企業的能源管理精選(九篇)

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第1篇：企業的能源管理范文

關鍵詞：石化企業 MES系統 企業能源 管理效率 提升方向

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A

隨著我國經濟的發展，對能源的需求也越來越高，但我國能源資源與經濟的發展形成了矛盾。因此，這就要求企業在發展的過程中應該轉變其傳統的固有觀念，將能源管理工作放在重點位置，并將企業生產與能源管理無縫對接。從而在提供服務的同時實現節能、降耗的目的，最終提高企業的經濟效益和社會效益[2]。目前，判斷企業是否具備綜合競爭能力的重要指標之一為，能否高效合理地使用資源，對于能耗的管理甚至在一定程度上影響企業的興衰存亡。MES系統的實施，可以在生產調度方面聚集各項生產業務，從而能顯著地提高企業的生產管理水平及效率，從而幫助企業實現節能減排的目標[3]。

一、MES系統功能介紹

（一） 信息集成

MES系統的基礎為裝置DCS等控制系統數據，其信息載體為MES實時及關系數據庫，從而能夠構建企業整體公用工程物理模型，用能信息主要包括水、電、汽、風能耗類別。

（二） 統計平衡

MES系統中的統計平衡功能能夠為多個部門提供關鍵計量點的監控以及查詢功能，其中涉及到的部分包括車間、計量以及生產調度等。除此之外，此種系統的應用能夠根據業務的實際需求而生成相應的報表。

（三）計量監控

在企業能源管理的過程中，MES系統所具備的計量監控功能能夠根據介質的不同類型而建立一個與之相應的統計平衡模型。然后便能根據實際業務的情況對企業車間、裝置等能耗進行平衡計算。

（四）能源結算

此功能的主要目的在于將經過平衡后的數據進行，用戶半年可以通過報表及頁面的查詢方式對相關數據進行了解。然后通過ERP接口將經過平衡后的數據提供至ERP系統，如此便能開始進行財務結算的相關工作。

二、MES系統在企業能源管理中的應用效果

（一）數據采集的及時準確性

MES系統在實際應用中具有數據采集的及時準確性，具體體現在以下幾個方面：一是及時性。通過裝置DCS與實時數據庫的同步方式，裝置能耗數據采集的工作時間縮短，可以實現分鐘級，采集工作時間的縮短能夠實時監控裝置能耗的變化情況[4]。二是準確性。在企業能源管理過程中，傳統人工抄記與錄入的方式完全被自動數據采集取代，自動數據采集方式的應用顯著地降低了人工操作出現的失誤及誤差，能夠更好地確保數據的準確性。并且，通過采集到的數據可以對其進行比較分析，在對比中能夠及時地發現儀表是否存在問題與故障。[5]三是全面性。在系y中同時集成了水、電、汽、風等主要介質數據，因而能夠根據這些介質數據建立一個統一的能耗管理信息平臺。

（二）統計平衡簡便

在企業能源管理中應用MES系統能夠根據企業實際需要對平衡組進行自定義配置，當用戶發現其中的平衡關系被打破時，也能快速地對其進行調整。MES系統在平衡計算的過程中，所采用的計算方式主要是依據多用多攤以及按系數分攤原則，此種平衡計算方式在實際應用的過程中非常靈活，能夠快速地對企業車間、裝置等場所導致的能耗數據進行準確的平衡計算。因此，在企業能源管理的過程中，此種計算方法不僅可以在很大程度上減少傳統人工手動計算的工作量，同時也確保結果的準確性，有效避免誤差的出現[6]。

（三）信息查詢方式靈活

在能源管理的應用中MES系統能夠為其提供能耗數據的多維度查詢方式，在查詢的過程中主要是按照介質、時間或者組織層級方式進行，此種方式能夠滿足不同層級用戶對于能耗數據的需求。除此之外，將能源數據通過的報表形式能夠將其傳遞給ERP系統，從而對能源數據進行財務結算。

（四） 便于能耗數據查詢及管理

數據采集能夠對企業能耗儀表的實際應用狀況進行詳細的了解，從而能夠及時地發現儀表可能存在的問題，并且在實際應用中通過維護以及添置能耗儀表的方式，能夠顯著地提高企業能耗數據的準確性。能耗平衡的過程能夠及時地發現企業用能問題，從而節省在平衡計算中統計平衡人員的工作量，利用更多的時間對平衡進行分析，最終有效地提高能耗的管理效率[7]。除此之外，企業決策人員可以通過對能耗數據的查詢及分析，對能耗指標的調整提供一個真實直觀的依據，最終在滿足管理及運營的條件下對能耗進行控制。

三、 企業能源管理效果提升方向

（一）強化組織領導

我國能源的短缺加上經濟發展對能源需求的矛盾，使得我國能源正在面臨著危機，因而對能源管理成為當前工作的重點。節能的過程中就需要加強用能管理，采取切實可行的技術，在滿足相對合理的經濟基礎上實施各項節能措施，從能源生產到消費整個過程來降低能源的損失與浪費。[8]因此，這就要求企業應該進一步加強對節能工作的組織與領導，建立能源管理的內設機構。其主要負責的工作包括對企業各項能源管理制度進行制定、修訂、以及執行，并明確能源管理工作者的相關職責以及具體工作。在節能管理的過程中除了要配備專職人員，下屬基層單位或部門等也需要設置專職或兼職節能管理人員，才能真正地實現企業全覆蓋管理。除此之外，對于每個管理環節應該對其具體的職能、工作任務、權力以及獎懲進行明確，實現責任到人，進而促進工作的順利運行。

（二）抓好統籌協調

能源管理機構的主要工作是為了全面保障節能工作，并在此基礎上實現科學能源管理。這就需要在能源管理工作中抓好統籌協調工作，能源管理部門可以從以下兩方面入手：橫向上，需要落實與其他部門的協調與配合；縱向上，做好下屬分公司及單位的垂直管理。從而才能及時將問題和要求落實給負責技術管理工作者，高效完成各項工作任務。[9]除此之外，在企業生產的過程中，對于其中出現的問題應該及時地反饋給上級，避免對節能工作造成直接或間接影響。除此之外，企業在能源管理的過程中要立足于深入調查研究以及實地測試等多種手段，采用合理的處理方式對各單位出現的問題進行妥善的解決。若出現較為重大的節能、 技術改造或大修項目，則需要將與之相關的資料及時地反饋給相應管理部門，以便能夠督促盡快設計合理的節能方案，并全面的分析節能開展狀況。在此過程中應該由企業能源管理機構全權負責執行，在項目完成后對其進行詳細測試，對實施該項目成效進行分析與探討。

（三）落實制度建設

企業在能源管理中應該實施制度化管理，管理內容主要包括建立健全完善的能源管理機制，并對各項基礎性的工作采用制度化管理。落實制度建設，建立完善的現代企業規章制度，明確能源管理組織及工作者具體工作內容、崗位責任等生產及使用環節的要求。落實制度建設具體包括以下三個方面：首先，建立設備運行管理制度。將運行管理機制的各項規定納入崗位責任制中，實現專人負責，在實際操作的過程中根據需要進行啟動或者停機操作。[10]一般來說，企業設備運行管理制度主要包括鍋爐及中央空調經濟運行管理制度、照明用電管理制度等。 其次，建立使用管理制度。管理制度的內容主要包括對水、電以及煤等能源的運輸及使用，并嚴格地檢查與考核各項節能指標。最后，建立各職能部門能源管理制度。嚴格根據能源消耗實際狀況制定有針對性的能源管理制度。

（四）引進新技術

1. 統計分析

MES系統在未來的發展中可以進一步地提升在統計分析層面的功能，比如增加圖形化的對比分析功能，按裝置、介質或時間等方式來對數據進行同比及環比。

2.大屏幕數據

能耗數據是企業生產數據的重要組成部分之一，可以直接從MES系統提升至經營管理的層面上，并且用戶可以通過大屏幕直觀地觀察到企業各項產出以及消耗的實際情況。同時也便于企業各層能夠詳細地了解和掌握企業能耗信息。

3.能耗信息提示

實時監控關鍵能耗的計量點，當數量超過正常范圍便自動進行報警，企業能源管理工作者第一時間接受到報警的級別，從而了解能耗異常具體情況，確保裝置的平穩運行以及節能減排工作的順利實施。

4.多信息統一

在MES系統中，通過集成ERP計劃信息能夠對能耗的實時及計劃數據進行直觀對比，從而能夠有效地控制或避免管理人員在不同系統之間出現的重復交叉操作，進而提高工作效率。

四、結束語

社會主義市場經濟深入使得企業所面臨的競爭壓力越來越大，能源管理的實施有利于提高企業的競力，因此對于企業來說，能源管理的效果在一定程度上影響企業的生存及發展。鑒于此，只有將企業能源管理放在重點位置，提高奇特能源管理效率，才能真正地實現企業和諧及穩定發展。

參考文獻：

[1] 趙眉眉.如何提高石油天燃氣企業的預算管理效率[J].財經界，2013（18）：88- 89.

[2] 趙世萍，王壽書，王曉莉等.應用MES系統提升煉化企業能源管理效率研究[J].中國信息界，2011（7）：124-126.

[3] 梁薇.能源企業成本管理存在問題及對策研究[J].人民論壇，2013（32）：98- 99.

[4] 肖振宦.提高國有煤礦企業行政管理效率[J].管理觀察，2014（26）：140- 141.

[5] 宋靜.營運資金管理效率與公司績效的關系[J].現代企業文化，2014（36）：72- 73.

[6] 鄒洪.強化能源計量管理夯實能源統計基礎[J].廣東科技，2014（14）：225- 226.

[7] 饒偉.國有綜合能源服務企業管理流程優化研究――基于某大型綜合能源服務企業的調研分析[J].當代經濟，2016（14）：96- 98.

[8] 胡青.提升電力企業行政管理效率的策略研究[J].中小企業管理與科技，2015（24）：31.

第2篇：企業的能源管理范文

進入新世紀以來，我國的社會主義市場經濟持續繁榮，在經濟發展的同時，能源耗費量與日俱增，在很大程度上阻礙了我國經濟的可持續發展。為了實現節能減排的目標，大量企業進行了產業結構調整和優化升級，促進了資源的高效利用。隨著網絡信息技術的不斷發展，其與各行各業的結合日益緊密，為了提高資源的利用效率，達到節能減排的目的，形成信息化的能源管理系統勢在必行。

1 企業信息化能源管理系統概述

1.1 企業用能特點

能源消耗是企業正常生產經營中不可或缺的必要條件，且在企業產品成本中占的比例越來越大，節能降耗已成為企業降低成本的主要手段。目前大部分企業使用的能源種類復雜，包括電、水、燃氣、煤油、生物質等，卻又缺乏有效的管理手段，面臨基礎能耗數據缺失、數據統計不完善、可靠性和真實性差、能耗分析手段匱乏等一些列問題，如何建設企業信息化能源管理系統已成為眾多企業決策者關心的問題。

1.2 系統架構

企業信息化能源管理系統架構，主要包括以下幾部分：

（1）系統管理層

系統管理層針對管理、操作人員，是人機交互的直接窗口，也是系統的最上層部分。主要由系統軟件和必要的硬件設備，如工業級計算機、打印機等組成。系統平臺軟件需具有良好的人機交互界面，能夠采集現場各類數據信息、分析與處理等，并以圖形、數顯、聲音等方式反映現場的能耗狀況。

（2）網絡通訊層

通訊層主要是由以太網設備及總線網絡組成。該層是數據信息交換的橋梁，負責對現場設備回送的數據信息進行采集、分類和傳送等工作的同時，轉達上位機對現場設備的各種命令。包括工業級以太網交換機、通訊網關、數據采集器等設備。

（3）現場測控層

現場測控層是數據采集終端，主要由智能電表、智能水表等計量儀表組成。用于計量水、電、氣等能耗數據。計量儀表需帶有RS485、M-Bus等通信接口，可以方便的接入到通信網絡里。

2 信息化能源管理系統在企業中的應用問題

2.1 管理水平受到局限

首先，在將信息化能源管理系統應用在企業的過程中，存在管理水平受到局限的問題。信息化能源管理系統在我國處于發展的初期，將其應用在企業中還存在一定的局限性。一些企業的管理人員對信息化能源管理系統了解程度較低，可能會出現數據分析錯誤、預報不準確的問題。還有一些企業的管理人員流動速度較快，無法對企業的能源利用情況進行精確判斷。

2.2 復雜工序影響生產

在將信息化能源管理系統應用在企業的過程中，存在復雜工序影響生產的問題。信息化能源管理系統的操作比較復雜，如果在某一環節出現失誤，就會導致生產工序停止運行。企業在應用信息化能源管理系統的過程中，需要對高耗能的器材進行技術改造，還需要對高耗能器材的各項參數進行監測，二者的同時進行可能會導致信息化能源管理系統陷入卡機停頓。

2.3 數據采集難度較大

在將信息化能源管理系統應用在企業的過程中，存在數據采集難度較大的問題。信息化能源管理系統需要記錄大量的信息數據，但是在企業的實際生產過程中，卻存在數據采集裝置覆蓋面積小的問題。一方面，數據采集裝置模型的構建和實際生產情況不相符合。另一方面，數據信息的范圍過大，采集裝置并不能實現對數據的全面采集。

3 信息化能源管理系統在企業中的應用策略

3.1 發揮管理人員的職能

首先，將信息化能源管理系統應用在企業中，應該發揮管理人員的職能。管理人員是進行信息化能源管理的主體，因此在開展系統建設的過程中，應該突出管理人員的領導職能。具體來說，應該做到以下幾點：第一，管理人員應該落實能源管理的法律法規，制定科學的信息化能源管理決策。第二，管理人員應該對系統分配資源進行二次審核，并定期進行檢查指導。第三，管理人員應該優化信息化能源管理系統的隊伍組織，為系統提供人才支持。

3.2 規范信息化管理程序

將信息化能源管理系統應用在企業中，應該規范信息化管理程序。信息化能源管理系統是復雜的系統工程，因此應該嚴格遵照管理流程。具體來說，企業應該做到如下幾點：第一，應該對信息化能源管理系統進行技術規劃，聘請專門的技術人員形成系統模型。第二，應該對信息化能源管理系統的可行性進行分析，看系統是否能滿足企業的生產經營目標。第三，應該對信息化能源管理系統的實效性進行檢驗，對節約的能源總量進行計算。

3.3 落實信息化建設資金

將信息化能源管理系統應用在企業中，應該落實信息化建設資金。信息化能源管理系統需要耗費大量的資金，因此企業應該成立專項資金，投入到系統建設之中。具體來說，企業應該做到以下幾點：第一，保證流動資金的暢通，為信息化能源管理系統建設提供資金支持。第二，成立專門的系統維護小組，對信息化能源管理系統進行定期維護。

3.4 壯大信息化管理隊伍

將信息化能源管理系統應用在企業中，應該壯大信息化管理隊伍。企業之間的競爭，歸根結底就是技術的競爭和人才的競爭，因此應該加強人才建設，打造人才隊伍。具體來說，企業應該做到以下幾點：第一，嚴格規范選拔流程，把高素質人才納入到企業之中。第二，應該把績效制度和薪資制度聯系起來，為管理人員提供福利。第三，應該對管理人員進行定期培訓和繼續教育，提升其管理水平和業務素質。

第3篇：企業的能源管理范文

［關鍵詞］EMC；討價還價模型；利益分配

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）45-0130-02

1 引 言

合同能源管理(EMC)實質是一種以減少的能源費用來支付節能項目全部投資的節能投資方式。隨著政策的引導和激勵、政府的推動和企業的認識提高,節能降耗已經成為整個社會的共識。因此這種先節能后付錢的合同能源管理模式正在受到越來越多的關注。電網企業作為亟待節能降耗的重點企業,實施合同能源管理,能夠充分發揮其專業優勢,為客戶提供更加深入、專業的節能服務,從而提高終端電能利用效率,減少資源消耗和環境污染。電力企業資金實力雄厚,融資能力強,可以通過電費方式獲得現金流,也使得電網企業能夠較好地了解客戶的信用和經營狀況,有助于規避節能推廣中的效益回收風險。特別在目前電網企業缺乏需求側管理資金來源的情況下,合同能源管理能夠有效補償電網企業節能服務的成本,提高能源利用率,產生節能效益。實施合同能源管理加快電力企業節能降耗進程,同時也加速了企業節能方式創新。企業與節能服務公司(epc)為了共同實現節能目標而形成合作“雙贏”目標,但在強調合作節能收益的基礎上,實現每個參與者收益分配最優化,其分配必須要根據公平、合理的原則,由于收益分配不合理,很可能導致節能合作的失敗。博弈論中應用Rubinstein輪流出價模型,構造電力企業、節能服務公司之間實施非合作各利益主體討價還價博弈模型,并按照逆向歸納法對模型進行拓展和求解,在此基礎上,獲得雙方收益分配的最優組合。

2 模型假設：魯賓斯坦模型

電力企業合同能源管理利益分配是在市場經濟條件下,企業與節能服務公司之間進行交易,是一種博弈行為,在分配過程的每一個階段都是一個子博弈,也可以將整個并購過程看成一個子博弈。本文僅根據利益分配雙方作為參與人做出相關假設,構建魯賓斯坦模型。

2.1 模型假設

在節能利益分配的討價還價模型中,博弈雙方是電力企業節能收益方和節能服務公司方,用參與人1和參與人2表示。對于模型我們作以下假設：

（1）在談判中雙方參與人是理性的,即都是追求利益最大化的目標。

（2）為了簡單起見,首先假設雙方的討價還價最多只允許四個回合,即構建四階段的完全信息分配博弈模型。先由電力企業出價,由節能公司選擇是否接受。

（3）若協議在第二、第三或者第四回合達成,則雙方利益都要進行貼現,引入貼現因子&1&2,(0

（4）我們用x表示參與人1即電力企業的份額,(1-x)表示參與人2即節能服務公司的份額,x1和(1-x1)分別表示參與人1和參與人2的份額,x2和(1-x2)分別是參與人2出價時參與人1和參與人2的份額。

2.2 博弈的過程分析

對于這個討價還價過程,如果是有限的,我們可以使用逆向歸納法求解子博弈精練納什均衡。分析如下：

第一階段,參與人1先出價x1,參與人2為了獲得自己想要的利益會拒絕。假定博弈只進行了兩個時期,在t=2時,參與人2出價,如果他提出x2=0,參與人1會接受,因為參與人1不再有出價機會。參與人2在t=2時得到一單位收益等于在t=1時的&2,如果參與人1在t=1時出價1-x1≥&2,參與人2會接受。所以子博弈精練納什均衡結果是參與人1得到x=x1=1-&2,參與人2得到1-x=&2。現在假定t=3,在最后階段,參與人1出價,他可以得到的最大份額x1=1,因為參與人1在t=3時1單位等價于t=2時&1單位,如果參與人2在t=2時出價x2=&1,那么參與人1會接受；因為參與人2在t=2時1-&1單位等價于t=1時的&2(1-&1),所以如果參與人1在t=1時就出價1-x1=&2(1-&1),參與人2將會接受；因此子博弈精練納什均衡結果是x=1-&2(1-&1)。假定t=4時,參與人2最后出價。使用上述分析,因為參與人2在t=2時最大可得(1-&1(1-&2)),參與人在t=1時將出價1-x1=&2(1-&1(1-&2)),博弈均衡結果為x=1-&2(1-&1(1-&2))。

第二階段，均衡結果不僅只是依賴貼現因子的相對比率,還依賴于博弈時期長度t和誰在最后階段出價。當t=無窮時,博弈沒有最后階段,但從參與人1出價的任何一個階段開始的子博弈等價于從t=1時開始的整個博弈來應用有限階段逆向歸納法邏輯尋找子博弈精練均衡。假定在時期t≥3時,參與人1出價,得到的最大份額為M。對于參與人1而言,t期的M等價于t-1期&1M,參與人2知道在t-1期的任何x2≥&1M的出價將被參與人1接受,因此參與人2出價x2=&1M,自己得1-&1M;因為對于參與人2而言,t-1時期的1-&1M等價于t-2時期的&2(1-&1M),參與人1知道在t-2期的x1≤&2(1-&1M)出價將被參與人2接受,因此參與人1出價x1=1-&2(1-&1M)。從t-2時開始的博弈與從t時開始的博弈完全相同,參與人1在t-2期能得到的最大份額一定與其在t期得到的最大份額相同,因此我們可以得出：&2&1

解上式得出：M=1-&21-&1&2

現在假定參與人1在t期能得到的最小份額為m。因為t期的m等價于t-1期的&1m,參與人2在t-1期最多得到1-&1m。因為t-1期的1-&1m等價于t-2期的&2(1-&1m),參與人1在t-2期至少得到x1=1-&2(1-&1m)。因此有：

x1=m=1-&2(1-&1m)

m=1-&21-&1&2

因為參與人1得到的最大份額與最小份額相同,均衡結果是唯一的：

x*=1-&21-&1&2

因為t為任意的,上述證明過程表明,參與人1的子博弈精練均衡戰略是：“在t=1,3,5…時總是要求(1-&2)/(1-&1&2),當t=2,4,6…時接受任何大于或等于&1(1-&2)/(1-&1&2)的份額,拒絕任何較小的份額。”如果參與人1提出更高的要求從而被參與人2拒絕,參與人2在t+1期要求(1-&1)/(1-&1&2),參與人1的支付是：&1((1-&1)/(1-&1&2))

因此,可以得出結論電網企業和服務公司之間分別按x*和1-x*比例分配總收益時,可以收益分配最優化。

3 創新點

傳統合同能源管理利益分配采用節能效益分享型,在合同期間與客戶按照合同約定比例分享節能收益,而所約定的比例并沒有合理的劃分規則。輪流出價討價還價模型是以分蛋糕為例來說明利益瓜分問題,而電力企業合同能源管理利益分配中完全可以利用這個模型進行利益分配的談判活動,分析得出在利益分配過程中交易雙方的影響因素,博弈均衡結果是參與人貼現因子(耐心程度)的函數,這是魯賓斯坦模型得出的重要結果。

特別地,給定&2,當&1趨于1時,x*=1,即參與人1得到整個蛋糕；給定&1,當&2趨于1時,x*=0,即參與人2得到整個蛋糕。這可以說是“耐心優勢”。直觀地講,有絕對耐心的人總是可以通過拖延時間使自己獨吞蛋糕。

4 結 論

本文將電力企業與節能服務公司分配利益行為抽象成博弈雙方之間的完全信息的討價還價動態博弈,在各博弈方,雙方理的前提下,采用逆向歸納法分析了交易雙方的策略選擇和利益分配方式。我們可以得出以下結論：

第4篇：企業的能源管理范文

【關鍵詞】企業；能源計量管理；問題；建議

一、加強企業能源計量管理的必要性

能源是經濟社會可持續發展的重要物質基礎，加強能源管理，提高能源利用效率，是提高經濟運行質量、改善環境和增強企業市場競爭力的重要措施，也是緩解當前經濟社會發展面臨的能源約束矛盾、建設節約型社會、實現經濟社會可持續發展的根本保障。計量工作是企業實現從粗放型管理到精細化管理的基礎，也是企業從依靠經驗管理到依靠數據實現企業量化管理的保障，尤其在節能降耗，減排增效中，能源計量管理是企業貫徹執行國家節能法規政策、技術標準，合理用能，提高能源利用效率，提高經濟效益的重要手段，加強能源計量管理，建立和完善能源計量管理制度，對于減少能源消耗、保護環境、降低成本、增加效益具有十分重要的意義。

二、當前企業在能源計量管理工作存在的問題與誤區

企業在能源計量管理工作存在的問題。一是大中型企業雖然普遍重視能源計量工作，建立了比較完善的計量檢測體系，但信息化程度普遍較低，能源計量數據沒有充分發揮作用。只有少數大型鋼鐵企業建立了功能比較先進的能源計量、統計、實時監控的計算機網絡。其他行業能源計量信息化建設水平還比較低，遠遠不能適應目前建立資源節約型社會實現科學計量、節能降耗的需要。二是中小企業和民營企業能源計量工作普遍薄弱，裝備水平低、工藝落后、單位產品耗能高，又沒有資金進行節能設備改造和能源計量。三是大部分企業了解節能技術、節能產品的信息渠道不暢，對節能技術、節能產品的可信性、可靠性缺乏有效判斷，在選用節能產品時無所適從。四是大部分企、尤其是民營企業，缺乏熟悉計量工作的專業人員，企業計量管理水平不高。通過IS010012測量管理體系AAA認證的很少，迫切需要相關部門的引導和相關機構的服務。五是國產計量儀器儀表質量不穩定，不能滿足企業能源計量工作的需要，企業不得不購買進口計量檢測設備。而進口設備不但價格高，而且服務不到位、維修不及時，給企業在使用過程中造成許多不便，影響能源計量工作的開展。六是部分企業的高層管理者對能源計量工作重視不夠，推行能源計量工作缺乏動力。認為能源計量工作是投入多、產出少的工作，沒有認識到能源計量工作的基礎保證作用。

三、加強企業能源計量管理工作的建議

第5篇：企業的能源管理范文

一、以能力為基礎的人力資源和戰略人力資源管理

基于能力的人力資源管理就是在人力資源管理方法、流程和具體活動中，將勝任力模型作為基礎。這種人力資源管理對傳統的人力資源管理思路進行了延續，結合員工績效、員工能力之間的關系，對人力資源管理的功能優化與水平提高進行研究。而戰略人力資源管理則不同，它是站在宏觀的角度，對組織目標、人力資源管理之間的關系進行研究，它所強調的是人力資源管理帶給企業能力和競爭優勢等方面的貢獻。對于企業競爭優勢的持續來說，人力資源管理能夠提供很大的資源特征，通過人力資源管理，對員工的行為和態度進行影響，從而提高企業能力和競爭優勢。在戰略人力資源管理當中，對員工行為和人力資本的強調與以能力為基礎的人力資源管理中員工的能力之間，契合程度比較高。相比來說，后者只是站在微觀的視角下，對個體績效和能力的關系進行強調，而前者則對企業能力與競爭優勢中員工行為、人力資本產生的影響加以重視。相比于員工績效與員工能力之間的關系，企業能力、競爭優勢與人力資源管理之間的關系要更加的模糊和抽象。因此，在當前的戰略人力資源管理中，企業能力、人力資源管理等經驗分析存在著不確定的因果關系[1]。由于人力資源管理、人力資本等都能夠對競爭優勢產生積極的影響，因此對于二者之間的關系和影響，在以后的研究中，還應當加以重視。

二、企業能力與企業能力系統

企業是能力的集合體，從客戶的角度來說，企業能力就是能夠將一系列的知識與技能蘊藏在企業的內外流程當中，為客戶創造價值。如果企業的組織績效的基本衡量標準是盈利水平，那么它是由客戶愿意花費在產品和服務方面價格與企業產品和服務的提供的成本之間的差值所決定的。企業提供給客戶的價值，決定了客戶愿意花費的價格。由此可以看出，與競爭對手相比，如果企業能夠以更低的成本提供等值的產品服務，或是以相同的成本提供更多的產品服務，那么企業就能夠最終取得高于競爭對手的組織績效。要達到以上目標，關鍵就在于企業的能力。企業能力的發展與形成，需要企業戰略目標做指導，具有目的性的進行發展、整合與培育。而企業能力的提高，同時也會對企業將來建立和實施發展戰略產生良好的影響。目前，對于競爭優勢來說，有一種說法是與競爭對手、潛在進入者相比，能夠獲得產品市場中的優勢地位。還有一種說法是優于資源擁有者、其他資源使用者的資源使用能力優勢[2]。在企業能力系統方面，根據需求的不同，能夠進行不同的劃分。例如，可將企業的能力系統劃分為企業、整合、個體三個層面。其中，企業的材料、位置、廠房、設備，員工的判斷力、心態、關系、技能、知識、經驗等方面的融合，共同形成了個體層面。不同個體層面之間能力的壓制、增益、替代或互補，形成了整合層面。在不同整合層面的相互作用下，就形成了企業層面[3]。

三、企業能力系統與人力資源管理

在理想狀態下，企業戰略目標指導企業戰略系統，在企業各個層次能力之間與能力內部逐漸趨于一致，從而發揮出增益和互補的作用。同時，根據客戶需求以及外部環境的變化，進行相應的發展和調整。而人力資源管理從操作層面到戰略層面，以及從反應型到主動型的發展，能夠對企業能力系統的局部到整體、靜態到動態的優化發展需求相適應。在企業能力系統中，使得人力資源管理的重要性得到了體現，同時也更大的提高了企業的競爭優勢。與傳統的人力資源管理相比，戰略層面的人力資源管理出發點為企業整體，能夠垂直匹配企業戰略或外部環境，同時水平匹配人力資源管理中不同的活動。通過這種方式，對企業能力進行增益或互補。戰略層面上的企業人力資源管理，企業能力的大小決定了管理水平的高低。在企業能力系統當中，人力資源管理的能力具有一定的路徑依賴性和嵌入性[4]。企業的預算約束、人力資源活動可選擇性、人力資源政策、企業文化價值觀、戰略性質、員工知識與技能、高層能力與支持、以及人力資源經理的能力等方面，都會對垂直匹配企業戰略與人力資源管理產生一定的影響。由此可以看出，企業的人力資源管理，會在很大程度上受到企業能力的影響。在企業能力形成和發展的過程中，最基本的單位和元素就是企業員工的能力。而企業優秀員工的獲得，主要是靠人力資源管理來實現的。由此可見，企業能力與人力資源管理之間，存在著很大的聯系。

四、結論

第6篇：企業的能源管理范文

關鍵詞：企業管理；人力資源；人才培養

一、技能人才的日常流程管理

所謂的日常流程管理指的是對某種特定工作重復進行，某項產品或者是某個任務完結之后，就等于是獲得了某項工作成果。結合現今企業運作和發展的流程來看，日常流程的主要環節包括：選擇最佳的流程方案，使得工作流程趨向于書面化，促進工作體系的構建與優化。在此過程中還要能夠考慮流程的穩定性以及可靠性，保障工作的進行能夠按照預期的理想狀態發展。在日常流程管理過程中，能夠較為清晰地呈現出流程管理的優勢：第一，通過日常流程管理能夠給予技能人才之間相互交流與互動的途徑與空間，增加技能人才的互動次數，也便于人才在工作過程中可以更加清楚自身工作的職責與定位；第二，在日常流程管理中技能人才與相關管理工作者都能夠對工作流程進行全面深入的認知和把握，全面的了解各項工作流程的內容有無優化和完善的空間；第三，人力資源在日常流程管理工作中也可充分發揮其職能與作用，將人力資源部門所具備的專業知識與能力較好的運用到其他工作環節中，有助于進一步促進重點工作環節的優化與改善；第四，借助日常流程管理的進行也有助于促進技能人才管理部門的進步與提升，促進其職能的發揮與工作的良好開展，提高工作的整體質量與水平。

二、制定科學合理的人才發展規劃

企業應當為人才的職業發展規劃做出更多地考慮與規劃，而個人的發展規劃也要能夠充分結合企業發展的需求，在保障自身利益與發展的同時兼顧企業的發展與經營。隨著市場經濟的繁榮發展與進步，企業發展的業務宗旨也在不斷地變化與更新。因此，為了更好地順應時展潮流，滿足社會的變遷與革新，企業在人力資源管理環節也應當做到與時俱進，開拓創新，督促企業內部技能人才不斷地更新自身的知識與能力，及時學習先進的技能與理念，為企業的發展提供充足的人力資源，精準把握企業未來的發展方向，為企業更好的運營與發展貢獻自己的力量。在技能人才發展過程中，每位技能人才都要對其專業技能水平以及興趣價值展開評估，以便更好地獲得數據對企業的運營與發展進行評估，有助于確保技能人才個人能力與水平和企業發展維持統一性。從某種角度來看，技能人才個人的發展能夠為企業發展提供幫助與動力，但這并不意味著是員工升遷的途徑。通過人才發展規劃能夠促進技能人才在專業上的發展，有助于促進人才的儲備。當工作任務處于發展的關鍵時期時，要能夠對人才的發展做出科學合理的規劃與方案。

三、技能人才工作績效目標與考核

所謂技能人才工作績效目標與考核指的把企業發展規劃和技能人才個人的工作發展規劃相結合的一種形式。企業的發展規劃是為了獲取效益與利潤，因此，要能夠明確每個步驟和環節的工作任務與目標，然后下達各個部門實施并完成，每位員工為企業的總目標而工作和付出。由于個人的價值觀會對其工作質量與工作水平造成一定的影響，因此單純的對工作結果進行評價和考核是不完善的，換言之，技能人才在工作中的態度、方法以及整個過程是尤為重要的。在工作實踐中，不僅要能夠清晰的列出每項工作內容和環節，管理者還要能夠及時準確的進行績效的考核與評估。技能人才的整體績效評價要能夠與企業經營規劃和方案進行結合考慮和評定，即依據其對企業經營的貢獻量。對技能人才進行績效考核與評估是為了更好的督促和促進員工能夠高效率的完成既定的工作任務與目標，即實現企業發展所分配到個人的任務與目標。與此同時，績效也是影響員工薪資以及晉升的重要影響因素，技能人才的薪資水平應當結合同類型的員工薪資來決定，考慮同職位、同行業以及人力市場等多方面狀況來綜合制定。

四、激勵因素在技能人才培養中的作用

激勵手段是提高員工工作熱情與動力的有效方式，激勵并不單純指用金錢來激勵，在人力資源管理中有多種有效的激勵政策與方法，當然薪資也是最為有效的一種，如果沒有贊賞、表揚和認可等心理上的激勵來輔助的話很難達到理想的激勵效果，僅靠金錢不能達到理想的激勵作用。愉悅的心理是技術人才的生產動力，能夠幫助人才產生積極性，進而促進工作效率與質量的提升。結合相關調查數據顯示，技術人才的工作積極性對企業的業績有著重要的影響，因此在人力資源管理過程中，要能夠善用有效的激勵方式與手段，不僅包括獎金、高薪，還要能夠給予人才對企業的擁有權，若能使人才成為企業的投資者與參與者，會極大地提高其歸屬感與責任感，在工作中也會更加的用心和負責。

五、結語

綜上所述，企業的人力資源管理是企業經營和發展的重要環節，技能人才的培養更是人力資源管理的重要內容。結合現今企業發展現狀來看，企業人力資源管理中技能人才的培養中仍存在較多的問題亟待完善。企業應當結合自身的發展狀況，采取有效的措施和方法來提高人才培養的效率與質量，進而促進企業核心競爭力的提升。

參考文獻

第7篇：企業的能源管理范文

【關鍵詞】企業 能源 計量 數據 應用 管理

我國長期以來能源供給短缺與需求增長之間的存在著突出矛盾，節能任務十分緊迫。發電企業既是耗能大戶，又是產能大戶，也是排污大戶。增強企業能源計量意識，加強能源計量數據的應用及管理，對企業提高節能、降耗、減排的工作效率和經濟效益，建立資源節約、效益優良的現代企業具有重要意義，更是當今改善自然環境的客觀要求。通過對能源計量數據的應用和管理工作在企業中重要作用的客觀評價，及重要性的認識，促進企業能源計量管理工作的發展。

一、能源計量數據與各項工作的關系

（一）節能降耗、減排要以能源計量數據為基礎

能源計量數據為企業節能降耗、減排政策和標準的制訂提供科學的計量數據，為節能降耗、減排管理提供技術支持。在電力企業煤、電、油、水等能源的傳輸、轉換、利用、開發全過程的每個環節，尤其在國家倡導的能源的綜合利用等工作中都要依據可靠的計量數據、量化管理。節能降耗工作由粗放型轉向精細型，就是要精打細算，要用能源計量檢測取得的能源計量數據量化節能降耗、減排指標，用以評價企業的管理效果，讓生產在能源節約經濟高效的模式運行，實現企業的節能降耗目標。企業的用能流程、設備的配備、能源的綜合利用、單位產品資源消耗、污染排放等數據的獲取，都依賴科學高效的能源計量手段，嚴格的能源計量管理。

（二）能源計量數據管理對綜合利用的作用

企業能源綜合利用的一個重要途徑是采用新技術、新材料、新的操作方法。目的是提高產量、減少能源消耗和浪費、提高能源的綜合利用率，也就是提高企業的節能降耗水平。為了達到這一目的就必須對企業的各生產用能環節進行調查研究，能源計量數據是對企業用能對象進行科學性認識的依據，它可以反映出生產各個環節利用能源的全面數據情況。企業通過對能源計量數據的分析整理，可以發現生產中的各類用能問題，并加以解決、從而改善企業的生產狀況，淘汰企業落后產能，促進生產技術和設備升級換代，實現資源的有效配置和合理利用，提高能源的綜合利用率，降低生產消耗，減少能源和原材料的浪費，實現企業節能降耗目標。因此企業的能源綜合利用效果如何，在很大程度上取決于它得到能源計量數據的數量和質量。

（三）能源計量數據管理與企業效益的關系

能源計量工作能為企業創造經濟效益和社會效益。準確的能源計量數據是企業直接經濟效益的保證。進廠能源煤、水、石灰石、油等的計量，出廠能源發電量、低壓蒸汽等的計量，是企業直接經濟的基礎計量；能源計量數據還能為企業產生間接經濟效益，發電生產過程中各生產設備、工藝流程由能源計量工作提供有效計量數據，讓發電設備科學高效運轉、工藝流程完備合理能源高效利用、減少浪費創造的間接效益。企業的社會責任決定了它必須兼顧社會效益，能源高效利用、減少浪費，減少環境污染等，如節能降耗，能源綜合利用，減少三廢排放，降低粉塵、廢氣及其有害氣體的排放濃度等。有責任的企業就必須兼顧經濟效益和社會效益，二者不是對立的，而是統一的，這也是企業管理者道德水平的反映。

二、做好能源計量數據的應用和管理工作

（一）首先做好能源計量管理的制度建設

做好能源計量管理工作，領導的重視是關鍵、制度完備是保證、合格的計量人員是基礎。首先領導要重視能源計量工作，熟悉國家能源計量管理方面的政策、法律、法規；要有健全的能源計量管理標準化體系，及相應的能源計量器具管理制度。能源計量管理標準化體系包括機構崗位責任制及人員職責制、能源計量器具的管理責任制、能源計量數據管理的責任制等規章制度；建立完備的能源計量人才隊伍，加強計量人員的培訓和學習，不斷提高計量人員的技術能力和管理水平，以適應能源計量管理的要求。

（二）其次建立能源計量管理網絡

企業要對能源計量數據的采集、整理、儲存、傳遞、使用實施有效的管理，建立能源計量管理網絡，要嚴格按照網絡配備能源計量器具及計量人員，各項能源計量管理工作也要按照網絡實施。各司其職，各負其責這樣才能發揮能源計量數據管理在節能降耗、減排、能源綜合利用、提高企業經濟效益等各項工作中發揮作用，用科學有效的計量數據指導生產經營、成本核算，通過量化考核發現生產工藝中的缺陷、管理上漏洞及時糾正和完善并加以提高，挖掘生產技術潛力。這樣才能發揮能源計量數據管理網絡在生產中的作用。

（三）再次抓好能源計量數據的分析應用管理

對各種用能、耗能的能源計量數據，生產技術或統計核算部門應進行技術分析，首先應對能源計量管理系統完善情況進行分析，一方面是能源計量的器具配備率、檢測率、準確率、及計量人員的配備情況、專業技術水平等因素確認其計量數據的準確性、可靠性和合理性。另一方面是科學地利用能源計量數據對企業使用能源和供應能源能力與生產負荷的關系進行分析，得出量化的標準或指標，用這些能源計量數據指導、評價、考核有關部門的耗能水平和經營管理水平，用于管理生產和節能降耗、減排、能源綜合利用工作，尋找潛力，提高管理水平。

（四）最后做好能源計量數據與各項管理的對接

能源計量數據既是企業能源需求和供應能力與生產負荷之間關系分析的基礎數據，也是生產計劃、經濟技術指標、用能考核、財務能源費用結算等的基礎數據，因此，要做好能源計量數據和節能降耗、減排，能源綜合利用等技術參數的關聯，設備的耗能工藝技術參數和經濟技術參數的關聯，才能對能源的合理利用程度進行科學的評價，才能處理好與各工作的關系。使企業正確認識能源計量數據的全面性和受控性在企業中的重要性作用，企業應將能源計量管理工作納入全面質量管理范圍，從制度上保證全面規范的計量數據管理，做到數據歸口統一管理，從而避免各自為政、各種數據相互矛盾等現象。

第8篇：企業的能源管理范文

關鍵詞:中層管理;企業;原因;能力

中圖分類號:F270.7文獻標識碼:A

中層管理干部是企業人才的中堅力量,而企業經營與發展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。中層人員是企業戰略的執行者,是戰術決策的制定者,是高層管理實現控制的紐帶,也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續發展和改革,達到更高的業績,關鍵的因素不在于高級管理者,而在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的亞目標協調運行實現的。這就要求各個系統,亞組織的領導者既要有全局和系統的眼光,又要在這種通盤考慮的前提下,保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講,中層管理人員執行能力的發揮對企業經營活動成敗起著至關重要的作用,企業的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻,組建一支優秀的中層管理人員隊伍,等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。因此,發揮中層管理者的效能對于一個企業的生存和發展來說至關重要。

一、企業中層管理者的執行力不強的原因分析

在企業中,領導的想法往往只能代表自己,因此通常和員工所想的不太一致,兩者的出發點往往不能得到有效地統一。執行力缺失,使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發展為國家連鎖店,并由大到強,通過卓越的管理團隊和優質的服務逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執行力較差的企業大多通常會存在這樣的“通病”,那就是不少管理者樂于做決定、布置任務,并踴躍的發表自己的意見做出計劃,可在執行計劃和落實實際行動的環節上卻打了折扣,令計劃和戰略只是一紙空文,落不到實處。

導致中層管理者執行力不強的原因是多方面的,我認為主要有以下幾個方面:一是信息傳遞方面存在問題。在一個企業中,層級制的管理體制決定了企業信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達終端時就會產生失真現象,特別是層次設置較多的大企業內部,信息溝通所經過的環節越多,失真的程度就越嚴重。比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳達他們的決策信息,這個信息傳達的過程實際上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而,倘若中層管理者對上級需要傳達的信息領會有偏差,繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。二是設計出的方案可操作性不強。方案計劃的設立沒有根據現實來制定,因而缺乏可操作性。另外,在方案制定過程中對意外情況缺乏準備和設想,導致執行過程中必須反復請示,由此延緩了落實的進度。三是企業內部責任分工不明確。這個問題在于企業內部分工不明確,界面不清晰,每個管理者所負責的責任不明確和具體,以致企業高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時,相互推諉,找不到能落實的負責者。這種問題普遍存在于許多大中型企業中,但是因其根子較深,涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題,也不容易被公開提出來。四是企業內部機制不健全。企業內部作風渙散,機制不健全,導致員工工作好壞沒有一個具體的評價標準,缺乏相應的獎懲作激勵,由此使得執行文化得不到建立、穩固和弘揚。

二、如何有效提升企業中層管理者的執行力

(一)中層管理者要認識自己。有效提升企業中層管理者的執行力的前提是中層管理者要對自己產生足夠的自我認知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認識。古希臘的哲學家把認識自己看成是人類最高的智慧:即如何征服自己,戰勝自己,挑戰自己。作為企業的中層管理者,最基本的認知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難,勇敢的挑戰自己的弱點,以及如何發揮自己的優點和開發自己的潛能,讓自己的優點呈現在別人的面前。

(二)增強危機意識。在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環境下,企業必須時刻保持高度的危機感,時刻留意市場變化,加強內部管理,在強大的競爭壓力下不斷奮進。舉一個例子,我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后,名震天下。十年后,景陽崗虎患再生,受鄉人邀請,武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后,躊躇滿志地上山了。那么這次將會出現什么樣的結局?有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后,仔細分析了老虎攻擊的特點,勤奮練習,發明了一套打虎拳,結果三下五除二再次為民除害。二是武松成了打虎英雄之后,趾高氣揚,把偶然的成功當作必然的成功,不思進取,結果在第二次打虎時喪失危機意識,掉以輕心,落入虎口。古人云:生于憂患,死于安樂。一個企業要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮,就必須居安思危,不斷地采取各項警覺措施開發新的策略促進企業的發展。危機意識是企業發展的源動力。只有時刻存在危機感,才會不斷的刺激促進企業人員不斷的努力,才能為企業做出更多有數量有質量的工作成果。

(三)提升學習能力。“學習能力”決定了企業未來的生死存亡關系,特別是對于管理者來說,沒有一定的學習能力就沒有強大有效的執行力。學習力是打造執行力的根本,提高執行力就要提升中層管理者的學習力。在更新觀念日常工作中,我們在執行某項任務時,總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題,想方設法解決問題,千方百計消滅問題,結果是圓滿完成任務;一種是面對問題,一籌莫展,不思進取,結果是問題依然存在,任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果,我們會不由自主的問到,同是一項工作,為什么有的人能夠做得很好,有的人卻做不到呢?關鍵是學習能力不同導致思想觀念認識不同的問題。我們常說,觀念決定思路,思路決定出路。觀念轉、天地寬,觀念的力量是無窮的。一些成功企業認為,有什么樣的思想觀念,就有什么樣的工作效果。觀念轉變,思想解放具有“核裂變”效應,能夠產生推動發展的不竭動力。只有轉變觀念,解放思想,企業才能始終保持快速發展,才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。

(四)提高自身綜合素質。一是關注細節。細節決定成敗,當今幾乎所有的企業都在呼吁打造細節競爭力。只有掌控細節、執行細節、貫徹細節,才能夠提升企業的競爭力。因此,強大的競爭力來自于細微之處的競爭,企業的高層和中層管理者都應該牢記:細節競爭力決定企業的成長。二是誠實做人。我們常說,誠誠實實做人,認認真真做事。做人要有一個做人的標準,做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中,常常是有制度,有措施,也有違章。究其原因,就是一個態度問題,一個責任感強不強的問題,一個做人是否誠實、做事是否認真的問題。聯系到一些企業“做強做大”的發展格局,企業規模越來越大,更需要我們樹立一種積極向上的工作態度,誠實認真地執行好企業的每一項決策。緊緊圍繞單位安全生產經營,上標準崗、干標準活,做標準人,正確履行各項工作。要時刻牢記執行工作,沒有任何借口,要視服從為美德;工作中無小事,工作就意味著責任,無論在任何崗位,無論做什么工作,都要懷著熱情、帶著情感去做,而且要竭盡全力、盡職盡責地做好。三是敬業精神。自動自發,全力以赴,企業中層管理者要有強烈的主人翁意識,要能夠站在老板利益的角度思考戰略問題,對待每一項工作都應有強烈的主動意識,能夠做到“自動自發,全力以赴”。此外,管理者還應該引導下屬員工做到“自動自發,全力以赴”。管理者應當懂得適當的授權,而不應總是指手畫腳,否則就會使員工喪失主動性,使“自動自發”更無從談起。

(五)提高八項能力

1.領悟能力。做任何一件事以前,一定要先弄清楚上司希望你怎么做,然后以此為目標來把握做事的方向,這一點很重要,千萬不要一知半解就開始埋頭苦干,到頭來力沒少出、活沒少干,但結果是事倍功半,甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事,勝過草率做十件事,并且會事半功倍。

2.計劃能力。執行任何任務都要制定計劃,把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表,一一分配部屬來承擔,自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上,不斷理清明天、后天、下周、下月,甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時,要預先掌握關鍵性問題,不能因瑣碎的工作,而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作,等于創造80%的業績。

3.指揮能力。無論計劃如何周到,如果不能有效地加以執行,仍然無法產生預期的效果,為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃,適當的指揮是有必要的。指揮部屬,首先要考量工作分配,要檢測部屬與工作的對應關系,也要考慮指揮的方式,語氣不好或是目標不明確,都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意愿,而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術,是部屬能夠自我指揮。

4.控制能力。控制就是追蹤考核,確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺,然而企業的經營有其十分現實的一面,有些事情不及時加以控制,就會給企業造成直接與間接的損失。但是,控制若是操之過急或是控制力度不足,同樣會產生反作用:控制過嚴使部屬口服心不服,控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制,就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。

5.協調能力。任何工作,如能照上述所說的要求,制定完善的計劃、再下達適當的命令、采取必要的控制,工作理應順利完成,但事實上,主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調,也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調,任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。

6.授權能力。任何人的能力都是有限的,作為高級經理人不能像業務員那樣事事親歷親為,而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長,給自己機會,更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子,也是延伸自己智力和能力的載體,要賦予下屬責、權、利,下屬才會有做事的責任感和成就感,要清楚一個部門的人琢磨事,肯定勝過自己一個腦袋琢磨事,這樣下屬得到了激勵,你自己又可以放開手腳做重要的事,何樂而不為。切記成就下屬,就是成就自己。

7.判斷能力。判斷對于一個經理人來說非常重要,企業經營錯綜復雜,常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系,從而找到問題的真正癥結所在,并提出解決方案。這就要求洞察先機,未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機,最后變成良機。

8.創新能力。創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志,要提高執行力,除了要具備以上這些能力外,更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識,這就需要不斷地學習,而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一樣的,它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程,不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程,也就是向創新邁進的過程。因此,我們做任何一件事都可以認真想一想,有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限,唯有創新,才能生存。

必備的管理技能也是打造卓越的中層管理團隊的重要組成部分。一是有效溝通與協調。有效溝通是組織健康的前提保證。管理的過程其實質就是一個溝通的過程。企業忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化。要實現有效溝通與協調,員工應該主動與管理者溝通;管理者應該積極和部屬溝通。二是高效時間管理。節省時間,等于節省成本、創造財富;善待時間,等于善待生命、成就未來。把每天要做的事列一份清單,確定優先順序,從最重要的事情做起,每天下班前檢討。堅持每天都這么做,則于拖延的習慣決裂,工作成效便會持續改善。三是激勵、打造職業化團隊。團隊是由員工和管理層組成的共同體。每一個成員的知識、技能和經驗被得到合理的利用,他們協同工作,共同解決問題,最終達到共同的目標。在職業化過程中,中層管理者要身先士卒、率先垂范,分工明確、及時評估,關愛員工、贊美員工,激勵員工、懲戒員工,有效監督、合理授權。要確定團隊的目標,增強團隊的內聚力,從而達到共同的目標。四是學習與再訓練。企業最大的資本是人,沒有經過訓練的員工是企業最大的成本。如何實現持續成長?學習力比學歷更重要。做中學,學中做。要充分認識到學習的力量。

參考文獻:

[1]李俠.構建企業中層管理人員培訓體系[J],企業導報

[2]劉春峰,杜以升.企業中層管理者的現狀與思考[J],煤礦機械,2004,(11)

第9篇：企業的能源管理范文

關鍵詞：去產能形勢；煤礦企業；人力資源管理

煤炭屬于不可再生資源，被人們廣泛使用，深受人們喜愛。我國能源需求量不斷增加，煤炭生產效率也隨之增加。在煤炭生產效率操作中，不斷增加機械設備的應用，減少人工操作，但仍舊會有問題出現。煤礦企業在去產能形勢下，若是想要轉型，則需要增強人力資源管理力度，合理安排人工操作和機械操作，健全效益體系。若是煤礦企業想要在競爭中占據一席之地，則應有效管理人才。人力資源管理影響著企業經濟發展，因此企業需要重點對待人力資源管理。

一、煤礦企業人力資源存在的問題

煤炭在我國屬于不可再生資源，隨著社會的快速發展，煤礦企業壓力逐漸增加，煤礦企業需要提升技術能力，引進新型生態環保和節能降耗的技術，一方面提高開采煤礦的效率和質量，一方面降低煤礦消耗量，確保煤礦企業可以在市場競爭中占據一席之地，同時可以得到發展。在去產能形勢下，煤礦企業若是想要快速轉型，則需要解決產能過剩的問題，合理利用現有的資源，推動煤礦企業轉型，實現長遠發展。煤礦企業在去產能中的難題是人力資源管理問題，我國煤礦企業人力資源存在的問題有：

（一）未健全薪酬獎勵制度人力資源中薪酬管理是主要板塊，酬薪代表著個人的勞動所得，反映勞動者的工作價值。對員工來說薪酬是最直接的鼓舞體現，但從煤礦企業的薪酬管理制度可看出，企業未制定科學合理的薪酬制度，同時缺少此種薪酬獎勵意識。許多崗位的薪資處于常年不變的狀態，給予員工相同的薪資，讓員工的積極性受到打擊。未健全薪酬管理制度，無法保證職工利益，員工工作績效和薪資未建立聯系，企業通過遲到或者員工犯錯誤的方式克扣員工薪資，但卻并未給予表現優異員工的對應獎勵，讓員工失去工作的積極性[1]。

（二）無法調動人員工作煤礦企業隸屬于經濟制度管理內，由此增加了煤礦企業管理難度，員工在此背景下缺少學習意識，礦內二線員工缺少升職積極性，不愿調劑。煤礦企業的發展已處在末期，無法培養出專業的采煤、選煤等人才，煤礦企業想要招聘有著專業能力強的人才也存在著一定難度。工作人員若是長期做著相同的工作內容，也會讓自身思想和知識受到約束，煤礦企業若是想要調動員工，員工也會有抗拒心理出現。企業員工缺少凝聚力和向心力，無法有效執行政策。

（三）關鍵崗位缺少人員年輕人壓力大，需要面臨房貸和車貸，因此具有維修和養護等操縱專業機械員工，其薪資無法滿足自身需求，便會選擇跳槽，這也會影響到煤炭生產線上的工作人員[2]。

（四）人才結構不合理從當前的生產條件可看出，煤礦企業的工作人員數量遠超出需求量，后勤服務人員也超出預支需求，但是生產單位上的技術人員卻大量空缺。

（五）企業經濟效益降低生產產能出現富余主要體現在煤炭企業經濟降低，煤炭價格不理想，煤礦企業也缺少生產效益。若是企業生產效益存在問題，則無法保證按時給員工發放薪資。若是企業員工富余，則會增加企業經濟負擔，煤礦企業經濟效益下降是企業需要進行人力資源管理的主要原因，若是未合理規劃企業員工，則會讓企業承擔更多壓力[3]。

二、煤礦企業現狀出現的原因

煤礦企業內部機制和客觀條件是致使煤礦企業產生問題的主要因素，包括：第一，條件艱苦。煤礦工作的區域通常是偏遠鄉村，交通不便捷，信息閉塞，配功能配套功能也尚未完善；第二，缺少科學合理的內部提升制度。在煤礦企業中，崗位員工工作辛苦，付出較多，但卻未得到對應的待遇，公司也未形成看實績憑能力的制度，讓員工的工作積極性受到打擊；第三，員工對企業發展擔憂。在去產能的形勢下，許多員工會擔憂煤礦企業的發展，從而選擇跳槽，一些員工認為煤礦企業工作帶給人不好的印象，缺少較高的社會地位和認可度，從而產生自卑感和壓抑感[4]。

三、去產能形勢下新型煤礦企業人力資源管理措施

（一）加強人力資源管理建設，為人力資源開發提供保證人力資源部是人力資源的管理部門，應先加強自身建設，培養員工主動工作和學習的意識，同時創建員工良好的模范形象，注重培養員工的素質包括兩方面，第一，培養員工的道德素質。始終堅持正確的政治方向，注重學習國家政策和思想政治理論，培養員工責任心，養成高尚的情操和道德品質。在工作中堅持實事求是的原則，從公司的利益出發，將其作為工作的出發點，完成公司的相關任務，同時為公司的發展提供保證；第二，培養員工的心理素質，通過訓練員工的心理承受能力，有效培養員工心理素質。當員工面臨過多壓力時，需要讓員工保持堅定的意志，心胸坦蕩，容忍他人過失，憑借良好的健康素質解決人力資源中可能出現的問題[5]。

（二）通過合理的人力資源開發法創建高質量人才團隊開發人力資源僅依靠人力資源部門無法完成，因此需要多方力量的共同努力，所有的部門應根據自身職責劃分工作。在人力資源開發部門的協調中開發人力資源，在開發中人力資源的開發部門要承擔培養系統人才和專業人才的任務，同時借助自身優勢，使用政策和制度為人力資源開發提供便捷。提高企業的競爭力的基礎保證是提高員工的素質，為提高員工素質，則需要進行培訓和教育，尤其是在信息知識傳播環境下，應加強教育員工工作。因職工培訓屬于有紀律的活動性工程，應先創建完整的培訓體系。吸引國內外的成功案例，創建符合高端人才的培養體系，加強聯系，使用多樣化的方式培養人才。人力資源部門需要和各大院校合作，不但需要委派科技人員到有關機構學習，同時也需要鼓舞有關院校專家，積極來到煤礦開發。同時也應創建教育體系，通過多種途徑來實現培養有關人才。

（三）薪酬制度合理性煤礦企業具有高危性，同時處在偏遠區域，交通不便，員工無法享受到豐富的城市生活。國有煤礦企業若是想要留住人才，則需要創建高昂的薪酬制度，確保員工能夠對工作充滿積極性，主動的奉獻自己的工作時間。在創建員工薪酬制度時，煤礦企業人員應先調查和研究四周與同行業相關的員工酬薪水平，在了解實際的薪酬水平后，根據企業狀況創建薪酬體系，從而吸引更多的人才，讓企業的人才資源得到保證[6]。

（四）在去產能條件下創建煤炭行業人力資源評價系統人力資源管理體系業績考核是以人力資源管理效益作為依據，人力資源管理目標是推動煤礦企業創造更多的經濟效益和社會效益，人力資源效益是指企業的總效益中由員工創造的效益，若是將此效應和相同時間內多種人事管理費用比較，則此費用包括培訓開發費、社會保險費等。此種指標可以體現出國有煤礦企業的某階段人力資源效益。比較效益水平可知，能夠為投資決策提供參考，在人事管理中，客觀的分析人事費用變動，科學評價人力資源管理活動的效果，并在去產能形勢下，為人力資源管理提供依據。大型煤礦企業人力資源管理信息處理量多，在創建人力資源效益評價體系中，應使用現代的管理措施提高人力資源效益[7]。

（五）創新用人制度煤礦企業在去產能的背景下已包含大量的員工，若是想要在激烈的市場競爭中占據一席之地，則需要精兵簡政，把多余的員工輸送在各領域中，進行內部調動或者是技能培訓，確保輸送到人員需求量更多的領域。煤炭生產機械化可確保井下作業的安全，減少工作人員的工作量。企業需要加強員工的思想政治教育，讓員工能夠掌握當代煤炭生產制度的發展前景，對于技術崗位的員工可進行崗前培訓，并給予對應的薪酬獎勵，從而實現內部的人才崗位調動。其他人員也應做好思想工作，實現人才輸送，有效解決富余職工就業情況[8]。也可以讓員工到其他企業參觀學習，學習新型技術知識，改善企業自身的不足。

（六）提升員工凝聚力調動員工工作積極性，提高煤礦企業員工間的向心力和凝聚力，讓員工在去產能形勢下仍對企業充滿信息，這也需要企業在內部創建產業文化，讓員工可以掌握企業自身發展狀況和前景。同時員工也要懂得和企業應是一體，要把企業當做家對待。企業目前處于轉型關鍵階段，需要員工支持和認可，員工需要和企業共同努力渡過難關。企業在人力資源管理中應和員工有效溝通，幫助企業實現去產能轉型。

四、結語

綜上所述，在去產能背景下，我國的煤礦企業正處在關鍵發展階段，做好人力資源管理工作有利于企業的發展。煤礦企業若是想在安全生產的基礎上快速發展，則需要健全人力資源管理，創新發展理念，讓員工具有凝聚力和向心力，勇于面對挑戰，實現合理開發和使用人力資源。只有保證員工基本利益，方可調動員工積極性，使其全身心投入工作。一方面避免煤礦事故發生，一方面確保順利開展各類工作。

參考文獻：

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[2]吳召輝.去產能背景下煤礦人力資源管理探析[J].統計與管理,2017,(8).

[3]楊永泰.煤礦企業政工工作與人力資源管理問題探析[J].山西青年,2018,(23).

[4]田彥君.關于煤礦企業人力資源管理與政工工作的分析[J].現代企業文化,2018,(33).

[5]陳俊霖.試論新時期煤礦企業人力資源管理的創新策略[J].內蒙古煤炭經濟,2018,(20).

[6]王世昌.戰略人力資源管理對煤礦企業績效的影響研究[J].中國化工貿易,2018,10(27).

[7]薛云龍.新形勢下煤礦企業人力資源管理的瓶頸與對策[J].人力資源管理,2018,(3).