勞動力與勞動關系精選(九篇)

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第1篇：勞動力與勞動關系范文

1、 行政認識論

建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。

在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。

2、 民法認識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。

正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

3、 社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。

一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。

根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。

第2篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：勞務派遣法律規制勞動關系理論

Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

一、傳統勞動關系理論的主要內容

1.勞動關系的含義及特征

勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。[1]勞動關系建立的前提條件，一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由；二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產資料所有者讓渡自己勞動力的使用權才能獲取勞動力再生產所必須的生活資料。[2]勞動關系具有以下特征：

（1）形式上的財產關系和實際上的人身關系

勞動關系作為一種社會經濟關系，以財產交換關系為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權，從形式上看是一種財產交換關系。但勞動關系一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現實的勞動關系中，財產關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立，財產關系便轉換為人身關系。[3]

(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系，實質上的不平等關系

勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關系，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附于生產資料所有者，并且一旦勞動關系建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中，勞動者與用人單位之間的關系并無平等性，而只有從屬性。這種從屬關系具體表現為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督；經濟上的從屬性，即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料；組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產組織內并遵循用人單位的生產秩序，從屬性決定了實質上的不平等性。

2.勞動關系的特征決定了勞動關系必須由社會法性質的勞動法來調整

(1)民事法律無法調整實質上不平等的勞動關系

平等是民事法律關系的本質特征，也是民事法律關系區別于其他法律關系的主要標志。在平等的基礎上，當事各方才能真正做到意思自治，如果主體之間只是表面上的平等實質上的不平等，則當事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿，弱者的無奈，而非真正的自由表達。民事法律設計的前提是主體平等，是在平等這一前提下分配權利義務，而主體實質上不平等時，再用民事法律去分配權利義務實際上就是通過法律保護實質上的不平等，違背了立法的本意，使法律在相當存度上非但不是實現正義的手段，反而甚至成為不正義的源泉。[4]

(2)勞動關系應當由社會法性制質的勞動法來調整

社會法是國家為了保障社會公眾利益，通過加強對社會生活的干預而產生的一種立法，它所體現的是社會公眾利益，它的法律原則是通過對不平等社會關系中處于弱勢地位的當事方進行傾斜保護，從而達到矯正不平等社會關系的目的，實現社會正義。勞動法就是順應對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整而產生的社會法。

3.勞動法對勞動關系的調整

勞動法對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整，主要體現在對勞動關系中的弱者勞動者的傾斜保護上，勞動法規定了勞動者享有平等就業的權利、依法簽訂勞動合同的權利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規定最低標準的權利、依法解除勞動合同并獲得經濟補償的權利、享受休息休假的權利、享受勞動安全衛生保護的權利以及社會保險保障的權利，同時將勞動者的權利規定為用人單位的法定義務，為保證用人單位確實具有承擔其法定義務的能力，勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴格的限制，只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關系建立，則用人單位必須承擔對勞動者的義務，這種義務不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位，運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應當承擔的法定義務，勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴格的限制，對勞動合同的內容做出了明確的規定，確保勞動者的勞動權益在勞動合同中得到充分體現。并且，在勞動關系的確認上，勞動法以勞動關系的從屬性為依據，并不以自由合同為原則，而是堅持了事實第一的原則，勞動關系的確認是以勞資雙方的實際行為為依據，而不考慮雙方如何表述他們的關系，[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產條件并在用人單位的控制下從事勞動，則勞動者與用人單位之間的勞動關系成立，用人單位必須承擔勞動法所規定的全部義務。

第3篇：勞動力與勞動關系范文

【關鍵詞】企業 人力資源 管理 和諧勞動關系 構建

構建和諧的勞動關系是一項社會系統工程。而勞動關系是經濟社會生活中最基本、最重要的關系。建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系，對于鞏固黨的執政基礎、實現經濟社會又快又好發展、保證企業不斷成長壯大和構建社會主義和諧社會，至關重要。

一、企業人力資源管理和構建和諧勞動關系的意義

（一） 激發企業員工的工作積極性和主動性。

企業通過建立完善的薪酬制度，能夠激發企業員工的工作積極性和主動性。薪酬是對企業員工為企業所做貢獻及員工自身價值的衡量與體現，企業通過建立完善的薪酬管理和激勵制度來激發員工的工作積極性和主動性，這是企業人力資源管理的基礎與核心所在，完善健康的薪酬激勵制度不僅能激發員工的工作效率與積極性，同時也能夠最大程度地開發員工自身的潛在能力。

（二） 提高企業生產力與生產效率。

企業的人力資源管理者能夠主動調節勞動關系，提高企業生產力與生產效率。伴隨著市場經濟的進步與發展，企業人力資源的調整管理執行力逐漸替代原來政府對勞動關系的影響力，并且在實際管理中也越來越被重視而加以應用。在企業人力資源管理中，管理者由生產工具轉變為生產要素，這正是企業管理的創新所在。企業管理者的此種態度在一定意義上對企業員工提高工作效率，增強企業生產力與生產效率有很大影響。

（三）是落實科學發展觀的本質要求。

科學發展觀是造福人民的發展觀，它的核心是以人為本，就是說：發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。這就要求在發展過程中，切實維護好，實現好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育的權利等生存權和發展權。民以食為天，飯碗對普通百姓來說，是天大的事情。勞動關系和諧健康，經濟發展才能又好又快，科學發展觀的要求才能實現。

（四）是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。

完善社會主義市場經濟體制，要求建立極其完備的市場法律法規、社會信用體系、現代企業制度，從而充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現和安排。構建和諧勞動關系，有助于鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業的穩定性和提高就業質量，保障勞動者合法權益的落實，對于社會主義市場經濟的健康發展具有十分重要的意義。

二、企業中勞動關系協調管理所存在的問題分析

（一） 企業改制改革，加劇勞動關系的不穩定。

隨著企業經濟結構調整和產業結構優化升級，給勞動關系調整帶來巨大的挑戰。由于人員結構的大調整，從而引起員工勞動關系問題愈加突出，員工終止勞動關系的經濟補償、社保保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題尤為突出。如果這些問題處理不當，極易引起群眾性的突發事件，引發員工與企業的矛盾 。

（二）實施合同不夠規范，合同履行問題突出。

為了追求利潤的最大化， 有的企業出現了勞動合同短期化趨勢， 有些以就業的壓力強迫職工長時間、高強度地勞動，甚至還有強迫職工以低價買斷工齡，欠繳或拒繳社保保險，勞動環境和安全防護措施差，隨意辭退和解雇工人等等。這些用工制度不規范、不簽勞動合同的用工現象大量存在， 最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同， 讓員工被迫與企業解除勞動關系， 使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。

（三）企業不夠重視人力資源管理。

雖然近年來我國一些企業已經制訂了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，但只有很小部分企業能夠建立并按規定執行，其余大多數企業并未按照規定執行考核制度以及對企業員工的培訓制度，甚至不知工作分析與工作評價的含義，忽略人力資源管理的重要性，長此以往，這將會給企業帶來巨大的經濟損失，甚至影響到企業的可持續發展。

（四）法律法規不夠健全，協調機制不夠完善。

盡管企業對人事管理人員普遍實施了勞動合同執證上崗制度，但由于部分單位誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自愿協商一致的情況下履行；集體協商簽定勞動合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工資正常增長機制、完善勞動關系協調機制、發展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題。又由于人事管理員只是部分執證上崗，對于不合格人員未采取清理，故對國家勞動法規理解不透徹， 沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務， 導致在處理勞動關系時缺乏法律認識。基礎管理工作不細， 企業規章制度不完善， 員工檔案管理等缺乏有效性、科學性與實效性。

三、企業和諧勞動關系的構建途徑

（一） 堅持以人為本的指導思想。

堅持以人為本，就是充分認識人在企業活動中的重要地位和作用，以人為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發展作為最高的價值目標，一切為了人，一切服務于人，自覺地將人力資源和科學技術，自然資源，客戶需求，資本運作等因素有機地結合起來，充分發揮人才資源是第一資源的效應，堅持人在企業中的主體地位和價值的不可比擬性，是推動生產力發展的主導力量。這是堅持以人為本的客觀要求，是構建和諧勞動關系的重要組成部分。

堅持以人為本，就要求企業把廣大職工利益作為構建和諧勞動關系的出發點和落腳點，努力實現企業與勞動者兩個主體利益要求上的雙贏，尊重和保證職工的合法權益，讓職工們感到企業是他們的衣食父母，擁有歸屬感。堅持以人為本，還要求企業注重為職工創造寬松、舒心的工作環境和勞動條件，使其主觀能動性和自身的勞動技能和潛力得以充分發揮。企業要尊重和信任職工，尊重職工個人的人格、勞動和一切權益，要堅持做到教育人、引導人、鼓舞人、尊重人、理解人、關心人、幫助人”。只有這樣才能充分調動職工工作積極性，提升職工對企業的忠誠度，企業的凝聚力才會增強，企業才能走向良性發展的軌道。

（二） 完善人力資源管理體系。

根據企業的發展規劃與戰略要求對企業人力資源進行有效配置，以實現企業最終的利益最大化目標。我們可以從如下幾方面著手，對企業人力資源管理體系進行完善，來構建和諧穩定的勞動關系：首先，通過加強企業人力資源規劃來實現構建和諧勞動關系目標，這不僅能夠通過合理規避法律風險來有效控制人力成本，還能確保企業在需要的時間和崗位上獲得各種人力資源。另外，要對員工的個人職業生涯發展規劃進行考慮，以此激發員工的積極性和創造性。其次，企業應該提高招聘效率。企業人力資源管理在規劃基礎上應編制與崗位相適應包括工種、工作內容、對崗位員工的要求等內容的職務（崗位）說明書，詳細的職務（崗位）說明書在提高企業招聘有效性的同時也在一定程度上降低了企業招聘成本，對建立和諧的勞動關系有一定作用。再次，要重視職業培訓。在競爭日益激烈的市場經濟環境中，具有經常性的變革與創新，因此持續的職業培訓很有必要，同時也是提高員工績效的有力保障。

（三） 加強勞動合同和集體合同監管工作，規范勞動關系雙方的權利和義務。

勞動合同制度是調節勞動關系的依據，在勞動關系中處于基礎地位，強化勞動合同管理在調整勞動關系工作中的基礎地位和作用，加強對勞動合同制度執行情況的監管和監測。企業和其他用人單位應當依據國家有關的勞動標準，建立以維護企業正常生產經營秩序和勞動關系雙方權利義務為內容的勞動合同管理制度，發揮勞動合同制度在強化企業勞動管理工作，規范勞動關系，保障勞動者權益的基礎地位和作用，加大非公有制企業勞動合同的簽訂力度。認真做好集體合同條例的宣傳，貫徹和實施工作，切實抓好集體合同的協調，簽訂和履行。要處理好簽訂勞動合同和簽訂集體合同的關系，企業都要與職工簽訂集體合同。用人單位與職工簽訂的勞動合同中，約定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。要進一步加強對集體合同的監管和檢查，切實發揮其在協調勞動關系中的重要作用。

（四）建立多渠道育人機制，促進職工快速成才。

企業完善職工期培訓體系，建立多渠道育人機制。如對新入職大學生實行輪崗見習管理，加快新分大學生盡快融入企業，了解企業文化，結構設置，生產經營工藝流程，熟悉各項規章制度。聘請業務嫻熟，能力突出的專業技術人才擔任培養導師，結成了“師徒對子”，簽訂了培養協議，明確了培養責任和義務。加強專業技術工人培養，積極開展技術比武、技能鑒定、技師、高級技師評聘工作，廣泛開展“師徒幫帶”活動，舉辦專項課題討論，安排理論培訓，組織各工種經驗交流會等，為職工互相學習，切磋技藝，共同提高創造機會，搭建平臺。培養大量專業技能水平較高的技術工人。

對管理人員實行干部評議考核激勵機制。堅持實事求是、公平公正的原則；職工群眾認同認可的原則；從嚴要求、嚴格考核的原則；組織考核與民主評議相結合的原則，對管理人員從德、能、勤、績、廉五方面進行評價考核，對考核方式進行細化量化，采用具體分數進行打分考核，使考評考核結果更加客觀、公正公平。對考核成績好的管理人員給予通報表揚，并作為推先評優的依據，考核結果差的視情況分別進行談話、黃牌警告、調離降職、解聘或免職的處理。使企業的干部隊伍形成“能者上、庸能下”的動態化管理。

（五）規范勞動用工管理，實行薪酬分配激勵機制。

勞動用工和合同管理關系到企業的發展，關系到職工隊伍的穩定，是構建企業和諧勞動的關系的基礎。企業應認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，依法與職工簽訂勞動合同，勞動合同內容詳實、全面、合法，簽訂程序規范，做到勞動合同的簽訂、續訂、解除和終止等各個環節依法運作。勞動合同的簽訂方面應做到在合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下與職工簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率應達到100%。 這樣既使員工的合法權益有了保障，減少和避免勞動爭議，又能夠使企業廣納賢才，增強自身的競爭力。

薪酬管理直接關系到每位職工的切身利益，在構建和諧勞動關系的過程中起到很重要作用。企業應建立健全一套符合現代企業要求的職工薪資激勵機制，能夠體現企業生產特點和崗位用工結構、動態反映勞動差別、員工勞動流向、勞動強度、勞動環境，與企業經濟效益和職工貢獻緊密掛鉤的特色工資分配方式，工資保持向生產一線、苦臟累險崗位、技術高管理崗位和低收入群體傾斜，適當拉開同崗位新老職工、技能高低職工的收入差距，理順各類人員的工資關系。在實際工作中做到按勞分配、獎勤罰懶，徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，使埋頭苦干、業績突出的職工得到真正的實惠。提高職工工作的積極性，形成和諧穩定的勞動關系。

四、結束語

勞動關系是指在實現勞動的過程中勞動者與勞動力的使用者以及相關的社會組織之間的社會經濟關系。這種社會經濟關系的主體包括資方和勞方兩個方面。兩者之間的關系是否和諧除了由雙方本身的力量強弱對比決定之外，還受到代表勞方利益的工會組織建立與否以及企業管理制度。企業應通過加強人力資源管理，和勞動者建立起雙方相互尊重、和諧相處的平等關系；利益相容、矛盾協調的共生關系；共同創造、共享成果的發展關系。不斷增強企業職工責任感、凝聚力和向心力，以此構建和諧勞動關系，促進企業健康持續和諧發展。

參考文獻：

[1]張宇清. 論企業和諧勞動關系的構建[J].中國就業，2014，（6）.

第4篇：勞動力與勞動關系范文

在互聯網經濟背景下，在帶來更為多元的勞動力供給方式的同時，也在考驗著管理者的智慧。上海首例網絡主播要求確認與經紀公司勞動關系案的落錘，將“直播”這一新興行業的管理問題推向了人們的視線前端，專家呼吁應盡快細化法律法規，來保障行業的健康發展。

女主播爆紅后欲分道揚鑣請求確認與公司勞動關系

根據新民網的報道，“90后”女孩阿嬌因為一次偶然的機會，涉足網絡直播這一行業，并在某網絡直播平臺的直播房間（網絡虛擬空間）做起了主播，每天固定時段在屏幕前進行視頻表演、直播，吸引眾多在線觀眾圍觀、贈送禮物打賞，目前訂閱粉絲數近60萬，擁有很高的人氣。

入行之初，阿嬌于2016年1月與上海某網絡科技中心簽訂《主播經紀協議》，由該公司安排其在某網站上的指定直播房間主播。協議對阿嬌工作內容、雙方權利義務、權利歸屬、合作費用、收益分配、違約責任等進行了約定，并約定阿嬌從事的主播事業包括參與所有游戲或娛樂的線上、線下直播、錄制或表演之一切相關演藝事務，以及涉及其名譽、姓名、肖像、表演、著作權之一切相關演藝活動：約定該公司在全世界范圍內擔任阿嬌獨家經紀公司，獨家享有其全部主播事業的經紀權：協議期限36個月；同時還約定，公司每月向阿嬌支付保底收入5000元。

經過經紀公司的包裝、宣傳，阿嬌在網絡上逐漸具有了一定的知名度。三個月后，阿嬌退出公司在某網站上的指定直播房間，并以公司未按規定為其繳納社會保險費為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，申請要求確認2016年1月1日至3月31日期間與經紀公司存在勞動關系：經紀公司支付解除勞動關系經濟補償金2500元。仲裁委員會對其請求不予支持。阿嬌以相同訴請訴至法院，亦被一審法院駁回。

終審判決認定不存在勞動關系法院：雙方約定不符合勞動關系特征

阿嬌不服判決，向上海市上第一中級人民法院提起上訴。

在庭審中，阿嬌認為雙方簽訂的《主播經紀協議》實際上是勞動合同，協議規定每月保底工資5000元，收益分配三七分，這屬于雙方對于工資的約定，可以證明雙方存在勞動關系。另外，經紀公司未按規定為其繳納社會保險費，自己有權要求其支付解除經濟補償金。

經紀公司則稱，雙方簽訂的合同為經紀合同而非勞動合同，勞動關系以人身依附性為基礎，阿嬌作為網絡主播，工作地點自由、不受公司管理，雙方不存在勞動關系亦無需支付經濟補償。另外，經紀公司認為阿嬌借助經紀公司炒作出名后，雙方合約未滿即單方面違約并退出公司為其指定的直播間，阿嬌此次訴請法院確認雙方勞動關系目的是通過否認雙方簽訂的經紀協議效力，以逃避向經紀公司支付違約金的責任。

上海一中法院經審理認為，本案的爭議焦點為阿嬌與經紀公司之間是否構成勞動關系。該份協議系雙方就開展演藝活動、提供經紀服務等民事活擁娜利義務約定，并非勞動權利義務的約定，不符合勞動關系的特征，故對阿嬌要求確認與上海某網絡科技中心之間存在勞動關系、上海某網絡科技中心支付解除勞動關系經濟補償金的訴請不予支持，作出駁回上訴、維持原判的二審判決。

本案的審判長王劍平認為，在互聯網經濟蓬勃發展的背景下，現代社會用工形態出現了新的發展。新型用工關系中，有些是標準勞動關系，有些則是互聯網經濟催生的非傳統用工關系。在后一類案件中，對用工雙方是否形成勞動關系的甄別是審理的要點和關鍵。

勞動關系是雙方當事人通過合意，由勞動者一方提供勞動，用人單位一方給付報酬的具有經濟人身從屬的權利義務關系。勞動關系的核心是勞動的地點、內容、方式、過程以及在即便無工作但勞動關系存續的情況下，還需要受到用人單位的約束，約束的方式既包括規章制度，也包括具體的管理行為。從本案中雙方簽訂的《主播經紀協議》內容來看，雙方就開展網絡直播活動的權利義務進行了約定，沒有訂立勞動合同的合意。雙方收入按三七開分配，阿嬌主要工作于其家中完成，無需到被告公司辦公場所上班，亦無需遵守公司規章制度。因此，雙方之間對權利義務關系的約定不符合勞動關系的特征。

作為上海首例涉及網絡主播這種新型業態下法律關系司法認定的案件，法院把握的原則是對涉及新型用工形態案件的審判，既要充分保障服務提供者的基本權益，又要提供適當空間，從而通過司法職能履行更好確保我國互聯網經濟健康、有序發展。

網絡主播成新興行業尚不成熟易產生勞資糾紛

近年來，隨著網絡直播的火爆，網絡主播日漸成為一個新興職業。然而據了解，網絡直播行業，由于企業管理、用工規范尚未成熟，較傳統用工方式來說更容易面臨勞資糾紛。

“阿嬌”與經紀公司之間的勞資糾紛并非個例，去年11月，西安約500名主播在幫網絡直播平臺“要播”工作近1個月后，不僅沒有拿到承諾的底薪，甚至無法登錄賬號。主播經紀人討薪近1個月仍沒有任何實質性進展，引起網絡熱議。

第5篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：勞動力市場；發展現狀；存在問題，影響因素，解決對策

一、人力市場理論概述介紹

人才市場，又稱勞動力市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。“人才隊伍總量持續穩定增長；人才的素質逐步提高；人才向第三產業過度集中；人才地域分布仍呈東強西弱態勢，我國人才資源配置正處于歷史性轉折過程中，這是現在我國內地人才發展最主要的特點。

二、中國勞動力市場發展概況

1.勞動力市場供給需求矛盾突出

【1】勞動力數量龐大，勞動參與率高

中國每年將新增勞動力700萬左右，同時，農村約有2億剩余勞動力。2004年末，城鎮登記失業人數為827萬人，登記失業率為4.2%；城鎮調查失業率在7%-8%左右。就業總量矛盾突出，中國將長期面臨巨大的就業壓力。

【2】勞動力總體素質低下

我國的技能型人才總量嚴重不足；在技能型人才中，高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質不能適應產業結構調整和提升的需要，“有人沒活干和有活沒人干”，就業的結構性矛盾突出，也成為制約擴大就業的一個主要原因。

2.就業結構和狀況

【1】三次產業的就業結構

就業結構與GDP的比例嚴重不相適應，第一產業只占GDP總量的15.2%，但就業人數卻占了46.9%。加快城市化進程，實現勞動力由第一產業向二三產業的轉移，由農村向城鎮的轉移，是中國面臨的一項長期而艱巨的任務。

【2】非正規就業人數龐大

按照國際勞工組織的標準，非正規就業是“發展中國家城市地區那些低收入、低報酬、無組織、無結構的很小生產規模的生產或服務單位”；目前我國還沒有按照這一分類進行的官方統計，但初步估計，中國城鎮的非正規就業數量是非常龐大的。

【3】流動就業規模巨大

中國目前流動就業人數大約在1.2億以上，流動就業的大多數是所謂農民工。其中跨省流動就業人數約6000萬人，約占全部流動就業人數的一半；絕大多數流動就業人員進入城鎮就業，占城鎮全部從業人員的近40%。目前農民 工占加工制造業職工總數的近60%、建筑業的80%、服務業的近50%。

三、勞動力市場問題影響因素

1.勞動力總量過剩

我國勞動力總量多，但是其中受過高等教育或者專門職業技術培訓的高素質人才不多，所以大多數勞動力只是在勞動密集型產業就業，但這個產業能吸納的勞動力是有限的，所以造成勞動力過剩，而對高素質人才有巨大需求的產業卻是求賢若渴，招不到符合條件的員工。這也是由于信息不對稱而產生的，國家應該適應市場需求，多培養高素質人才。

2.勞動力市場存在流動

由于戶籍管理制度，就業管理制度及地域經濟發展不平衡，嚴重影響了勞動力市場流動。舉例而言，北京，上海，天津等都市有著戶口準人就業的限制，西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉，地區及部門之間相互分割的狀態，阻礙了勞動力市場的進一步完善和發展。

3.畢業的大學生當前出現過多狀態

由于各種原因，我國畢業的大學生當前出現過多狀態。但是目前卻出現崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業大學生由于沒有工作經驗，因此培養的成本、職業化的成本很高。據悉，今年，我國高校應屆畢業生大約630萬人，加上歷年未就業的大學生，需就業的大學生接近千萬。

4.勞動力市場缺乏競爭性就業機制

受地方保護主義的限制，跨地區就業的比重 相當小；畢業生就業仍處于由國家安置就業向通過市場，實行競爭就業的過渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有企業，特別是國有大中型企業，非國有企業和國有小企業難以獲得搞技術人才。此外，勞動力的市場價格尚未有效形成，工資分配制度處于計劃管理和市場調節并存的階段，企業間，企業內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。

四、完善中國勞動力市場的措施分析

1.改善勞動力市場總體供大于求的狀況

勞動力市場供大于求的現狀是我國勞動關系中勞動者處于弱勢地位的一個主要原因。但是，如前所述在我國勞動力市場供大于求的同時，技術工人及高技能人才卻非常短缺出現供不應求的狀況。這就意味著，提高勞動者技能素質對于改善我國勞動力市場的供求失衡，進而改善勞動關系中勞動者的弱勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質的主要途徑是要盡快建立以勞動力市場需求為導向的就業培訓體系。通過加強勞動力市場培訓體系的建設來提高勞動者的技能素質，可以增強勞動者的就業能力，改善其在勞動關系中的弱勢地位。

2.充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用

針對我國當前勞動關系中勞動者經常處于弱勢地位的現實狀況，必須正確定位工會的角色，充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用。勞動力市場的發展要求中國的工會要明確自己應當承擔的角色：第一是工會代表維護勞動者權益的角色。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。第三是工會在協調勞動者與用人單位關系中的角色。第四是工會在集體合同關系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強工會在協調勞動關系中的積極作用 ，以促進和諧勞動關系的建立和發展。

3.逐步消除勞動力市場分割

首先是建立高效率的就業促進體系，實現城鄉勞動力在同等條件下平等競爭就業。取消農村勞動力進城就業限制性政策和歧視性規定，實行城鄉統一的就業與失業登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報酬制度、就業培訓和勞動預備制度、就業準入和職業資格證書制度 ，要建立城鄉統籌就業服務平臺 ，完善農民工就業的服務工作。其次是構建與社會經濟發展水平相適應、城鄉統一的社會保障體系。盡快研究農民工社會保險與城鎮社會保險制度的有效銜接辦法 ，建立覆蓋城鎮和農村居民的社會保險制度，形成養老、醫療、失業、生育、工傷 “五險合一 ”的基本社會保險框架，健全城鄉統籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監督調控體系，切實維護農村進城務工者權益。要加大勞動保障監察力度，把城鄉各類企業納入勞動保障監察范圍，切實維護農民工權益。

4.完善勞動力市場秩序

【1】在加強勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度。

【2】構建和諧勞動關系的責任制度：包括強化政府責任、強化用人單位責任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關系三方協調機制和完善勞動仲裁和訴訟制度

【3】在嚴格勞動力市場執法方面的舉措有：加大勞動執法力度，保證勞動者的基本勞動權利得到落實，推進勞動合同制，對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處，勞動合同公證實行免費服務，加大合同監管、勞資關系協調的力度，把有關法規、政策普及到企業和勞動者當中去。

參考文獻：

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[2]姚先國.黎煦.勞動力市場分割：一個文獻綜述[J].渤海大學學報.2005，（1）

第6篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：資本的價格；工資的價格；倫理判斷

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.27.038

1資本的利潤與勞動的工資的變動關系

伴隨著資本經濟與市場經濟的發展，資本家的資金積累越來越多，資本家群體的力量越來越強，資本的回報利潤上升，工資出現下降的趨勢，資本的利潤與勞動的工資是一種對立的關系，資本家和勞動者的處境會向兩個極端發展。

1.1有關經濟的倫理判斷的文獻綜述

古典經濟學的代表人物李嘉圖在勞動價值論中指出，勞動才是生產和交換中價值的源泉。李嘉圖之后的學者主張回到李嘉圖的原點，也認為勞動才是創造價值的源泉，這對分析資本經濟的本質有一定作用，這一思想后來在19世紀20年代被威廉?湯普森等發展為“勞動才是財富的唯一創造者”，這就是著名的“勞動全收權”（right to the whole produce of labor）思想。它復活了李嘉圖的勞動價值論，所以也被稱為“李嘉圖派的社會主義思想”。

李嘉圖對馬爾薩斯的《人口論》（發表于18世紀后半葉）進行的批判。馬爾薩斯主張控制人口增長，其中對生存權和勞動權的否定深受資本家和統治階級的歡迎。工業資本家和土地擁有者都將這一經濟思想看作是自己的福音。

早在1782年誕生了保證人民生存權和勞動權的“吉爾伯特法”，這一法律規定，擁有勞動能力及意愿的勞動者，如果在其居住區域內沒有工作的話，教區必須承擔相應的責任，積極地為這個人提供雇傭保障。

科貝特以盧梭的“社會契約論”為基礎，認為當人民受到危害或者無法保證最低生活水平的時候，社會和統治階級有對人民進行救助的義務。同時他還提出應該通過法律規定這種義務，這可以說是對人民，特別是貧困者的生存權與勞動權給以肯定。

以吉爾伯特法為起點的強制雇傭和強制救濟制度，在1796年通過著名的“斯皮拉姆蘭法案”得以實行。這一法案也可以看作是最低工資制度的起源。該法案規定，如果一個工人的工資沒有達到最低工資金額，那么政府將發放補助金以彌補差額。

李嘉圖派的社會主義者霍奇金斯在《勞動擁護論，1825》中指出提高用來表示資本與勞動份額的“勞動分配率”的重要性。他以私有財產制、市場經濟以及競爭的必要性為前提，提出了提高勞動分配率的主張。

亞當?斯密在《道德情操論》強調重視道德的價值，指出追求財富和地位的野心雖然有促進經濟發展的優點，但同時也有擾亂社會秩序的缺點。那些缺乏道德心的人為了在競爭中獲勝，會在野心的趨勢下做出違法的行為，這樣會導致社會變得不公正。通往道德之路和通往財產之路，由于受到一生時間的約束，有些人選擇了后者，在沒有被社會認同感（sympathy）的情況下，人們會跟風挺而走險進行不公正或違法的經濟行為，這樣社會的市場經濟的交易秩序因缺乏監管而混亂，欺騙盛行。暴富暴窮，比比皆是，這樣會扼殺了新進入勞動市場被雇傭的遵守道德法律的勞動者的勞動積極性和生存權，因為現實時候他們怎么樣奮斗，都可能面臨工資薪水微薄，從而無法支付生存的開支。

新古典派相信市場的價格調整機制，認為即使在勞動市場中，也可以通過靈活地調節價格（這里可以考慮為工資）來使勞動供需達到平衡。而在經濟衰退、失業率升高時，實行持續的寬松的貨幣政策的刺激可以刺激價格上漲，增加人們的開支，降低勞動的實際工資，而減少失業。資本的實際利潤也面臨降低，所以雇主會壓低工人的實際工資。而勞動者為了生存會增加勞動時間，被剝削更多。所以在政府的宏觀政策中的貨幣寬松政策，會對勞動者不利，或者說不公平，使得勞動者在物價上升時的實際工資下降，入不敷出，而被迫增加勞動時間，并且勞動的職業環境處境惡化。而企業雇主或資本家的利潤也面臨政府宏觀政策的擠壓（收租），所以他們或者減少投資，或者降低工人的實際工資。

1.2結論

學者們指出，必須關注資本的利潤與和勞動工資的對立，禁止欺騙性的經濟行為（亞當?斯密），經濟學指出必須保護勞動者的身體和精神。通過法律制定救助貧困者的義務。必須在政府、企業資本家與勞動者之間進行收入分配的平衡，杜絕腐敗和違法行為，保證勞動者的就業權和工資收入等生存權，這是中國未來解決人民生活及增加生育意愿、養育能力的根本前提。所以在價格要素扭曲的情況下，提出新的改革措施和法律制度，保證作為勞動者也是消費者的人民，有收入，這樣資本持續有者才會有收入，制造業的產出方面的供給側改革才有意義和方向。

2中國資本利潤與勞動工資關系對勞動就業及勞動力再生產的影響

2.1資本與勞動要素報酬情況

第7篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞:《勞動合同法》;人力資源管理;協調

自2008年1月1日起正式實施的《勞動合同法》,是調整我國企業勞動關系的一部重要法律,它明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務,對于規范企業用工行為,合理配置勞動力資源,有效積累人力資本,增進就業穩定性和就業質量,發展和諧穩定的勞動關系,促進我國社會經濟全面協調發展,具有十分重要的意義。

然而就在《勞動合同法》實施之前,2007年7月,韓國LG電子裁掉11%的中國員工;8月,沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員;10月,中國最大通信設備制造商深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續后,再與公司簽訂1-3年的勞動合同。陡生的波瀾讓我們不得不深思:為什么用人單位會有這么大的反向,勞動合同法是否矯枉過正了呢?作為企業人力資源工作者又應當如何從容應對呢?

一、勞動合同法的實施對企業人力資源管理的沖擊

(一)訂立合同的問題

勞動合同法對勞動合同的簽訂做了詳細的規定,很大程度的保護了勞動者的權益,使企業的違法成本增大了很多。在訂立勞動合同的問題上,也給用人單位造成了不小的風險。勞動合同訂立與用工同時發生,這是勞動合同法提倡的用工形式,也是比較理想的用工模式,但是現實生活中操作起來往往難以實現,那么就會出現合同簽訂發生在用工之前和合同簽訂在用工之后兩種情形。

前一種情況,用人單位面臨著招聘到的勞動者不按時到職履行勞動合同或者毀約的勞動風險。從第八十四條“用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰”,可以看出用人單位在也不能像以前那樣扣押勞動者身份證件、索要押金、要求他們提供擔保了,無論你的要求是多么的有情可原,那么用人單位招聘風險就進一步加大了。

后一種情況,若是因為勞動者的原因致用人單位一個月內未簽訂合同的,用人單位無需支付經濟補償即可終止勞動關系,若是用人單位的疏忽或者其他原因將面臨向勞動者支付雙倍工資的風險,并且超過一個月后仍未簽訂勞動合同的,用人單位即使每月支付雙薪仍不能隨意解除勞動關系,而只能等法定解除和終止勞動關系的情形出現,若是用人單位在一年之內仍不與用人單位訂立書面合同,則視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

(二)違約金和競業限制的問題

在傳統勞動法體制下,為了避免企業培訓“為他人做嫁衣”,除用各種激勵措施留人之外,企業往往與勞動者簽訂書面勞動合同,約定服務期和違約金,以限制勞動者的自由流動。但根據勞動合同法的規定,只有當企業為勞動者提供職業培訓時可以與之約定試用期,并可以培訓費為限,約定違約金,除此之外除違反競業限制而約定外不能約定違約金。也就是說,不能約定服務期就意味著不能在制度上約束受訓員工的離職。而違約金又不得超過培訓費用,這等于沒有懲戒性,很可能會導致企業高級技術人員和其他緊缺人員的流失嚴重,不利于企業的健康發展。

同時,為了保護企業的商業秘密,人力資源管理部門不能再用違約金留住員工,而是要用內部的激勵機制,同時還要積極應對人員流失帶來的問題。如果員工一走了之,企業很難花費大量的精力去追討違約金。而企業在向離職員工支付競業限制補償金的時候也未必能保證員工自覺遵守約定,這無疑使企業的維權成本擴大化了。

(三)制定企業規章制度的問題

規章制度是企業人力資源管理的重要手段和工具,企業通過制定規章制度對員工的行為進行規范,告訴員工應該做什么,不應該做什么,應該怎樣做。通過制定制度,明確了勞動者工作行為、工資福利待遇形式,實現了人力資源的錄用、培訓、考核以及退出目標。然而在勞動關系中,勞方和資方的矛盾是天然的不可避免的。投資者、管理者與被管理者、不同利益群體之間的利益需求是不對稱的。每個企業在不同的時刻都有自己的企業目標以及事業規劃。在這種目標的選擇上,企業只要遵守法律規定,可能通過增加員工勞動時間或者增加員工完成任務量,也可能通過強調培訓員工來獲得更大的產出比,而法律一旦涉及其中,以工會為代表的勞動者的力量必然會最大限度的爭取自身利益而向用人單位提出利益訴求。不可否認的是,一些原本可以由人力資源管理調整的空間被吞沒了。

另外,規章制度的建立,企業還必須注意評價標準和程序的公正性,以免引發不合理的競爭和爭議。對于一些懲戒制度往往作為日后解除勞動關系的依據,企業必須遵守公平原則謹慎制定,不得侵犯員工的合法權益。必須以公布為前提,且必須依照嚴謹的程度規范進行,包括調查取證、決定懲戒、征求工會意見、聽取申辯、保送審查或批準、書面通知、入檔與備案等。

(四)解除和終止勞動合同的問題

勞動合同法對用人單位辭退勞動者的條件規定得更加嚴格。然而從企業管理的角度來看,企業因為生產經營原因需要裁減員工,應該由人力資源管理部門通過績效考核工作, 依據具體的工作崗位、員工的工作技能以及員工的工作表現來確定裁員名單。而《勞動合同法》卻硬性規定,企業應根據合同期限、工作時間進行數字排序,實行“先來后走”的簡單原則,要求企業先裁減進入企業時間較短的勞動合同員工。如此一來, 企業的人力資源管理工作將受到很大的掣肘, 績效考核也根本無法發揮其本應有的效用。具體分析,相對老員工來講, 勞動合同員工都是企業根據其業務需要招聘的,掌握勞動合同知識、勞動合同技術的技術骨干力量,工資也相對較低。按照勞動合同法規定,一旦有裁員情況出現,勞動合同進入企業的、工作時間較短的勞動合同員工必然是裁員名單的日標人群,而一些己無法勝任勞動合同工作崗位的老員工反而不在裁減之列,用人單位要優先留用。不難看出,勞動合同法的這一規定主要是考慮到工作時間較長的勞動者對本單位貢獻較大,且長期在該單位工作,對單位依賴程度較高的實際情況,所以對這部分勞動者提供了一層特殊保護,但是卻是以犧牲企業的自為代價的,尤其是對一些高學歷的或者是高技術的人才,由于他們在企業中都是一些中堅力量,往往在企業中擔任重要的職位或處于關鍵的崗位,具有相對的不可替代性。當他們提前30天通知企業解除勞動合同,通常會使得企業措手不及,不能及時找到可替代的人員,出現相關崗位的暫時“真空”而很容易造成企業的經濟損失。

二、企業人力資源管理部門的應對與協調

(一)關注企業與個人的共同成長

在現代人力資源管理理論中,有一種觀點已成為共識:員工重于利潤,人力資源是企業制勝的關鍵;充分開發、利用智力資本是企業強大的競爭利器,對員工的使用應該與培訓、開發相結合等等,而這些觀點已與勞動關系理論的追求趨同。比爾蓋茨曾說,給我20個微軟最頂尖的人才,我能再創造一個微軟。關注和推進員工的全面發展,其中最根本的是通過工作鍛煉、員工培訓讓員工不斷在進取之中,為其設定合理的職業規劃,提高員工的工作水平、文化品位,讓員工有歸屬感。在西方優秀的人力資源管理理念里,有很多企業已經開始為員工建立員工發展基金,它包括:員工繼續教育基金、員工文體活動基金、合理化建議基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,這樣的企業,感召力何其之大。

我們再來看勞動合同法中的無固定期限合同以及為勞動者交納社會保險的要求,這些措施會使用人單位的勞動者產生歸屬感,這樣雙方就形成了利益共同體,正如80年代國有企業的口號“廠興我榮,廠衰我恥”那樣,企業的未來就是員工的未來,企業的命運就是員工的命運,這樣的企業和員工才能風雨同舟無往不勝。所以卓越的企業必然是那些既會使用人才,又懂得發展人才、規劃人才、成就人才的企業,我們的勞動法律無非是在告訴我們:關注企業和人才的共同成長,才會得到雙贏的結局。

(二)以人本思想作為人力資源管理的指導思想

人才是現代企業之魂,是維系企業長久發展的源泉。隨著時常經濟的快速發展,企業與員工間發生了微妙的變化,人力資本在企業產權中的地位顯著提升,勞動關系不僅僅表現在勞動付出與勞動報酬上,勞動者的個性化、多樣化的需求日益顯現,正在演變出一些勞動合同的特點,“以人為本”的管理理念在很多企業中確立起來。

通過對世界最優秀的500強公司的研究,就會發現:他們并不是強調管理者的力量,而是把對人的尊重放在最重要的位置。把亙古不變的人性作為企業長期發展經營的至理真諦,這是適應人類自身特點的。馬斯洛關于人的“需求層次理論”告誡我們,人不單單存在著物質上的要求,受到尊重和實現自身價值會使人們感到更高層次上的滿足,也就是說生活在現代社會中的人,不但是追求物質財富、分享企業利潤的“經濟人”,在內心更是希望受到尊重和表揚,自身價值得到認可的“社會人”。人的這種特性決定了一旦受到激勵和鼓舞,就會產生榮譽感和滿足感,也會對對方產生“慧眼識真”的知遇之感,他們就會精神振奮,充分發揮自己的能動性和創造力,更加努力地做好工作,這也是現代企業提倡“以人為本”的根本原因。

(三)做好用工風險防范和管理成本控制

由于法律“默認”每個用人單位都是懂法的,勞動合同法給企業人力資源部門提出了挑戰,要求人力資源管理的工作做得更細致和嚴密,既要做好用工風險的防范又要注意管理成本的控制。具體到每個部分如下:

在訂立合同時要謹小慎微,對核心崗位可與勞動者約定較長的合同期限,試用期約定適當;對于相對靈活、人員流動性大的普通崗位,可將合同期限和試用期期限適當縮短,但應注意勞動合同的簽訂次數,對于即將到期的合同要及時續簽,并作好不同時段勞動合同的管理。

在招聘環節上,企業應加強崗位研究,優化招聘、錄用流程。錄用條件的制定一定要具體、明確,不同崗位有不同的職位說明,不宜隨意設定一些簡單模糊的錄用條件,過于簡單的表述不利益員工日后工作的績效考核,而一旦發生勞動爭議也很難出具明確的證據來證明。對于一些能全面考察員工素質的內容也可以涵概在錄用條件中,如嚴格遵守考勤制度,不隨意曠工,嚴格遵守辦公室管理規定,嚴格遵守企業的勞動規章制度,嚴格保守企業商業秘密等。

在培訓的問題上,可以嘗試在約定服務期限的同時,將培訓期限分割成幾部分,這樣既有利于控制風險,也有利于工作開展的連續性和持續性。設立人力資源會計,科學控制人力資源成本。人力資源部分不僅應成為一個利潤中心,而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核的指標可以是:人力資產比率、人力資本利潤率等。如何人通過人力資源系統管理提高人力資源投入產出比,應重點考慮,并積極改進。

三、結束語

不管從哪一個角度來看,中國的人力資源管理都將開始轉型,告別過去簡單的、事務性的人事管理。而對于這些問題和挑戰,優秀的企業應積極調整人力資源管理應對策略,并以此為契機,全面提升企業人力資源管理水平,因此,勞動合同法的實施,對于企業來說不能算是好消息,但也絕不是無法解決的難題。陣痛是難免的,但換來的卻是未來企業的競爭力。

參考文獻:

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[4]韓秀麗.論我國企業人力資源管理與勞動法的完善[J].長春工程學院學報,2002,(3).

第8篇：勞動力與勞動關系范文

1.新疆社會經濟發展較快，就業人員總量穩步增長。隨著國家西部大開發戰略的實施和中央新疆工作座談會的召開，在全國19省市的大力支持和無私援助下，新疆依靠自身的資源、能源和區位優勢，經濟增長速度較快，就業人員增長一直高于全國平均水平，人均收入不斷增加，社會秩序不斷趨好。根據《新疆統計年鑒2012》相關數據可知，從2001年到2011年這十年間，新疆就業人員從685.5萬人增加到924萬人，增長了34.8%，年均增長約3%。可以看出，新疆勞動就業總量在這十年期間呈穩步增長趨勢，就業形勢保持基本穩定。2.新疆產業結構不盡合理，吸納就業人員有限。伴隨著社會主義市場經濟的不斷發展，新疆勞動力市場在適應市場經濟發展的過程中不斷完善，就業人員逐漸增加，就業崗位趨向多元，就業渠道逐步拓寬，就業結構漸趨合理。根據《新疆統計年鑒2012》的相關數據可知，新疆第一、二、三產業就業人員所占比例由2001年的56.64∶13.45∶29.91調整為2011年的48.66∶15.63∶35.71。由此可知，新疆產業結構的現實狀況表現為：第一產業吸納就業人員的比例逐漸下降，第二產業吸納勞動力的比重有所增長，第三產業的就業崗位增長較快，成為吸引剩余勞動力、下崗職工、大中專畢業生的重要途徑。此外，由于起步晚、質量不高等因素，新疆第三產業的發展緩慢，行業結構不盡合理，教育、批發和零售業等傳統行業吸納了較多就業人員，作為吸納就業人員最多的現代服務體系還沒有真正建立起來。3.就業人員構成復雜，就業形勢依然嚴峻。隨著我國高等教育由精英教育走向平民教育，加之長期存在的城鄉二元勞動力市場，致使新疆勞動力市場基本呈現出買方市場的特點。在這樣的背景下，大中專畢業生、新增勞動力、下崗職工和剩余勞動力等群體共同作用，加劇了新疆就業問題的嚴峻形勢。新疆民族構成復雜，少數民族人口眾多，少數民族高等教育是高等教育事業的重要組成，但由于語言、風俗習慣、思想觀念等方面的差異，少數民族同胞在就業過程中面臨更大的阻力。此外，由于自然環境、地理位置、信息等因素的制約，新疆經濟社會發展相對落后，民營企業發展緩慢，大、中型企業數量較少，使得市場能容納就業人員的數量有限。目前，廣大偏遠農村地區的失業人口數量難以準確統計，城市中大量勞動力處于隱蔽性失業狀態，使得新疆勞動力市場的就業形勢堪憂。

二、新疆高等教育結構與勞動力市場

高等教育作為正規教育系統的頂端和勞動力市場高級人才的輸出口，對社會發展與科學技術進步具有重要意義，高等教育所培養的人才只有進入勞動力市場才能發揮應有的作用。在市場經濟條件下，勞動力市場對高等教育人才的需求決定了高等教育的培養規模和結構，當兩者相協調即供需平衡時，高校畢業生能夠在合適的工作崗位發揮自身的專業知識和技能，高等教育與勞動力市場相互促進。[2]高等教育結構是指高等教育系統中各個組成部分之間的排列組合和結合方式。具體來說，高等教育的結構包括高等教育的科類結構、層次結構、布局結構和形式結構。[3]根據《新疆統計年鑒2012》相關數據可知，2011年，研究生培養機構12所，研究生在校生人數14099人；本科院校11所，本科生在校生人數141763人；專科院校21所，專科生在校生人數116956人，成人高等學校8所，成人本、專科生在校生人數59609人。實踐表明，經過多年的發展，新疆高等教育已經形成了比較完整的高等教育體系，為地方經濟建設和社會進步提供了大批高層次專業人才。

（一）新疆高等教育科類結構與產業結構失調

高等教育的科類結構既要遵循一定的內在邏輯，還受到經濟發展水平和產業結構等因素的制約，在社會主義市場經濟條件下，勞動力市場對不同人才類型的需求，是高等教育科類結構不斷調整的外部動力，因此，新疆高等教育科類結構與產業結構失衡狀況表現在以下方面：首先，新疆高校的專業設置與產業結構不相適應，隨著制造業、房地產業、信息通信、旅游業、餐飲等行業的發展，急需大量實用性較強的專業人才，而高校學科建設脫節了市場需求，造成研究型、理論型人才偏多，實用性技術人才嚴重缺乏，加劇了結構性失業的問題。其次，新疆高校的專業類別與社會經濟發展不相適應，某些專業設置重復導致高校培養的專業人才類型雷同，致使在某些行業出現高等教育培養的人才數量超越了崗位需求，超越了社會產業發展的實際容納能力，進而出現了教育過度的問題；再次，專業口徑劃分過細，法律、計算機、管理學等傳統學科專業設置過多，如生物醫學、生物信息學、電子商務等新興、交叉、綜合學科專業發展缺乏力度，基礎理論型學科較多，應用型學科偏少，造成高校畢業生難以發揮自身的專業優勢。[4]

（二）新疆高等教育層次結構與勞動力市場需求失衡

隨著經濟的不斷發展，新疆產業結構的變化趨勢由勞動密集型產業占優勢向知識密集型、技術密集型產業占優勢發展，使經濟結構不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結構需求。發達國家經濟發展的實踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結構更能促進經濟騰飛。目前，新疆經濟發展階段所需要的勞動力結構特征表現為以勞動密集型為主，知識、技術密集型為輔；高等教育層次結構表現為以職業教育為主，以研究生教育為輔；勞動力需求類型表現為以實用型、技術型為主，以知識型、研究型為輔。然而，在高等教育擴招的大背景下，新疆高等教育的層次結構存在失調現象，根據《新疆統計年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、專科生在校生人數比例約為1:10:8，呈現出典型的“腰鼓型”人才發展結構，也說明近年來，新疆專科教育規模偏小，特別是專科層次的高等職業教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發展迅速，本科層次的教育規模偏大，發展過快，使得整體就業壓力增大，研究生教育與本、專科教育相比，比例仍然偏小。

（三）不合理的高等教育布局結構加劇了新疆勞動力市場分化

我國社會經濟的發展水平整體呈現出東中西部依次從發達到落后的三級階梯分布，不同區域在經濟發展階段和產業結構方面存在差異，在人才需求總量和類型方面也不盡相同。與此相呼應的是，西部地區人力資本存量較少，質量較低，高層次專業技術人才短缺，人力資源的有效開發成為實現西部地區跨越式發展的重要途徑。我國高等教育的布局結構呈現出以省會城市為中心，中心城市和省會城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現既有歷史因素，也有現實的社會經濟因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經濟、社會等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發展也呈現出不平衡的特點，而且差距還在不斷擴大。北疆高校數量多，類型齊全，分布較廣，培養出了類型多樣的高層次人才，促使經濟快速發展；而南疆高等教育數量較少，類型較單一，致使高素質人才嚴重缺乏，加劇了南北疆社會經濟發展的不平衡性。此外，南北疆經濟發展水平、產業結構等方面的差異也使得就業人員在地域、產業、職業等方面的分布不均。

（四）新疆高等教育形式結構割裂，與社會經濟發展不相適應

高等教育形式結構必須主動把握勞動力市場的需求，積極推動自身結構的合理配置，而不是消極等待勞動力市場需求變化再作調整。與此同時，高等教育形式結構也決定著人才培養的層次和質量，影響著地方社會經濟的發展。新疆高等教育形式結構與社會經濟發展的不平衡表現在以下幾方面：首先，由于實行“國家集中計劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、專科教育及成人教育的發展，制約了各層次高校的辦學自主性，致使高等教育體系內部比例失衡、發展失調。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質量難以保障，社會認可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學目標趨同現象嚴重，部分高校在發展過程中，目標定位不準確，脫離自身實際盲目攀比求高，致使專科院校為“升本”需要，過多、過度進行理論教育，而忽視職業、技能、實用教育。[5]

三、優化新疆高等教育結構的應對之策

在高等教育大幅擴招的背景下，新疆高校畢業生供過于求的局面隨之出現，加之市場經濟體制尚未成熟，勞動力市場相互分割，畢業生就業問題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結構與勞動力市場不相適應的基礎上，從推進新疆高等教育改革的角度出發，構建適應勞動力市場需要的高等教育結構就顯得尤為重要。

（一）優化高等教育科類結構，與勞動力市場需求相適應

高等教育科類結構不僅遵循其內在規律的制約，還受到高等教育體制、經濟發展階段、勞動力市場等外部因素的影響。面對日益嚴峻的就業壓力，必須適時調整高等教育學科專業，改革現有的人才培養模式，增強科類結構調整的方向性和前瞻性，才能適應社會主義市場經濟發展的要求。政府應進一步落實高校的辦學自，將對高校的直接管理為主轉變為間接管理為主，使高校充分享有學科和專業設置、調整的自。為適應新疆產業結構調整和勞動力市場多元化的人才需求，新疆高校應結合自身的辦學特色開設復合專業和交叉學科，切實拓寬專業面，培養基礎扎實、職業技能過硬的復合型人才，具體表現在以下方面：首先，加大發展偏實用性、應用類專業。在十二五規劃中，新疆明確提出“三化建設”的總目標，涉及到了化學化工、生物技術、信息科學、現代農業等行業領域，必然對理、工、農、醫等學科類專業人才的需求量增大。新疆高校應在對勞動力市場需求充分了解的基礎上，結合經濟發展的實際需要，調整現有的學科結構，減少專業設置的重復率，增設市場需要的新型專業。其次，借助外力支援，開設新型學科。隨著對口支援工作的深入，支、受援高校數量逐漸增多，新疆高校應該充分利用對口支援契機，克服自身辦學條件的不足，通過聯合培養、插班學習、教師支教等方式，與北京大學、清華大學等國內知名院校建立合作關系，借助名校的師資、學科、實驗室等優勢，為高新技術產業培養一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應從自身的辦學水平和能力出發，結合地方經濟社會發展的實際需要，逐步建立與市場需要緊密結合的學科調整動態機制，在原有的學科專業、師資隊伍、科學研究的基礎上制定科學合理的學科布局，凝練學科特色，突出專業的特色性和不可替代性。

（二）優化高等教育層次結構，構建合理的高等教育體系

目前，新疆高等教育包括研究生培養院校、本科院校、專科院校和成人高等學校，本科院校規模較大、人數較多，致使高等教育層次結構呈“腰鼓”型，這與勞動力市場需求不匹配。因此，調整高等教育層次結構，滿足勞動力市場對不同層次規格的人才需要，具體表現在以下方面：首先，合理調整本、專科和研究生教育間的比例關系，隨著新疆產業結構的調整，高新技術企業的產生，技術、知識密集型產業將成為未來經濟發展的重要支柱，需要大量高層次創新人才，也需要一大批技術熟練的產業工人。因此，在加快發展研究生教育的同時，還應把大部分增量主要用于高等職業教育和成人教育的發展，逐步控制本科教育規模。其次，明確不同高校的辦學目標和定位，新疆高校應明確自身的辦學目標，本科院校要以建設教學型、教學研究型大學為目標，側重于培養高技術人才和創新人才，并制定相應的人才培養方案。專科院校不盲目跟風，凝練自身的學科特色，注重培養學生的實踐技能和技術，培養留得住、下得去、干得好的實用性人才，形成多種層次和類型的高等教育體系，充分發揮各類學校的人才培養功能。

（三）優化高等教育布局結構，推動南北疆經濟協調發展

南北疆勞動力市場的分割是新疆勞動力市場的一個重要特點，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數高校畢業生，某些專業人才出現了“供過于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級人才，致使“馬太效應”的發生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經濟社會發展，政府應統籌協調，立足現有基礎，優化高等教育布局結構，表現在以下幾方面：首先，政府可以綜合運用經濟、行政等宏觀調控手段，加大對南疆高校的資金投入力度，給予相應的政策支持，重點建設一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務當地社會經濟發展，并在新建高校、學科布點和擴大高校辦學規模等方面對南疆地區重點扶持。其次，南疆高校應根據自身的辦學定位，努力建設特色學科和專業，著重培養技能型實用人才，借助兄弟院校的優勢，通過聯合培養、教師支教等形式為南疆培養緊缺的高層次人才，進而支持南疆高等教育事業的發展。再次，政府應重點在南疆地區發展職業技術教育、成人教育和遠程教育，適當擴大當地生源的招生人數，滿足當地群眾對高等教育的需求。

（四）優化高等教育形式結構，滿足多樣化的人才需求

第9篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：勞動定額；標準；制定；建議

一、運用新方法制定標準時間

新方法是一項將動作研究和時間研究相結合的技術，動作研究是時間研究的基礎。在時間研究進行之前，一定要先對照三大規程，對操作過程進行分析，使工作方法科學化、標準化，在此基礎上進行的時間研究才是有意義的。

另外，運用新方法分析得出的時間值只是作業時間，而計劃、遲延、故延等的存在，都是無效動素，(計劃動作的心理性太強以至于無法給它賦予一個具體的時間值。遲延、故延的時間值跟具體的工作環境有關系，需要根據實際情況加以分析，因此也不給予具體的時間值。而這些都不屬于作業時間的范疇。)它們在生產過程中不參與創造價值，但是這些時間值的存在是不可避免的，因此，勞動定額的時間值包括作業時間和寬放時間兩部分。

1　作業標準化設計。一線員工的工作方法由工人自己隨意決定，這是生產系統低效率的一個重要原因，也不符合現代化生產的要求，因此，員工上崗必須接受標準工作方法的訓練，這是企業成功的經驗。所謂作業標準就是對相關的作業條件、作業方法、控制方法、使用材料、所用設備及必要注意事項作出規定。泰勒科學管理的核心，就是使員工的作業條件、作業方法、作業時間以及所用的工具都達到標準化，實現所謂的標準操作法，并按標準操作法訓練工人、考核工人。

2　標準時間的制定。標準時間的概念來源于泰勒的“公平的一天工作量”(a fair day’s work)的理論。標準時間的含義是在適宜的操作條件下，用最合適的操作方法，以普通熟練工人的正常速度完成標準作業所需要的時間。

“適宜的操作條件”、“最合適的操作方法”：是指通過方法研究后，所確定的操作條件與操作方法；“普通熟練工人”、“正常速度”：意味著標準時間是適合大多數作業者的時間；“標準作業”：是標準時間的依據，是時間研究的結果。

二、加強宣傳與溝通工作

做好勞動定額標準貫徹的宣傳溝通工作勞動定額標準的貫徹執行并不單純是個別車間和個別部門的事情，需要生產部門、技術組織部門上下通力合作，為勞動定額標準宣傳貫徹營造良好的內外環境。各部門要把貫徹執行勞動定額標準的意義和目的宣傳到位，使廣大員工明確執行定額管理不僅是工資結算的依據，而且是考核工人任務完成與否的重要指標，是衡量員工貢獻大小的尺度。作為目標定額的具體管理者，要及時組織檢查和指導。定額管理人員要及時了解各生產現場的生產情況，對各個工序進行分解剖析，準確地根據現場實際情況，依據勞動定額標準制定出作業定額、并提出薪酬考核的建議，下達到生產單位，由生產單位管理人員對工人進行講解，提出完成作業定額的方法和措施，以期得到良好的激勵效果。

三、加強作業標準化的監督工作

勞動定額標準得到有效實施的前提是，一定要保證作業標準化有效設計和實施，尤其是作業方法的正確、標準和合理。可供實施的途徑有：

1　崗前培訓。讓新老員工了解并掌握所在崗位設備標準的作業方法、正確的動作是什么。

2　操作規程。要保證每位員工都有與所在崗位的操作規程一本，便于員工學習正確、標準的操作方法。

3　巡檢。班、組長需要定期和不定期的對一線員工的工作方法和設備的使用情況進行抽查，對錯誤的操作要及時的進行糾正。組內人員互相幫助和學習，對于這樣的員工給予一定的獎勵。

四、改善組織條件

任何事情都是由人去做的，因此要搞好勞動定額工作就應有完備的組織條件做保障。很多員工的工作環境非常惡劣，另外車間和車間之間在信息方面缺少合理的“鏈接”，有些單位現有的薪酬體系也不能很準確有效的反映員工的付出，更不用談激勵作用。因此，建議企業在組織條件的改善上從硬件環境和軟件建設兩個方面入手。

1　硬件環境。在硬件環境方面，主要指生產條件和勞動保護條件的改善，如：在有強烈揮發性、刺激性氣味或機油的地方加裝排氣扇、抽風扇等排氣設備，在員工密集或員工長期工作的地方加裝風扇降溫；為高噪音、多灰塵環境下工作的員工提供耳塞和口罩等防護工具；定期清理、清潔車間，為員工提供干凈舒適的工作環境。

2　軟件建設。在軟件建設方面，主要包括提高勞動定額人員素質和改進計件考核和激勵機制。目前企業普遍采用而且比較合理的薪酬分配方式就是計件制，但是計件制所存在的弊端也是眾所周知。針對相關問題本文提出了一些改進措施。