人才資源戰(zhàn)略精選(九篇)

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第1篇：人才資源戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)；高端技能型人才；狀況；研究

作者簡介：孫愛武（1972-），男，安徽懷寧人，南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長，研究員，博士，研究方向?yàn)楦呗毥逃芾砼c研究。

基金項(xiàng)目：江蘇省軟科學(xué)項(xiàng)目“未來五年江蘇省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)對高端技能型人才需求趨勢及對策研究”（編號：BR2014002），主持人：孫愛武。

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）12-0025-04

2009年，我國正式提出了發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，隨后出臺了《國務(wù)院關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》、《國務(wù)院關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)決定重點(diǎn)工作分工方案的通知》等政策文件，實(shí)施了《“十二五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)培育與發(fā)展實(shí)現(xiàn)了良好開局，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)在各地呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢。但同時(shí)也存在著高端技能型人才短缺、分布不均、產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離等問題，這些都嚴(yán)重制約著戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的集聚化、規(guī)模化、高端化的發(fā)展。因此，我們有必要對當(dāng)前人才資源特點(diǎn)、聚集狀況及人力資本存量結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，分析戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與高端技能型人才結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)狀況。

一、江蘇戰(zhàn)略性新型產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

“十二五”時(shí)期，江蘇省深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，加快創(chuàng)新型省份建設(shè)，為培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)注入了強(qiáng)大動力。在實(shí)踐過程中，江蘇省在完善技術(shù)創(chuàng)新體系、大力發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)，為加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)奠定了良好的基礎(chǔ)。近年來，江蘇省加快培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其中節(jié)能環(huán)保、高端裝備制造、新材料、生物醫(yī)藥等領(lǐng)域均有較好的發(fā)展。節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)規(guī)模占據(jù)全國第一位，擁有國家第一個(gè)環(huán)保產(chǎn)業(yè)基地――宜興市環(huán)保產(chǎn)業(yè)園區(qū)，其環(huán)保裝備生產(chǎn)規(guī)模和實(shí)力全國排名第一。擁有國內(nèi)首家國家級環(huán)保高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園――蘇州高新工業(yè)園區(qū)；南通建有我國南方最大的海洋工程和造船業(yè)基地。高端裝備制造業(yè)主要以南京、南通和常州為核心，軌道交通、海洋工程裝備、航空裝備和衛(wèi)星應(yīng)用產(chǎn)業(yè)較發(fā)達(dá)。在新材料領(lǐng)域，江蘇省將重點(diǎn)發(fā)展方向放在電子信息材料、新能源材料、新型建筑材料等領(lǐng)域，擁有南大光電、中復(fù)神鷹、江蘇九鼎等一批龍頭企業(yè)。此外，江蘇省是我國生物醫(yī)藥制造業(yè)發(fā)展最活躍的地區(qū)，形成了蘇州、泰州、南京、連云港等一批醫(yī)藥研發(fā)基地，其中泰州是我國唯一的國家級生物醫(yī)藥高新區(qū)。

二、江蘇省高端技能型人才資源狀況

（一）高端技能型人才資源的特點(diǎn)

1.高技能人才總量嚴(yán)重短缺。據(jù)調(diào)查，2012年江蘇省新增高技能人才量位居全國第一，行業(yè)分布主要集中在第二產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，但總量嚴(yán)重短缺且分布不合理。2012年四季度，江蘇省高級技師、技師的求人倍率分別達(dá)到2.75和2.48。江蘇省重點(diǎn)發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域高技能人才的短缺問題日益嚴(yán)重。

2.在25-34歲年齡段的高技能人才最受歡迎。據(jù)調(diào)查，企業(yè)對25-34歲年齡段的高技能人才需求率達(dá)69.3%，其次對在35-44歲年齡段的高技能人才，需求率達(dá)28.5%，對18-24歲年齡段的需求率為2.2%，對46歲以上年齡段則無人選擇。有52.6%的企業(yè)會認(rèn)為高職院校學(xué)生利用半年實(shí)習(xí)時(shí)間就可以滿足企業(yè)的實(shí)際需求；有21.9%的企業(yè)認(rèn)為利用一年實(shí)習(xí)時(shí)間才能滿足企業(yè)需求；另有13.1%和10.9%的企業(yè)認(rèn)為高職院校學(xué)生具有4個(gè)月和2個(gè)月實(shí)習(xí)時(shí)間才能進(jìn)入企業(yè)正式工作。

3.高技能人才仍存在理論和實(shí)際工作脫節(jié)情況。據(jù)調(diào)查，不能吃苦和理論與實(shí)際脫節(jié)成高職生兩大“軟肋”。企業(yè)對高職院校畢業(yè)生的總體滿意度為66.6%。有48.2%的企業(yè)認(rèn)為高職院校畢業(yè)生尚未發(fā)揮較大作用，34.3%企業(yè)認(rèn)為作用較為明顯。在對高職畢業(yè)生評價(jià)中，有54.7%和50.4%的企業(yè)認(rèn)為高職畢業(yè)生“缺乏勤奮踏實(shí)、吃苦耐勞的精神”和“理論知識和實(shí)際工作脫節(jié)”；認(rèn)為高職畢業(yè)生“好高騖遠(yuǎn)，不安心本職工作”、“不愿意從基層做起”、“技術(shù)熟練程度低”的企業(yè)分別為36.5%，35.0%，29.9%；另有21.9%的企業(yè)認(rèn)為部分高職院校生存在“不能正確處理人際關(guān)系”。

4.戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)對高技能人才未來需求仍較大。根據(jù)汪長柳《戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才需求量預(yù)測模型構(gòu)建――以江蘇省為例》的研究中依據(jù)《灰色GM（1，1）預(yù)測模型》預(yù)測結(jié)果。2010年，江蘇戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)共銷售收入突破20000億元，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值達(dá)到16277.8億元，以銷售收入替代產(chǎn)值，則新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值為高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的1.268倍。假定這一比例不變，并且戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例和產(chǎn)值比例保持一致，則得到2015年戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員預(yù)測值=4369202人。

（二）高端技能型人才資源聚集狀況

1.江蘇高端技能型人才分布存在著區(qū)域差異明顯。據(jù)調(diào)查，江蘇高端技能型人才分布存在著區(qū)域差異明顯。70%以上的高端技能型人才集中于蘇南地區(qū)，蘇北地區(qū)人才缺乏。高端技能型人才在數(shù)量上由南到北呈梯度分布狀，而且在質(zhì)量上也由南到北逐步遞減的梯度分布，蘇北地區(qū)具有中級技術(shù)職稱以上的人員比例僅為24.2%，不及蘇南地區(qū)的1/2。從畢業(yè)生的流向看，2012年江蘇高校畢業(yè)生到蘇南五市占41%、蘇中三市占18%、蘇北五市占27%，如圖1。

2.江蘇高端技能型人才分布存在著明顯差異。隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，高端技能型人才總量存在的數(shù)量短缺、分布不均現(xiàn)象已嚴(yán)重影響了江蘇省企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平和未來的發(fā)展。以常州為例，在被調(diào)查的137家企業(yè)中，共有在崗職工126433人，其中普通工人比例占70%；技術(shù)人員比例占13.8%；管理人員比例占11.0%；營銷人員比例則占5.2%。技術(shù)人員在計(jì)算機(jī)通訊網(wǎng)絡(luò)信息業(yè)中占38.8%；在商業(yè)服務(wù)業(yè)占22.4%；在以勞動密集型產(chǎn)業(yè)著稱的現(xiàn)代制造業(yè)和傳統(tǒng)制造業(yè)分別僅為14.5%和10.2%。

3.江蘇高端技能型人才企業(yè)分布不一。高技能人才主要集中在大中型企業(yè)，而小型企業(yè)高技能人才則十分緊缺。從2012年江蘇省高校畢業(yè)生的就業(yè)單位流向來看，到非共有制企業(yè)工作占68%；到國有企業(yè)工作僅占7%，如圖2。

（三）江蘇高端技能型人才存量結(jié)構(gòu)

1.從人才總量看。高職院校作為高端技能型人才培養(yǎng)的主體。截止2014年，高職共有242.34萬畢業(yè)生，依據(jù)江蘇2012年畢業(yè)生75%流向企業(yè)的比例計(jì)算，約有182萬高職畢業(yè)生留在江蘇企業(yè)。按自2011年教育部副部長魯昕首次提出的“高端技能型專門人才”的高職新概念以來計(jì)算，2012-2014年江蘇共有高職畢業(yè)生72.8萬人， 約有54.6萬高職畢業(yè)生留在江蘇企業(yè)。

2.從專業(yè)類別看。江蘇每年有高職（專科）畢業(yè)生24萬左右，占總畢業(yè)人數(shù)的近50%。從畢業(yè)生的專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，高職畢業(yè)生總數(shù)位列前五的專業(yè)占高職畢業(yè)人數(shù)的64%。對應(yīng)戰(zhàn)略性新型產(chǎn)業(yè)部分專業(yè)培養(yǎng)人數(shù)較少，如能源利用大類年畢業(yè)生最高只有500多人，而材料大類年畢業(yè)生最高只有1000多人。

三、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與高端技能型人才結(jié)構(gòu)的互動關(guān)系實(shí)證分析

根據(jù)“賽爾奎因―錢納里結(jié)構(gòu)變動模式”的基本思想，提出人才結(jié)構(gòu)偏離度計(jì)算公式：

產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度Si =（GDP產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比/專業(yè)人才產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比）

GDP產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比= Yi/Y，專業(yè)人才產(chǎn)業(yè)構(gòu)成比=Li/L

其中Yi第i產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值，Y表示產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值；Li表示第i產(chǎn)業(yè)就業(yè)人才數(shù)量，L 表示總就業(yè)人員數(shù)。

利用江蘇省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并按照人才結(jié)構(gòu)偏離度模型，分別計(jì)算出三大產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)偏離度、總偏離系數(shù)，見表1和圖3。

（一）從總偏離度來看，產(chǎn)業(yè)與人才結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出

2002年以來總偏離度系數(shù)有較大幅度下降，但仍處于較高的水平（見圖3）。由此可以判斷出整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)中的人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成比例是不協(xié)調(diào)的，人才資源在市場上并沒有達(dá)到有效的配置，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)仍存在很大的調(diào)整空間。

（二）從第一產(chǎn)業(yè)的偏離度來看，依然處于人才過剩的狀態(tài)

第一產(chǎn)業(yè)的偏離度系數(shù)為相對較高的負(fù)值，且近30年來一直沒有明顯的變化，這表明第一產(chǎn)業(yè)的人才資源市場長期的處于“供大于求”狀況，人才過剩明顯。1978-2006年期間，第一產(chǎn)業(yè)偏離度一直處于上升狀態(tài)，從2007年開始有所下降，但由于人才總量較大，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在未來相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，第一產(chǎn)業(yè)內(nèi)仍有大量人才需轉(zhuǎn)移，這充分說明第一產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍長期處于極不協(xié)調(diào)狀態(tài)。

（三）從第二、三產(chǎn)業(yè)的偏離度來看，依然處于人才相對緊缺的狀態(tài)

第二p三產(chǎn)業(yè)的偏離度系數(shù)總體上一直為正，充分說明第二p三產(chǎn)業(yè)人才資源市場長期為“供不應(yīng)求”的現(xiàn)象，處于人才緊缺的狀態(tài)，具有吸收大量人才的能力。單從第二產(chǎn)業(yè)人才偏離度系數(shù)來看，一直在減少，特別是2002年到2012年下降速度比較快，從0.624615降到了0.175644，這說明第二產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)與人才的結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸緩解，但仍存在較大的缺口。第三產(chǎn)業(yè)的人才偏離度從1978年0.850467下降到2007年0.1后，2012年又上升到0.191781，充分說明第三產(chǎn)業(yè)人才供給與需求的矛盾在逐步加大，人才需求將有較大缺口。

四、促進(jìn)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與高端技能人才結(jié)構(gòu)協(xié)同發(fā)展的建議

（一）堅(jiān)持以人為本，完善人才流動機(jī)制

緊扣戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的總體要求，按照重點(diǎn)領(lǐng)域和主攻方向，遵循戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性及帶動性原則，制定具有區(qū)域特色和優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃；堅(jiān)持以人為本原則，按照科學(xué)發(fā)展觀的整體要求，轉(zhuǎn)變觀念，充分發(fā)揮區(qū)域人力資源創(chuàng)造社會經(jīng)濟(jì)價(jià)值的作用和政府的職能作用，并通過財(cái)政支持和政策導(dǎo)向，消除人才區(qū)域流動的體制，完善社會保障體系。

（二）強(qiáng)化信息公開，優(yōu)化人才供需匹配

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)具有體量小、變化快的特點(diǎn)，受市場波動性大，如表5所示，江蘇新能源產(chǎn)業(yè)在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中2011年占比為12.42，2013年又減到了6.28。政府還沒有形成像三大產(chǎn)業(yè)那樣系統(tǒng)穩(wěn)定的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑和公布渠道，使得高校在制定招生計(jì)劃時(shí)無相應(yīng)的數(shù)據(jù)參考，導(dǎo)致高校培養(yǎng)人才與社會需求之間存在相對的滯后性，不利于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。如從表2中看到，能源利用大類的高職畢業(yè)生2013年、2014年分別只有395人和555人，也說明了這一點(diǎn)。所以建議政府部門盡快制定戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)做好相關(guān)信息，供相關(guān)單位參考。更好促進(jìn)高校人才培養(yǎng)與社會需求更加匹配。

（三）優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高人才需求水平

江蘇確定的重點(diǎn)發(fā)展的十大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，大部分屬于第二、三產(chǎn)業(yè)范圍，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展可以推動第二、二產(chǎn)業(yè)的技術(shù)改造和內(nèi)部升級。對于第二產(chǎn)業(yè)，具體表現(xiàn)在：新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展可以提升傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)的核心競爭力，通過產(chǎn)業(yè)競爭力的提高來保持就業(yè)的吸收能力；通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新等創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會；通過加大對引進(jìn)技術(shù)的再創(chuàng)新研究與開發(fā)，以此消除技術(shù)進(jìn)步的短期就業(yè)的排斥效應(yīng)，增強(qiáng)技術(shù)進(jìn)步長期就業(yè)的吸納效應(yīng)，促進(jìn)就業(yè)彈性的上升。對于第三產(chǎn)業(yè)，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，可以利用先進(jìn)適用技術(shù)來改造傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，提高它們的經(jīng)營效率和經(jīng)濟(jì)效益，保持傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)對就業(yè)的強(qiáng)效吸收；此外，還可以通過發(fā)展高附加值的資本、技術(shù)和知識密集型的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，提高旅游、金融、信息咨詢等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的就業(yè)吸納能力。在產(chǎn)值比重不斷增加的同時(shí)，提高對人才的吸納能力，從而使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理。

（四）加大扶持力度，促進(jìn)高職教育發(fā)展

高等職業(yè)教育作為高端技能型人才培養(yǎng)的重要平臺，得到了國家的高度重視，2014年國家先后了《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）》等文件，也曾在重要講話中強(qiáng)調(diào)，職業(yè)教育是國民教育體系和人力資源開發(fā)的重要組成部分，是廣大青年打開通往成功成才大門的重要途徑，肩負(fù)著培養(yǎng)多樣化人才、傳承技術(shù)技能、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要職責(zé)，必須高度重視、加快發(fā)展。但是高等職業(yè)教育只有十幾年的發(fā)展歷程，相對于傳統(tǒng)的普通高等教育來說，政府資金投入不足、辦學(xué)基礎(chǔ)相對薄弱、社會認(rèn)可度不高、企業(yè)參與人才培養(yǎng)的積極性不夠等問題，這些都制約著高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和高端技能型人才的培養(yǎng)質(zhì)量。亟需政府在政策、資金上予以支持和社會各方的積極參與。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人才資源戰(zhàn)略范文

區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展遭遇人才瓶頸

珠三角經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的不斷升級對人力資源配置效率、配置標(biāo)準(zhǔn)的要求也越來越高。近來，珠江三角洲首次爆發(fā)了“用工緊”，不少企業(yè)出現(xiàn)“招工難”。其實(shí)，“用工緊” 是工作難度和勞動力素質(zhì)雙重差異的結(jié)果，很大程度上是技能型工人的缺失。

勞動和社會保障部課題組《關(guān)于技術(shù)工人短缺的調(diào)研報(bào)告》指出，目前企業(yè)對技術(shù)工人的需求比例高達(dá) 31.9%，但全國技術(shù)工人供不應(yīng)求的局面普遍存在，尤其是高技能人才嚴(yán)重短缺。據(jù)廣東省最近對深圳、東莞、佛山等城市306家企業(yè)的調(diào)查，有128家企業(yè)急需招聘技術(shù)工人1.8萬名，而應(yīng)聘人員中符合企業(yè)招聘條件的相當(dāng)少。據(jù)測算，到“十五”末期，我國技能勞動者需求總量將增長20%～25%。

打破區(qū)域人才流動壁壘

據(jù)了解，“用工緊”的一個(gè)原因是信息渠道不暢通，提高勞動技能為主的培訓(xùn)基礎(chǔ)尚未形成規(guī)模，以市場為導(dǎo)向的實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)與勞務(wù)需求尚未對接。用工信息不能及時(shí)反饋到勞務(wù)輸出地，信息傳遞滯后加劇了“有人沒事干，有事沒人干”勞動力供需之間的矛盾。如何建立良好的勞動力供需渠道，是目前勞動力市場不可回避的首要任務(wù)。

專家認(rèn)為，應(yīng)加大技能型人才的培養(yǎng)力度，建立區(qū)域性的合作平臺，打破信息共享的瓶頸，加強(qiáng)區(qū)內(nèi)省際之間勞動力市場信息溝通，從而打破區(qū)域人才流動壁壘將能有效緩解珠三角技能型人才緊缺的現(xiàn)狀。而銳旗人力在異地建立人力資源儲備基地，為解決“用工緊”提供了新出路。

銳旗公司總經(jīng)理?xiàng)钕：曛赋觯陂_封建立了人力資源儲備基地后，珠三角企業(yè)的用工信息可以很快反饋到河南，當(dāng)?shù)乜筛鶕?jù)用工情況及時(shí)組織人才輸出，而且當(dāng)?shù)剡€可以有針對性地提前做好外出務(wù)工人員的培訓(xùn)工作，這樣就避免了人才流動盲目等現(xiàn)象。

業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，銳旗與內(nèi)地勞動力富余的省份建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，運(yùn)用資源供給網(wǎng)絡(luò)，建立人力資源儲備基地，能為當(dāng)?shù)厝瞬泡斔吞峁┮粭l可靠的途徑，也為企業(yè)發(fā)展提供方便快捷的人力資源配置服務(wù)，滿足企業(yè)多元化的資源配置需求。

開創(chuàng)多渠道人才供給模式

銳旗近日還與河南開封教育學(xué)院簽署了聯(lián)合辦學(xué)協(xié)議，雙方將通過資源互換、優(yōu)勢互補(bǔ)，從學(xué)生安置、聯(lián)合辦學(xué)、實(shí)習(xí)生計(jì)劃、短期培訓(xùn)等多方面開展合作。據(jù)悉，銳旗正在嘗試開創(chuàng)“一站式”人才供給模式，即學(xué)校訂單教育、為企業(yè)提供崗前培訓(xùn)和勞務(wù)派遣等多渠道相結(jié)合，把輸送安置勞動力的勞務(wù)合作拓展到包括技能培訓(xùn)、組織輸送、跟蹤管理、勞務(wù)、勞務(wù)派遣、信息服務(wù)在內(nèi)的全方位合作。

建立人力資源儲備基地，把學(xué)校訂單教育、為務(wù)工人員提供崗前培訓(xùn)和勞務(wù)派遣等多渠道相結(jié)合，企業(yè)用工信息可以及時(shí)反饋到人力資源供給方（例如內(nèi)地的各類高等院校），使學(xué)校的培養(yǎng)更具有科學(xué)性、針對性和實(shí)用性，避免人才流動盲目；對外出務(wù)工人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其適應(yīng)市場變化的就業(yè)能力和勞動技能；把經(jīng)過崗前培訓(xùn)的人才輸送到企業(yè)，這些人能立刻上崗，大大節(jié)省了企業(yè)的成本和精力。

第3篇：人才資源戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：人才資源；企業(yè)；和諧發(fā)展

引言

企業(yè)的人才資源是全體員工中的核心部分，成為企業(yè)成長和發(fā)展中具有較大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀群體，成為企業(yè)最稀缺的資源。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源作為知識和技術(shù)的載體日益成為一種競爭性戰(zhàn)略資源和企業(yè)發(fā)展的核心力量，已成為21世紀(jì)競爭的焦點(diǎn)。人才資源管理與開發(fā)也提升為企業(yè)的戰(zhàn)略問題，而企業(yè)的和諧發(fā)展更離不開對企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理。在這樣的時(shí)代大背景下，企業(yè)的人才管理與開發(fā)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，原有的人事管理體制和方式日益暴露出許多缺點(diǎn)和不足，影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，客觀上要求人才資源管理與開發(fā)也要進(jìn)行一場深刻的變革。本文就是在分析人才資源重要性的基礎(chǔ)上，結(jié)合人才資源的特點(diǎn)和當(dāng)前企業(yè)人才管理中存在的問題，提出了加強(qiáng)企業(yè)人才資源管理的對策與建議，從而切實(shí)把企業(yè)的人才資源轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

一、企業(yè)人才資源的重要性及開發(fā)現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人才資源的重要性

人才是第一資源。國內(nèi)外歷史經(jīng)驗(yàn)表明，擁有人才，并能合理地配置、使用、管理和開發(fā)好人才的企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗。首先，人才是企業(yè)發(fā)展的動力。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源作為企業(yè)最核心的資源，其作用是與日俱增。一方面人才資源對科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起杠桿作用，可以給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。另一方面人才資源是低投入高產(chǎn)出的資源，可以在消費(fèi)中增值，從而使人才資源的效益和社會效益加大。其次，人才資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識和技術(shù)是一個(gè)企業(yè)的主導(dǎo)要素，企業(yè)的發(fā)展，就是企業(yè)在人才優(yōu)勢上的占有和人才作用發(fā)揮程度的展現(xiàn)。未來的競爭，就是人才的競爭。因此人才資源的儲備已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。最后，人才資源是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人才競爭力是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心，企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)有著重要關(guān)系。在信息時(shí)代人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。高績效的人力資源可以有效的整合外界信息和知識，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整，以促使企業(yè)跟上市場環(huán)境的變化，應(yīng)對市場競爭。

(二)企業(yè)人才資源開發(fā)現(xiàn)狀

雖然越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才資源的重要性，開展了人才資源開發(fā)與管理，收到了顯著成效，人才隊(duì)伍的素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到了提高。但是由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)，尤其是體制等因素的影響，我國企業(yè)人才資源現(xiàn)狀不容樂觀，仍然存在著以下問題：第一，存在認(rèn)識誤區(qū)。不少企業(yè)對人才資源的重要性認(rèn)識不足，對人才的管理仍然停留在人事管理階段。第二，缺乏順暢的人才資源流動機(jī)制。人才資源的流動能夠促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮其作用，但由于舊體制、舊觀念、地區(qū)差別、專業(yè)適應(yīng)等因素的影響，加之社會保障體系滯后，人才市場建設(shè)尚未完善，嚴(yán)重阻礙人才流動，不利于人才發(fā)揮最大效用。第三，人才結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前我國大多企業(yè)對傳統(tǒng)專業(yè)及中初級人才和高級管理人才的需求趨緩，而高級技術(shù)工人、創(chuàng)新型人才則供不應(yīng)求，更有不少企業(yè)存在老中青人才年齡結(jié)構(gòu)失衡的問題。第四，用人機(jī)制和激勵機(jī)制不科學(xué)。部分企業(yè)在人才資源的管理的思維方式和工作方法上都還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機(jī)銜接，用人機(jī)制不科學(xué)，激勵機(jī)制不健全并缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致員工沒有積極性，找不到努力方向，不愿發(fā)揮其應(yīng)有的才能，造成人才資源的浪費(fèi)與流失。

二、加強(qiáng)人才資源開發(fā)與管理的對策及建議

(一)更新觀念，堅(jiān)持科學(xué)的人才資源開發(fā)原則

企業(yè)要加強(qiáng)對人才資源的管理必須觀念先行。首先，企業(yè)要切實(shí)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，以人為本。要充分認(rèn)識人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，充分認(rèn)識人才資源是企業(yè)最為寶貴的戰(zhàn)略資源，必須堅(jiān)持“以人為本”的觀念，使各級管理者充分認(rèn)識人才開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的巨大作用，從而自覺地把人才開發(fā)作為企業(yè)改革與發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)。其次，企業(yè)要堅(jiān)持科學(xué)的人才資源開發(fā)原則。當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的知識、智慧對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，客觀上要求突出個(gè)人的地位，實(shí)現(xiàn)以人為本的人才資源開發(fā)。為此，企業(yè)首先要堅(jiān)持以人為本、人性化原則，要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自，因人而宜采取不同的方法開發(fā)人才。堅(jiān)持系統(tǒng)協(xié)調(diào)原則，把人才資源開發(fā)作為一個(gè)整體來研究，要把人才資源開發(fā)放到企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境中去研究，并運(yùn)用優(yōu)化原理來指導(dǎo)人才資源開發(fā)的政策制定和實(shí)施。堅(jiān)持差異化原則，在引進(jìn)、培養(yǎng)和使用人才中都要考慮人才的差異性，并承認(rèn)人的需求的多樣性與差異性，根據(jù)企業(yè)實(shí)際從滿足人的需要的角度激勵人才，從而最大限度地發(fā)揮激勵的作用。堅(jiān)持戰(zhàn)略性原則，明確人才資源開發(fā)在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的重要地位，在企業(yè)人才開發(fā)與管理的全過程中應(yīng)用戰(zhàn)略性原則，將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

(二)營造和諧的工作環(huán)境，建立順暢的人才流動機(jī)制

人才資源的流動能夠促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮其作用。人才資源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知識和人的不可分性，決定其效率的變動性。對于知識型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期的效果，因?yàn)榧词共捎昧藦?qiáng)制手段，限制了人的流動，但由于無法控制其工作的強(qiáng)度和工作行為，必然使產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量受到影響。因此，必須拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情，以激勵員工的主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新精神。首先，可以通過營造和諧的工作環(huán)境來增強(qiáng)人力資源的認(rèn)同感。企業(yè)在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)更注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為他們創(chuàng)造一個(gè)既安全有舒適的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變；并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受，以最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。其次，加強(qiáng)對人才資源的文化建設(shè)，建立企業(yè)和諧文化。通過企業(yè)和諧文化建設(shè)，使人才資源有共同的價(jià)值觀，使企業(yè)人才管理由順從外在權(quán)力層走向內(nèi)在精神層，由順應(yīng)和迫于外在壓力而機(jī)械的服從轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心理解與共識，認(rèn)為企業(yè)文化是合理的行為準(zhǔn)則和從業(yè)之理，進(jìn)而內(nèi)化為指導(dǎo)自己的意志，從而最大程度的開發(fā)人才資源的創(chuàng)造價(jià)值。

(三)建立科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)

科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)是人才可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵。首先，人才資源的年齡結(jié)構(gòu)要合理。老中青相結(jié)合的年齡結(jié)構(gòu)，是促進(jìn)人才可持續(xù)發(fā)展的重要條件。老專家的優(yōu)勢在于厚實(shí)的學(xué)術(shù)功底、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，中、青年人才接受新知識、新技術(shù)快，精力充沛、思維敏捷、勇于創(chuàng)新。構(gòu)筑合理的人才梯隊(duì)，形成層次合理的人才資源，有利于傳幫帶，有利于優(yōu)勢互補(bǔ)，使人才隊(duì)伍充滿活力和生機(jī)。其次，人才資源的能級結(jié)構(gòu)要合理。根據(jù)企業(yè)人才資源的能級，在不同崗位上合理安排人才，用其所長、相互配合，才能減少人才的浪費(fèi)或不足，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才資源的可持續(xù)發(fā)展。不同層次的工作由不同能級的人員去完成，既可以保證工作的順利實(shí)施，又可以使各能級人員的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，避免相互內(nèi)耗現(xiàn)象。最后，人才資源的知識結(jié)構(gòu)要合理。根據(jù)企業(yè)人才資源的知識結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，有針對性地培養(yǎng)和引進(jìn)企業(yè)迫切需要的高級技工人員、創(chuàng)新型人才，完善企業(yè)人才資源的知識結(jié)構(gòu)。

(四)建立科學(xué)的用人機(jī)制和完善的激勵機(jī)制

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人才資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的用人機(jī)制和激勵手段，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制和激勵機(jī)制的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求，從而激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造力。首先，建立科學(xué)的用人機(jī)制。把德才兼?zhèn)渥鳛檫x拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，并堅(jiān)持任人唯賢和量才使用，力爭用當(dāng)其才和人盡其才。同時(shí)在用人機(jī)制上也要大膽革新，破除論資排輩的落后習(xí)慣勢力和求全責(zé)備的狹隘偏見。要正確看待某些人才的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，尊重和信任人才。其次，要完善人才資源的激勵機(jī)制。明確每個(gè)人才資源的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，根據(jù)工作目標(biāo)完成程度決定年終業(yè)績和薪酬以及今后的晉升，使工作業(yè)績真正與激勵約束機(jī)制掛鉤，激發(fā)員工獻(xiàn)身企業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我的熱情。同時(shí)，建立激勵約束機(jī)制和績效考核制度，增強(qiáng)人力資源的活力和競爭能力。在提高人才資源工資待遇的同時(shí)，要提供一份與人才資源工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，建立知識獎懲機(jī)制，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。同時(shí)，還應(yīng)實(shí)行晉升職務(wù)、選優(yōu)評模、授予榮譽(yù)稱號等反映經(jīng)營管理者價(jià)值的精神獎勵，形成多元有效的激勵機(jī)制。最后，重視對人才資源的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報(bào)酬激勵外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，使他們自身的技能不斷提高，同時(shí)給他們提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使人才資源有明確的努力方向，增強(qiáng)工作的積極性和主動性。

三、結(jié)語

人才資源作為企業(yè)最稀缺的資源，已經(jīng)成為21世紀(jì)競爭的焦點(diǎn)。企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，就必須重視對人才資源的開發(fā)與管理。企業(yè)只有把人才資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心，努力營造尊重知識、尊重人才的和諧工作環(huán)境，建立順暢的人才流動機(jī)制和科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，并完善企業(yè)的用人機(jī)制及激勵機(jī)制，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

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第4篇：人才資源戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：城市人才 發(fā)展問題 發(fā)展方向

實(shí)施人才戰(zhàn)略是加強(qiáng)城市人才管理的重要舉措，是實(shí)現(xiàn)城市經(jīng)濟(jì)跨躍、升級的關(guān)鍵一步。近幾年廊坊市大力實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略、人才高地工程，人才隊(duì)伍不斷壯大、人才素質(zhì)明顯提高、人才結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化、人才環(huán)境逐步改善，使廊坊的經(jīng)濟(jì)、社會、人文等方面的發(fā)展都得到了質(zhì)的飛躍和量的擴(kuò)張。

1.城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵與特點(diǎn)

城市人才發(fā)展戰(zhàn)略則可以理解為一個(gè)城市根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，所制定的關(guān)于促進(jìn)人才資源長久開發(fā)和長遠(yuǎn)發(fā)展的總體謀劃和思路。城市人才發(fā)展戰(zhàn)略作為城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，具有全局性、長期性、發(fā)展性、指導(dǎo)性、應(yīng)用性和相對穩(wěn)定性與適應(yīng)性等特點(diǎn)。

2.廊坊市近幾年人才工作基本情況

近年來，廊坊市高度重視人才工作，持續(xù)實(shí)施人才高地建設(shè)，不斷加大人才資源開發(fā)力度，大力推進(jìn)科技創(chuàng)新和全民創(chuàng)業(yè)，人才事業(yè)得到了長足進(jìn)步。

2.1人才戰(zhàn)略作用明顯、人才環(huán)境全面優(yōu)化。大力發(fā)展人才戰(zhàn)略使廊坊擁有更多的科技創(chuàng)新人才，企業(yè)科技創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)。2011年，全市高新技術(shù)企業(yè)61家，實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值254.5億元，增長31.5%，占GDP總量的15.8%，比上年提高1.3個(gè)百分點(diǎn)；2011年，全市取得各類科技成果130項(xiàng)，其中達(dá)到國際先進(jìn)水平的5項(xiàng)、國內(nèi)領(lǐng)先水平90項(xiàng)、國內(nèi)先進(jìn)水平32項(xiàng)。此外建設(shè)了一批科技創(chuàng)新平臺和較完善的生產(chǎn)力促進(jìn)中心、企業(yè)研發(fā)中心、國家和省級孵化器、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園等高端人才服務(wù)平臺，為各類人才在廊坊創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供了良好環(huán)境和廣闊空間。

2.2人才隊(duì)伍不斷壯大、人才素質(zhì)明顯提高。截止2010年末，全市人才總量37.42萬人，人才資源占全市人口總量的9.3%，其中企業(yè)經(jīng)營管理人才8.5萬人，專業(yè)技術(shù)人才約10萬人，人才密度15.93%。全市各行業(yè)共有各類高級人才1.82萬人，占4.86%；中級8.79萬人，占23.5%。各類人才的學(xué)歷水平不斷提高，職稱結(jié)構(gòu)日趨合理，創(chuàng)新能力進(jìn)一步增強(qiáng)。

2.3人才引進(jìn)力度大，就業(yè)渠道更加寬廣。深入實(shí)施人才高地工程，連續(xù)七年每年引進(jìn)1000名域外大學(xué)生和1000名中高級人才。2003年啟動“雙百”人才工程，每年引進(jìn)博士、碩士研究生200名。按照“不求所有，但求所用”的思路，每年柔性引進(jìn)各類中高級人才2000多人次。建成人才市場14家，并以人才市場為核心輻射周邊縣區(qū)人才市場，有效整合人才市場資源，為各類人才提供了暢通的就業(yè)渠道。

3.廊坊人才發(fā)展工作中存在的問題

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用愈來愈大。雖然廊坊市近幾年實(shí)施的人才工程建設(shè)取得成績，但才工作中存在著比較突出的問題，影響了人才工作的發(fā)展。

3.1高端人才短缺。2010年對全市164家非公企業(yè)人才資源狀況抽樣調(diào)查顯示：年末從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)人員占12.6%，正高級和副高級技術(shù)人員占的比重僅為0.2%；專業(yè)技術(shù)人員中具有國家評定的專業(yè)技術(shù)職稱的僅占1.4%。人才資源中高端人才缺乏，會影響城市人才戰(zhàn)略發(fā)展的長期性、適用性和相對穩(wěn)定性。

3.2人才發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。廊坊市近幾年人才資源數(shù)量不斷擴(kuò)大，人才資源質(zhì)量不斷提高，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。但總體來看，還缺乏具體、長遠(yuǎn)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，許多文件性的規(guī)劃方案也僅在領(lǐng)導(dǎo)層面公開，社會公眾對城市人才發(fā)展規(guī)劃知曉度過低。

3.3培訓(xùn)制度不健全。具有嫻熟的專業(yè)技能的基礎(chǔ)一是各種理論知識，二是接受業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，這需要建立良好的、行之有效的培訓(xùn)制度及技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對需要獲得技能的人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，提高其工作能力。但目前廊坊市專業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較少，具有針對性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更少，這在很大程度中制約了人才資源整體水平的提高和創(chuàng)新能力的提高，也限制了技能人員在自己的工作崗位上發(fā)揮最大潛能、創(chuàng)造出更大價(jià)值的可能性。

4.廊坊城市人才發(fā)展方向

廊坊作為一座年輕的新興城市，由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和地域等客觀原因，有著自己的發(fā)展基礎(chǔ)和發(fā)展階段，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略必須立足本地實(shí)際，突出地方特色。

4.1發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢。廊坊地處環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈的中心地帶，是環(huán)首都經(jīng)濟(jì)圈中最具區(qū)位優(yōu)勢的城市，是河北經(jīng)濟(jì)特區(qū)和發(fā)展的高地，先天的區(qū)位優(yōu)勢使廊坊成為引進(jìn)京津各類人才創(chuàng)業(yè)、就業(yè)的前沿陣地。充分發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢，吸引更多高端人才或有潛力的“準(zhǔn)人才”，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供更有力的智力保障。

4.2抓好人才發(fā)展的方向。如發(fā)展制造業(yè)應(yīng)該著重于對高技能人才的培養(yǎng)引進(jìn)，發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對創(chuàng)新型人才的多渠道開發(fā)，發(fā)展旅游業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化旅游人才的發(fā)展。再如，擁有豐富資源可以將人才發(fā)展的重點(diǎn)放在培養(yǎng)戰(zhàn)略上，擁有較強(qiáng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力可以重點(diǎn)實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略。

第5篇：人才資源戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞　人才資源　人才資源開發(fā)　對策

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1　人才資源開發(fā)的概念

本文中對于“人才”一詞的界定包括以下人員：一是具有大專及大專以上學(xué)歷的人員；二是具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的管理和技術(shù)人員；三是掌握專門技術(shù)、具有工人技師以上職稱的人員。人才資源開發(fā)，廣義上是指對人的體力、智力資源進(jìn)行合理提升和有效利用。

2　江西省人才資源現(xiàn)狀

2.1　人才資源總量不足

如圖1所示，江西企事業(yè)單位的人才數(shù)量呈逐年遞增趨勢，但總體增加幅度并不明顯。1995年至2000年，江西省企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員由56.9萬人增加到了69.3萬人，增長了將近22%。而從2000年開始，江西省人才資源的數(shù)量增長逐漸變緩，2000年至2010年的增長幅度僅為0.35%。截至2011年，江西省企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量為70.8萬，僅比2000年增加了14488人，增長率約為2.09%，占全省總就業(yè)人口的2.8%左右。其中企業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員僅為7.55萬。由于人才資源的匱乏，特別是企業(yè)人才資源的匱乏，導(dǎo)致人才聚集效應(yīng)無法顯現(xiàn)。

2.2　人才資源總體素質(zhì)偏低

江西省高層次人才總體仍然較為匱乏。2010年《中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，江西省2010年的從業(yè)人員中文化程度偏低，主要以初中和小學(xué)文化程度為主，占總就業(yè)人口的78%，而具有大專及以上學(xué)歷的人才資源比例偏低，僅為總就業(yè)人口的7.17%，同期全國大專及以上學(xué)歷的人才資源占總就業(yè)人口的比例為10.09%，高于江西省平均水平2.92個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，人才資源中又以具有大專學(xué)歷的人才為主，具有研究生學(xué)歷的人數(shù)僅占人才資源總量的2.37%。以上數(shù)據(jù)表明江西高層次人才嚴(yán)重不足，總體素質(zhì)偏低。

2.3　人才資源的產(chǎn)業(yè)及行業(yè)分布不均衡

2011年江西省人才資源主要分布在第三產(chǎn)業(yè)中，達(dá)89.98%。而在江西經(jīng)濟(jì)支柱性的第一、第二產(chǎn)業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足，分別僅占人才總數(shù)的4.28%、5.73%。另外，江西省人才資源的行業(yè)分布不平衡現(xiàn)象也較為突出。2011年江西地方企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員中人才資源主要分布在教育、衛(wèi)生行業(yè)中，其比例分別占總?cè)瞬艛?shù)的59.63%和17.87%。相比較而言，人才分布在工程、農(nóng)業(yè)等支柱性行業(yè)中的比例偏小，二者共計(jì)占人才總數(shù)的10.01%。而從事科學(xué)研究的人才數(shù)則更少，只有3235人，僅占0.5%。

3　江西省人才資源開發(fā)的制約因素

3.1　經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約

研究表明，70%～80%的個(gè)人遷移是由經(jīng)濟(jì)原因所決定的，并且這種流動的可能性隨教育程度的提高而增大。江西由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約，在人才資源開發(fā)方面面臨更大的壓力。主要表現(xiàn)在：第一受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，江西省硬件設(shè)施的落后嚴(yán)重削減了對人才的吸引力；第二工資水平、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)深造機(jī)會等軟件環(huán)境的落后，導(dǎo)致江西省在人才資源競爭中更加處于劣勢。

3.2　人才引進(jìn)機(jī)制的欠缺

江西人才引進(jìn)機(jī)制存在一定欠缺。一方面，人才引入目的的不明確性和盲目性仍是江西省人才引進(jìn)現(xiàn)狀的一個(gè)突出特點(diǎn)。這導(dǎo)致引入的人才結(jié)構(gòu)與江西相關(guān)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)之間很難達(dá)到較好的匹配；另一方面，傳統(tǒng)的學(xué)歷加職稱考核方法仍然是江西省人才引入機(jī)制的主要考核標(biāo)準(zhǔn)，這為特長型人才的引入帶來了嚴(yán)重障礙；此外，在人才待遇、科研條件、人才管理體制、運(yùn)行機(jī)制等方面仍然有較大欠缺，從而造成人才進(jìn)入意愿的降低，使得高層次人才很難被吸引。

3.3　人才管理制度的欠缺

就江西目前人才管理機(jī)制而言，沒能很好地實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。首先，從人才管理體制上看，用人機(jī)制的不靈活、分配機(jī)制的不合理、人才管理機(jī)制的不健全等，嚴(yán)重地制約了江西人才資源的開發(fā)。其次，人才資源的激勵機(jī)制不健全。如任用機(jī)制、考核機(jī)制和分配機(jī)制，阻礙了人才工作的積極性。

3.4　人才觀念的欠缺

改革開放30余年來，江西省經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于物質(zhì)資本，對于人才資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用認(rèn)識比較晚。此外，由于受“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念影響，大多數(shù)人才在選擇職業(yè)時(shí)優(yōu)先考慮仕途的發(fā)展，而許多用人單位也沒能擺脫這樣的思維定勢，在人才引進(jìn)時(shí)容易把學(xué)歷學(xué)位與行政級別相聯(lián)系，如本科相當(dāng)于科員、碩士相當(dāng)于科級、博士相當(dāng)于處級等，導(dǎo)致人才資源分配不合理，不利于人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4　江西省人才資源開發(fā)的對策研究

（1）加強(qiáng)政府的宏觀管理作用，創(chuàng)造良好的人才資源開發(fā)環(huán)境。為營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，政府部門應(yīng)主要從三個(gè)方面入手。首先，從思想上進(jìn)一步強(qiáng)化對人才重要性的認(rèn)識。牢固樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的思想和“大人才觀”，并從戰(zhàn)略角度來考察和指導(dǎo)人才資源開發(fā)的相關(guān)工作；其次，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。大力宣傳和引導(dǎo)“尊重知識，尊重人才”的社會觀念，從而營造有利于人才脫穎而出的良好社會環(huán)境；最后，著力改善現(xiàn)行的人才管理制度。從人才培養(yǎng)、引進(jìn)、考核、待遇、流動、保障等方面對現(xiàn)行的相關(guān)人才管理體制進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，為人才資源的發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（2）大力發(fā)展高等教育，提高人才資源總量。高等教育是培養(yǎng)人才資源的首要途徑，因此必須采取切實(shí)可行的措施大力發(fā)展高等教育以提高人才資源總量。首先，進(jìn)一步加大對高校的資金投入；其次，創(chuàng)造有利條件，為高校培養(yǎng)和吸引國內(nèi)外高級人才；此外，著力加強(qiáng)省內(nèi)高校與國內(nèi)外一流大學(xué)的聯(lián)系，為我省高層次人才的培養(yǎng)環(huán)境創(chuàng)造有利的環(huán)境；最后，應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確地把握科技發(fā)展和社會發(fā)展的方向，不斷實(shí)現(xiàn)高校專業(yè)設(shè)置的自我調(diào)整和優(yōu)化。淘汰一些與社會發(fā)展嚴(yán)重不適的專業(yè)，而增設(shè)一些與當(dāng)前主流的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的專業(yè)，從而建立起具有滾動式的專業(yè)設(shè)置體系，促進(jìn)高校專業(yè)設(shè)置與社會需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的良性互動。

（3）做強(qiáng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)對人才的吸引力。為進(jìn)一步吸引人才，尤其是高層次人才，就必須優(yōu)先大力發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。一方面，應(yīng)集中力量優(yōu)先培育和提升我省的六大支柱產(chǎn)業(yè)，進(jìn)一步加強(qiáng)我省十大產(chǎn)業(yè)基地的建設(shè)；其次，努力將稀土、鎢等資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為我省的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和人才引進(jìn)優(yōu)勢；第三，從政策扶持和資金扶持上，進(jìn)一步加快我省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并著力推動高技術(shù)產(chǎn)業(yè)對其它產(chǎn)業(yè)的帶動作用。最后，加強(qiáng)特色工業(yè)園區(qū)建設(shè)，促進(jìn)人才資源集聚。以特色工業(yè)園區(qū)為依托，大力推進(jìn)我省人才資源的集聚效應(yīng)。

（4）完善企業(yè)人才資源開發(fā)機(jī)制，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。與全國其它省份面臨的困境一樣，目前，我省人才資源的流向性更傾向于事業(yè)單位（如圖1所示，事業(yè)單位與企業(yè)單位人才比例分配為9：1），這將導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新工作不能順利進(jìn)行。因此如何讓企業(yè)變得更具有吸引力，是我省也是全國各地當(dāng)前人才資源開發(fā)的一個(gè)重要課題。筆者認(rèn)為，首先，企業(yè)應(yīng)盡快加速產(chǎn)業(yè)升級，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)方向發(fā)展，讓企業(yè)變得更具有競爭力和吸引力；其次，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)升級，企業(yè)可以和政府部門以及高校進(jìn)行合作，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，為企業(yè)人才的培育和深造創(chuàng)造有利環(huán)境；第三，完善企業(yè)人才的選用機(jī)制和激勵機(jī)制。健全人才選用機(jī)制需要企業(yè)建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、人盡其用，公平、競爭、寬松的選用機(jī)制；健全人才激勵機(jī)制即構(gòu)建以利益驅(qū)動和利益制衡為特征的激勵制度。如物質(zhì)激勵、完善的職業(yè)生涯激勵、企業(yè)文化激勵等。

綜上所述，人才資源的開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。為此，作為政府部門，應(yīng)進(jìn)一步提升人才資源開發(fā)的意識，為人才資源的開發(fā)和引入提供有利社會環(huán)境和管理環(huán)境；而作為人才培育的主要來源，省內(nèi)各高校應(yīng)根據(jù)自身優(yōu)勢，并結(jié)合社會和市場的需要確立具有自我更新和優(yōu)化的人才資源培養(yǎng)模式；作為將技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的重要一環(huán)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善人才開發(fā)和培育的各項(xiàng)機(jī)制，不斷拓展企業(yè)人才數(shù)量，提升企業(yè)人才質(zhì)量。只有政府、高校和企業(yè)相互合作，相互指導(dǎo)和相互促進(jìn)才能實(shí)現(xiàn)我省人才資源在數(shù)量和質(zhì)量上的提升。

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第6篇：人才資源戰(zhàn)略范文

一、人才成為科學(xué)發(fā)展第一資源的內(nèi)在因素

第一，人才資源具有能動性。人才資源的能動性，是其與其他資源最根本的區(qū)別。人才資源是受個(gè)人意志支配的，人的知識、能力都是通過自己的不斷學(xué)習(xí)而形成的。這些才能杰出、知識豐富的人才通過自己的創(chuàng)造性勞動積極主動、有意識、有目的的探索認(rèn)識并改造世界，從而推動社會和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展。其他資源雖然也能促進(jìn)社會和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，但是卻不能像人才那樣主動的自我開發(fā)，只有被動的接受人類對其進(jìn)行開發(fā)和利用才能促進(jìn)發(fā)展。

第二，人才資源具有無限性。與其他資源的有限性相比，人才資源則是可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的。首先，人類可以通過自己的學(xué)習(xí)不斷完善自己的知識、技能，具有生長性。其次，人類社會是不斷發(fā)展進(jìn)步的，在社會發(fā)展歷史中，人的認(rèn)識水平在不斷提高，知識也是不斷積累的。而人作為知識的創(chuàng)造者、傳承者可以通過自我補(bǔ)償、自我更新來實(shí)現(xiàn)自我豐富，持續(xù)開發(fā)。

第三，人才資源具有靈活性。人才資源與其他資源相比較，具有明顯的靈活性。隨著時(shí)代的變化、社會的進(jìn)步，國家可以根據(jù)不同發(fā)展要求培養(yǎng)不同類型的人才，例如中國在改革開放到九十年代初期，國家需要大量專業(yè)技術(shù)人才；從九十年代到新世紀(jì)初，國家著重培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)類的人才；從新世紀(jì)初到現(xiàn)在，高新技術(shù)人才成為重點(diǎn)培養(yǎng)對象。

從這些特點(diǎn)中不難看出人才資源是一切促進(jìn)發(fā)展的資源的母體，它是其他資源得以開發(fā)、創(chuàng)造和發(fā)揮作用的唯一渠道，任何資源的開發(fā)和利用都離不開人才資源。

二、人才成為科學(xué)發(fā)展第一資源的外在因素

從社會發(fā)展的歷程來看，只有與不同的生產(chǎn)力水平相適應(yīng)的資源才能成為積極開發(fā)和使用的對象，即衡量第一資源的標(biāo)準(zhǔn)就是看這種資源是否對生產(chǎn)力的發(fā)展有推動作用。

當(dāng)今社會已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力。知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)就是以知識和信息的產(chǎn)生、分配和使用為基礎(chǔ)，以人才為根本資源，以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱。經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展整逐步從主要依靠自然資源和資本資源轉(zhuǎn)向主要依靠人力智力資源，人才資源已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)社會進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最具潛力的一種資源。科學(xué)技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造離不開人的作用，同時(shí)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展只有依靠創(chuàng)新才能保證技術(shù)的先進(jìn)性，而人才正是依靠自己的知識從事創(chuàng)造性的勞動具有創(chuàng)造性的人群。可以說創(chuàng)新是人類社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力和源泉，而人才便是技術(shù)創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新的源動力。

三、將人才作為科學(xué)發(fā)展第一資源是我國發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇

第一，樹立人才是科學(xué)發(fā)展第一資源的觀念是人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的前提。人才是生產(chǎn)力要素中最活躍和最重要的因素，是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要創(chuàng)造者和傳播者，是當(dāng)今社會科學(xué)發(fā)展的核心要素。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會、科學(xué)、市場的競爭歸根到底都是人才的競爭。中國是一個(gè)人口大國，勞動力資源豐富，但是并不意味著人才資源也豐富。目前我國人力資源發(fā)展現(xiàn)狀表現(xiàn)為：人口基數(shù)龐大，但是整體素質(zhì)不高；結(jié)構(gòu)不合理，普通勞動者的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于高素質(zhì)的人才數(shù)量；發(fā)展布局不合理，城鄉(xiāng)、地區(qū)之間發(fā)展不平衡。這些都已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的主要因素。如何開發(fā)龐大的人口資源，提高人口資源的質(zhì)量以培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，這就必須樹立人才是科學(xué)發(fā)展第一資源的觀念，將人才作為發(fā)展的戰(zhàn)略資源。

第7篇：人才資源戰(zhàn)略范文

【關(guān)鍵詞】 人才興企 企業(yè) 核心競爭力

人才是一個(gè)企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力。企業(yè)綜合實(shí)力的競爭，歸根到底是人才與技術(shù)力量的競爭，是人才成長和科學(xué)機(jī)制發(fā)揮作用的競爭。競爭是企業(yè)成敗的核心所在，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力往往是由企業(yè)所擁有的人才決定的，而企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的人才為主創(chuàng)造的。因而，一個(gè)企業(yè)的人才工作創(chuàng)新機(jī)制如何？能不能吸引和凝聚社會上的人才特別是高素質(zhì)的人才，能否合理配置、管理、開發(fā)和利用好人才，關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展和興旺發(fā)達(dá)。

企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，靠的是企業(yè)員工的知識和人力資本（人才）的含量，靠的是高素質(zhì)的人才資源，經(jīng)營者和專業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中擔(dān)當(dāng)重要的角色，人才是企業(yè)的資本。因此，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何使用人才，如何調(diào)動他們的積極性，如何使他們的行為符合企業(yè)利潤最大化的要求，是企業(yè)集團(tuán)人才發(fā)展戰(zhàn)略及管理的主要內(nèi)容。用人機(jī)制，就是選拔、培養(yǎng)和吸引企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)人才，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠(yuǎn)千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，為他們的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。激勵機(jī)制，就是通過制定激勵報(bào)酬計(jì)劃，促使企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才能夠真心實(shí)意為企業(yè)的發(fā)展工作，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的需求和發(fā)展目標(biāo)。專業(yè)人才往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動機(jī)，希望在自己的專業(yè)上有所建樹，對于他們來說，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因此，對專業(yè)人才的事業(yè)激勵主要是創(chuàng)造一切機(jī)會和條件讓他們能夠施展才華。同時(shí)可建立企業(yè)內(nèi)部企業(yè)家創(chuàng)新機(jī)制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺和條件。如海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”。

為此，實(shí)施符合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，尤為重要。

1. 構(gòu)建系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略體系

構(gòu)建本企業(yè)人才戰(zhàn)略體系有三個(gè)基本環(huán)節(jié)：一是預(yù)測與規(guī)劃；二是培養(yǎng)和使用；三是配置與管理。其中第一環(huán)節(jié)是關(guān)鍵。預(yù)測與規(guī)劃，其本質(zhì)是從整體上籌劃人才資源開發(fā)的方略，是宏觀人才戰(zhàn)略的邏輯起點(diǎn)。為了確保公司人才戰(zhàn)略的順利實(shí)施，就必須首先對人才資源進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃。既要對人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟和主要措施等方面進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，又要對企業(yè)人才資源的宏觀布局、層次結(jié)構(gòu)、發(fā)展模式和素質(zhì)要求等進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，它們是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)體系，只側(cè)重某一方面，將不能保證人才戰(zhàn)略整體功能的有效發(fā)揮。構(gòu)建系統(tǒng)化的人‘才戰(zhàn)略體系，是實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略的前置條件和重要基礎(chǔ)。

2. 深化改革，為加快人才發(fā)展提供制度保證

根據(jù)精簡、統(tǒng)一、效能的原則，大力推進(jìn)公司人力資源部門在用人環(huán)境、用人機(jī)制、監(jiān)督體系上有所創(chuàng)新，完善考、錄、競、崗制度，試行聘任與競爭相結(jié)合的任用制度，變身份管理為崗位管理。探索人事、勞動、分配三項(xiàng)制度改革，形成人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)公司人事管理科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。

為適應(yīng)人才開發(fā)的需要，大力改革完善人才發(fā)展的保障政策，建立和完善員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度。建立人才專項(xiàng)獎勵基金，定期對為公司發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的人才和用人單位予以表彰。

3. 以能力為本位，提高人才配置及使用效益

在新知識經(jīng)濟(jì)背景下，智力資源成為企業(yè)利潤的來源，智力因素主導(dǎo)利潤分配，人才資源對企業(yè)發(fā)展有著決定性作用。因而實(shí)施企業(yè)人才能力建設(shè)，以人才能力為本位，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，勢在必行。加強(qiáng)人才資源配置的制度建設(shè)，建立完善監(jiān)督機(jī)制，確保人才競爭公平、公正、公開，促進(jìn)人才資源高效、有序、合理地流動，優(yōu)化人才資源配置，實(shí)現(xiàn)公司人才資源共享機(jī)制，提高企業(yè)人才的核心競爭力。

4. 完善企業(yè)用人機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制

約束機(jī)制就是在充分信任經(jīng)營者和專業(yè)人才，放手讓他們大膽工作的同時(shí)，通過必要的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范他們的行為，為企業(yè)的健康發(fā)展在機(jī)制上提供保證。

4.1進(jìn)一步健全企業(yè)經(jīng)營者選拔機(jī)制。

企業(yè)要按市場經(jīng)濟(jì)的要求做好人才選拔工作。要實(shí)行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要具備一定的基本能力、素養(yǎng)、覺悟、超前思考意識和知識。但對經(jīng)營者的考核應(yīng)側(cè)重于其經(jīng)營管理能力、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益等方面的考核要完善競爭機(jī)制，把組織考核推薦和引入市場競爭機(jī)制結(jié)合起來，探索建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人、用人機(jī)制。做到公平競爭、擇優(yōu)上崗，使年輕人才脫穎而出，發(fā)揮人才組合的最佳效能。

4.2建立人才發(fā)展激勵機(jī)制。

一是報(bào)酬激勵。為經(jīng)營者及專業(yè)人才與其付出相適應(yīng)的薪酬，除了一般的工資、福利、獎金以外，企業(yè)可設(shè)立人才獎勵制度，定期表彰有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才和經(jīng)營管理者，發(fā)揮各類人才的積極性，為留住人才提供良好的激勵機(jī)制，有助于提高企業(yè)的凝聚力和向心力。可實(shí)行經(jīng)營管理者薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，風(fēng)險(xiǎn)年薪制在激勵經(jīng)營者的同時(shí)提高其風(fēng)險(xiǎn)意識。

二是事業(yè)激勵。企業(yè)要留住人才，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合、統(tǒng)一起來，使人才感到如魚得水、如虎添翼。把人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的重要組成部分，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷培育新的增長點(diǎn)和動力源泉。

三是感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發(fā)揮人才的積極性。同時(shí)，樹立“以人為中心”的管理思想，倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造企業(yè)良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取，崇尚競爭的企業(yè)文化，將能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

4.3建立和完善約束機(jī)制。

公司實(shí)行對經(jīng)營者和專業(yè)人才業(yè)績考核和一定的監(jiān)督、控制，建立平時(shí)考核、年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合，減少考核盲點(diǎn)，考核結(jié)果與利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正的約束。

5. 加大人才資本投入，實(shí)行全員培訓(xùn)，培養(yǎng)職業(yè)化的專業(yè)人才

5.1加大人才資本投資。

將人才資本的投資作為企業(yè)投資的重要一部分，在財(cái)務(wù)上做出預(yù)算。企業(yè)人才資本投資領(lǐng)域包括人才的招聘、教育、培訓(xùn)等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內(nèi)部投資人才資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部人才資源為本企業(yè)服務(wù)。

5.2強(qiáng)化人才繼續(xù)教育，實(shí)行全員培訓(xùn)，培養(yǎng)專業(yè)化的人才隊(duì)伍。

第8篇：人才資源戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：人才管理；國有企業(yè)；問題；措施與方法

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1009-9166（2009）05（c）-0107-01

同志指出：“人才資源是第一資源”。在當(dāng)前全球金融危機(jī)的情況下，如何用好人才、儲備人才，最大限度地發(fā)揮人才的聰明才智；如何面對和解決這些問題，這已成為企業(yè)化危為機(jī)、逆勢而上、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。因此探討新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管理的理論、內(nèi)容與方法具有重要的作用與意義。

一、企業(yè)人才管理中存在的一些問題

一是管理理念落后。不少企業(yè)還沒有真正樹立起人才資源是第一資源的理念。在管理上往往視人才為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段，對人才的需求較強(qiáng)，比較看重人才；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，就視人才為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。二是重使用、輕培訓(xùn)。主要表現(xiàn)為對培訓(xùn)的投入不夠，或即使是開展了培訓(xùn)但對效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓(xùn)可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識，造就符合其要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊(duì)伍。三是人才使用結(jié)構(gòu)不合理。“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”。在一些企業(yè)里，人才的使用結(jié)構(gòu)是扭曲的，突出表現(xiàn)在權(quán)利支配人才，不是按照人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，結(jié)果形成了“駿馬犁田，堅(jiān)車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費(fèi)，制約了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。四是分配機(jī)制不合理。利益分配是人的自身價(jià)值的具體體現(xiàn)，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理，勢必影響到人的工作積極性。這一點(diǎn)，國有企業(yè)表現(xiàn)較為突出；由于缺少有效的評價(jià)衡量手段，人的能力差別得不到有效的區(qū)分和識別，導(dǎo)致在利益分配上存在著重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問題，造成人才的收入與貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配，進(jìn)而挫傷人才的工作積極性。

二、人才管理是現(xiàn)代企業(yè)管理核心的三大理由

（1）人才已經(jīng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。縱觀人類社會發(fā)展史，每一時(shí)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，都有新的資源基礎(chǔ)作為依托。當(dāng)下的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以高科技為主導(dǎo)的信息革命正在轟轟烈烈地進(jìn)行，知識、技術(shù)等要素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用越來越突出。可以說，當(dāng)今時(shí)代人才資源已成為企業(yè)發(fā)展第一資源。（2）人才培養(yǎng)是企業(yè)的首要任務(wù)。日本松下把經(jīng)營人才看作是效益最大的經(jīng)營，作為一切經(jīng)營之首，一切事業(yè)之首。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏也曾說：海爾集團(tuán)追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。在知識經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動力量，同時(shí)又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。（3）人才管理是企業(yè)核心競爭力的重要保障。美國管理學(xué)教授勞倫斯克需曼曾經(jīng)說：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素”。我國企業(yè)對外開放的過程中認(rèn)識到，外資企業(yè)進(jìn)入中國的第一個(gè)戰(zhàn)役就是向中國企業(yè)攫取人才。這次國際金融危機(jī)，也再一次證明，越是重視自主創(chuàng)新、重視人才的企業(yè)，抗沖擊的能力就越強(qiáng)。只有重視人才管理，提升凝聚、吸引人才的能力，企業(yè)才能不斷增強(qiáng)自身的核心競爭力，提高生存發(fā)展的能力。

三、加強(qiáng)人才管理應(yīng)采取的措施與方法

（1）更新觀念，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國提出并實(shí)施了人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，各地也先后實(shí)施了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，通過制定優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)提高吸引人才的能力。企業(yè)必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，要把人才發(fā)展擺上優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策和重大舉措等方面充分體現(xiàn)人才優(yōu)先發(fā)展的要求，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動企業(yè)科學(xué)發(fā)展，使人才創(chuàng)造有空間、干事有舞臺、貢獻(xiàn)社會受尊重，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好良好氛圍。（2）加強(qiáng)培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)造就人才的能力。培育人才是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的長效機(jī)制，企業(yè)一旦擁有了自身的“育才”能力，再輔以與之匹配的吸引人才措施，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)就有了“源頭活水”。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要加大培養(yǎng)力度，組織實(shí)施人才培養(yǎng)工程，依托人才培養(yǎng)計(jì)劃、重大科研和重大工程項(xiàng)目，積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，努力造就一批德才兼?zhèn)洹＜胰瞬抨?duì)伍。（3）強(qiáng)化激勵、增強(qiáng)企業(yè)凝聚人才的能力。建立有效的激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，國有企業(yè)普遍采用的以金錢為代表的物質(zhì)激勵方式，應(yīng)該說是有效的。但是，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。從長遠(yuǎn)看來，員工總是期待著薪酬的增加，只有不斷上漲的薪酬水平才能維持其持續(xù)的工作熱情。而企業(yè)的薪酬支付能力是不可能無限增長的，一旦企業(yè)的盈利能力下降，薪酬水平必然會受到影響。因此，要創(chuàng)新激勵機(jī)制，采取不同的激勵措施，使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在。（4）搞好儲備，提高抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。這次席卷全球的金融危機(jī)，對國際經(jīng)濟(jì)造成了巨大的沖擊。同時(shí)，企業(yè)倒閉的狂潮，也給我國企業(yè)儲備人才提供了機(jī)遇。對勞動密集型企業(yè)，社會大量的失業(yè)人員給企業(yè)帶來的將是廉價(jià)的勞動力，企業(yè)可趁勢大力擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，進(jìn)一步降低經(jīng)營成本，為后續(xù)發(fā)展儲備資金和提高產(chǎn)品價(jià)格競爭力。對技術(shù)密集型企業(yè)，金融危機(jī)的影響相對影響較小，企業(yè)人才流動較平時(shí)減少，社會就業(yè)壓力增加，對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，就業(yè)期望值明顯放低，企業(yè)招聘高素質(zhì)人才優(yōu)勢大增，對資本密集型企業(yè)，抓住機(jī)遇進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲備顯得尤為重要。

結(jié)束語：人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，國有企業(yè)面臨著的競爭更加激烈，人才作為企業(yè)競爭力的核心，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。我們國家與企業(yè)目前當(dāng)務(wù)之急是關(guān)注和加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的管理。培養(yǎng)和管理大批具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，造就有利于人才輩出的良好環(huán)境，充分發(fā)揮科技人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，這既是建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略舉措，也是企業(yè)重要的研究內(nèi)容與課題之一。

第9篇：人才資源戰(zhàn)略范文

首先，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略與實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代林業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，我們要始終堅(jiān)持以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，樹立全新發(fā)展新理念，把實(shí)施林業(yè)人才戰(zhàn)略納入經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供人才支持為根本出發(fā)點(diǎn)，人才要打破系統(tǒng)之間、部門之間、省市之間的界限，實(shí)施人才共享。人才共享是充分發(fā)揮最大創(chuàng)造力一種人才資源配置新方式，它既包括人才的引進(jìn)，也包括在不改變?nèi)瞬旁猩矸莺腿瞬潘趩挝焕媲闆r下，對人才能力充分發(fā)揮和合理使用。建立人才信息網(wǎng)，就必須大力發(fā)展“數(shù)學(xué)林業(yè)”。信息化是當(dāng)代林業(yè)現(xiàn)代化的標(biāo)志，它主導(dǎo)著未來一個(gè)時(shí)期林業(yè)現(xiàn)代化的方面，而電子信息技術(shù)是實(shí)現(xiàn)林業(yè)現(xiàn)代化管理和發(fā)展持續(xù)林業(yè)的重要支撐技術(shù)之一，只有通過全局性、整體性人才資源的合理開發(fā)，才能直接為林業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才資源與智力保證。其次，加快整體性林業(yè)科技人才資源開發(fā)與利用。開發(fā)利用創(chuàng)新型人才，堅(jiān)持以人才資源能力建設(shè)為主題，發(fā)揮人才的潛能，提高人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，鼓勵支持人才開展知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，加快科技成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，讓科技人才自覺參與國家林業(yè)創(chuàng)新體系建設(shè)，在林業(yè)領(lǐng)域保持技術(shù)優(yōu)勢，促進(jìn)部分學(xué)科、專業(yè)有重大突破。讓知識資本參與分配，知識經(jīng)濟(jì)已成為決定生產(chǎn)力、競爭力、經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素，以知識為資本將高技術(shù)成果產(chǎn)業(yè)化，高技術(shù)成果可作無形資產(chǎn)參與項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化投資，依據(jù)效益應(yīng)獲得相應(yīng)的股權(quán)收益。開發(fā)國內(nèi)外兩個(gè)人才市場，吸引人才為林業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，合理配置人才資源，堅(jiān)持以調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以市場為依托，以需要為導(dǎo)向，通過市場機(jī)制合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)與布局，既保證人才分布的動態(tài)平衡。人才要堅(jiān)定不移地穩(wěn)步推向市場，以實(shí)現(xiàn)人才資源市場化，優(yōu)質(zhì)化。加強(qiáng)對人才的宏觀調(diào)控與科學(xué)管理，保證國家重點(diǎn)建設(shè)及基層對人才的需要，兩種手段結(jié)合并用，促進(jìn)人才的合理流動。

再次，加快培養(yǎng)高素質(zhì)的林業(yè)科技人才。緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸收人才、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)化教育資源配置，采取多層次、多渠道、多形式培養(yǎng)林業(yè)各類（含短缺學(xué)科）專業(yè)人才。要加強(qiáng)繼續(xù)教育法律法、規(guī)范化管理，培養(yǎng)人才的創(chuàng)新精神，圍繞創(chuàng)新能力建設(shè)，認(rèn)真搞好高層次次林業(yè)學(xué)術(shù)，技術(shù)帶頭人隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高新技術(shù)人才，培養(yǎng)年輕創(chuàng)新型人才，建設(shè)一支高素質(zhì)敢超國際先進(jìn)水平的林業(yè)科技人才隊(duì)伍。

林業(yè)既是重要的社會公益事業(yè)，又是重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，具有生態(tài)、社會和經(jīng)濟(jì)三大效益，擔(dān)負(fù)著改善生態(tài)環(huán)境，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的兩大任務(wù)。實(shí)施天然林保護(hù)工程是功在當(dāng)代利在千秋的偉大事業(yè)，要加大對天然林資源的保護(hù)力度，認(rèn)真落實(shí)天然林資源保護(hù)工程等國家重大環(huán)境建設(shè)，努力擴(kuò)大森林資源。知識就是經(jīng)濟(jì)，要創(chuàng)知識經(jīng)濟(jì)之業(yè)，要探索為林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新路子，拓展為林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新領(lǐng)域，開創(chuàng)為林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局，提高人才資源的使用效益，為四化建設(shè)提供一個(gè)充滿生機(jī)活力多學(xué)科，多專業(yè)的各類人才資源，促進(jìn)生態(tài)環(huán)境，林業(yè)經(jīng)濟(jì)有一個(gè)快速的發(fā)展與提高。

論文關(guān)鍵詞：林業(yè)資源；林業(yè)經(jīng)濟(jì)

論文摘要：林業(yè)資源的合理利用需要知識需要人才。知識和占有知識的人才，是知識經(jīng)濟(jì)社會最重要的資本。知識經(jīng)濟(jì)，就是以知識為資本，主要依靠同代科學(xué)技術(shù)來發(fā)展經(jīng)濟(jì)。人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展最重要的資源。建立全國人才信息網(wǎng)，以期利用這一電子人才信息平臺，使林業(yè)人才資源得到合理的開發(fā)利用，加快林業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程。因此，人才資源是市場經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展最寶貴的財(cái)富。