人才隊伍培養(yǎng)方案精選(九篇)

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第1篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)一線最直接的生產者，是推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰(zhàn)略，促進企業(yè)長期平穩(wěn)持續(xù)健康發(fā)展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養(yǎng)工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業(yè)企業(yè)中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養(yǎng)投入總體不足，培養(yǎng)培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發(fā)展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要。培養(yǎng)以高技能人才為骨干的建筑行業(yè)技術工人隊伍，提高建筑行業(yè)整體創(chuàng)新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業(yè)企業(yè)高技能人才隊伍現(xiàn)狀及培養(yǎng)體系建設問題進行調查分析，在行業(yè)內具有一定的典型性與代表性。

2 企業(yè)技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現(xiàn)狀

3 企業(yè)技能人才隊伍現(xiàn)狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業(yè)技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業(yè)技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業(yè)環(huán)境對技能人才的培養(yǎng)不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態(tài)，隨著近十年來國家對技能人才培養(yǎng)的重視程度不斷提高，企業(yè)相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業(yè)競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養(yǎng)力度不足。人才隊伍培養(yǎng)建設有其客觀規(guī)律，非朝夕之間可以解決問題，職業(yè)技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優(yōu)化需要持續(xù)不斷的采取有效措施方可逐步呈現(xiàn)效果。

3.2 技能人才培養(yǎng)力度不足

技能人員長期以來的招聘培養(yǎng)力度與管理及專業(yè)技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業(yè)技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優(yōu)劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現(xiàn)狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現(xiàn)場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現(xiàn)。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業(yè)技術職務與職業(yè)技能等級雙通道晉升政策；試點優(yōu)秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩(wěn)定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業(yè)技術人員相比仍舊不暢。

4 企業(yè)技能人才隊伍建設對策

4.1 發(fā)揮人才隊伍建設發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規(guī)劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規(guī)劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執(zhí)行，使人力資源管理工作更加有序穩(wěn)步推進，確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經(jīng)營需要為依據(jù)，實現(xiàn)規(guī)劃之間的有效銜接。要加強人力資源規(guī)劃的重點把握，對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行全面收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定適應未來公司發(fā)展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養(yǎng)技能人才的認識，加大技能人才引進培養(yǎng)力度，不僅要滿足數(shù)量需求，更要細致梳理現(xiàn)有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業(yè)類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業(yè)競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業(yè)（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經(jīng)營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環(huán)節(jié)，尊重人才培養(yǎng)客觀規(guī)律，著眼長遠，立足當前，制定規(guī)劃，完善政策，創(chuàng)新機制，營造環(huán)境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優(yōu)化企業(yè)專業(yè)人才結構。國有企業(yè)需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規(guī)避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養(yǎng)，持續(xù)調整優(yōu)化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規(guī)范技能人才的招錄人數(shù)、招錄程序和職業(yè)（工種）范圍，并將定向培養(yǎng)，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養(yǎng)和人文關懷

要著力改善目前培養(yǎng)人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養(yǎng)與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業(yè)晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養(yǎng)人、用好人、留住人，將現(xiàn)有的人才儲備優(yōu)勢真正的轉化為生產力優(yōu)勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養(yǎng)規(guī)劃的指引和監(jiān)督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩(wěn)步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業(yè)務，發(fā)揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養(yǎng)宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發(fā)揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業(yè)形象，實現(xiàn)員工價值。高端人才是優(yōu)中選優(yōu)的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業(yè)形成優(yōu)秀人才輩出的局面，進一步在企業(yè)核心人才中發(fā)掘有能力、有潛力的人才進行重點培養(yǎng)宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業(yè)人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。核心員工就是創(chuàng)造績效對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工。在今后的核心人才培養(yǎng)工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業(yè)的核心人才：將具有高專業(yè)技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養(yǎng)機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養(yǎng)核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現(xiàn)的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養(yǎng)和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業(yè)技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網(wǎng)絡培訓適用范圍，加強網(wǎng)絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業(yè)主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業(yè)培訓與具體用人項目培養(yǎng)相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業(yè)支持助學相結合等方式，加快培養(yǎng)技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規(guī)范教育培訓經(jīng)費的統(tǒng)計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續(xù)發(fā)揚“導師帶徒”優(yōu)良傳統(tǒng)，加大對優(yōu)秀導師和優(yōu)秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業(yè)優(yōu)秀技藝與寶貴經(jīng)驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創(chuàng)造成長環(huán)境

制訂優(yōu)秀核心人才重點培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養(yǎng)方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優(yōu)力度，為核心人才成長和隊伍建設創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境。建立高技能人才庫，發(fā)掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養(yǎng)和技能交流等活動，發(fā)揮優(yōu)勢人才資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

第2篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，特別是對于企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義的人才，其重要性更是舉足輕重。本文就如何選擇、培養(yǎng)、使用和保留戰(zhàn)略人才的問題進行了深入闡述，從戰(zhàn)略人才的界定、配置規(guī)劃、戰(zhàn)略人才隊伍梯隊規(guī)劃、管理規(guī)劃等四個步驟，探討企業(yè)戰(zhàn)略性人才隊伍建設模式和方法。

 

關鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略人才；建設

“得人才者得天下”的道理，越來越被更多的人們認識到，因為不管什么戰(zhàn)略，終歸是由人才來制定的，由人才來實施的。因此，在人世間任何競爭，歸根結底是人才的競爭。尤其是在競爭日益激烈的今天，越來越多的企業(yè)家認識到，人力資本是企業(yè)的核心資本，人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。但對于企業(yè)來說，更實際的問題是，對于人才特別是對于企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義的人才，怎么去選擇、培養(yǎng)、使用和保留，從而發(fā)揮人才的最大作用呢？本人以為，可以按照以下四個步驟著手：

 

一、戰(zhàn)略性人才隊伍界定

人才隊伍建設的首要問題，是人才界定問題。只有明確哪些是企業(yè)所需要的戰(zhàn)略性人才，才能制定相應的管理策略，從而抓住人才管理的核心和重點，有的放矢，事半功倍。

對于戰(zhàn)略性人才隊伍的界定，可借助企業(yè)核心崗位界定模型（見圖），根據(jù)崗位的戰(zhàn)略價值和可替代性兩個維度，判定核心崗位，從而明確企業(yè)的戰(zhàn)略性人才隊伍。

對于戰(zhàn)略性人才隊伍界定應破除以下觀念障礙：第一，破除求全責備的觀念。要敢于啟用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人關鍵在于“用人如器”，揚長避短。 第二，破除論資排輩的觀念。要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去選擇人才，讓有戰(zhàn)略價值的年輕人，在他們精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事業(yè)之時，委以重任。歌德曾說過：“創(chuàng)造一切非凡事物的那種神圣的爽朗精神總是同青年時代和創(chuàng)造力相聯(lián)系在一起的。”第三，破除唯學歷論的觀念。實踐證明，只有經(jīng)得起實績考驗的人，才是可以選拔提升的人，這是一條用人鐵則。美國硅谷人才開發(fā)的一條秘訣，就是不看學歷，也不看資歷，唯崇尚精于業(yè)務具有真才實學的人。

 

二、戰(zhàn)略性人才配置規(guī)劃

戰(zhàn)略性人才一旦界定清楚，就需要根據(jù)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀和未來發(fā)展戰(zhàn)略要求，對人才隊伍的數(shù)量、結構和素質能力進行配置規(guī)劃。企業(yè)必須有一個在知識結構、專業(yè)結構、能力結構、年齡結構、個性心理素質結構等方面，取長補短、互相補充、相輔相成的人才隊伍，才能相得益彰，開拓局面。

 

首先，人才隊伍盤點是掌握企業(yè)人才配置現(xiàn)狀的基本性工作，通過建立包括企業(yè)人才技能清單與管理技能清單的人力資源信息庫，準確及時掌握企業(yè)人才現(xiàn)狀，并需要根據(jù)分類分層的理念，對不同類型和層次的人才配置情況進行統(tǒng)計和分析，明確人才短板和差距，為人才配置規(guī)劃提供依據(jù)。

 

其次，人才測評是判斷企業(yè)人才特別是戰(zhàn)略性人才素質能力的重要工具，需要根據(jù)不同類型和層次人才隊伍的特點，采取科學合理的測評工具組合，對現(xiàn)有人才進行評價。通過科學的測評，慎重的甄選，選拔出能夠勝任現(xiàn)有崗位、有強烈進取精神、真正具有領導或專業(yè)潛質的戰(zhàn)略人才。我們認為全面科學的人才測評指標有：定量指標（在單位服務年限、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗、資格證書、獲獎證書等），定性指標（工作業(yè)績、知識、能力、品德、突出貢獻），參考性指標（變革與創(chuàng)新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調控制能力、全面領導能力、執(zhí)行能力、人際關系能力），品德素質指標（責任心、忠誠度、誠信、團隊合作精神、積極性），知識指標（專業(yè)知識、學識、相關知識）。

 

最后，需要根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，建構符合行業(yè)和企業(yè)特點的人力資源預測模型，對各類戰(zhàn)略性人才隊伍的數(shù)量、結構和素質能力進行預測，從而明確發(fā)展目標。

三、戰(zhàn)略性人才隊伍梯隊規(guī)劃

確立了發(fā)展目標，接下來的問題就是這些人才從哪里來。無非兩條路，一是外部招聘，二是內部培養(yǎng)。前者可在短期內迅速補充企業(yè)所需人才，但直接成本高，還有可能出現(xiàn)“水土不服”，而后者培養(yǎng)周期長，間接成本高，但從長期來看，人才對企業(yè)忠誠度高，有利于企業(yè)人才隊伍建設的良性循環(huán)。因此，企業(yè)短期內人才補充可借助外部招聘，但長期應立足于人才培養(yǎng)。通過建立完善的人才梯隊體系，制定相應的制度和流程，從而為人才供給提供可持續(xù)的保障。

 

人才梯隊體系建設，需要關注三個方面：

1.人才評價體系。人才評價是人才梯隊建設的基礎和前提。建立人才評價體系，可以為人才選拔和培養(yǎng)提供科學依據(jù)。人才評價體系可以通過構建崗位勝任力模型作為標準，按照不同類型和層次崗位和人才對素質能力的要求，明確崗位所需要的全員核心、序列通用和專業(yè)能力，建立人才評價標準。同時，人才測評工具的合理使用也是人才評價體系的重要內容。

 

2.人才培養(yǎng)體系。人才培養(yǎng)是人才梯隊建設的核心。需要針對不同類型和層次人才的評價標準，設計有針對性的人才培養(yǎng)方案，并制定具體的行動方案。人才培養(yǎng)所涵蓋的內容很多，簡單地講，單位戰(zhàn)略人才可采用兩種培養(yǎng)模式。一是復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式。對于復合型經(jīng)營管理人才，宜采用寬口徑培養(yǎng)模式，即采用輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續(xù)教育多科培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng)。二是業(yè)務技術管理型專才培養(yǎng)模式。對于業(yè)務技術管理型專才，強調業(yè)務管理與技術管理上深度培養(yǎng)，宜采取交叉培養(yǎng)模式，即采用：業(yè)務或技術領域內輪崗+項目運作+繼續(xù)教育+內部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

 

3.人才庫。人才庫建設是基礎性工作，需要根據(jù)企業(yè)人才梯隊的基本框架，利用信息化手段，分類分層，對各類戰(zhàn)略性人才的基本信息進行搜集和整理，并制定相應的管理辦法，規(guī)范人才庫管理工作。

 

四、戰(zhàn)略性人才隊伍管理規(guī)劃

在界定清楚戰(zhàn)略性人才隊伍、明確發(fā)展目標并構建人才梯隊體系后，如何對不同類型和層次人才進行日常管理，是人才隊伍建設的難點。本人認為，戰(zhàn)略性人才隊伍管理規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的需要而制定的，實際上是企業(yè)的戰(zhàn)略目標在資源保障與人力資源供需數(shù)量和質量兩方面的分解，需要根據(jù)不同類型人才對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義和貢獻程度，以及人才的自身特點，制定具有針對性的管理策略，包括管理模式、薪酬績效以及職業(yè)發(fā)展通道等方面。如經(jīng)營管理人才需要采取復合型的人才培養(yǎng)模式，專業(yè)技術人才要有專業(yè)發(fā)展通道，技能人才要加大績效考核的力度等等。

 

企業(yè)建立起戰(zhàn)略性人才隊伍，對企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺，增加了員工對企業(yè)的認知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺，實現(xiàn)了個人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿。這將有利于形成高效率——高士氣——高效益的良性循環(huán)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第3篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

【關鍵詞】社工；人才建設；現(xiàn)狀；路徑

社會工作旨在解決社會問題、促進社會和諧發(fā)展。“社工人員”是負責社區(qū)服務工作開展、落實的執(zhí)行人，重要性不言而喻。積極構建一支素質優(yōu)良的社工隊伍有益于提高社會工作質量，擴大我黨執(zhí)政的群眾基礎，維護社會治安穩(wěn)定、促進社會和諧發(fā)展。

一、社工人才隊伍建設的現(xiàn)狀以及挑戰(zhàn)

1.社工人才隊伍建設的現(xiàn)狀

首先，從全局角度看來，現(xiàn)階段我國社工人才隊伍建設取得了讓人可喜的成績，與社工人才隊伍建設相關的制度不斷完善，社工人才隊伍已經(jīng)初具規(guī)模。然而，與發(fā)達國家相比，我國的社工人才隊伍建設起步時間較晚，發(fā)展時間較短，相關的評價、管理、激勵機制還不夠健全，而這無疑會給我國社工人才隊伍建設的發(fā)展帶來阻礙。其次，從社工人才年齡、性別、組成等角度看來，社工人員中女性數(shù)量居多，青年數(shù)量居多，本科及以上學歷者可占70%左右，然而很少有社工清楚自身的崗位職責，而這無疑會影響社工工作的實際效果、影響社工能力的有效提升。

2.社工人才隊伍建設的挑戰(zhàn)

隨著時代的不斷發(fā)展，社會環(huán)境日益復雜，我國社區(qū)治理問題不斷暴露。由于社區(qū)服務質量未能契合人民群眾的需求，以至于百姓對公共服務產品不滿問題日益嚴重，百姓對于公共服務事業(yè)的重視度有所下滑，而@無疑影響了社工人才隊伍的建設，降低了社會組織的活力。對于新城街道而言，社工人才隊伍建設挑戰(zhàn)主要有三：第一，社區(qū)內人員結構不斷復雜。拆遷征地以及新居民的不斷涌入以及老齡人口數(shù)量的增加使得社工服務工作的內容不斷增加，為保證服務質量，社工人才必須擁有更為全面的素質才能夠承擔起相應的責任。第二，社工服務的需求不斷多樣化。社會的不斷發(fā)展改變了人們的生活方式，人們對公共服務事業(yè)的要求，尤其是居民養(yǎng)老、公益創(chuàng)投、環(huán)境治理等的要求也越來越高，而這恰巧是現(xiàn)階段我國社區(qū)服務治理之中普遍匱乏的。第三，社區(qū)服務管理行政化發(fā)展問題嚴重。由于社區(qū)服務管理扁平化發(fā)展不到位，行政化管理問題依舊嚴峻，居委會工作形式主義問題嚴重，硬性指派任務居多，卻鮮有能夠在服務社會群眾方面發(fā)揮巨大作用的項目。

二、社工人才隊伍建設的路徑

社工人才隊伍建設是一項長期艱巨的系統(tǒng)工程，在具體落實時需要充分的考慮實際情況、科學構建。對于新城街道而言，建設社工人才隊伍可以從如下四點出發(fā)：

1.強化社工人才的培養(yǎng)力度

首先，充分考慮社工隊伍的年齡、文化等情況，為之設計科學合理的培訓內容，如新城街道開設了“社區(qū)干部夜校”，此舉不斷加大人才的培養(yǎng)力度，提高社工人員的素質。其次，努力構建學習型社工培養(yǎng)氛圍，為社工提供深造的機會，鼓勵社工深造提高自身學歷、素質，如2015年推行的新城街道“三年社工行動計劃”，鼓勵45周歲以下社工人員積極參加全國社工考試。再次，善用高校教育資源培養(yǎng)優(yōu)秀社工人才，在充分考慮街道、區(qū)社會組織培育中心資源的基礎上，邀請相關專家、學者進行經(jīng)驗傳授，開闊社工人員的眼界，豐富社工人員的經(jīng)驗。最后，充分發(fā)揮“社工互監(jiān)”作用，幫助社工人員及時發(fā)現(xiàn)自身問題，在積極改正問題的同時有效提高自身的服務質量。

2.合理的安置社工人才崗位

首先，充分調查社工人員的專業(yè)特長、興趣愛好，盡可能為社工配置最適宜的崗位，在發(fā)揮社工優(yōu)勢的同時盡可能地調動社工服務的積極性，全面提高社工服務質量以及社工服務的主動性。其次，構建科學的跨界訓練機制，努力將社工人員培養(yǎng)成各項全能的綜合型人才，以確保社工在進入社區(qū)之后能夠快速的進入角色，快速的完成相關的管理服務工作。最后，積極構建社區(qū)、社會組織和社工“三社聯(lián)動”機制，以社區(qū)為基點開展大面積的社會服務工作，在提高社會對社工服務認可度的同時，為社工事業(yè)發(fā)展、社工隊伍壯大創(chuàng)造良好條件。

3.科學的評價社工人才素質

首先，完善人才晉升機制，擬頒布《新城街道社區(qū)設置專職專業(yè)社工崗位的實施方案》，為社工人員發(fā)展、晉升提供明確的制度指標，以鼓勵社工人員進步，提高社工隊伍整體素質。其次，建立科學的社工人員評價機制，結合街道社區(qū)干部年度目標責任制考核，以及開展社會組織培育及公益項目創(chuàng)投比賽等，從社工服務工作質量、社工服務工作態(tài)度、社工服務技能等角度出發(fā)全面評價社工人員，幫助社工人員掌握自身的缺點與不足，進而針對性地提高自身素質。

4.構建良好的人才激勵機制

首先，構建社工人才發(fā)展職業(yè)規(guī)劃設計，引領社工準確認識自身的職務，進而能夠在提高自身的同時為建設社會主義事業(yè)貢獻綿薄之力。其次，大力推廣“價值計酬”理念，完善制定了《新城街道社工技術職務考核工作辦法》，合理化社工的薪資待遇，構建良好的薪酬保障機制，從精神鼓勵、經(jīng)濟鼓勵兩個層面出發(fā)幫助社工人員感知歸屬感，進而使之能夠無后顧之憂的全身心投入社區(qū)服務。最后，在人才聘用方面，優(yōu)先錄取高學歷、實踐經(jīng)驗豐富的基層社工專業(yè)人才，并為之提供豐厚的薪資待遇，以招聘錄用為契機激勵社工人員進取。

三、結束語

綜上所述，社工人才隊伍的建設是一項長期、艱巨的系統(tǒng)性工程，不可能一蹴而就，而是需要相關者不懈努力才能夠實現(xiàn)的。在具體落實時，相關人員一定要充分的考慮社工人才隊伍的現(xiàn)狀，要善于利用現(xiàn)有的資源優(yōu)勢，從加大社工人才培養(yǎng)力度、合理安置社工人才崗位、科學評價社工人才、構建良好的社工人才激勵機制出發(fā)，以全面提高社工人才素質、打造優(yōu)質的社工人才隊伍，進而為社工事業(yè)的良性發(fā)展注入不竭動力。

參考文獻：

[1]董淑玲，王冉，丹紅. 社工人才建設的現(xiàn)狀與路徑[J]. 教育觀察（上半月），2017，01：82-83.

[2]周艷. 安徽省社工人才隊伍建設的現(xiàn)狀及對策研究[J]. 合肥學院學報（社會科學版），2015，03：33-36.

第4篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

一、   **高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設面臨的問題

高層次創(chuàng)新型人才的規(guī)模與現(xiàn)實需求不相適應。**知名度不高，與周邊先進地區(qū)如上海、蘇州等地的人才競爭中處于劣勢，而我市經(jīng)濟社會發(fā)展已經(jīng)進入由創(chuàng)新驅動推進的重要時期，快速建設中的現(xiàn)代化制造業(yè)基地和現(xiàn)代服務業(yè)正在凝聚產業(yè)優(yōu)勢。在這一時期，需要一大批各領域各行業(yè)的高層次創(chuàng)新型人才發(fā)揮智力支撐和科技引領作用。高層次創(chuàng)新型人才的短缺已經(jīng)成為產業(yè)結構轉型升級的重要制約因素。這就迫切要求我們及時調整高層次人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略思維，從供給導向轉到需求導向，從按計劃培養(yǎng)轉到按需求培養(yǎng)，逐步建立一支適應經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的規(guī)模宏大、結構合理的高層次人才隊伍。

高層次創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的國際化戰(zhàn)略不夠。在資源、資本、信息、人才跨國界、高頻度流動的現(xiàn)代社會，人才競爭已經(jīng)在全球范圍內激烈展開。人才競爭的國際化，客觀上要求高層次人才工作需具備全球視野和戰(zhàn)略眼光，在人才的培養(yǎng)和開發(fā)方法上要善于與國際接軌，建立與國際學術科技前沿的合作交流機制。培養(yǎng)一批進入國際科技前沿、與國際同行交流密切并具有較大影響的科技大師和創(chuàng)新型人才，把握住引進海外高科技人才的關鍵點，同時要切實加強本土人才培養(yǎng)的國際化戰(zhàn)略，加速人才成長，形成具有隊伍結構國際化、人才能力國際化、人才活動國際化的人才資源優(yōu)勢。

二、要推進高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設必須實現(xiàn)戰(zhàn)略觀念上的轉變

在新形勢下推進高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設，既需轉變理念，首先要突出強調以下四個方面觀念上的轉變：更加重視高層次人才的引領作用，以高層次人才帶動關鍵優(yōu)勢產業(yè)，以人才的集聚與培養(yǎng)引領戰(zhàn)略性產業(yè)的發(fā)展；更加重視企業(yè)創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)，落實企業(yè)在自主創(chuàng)新中的主體地位，在保證基礎研究的同時，加強應用型研究，突破和掌握一批對經(jīng)濟社會發(fā)展具有明顯帶動作用的應用型核心技術，實現(xiàn)產學研更緊密結合；更加重視高層次人才選拔培養(yǎng)的國際化，充分利用國際人才市場，廣攬英才，建立健全學術科技的國際交流合作機制；更加重視公正透明的人事制度建設，破除高層次人才選拔培養(yǎng)過程中的制度性障礙，建立公正透明的人事制度，特別是要建立讓人才脫穎而出的體制機制。

人才資本提升戰(zhàn)略是提升**高層次科技創(chuàng)新人才競爭力，建成科技創(chuàng)新體系，優(yōu)化配置和使用效益的關鍵，是高層次科技創(chuàng)新人才隊伍建設的主體戰(zhàn)略。加快高層次科技創(chuàng)新人才能力建設力度，不斷提升高層次科技創(chuàng)新人才的自主創(chuàng)新能力。倡導和加強高層次科技創(chuàng)新人才的終身教育，提升現(xiàn)有人才素質，增加強高層次科技創(chuàng)新人才的人才資本。加快人才開發(fā)一體化進程，主動融入長三角人才開發(fā)一體化進程，實現(xiàn)高層次人才的智力共享。

三、加快培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設的有效舉措

1、加快培養(yǎng)跨學科、復合型、戰(zhàn)略型創(chuàng)新型人才。緊密圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略，以科技和產業(yè)發(fā)展需求為導向，把培養(yǎng)各領域的領軍人才放在更加突出的位置，進一步加大對高層次學術團隊的扶持力度，加快造就一批創(chuàng)新能力強的跨學科、復合型、戰(zhàn)略型的領軍人才。

2、健全完善符合企業(yè)特點的人才選拔評價標準。要充分運用各種激勵杠桿，將人才培養(yǎng)與企業(yè)創(chuàng)新更加緊密地結合起來，健全完善符合企業(yè)特點的人才選拔評價標準，注重技術創(chuàng)新、產學研結合、成果產業(yè)化及其產生的經(jīng)濟社會效益，使之成為承擔產業(yè)關鍵性共性技術研發(fā)和引領企業(yè)自主創(chuàng)新的重要力量，努力形成一支與產業(yè)發(fā)展相適應的企業(yè)創(chuàng)新人才隊伍。

第5篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

一、工作情況

民政工作是社會工作的重要領域，民政系統(tǒng)的社會工作人才隊伍是社會工作人才隊伍的重要組成部分，加強民政系統(tǒng)社會工作人才隊伍建設，是擺在民政部門面前一項重大而緊迫的任務，對于進一步鞏固民政工作在和諧社會建設中的重要基礎性作用具有重要意義。一直以來，始終把民政系統(tǒng)社會工作人才的培養(yǎng)、使用當作事關民政工作改革和發(fā)展、事關社會穩(wěn)定和諧的大事來抓。

（一）加大民政系統(tǒng)人才的培養(yǎng)力度。一是加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政助理員的業(yè)務培訓。組織召開民政工作培訓會，由重點業(yè)務股室對23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的民政助理員進行了全面系統(tǒng)的政策法規(guī)培訓。組織業(yè)務股室下到鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行業(yè)務指導5次，以提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政助理員的業(yè)務水平。二是加強與同行業(yè)之間交流學習，使工作人才綜合素質不斷提高。三是支持本單位的同志參加函授、自學考試等學習，以提高政策理論水平。

（二）調動民政系統(tǒng)人才的工作積極性。根據(jù)國家事業(yè)單位人事制度改革的具體要求，引入競爭機制，實行因事設崗，并與工資獎金掛鉤，充分調動了工作人才的工作積極性和主動性。

（三）加強社會工作人才隊伍建設。下發(fā)《加強社會工作人才隊伍建設的實施方案》的通知文件，積極組織建立我縣社會工作制度體系和工作機制，打造一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍。

二、存在問題

我縣社會工作人才隊伍主要存在以下三個方面問題：

一是認識不到位，重視程度不夠。社會各界對社會工作和社會人才的定義、性質、范圍和作用普遍存在概念不清、認識模糊的問題，對社會工作的重視和支持力度不夠，部分服務對象對社會工作的認可度低，參與配合意識不強。

二是從業(yè)人員數(shù)量偏少，社會服務能力不高。社會工作量多面廣、任務繁重。專業(yè)人才太少，專業(yè)不對口，專業(yè)技能缺乏，服務層次低，還遠遠不能滿足人民日益增長的社會需求。

三是體制機制尚未健全，經(jīng)費投入嚴重不足。社會工作人才隊伍建設尚處于起步摸索階段，相應的配套政策和措施還沒有建立健全，也沒有形成科學有效的社會工作運行機制。扶持發(fā)展民辦社會服務機構的政策還不完善。社會工作職業(yè)資格認證和評價體系尚未建立，社會工作職業(yè)不規(guī)范，從業(yè)標準不明確。由于社會工作資金十分匱乏，無工作人員愿意加入社會工作。

三、下一步工作打算

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人民群眾生活水平的不斷提高，人們對民政公共服務要求的層次越來越多，數(shù)量越來越大，質量越來越高。要積極提升民政工作的管理服務水平，加快培養(yǎng)一支數(shù)量眾多、結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍。一是盡快制定科學的社會工作人才隊伍建設發(fā)展計劃。二是進一步整合人才資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才隊伍的作用，要以現(xiàn)有民政服務機構為重點，通過建章立制、完善激勵措施等手段，充分調動人才的積極性，做好各項社會服務工作。三是重視學習教育工作，加強民政系統(tǒng)內部業(yè)務培訓，使每位同志都能熟練掌握民政專業(yè)法規(guī)，全面提高民政系統(tǒng)依法行政水平。四是切實做好人才選配和引進工作，努力營造良好的選人用人環(huán)境，把那些文化水平高、有扎實工作技能、熱愛民政工作的優(yōu)秀人才充實到民政隊伍，不斷擴大民政系統(tǒng)社會工作人才隊伍。五是積極培育發(fā)展有利于社會工作者脫穎而出的各類社會組織。通過牽頭協(xié)調，積極籌建社會工作者協(xié)會，著力培育有利于社會工作者脫穎而出的各類社會組織；切實發(fā)揮社會組織登記管理機關的職能作用，努力在登記管理、服務等方面為社會組織創(chuàng)造良好的服務環(huán)境，為廣大社會組織中的社會工作者搭建提高素質、施展才華的服務平臺。

四、意見和建議

為切實發(fā)揮民政局在社會工作人才隊伍建設中的牽頭協(xié)調作用，搭建社會工作者施展才華平臺，建議從以下幾方面著手，切實加強社會工作人才隊伍建設。

一是加強領導，做好對社會工作人才的組織管理。將社會工作人才管理工作提到重要議事日程，納入到人才管理的總體規(guī)劃當中，明確社會工作人才隊伍建設的正確方向，積極探索社會工作人才隊伍建設的特點和規(guī)律，建立健全以培養(yǎng)、評價、使用為主要內容的政策措施和激勵機制，形成各部門分工負責、密切配合、齊抓共管的工作格局。積極搭建有利于社會工作者施展才華的工作平臺。在各類社會組織、社縣建設、農村社縣建設、社會福利機構、居家養(yǎng)老服務中設置社工崗位，為廣大社會工作者提供施展才華的工作平臺。

二是加大宣傳力度，進一步提高社會工作人才隊伍的社會地位和影響力。采取多種形式，利用各種媒體，深入宣傳社會工作的重大意義和深遠影響以及優(yōu)秀社會工作者的典型事跡，增強社會各界對社會工作的認識、了解和尊重，努力形成“有困難、找社工”的新局面，切實提高社會工作人才隊伍的社會地位和認知度。

第6篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本的原則，按照省、佳市關于社會人才隊伍建設的總體部署和要求，以社會工作專業(yè)化、職業(yè)化為方向，以探索社會工作制度為核心，以全面提高社會工作者專業(yè)素質為目的，以崗位需求為取向，積極探索適合我市發(fā)展的社會工作人才發(fā)展的新方法、新途徑，培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的職業(yè)化、專業(yè)化社會工作人才隊伍，逐步建立起“政府主導、社會參與、民間運作、社工引領、自愿者服務、群眾受益”的運行機制，推動我市各項事業(yè)科學跨躍發(fā)展。

二、工作目標

按照“一年試點探索、三年打開局面、五年初見成效”的總體思路，整合各類資源，組建社工隊伍，開展社工培訓，爭取在社工持證上崗方面取得突破。初步建立科學合理的社會工作人才培養(yǎng)、評價、使用制度和社會工作激勵機制，完成社會工作崗位開發(fā)，拓展社會工作服務領域等工作任務，建立起具有本地特色的社會工作制度體系，全面推進我市社會工作的開展。

三、試點范圍

在社區(qū)管委會和中心敬老院建立試點，通過以點帶面，典型示范，推進我市社會工作人才隊伍建設。

四、試點內容

（一）科學設置崗位，優(yōu)化配置人才。結合本單位社會工作實際和從業(yè)人員的現(xiàn)狀，科學設置社會工作崗位，制定崗位標準，確定任職資格。一是內部轉任。注重發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，通過內部交流，把那些綜合素質較高、熟悉熱愛社會工作的人員轉到社工崗位上來。二是公開招聘。對從業(yè)人員不足的社工領域，通過公開招聘等方式，聘用一批專業(yè)人才充實到社工崗位上來。三是“義工”補充。建立健全義工招募、建檔、培訓、表彰和激勵機制，形成“社工引領義工，義工協(xié)助社工”的模式，構建起社工、義工聯(lián)動發(fā)展機制。

（二）加強輿論宣傳，建立培訓基地。社會工作在我市是一個新生事物，群眾對社會工作的認知需要一個過程。為此，要加大輿論宣傳力度，通過廣播、電視、網(wǎng)絡等吸引更多的專業(yè)人才進入社工隊伍，提高群眾對社會工作的認知度。一是大力開展社會工作專業(yè)知識的普及培訓，舉辦社會工作知識專題講座，造就一批既具有一定社會工作專業(yè)知識和技能、又熟悉本職工作業(yè)務，能夠運用社會工作專業(yè)知識和技能解決工作中所遇到問題的社會工作專門人才。二是廣泛發(fā)動相關干部職工以及社區(qū)的從業(yè)人員參加全國助理社會工作師、社會工作師職業(yè)水平考試，初步培養(yǎng)一批具有專業(yè)知識的社會工作人才。三是以職業(yè)技術學校為基地，鼓勵社會工作人員參加在職進修，提高專業(yè)化能力和水平。

（三）提升服務水平，發(fā)揮社工作用。從基礎抓起，從身邊事做起，通過看得見、摸得著的服務，讓需要幫助的群眾切實感受到社會工作人才的作用。通過職業(yè)化、專業(yè)化的社工服務，充分發(fā)揮專業(yè)的社會工作人才在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等領域的作用，促進社會和諧發(fā)展。

五、方法步驟

（一）準備階段（2011年4月至5月）。成立社會工作人才隊伍建設試點工作領導小組及辦公室，部署安排試點工作。深入基層，了解從事社會服務、社會管理人員的狀況，學習和借鑒其他地區(qū)的先進經(jīng)驗，制定實施方案，下發(fā)有關單位，并上報佳市民政局。

（二）實施階段（2011年6月－11月）。根據(jù)試點工作的總體安排，組織人員開展社會工作的知識培訓，參加全省社會工作者職業(yè)水平考試，組織開展社會工作服務，并逐步建立健全社會工作制度。

（三）總結階段（2011年12月底前）。對試點工作進行全面總結，提煉經(jīng)驗做法，查找問題不足，提出下步工作計劃，并形成書面材料報佳市民政局，為進一步推動社會工作人才隊伍建設全面開展奠定基礎。

六、工作要求

（一）健全組織領導機構。加強領導，把社會工作人才隊伍建設納入重要議事日程，成立專門的領導機構，加大投入力度，落實工作經(jīng)費，設置專門的辦公場所，配置辦公設備，盡快開展社會工作。有關部門要從大局出發(fā)，主動支持、關心社會工作人才開展工作，為他們服務社會創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，確保試點各項工作的順利開展。

為確保該項工作的順利開展，市政府決定成立市社會工作人才隊伍建設試點工作領導小組，組成人員如下：

組長：

副組長：

成員單位：市委宣傳部、民政局（敬老院、殯儀館）、財政局、住房和城鄉(xiāng)建設局（房產局、市政工程處、園林處）、社區(qū)管委會、安監(jiān)局、教育體育局、文廣新局、衛(wèi)生局（市人民醫(yī)院、中醫(yī)院）、殘聯(lián)、公安局、司法局、婦聯(lián)、團市委、職教中心、人力資源和社會保障局、局、行政服務中心、計生局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。

（二）加大學習培訓力度。對從業(yè)人員不足的社工領域，通過公開招聘等方式，聘用一批專業(yè)人才充實到社工崗位上來。通過舉辦社會工作專業(yè)知識培訓班、邀請專家學者授課、組織外出參觀學習等形式，提高對社會工作政策理論水平和解決實際問題的能力。結合全國助理社會工作師、社會工作師專業(yè)水平考試，制定落實激勵機制，做好宣傳發(fā)動、組織培訓和登記管理工作，提高社會工作從業(yè)人員的專業(yè)技能水平。

（三）建立健全激勵保障機制。采取有效措施，提高社會工作人員的待遇。積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立長效的社工經(jīng)費保障機制。探索建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的各項福利待遇，創(chuàng)造吸引人才的良好社會環(huán)境。

第7篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

在加強農村衛(wèi)生人才隊伍建設方面,《意見》提出,逐步擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師項目的規(guī)模,到2011年,實現(xiàn)每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院至少有1名執(zhí)業(yè)醫(yī)師的目標;進一步加強農村衛(wèi)生人員在職在崗培訓,實施農村衛(wèi)生人員培訓規(guī)劃。用3年時間,培訓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療衛(wèi)生人員36萬人次,培訓村衛(wèi)生室醫(yī)療衛(wèi)生人員137萬人次;實施定單定向農村衛(wèi)生人才培養(yǎng),為農村培養(yǎng)留得住、用得上、干得好的適宜衛(wèi)生人才。

在加強城市社區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設方面,《意見》提出,實施社區(qū)衛(wèi)生人員培訓項目,大力開展社區(qū)衛(wèi)生人員崗位培訓,用3年時間,培訓城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)療衛(wèi)生人員16萬人次。實施以全科醫(yī)生為重點的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設規(guī)劃。

《意見》強調,加大衛(wèi)生人才隊伍建設的經(jīng)費投入。中央和地方各級政府根據(jù)人才建設工作需要,逐步加大對衛(wèi)生人才建設的支持力度。中央財政對中西部地區(qū)和困難地區(qū)給予必要支持。各類醫(yī)療衛(wèi)生機構要安排一部分資金,用于人才隊伍建設和高層次衛(wèi)生人才的培養(yǎng)、選拔、評價、獎勵和引進。

《意見》提出了今后一個時期衛(wèi)生人才隊伍建設的指導思想和總體目標,強調了加強衛(wèi)生人才隊伍建設的4點基本要求:一是要大力實施人才強衛(wèi)戰(zhàn)略,把衛(wèi)生人才建設作為衛(wèi)生工作的重中之重,以人才促改革,以人才促發(fā)展;二是要加強衛(wèi)生人才宏觀管理,建立健全衛(wèi)生人才宏觀管理的體制機制;三是要堅持思想道德教育與專業(yè)技術培養(yǎng)兩手抓,努力建設一支忠實為人民健康服務的衛(wèi)生人才隊伍;四是堅持以農村衛(wèi)生人才隊伍建設為重點,整體推進各類衛(wèi)生人才協(xié)調發(fā)展。

域外傳真

國際藥物經(jīng)濟學和

研究結果協(xié)會提出兩方案

近日,針對患者和健康服務者希望根據(jù)醫(yī)療信息選擇最為有效的治療方案的要求,國際藥物經(jīng)濟學和研究結果協(xié)會提出兩套方案:①全球醫(yī)療信息共享;②提高醫(yī)療研究報告的質量和準則。研究者表示,方案1可以避免不必要的重復性研究,方案2可以確保信息及治療方法分配的公平性。(ISPOR,2010,1月13日在線版)

加研究人員質疑研究結果可信度

加拿大阿爾伯塔大學一項研究日前揭示,有缺陷的醫(yī)學研究可能導致患者疾病治療的失敗或嚴重危害患者的健康。研究發(fā)現(xiàn),95%的臨床研究都存在數(shù)據(jù)不清或高風險的可能性。據(jù)介紹,這些包含錯誤信息的研究主要是因為選擇報告,以研究贊助商意愿為導向,以及數(shù)據(jù)丟失造成的。(University of Alberta,2010,1月12日在線版)

美紅十字會建議廣泛注射H1N1疫苗

日前,美紅十字會建議全體公民注射H1N1疫苗。美紅十會表示,雖然流感的季節(jié)性高峰期通常在1月或2月,而H1N1病毒最早出現(xiàn)在2009年春天,并在秋季重新爆發(fā)。因此,在目前仍無法確定是否會爆發(fā)另一波H1N1病毒的情況下,接種H1N1疫苗不失為最為安全有效的方法。(American Red Cross,2010,1月13日在線版)

信息窗

2009十大衛(wèi)生新聞出爐

本刊訊(記者 易林) 1月12日,衛(wèi)生部公布了2009年中國衛(wèi)生十大新聞。

這十大新聞分別為:①深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作全面啟動;②總書記、總理分別看望艾滋病病毒感染者、醫(yī)護人員和志愿者;③甲型H1N1流感疫情防控工作取得階段性成果;④《食品安全法》頒布并施行;⑤全國基層醫(yī)療衛(wèi)生單位學習實踐科學發(fā)展觀活動有序開展;⑥醫(yī)學專家王忠誠同志榮獲2008年度國家最高科學技術獎;⑦衛(wèi)生等部門要求各地積極創(chuàng)建“平安醫(yī)院”;⑧社會各界高度關注職業(yè)病防治工作;⑨醫(yī)療質量安全管理工作受到公眾關注;⑩衛(wèi)生部公布的首次中國居民健康營養(yǎng)調查。

44項醫(yī)藥衛(wèi)生成果獲獎

本刊訊(記者 牟然) 近日,國家科學技術獎勵大會在京舉行。醫(yī)藥衛(wèi)生領域共有44項成果獲此殊榮,中醫(yī)藥(民族醫(yī)藥)類獲獎數(shù)目與去年相比增加近6倍。

其中,以《中國藥用植物種質資源遷地保護與利用》為代表的研究成果,凸顯了我國對中醫(yī)藥的發(fā)展戰(zhàn)略及政策導向的變化;《復雜性疾病維醫(yī)病證及其方藥的一體化研究》、《旋提手法治療神經(jīng)根型頸椎病的臨床和基礎研究及應用》等獲獎研究成果突出反映了國家對于中醫(yī)、中藥、民族醫(yī)藥的大力扶持和重視,以及我國傳統(tǒng)醫(yī)藥的快速發(fā)展。

《中國高血壓防治指南》(2009年基層版)

本刊訊(記者 張艷萍) 對于基層醫(yī)生來說,由衛(wèi)生部疾病預防控制局、衛(wèi)生部心血管病防治研究中心和中國高血壓聯(lián)盟組織專家編撰并于日前正式的《中國高血壓防治指南》(2009年基層版),無疑將為其防治高血壓提供最有效的指導和幫助。

有關調查顯示,我國成人高血壓患病率達18.8%,全國高血壓現(xiàn)患人數(shù)多達2億,而社區(qū)和城鄉(xiāng)是高血壓防治的主戰(zhàn)場。2009年,作為新醫(yī)改的一部分,國家更是將高血壓管理納入社區(qū)衛(wèi)生服務工作內容。但由于各種因素的影響,基層醫(yī)生尤其是鄉(xiāng)村醫(yī)生的高血壓的防治知識和技能不足;加之缺乏統(tǒng)一的培訓教材,造成理念和防治工作的混亂。

“因此,此時出臺一部權威、科學、實用、簡明且符合中國特點的高血壓防治培訓教材就顯得十分迫切, 《中國高血壓防治指南》(2009年基層版)的出臺可謂應運而生。”中國高血壓聯(lián)盟主席劉力生教授在《中國高血壓防治指南》(2009年基層版)會上指出,指南將對規(guī)范社區(qū)高血壓管理發(fā)揮重要作用。

作為一家致力于高血壓創(chuàng)新藥物研制的企業(yè),北京諾華制藥有限公司對基層指南30個城市同步培訓計劃給予了獨家支持。該公司在中國上市了兩大品牌的高血壓創(chuàng)新藥物,即洛汀新和代文。其中,洛汀新是中國處方量第一的ACEI 類藥物,代文則是全球處方量第一的高血壓藥物。

2009年藥品不良反應病例報告達63萬份

本刊訊(記者 易林) “2009年1月1日~12月31日,國家食品藥品監(jiān)督管理局國家藥品不良反應監(jiān)測中心共收到藥品不良反應病例報告63萬余份。”這是1月14日國家食品藥品監(jiān)督管理局在舉行的新聞通氣會上透露的數(shù)據(jù)。

據(jù)該中心有關負責人介紹,去年新的、嚴重病例報告數(shù)量達9.4萬余份,占同期報告總數(shù)的14.8%。

該負責人同時表示,我國藥品不良反應監(jiān)測體系、相關制度和工作機制的進一步完善,日常監(jiān)測和突發(fā)事件應急能力的不斷提高,在藥品安全監(jiān)管工作中發(fā)揮了重要作用。

地方采風

石家莊鄉(xiāng)村醫(yī)療機構售藥“破整拆零”

從1月10日起,石家莊市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室銷售藥品時實行“破整拆零”制度。按照規(guī)定,鄉(xiāng)村兩級衛(wèi)生機構要根據(jù)患者病情需要和藥品用法將藥品分解成每次、每日用量。并對藥品進行“破整拆零”的操作場所、流程、人員、登記內容等做了詳細規(guī)定,同時要求對拆零藥品至少每半月檢查1次。

鄉(xiāng)醫(yī)基本報酬每月升至200元

自治區(qū)財政廳、衛(wèi)生廳下發(fā)的《關于完善鄉(xiāng)村醫(yī)生補貼制度,規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生服務范圍的通知》規(guī)定,從今年1月1日起每個行政村核定2名醫(yī)生,每名鄉(xiāng)醫(yī)的基本報酬由過去的每月35~45元,提高到每月200元。同時,對經(jīng)考核合格的鄉(xiāng)醫(yī),按農牧民人均4.6元年底一次性獎勵補助給鄉(xiāng)村醫(yī)生。

深圳600余家社康中心將提供中醫(yī)服務

深圳公布的醫(yī)改配套改革方案中,有關中醫(yī)發(fā)展的相關規(guī)劃包括600余家社康中心未來將全部提供和中醫(yī)相關的診療服務。其中1/3的社康中心將有中醫(yī)專科醫(yī)生長期坐診,1/3的社康中心有中醫(yī)專科醫(yī)生不定期前往診癥,還有1/3的社康中心提供拔火罐、針灸推拿等中醫(yī)保健服務。

四川省為90余個社區(qū)衛(wèi)生服務中心配備巡診車

四川省首次安排1 000余萬元,為90余個社區(qū)衛(wèi)生服務中心配備了社區(qū)衛(wèi)生巡診車。交車儀式上四川省衛(wèi)生廳機關黨委書記杜波提出,要將社區(qū)衛(wèi)生巡診車作為優(yōu)質服務的載體,主動為社區(qū)居民提供社區(qū)巡診、上門服務、病員轉診等服務,同時宣傳社區(qū)衛(wèi)生服務的優(yōu)勢和特色,促進社區(qū)居民進一步了解、利用社區(qū)衛(wèi)生服務。

第8篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

黨的十報告強調：“堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來。廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。”所謂人才，是指具有一定專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人。人才是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到一個事業(yè)單位，人才就是指那些具有德才兼?zhèn)洹⒛旮涣姟⒏邔W歷高職稱、有開拓創(chuàng)新精神，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻的人，包括管理人才、技能人才和政工人才。

高素質的干部人才隊伍建設是事業(yè)單位的核心力量，是促進事業(yè)單位兩個文明建設，順利實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設的歷史需求。民間有諺語這樣說道：“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”“一頭獅子帶領一群綿羊可以打敗一頭綿羊帶領的一群獅子。”兩次世界大戰(zhàn)中，美國等西方大國把搶奪各國高端人才放在第一位，我國大量的科技人才都是在那個時期流入海外的。換句話說，美國能夠成為世界霸主，在很大程度上依賴各國的科技人才。由此可見，誰擁有了人才，誰就擁有了取勝的保證。就一個事業(yè)單位而言，有了高素質的干部人才隊伍就有了各項工作順利開展的競爭力，就有了滿足新時期發(fā)展需要的保證。

當然，事業(yè)單位干部人才隊伍建設，首先是人，他們的能力不是與生俱來的，更多的是靠后天的培養(yǎng)、學習、實踐等環(huán)節(jié)，經(jīng)過一個漫長的過程才能成長。事業(yè)單位的人才發(fā)展要緊緊圍繞科教興國戰(zhàn)略，適應事業(yè)單位管理體制改革的要求，以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應事業(yè)單位特點的人事管理體制，形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質、凝心聚力的科學技術干部人才隊伍。

一、當前事業(yè)單位干部人才隊伍建設存在的問題

1，對自身工作的認識不足。有的事業(yè)單位干部在思想上存在著一定程度的“鐵飯碗”觀念，在實際工作中抱著“不做、做不好、做與不做無所謂”的態(tài)度；有的工作熱情較高，但基礎知識和經(jīng)驗較為匱乏，只做表面文章，缺乏實干的勁頭；還有的干部具有一定的知識和經(jīng)驗，但思想觀念較薄弱，又缺乏學習的積極性，就想當然的認為現(xiàn)在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于歷史原因導致出現(xiàn)“理論不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情況，對工作也是丟上打下的。

2、干部隊伍建設的穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)。事業(yè)單位的很多工作對干部有著特殊的要求，不僅綜合工作能力要強，而且要有吃苦的精神和豐富的經(jīng)驗。這就要求工作人員必須能扎根一線，長期從事這一工作，積累經(jīng)驗，經(jīng)受磨練，培養(yǎng)職業(yè)觀念，這些條件客觀上要求干部隊伍建設具有一定的穩(wěn)定性。但實際工作中，往往是培養(yǎng)的人才因多方面原因很容易流失，這勢必會造成干部隊伍建設的穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)。

3，干部隊伍的整體素質受到事業(yè)單位發(fā)展的挑戰(zhàn)。多種經(jīng)營事業(yè)單位面臨著市場和機遇的挑戰(zhàn)。如果計劃完不成，將直接影響到整個單位的正常運行和改革發(fā)展的前進步伐。因此，干部隊伍必須肩負起宣傳動員、任務教育、凝聚人心、文化建設等方方面面的工作重任，為本單位的持續(xù)快速健康和諧發(fā)展提供強有力的思想和組織保證，這一發(fā)展形勢無疑給干部隊伍建設的整體素質提出了挑戰(zhàn)。

二、加強事業(yè)單位干部人才隊伍建設的思考

1、創(chuàng)新人才觀念，樹立科學的人才觀。第一、人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢。這就要求單位領導干部務必從全局和戰(zhàn)略的高度，充分認識“人才資源是第一資源”科學理論的精神實質，并自覺地用以指導工作實踐。第二、科學的掌握本單位人才標準是加強干部人才隊伍建設的基點。人才標準過高過窄，都會挫傷人們的成才愿望。科學的人才觀堅持以開放的、全面的、辯證的觀點看人才，認為只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為本單位做出積極貢獻，都是單位需要的人才。第三、科學人才觀在識別和評價人才上堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準，不唯身份、不唯資歷，在人才隊伍中營造一種奮發(fā)向上、見賢思齊的良好導向，樹立人人都可成才的觀念，營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的工作環(huán)境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。

2、制定符合事業(yè)單位實際，切實可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃。規(guī)劃是對整體性、長期性、基本性問題設計的整套行動方案。事業(yè)單位必須要把人才培養(yǎng)規(guī)劃納入單位整體發(fā)展布局之中，結合本單位實際狀況有針對性地制定人才培養(yǎng)短期或中長期規(guī)劃，大力實施人才戰(zhàn)略，根據(jù)崗位需求，有所側重，并在人力、物力、財力上保證人才培養(yǎng)的需求。“麻雀雖小，五臟俱全”，事業(yè)單位的每個崗位都需要有一個人才培養(yǎng)、人才使用、人才儲備問題，人才培養(yǎng)規(guī)劃制定后就要堅定不移地抓好實施。

科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃，切實可行的實施措施，才能保證事業(yè)單位人才輩出，生機勃勃，從而保證單位發(fā)展穩(wěn)定推進，發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展后勁、發(fā)展活力不斷增強。

3、選準人才培養(yǎng)的對象和目標。“千軍易得，一將難求”，“十年樹木，百年樹人”，這都說明人才培養(yǎng)的不易與艱難。人才的成長是一個漫長的過程，需要投入一定的資金和心血，所以選準培養(yǎng)對象，明確培養(yǎng)目標尤為重要。在干部人才隊伍培養(yǎng)上要注重培養(yǎng)那些政治素質高、職業(yè)道德好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀人物，將他們列為重點培養(yǎng)對象，委以重任，加強培養(yǎng)。“人非圣賢，孰能無過”。在人才培養(yǎng)上要徹底轉變“求全責備”，“論資排輩”，“不放心，不敢用”，“教會徒弟，餓死師傅”等陳舊保守觀念，樹立良好的人才觀，用人不疑，疑人不用。要重點培養(yǎng)那些重品德、懂技術、會工作、善吃苦的復合型人才，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，變“相馬”為“賽馬”。以“三看三選”保障擇優(yōu)選才，即看學歷不惟學歷，選會干的；看資歷不惟資歷，選能干的；看人品不講關系，選會干的。惟此才能把人才選準用準，使上者服眾，下者服氣。

4、不斷改進和豐富人才培養(yǎng)方法。事業(yè)單位要在全員培養(yǎng)、廣種薄收的基礎上，根據(jù)本單位的實際，側重培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)洹⒛旮涣姟⒂虚_拓創(chuàng)新精神的優(yōu)秀干部人才，不斷改進培養(yǎng)方法，豐富培養(yǎng)內容，為人才成長創(chuàng)造良好條件。通過交任務、壓擔子、定目標、要成績的辦法促進優(yōu)秀人才盡快成長。有計劃地選派培養(yǎng)對象交流學習，在實踐中不斷健全和完善培養(yǎng)措施，根據(jù)崗位要求對口配置人員，擇長選人，擇長而用，讓每個工作人員都能樹立危機意識、學習意識和競爭意識，增強提高自身素質和工作能力的主動性和積極性，確保人盡其用，才盡其用，為人才提供施展才華的舞臺，讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事。

第9篇：人才隊伍培養(yǎng)方案范文

關鍵詞：保險行業(yè)；人力資源；轉型升級

一、當前保險行業(yè)人力資源管理存在的不足

保險行業(yè)作為國家消費升級的熱點行業(yè)，近年來迎來了難得的發(fā)展機遇，可以預見，在未來10年，保險行業(yè)必將迎來井噴式發(fā)展。“人才是第一資源”，由于保險行業(yè)長期以來的粗放式發(fā)展，人力資源管理同國外先進同行相比，還存在較大的差距，主要體現(xiàn)在以下幾點：1．員工隊伍能力有待加強：商業(yè)保險向各個行業(yè)滲透，對員工的綜合素質要求越來越高。保險行業(yè)的員工隊伍總體素質還不高，需要不斷學習新技術、新業(yè)務，才能不斷提升戰(zhàn)略執(zhí)行能力，提升職業(yè)化、市場化、專業(yè)化水平。2．人力資源管理機制較為落后：保險行業(yè)的人力資源管理水平大都還停留在人事管理層次上，對于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培育等前瞻性的工作還較為薄弱，難以適應移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下用人和就業(yè)的新格局，對“90后”的新人缺乏強有力的向心力，青年員工流失率較高。3．人力資源智慧化管理水平還有待提高。經(jīng)過多年的努力，大多數(shù)保險企業(yè)基本實現(xiàn)了人力資源管理的信息化，但是大量的人力資源數(shù)據(jù)還沉淀在數(shù)據(jù)庫中，沒有得到有效的挖掘，對于員工工作行為信息和價值貢獻信息等數(shù)據(jù)建模挖掘還缺乏深入研究和應用，人力資源管理效率較低。迫切需要根據(jù)集團公司的統(tǒng)一部署，充分借助人力資源管理系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)分析和挖掘，實現(xiàn)對員工個人以及組織的人力資源配置效率和效能分析。探索建立人力資源效能分析與精準配置數(shù)據(jù)模型，實現(xiàn)勞動用工、薪酬激勵、員工培訓等方面的精確管理，全面提升人力資源智慧化管理水平和人力資源投入產出效率，同時為員工提供方便快捷的人力資源服務，提升員工滿意度。

二、保險行業(yè)人力資源轉型升級思路

以支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉型升級為目標，持續(xù)提升人力資源核心能力，優(yōu)化員工隊伍結構，健全人才發(fā)展長效機制，激發(fā)員工隊伍活力。以人力資源管理智慧作為抓手，強化人力資源信息與工作信息的分析挖掘與應用，推進人力資源精確管理，提升人員配置、考核激勵、員工培訓等工作的針對性和有效性，促進人力資源效率和價值的持續(xù)提升。

三、保險行業(yè)人力資源轉型升級路徑

（一）全面提升員工隊伍能力

1.加快市場營銷人才隊伍能力提升。著力提升渠道銷售能力，圍繞全渠道協(xié)同、全流程全周期服務，組織開展有針對性的實戰(zhàn)培訓，提升直銷渠道、實體渠道、電子渠道、新型媒體服務渠道的運營管理、銷售、服務和支撐能力，形成一支既有豐富的零售經(jīng)驗，又熟練掌握O2O及互聯(lián)網(wǎng)化銷售的復合型人才隊伍。重點強化市場營銷策劃能力，通過交流鍛煉和實戰(zhàn)培訓等多渠道培養(yǎng)計劃，不斷培養(yǎng)具有敏銳市場洞察力和一線實戰(zhàn)經(jīng)驗的市場經(jīng)營人才及后備人才隊伍，促進提升企業(yè)經(jīng)營發(fā)展水平。

2.加快新興業(yè)務領域人才隊伍能力提升。聚焦能力短板，加快推進相關專業(yè)技術人才的能力建設。打造專家級綜合金融營銷隊伍，提升客戶綜合金融方案設計、實施、優(yōu)化能力；從產品、銷售、運營、支撐、研發(fā)等多個維度，全力打造了解“互聯(lián)網(wǎng)+”、云和大數(shù)據(jù)的人才隊伍。3.加快專業(yè)化的綜合管理人才隊伍能力提升。適應移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下管理重構要求，進一步加強戰(zhàn)略、法律、財務、審計、人力、黨群、紀檢等綜合管理類人才隊伍的能力提升，重點提升專業(yè)化能力、市場服務意識以及協(xié)同執(zhí)行能力，培養(yǎng)一支既熟悉企業(yè)生產經(jīng)營，又具備本專業(yè)知識和經(jīng)驗的精干高效的綜合管理人才隊伍，服務企業(yè)轉型升級。

（二）推進人力資源機制創(chuàng)新

1.完善優(yōu)中選優(yōu)的后備人才建設機制。根據(jù)企業(yè)轉型升級對各級領導干部的要求，大力推進后備人才梯隊建設，堅持優(yōu)中選優(yōu)原則，通過系統(tǒng)培訓和崗位鍛煉等方式，加快選拔和培養(yǎng)懂專業(yè)、善管理、敢擔當?shù)哪贻p后備人才，儲備數(shù)量充足的后備力量。加強對后備人才的跟蹤考察和日常提醒，幫助后備人才全面成長。完善后備人才考核和動態(tài)管理制度，保持后備干部隊伍的激情與活力，為領導班子選拔高素質成員創(chuàng)造良好的條件。

2.繼續(xù)推進基層經(jīng)營單元用工機制改革。以支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉型升級為目標，全面推進經(jīng)營團隊人力資源“三權”落實，持續(xù)提升團隊長的人力資源管理能力，優(yōu)化團隊人力資源管理機制，營造寬松環(huán)境，提供廣闊平臺，鍛煉人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才。讓個人收入主要與業(yè)績掛鉤，通過更加市場化的用人和激勵機制，把最優(yōu)秀的人才凝聚到業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新的主戰(zhàn)場，讓為企業(yè)做出貢獻的人擁有更多的獲得感和成就感。持續(xù)完善團隊長選拔、考核、激勵的相關政策，建立團隊長后備人才隊伍，繼續(xù)開展針對團隊長的重點培訓，持續(xù)提升團隊長的綜合管理能力（能力提升舉措）。進一步落實承包經(jīng)營單元自主權，收入分配與業(yè)績緊密掛鉤，鼓勵多勞多得，薪酬能高能低，提升員工的獲得感。加快綜合服務支撐隊伍建設和能力提升，面向基層和一線需求，提供高效快速的倒三角綜合服務與支撐，提升基層一線員工滿意度。

3.構建平臺化的專業(yè)人才工作機制。（1）完善高層次專業(yè)人才選拔聘用辦法，修訂和完善專家管理辦法，試行專業(yè)技術職務聘任制度，將人才選拔聘用與公司關鍵專業(yè)任務（項目）相結合，加強人才在專業(yè)任務（項目）中的貢獻評價，通過“專家”制度實現(xiàn)人才在專業(yè)領域和重點項目中有職、有權、擔責。（2）完善有利于激發(fā)人才隊伍活力的職業(yè)發(fā)展體系。進一步推進雙通道（管理、專業(yè)通道）職業(yè)發(fā)展體系建立，完善基于員工業(yè)績、綜合貢獻和技術業(yè)務能力發(fā)展的崗位晉升辦法，加快專業(yè)隊伍成長。暢通基層一線銷售和生產人員職業(yè)發(fā)展通道。積極推行一線人員星級評定制定以及與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展相掛鉤的運用規(guī)則，持續(xù)增強隊伍的歸屬感，激發(fā)隊伍活力。（3）建立與業(yè)務發(fā)展和員工成長緊密結合的培訓機制。建立以崗位任職資格體系為重點的學習牽引機制。優(yōu)化實訓基地建設，為開展大規(guī)模面向一線員工的各類培訓創(chuàng)造條件；運用網(wǎng)絡大講堂、“互聯(lián)網(wǎng)+”新課堂、微課堂等新型學習平臺，大規(guī)模組織新技術、新業(yè)務普及培訓，推進員工智慧化學習。依托全集團統(tǒng)一的課程庫、師資庫、知識庫和案例庫，提供多渠道的培訓接口，做到線上線下相結合，形成無縫銜接的學習通道。完善以提升培訓針對性和有效性為目標的實戰(zhàn)培訓機制。系統(tǒng)組織貼近重點業(yè)務、貼近基層、貼近一線的培訓項目。建立以關鍵任務解決和主要業(yè)績達成為重點的實戰(zhàn)培訓項目支撐體系，推進人才培養(yǎng)“上接戰(zhàn)略、下接績效”。

（三）推進人力資源智慧化管理

以管理流程優(yōu)化為基礎，以人員信息和工作信息數(shù)據(jù)驅動為核心，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略轉型和人力資源價值提升，通過人員信息和工作信息的跨域關聯(lián)及大數(shù)據(jù)挖掘分析，實現(xiàn)精準、實時的人力資源配置和管理，為員工提供全面、及時和個性化的人力資源服務。利用全集團的人力資源大數(shù)據(jù)平臺，逐步形成基于每位人員的個人基本信息、工作行為信息、價值貢獻信息、人工成本資源信息庫。

1.強化數(shù)據(jù)建模挖掘分析，推進人力資源精確管理。提升資源總量配置效率，圍繞資源使用效率和價值貢獻，依托集團公司的人員配置和薪酬分配有效性及調整可行性大數(shù)據(jù)分析模型，指導資源配置決策的動態(tài)調整優(yōu)化。

2.提升人員選聘的準確性。通過對不同崗位優(yōu)秀員工的來源渠道、能力和工作信息分析，探索建立企業(yè)不同類崗位人員配置模型，優(yōu)化員工招聘渠道和條件，快速準確發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部崗位和人員匹配關系，實現(xiàn)人員快速、精準的內外部選聘。

3.提升薪酬激勵的有效性。開展人員薪酬信息與工作信息的大數(shù)據(jù)分析，探索建立員工薪酬分配與工作價值貢獻數(shù)據(jù)分析模型，動態(tài)優(yōu)化薪酬激勵政策。

4.人力資源風險監(jiān)控能力。實時監(jiān)控企業(yè)人員變動，跟蹤選拔任用、勞動合同簽訂、薪酬發(fā)放和社會保險繳納情況，對不規(guī)范選拔任用、用工、薪酬超提超發(fā)和違規(guī)發(fā)放等問題實時告警，推進風險監(jiān)控的智慧化。

5.優(yōu)化管理和服務流程，提供便捷的人力資源服務。（1）推進人力資源服務平臺建設。通過建立企業(yè)人力資源服務平臺，將容易標準化、合規(guī)性要求高、可實現(xiàn)自動化處理的工作納入服務平臺，持續(xù)優(yōu)化自助查詢服務、員工服務受理和HR流程事務處理管理流程和系統(tǒng)功能，為員工、直線經(jīng)理和HR提供全面、及時和個性化的服務。（2）推進員工智慧化學習。提供按照專業(yè)劃分和崗位職責對應的員工自主學習查詢服務功能，為各類員工提供標準化、定制化、模塊化和個性化培訓解決方案。（3）建立人力資源快速響應機制。完善人力資源部門和業(yè)務部門的信息溝通和快速響應機制，充分利用信息化管理平臺和互聯(lián)網(wǎng)手段，加強人力資源部門與業(yè)務部門的主動溝通，及時了解業(yè)務需求，優(yōu)化服務和支撐流程，做業(yè)務部門的合作伙伴。

參考文獻：