生活中的人力資源管理精選(九篇)
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第1篇：生活中的人力資源管理范文
[關鍵詞]計算機；信息處理；人力資源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.095
[中圖分類號]F272.92；F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02
0 引 言
隨著科技的發展，計算機信息處理技術得到了飛速的發展，在我國經濟環境下，人們面臨的是“互聯網”時代，大眾生活豐富多彩，生產方式也有了非常大的變化，在人們的日常生活中到處可以見到計算機信息處理技術的應用，尤其是在高校的后勤管理過程中，人力資源管理是一個重點工作，計算機信息處理在人力資源管理中起到非常重要的作用，利用計算機信息處理技術能夠為高校后勤提供更加準確的人力資源資料，以便于高校的人才開發和管理，對于后續人力資源管理的長遠規劃也起到非常重要的作用。如何加深計算機信息處理技術在人力資源管理工作中的應用，就變得非常值得研究。
1 人力資源管理工作的含義和特點
人力資源管理是一項非常重要的工作，在遵循經濟學原則的基礎上，按照人本理念的管理理念，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對相關人力資源進行運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱，預測組織人力資源需求并制訂人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。對人力資源進行管理，提高管理的效率、降低管理成本。
通過多種形式的人力資源管理方法能夠充分的利用內部與外部的有效資源，來管理員工或者人才，從而滿足人力資源管理的目標，達到企業或者團體的管理需求。人力資源管理工作是保證實現企業規劃目標的一種有效途徑，作為管理系統中非常重要的環節，人力資源管理工作最主要的目的就是順利實現企業的目標，因此在企業整體的所有的管理模塊中，人力資源管理可以說是最重要的，采用計算機信息處理技術來管理人力資源應該是跟隨科技進步的腳步，能夠有效地提升人力資源管理效率，對人力資源管理工作來說非常重要。
2 計算機信息處理和人力資源管理的聯系
一般情況下，人力資源管理主要有六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。每一個模塊都非常復雜，如果沒有先進的管理手段，那么就無法將人力資源管理工作高效率的完成，所以在人力資源管理中，可以將管理過程和計算機信息處理充分的結合在一起，將系統構筑在計算機網絡平臺上，形成一個系統的全面的人力資源管理模式，這樣就能讓計算機信息處理技術有更充分的應用，也能夠大大地減少人力資源管理的成本，提高管理的效率。
人力資源管理具有一定的政策性，在具體的管理過程中，每項決策都可能關系到企業和職工的切身利益，所以人力資源的各種數據信息一定要是最正確的，才能保障人力資源管理的有效性，因此計算機信息處理在人力資源管理中就起到了非常重要的作用，計算機信息處理的速度非常快，所以能夠很好的保存人力資源的信息，因此計算機信息處理和人力資源管理之間有著密切的聯系。
3 計算機信息處理在人力資源管理中的優勢及應用
計算機信息處理是一項非常先進的人力資源管理手段，在人力資源管理中具有一定的優勢，應用也非常廣泛，能夠對人力資源管理進行全面的監督和控制，還能夠增強管理效率，降低管理成本，為人力資源管理走向現代化提供更好的助力，在人力資源管理中，常見的計算機信息處理應用有以下幾個方面。
3.1 建立人力資源管理系統，提升人力資源管理工作效率
計算機信息處理可以建立一個人力資源管理系統，將人力資源管理的方方面面都包含在系統中，利用系統進行管理，所以能夠很好的管理人力資源，也能夠將人力資源的管理過程流程化和標準化，大大增加了管理的效率。計算機技術是一種新興的數字化管理方式，可以為人力資源管理提供途徑和手段，不僅解決了傳統人力資源管理模式中存在的一些問題，還能夠提升工作效率。
計算機信息處理的速度是非常快的，并且操作起來也非常方便，能夠很好地進行人力資源系統的管理，所以計算機信息處理對于人力資源管理來說起到非常重要的作用，如果在人力資源管理中能夠很好地利用計算機信息處理，就能增強人力資源管理的效果，也能為高校后勤的人力資源管理提供非常大的幫助，計算機技術是一種自動化的管理工具，在實際的操作中，只需要人力資源管理的員工進行簡單的數據操作，錄入工作人員的信息，在后面的工作中就能很方便的進行查詢，可以節省大量的時間，計算機信息處理技術帶來了積極人力資源管理成效。
3.2 動態管理人力資源，降低人力資源管理成本
人力資源管理工作是一項具有強邏輯性的工作，并且會隨著時間的變化發生改變，整個管理流程是動態的，使用計算機信息處理技術能夠將動態的人力資源情況及時地記錄下來，比如對于員工的工資調資等情況，需要對每位職工的情況進行有效的分析，因此就需要及時地調動員工的信息，在這樣的要求下，計算機信息處理能夠很好地將各種信息結合在一起進行分析，能夠實現人力資源管理的動態管理和監督。
對于高校來說，人力資源管理是非常重要的一部分，現代化的人力管理管理模式能夠減少人力資源管理成本，大大地降低企業或者團體在人力資源方便的花費，計算機信息處理能夠實現信息高速化整合和運轉，所以只需要很少的管理人員就能夠操作，因此能夠節省大量勞動力投入。在人力資源管理中，也可以利用計算機信息處理進行員工的招聘與培訓的管理，比如在網上篩選簡歷，網上開 展培訓課程講解等，種種信息化的管理方式既節省了企業的支出成本，而且節省了企業的時間成本。
3.3 建設公開透明的人力資源系統，建立公平的就業環境
隨著科技的發展，計算機信息處理在人力資源管理中的應用也越來越廣泛，主要體現在以計算機信息處理為手段，可以進行人力資源管理的員工的選聘錄用、薪酬管理、保險福利、能力考查、人事調整等工作，人力資源信息數量非常大，內容也很全面，但是人員管理存在的一個問題就是有可能導致競爭的存在，因此計算機信息處理技術能夠建設一個公開透明的人力資源系統，為所有的員工建立一個公平的就業環境。這樣一來，能夠更好地進行信息統計和數據再分析，從現實的應用角度來看，計算機信息處理在現代人力資源管理中也有非常重要的意義。計算機信息處理可以將各種信息存儲在計算機中，建立一個公開透明的系統，為人力資源的規范管理提供有效借鑒。
現代化的人力管理管理模式將打破傳統模式，能夠在需要進行信息的時候統一來信息，員工能夠在同一時間看到信息，實現員工之間信息平衡，無論是員工培訓報名還是升職考試等信息，都能在計算機信息處理平臺進行處理和，所有員工都能在同一時間接收信息，這樣一來就促進了公平就業環境的建立，對人力資源的長遠管理起到高效率的促進作用，也更有利于企業的人才管理和交流。
4 結 語
由于計算機技術逐漸融入人們的生活、融入企業的管理之中，對于人力資源管理來說，計算機信息處理非常重要，在以后的企業和團體的發展過程中，一定要充分地利用這種信息化的人力資源管理模式，解決傳統管理模式所帶來的問題，提升工作效率，降低管理成本。
主要參考文獻
[1]田大紅.計算機技術在人力資源管理中的應用[J].電腦開發與應用，2012（3）.
[2]王永祿.簡析計算機信息化在人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息，2012（4）.
第2篇：生活中的人力資源管理范文
關鍵詞：信息技術 人力資源 管理模式
進入21世紀以來，信息技術得到了全面的超前的發展，在信息技術高度發達的時代背景下，企業的人力資源管理也應當充分利用信息技術的優勢，不斷創新信息技術在人力資源管理模式中的應用方式，加強人力資源管理模式中信息技術應用的重視，促進人力資源管理效率和水平的提高。信息技術在企業人力資源管理模式中的應用主要還是以現代科學技術、社會發展技術和自然科學技術為基礎，借助相應的手段和載體實現對企業人力資源的管理，促進人力資源管理相規范化。科學化和穩定化的方向發展。無形性和高價值是信息技術在企業發展中應用的兩個重要的特征，對于企業發展至關重要。
一、信息技術和人力資源概念
信息技術的產生發展離不開新興工業革命的推動，隨著科學技術的不斷發展，信息技術應用的領域也是越來越廣泛，在人們日常工作生活中都扮演了重要的角色，也協助企業建立各種工作的信息系統。
人力資源管理的出現比較晚，其誕生于傳統的人事管理模塊，但是范圍要比原來的人事管理要廣，既包含了企業的人事管理，還涉及到員工的薪酬福利和績效考評機制等一系列工作，同時還要進行對員工的系統培訓等。相對與傳統的人事管理而言，人力資源具有了更加豐富的含義，其工作內容也變得更加繁瑣，最主要的對信息的處理量加大了。
信息技術和人力資源管理有一個共同的特點，就是都要對信息進行處理。所以在人力資源管理中應用信息技術并不是一個偶然的結合，而是必然的聯系所導致的。人力資源管理和信息技術存關系密切，信息技術是人力資源進行信息處理的一種重要手段，通過信息技術，人力資源能夠更加有效的處理信息，提高處理信息的效率。人力資源借助信息技術還能夠加強各個環節和部門之間的協調合作，促進企業工作效率和質量的提升。在企業的日常管理中，人力資源貫穿了整個過程，在每一個環節中都會涉及到人力資源的作用。
二、信息技術對人力資源管理模式的影響
我們已經進入了信息時代，在新的時代環境下，人力資源管理中信息技術的應用也是越來越廣泛，并且其\用提高了人力資源管理的水平和效率，并幫助人力資源在日常的管理中進行管理定位。人力資源管理的內容非常繁瑣，包含了招聘、薪資、培訓等，面對這樣繁瑣的工作，傳統工作中缺乏信息技術的支持，所以進行起來往往使得工作人員感覺疲憊不堪，信息技術對于人力資源管理的影響是巨大的。
1.信息技術簡化了人力資源管理的流程。
就招聘而言，通過信息技術企業能夠在網上進行人員的招聘，還可以在網上進行面試。公司人力資源部門對應聘者投遞的簡歷進行審核，審核通過以后預約面試，然后確定是否錄用。這一過程使得招聘的流程變得更加簡單便捷，相比于傳統的人工招聘，省錢省力，效率還非常高。
2.信息技術的運用取代了傳統的人力，也使得信息的傳遞變得更加方便快捷。人力資源管理中的薪酬管理，傳統模式的工資發放需要經過填表、簽字、領取這幾個過程，消耗不少的人力和物力。通過信息技術實現銀行轉賬，大大提高了工作效率。傳統的人力資源管理中涵蓋了招聘、薪酬、績效、培訓等內容，這些工作的開展都是需要一定的成本的，但是借助信息技術進行人力資源管理，通過各種先進的技術手段，從根本上節省成本，提高企業的效益。
3.信息技術的應用提高了人力資源管理的效率。
人力資源管理的工作中，有三個方面對工作效率的影響最大：一是員工工資的計算處理；二是員工考勤和休假；三是員工信息的錄入和管理。這些瑣碎的事物耗費了大量的精力，而且這些事情人工操作時間一長就容易出現各種錯誤。信息技術的使用使得這些工作變得更加的靈活簡單，減少了人為的機械性的工作。傳統的人力資源管理中，員工信息的錄入需要手動填表然后在進行網上錄入，信息技術的出現使得員工信息的收集模式發生了較大的轉變，員工可以通過網絡平臺進行信息的完善和更新，只需要通過審核就能夠生效。同樣，通過信息技術也能處理員工的培訓和假期等工作。不但減輕了采集數據人員的工作量，也提高了數據更新的速度和質量，使得人力資源管理的流程更加規范。
第3篇：生活中的人力資源管理范文
［關鍵詞］醫院；人力資源管理；信息技術
0前言
醫院人力資源部門是醫院的核心管理部門，主管醫院的人事檔案。如今，隨著生態環境惡化、生活壓力變大，來往醫院就診的人群逐漸壯大，而且由于生活水平變高，人們對于醫療需求越來越高，這就要求醫院規模擴大及技術提升。同時對各類人才的需求增多，人力資源部門需要處理的人事檔案也越來越多，人力資源的規劃、考勤的監控及統計，員工的自助服務等，單憑人工管理十分繁雜，也容易出現主觀錯誤，而且如有工作人員輪崗，也有可能導致出現一些不必要的檔案管理差錯，后果極其嚴重。為了解決人工管理的弊端，改善工作方式，必須充分利用信息時代的優勢，采用信息技術，迎合社會發展趨勢，節約成本，提高管理水平，推動社會變革，減少醫院人力資源管理部門的人為錯誤，促使人力資源管理更加精細化，人力資源得到合理化應用［2］。因此，探究醫院人力資源管理信息化建設的作用以及如何有效地將信息技術應用到醫院人力資源管理中，是當前研究的重點話題。
1醫院人力資源管理的現狀
1．1傳統的醫院人力資源管理方式極其落后，無法滿足信息化時代的需求
目前，大多數醫院的人力資源管理部門對于人事檔案的管理仍未改進，依舊利用人工管理的手段對人事檔案進行整理．然而，如今來院就診的人群逐漸發展壯大，并且對于醫療服務的需求越來越高，醫院對各類人才的需求增多，人力資源規劃的新需求、醫院班次管理、考勤統計的工作量及檔案整理方面工作強度極大，導致傳統的人工方法已經無法滿足資料和信息的更新和發展，從而影響醫院人力資源管理部門的工作效率，對醫院的影響極其惡劣［3］。
1．2醫院對人力資源管理的資金投入不足，導致人力資源管理
信息化水平低下雖然醫院人力資源管理部門在醫院中占主導地位，但是由于醫院對人力資源管理的認識不足，進而對其投入資金不足，導致在信息化的當今時代，人力資源管理方式和手段落后，醫院的人力資源管理部門并沒有充足的電子信息設備，硬件及軟件的投入不足，對于相關專業技術人員和管理人員培訓方面更是花錢甚少，從而導致人力資源管理效率低下，嚴重阻礙了人力資源管理走向信息化，使醫院人力資源管理部門工作跟不上時代的發展。
1．3醫院人力資源管理部門的工作人員綜合素質缺乏
受傳統觀念的影響，醫院重醫療而輕管理，十分注重醫療技術水平的提升，疏于對行政部門的管理水平的重視。人力資源管理工作人員綜合素質不高，沒有得到合理的培訓提高，對于新技術應用方面存在問題時，也缺乏專業技術人員的指導，無法合理應用現代化信息技術應用于管理工作，例如在使用信息化技術整理檔案時，也可能造成檔案混亂，從而制約了醫院的現代化發展［4］。
2醫院人力資源中信息技術應用的重要
2．1規范人力資源管理，降低人力資源管理對人的依賴性
在信息化時代，應用計算機及網絡能夠有效對人力資源信息的整合，并進行有效的分配和處理，提升自動化水平，管理人員只需進行簡單的操作，打破傳統模式對人力的消耗，減少對人力的浪費，降低對人力的依賴，實現對信息管理的規范化，避免因工作人員的主觀差錯或者由于工作人員在輪崗交班等過程中的疏忽，導致人事檔案的丟失或存放錯誤，促使人力資源管理程序更加規范，從而使人事檔案信息的整理更加直觀和準確，方便記查詢統計。
2．2降低人力資源管理成本
利用信息系統對人事信息進行存儲和管理，并對信息進行合理化處理，無紙化辦公，節省了很大的空間；利用信息化對人力資源進行管理，對醫院工作人員數量要求較低，減少對于工作人員的使用，能夠減少對人力的消耗，減少不必要的開支，降低醫院的人力成本；同時，對于人力資源部門工作人員的培訓，也可以通過遠程教育、視頻教學、網絡授課來進行，進行全面信息化建設，減少了對專業技術人員培訓的高昂開支，節約了大量的時間和空間，同時減少了場地的浪費；利用信息系統匯總及統計，提高了人力資源管理部門的工作效率，讓醫院發展更加穩定。
2．3提高了人力資源的精細化管理
利用信息技術對工作人員進行培訓及考核，協助員工設計職業生涯，由于信息技術是一個便捷的智能系統，能夠促進對工作人員的精細化管理；同時，利用計算機對人事檔案進行決策和整理，對之前的和未來的信息狀況進行整理分析并加以預測，提高信息資源的整合效率，增強信息的條理性，便于把握醫院人力資源的現狀，并合理預測未來，避免發生重大失誤，使醫院的人力資源管理更加科學、便捷及精細化。
3醫院人力資源管理中合理應用信息化技術的措施
3．1合理規劃信息化建設方案，推動人力資源管理建設
醫院要想將信息技術充分應用于人力資源管理部門，必須結合醫院發展現狀，結合社會發展動向，對未來的醫療發展局勢進行預測，結合信息化技術，以人為本，為工作人員考慮，從員工的角度出發，制定好發展目標，統籌規劃和制定好信息化建設方案，不斷改善醫院人力資源管理現狀，提升人力資源管理信息化水平。同時，為了能夠增強醫院人力資源管理部門的工作效率，要培養醫院工作人員的責任心、集體意識以及對集體的認同感和歸屬感，為工作人員創造良好的可供實現自我價值的工作環境，以此推動人力資源管理建設。醫院在規劃好發展路線之后，可結合醫院發展目標，提供多元化管理方案，圍繞組織機構、員工管理、人事異動、薪資管理、考勤上報、統計報表、培訓考核及員工自助等模塊進行變革，實現了人力資源的數據電子化、流程電子化、管理電子化三個層次建設，為員工營造了溫馨而又舒適的工作環境，促進了員工工作積極性，增強了集體工作的榮譽感；提供員工自助平臺，提升人力資源對醫療技術人員的服務，同時也大大提高了人力資源管理部門的工作效率，推動了人力資源管理的信息化建設。
3．2重視信息技術的改革，合理配置人力資源
隨著科學技術的飛速發展以及世界經濟一體化的形成，信息技術已經全面涌入人們的生活中，傳統的醫院人力資源管理模式已經無法適應快節奏的生活。為了讓醫院緊跟時代步伐，讓醫院發展更加社會化，必須重視信息化改革，利用信息化技術，充分發揮醫院的作用，將醫院人力資源管理工作明確分工，開展遠程教育、視頻教學、線上教學，鼓勵工作人員上網學習，并不定期對員工進行考核，充分調動工作人員學習和工作的積極性，激發員工創新精神，推動信息化技術與人力資源管理工作的充分融合。同時，醫院要引進先進的技術和硬件設備，提高人力資源管理效率。例如投入資金引進了新型的人事檔案管理軟件，購進先進的設備，合理對醫院的人事檔案進行分類、查詢、調入、調出、及時更新人員信息，并做詳細記錄；利用線上視頻教學，讓工作人員學習先進的技能操作，并不定期對員工進行考核，對考核不合格的員工進行適當的懲罰，激發了員工學習和工作的積極性；對于人力資源管理工作當中涉及員工隱私的部分，醫院做好權限管理。將醫院其他系統的信息與人事系統進行資源整合，綜合掌握人力資源信息，充分實現了醫院人力資源管理工作的創新。
3．3重視員工的終身教育，將信息化建設與醫院整體發展目標相適應
在信息化的當今時代，醫院的人力資源管理部門越來越決定著醫院的發展。醫院要想取得進展，必須要重視員工的終身教育，將信息化建設與醫院整體發展目標相適應，與醫院管理流程保持一致。中國已經成為學習型社會，不學習不進步就會被社會淘汰，對于醫院人力資源管理部門更是如此，重視員工的終身教育，才能有效提升醫院人力資源管理水平，合理使用人力資源信息。醫院要選擇與醫院發展目標相適應并對醫院信息化有經驗的公司，以便對人力資源信息化提供支持，并與醫院其他管理活動相結合，形成統一的整體，這樣才能避免發生沖突和重大的分歧，促進醫院信息化水平低下不斷提升。醫院針對不同崗位，為員工制定量身定做的長期教育和學習計劃，幫助員工樹立終身學習的理念，不斷提升員工的綜合素質；整合醫院信息資源，為醫院其他信息系統起到幫助作用，節約成本、縮短時間、提高工作效率，促進人力資源管理水平提升。
4結語
在飛速發展的信息時代，人力資源管理部門是醫院中最為重要的一個部門，醫院的人力資源管理中應用信息技術，能夠合理完善人力資源管理結構，降低醫院人力資源管理的成本，減少對紙張的浪費以及對紙質版文檔的存儲，減少人力的損耗，節約了時間，節省了大量的空間，提高了管理效率，保證了管理的質量，使管理相較于之前更加精細化［5］。因此，醫院為了實現人力資源管理結構的優化配置，必須從實際出發，結合醫院發展現狀，應用先進的理念，充分利用信息技術，滿足我國醫療體制改革現狀，加強醫院人力資源管理的信息化，增強醫院的綜合實力，促進醫院人力資源管理部門最合理的分配，進而促進醫院的科學化、合理化發展。
主要參考文獻
［1］林麗．基于人事檔案信息化的醫院人力資源信息系統設計與實踐價值［J］．中國衛生標準管理，2018，9（8）：9－11．
第4篇：生活中的人力資源管理范文
【關鍵詞】網絡經濟；企業人力資源；管理方案；優化措施
信息化發展以及經濟全球化發展成熟基礎上，對于企業人力資源管理提出更多新的要求，為企業人力資源管理帶來發展機遇與挑戰。在這樣發展條件下，需要企業人力資源管理在管理方案上進行不斷優化與創新，更好地實現企業人力資源管理科學快速發展，增加科學規劃管理方案，提升企業在市場經濟發展中的競爭力。
一、企業人力資源管理方案優化必要性
在當下的社會發展中，企業發展逐漸進入到網絡化經營模式中，網絡發展的大環境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優化與創新，提升人力資源管理質量，為企業建立堅實的后盾依靠。網絡發展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統建設。
1.提升現代化人才要求
信息化時展下，很多科學技術得到飛速發展，在這樣的發展基礎上要求企業擴展對于現代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進行改善與創新。不僅要求企業人才具備專業知識，同時在綜合素質方面需要進行注意，當下的企業在復合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現狀進行優化改善，利用現代人才提升企業在市場中的競爭力，促進企業發展與進步。網絡信息技術在很多方面都需要高科技人才，要求企業人才具備高度專業性以及高尚品質，企業人力資源管理全方面提升對于現代化人才的要求，建立更加專業的團隊展開企業運行，促進企業快速發展與強大。
2.加強信息化系統建設
人力資源管理自身具有專業管理系統，在網絡經濟快速發展基礎上很多技術與管理系統等已經不能很好適應企業發展，因此需要企業人力資源管理部門針對管理系統進行改善與創新，不斷加強信息化系統建設，保證系統管理能夠適應企業發展。在管理監督方面盡量全面實現無紙化記錄形式，同時在系統控制能力上進行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業的團結協作。在信息化管理系統下更好的實現人力資源管理水平以及管理質量的提升，減少企業人才資源流失，保證企業穩步上升。
二、企業人力資源管理優化與創新
1.加強人力資源績效考核
在企業發展中人力資源管理內容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優秀合理的績效考核方式能夠很好的調動員工積極性，團結員工工作動力，促進企業發展。網絡資源發展下對于企業人力資源績效考核進行全面創新，建立先進完善的績效考核系統，利用多媒體與計算機等網絡化手段保證績效信息管理與統計的準確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結合自身績效考核要求積極借鑒優秀績效考核管理方式，探索出適合企業發展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監督責任意識，相互之間進行監督；將考核規章制度等進行細化，堅持做到依規章制度執行；同時促進部門領導與員工之間的溝通與交流，部門領導充分認識到員工的各種需要，根據實際發展進行績效考核制度完善；建立網絡溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現人力資源管理績效考核科學合理。
2.擴大人力資源招聘平臺
企業人力資源管理是企業擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現代化人才促進企業建設與發展。在傳統人才招聘中基本上都是在現實生活中，經過介紹或是召開大型招聘會等形式進行人才的吸納，這種方式在快節奏生活中已經不能很好的實現企業擴大生產規模的要求了，需要利用網絡化的手段擴大招聘平臺，更好的實現人才的招收。現在的網絡手段非常發達，并且招聘網站形式多樣。例如現在非常實用的智聯、趕集、58同城、前程等，將企業信息以及招聘條件放在這些網站中，吸引各地人才觀看與考慮。現在的高素質人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網站進行篩選，因此企業在進行招聘信息制定期間，盡量建立企業專屬網絡平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業薪資待遇等進行標注，針對企業自身的未來發展與規劃進行詳細介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業中，企業人力部門進行具體篩選，這樣不僅能夠將企業信息以及招聘信息進行擴散，同時在招聘手段與過程上進行簡化，降低工作人員的工作壓力。網路經濟發展下需要企業充分利用網絡資源，更好的推動企業發展進步。
3.建立網絡培訓手段
人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進行改善與創新，在人才的管理與培訓手段方面也需要進行完善，建立完整成熟的網絡信息化培訓模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學習激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據具體的培訓內容制定科學合理的培訓視頻，企業職員在合理的時間中進行學習。利用網絡化手段將培訓視頻等放在企業網站中，建立嚴格的訓練管理制度，對員工進行科學合理的管理。
三、結束語
企業人力資源管理一直是企業發展的主要推動力，文章將網絡經濟發展下的人力資源管理創新方式進行具體介紹，通過信息化系統建設以及招聘與培訓等方面更好的提升人力資源管理質量，促進企業的發展。
參考文獻：
第5篇：生活中的人力資源管理范文
當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優勢。所以構建企業文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業文化能夠為一個企業的健康發展營造良好的工作環境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業的創新能力和工作效率，二者對于企業自身的發展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業只注重生產建設，忽視對企業文化的建設。另外，企業在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰，企業要想更好融入到市場經濟的發展浪潮中就必須要做好對企業文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業向心力和凝聚力。
二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據
企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。
三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系
一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。
四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的核心資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身核心競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。
五、結語
第6篇：生活中的人力資源管理范文
【關鍵詞】人力資源管理；發展；初探
隨著新時期知識經濟時代的來臨，由于人力資源所具有的的獨特性使其成為組織最為關鍵和核心的要素，國與國的競爭、企業與企業、組織與組織之間的競爭，歸根結底為人才的競爭，其價值成為衡量和評判組織整體綜合實力的標志。同時，隨著經濟全球化和一體化發展趨勢的進一步強化，人力資源的配置已不僅僅局限某一固定區域內，進一步加速其流動及配置的全球化。這導致人力資源從理論研究和具體實踐操作都極可能呈現出多元化的發展趨勢。在中國，人力資源管理是個舶來品，進入中國的時間不長，但受到關注度程度卻不斷提升。因此，在新形勢下，對國際人力資源管理的發展趨勢作一個全面分析和探索，對于仍處于由傳統人事管理向人力資源管理轉變的人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時在引進、吸收和創新的基礎上更好地提升我國人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國特色的人力資源管理模式。整體上來講，當前人力資源管理主要呈現出以下幾個方面的發展趨勢。
一、思想內涵的進一步創新與完善
隨著國際國內市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業已經充分認識到競爭的本質是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經濟社會的戰略性資源，其重要性已經不言而喻。因此，縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎性作用的歐美國家組織還是強調集體主義、團隊精神的日本企業，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰略性地位，同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經驗，相互學習和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現對于人力資源的管理，為組織戰略目標的實現奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，對于傳統人性假設的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向領導與激勵進行轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調動、激發和發揮員工的積極性、創新性，開發其內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發展做貢獻，實現兩者的共同發展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統計劃經濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實現我國人力資源管理水平的提升。
二、戰略性更加突出
在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認識和定位已經越來越被人們所關注。在許多著名跨國企業中，人力資源管理已經不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業員工或雇員問題進行應急性的管理與處置，相反，當前基于戰略全局和整體的人力資源管理系統的整合與管理已經成為企業或組織獲得競爭優勢的核心工具，戰略性人力資源管理在更大范圍內和更深層次上從理論走向實踐，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態度參與企業戰略的決策過程和發展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開發、使用、激勵管理等都作為直接關系企業發展的重要戰略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業管理戰略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統性、目標導向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經營系統，把人力資源戰略與組織總體經營戰略緊密結合起來，為組織經營目標的實現，如盈利能力的提高、質量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現與其他管理職能的良好互動和有機結合，實現組織績效的最大化和組織的可持續健康發展。另外，戰略性人力資源管理的實現除了組織高層領導與管理者的支持外，對于相應的工具、組織基礎架構等也有相應的要求。
三、管理職能的進一步分化和專業化的加劇
一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業化不斷得到強化，現代組織內的人力資源管理部門及其人員同時承擔著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業化技能，不僅對于組織各項活動內容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰略性角色的需要，具備理論基礎和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業化教育及專業化程度的提升都還需要一個漫長的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設等等，當前在人力資源管理重要性和專業化程度不斷提高的基礎上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應的人力資組織根據其經營活動的需要和內外環境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務機構和組織進行負責，從而達到特定環境下組織管理資源的最優化配置，實現最佳管理。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務性的工作，檔案管理、社會保障等交由人事機構負責；具有一定戰略性的，如組織設計、薪酬方案等委托給相應的專業管理咨詢機構。當然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產生積極效應的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。
四、傳統實務管理向現代信息管理轉變
在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內容、程度等各方面都實現了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮其中人力資源管理手段的創新和優化更是為人力資源管理水平和質量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現為人力資源管理的信息化。
隨著信息技術在社會經濟生活中的推廣和深入應用，信息化已經是成為實現高效管理及戰略性管理過程中的關鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內容的條件下，不可避免地，信息技術在人力資源管理領域的應用更是一個焦點。當前，針對人力資源管理的電子解決方案即eHR已經越來越受到關注。通過eHR提供的標準化、網絡化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環節和各個層面進行有機的聯系，真正地實現組織人力資源管理的現代化、全面化、系統性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現人力資源管理向戰略合伙角色轉變過程中，信息技術的應用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創造更大價值的管理環節中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎作為條件，需緊密結合組織的實際需求，穩步推進，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設誤區。
參考文獻：
[1]董曉林.企業人力資源管理與信息化建設[J].經濟師,2011,4.
第7篇：生活中的人力資源管理范文
自知識經濟時代到來之后，人力資源的優化配置與合理開發，對企業乃至社會的發展具有愈發重要的戰略作用。在大數據提供的海量分析因子中，包含著諸多與企業人力資源管理工作相關的數據鏈條。這些數據脫胎于長久以來的人力資源管理定式，是對企業現有人力資源管理現狀最全面的理性反饋。因此，在厘清大數據相關定義的基礎上，積極探究大數據對人力資源管理的影響，將有利于優化企業人力資源決策程序、運行模式以及管理機制。
二、大數據概述
自著名咨詢公司麥肯錫提出“大數據時代已經到來”之后，大數據成為國際社會炙手可熱的詞匯。其實大數據在金融、物理、生物等科技領域存在已久，只因互聯網行業的發展而引人注目。從理論上來講，大數據是指人類在日常工作和生活中廣泛積累的行為數據，尤其是近年來的用戶網絡行為數據。從實踐來看，大數據具有如下四大顯著特征：首先，數據量大，為人力資源管理方式的改善提供海量的數據分析基礎，有利于決策行為的優質化、準確化。其次，類型繁多，大數據不僅以文字展現，還包括圖片、音頻、視頻等類型，有利于構建企業人力資源管理的多維模型。再次，價值密度相對較低，這對企業利用相關技術提純有效信息的能力是一種考驗。最后，處理速度快且時效要求高，強力推動著管理理念與策略的更新。
三、大數據時代石油企業人力資源管理工作分析
石油作為重要的戰略儲備物資和社會運轉的劑，歷來即是國家命脈行業。我國石油企業自20世紀80年代進行體制改革以來，逐步進入到市場經濟中，這雖不能改變其在重工業中的柱石地位，但對其人力資源管理提出了更為嚴格的要求。之前只憑資歷經驗進行人事管理的方式已然不能滿足時代的需求，大數據時代為石油企業的人力資源管理提供了全新的可能性。因此，著重分析大數據時代的石油企業人力資源管理工作，具有重要的研究意義。
（一）大數據與人才挖掘
挖掘人才是企業人力資源管理的重中之重，只有在大量的應聘者中尋覓到企業發展切實需要的人才，才能夠為企業騰飛打下堅實人力根基。隨著互聯網的深度普及，篩選網絡簡歷已成為企業招聘的重要方式。以石油企業的人力資源管理部門為例，每年的招聘季都要以傳統的人工篩選方式挖掘專業人才，不僅效率低下，而且難以發現應聘者的深層價值。但通過利用大數據，企業挖掘人才將由之前簡單的依憑經驗和感情，轉變為依賴理性的數據分析。
（二）大數據與人力資源管理
管理人力資源是企業人事制度的核心工作，既關系到企業內部的高效運轉，又關涉人才能否得到優化配置、發揮最高效益。石油企業作為傳統的重工企業，其人力資源管理模式相對陳舊，一方面缺乏戰略規劃，一方面只重視使用，而忽視長期開發與培養。因此，不僅愈發難以適應知識經濟社會的發展需要，而且久而久之將會產生桎梏作用。在大數據時代中，人力資源管理將成為企業的一項有機制度，并通過大數據的幫助實現不斷地完善。例如，石油企業利用大數據對工作時間、效率、人力成本等因子進行系統分析，科學制定最合理的績效工資模型，從而實行優化的績效考核制度。
（三）大數據與人事工作評價
傳統的企業人事工作評價，只是通過資歷、年限等做出的經驗性評價，既缺乏對未來工作的指導作用，又難以調動人才的工作積極性。進入21世紀以來，石油企業步入可持續發展軌道，迫切需要專業能力強的創新型綜合人才，人事工作評價制度也必須隨之做出改變。大數據作為基礎的分析因素，利用相關性視角，綜合考慮人才的各方面素質，能夠打破人才的地理位置屏障，實現創新人才的全球引進模式。簡而言之，石油企業的人事工作評價機制利用大數據的預測性效益，提高人事工作評價的準確度，從而真正實現一方面以大數據為人事工作評價的基準，提升人力資源的工作積極性；另一方面以大數據開拓人才引進的新天地。
四、創新企業人力資源管理工作的策略
眾所周知，人力資源是企業前進的重要驅動力，優質的人力資源管理模式能夠促進企業的可持續發展，實現人才與企業的完美融合。大數據時代是企業人力資源管理機制變革的重要轉折點和機遇期，積極利用大數據相關特性的企業才能在市場競爭的洪流中巍然屹立。
（一）全面實施信息化
隨著信息科技日新月異，社會各領域基本進入信息化時代。信息化是大數據時代的左膀右臂，一方面，企業實施信息化管理能夠為大數據分析提供全面可靠的數據保障；另一方面，信息化能夠推進大數據在企業人力資源管理中的應用進程。因此，實施人力資源管理創新戰略的首要前提是全面實施信息化。以石油企業為例，作為老牌的重工業產業，石油企業必須掃除積弊，加快內部信息化建設進程，將計算機、互聯網以及電子機械設備等硬件與大數據系統等軟件有機結合，促使企業運營步入信息化管理控制的新時期。
（二）突出企業自身特點
從近年來的工作實踐來看，大數據時代的人力資源管理絕不能夠照搬照抄所謂的經驗范例，必須在汲取先進經驗的基礎上結合企業自身的發展特質。一是由于大數據分析不能盲目進行，要在企業獨特的數據基礎上進行有效甄別，不然將陷入龐大的數據漩渦之中。二則是因為企業自身特點是改革發展的重要前提。因此，大數據時代的人力資源管理工作必須突出企業的自身特點。以石油企業為例，其勞動力具有專業性強、學歷較高、男性比例高等區別于其他普通行業的特點。正因如此，其在大數據影響下的人力資源管理要將這些自身特點作為重要衡量因子，一切從實際出發。
（三）建立動態可持續管理機制
大數據時代的企業人力資源管理，不能固守一成不變的死板制度，必須以理性分析為依據，以企業自身特征為根基，建立動態的、可持續的人力資源管理機制。在該機制的作用下，石油企業通過大數據形成動態職工管理系統，隨時根據企業生產情況、職工需求以及社會需要等，對職工的工作訴求、薪資要求等進行反饋，對人事管理制度進行科學健全和完善。
五、總結
第8篇：生活中的人力資源管理范文
1企業人力資源管理存在的問題
在我國市場經濟的影響下，市場競爭日趨激烈，企業想要在激烈的競爭中分得市場蛋糕。就要在人力資源管理方面下足功夫。我國的人力資源管理模式目前來講還存在許多的值得改進的方面，下面談談我認為人力資源管理目前存在的問題。
1.1企業人力資源管理觀念相對落后
我國各企業的人力資源管理模式相對于國外來講是相對落后的，企業由于對人力資源的重要性的認識不足，導致企業對人力資源管理的忽視，在沒有對人力資源的管理進行調查研究的情況下對人力資源采取粗放式的隨性管理。使人力資源發揮不出應有的能力更沒有開發出人力資源的潛力，使人力資源呈現一種高消耗的狀態。在人力資源管理的觀念上還受著傳統觀念的束縛，在管理方面沒能很好的運用恰當可取的管理手段進行科學的管理。進而不能使人力資源進入高效率的發揮，使企業不能有條不紊的進行企業建設。
1.2 對人力資源管理認識不足
在用人單位，很多時候對人才進行了學歷的限制。從而制止大量的有素質、學習能力強卻因各種原因沒有文憑的人才的腳步。往往這些人在實踐工作生活中累積了很多的工作方面的相關經驗，而這也是一些只有一紙學歷但沒經驗者所缺乏的，而且過分注重文憑，忽略人的綜合素質也是不可取的，有的人徒有一身本領卻道德敗壞，而如果這樣的人登上了企業的高層，就將會給企業引入不可預知的境地。有的企業過分追求學歷的噱頭，大量招聘博碩學歷的人才，沒有考慮企業需求或崗位需求。造成人力資源的大量浪費。所以企業招聘時要善于發掘適合企業的人才或有潛力的人。
1.3 缺乏有效的人才激勵機制
我國的企業即使認識到人力資源綜合能力大于學歷的重要性，也往往很少有企業注重對人才激勵機制的建立，少數企業認識到人才激勵對企業的重要性，建立的人才激勵機制也不完善，缺乏有效的手段來達到掌握人才的目的。很多企業在工作中沒有做到獎罰分明，這對于調動企業員工工作的主動性積極性是十分不利的。企業不能提供員工的滿足感，在員工與其他同行的薪酬及福利對比中，又沒有優越感來體現自己的價值，人才的大量流失就是遲早的問題。
1.4 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位
在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業人才選拔機制的不科學與不合理、企業急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業人力資源管理工作的順利開展。
2 企業人力資源管理方法的創新
要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以從以下幾個方面著手：
2.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制
科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。
2.2完善企業經營者選拔、管理機制
企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。
2.3對員工進行有效培訓，提高其綜合素質
現代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。
2.4 弘揚企業品牌文化，豐富人力資源管理內涵
文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量。企業要想取得持久的成功，必須培育、發展并整合顧客服務文化、創新驅動文化、運營卓越文化、精神驅動文化等。企業文化的創新就是開辟企業未來的道路，企業在市場競爭中的有力資本就是企業產品的創新和發展市場的開發。企業優秀文化的運營通過企業成本的最小化、企業效率最大化和企業利潤的最大化來達到企業競爭優勢。它要求企業綜合服務的質量保證。以企業文化影響員工的各種積極性。企業的發展離不開人才的貢獻。而人才的成長又要靠企業好的環境和好的體系的不斷栽培。企業的環境和體系同樣也需要人來建立，由此看來，作為最重要的第一資源的人力資源是企業的根本，也是企業發展的根本前提。所以要想達到企業發展的最終目的，就要建設起完善的企業人力資源管理的體系，達到對人才工作積極性、主動性、創新性的全面激勵。
第9篇：生活中的人力資源管理范文
關鍵詞：人力資源；管理；思想政治；教育
中圖分類號：D412.62 文獻標識碼：A 文章編號：
一、人力資源管理與思想政治教育的關系
人力資源管理是思想政治教育的載體，二者在研究對象方面具有交叉性，研究目標上具有一致性，在原則方面具有相容性。
1．人力資源管理與思想政治教育二者在研究對象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對象都是以人的心理、思想、行為進行有效的協調和管理。人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。思想政治教育工作著力的重點將放在對教育對象思想和心理的引導上來，通過教育者與教育對象之間的溝通和交流，增強教育者對教育對象內心世界的關注和認識，從而達到良好的教育效果。另一方面，二者的區別在于他們對于研究對象的影響方式不同，人力資源管理是通過規章形式來保障和規定員工權利和義務的具體內容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內容的觀點，內化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習慣，從而外化為自身行為。
2．人力資源管理與思想政治教育目標的一致性。人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效，人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。因此人力資源管理從短期來看是為了提高組織績效，實現組織目標，但從人的全面發展角度來講，人力資源管理的終極目標還是通過激勵以及關注等手段來為人的全面發展做貢獻。思想政治教育的根本目標是為了實現人的自我全面的發展，這是由思想政治教育的根本性質和任務所決定的，思想政治教育一是要不斷滿足現實的人在物質生活方面的需要，解決人在現實物質生活中面臨的實際問題，豐富人的自然性，二是要實現人的社會化，豐富人的社會性，三是要滿足人的精神需求，不斷提升人的精神性。從短期效果看，思想政治教育要實現的目標是讓教育對象接受教育者的觀點，從而達到教育要求；從人的全面發展理論來講，思想政治教育更關注人自身的發展，滿足人發展的需要，提供人全面發展的空間。因此，人力資源管理與思想政治教育從人的全面發展的角度來看，二者的目標具有一致性。
3．人力資源管理是思想政治教育的載體。第一，人力資源管理客觀上消減了不良思想和消極情緒的增長，為思想政治教育鋪墊了良好的教育氛圍。人力資源管理注重滿足員工需要、關心和尊重員工、給與員工充分的發展空間和機會，因此就不會產生實際的矛盾與問題，在實際沖突避免和解決之后思想問題也必然不存在。第二，人力資源管理通過制度把其倡導的思想政治教育價值具體化，分解了思想政治教育的抽象性，從而避免了教育與管理“兩張皮”的現象。思想政治教育重視思想引導和心理教育，較常見以號召和口號等形式存在的教育方式，但人力資源管理更著重的關注員工的眼前的需要，將抽象的思想教育具體到人的需要上來，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力資源管理注重教育與人力資源的結合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力資源管理以規章制度形式來規范人的行為，同時也有對員工能力的激發和關懷，做到將顯性教育與隱性教育相結合，可以防止思想教育工作的形式化。
二、思想政治教育與人力資源管理的結合
人力資源管理與思想政治教育在教育目標、原則等方面具有相同性，因此將二者合理結合，取長補短，無論對思想政治教育效果還是對人力資源管理績效來講都具有優勢。
1．增強主體意識，促進人力資源全面發展。隨著思想政治教育理論的不斷推進和人們認識的發展，教育過程中的主體已經由教育者轉向受教育者，充分肯定了教育對象在思想政治教育過程中的重要作用。思想政治教育主體的轉變使受教育者在教育過程中從被動接受的地位，轉變成主動索取的狀態，這在很大程度上可以增強受教育者的積極性，提高教育水平。這里所講主體并不是思想政治工作開展的主體，由于教育者是思想政治教育的發起者，在思想工作開展的過程中教育者要控制教育進度，選擇教育方式和方法，因此思想工作的主體是教育者。人力資源管理工作的開展者并不是人力資源，但其在管理過程中的地位是決定人力資源管理成功與否的衡量標尺，因此其主體地位是不容忽視的。列寧講：工人本來也不可能有社會民主主義的意識，這種意識只能從外面灌輸進去。在人力資源管理過程中，人力資源作為被管理對象往往將自己定位為被動地位，因此缺乏自我肯定以及主體性認識，因此人力資源管理的實施者必須將主體意識的信息傳達出去，使人力資源的主體性認識得到體現。
2．實施人性化管理，貫穿以人為本原則于人力資源管理活動過程中。在人力資源管理實施過程中，為充分發揮企業人力資源作用，更好地實現組織目標，不僅要學會運用現代化的科學方法，使企業的人力、物力處于最佳配置狀態，而且也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調。在此過程中，企業可以通過發揮思想政治教育的作用，研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。首先要關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要，為企業人力資源營造良好的工作環境；其次要適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點，避免引起企業人力資源的抵觸心理；最后要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性，注意區分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。
3．充分利用文化氛圍的渲染作用，提高人力資源管理績效。作為企業等組織軟環境的文化氛圍對于組織的健康發展的作用是無可替代的。因此，在人力資源管理過程中要充分發揮思想政治教育的優勢作用，通過塑造和提高組織文化氛圍，使組織產生一種以該文化為核心的向心力和內驅力，這對促進人力資源管理的發展具有重要作用。利用文化氛圍的渲染作用要注意兩個方面：一方面，從文化氛圍的產生和塑造來講，良好的組織理念將對組織文化氛圍產生向導作用，可以規正組織文化氛圍發展方向，因此在塑造文化氛圍過程中，一定要注意文化氛圍的科學性。另一方面，注意對個性文化的尊重。無論是思想政治教育還是人力資源管理對象都會涉及到特定的人，因此特定人的特別民族等文化傳統需要給予尊重，不能忽視和破壞，這對構建和諧的文化氛圍具有重要作用。
