加強關鍵崗位后備隊伍的集中化管控
(1)拓展員工職業發展通道,建立“三通道”發展路徑。在集團總公司內部建立任職資格體系,設立不同職類、職種的職業發展通道,各子公司依此制定本公司的崗位序列對應表,激勵員工按照本職種進行職業生涯的設計。同時,著重對后備人才跨職種的鍛煉和培養,建立一支多元化的后備人才隊伍。技術、技能、管理三條通道的平行層級結構中,相同層級人員具有同樣的地位。管理、技術和技能人員既可以在自己所在的系列發展,也可以在滿足任職條件的前提下,轉入其他系列發展。
(2)加強人才梯隊建設,完善人才繼任計劃。集團核心管理崗位和重要業務崗位按1:2的比例形成后備梯隊。根據后備人員的專業特點、發展方向和成熟程度,打破單位限制,通過工作輪換或者“上掛”、“下掛”等實行集團統一調配、交流使用,使后備人員能在更大的范圍內找準位置。
第3篇：能源資源管理辦法范文
二、強化節能減排目標責任。組織開展對省級政府年節能減排目標完成情況和措施落實情況及“目標完成進度的評價考核，考核結果向社會公告，落實獎懲措施，加大問責力度。及時年全國和各地區單位國內生產總值能耗、主要污染物排放量指標公報，以及年上半年全國單位國內生產總值能耗、主要污染物排放量指標公報。各地區要按照節能減排目標責任制的要求，一級抓一級，層層抓落實，組織開展本地區節能減排目標責任評價考核工作，對未完成目標的地區進行責任追究。末，要對節能減排目標完成情況算總賬，實行嚴格的問責制，對未完成任務的地區、企業集團和行政不作為的部門，都要追究主要領導責任，根據情節給予相應處分。各地區“十二五”節能目標任務的確定要以年為基數。各省級政府要在5月底前，將本地區年節能減排目標和實施方案報國務院。
三、加大淘汰落后產能力度。年關停小火電機組1000萬千瓦。將任務分解到市、縣和有關企業，淘汰落后煉鐵產能2500萬噸、煉鋼600萬噸、水泥5000萬噸、電解鋁33萬噸、平板玻璃600萬重箱、造紙53萬噸。各省級政府要抓緊制定本地區今年淘汰落后產能任務。并于5月20日前報國務院有關部門。有關部門要在5月底前下達各地區淘汰落后產能任務，公布淘汰落后產能企業名單，確保落后產能在第三季度前全部關停。加強淘汰落后產能核查，對未按期完成淘汰落后產能任務的地區，嚴格控制國家安排的投資項目，實行項目“區域限批”暫停對該地區項目的環評、供地、核準和審批。對未按規定期限淘汰落后產能的企業，依法吊銷排污許可證、生產許可證、安全生產許可證，投資管理部門不予審批和核準新的投資項目，國土資源管理部門不予批準新增用地，有關部門依法停止落后產能生產的供電供水。
四、嚴控高耗能、高排放行業過快增長。嚴格控制“兩高”和產能過剩行業新上項目。各級投資主管部門要進一步加強項目審核管理。一律不準開工建設。對違規在建項目，今年內不再審批、核準、備案“兩高”和產能過剩行業擴大產能項目。未通過環評、節能審查和土地預審的項目。有關部門要責令停止建設，金融機構一律不得發放貸款。對違規建成的項目，要責令停止生產，金融機構一律不得發放流動資金貸款，有關部門要停止供電供水。落實限制“兩高”產品出口的各項政策，控制“兩高”產品出口。
五、加快實施節能減排重點工程。安排中央預算內投資333億元、中央財政資金500億元。以及節能環保能力建設等，重點支持十大重點節能工程建設、循環經濟發展、淘汰落后產能、城鎮污水垃圾處理、重點流域水污染治理。形成年節能能力8000萬噸標準煤，新增城鎮污水日處理能力1500萬噸、垃圾日處理能力6萬噸。各地區要將節能減排指標落實到具體項目，節能減排專項資金要向能直接形成節能減排能力的項目傾斜，盡早下達資金，盡快形成節能減排能力。有關部門要在6月中旬前出臺加快推行合同能源管理，促進節能服務產業發展的相關配套政策，對節能服務公司為企業實施節能改造給予支持。
六、切實加強用能管理。要加強對各地區綜合能源消費量、高耗能行業用電量、高耗能產品產量等情況的跟蹤監測。合理控制能源供應，對能源消費和高耗能產業增長過快的地區。切實改變敞開口子供應能源、無節制使用能源的現象。大力推進節能發電調度，加強電力需求側管理，制定和實施有序用電方案，保證合理用電需求的同時，要壓縮高耗能、高排放企業用電。對能源消耗超過已有國家和地方單位產品能耗（電耗）限額標準的實行懲罰性價格政策，具體由省級政府有關部門提出意見。省級節能主管部門組織各級節能監察機構于今年6月底前對重點用能單位上一年度和今年上半年主要產品能源消耗情況進行專項能源監察審計，提出超能耗（電耗）限額標準的企業和產品名單，實行懲罰性電價，對超過限額標準一倍以上的比照淘汰類電價加價標準執行。加強城市照明管理，嚴格控制公用設施和大型建筑物裝飾性景觀照明能耗。
七、強化重點耗能單位節能管理。突出抓好千家企業節能行動。強化目標責任，公告考核結果。加強用能管理，提高用能水平，確保形成2000萬噸標準煤的年節能能力。省級節能主管部門要加強對年耗能5000噸標準煤以上重點用能單位的節能監管，落實能源利用狀況報告制度，推進能效水平對標活動，開展節能管理師和能源管理體系試點。已經完成“節能任務的用能單位，要繼續狠抓節能不放松，為完成本地區節能任務多做貢獻；尚未完成任務的用能單位，要采取有力措施，確保完成“節能任務。中央和地方國有企業都要發揮表率作用，加大節能投入，加強管理，對完不成節能減排目標和存在嚴重浪費能源資源的經營業績考核中實行降級降分處理，并與企業負責人績效薪酬緊密掛鉤。
八、推動重點領域節能減排。加強電力、鋼鐵、有色、石油石化、化工、建材等重點行業節能減排管理。年底，加大用先進適用技術改造傳統產業的力度。加強新建建筑節能監管。全國城鎮新建建筑執行節能強制性標準的比例達到95%以上，完成北方采暖地區居住建筑供熱計量及節能改造5000萬平方米，確保完成“期間1.5億平方米的改造任務。夏季空調溫度設置不低于26攝氏度。加強車輛用油定額考核，嚴格執行車輛燃料消耗量限值標準，對客車實載率低于70%線路不得投放新的運力。推行公路甩掛運輸，加快鐵路電氣化建設和運輸裝備改造升級，優化民航航路航線。開展節約型公共機構示范單位建設活動，年公共機構能源消耗指標要在去年基礎上降低5%加強流通服務業節能減排工作。加大汽車、家電以舊換新力度。抓好“三河三湖”松花江等重點流域水污染治理。做好重金屬污染治理工作。抓好農村環境綜合整治。支持軍隊加快實施節能減排技術改造。
九、大力推廣節能技術和產品。國家重點節能技術推廣目錄（第三批）繼續實施“節能產品惠民工程”加大高效節能空調推廣的基礎上。繼續做好新能源汽車示范推廣，全面推廣節能汽車、節能電機等產品。5月底前有關部門要出臺具體的實施細則。推廣節能燈1.5億只以上，東中部地區和有條件的西部地區城市道路照明、公共場所、公共機構全部淘汰低效照明產品。擴大能效標識實施范圍，第七批能效標識產品目錄。落實政府優先和強制采購節能產品制度，完善節能產品政府采購清單動態管理。
十、完善節能減排經濟政策。深化能源價格改革。推行居民用電階梯價格，調整天然氣價格。落實煤層氣、天然氣發電上網電價和脫硫電價政策，出臺鼓勵余熱余壓發電上網和價格政策。對電解鋁、鐵合金、鋼鐵、電石、燒堿、水泥、黃磷、鋅冶煉等高耗能行業中屬于產業結構調整指導目錄限制類、淘汰類范圍的嚴格執行差別電價政策。各地可在國家規定基礎上，按照規定程序加大差別電價實施力度，大幅提高差別電價加價標準。加大污水處理費征收力度，改革垃圾處理費收費方式。積極落實國家支持節能減排的所得稅、增值稅等優惠政策，適時推進資源稅改革。盡快出臺排污權有償使用和交易指導意見。深化生態補償試點，完善生態補償機制。開展環境污染責任保險。金融機構要加大對節能減排項目的信貸支持。
十一、加快完善法規標準。盡快出臺固定資產投資項目節能評估和審查管理辦法。做好大氣污染防治法（修訂）節約用水條例、生態補償條例的研究起草工作。研究制定重點用能單位節能管理辦法、能源計量監督管理辦法、節能產品認證管理辦法、主要污染物排放許可證管理辦法等。完善單位產品能耗限額標準、用能產品能效標準、建筑能耗標準等。抓緊完成城鎮排水與污水處理條例的審查修改。
十二、加大監督檢查力度。今年第三季度。對部分地區貫徹落實本通知精神情況進行檢查。各級政府要組織開展節能減排專項督察，國務院組成工作組。嚴肅查處違規亂上“兩高”項目、淘汰落后產能進展滯后、減排設施不正常運行及嚴重污染環境等問題，徹底清理對高耗能企業和產能過剩行業電價優惠政策，發現一起，查處一起，對重點案件要掛牌督辦，對有關責任人要嚴肅追究責任。要組織節能監察機構對重點用能單位開展拉網式排查，嚴肅查處使用國家明令淘汰的用能設備或生產工藝、單位產品能耗超限額標準用能等問題，情節嚴重的依法責令停業整頓或者關閉。開展酒店、商場、辦公樓等公共場所空調溫度以及城市景觀過度照明檢查。繼續深入開展整治違法排污企業保障群眾健康環保專項行動。發揮職工監督作用，加強職工節能減排義務監督員隊伍建設。
第4篇：能源資源管理辦法范文
關鍵詞：高職院校；水電管理
隨著我國近些年來教育規模逐漸擴大，各類高職院校也在迅速發展起來，與此同時帶來的將是學生資源不斷擴大，學校后勤所需用量也逐漸增大，尤其是水電量的消耗在逐年增多，能源消耗的費用也在不斷的增長，這些不僅增加了學校的教育成本，也給學校帶來了財政壓力。因此如何提高我國高職院校后勤保障力量，提升水電管理技術水平，完善水電管理制度相關規定，是維持高職院校教學正常進行和學生正常生活的基本條件，而且好的后勤管理，還可達到節約能源，減輕學校經濟負擔的目的。
一、調查過程
（1）調查對象：主要是重慶水利電力職業學院2014級供電專業、2014級繼電保護專業學生以及部分后勤管理工作人員。
（2）調查時間：2016年6月至2016年9月。
（3）調查方法：此次調查采取網絡平臺問卷調查的方式，主要是通過QQ、問卷星專業網絡問卷調查平臺向學生發送問卷調查鏈接，回收有效問卷113份。同時走訪了部分學院后勤管理工作人員，了解學院水電管理情況。
二、調查情況及分析
1.學生水電使用情況調查
調查問卷設置了19道問題，主要從學生水電使用情況、水電節約意識，以及對學院水電管理方面的看法等方面著手，調查并分析學生水電使用情況。
（1）學生有水電節約意識，但是意識不強
從問卷調查中發現，有97.32%的學生會在離開無人的寢室和教室時隨手關燈、關風扇。在長時間不使用電腦時，有72.57%的學生會選擇關機，而2.65%的學生則選擇了不會關機，還有24.78%的學生會讓電腦大多數時候處于待機狀態。有36.04%的學生會經常在晚上給手機或充電器通宵充電，而42.34%的學生選擇了“有時會”，只有21.62%的學生選擇“不會”。當一個人在教室自習時，有5.31%的學生會打開全部的燈，而18.58%的學生會打開大部分的燈，76.11%的學生只打開自己座位附近的燈。
在問到是否在意用電用水過多時，有91.15%的學生表示在意，而在意的原因有很多，44.14%學生是因為費用問題，31.53%處于節約意識，24.32%認為與習慣有關。而在調查學生對節水節電的真實態度時，有5.31%學生認為“都交了錢了，不用白不用”，而10.62%學生認為“別人做不到，我一個人做意義不大”，而69.91%學生則表示“不管別人做不做，我會認真做”，還有14.16%學生則沒考慮這個問題。
從這些情況調查砜矗大部分學生具有水電節約意識，他們會在使用水電時候考慮節約，有些是因為自身經濟條件不夠寬裕，有些是因為家庭教育培養的習慣，但是仍有部分學生并不在意自己水電使用多少，水電節約意識不強。
（2）學院水電管理宣傳不到位
在調查中發現有39.82%學生知道現在的水價和電價，而有60.18%的學生并不知道。對于是否參加過“節能”方面的宣傳活動或志愿活動，有46.9%的學生表示有，而53.1%的學生卻表示沒有。而參加的宣傳活動主要有講座、座談、觀看宣傳電影以及戶外實踐。其中戶外實踐這種類型的“節能”活動更能使學生印象深刻。對于周圍有節約用水用電的宣傳海報或者宣傳冊，有61.95%學生表示會關注并付諸行動，而23.01%表示關注但不會照做，還有15.04%學生表示不會理會。
在問到是否了解學校的節能方面的制度政策時有55.36%學生表示不清楚，有38.39%的學生知道一點，但不全面，只有6.25%表示知道。在節水節電方面，對學校的管理的看法，有14.55%學生認為很好，管理宣傳很到位，有57.27%學生認為一般，還有28.18%學生認為差，沒有實際的落實。從這些調查情況來看，學院水電管理宣傳并不到位，大部分學生對學院水電管理的制度不清楚，學院也沒有組織行之有效的宣傳活動，對學生節約意識的培養不夠重視。
2.學院水電管理情況
從2012年學院搬入新校區以來，學生的水電管理引入了安全管理系統一高校數字化節能管理平臺。該平臺可以每日或隨機抄表對學生使用水電情況進行監視，對寢室的用電進行設限，設置了惡性負載（如電爐、熱得快等發熱性負載）門限，以及允許惡性負載開關次數，該管理平臺在應用中控制了惡性負載，保護了線路，使學校能安全用電，節能省電。2016年學院渝水職院后勤[2016]1號文，印發了《重慶水利電力職業技術學院節約能源降低能耗管理辦法（試行）》，在文件中有提到學生宿舍節能降耗專項管理辦法，但涉及內容不多。從調研過程中發現，由于數字化節能管理平臺具有電能計量功能、安全控制功能、分類管理功能、預付功能、實時查詢功能等這些較全面的功能設計，所以學校在水電管理上過度的依賴數字管理平臺。雖然出臺了相關的管理制度，但是大部分學生和教師都不是很清楚和了解，甚至涉及到的一些相關的管理人員，對該文件也知之不多，可以說該制度成為了一紙空文，沒有真正的好好宣傳以及執行。而且學校對水電使用情況監督力度不夠，有些地方出現私拉電線或亂接水管的現象，但無人過問。而且教職員工的節電意識也不強，在問到有些學生出現水電浪費情況時，如何處理，有些教職工表示，浪費的多了，學生交付的水電費就高了，時間長了，自然就知道節約了，根本不去管，更別提進行制止或引導。
三、建議
（一）加強宣傳教育，提高用電常識
目前，有些學生對用電常識仍有些缺失，學校可定期安排一些講座，也可以通過學生會、校園廣播進行定期的宣傳，提高學生的用電常識。如，了解現在水電收費情況，了解國家關于節能減排的政策和法規，了解我國甚至我省水電資源分布情況，使用情況，使學生清楚水電資源的寶貴。
（二）開展各類活動，培養學生節約習慣
對各個寢室進行定期檢查和每月節約之星的評比，對評出每月用水用電最少的寢室進行表彰。開展節能減排方面的知識競賽，在學生中征集節約水電的文章，并將優秀的作品展出，收集或征集并張貼具有卡通形象或優美或幽默的宣傳標語，既強調了創新又能引起學生的注意。還可以組織觀看一些國家或地區缺水、少水，用水困難的視頻資料，使同學們能改掉“免費隨便用，花錢也隨便用”的浪費資源的想法，而逐漸養成走時斷電，隨手關水的好習慣。當然，不僅要培養學生的節能意識，教職員工也要有節能的思想，這樣在潛移默化中也能影響學生。
（三）加強學校水電管理制度的健全及宣傳
高校數字化節能管理平臺的使用使學校水電管理變得簡單方便，但是過度依賴數字化的管理，卻忽視了管理制度的重要性，學校雖然制定了管理辦法，但是大部分學生和教師都不太清楚，因為不清楚，管理制度有如何能落到實處呢。所以應加強學校水電管理制度的宣傳，同時應建立相應的獎懲制度，對浪費情況嚴重的給予懲罰，而對節能行為進行獎勵，形成良好的行為導向，提高節水節電意識。
（四）加強水電資源節約新技術，新產品的利用
對于高職院校水電資源的節約應從源頭出發，有些水電資源的浪費是由于相關設備的技術性不足，設備使用時間過長導致設備老化而造成的。所以應該使用效果好的節能技術、設備和設施，需要時對陳舊的基礎設施進行改造，有效的減小不必要的水電消耗。還可以通過與水電相關部門的協調和聯系，加強水電資源管理設備的技術性的提高，引進新的水電資源管理設備，從源頭處理水電資源浪費與流失現象。
（五）加強學校能源統計工作
學校應加強水電氣等能源消耗的統計工作。應每月、每季度或每學期對學校水電氣費用支出做統計，這樣可對來年的水電氣等費用預算提供一定的參考。在統計時，要注意全面性，應對學校各個建筑物的水電氣的耗用量，還有支出費用進行全面統計。當然做完統計后，一定要進行深入分析，只有這樣才能找到哪里是學校能源消耗最大的地方，才能有針對性的采取一定的措施來解決能源耗費問題。
第5篇：能源資源管理辦法范文
關鍵詞 礦業集團 非上市公司 中長期激勵
實行非上市公司中長期激勵，有利于充分調動經營者及核心員工的積極性，提高企業經營管理水平，促進企業持續健康發展。
一、中長期激勵的方式
常用的中長期激勵方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優、缺點和適用條件。對于國有資產控股的非上市公司，根據產權結構、企業目標等實際情況，選擇利益分享類激勵方式簡單易行。龍礦集團確定采用超額利潤提成的方式進行激勵。
二、中長期激勵的基本原則
第一，堅持效益優先的原則。完成年度利潤指標，是實行激勵的前提和基礎。
第二，堅持適度激勵的原則。超額利潤提成按照10%進行獎勵。
第三，堅持剛性考核的原則。堅持先考核審計，然后兌現激勵。
第四，堅持“公平、公正、公開”的原則。考核結果及時公開，接受職工的監督。
第五，堅持依法合規的原則。所有激勵依法合規進行。
第六，堅持典型引路、試點推開的原則。集團公司根據權屬企業的產權結構、經營業績等情況，選擇典型企業進行試點，積累經驗后全面展開。
三、實行中長期激勵的基本條件
第一，法人治理結構規范。企業產權結構清晰，董事會、監事會與經營管理團隊組織健全，職責明確，運作規范，有效制衡。
第二，內部控制體系完善。企業財務管理體系、風險防控體系、預算管理體系等基礎管理制度健全并有效執行。遵守國家有關法律法規，資產質量和財務狀況良好，財務核算和財務信息質量達到上市公司水平，近三年無財務會計、收入分配、薪酬管理等方面的違法違規行為和不良記錄。主要包括《落實“三重一大”決策制度暫行辦法》《預算編制管理辦法》《預算執行控制辦法》《預算追加管理辦法》《預算考核管理辦法》《生產與費用內部控制制度》《差旅費管理辦法》《會計檔案管理辦法》等。
第三，收入分配體系健全。企業崗位序列清晰、崗位職責明確。公司崗位責任清晰、考核制度健全，以內部市場化為基礎，以績效考核與員工收入、職務任免和職業發展緊密掛鉤，建立健全內部收入分配管理制度。主要包括《人力資源管理》、《崗位績效工資分配辦法》《工傷管理規定》《員工病假管理規定》等。
四、實行中長期激勵的公司確認
按照企業申報、集團公司審核、報請能源集團核準的原則，確定中長期激勵的企業名單，龍礦集團確認的激勵名單有2個：萊州龍泰熱電有限公司、山西龍礦大恒煤業有限公司。
五、實行中長期激勵的具體方案
第一，激勵對象。龍礦集團的激勵對象包括：公司的董事、監事及單位黨政班子成員、管理骨干、技術骨干和業務骨干。激勵對象中不包括兼職人員。
第二，激勵方式。采取超額利潤提成的激勵方式。
第三，激勵水平。以年度經營目標為基礎數據，超額部分作為超額利潤，超額利潤提取10%作為激勵資金，按比例獎勵給相關人員。激勵分配比例為執行董事（公司總經理、黨總支書記）20%；執行監事（副書記、工會主席）、副總經理40%；管理骨干21%；技術骨干5%；業務骨干14%。
第四，激勵條件。確保完成年度經營目標責，超額利潤提取激勵資金。
第五，激勵兌現。以年度財務決算作為基礎數據，按照年度考核，與單位負責人經營績效薪酬一并兌現。
六、激勵計劃管理與實施
第一，中長期激勵計劃，報董事會研究批準后，經理層負責組織實施，監事會負責全過程監督。
第二，董事會負責中長期激勵計劃的審核，有終止激勵計劃的職權。
第三，監事會負責對激勵計劃的制定、核準、執行情況進行全過程監督，發現違規違紀行為，有提議召開董事會，研究終止激勵計劃的職權。
七、實行中長期激勵的保障措施
第一，加強經營管控，確保完成目標。針對全年利潤目標，層層分解落實，確保實現超額利潤。
第二，加強分配監督，確保激勵效果。一是嚴格考核兌現，利潤指標每月一考核，每月一分析、及時采取改進措施，確保目標實現。二是強化信息公開，考核結果及時公開、接受職工監督。三是強化追責問責，對弄虛作假騙取激勵的，要依法依規追責問責。
第三，強化業務督導，確保及時糾偏。風險審計、績效考核、監察部門要根據業務范圍，加強業務督導，及時糾正偏差，確保激勵效果。
八、中長期激勵的變更與終止
第一，執行過程中，職務變動的人員，按照實際任職天數核算。
第二，當公司出現不可抗力的因素，影響指標完成的，經公司董事會同意，報請集團公司批準，可終止激勵計劃。
第三，在信息公開、考核兌現中出現弄虛作假騙取激勵收入的，一經查實，立即終止激勵計劃。
九、結論
在煤炭行業整體下滑、企業人才流失日趨嚴重的形勢下，龍礦集團通過非上市公司中長期激勵的探索和實踐，極大地調動了核心員工的積極性，留住了大批的優秀人才，為企業長遠發展奠定了基礎。同時，也對確保完成年度經營目標起到了很好的促進作用。2015年萊州龍泰熱電有限公司實現利潤1749萬元，山西龍礦大恒煤業有限公司扭虧為盈，當年實現利潤1223萬元。龍礦集團的探索與實踐對于同類企業扭虧增盈與長遠發展都具有很好的指導意義。
第6篇：能源資源管理辦法范文
一、管理重點的轉移
傳統的企業管理理念認為，產品是企業生產經營的核心，因此，企業的核心競爭力主要體現在品牌上，創造品牌，提升品牌競爭力就成為企業生產經營的核心目標。然而，隨著知識經濟的來臨，企業需要在規模擴張與效益提升之間尋求一個恰當的平衡點，尤其是要解決規模擴張與人力資源相對緊缺之間的矛盾，為企業的發展提供強有力的人力資源支撐。因此，人力資源管理在企業經營管理中的地位日漸重要，如何加強人力資源管理，建立優質、高效、執行力強的人力資源隊伍，已成為企業管理的核心內容。
中國水電八局砂石分局審時度勢，順應時展的要求，適時地將人力資源管理置于企業經營管理的重要地位，調動各方面力量就如何破解規模擴張與人力資源緊缺這一發展難題，進行了專題研討與廣泛論證。
二、完善相關規章制度
2007年頒布的《中華人民勞動合同法》進一步加大了對勞動者合法權益的保護力度，對用人單位和勞動者之間的權利義務關系進行了全新的詳細的調整。這種立法上的變化，必將對企業現有的人力資源管理方式、用工成本和用工模式等帶來全方位的重大影響，同時，對企業的人力資源管理制度和用工制度提出了更高的要求。在這種背景下，企業要想構建和諧勞動關系，穩定人力資源隊伍，就必須依據《勞動合同法》建立健全相關的規章制度，使企業的管理活動有章可循。企業的規章制度是企業員工的行為規范，健全完善的規章制度不僅有利于規范員工的生產經營行為，提高工作效率，降低企業的管理成本，也有利于提升企業文化品位。勞動合同法對企業的規章制度的制定程序作了明文規定，特別賦予了員工的參與制定權。因此，企業在制定與員工切身利益密切相關的規章制度時，要自覺遵守法定程序，否則就會產生規章制度的效力瑕疵問題。
為此，砂石分局先后出臺了《砂石分局區域化管理與專業職能小組建設實施辦法（試行）》、《砂石分局區域安全生產管理實施辦法（試行）》、《砂石分局外聘人員實施管理辦法（試行）》、《砂石分局員工教育培訓管理實施辦法（試行）》、《砂石分局標準化管理實施辦法》等管理文件。這五個管理文件是職能互容、方法互引、運行一體的關系，既彰顯了以管理模式轉變為主軸展開的“組合拳”風格，又釋放了分局領導集體對企業負責和對每一位員工負責的態度。其共同出發點：一是通過宏觀管控與微觀管理的有機結合，在一定程度上科學整合資源，形成項目之間優勢互補、均衡發展的良好格局；二是通過進一步明晰權責界定，激發管理干部與專業人才的最大潛能；三是通過外引與內培等形式加強人才隊伍建設，提升項目履約能力，增強分局發展后勁；四是通過實施標準化管理，使分局管理文化更加凸顯，管理通道更加便捷，工作效率和執行力進一步增強。
三、制定和完善人力資源管理規劃
現代企業人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源治理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。企業的人力資源管理法律風險產生于人力資源管理中的各個環節，但是如果能在人力資源規劃期間未雨綢繆，就能防患于未然，避免勞動糾紛的出現。在人力資源管理的各環節中，人員招聘是初始環節，這一環節準備工作的好壞直接會影響人員招聘的質量，更會影響到人力資源管理的其他環節。因此，根據人力資源規劃合理制定人才招聘計劃，對于防范人員招聘的法律風險至關重要。
四、完善考核機制
考核制度是企業人事管理制度的重要方面，自從有了人力資源管理制度，就有了各式各樣的企業人力考核制度。在美國考核制度被稱作“勞績評價”；在日本被稱為“人事考評”。 隨著企業管理理論從科學管理到現代管理的發展、從片面強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化并舉的方向發展，以前片面強調科學性的傳統考核制度也發展到強調科學性與人性化相結合的現代考核制度。
現在很多企業對績效考核的目的性認識還不夠，多數企業的管理層還是傳統地認為績效考核僅僅是為了薪酬的確定，而沒有認識到績效考核對打造企業文化，激勵員工實現自我價值的功能。新形式下，企業所面臨的內外環境對企業的考核制度的價值目標的認知提出了新的要求，管理者應以長遠的眼光看待績效考核，并將其作為創建和諧的企業文化，提升人力資源競爭優勢的重要途徑。砂石分局肖光彩局長在談到企業管理模式改革時強調：“要突破固有的思維定勢，要大膽創新、小心求證，要明確管理者的責權利，要在區域化管理與職能小組建設二者中找到結合點。”這表明，要建立起權責分明的管理體制，這就要求必須建立起行之有效的績效考核機制和責任追究機制。
五、加強設備維護管理、強化技術監督
在“質量第一、安全第一”的前提下，結合企業實際進行技術更新，技術改造工作。逐步把恢復設備性能轉變到改進設備性能上來，延長檢修周期，縮短檢修工期，保證設備的檢修質量。要努力學習新技術，掌握新工藝，熟悉新材料的物理化學性能及使用方法；改革傳統的檢修方法和步驟，充分利用網絡計劃技術，制定檢修網絡圖，使檢修質量提高，工期縮短，耗材降低，工力減少。運用各種科學試驗方法進行技術監督，對各種設備進行定期或不定期的檢驗和檢測，了解掌握設備的技術狀況及在運用中的變化規律，保證設備有良好的技術狀況。加強儀表監督、絕緣監督、金屬監督和技術監督。技術監督還是一個薄弱環節，有待于進一步加強。
再好的管理模式，都需要一支高素質的管理者隊伍進行維護、推動與執行，否則一切都成為空談。假如我們對中國水電八局砂石分局所推行的一系列管理舉措理解不到位，就會出現態度消極被動的非正常現象，或者說在執行過程中，會偏離軌道違背分局領導集體的意志。
第7篇：能源資源管理辦法范文
煤層氣俗稱煤礦瓦斯，是寶貴的能源資源。我國高瓦斯、煤與瓦斯突出礦井多，煤礦瓦斯一直是煤礦安全生產的重大隱患。近年來，煤礦重特大瓦斯爆炸事故時有發生，給人民群眾生命財產造成了重大損失；同時，未經處理或回收的煤層氣直接排放到大氣中，也造成了嚴重的環境污染和資源浪費。為進一步加大煤層氣抽采利用力度，強化煤礦瓦斯治理，減輕煤礦瓦斯災害，經國務院同意，現就加快煤層氣抽采利用提出以下意見：
一、加快煤層氣抽采利用是貫徹以人為本，落實科學發展觀，建設節約型社會的重要體現。必須堅持先抽后采、治理與利用并舉的方針，采取各種鼓勵和扶持措施，防范煤礦瓦斯事故，充分利用能源資源，有效保護生態環境。
二、煤層氣抽采利用項目經各省（區、市）煤炭行業管理部門會同同級人民政府資源綜合利用主管部門認定后，可享受有關鼓勵和扶持政策。主要包括：井下抽采系統項目，地面鉆探、泵站項目，輸配氣管網項目，煤層氣壓縮、提純、儲存和銷售站點項目，利用煤層氣發電、供民用燃燒及生產化工產品項目等。
三、煤層氣年輸氣能力5億立方米及以上的輸氣管網項目或跨省（區、市）輸氣管網項目，由國務院投資主管部門核準；年輸氣能力5億立方米以下的輸氣管網項目，由省級人民政府投資主管部門核準。煤層氣發電并網項目，由省級人民政府投資主管部門核準。煤礦企業自采自用煤層氣項目，由煤礦企業自主決策，報地方人民政府投資主管部門備案。
四、國土資源管理部門要依法加強對煤層氣勘查開采活動的監督管理，嚴格執行國家關于最低勘探投入量和施工期的基本要求，對達不到要求的，按照《礦產資源勘查區塊登記管理辦法》的有關規定予以處理。
五、煤層中噸煤瓦斯含量必須降低到規定標準以下，方可實施煤炭開采。煤礦安監局要會同有關部門組織制訂具體標準，并加強監督檢查。
六、堅持采氣采煤一體化，依法清理并妥善解決煤層氣和煤炭資源的礦業權交叉問題。凡新設探礦權，必須對煤層氣、煤炭資源進行綜合勘查、評價和儲量認定。煤層中噸煤瓦斯含量高于規定標準且具備地面開發條件的，必須統一編制煤層氣和煤炭開發利用方案，并優先選擇地面煤層氣抽采。煤層氣和煤炭資源實施綜合勘查、評價和儲量認定的具體辦法由國土資源部研究制訂。
七、限制企業直接向大氣中排放煤層氣，環保總局要研究制訂煤層氣大氣污染物排放的具體標準，并對超標準排放煤層氣的企業依法實施處罰。
八、煤層氣抽采利用項目建設用地，按國家有關規定予以優先安排。
九、煤礦企業提取的生產安全費用可用于煤層氣井上井下抽采系統建設。
十、統籌規劃煤層氣和天然氣輸送管網建設。煤層氣經處理后，質量達到規定標準的，可優先并入天然氣管網及城市公共供氣管網。煤層氣售價由供需雙方協商確定，各級人民政府價格主管部門要加強監管，防止無序競爭。
十一、煤礦企業利用煤層氣發電，可自發自用；多余電量需要上網的，由電網企業優先安排上網銷售，不參與市場競爭，發電機組并網前要符合并網的技術要求和電網安全運行的有關標準。利用煤層氣發電，其上網電價執行國家價格主管部門批準的上網電價或執行當地火電脫硫機組標桿電價。
十二、進一步加大煤層氣抽采利用的科技攻關力度，加大科技投入，有關部門要積極研究制定相關政策措施。
十三、對煤層氣抽采利用實行稅收優惠政策，具體辦法由財政部會同稅務總局、發展改革委等有關部門制訂。
十四、煤層氣抽采利用設備在基準年限基礎上實行加速折舊，折舊資金在企業成本中列支。加速折舊的具體比例由稅務總局商有關部門研究確定。
第8篇：能源資源管理辦法范文
關鍵詞：目標成本管理后汽車企業應用手段
1引言
后汽車企業對于企業成本的預算和控制成為目標成本管理，包含了企業整體成本的運營規劃和企業效益的實時控制，對企業發展有著重要意義。一般，目標成本管理工作需要在產品投入生產之前進行，與傳統的成本管理模式有著很大的區別。后汽車企業的目標成本管理需要關注汽車行業發展動態，深入了解顧客的需求和同行業競爭對手的情況。
2傳統成本管理模式與目標成本管理模式對比分析
傳統成本管理是在實際成本發生后實施管理控制，主要在于對已產生成本的核算，用于計算產品批次收益和企業的整體利潤，無須對行業動態進行預見性研究，往往出現實際成本高出預算的情況，并且數據參考價值高于成本控制本身，不能對企業成本做到有力把控，容易造成企業資金周轉困難，不利于企業的持續發展，為企業帶來更多風險，嚴重時會直接導致企業面臨破產[1]。而目標成本管理可以有效避免傳統成本管理模式的弊端，以上帝視角把控企業運營全過程，實現企業資金的合理運作。
3目標成本管理在后汽車企業中應用的作用
資金投入是后汽車企業能夠正常運行和發展的根本保證。后汽車企業一般為了保證供應鏈的快速運轉，一般會先墊付一定的勞動資金和材料車本，來生產處一定量的汽車成品，并把汽車成品的收益投入到下批次產品的生產中，一旦本批次收益過低，產出效益不足以保證后續產品生產的資金需求，企業便存在資金鏈斷裂的風險，這對后汽車企業提升行業競爭力，擴大市場份額十分不利，因此，后汽車企業的運營模式決定了它在進行產品生產之前必須進行目標成本管理。
目標成本管理要求后汽車企業對自身的實際運營條件和外部企業的運營情況都要有充分的了解，從而進行成本預算，制定出每階段批次汽車產品的生產目標和銷售目標，貫穿整個生產管理工作的全過程。目標成本管理的重點在于明確資金投入、控制成本消耗，從而達到降低生產成本、提高產品收益的目的，能夠有效增加企業的核心競爭力，保證企業的健康運轉。直接關系到后汽車企業的根本利益和長遠發展。目標成本管理是衡量后汽車企業真實利潤收益的標準，能否做好目標成本管理工作也是衡量后汽車企業實力水平的重要標準。
4目標成本管理在后汽車企業中的應用內容
后汽車企業的目標成本管理工作主要包含企業人員成本管理、原料部件及能源資源管理和設備采購維護等內容。
4.1企業人員成本管理工作
后汽車企業人員成本管理工作主要包含員工工資和培訓費用的管理。如今汽車行業蓬勃發展，汽車市場競爭也愈發激烈，在這樣的社會環境下，只有相比同行業企業更有競爭力的工資待遇，才能保障企業生產、銷售、管理團隊足夠優秀。而系統化的人員培訓體系是提升員工綜合素質，提升企業生產效率和服務水平的重要方法，因此進行企業目標成本管理工作首先要做好企業人員成本管理工作。
4.2原料部件及能源資源管理工作
汽車行業作為利潤回報較高的行業，在其生產過程中原料部件的成本及能源資源的消耗費用在整體資金運作中占有很大的比例[2]。進行原料部件的成本管理工作要原材料的質量為基礎，即使是在整體預算不夠充足時，控制成本也不能從原料質量上下手，當然，保障原料質量的同時肯定是需要與原材料供貨商進行全方位的溝通，選擇信用較好的供貨商，并爭取以更低的價格購入原材料，降低成本；在進行能源資源管理工作時則需要企業成本管理工作人員充分發揮我國勤儉節約的優良傳統，降低不必要的能源資源消耗，優化生產流程，減少因錯誤操作造成的原料部件破損，避免浪費。后汽車企業在生產過程中主要資源消耗為電，電力成本管理需要保證企業設備的正常運轉以及其他必要的電力消耗，并通過宣傳培養員工節約用電的意識，并對節約電量多的部門實行獎勵激勵政策。
4.3設備采購維護管理工作
設備是后汽車企業的重要資產。后汽車企業在生產過程中需要用到大量高新技術設備，如智能機器人焊接壁等，每臺設備成本投入極高，為降低設備成本，要從兩方面入手。一方面，在采購設備時要堅持與采購原料部件相同的原則，保證設備質量并壓低采購價格；另一方面，提高設備利用率，做好設備維護工作也能在一定程度上節省成本。優質的生產設備在生產過程中損耗較少，從長期投入看，本身便減少了設備成本的總攤銷。在日常生產中做好設備維護工作，定期檢修設備，延長設備的使用壽命，可以進一步降低設備成本。
5目標成本管理在后汽車企業中的應用策略
5.1制定有效措施，強化管理
開展目標成本管理工作要求做到管理措施足夠精細并且具有可行性。后汽車企業造成成本增加的因素眾多，目標成本措施工作必須把所有成本產出因素都考慮在內，做到全方位把控。并且管理措施的制定者要對企業各部門工作有系統清楚的認知，熟知各崗位有利于降低成本的方法，了解各種管理措施的實施難度，合理優化調整實施難度大的措施，確保目標成本管理措施的可行性。可以把年度成本目標細化分解，制定月度、季度的成本目標，分配到相關的部門崗位，逐級傳達，劃分好管理職責，貫徹落實管理措施和控制辦法，利用制度和勞動合同對各級員工形成約束。
5.2提高技術水平，提高企業運行效率
具體分析后汽車企業各崗位控制成本的方法，可以從各崗位的工作特點入手。生產加工車間需要提高技術水平，加大原料資源的利用程度，通過技術提升促使效率提高；廢料管理車間可以推廣綠色處理技術，提高廢料、代用料的重復利用率并降低能耗；采購部門可以優化采購技術，合理運用信息技術及大數據處理技術優選原料部件供應商，并公開化采購成本消耗；銷售部門也可以借助高新信息技術和融媒體發展的特點改良銷售渠道，降低廣告成本。各部門都要提升技術水平，以至于整體上提升企業的運行效率，促進資金周轉。另外，總額包干、自主考核不失為控制人工成本的良策，既可以激勵員工提高工作效率，還可以控制勞動消耗，從而達到控制成本的目的。
5.3實施全過程、全要素、全員參與成本控制
目標成本管理工作應以專業部門引領方向，全過程、全要素、全員參與的方式開展。成立專門的目標成本管理組，其工作與傳統財務工作分開進行。對目標成本管理組的管理人員要有較高的要求，可以提拔各部門的骨干人員，從設計、采購、生產、銷售以及售后等全過程進行跟蹤統籌核算，對全過程中涉及具體項目和生產運營活動影響企業成本的全要素精準把控。此外，還要能夠充分調動企業全體員工參與到成本控制工作的積極性，開展成本控制措施的專題培訓，落實員工成本控制的指標，對成本控制有突出貢獻的員工給予獎勵。目標成本控制是實實在在提升企業利潤率的方法，需要企業上下全體人員的共同努力[3]。通過全體員工的不懈努力實現目標成本控制之后，也要令全體員工共同享受收獲的碩果，即提升的企業利潤，這樣，才能使成本控制觀念深入人心，才能使每位員工把控制成本當成自身的工作職責與奮斗目標。
5.4實施價值化管理手段
目標成本管理部門不是欽差大臣，目標成本管理工作需要得到各級部門的配合與支持，同時，也要接受各級部門的監督。例如，采購部門需要采購的原料部件都有預期的成本定價，實施定期定價供應，如果采購實際價格超出預算，多余的費用要由部門獨立承擔。實施此類價值化管理手段，可以有效提高各部門的責任意識，獎懲共施，落實目標成本管理辦法。
5.5改良績效考核辦法，保證實現目標成本管理
堅持目標成本管理原則、落實目標成本管理措施是提升管理質量的充分必要條件。正如上文中提到過的通過合同約束、獎勵措施、懲罰措施來保證目標成本管理的順利進行，更為系統的說法便是改良績效考核辦法，把成本控制數據作為與生產量、銷售量等同地位的績效考核指標，使其不只與員工的獎金相聯系，還要與員工的晉升標準和職稱評定掛鉤。嚴格地獎優罰劣，才能令目標成本管理工作更加順利的進行。
第9篇：能源資源管理辦法范文
我省目前勘查和開發的水熱型地熱資源以層狀熱儲中低溫地熱資源（Ⅱ-1型）為主，推測存在以帶狀熱儲中低溫地熱資源（Ⅱ-2型）。
（一）已經證實的地熱資源分布區。主要分布有三處：一是松嫩盆地腹地地熱區；二是敦密地塹地熱區；三是依舒地塹地熱區。
（二）前景良好的地熱資源分布區。主要有：三江盆地，興凱湖盆地，孫吳-嘉蔭盆地和前述已證實地熱區的周邊地區。據石油勘探資料，這幾個地區均屬于地溫條件、構造條件、巖性條件有利于地熱資源形成的地區。
（三）前景一般的地熱資源分布區。主要有：勃利盆地、雞西盆地、寧安盆地、漠河盆地等地熱異常區和五大連池、鏡泊湖第四紀火山地區的地溫異常區。這些地區的地熱異常主要是通過采煤和石油勘探發現的，如果構造條件有利于形成帶狀熱儲，往往是地熱資源富集成礦地段。
二、我省地熱資源勘查工作概況
我省自上世紀七十年代開始進行地熱資源勘查與研究工作。首先在哈爾濱市-大慶地區開展了地熱研究工作，初步認為得出該地區存在地熱資源賦存的可能性。
從1998年開始，我省相繼開展了大慶、齊齊哈爾、綏化、哈爾濱、牡丹江地區以及五大連池、鏡泊湖等地區的地熱普查工作。
我省地熱勘查呈現出地熱田在老地熱區（松嫩盆地）的地熱田不斷出現新擴展，新地熱區（如敦密地塹、依舒地塹等地）實現突破的特點。在以白堊系孔隙熱儲為主的松嫩盆地特大型地熱區的腹地地熱地質條件最好，北西方向東南地區逐漸變差。在以第三系孔隙熱儲為主的依舒地塹地熱區地熱地質條件要好于敦密地塹地熱區。
通過在基巖山區及近代火山巖漿型地熱區的勘查工作，暫未發現可利用中低溫地熱資源（今后可考慮干熱巖理論研究）。
三、地熱資源開發利用現狀
我省地熱資源較為豐富，總體上處于勘查找熱和開發的起步階段，勘查開發利用水平較低。截止2013年底，我省國家出資項目中，已開發的地熱井有27口，待開發利用地熱井25口。已開發地熱井主要集中在松嫩盆地地熱區的大慶（林甸、杜蒙）地區、綏化地區，井口水溫多在40.5-60℃，礦化度在1000-10000mg/L，水中多富含微量元素硅、鍶、氟等，達到醫療礦水標準。而在牡丹江鏡泊湖、通河縣、蘿北縣、五常市、哈爾濱市白魚泡濕地等中小型地熱田區，目前還未開始單井開發利用。
我省地熱資源的主要用途為居民供暖、大棚種植、洗浴、溫泉療養等。其中達到規模利用主要集中在林甸縣，年開采量接近800萬m?。其他地區如大慶、杜蒙、齊齊哈爾、綏化等地，僅開發了溫泉洗浴。林甸地熱田面積3700km2，初步估算其靜態儲量可達1800億立方米，是迄今為止國內發現的最大的中低溫地熱田之一。借此優勢，林甸縣也是我省地熱資源開發利用的先行者。目前在林甸縣城采用地熱供暖面積達84.5×104m2，每年可節約燃煤3.7×104t，減少二氧化碳排放8.8×104t，煙塵排放750t。
我省目前利用溫泉療養的地區有10余處，主要分布在大慶市區、林甸縣、杜蒙縣、齊齊哈爾市區、綏化市區、佳木斯湯原等地，有力地帶動了地方經濟的發展，為我國高緯度、高寒地區地熱資源的開發利用起到了良好的示范作用。尤其是在林甸縣，地熱水已經進入尋常百姓家，使得普通百姓足不出戶就可洗上溫泉浴。
四、存在問題
我省地熱資源勘查、研究與開發利用主要存在以下問題：
（一）地熱資源勘查整體程度低
由于我省沉積盆地、構造地塹等地熱地質條件優良的區域面積廣闊，地熱資源勘查與研究經費投入明顯不足，有限的地熱勘查經費過多投放到松嫩盆地的地熱開發效益較顯著地區（如林甸縣、綏化市等），同時在諸如哈大齊工業走廊和國家級經濟區、重點旅游區等地缺乏開展整體勘查評價工作。
（二）地熱資源開發缺乏合理規劃
在地熱條件好的地區如林甸縣地熱井開采過于集中，過量開采現象嚴重，只采不補現象普遍，致使地熱水水位持續下降，長此下去會導致地熱資源枯竭，嚴重影響了當地的對地熱資源的可持續利用，可能會導致大面積的地面沉降等環境地質問題。
（三）地熱資源利用程度低
由于缺少相關研究和試驗，我省地熱資源利用形式單一，僅居民樓供暖及溫室大棚采暖和溫泉浴療，大多采用一次性用熱，并未做到“重復利用”和“物盡其用”，使得超過20℃、高礦化度尾水自然排放。
五、地熱勘查工作的幾點建議
（一）完善制定地熱資源管理辦法，嚴格礦政管理。
對于地熱資源的管理，要嚴格執行國家《礦產資源法》和相關的法律法規的規定，因地制宜完善制定《黑龍江省地熱資源管理辦法》，嚴把礦政許可關。對于地熱資源勘查開發，必須依法申請辦理探礦權和采礦權，勘查許可和采礦許可，要依法繳納使用費、價款和礦產資源補償費。對于從事地熱資源開發的企業，確定準入條件，通過資質審查，選擇具備地熱資源整體開發能力的企業。
（二）完善商業勘查機制
要尊重市場經濟規律，積極拓展市場，通過管理職能的調控，將市場需求與地熱資源勘查評價工作有機地結合起來，以需求帶動勘查，勘查服務需求，形成相互依賴、相互促進的良性循環關系。目前，在我省已經基本查清地熱資源的有利勘查靶區，應吸引社會資金，投資開展商業性地熱資源勘查。建議在全面推進商業勘查開發的初期，制定相應的優惠政策，促進商業勘查開發的有序進行。
（三）編制全省地熱勘查開發利用專項規劃
