企業文化推進方案精選(九篇)
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第1篇：企業文化推進方案范文
職工群眾參與是基礎
企業文化是一個由企業的核心層精心設計、包括工會在內的管理層積極推進、企業內部全體員工共同遵守和貫徹執行的過程。毫無疑問，企業負責人在企業文化建設中起著關鍵的作用，既是企業文化的塑造者，也是企業文化的推動者。但職工群眾才是企業文化建設的主體，是企業文化建設的實踐者和建設者。企業精神的培育、企業形象的樹立、企業品牌的打造，都需要職工群眾的參與和創造，開展各項活動也需要職工群眾的積極參與。可以說，如果沒有職工群眾的參與，企業文化的深層次滲透就不可能實現。
當然，工會組織在企業文化建設過程可發揮許多作用。一是拓展作用。企業高管層或企業經營者對企業文化有了構想和規劃后，工會組織就可以積極跟進，圍繞這些思路、理念和設想，不斷延伸和擴展。在此基礎上，制定實施方案，細化工作目標，提出工作要求等。并依據企業文化開展的進程，不斷延伸和擴展。二是組織作用。有了企業文化建設的規劃、方案之后，工會要把員工群眾組織起來，積極參與到企業文化建設中去。三是指導作用。工會組織要把握企業文化建設的大方向，以點帶面，全面推進。四是協調作用，工會要主動協調、理順各種關系，努力營造企業文化建設的良好氛圍。
主動推進企業文化建設
工會應積極主動地將文化活動納入到企業改革發展的過程中，有目標、有步驟、有秩序地推進企業文化建設。
首先，工會是群眾性組織，是職工的“娘家”，職工群眾愿意把自己的意愿與工會進行溝通。有了這個優勢，工會可以更為直接、更為有利地在職工群眾中培育自己的企業文化。基層工會，可通過宣傳窗、黑板報、企業刊物、廣播、網絡等媒體，及時、迅速地宣傳企業文化和企業精神。其次可通過分工會、車間工會、工會小組等網絡，將企業文化滲透到每一個角落，深入到每一個職工的心中。
在企業文化建設中，要切實把提高職工隊伍素質擺在工作的重要位置。要貫徹人才強企戰略，大力實施職工素質建設工程，全面提高職工的思想道德素質、科學文化素質、技術技能素質。通過深入開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動，提高職工的學習能力、實踐能力和創新能力，打造知識型、創造型、專家型、復合型的高素質人才隊伍。
分類指導與分步實施
第2篇：企業文化推進方案范文
企業文化是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力,它的目的就是在于振奮人心，提高素質，凝聚力量,加強管理，提升效益，推進發展。如何建設優秀的企業文化呢？通過這段時間的學習，淺談一下自己的薄見。
企業文化建設不是一蹴而就的，也不是一成不變的，他是隨著時代主旋律的發展而更新迭代，從而使企業文化生生不息，巍然屹立于世界文化之林。
為了保證文化落地的有效性，需要不斷梳理與診斷，使戰略、管理、文化形成一個互相聯動、持續優化的閉環過程。這就要求我們從公司實際現狀出發，企業文化建設需要與公司轉型升級發展戰略相結合，了解公司使命和發展規劃，形成一個文化理念與管理行為高度一致，管理行為與戰略規劃相匹配的企業文化。
首先，文化建設要“務虛”。“虛”即“理論規劃”也。各相關領導須細致研究問題，整體把握規律走勢，系統制定實施方案。目標設置要減少盲目性增強方向性，減少隨意性增強針對性。尤其重要的是，策劃方案要把文化建設的重要性、可行性講清，把具體的操作步驟講透。只有這樣，才能切實提高文化建設質量，增強監督實效。
其次，文化建設要“務實”。有了明確的指導思想，我們只要“埋頭拉車”就可以了嗎？如何把政策宣傳給員工，讓員工付諸實踐，而不僅僅是喊口號，更要講究。
針對我們公司員工工作和文化水平現狀，我們可以試行“喜聞樂見的宣傳方式、通俗易懂的宣教內容、滿足員工個性化需求”的方案。要讓員工坐得住、聽得進。變“灌輸式”為“互動式”，“概念化”為“形象化”。結合員工所思、所想、所盼的話題，把“陽春白雪”轉化為“下里巴人”，使員工真正從思想上受到啟發。
最重要的一點是，我們必須意識到“企業的文化是人的文化”，而員工是企業的載體。故而，在企業文化建設中要重視員工的需要、員工的發展。只有在工作中形成了心理的穩定感、方向感和未來感，員工才有可能對企業的發展產生強烈的認同感，才能形成持久的敬業愛崗的工作態度。企業的凝聚力才能不斷增強，最終實現個人利益與企業利益、國家利益的統一。
第3篇：企業文化推進方案范文
近幾年來，公司初步構建了海礦的企業文化體系，但是面對企業的快速發展，海礦的企業文化尚有如下不足：
1．員工對企業文化的認同有待加強。企業重組后新的企業文化仍有待于得到員工的進一步認同。由于原海南鋼鐵公司地處海島，而上海復星高科技（集團）地處中國的經濟中心上海，不同的地區與地域，不同的企業由于有著不同的歷史沿革與人文背景，在長期的文化積累中形成了不同的價值觀，也鑄就了員工不同的人文風格、行為意識與行為規范。因此，構建的企業文化在一定時期內必然產生企業文化的沖突，認同有待加強。
2．企業文化管理有待加強。關于企業的文化工作，重組以來公司致力于企業文化的建設，但初步構建后很少提到企業文化管理。企業文化建設注重前期的策劃和設計，執行的主體只限于宣傳文化部門，基本游離于企業管理職能之外，在這種情形之下，企業文化的主張難以融入企業管理體系內。文化的管理不是少數人參與，也不只是黨委、宣傳部門的事。另外，我們的企業文化從融入、整合到磨合、融合，形成新的文化體系，不是一成不變的，要通過文化的管理，不斷提煉、升華企業文化。
3．員工的參與度不夠致使行為文化滯后。不可否認，在一定程度上，企業文化就是老板文化、企業家文化。但公司的文化建設側重于管理層的策劃和設計，雖然有自上而下的傳導過程，然而自下而上的互動明顯缺失，員工普遍參與不夠，造成企業文化是老板的事情，是老板自己要做，員工一定程度認為和自己沒有多大的關系，甚至有些員工還認為企業沒有必要投入人、財、物建設企業文化，產生抵觸心理，部分員工團隊意識不強、上進動力不足、遵守企業的管理制度執行力差等等，都有不同程度表現，員工行為文化有待改進。
4．企業品牌價值有待于提升。企業擁有品牌企業家、品牌產品、品牌市場、品牌服務和品牌文化是企業文化構建的重要內容之一，受企業歷史傳統和地理環境等條件的影響，公司的品牌塑造和宣傳一直以來都是沒有引起高度的重視，品牌建設缺乏系統的規劃，缺乏品牌建設與管理的人才，企業的品牌沒有得到充分的開發和利用。
二、完善企業文化工作的建議
1．企業文化建設要落地生根，必須堅持以人為本。員工在企業文化建設中具有雙重身份，既是文化建設的主體，又是企業文化建設的客體。因此，加強企業文化建設要以人為本作為核心，有沖突、存在不同的認識是客觀存在的，在揚棄、吸收與融合企業文化“生成”工作中，企業要理解員工、重視員工、培訓員工、激勵員工，充分尊重員工的人格力量、權利和創造精神。企業的領導者要有親和力，能與員工的心理距離接近，在彼此無拘無束的相互交流中激發認同、認知和信任，企業文化建設就有了堅實的基礎，長期堅持就能落地生根。
2．加強企業文化管理，使之內化于心，增強團隊凝聚力。為使企業文化落地實施，真正內化于心，成為全體員工共同的追求和行為準則，增強凝聚力，一是要建立組織保障，成立文化管理組織機構，統籌公司文化管理的職能，與時俱進地制定加強企業文化建設的具體規劃和不同階段的工作計劃，使企業文化建設做到規范化、制度化、協同化。二是要制作企業文化手冊，讓員工人手一冊，利用各種宣傳渠道，盡快將公司的企業文化傳輸到員工的視覺和意識形態中。三是要強化示范引導，要注重從企業文化視角發掘和總結先進典型，編寫《優秀員工事跡手冊》，從文化層面進行深度挖掘和廣泛宣傳，使員工從中受到熏陶和感召。四是要對公司新招的大學生和聘用人員入廠前的企業文化教育。
3．抓好行為文化建設，深化達標實踐活動，使之轉化于行，提高團隊的執行力。企業文化建設所形成的理念最終都要落實在實踐上，融合在企業生產經營活動中，發揮積極的引領和示范作用，也就是我們常說的行為文化建設，強調執行力。企業文化主管部門就要制定落地實施方案，全員參與，廣泛開展“標準化崗位、標準化現場、標準化班組”為主題的達標實踐活動。各車間和班組或生產線都要建立標準化崗位和現場示范點，努力使員工養成良好的執行習慣，樹立優質化工作的行為，全面提高員工崗位執行能力。要狠抓各項標準執行的監督檢查，考核激勵和典型示范。
第4篇：企業文化推進方案范文
沃森哲學及其穿越
2016年某日，當騰訊躍居亞洲市值最大公司的時候，我正在打開微信這個超級APP，朋友圈和群組里正在熱議95后員工的各種新奇特性，仿佛一種新產品問世，大家總要看看評價。比起最初的80后、85后和90后出場，目前評論的寬容度確有提高。各種評價里，95后更具個性，堅持自我，需要認可和尊重，可以為一個人或一件事一言不合就開撕等等，都在描繪著這樣一幅畫面：95后更率性、更任性，也更認真。比起被這個暴烈時代碾壓過的80后甚至90后們，95后似乎更接近正常人類。
以上，我們權且不做結論，帶著疑問，讓我們穿越到20世紀的美國。
1914年某日，托馬斯?約翰?沃森來到當時的美國計算制表記錄公司，也就是后來的IBM，那時有1200名雇員，公司業績下滑，內部風氣不良，員工不團結，許多老員工更是喜歡欺壓新來者。針對這些弊端，沃森提出三條要求：第一，必須尊重每一個人；第二，必須為用戶提供盡可能好的服務；第三，必須創造最優秀、最出色的成績。這些措施演化而來的企業精神，成為了后來IBM成長為世界頂尖工業公司的基石。今天我們都在講工匠精神，IBM因此備受推崇。
如果我們帶沃森一起穿越回今天，讓他也潮一把，用段子講講他的企業哲學，或許是這樣的：
第一，所有正常人類都需要尊重，因此，請自重；第二，沒有人只看賣家秀，出來混總是要還的，所以，口碑很重要；第三，哥選好的路，從不后悔，一定做到極致。
請問，這是不是很合95后的氣質？是不是很有未來感？如果讓沃森來經營一家21世紀的企業，他一樣可以做出極致，一樣可以代表工匠精神，一樣可以帶領這家企業走向成功。
那么我們可不可以說，存在這樣一種情況，一家企業可以在一種精神，也就是企業文化的引領下，一步步成為業界頂尖，同時向世人證明這種文化的力量！如果以上推論成立，我們進入下一環節。
企業文化落地和進程
目前國內很多企業都在推進管理水平，上市公司也在講治理，這是工業化初級完成之后的必然。中國的人口紅利已然用盡，如果一個企業還在延續粗放式的管理，也只能留在低端，等待被淘汰。企業文化作為現代管理的一個重要理念，被提及的越來越多。
企業文化之所以重要，是因為企業很重要。企業（公司制）作為一種人類社會的組織方式，已經變得非常關鍵。想想我們這些地球人吧，一天24小時，多少小時做著和公司相關的事情？上班路上是嗎？微信朋友圈是嗎？參加學習小組是嗎？甚至，純粹作為一個消費者，給個5星評價是嗎？
但是，為什么在那么多公司里，企業文化落地似乎成了一個難解的大問題呢？我們看到很多公司拿著成套的理念價值觀體系，投入了人力物力，到最后只做成了標語和活動，落地無影蹤。難道企業文化落地就像減肥一樣，年年減，年年見，乃至成為終身成就？
我們再來做一組推進。
假設一個人想減肥成功，那么需要做的是：
第一，面對事實，也就是說，站在秤上，那個數是多少就是多少，好好看看它，認可它的存在；
第二，開始分析，每個人體重增加的原因是不盡相同的，因此，方案也會不同，中醫理論講風、寒、暑、濕、燥、火，西醫講內分泌、免疫系統、代謝等等，找到原因才能夠有效的找到方案，比如制定可行的目標，制定計劃等等；
第三，保持耐心，一旦開始你的計劃，就要對這個動態的過程進行控制，隨著分解目標的一步步達成，最終的目標會越來越近，一道閃電劃過，那就是你啦！
企業文化的落地與此類似，很多企業往往卡在了第一步，問題在于：他們不能面對事實。面對事實，需要勇氣，也需要一份誠意。作為“賣家秀”的一方，自嗨很重要，但是，自嗨不是全部啊，企業文化如果只是在宣傳某些理念，最終的結果就是面對一群僵尸粉。一個公司的企業文化就像一個真實但不完美的人，會因個性而更具有吸引力，吸粉無數。
如果進入了企業文化落地進程，我們就要對其進行規劃和設計，因此也會用到一些工具和方法，以便對整個過程進行管理。
顯性需求，不妨從這里開始
本文中以下的案例是我們在企業文化落地中的嘗試，提供給大家作為參考。
在企業文化落地方面，我們采用了很多方式，總體的進程是隨著集團管理水平的提升而進行的，因此，集團管理擁鬧С質侵匾的背書。
在落地進程中，我們確定了幾個關鍵詞作為企業文化落點，比如建立開放、進取、創新的企業文化環境，就是在分析企業戰略需求以及企業特點之后確定的方向。在此基礎上，我們增加集團的開放度，鼓勵團隊伙伴們銳意進取的精神，鼓勵協作和創新。
那為什么要從需求開始呢？
因為人。
因為我們最為看重的是人。
因為到最后，能夠使我們走向卓越的關鍵是人。
前面我們說，企業是非常重要的社會組織，現代社會對個體的重視越來越高，總的來說這是一件好事，因此，從人的需求出發，去完善組織，提高其有效性，可以作為一種企業文化落地的有效方式。
為什么是顯性需求呢？
這是一個優選后的方案。生而為人，我們都有需求，具體到企業內部，如果我們有100個需求需要反饋，顯性的需求是最先可以反饋的。人性本身需要及時反饋，這是天性，我們順其而為，自然可以得到很好的效果。
如果從內部客戶的角度看，企業的每一個人都是互為彼此的內部客戶。每時每刻，我們不但接受著內部服務，也在不同的環節上提供著內部服務。如果想要凝聚團隊，提高員工的滿意度和忠誠度，內部客戶關系管理（Inside Customer Relationship Management）是管理者需要認真對待的。相比外部客戶，內部客戶的需求往往被忽略，這是不正常的，在社會發展水平較低的時期也許還不是問題，隨著社會的發展，它的關注度會越來越高。
具體而言，我們通過調研分析，收集整理團隊伙伴的需求和意見，將這些最終轉化為數據，成為可以分析和管理的元素。比如，我們自2014年起，每年一期的集團企業文化調研，搜集了很多這方面的基礎數據，并且形成了以年為單位的動態數據。
2016年，集團進行了員工有效性調研，從組織支持度和員工敬業度兩個方面對集團的現狀進行調研分析。與此呼應，我們也做了集團內部服務的需求調研。
在參考SERVQUAL（服務質量評價體系）等國內外研究報告的基礎上，我們設計了問卷，對內部服務做了分項，并調研集團內部成員對于各個分項的重視程度。
內部溝通與團隊協作成為了得分較高的項目，出乎意料的是，鼓勵與獎勵成為了得分最高項， 表明大家對這方面的需求非常明顯。結合問卷的開放式題目，內部流程、培訓、管理方式也是熱度比較高的項目。
調研與訪談中，大家關注較多的還有領導信任與支持，福利、工作環境及企業文化等。 結合調研的所有題目，我們梳理出了集團內部服務的需求分布，以此響應大家的需求。
明確需求是我們的第一步，接下來我們需要分析并且選擇合適的方案，對內部客戶首要關注的，也是對企業發展極為重要的需求項目進行重點推進。
前面我們提到，開放、進取、創新是企業文化落地的關鍵點，因此，我們基于集團員工有效性調研的結果，針對調研發現的具體問題，發起了集團范圍的方案眾籌活動。我們的眾籌，不需要你投錢，需要的是你的智慧，你的方案。作為眾籌的后期，我們會將優秀提案融入集團的管理提升之中。所有提案的伙伴都有機會受邀成為特約觀察員，監督整個過程。
第5篇：企業文化推進方案范文
以企業文化為引領，形成精細化管理共識。第六采氣廠從陣地文化入手，以制度文化為依托，以行為文化為支撐，以效果文化為體現的縱深方法，堅持推廣認同集團公司企業文化和融入廠級文化，堅持“固化于制、內化于心、外化于行、細化于查、融化于基”的原則，對集團企業文化和廠級企業文化的對標達標、氣區的美化亮化、行為規范的養成等視覺和行為的潛移默化，逐步建立了底蘊深厚、富有特色的企業文化體系，從而更好地將精細化管理理念在全區干部員工中形成共識。
針對工作區域地處陜北、內蒙邊塞的地理特性，秉承“人文采六、和諧采六”的原則，堅持深入開展文化建家工作，以增強員工的向心力和歸屬感，建設出環境優美、溫馨潔凈、生活豐富、民主和諧、快樂生活的員工之家，營造“家”的氛圍，豐富“家”的內涵，發揮“家”的作用，推動整體水平的提升。“文化建家”的文化實踐不僅豐富了員工的日常文化生活，增強了員工的凝聚力，更推進了第六采氣廠企業文化建設的發展，通過實踐將企業管理與文化建設落到實處。
以制度文化為依托，夯實精細化管理基礎。精細化管理是一項長期工作，程序性、規范性強。只有建立一套完備的管理制度和標準，形成大家共同遵守的辦事規則和行動準則，才能確保各項工作有序開展。要讓基層進一步提升對企業文化建設的認識，關鍵在于引導基層積極參與文化建設實踐，在實踐中提高自身文化建設的水平。第一，把關建設方案。堅持對基層文化建設進行全過程指導，主動帶領基層提煉理念、反復論證基層的建設方案。第二，解決現場困難。每周定期召開建設協調會，現場解決基層文化建設問題，并給予資金、技術、人員的支持，調動了基層的積極性。第三，強化典型推動。積極組織召開“企業文化建設現場推動會”，讓基層黨政領導直觀地感受基層文化建設取得的初步成果，使基層學有榜樣、追有目標，帶動了基層整體建設的開展。
員工是文化建設的主體。要使文化建設在基層落到實處，僅靠提升基層管理者的認識還不夠，關鍵還要提升廣大基層員工的認識。為此，根據上級管理理念與要求，制訂了《第六采氣廠精細化管理實施辦法》。本著“高起點認識，高標準定位、高效率執行”的精細管理原則，多次組織管理人員到其他單位借鑒先進經驗，結合實際制訂了不同崗位工種的“崗位操作”“管理方法”標準，促使員工文明規范行為養成，對操作性較低的標準本著“簡潔實用、科學合理”的原則進行了全面升標，并印制成冊，下發至各中心站點，做到了人手一冊，確保了各崗位員工學習有標準、操作有規范。積極推進基層文化建設向安全生產延伸，努力構建基層安全文化。集中力量對近幾年的安全事故進行了系統的統計分析，剖析了事故發生的原因，探ち聳鹿史⑸的規律，總結了做好安全工作的啟示，提煉了管理者和員工安全行為準則，匯總了各類安全標識，編成了《安全指導手冊》，發至基層班站，讓員工自覺學習，基層安全文化的氛圍日益濃厚。
以執行文化為抓手，強化精細化管理落實。一是強化學習，“學”中加壓力。各生產單元將精細化具體標準納入班前會、工作例會和培訓教育體系中，反復學習，強化認識。針對部分員工不理解、嫌麻煩和部分站點走過場、圖形式的情況，有關領導、機關部門包點輔導，切實增強了員工自覺執行精細化標準、自我提升的緊迫感。二是強化責任，“查”中促規范。為確保在現場執行到位，完善了班站長、組室長、區領導的三級執行體系。在工作現場注重抓標準化操作規范，不定期進行現場提問，現場演練操作，對標準執行不到位的員工進行登記考核，對不合格人員給予罰款處理，并進行再培訓，考試合格后繼續上崗。三是強化落實，“練”中提素質。在嚴抓落實的過程中，實行了“日考核、周抽查、月兌現”的方法，對每員工從精細化標準的學習、運用，采取從過程到結果進行全面控制。學習與考試相結合，實際演練與現場操作相結合，獎勵與處罰相結合，形成一級對一級負責的保證體系。
第6篇：企業文化推進方案范文
關鍵詞：高職;職業生涯規劃;能力培養
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）41-0245-03
1999年，高校開始擴大招生，高職教育進入大眾教育階段，畢業生數量年年激增，大學生就業壓力不斷升溫，從表1中可以看到2004―2014年畢業生數量增長了兩倍多，可見大學生就業形勢的嚴峻。
近年來，在大學生就業、創業方面，國家的幫扶力度很大，比如實習基地的組建，“三支一扶”和“大學生村官計劃”等項目的實施，就業技能提升項目的開展，這些都為畢業生就業開設了綠色通道，創造了有利的條件。但要從根本上解決就業難的問題，需要高職院校、合作企業和全社會共同努力，形成大學生職業規劃教育推進的機制，使得高職院校學生具有良好職業能力和職業素質，來應對激烈的人才競爭，實現素質教育下的個人價值。
一、改變高職院校職業生涯規劃教育的思路
1.優化職業生涯規劃教育課程體系。第一，高職屬于應用型技能學科，其職業生涯發展脈絡是不同于其他專業的，應該針對行業提升實踐能力，而不能照抄照搬其他專業的職業生涯規劃課程，職業生涯規劃教育課程應注重學生的實踐和應用能力，體現自己的專業特色。除了包括職業生涯規劃教育的相關基礎理論知識及專業的就業指導之外，還應培養學生與企業需求相關的實踐能力、服務意識等。針對學生三年在校期間的實際情況，制定每個階段不同的職業生涯教育課程計劃。第二，隨著科學技術的迅猛發展和產業結構的優化升級，需求發生了的巨大的改變，為了能夠適應這種變化，在課程的設計和培養目標的確立過程中，應該時刻關注企業對于人才需求的變化，及時調整培養方案和教學計劃。深入市場進行調研，了解市場和企業對于學生的專業素質要求;在課程體系的設計、課程內容的講解過程中實現與企業的需求無縫對接。也可以聘請企業中的高級管理人員和人力資源部門的工作人員到學校進行教學，借鑒他們的經驗編寫教學大綱，修訂培養方案，使學生更加清楚地了解到企業對于人才的需求，也使院校培養出來的學生更符合企業的要求。第三，搭建實踐能力拓展平臺。開展職業生涯規劃教育工作，應本著人性化教育原則，全心全意服務于學生的職業生涯規劃，根據在校期間的不同階段，組織豐富多樣的課程內容（見表2），激發學生的學習自覺性和主動性，刺激內在動力，為學生搭建一個良好的平臺。第四，完善實習實訓的可持續發展模式。高職院校職業生涯規劃教育應該以社會需求、區域經濟發展現狀為依據，明確人才的培養目標，加深校企合作，邀請企業參與到人才培養方案的制定中，參照企業不同崗位的任職要求，設置課程內容，根據企業的技能要求，設置實習實訓重點內容，共同探索“教、學、做”的教學模式，充分利用院校和企業的資源，實現學生培養的最大化，達到院校、企業、學生共贏的狀態，促進校企合作的可持續發展。
2.加強職業生涯規劃教育的師資隊伍建設。職業生涯規劃教育指導教師要運用自己良好的師德修養，來引導學生對職業生涯規劃中出現的問題和情況進行分析，為學生的職業之路的準備做好指點，把學生培養成具有誠實守信、敬業樂崗等高職業素養、良好職業心理和創業精神的人才。首先要掌握先進的職業生涯規劃教育的教學理論，能夠編寫獨具專業特色、高質量的課程教案。其次要掌握現代化的教育手段，能夠很好地運用多媒體等輔助設備來提升教學的水平。再次能夠主動搜集與職業生涯規劃教育課程相關的資料，自主學習，不斷更新知識結構。最后能夠根據自身的研究和授課經驗，做初步的職業生涯規劃教育的課程開發。職業生涯規劃教育指導教師應具有良好的思想政治修養和心理素質，能夠運用中國特色社會主義的思想、立場和觀點來影響學生，逐步引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和擇業觀。指導學生能夠自覺遵紀守法的同時也能夠運用法律的手段保護自己的權益;引導學生熱愛行業，能夠在技能上進行鉆研，敢于創新，具有良好的工作安全意識、服務質量意識和工作效率高意識。
3.創造良好的職業生涯規劃教育環境。①與校園學生社團相結合，展開體驗式職業生涯的素質訓練。校園學生社團是以學生為主體，發揮學生自身組織能力的天地。開展與職業生涯規劃教育相關的社團活動，能減緩學生在校學習的壓力，增強團隊合作的意識，掌握與他人進行溝通與協作的技巧。在拓展活動的體驗中，學生能夠學會控制自我、與他人相處、應對壓力與挑戰、樹立團隊意識、集體榮譽感等，而這些都能促進學生積極規劃自己未來的職業生涯，推進職業生涯規劃教育的發展。②與校園網絡建設相結合，做好職業道德主題班會的宣傳。將職業生涯規劃教育作為主題班會教育活動的重要內容，是增強職業生涯規劃教育效果的另一塊重要陣地。通過校園網絡，對優秀畢業生職業生涯發展的成功案例進行展示，將職業生涯規劃教育的成功案例、活動方案、制定策略等內容都掛在校園網絡的資源共享站，建立職業生涯規劃教育的主題論壇，在網絡上與學生進行討論，引導學生樹立正確的職業生涯規劃的理念。
二、擴寬校企合作一體化之路
企業作為用人主體，應該在學生的職業生涯規劃中發揮主動作用，主動把培養高職學生的個人職業技能和綜合素質作為企業一項重要義務，只有這樣才能真正地把校企合作落到實處。
1.明晰企業的社會責任。企業應強化其應承擔的社會責任，把承擔社會責任作為自己的內在驅動力，積極發揮行業在學生職業生涯規劃指導中的作用。利用自身的資本優勢和當地的高職院校進行合作，首先很好地解決了勞動力不足和人才緊缺的問題;其次幫助高職院校解決實習實訓場地不足的問題，增強技能教育的效果;最后積極參與到高職院校人才培養方案的制定工作中，不但給學生提供實習的機會，而且做好對學生職業生涯規劃在實習實訓階段的企業延伸教育。
2.推進企業文化進校。推進企業文化進入校園，能夠使學生近距離地感受企業，校園文化和企業文化的無縫對接，對學生提前感知企業、認識職業發展過程有著積極的促進作用。首先，協助高職院校開設有關企業文化的選修課程，選拔企業中經驗豐富的管理人員走進課堂講解企業文化。其次，結合企業文化對專業課進行講授，為擴大學生的視野和思路提供條件。最后，組織學生到企業去參觀、參加實習等活動，增加企業與學生近距離接觸的機會，并以此作為實現校園文化與企業文化對接和貫通的有效方式。
3.搭建職業生涯規劃教育平臺。企業應該主動與高職院校聯系，拓寬校企合作的維度，通過不同的合作方式為學生搭建平臺。第一，走進校園，推進企業文化與校園文化的融合，通過企業宣傳會、企業家報告會、企業獎學金等形式，加深學生對行業的認識，展示行業特色，拉近企業與學生的距離。第二，走進課堂，參與到職業生涯規劃課程的講授中，協助院校人才培養方案和教學計劃的制定，推進訂單班形式的合作，配合高職院校完成專業建設改革。第三，走進學生，開展技能大賽、演講比賽、情景模擬等活動，提高學生專業技能，全面提升學生基本職業素質。
三、優化社會環境
職業生涯規劃教育是緩解大學生就業難的重要手段之一，需要全社會的重視。充分利用廣播電臺、電視新聞、報刊雜志、互聯網媒體等，宣傳職業生涯規劃教育是終身教育的一種，對高職人才培養有重要作用。大力宣傳職業生涯規劃成功的案例、典型的經驗、有效的做法。多途徑去吸引全社會多職業生涯規劃教育的關注，為更好開展職業生涯規劃教育營造良好的社會環境。首先，政府相關部門要履行好指導和協調的職能，廣泛宣傳職業生涯規劃教育課程的重要性;其次，高職院校應深入調查，實現人才培養計劃與行業需求對接，加大專職指導教師的隊伍建設，推進職業生涯規劃教育課程改革;再次，家長應該站在長遠的角度上，協助學生正確認識自我，認識專業，了解崗位，樹立正確的職業目標。最后，企業履行好社會責任，做好對學生職業生涯規劃課程的延伸教育。
職業生涯規劃教育的順利開展，需要社會、政府、院校、企業之間的協作，全社會形成良好的氛圍，學生能夠從內心開始重視，根據自身條件和行業人才需求，制定出科學的規劃。樹立正確的職業觀和就業觀，養成積極向上、吃苦耐勞的人生態度，根據自身條件和行業人才需求制定明確的職業生涯規劃，全面提升自己的就業競爭力，順利就業，最終實現自己的職業理想。
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第7篇：企業文化推進方案范文
一、加強領導，提高認識，為企業文化建設奠定堅實基礎
我們提出以文化力激活生產力、提升競爭力的建設思路，把企業文化建設作為構建平安和諧礦區的總抓手，作為促進物質文明建設的基礎工程，作為給職工辦實事、辦好事的民心工程，始終做到思想認識到位、宣傳發動到位、投入保障到位，凝聚了人心，鼓舞了士氣，提高了經濟效益。
一是組織領導到位。成立礦黨政主要領導任主任、系統領導為副主任的企業文化建設委員會，下設企業文化建設辦公室，形成黨委搭臺、行政唱戲、職工參與的工作機制。并多次召開黨政聯席會，按照“企業文化建設項目化，項目推進目標化，目標任務責任化，責任落實具體化，具體事項個性化”的要求，制定出環環相扣、相互促進的創建措施，形成人人頭上有指標，個個肩上有重擔。
二是宣傳發動到位。我們先后召開了企業文化建設動員會、推進會、交流會和理論研討會，制定創建目標，理順創建思路。印發《培育選拔煤炭行業企業文化示范礦方案》、《河南省煤炭工業企業文化示范礦標準》、《鄭煤集團創建學習型企業文化實施方案》等一系列指導性文件，制定下發《創建全國煤炭行業企業文化示范礦規劃》、《精細化管理定標實施細則》、《sdce精細化管理實施方案》等創建文件，編印《企業文化讀本》、《企業文化探索》、《員工行為規范》、《各區隊崗位標準集》等企業文化資料，制作《借力》和《打造和諧安全文化》企業文化專題片和多媒體課件，組織職工認真觀看學習，營造濃厚的氛圍。
三是保障投入到位。設立企業文化建設專項經費和獎勵基金，先后投入了1800多萬元，用于企業文化建設硬件設施投入。設立文化創建辦公室，具體負責企業文化建設，配備專職人員，購買檔案柜、電腦、打印機、傳真機等現代化辦公設施。設專人收集、管理企業文化檔案，共有文書檔案、圖片檔案、聲像檔案、榮譽檔案等60余卷，區隊看板管理32塊，為企業文化建設奠定了堅實的物質基礎。
二、依托載體，穩步推進，培育特色企業文化
我們堅持以人為本的方針，依托制定愿景目標、理念滲透、行為養成、精細管理、考核激勵五項載體，激發全員熱情，凝聚職工力量，加快創建步伐，促進礦井三個文明建設健康、協調、快速發展。
一是制定目標愿景，激發企業活力。目標愿景是企業不斷發展進步的旗幟，為企業持續發展的不竭動力。我們確立建設“中原明星礦、全煤示范礦”的目標愿景，凝結著全體超化人的共同追求和價值體現，吹響了朝著文明和諧礦區建設前進的號角。按照大愿景統領小愿景，小愿景支撐大愿景的要求，我礦逐步建立礦、區隊、班組和個人等目標愿景，形成相互依存、相互保證的四級愿景體系，達到了整體圍繞大愿景去奮斗、團隊圍繞小愿景去努力、個人圍繞自己人生目標去努力工作的良好氛圍。
二是加大理念滲透，形成思想認知。要實現目標愿景，就得有先進的理念作靈魂。我們圍繞礦愿景目標，通過挖掘、提煉，確立“依法治礦、科技興礦、民主辦礦、富民強礦”的辦礦方針，培育“只爭第一、勇創一流”的員工精神，采取多種形式，充分利用礦電視站、黑板報、公開欄等宣傳陣地，加強對理念的灌輸，增強企業理念的影響力、感染力和滲透力，切實讓職工入耳、入腦、入心，使企業理念植根于每名職工的內心深處，理念已升華為自覺行為。
三是實施精細管理，提升管理質量。我們從“4e、6s”規范（每個人、每件事、每一天、每一處，整理、清潔，準時、標準、安全、學習）入手，制定崗位標準284項，走動式管理標準192項，采用“日考核、周講評、月獎懲”的考核辦法，建立優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存”動態轉換機制的績效評價和首末位員工班前講評等激勵機制，實施現場巡查、周期懇談、走動式管理等配套檢查細則，實行三級管理、“三卡一板”的考核流程，讓干部做到按制度嚴格管理，職工做到按標準精細操作，達到了規范作業程序，細化崗位標準，轉變隊伍作風，提高工作效能。
四是狠抓行為養成，塑造良好形象。我們開展了以“6s”為主要內容的行為養成，建立黨員責任區和文明行為示范崗，制定文明行為規范66條，編印成冊，成立督導小分隊，對員工進入崗位到八小時以外的社會生活，都制定了嚴格具體要求。員工都能夠按照“6s”標準，規范言行、在崗位隨時將使用過的物品整理歸位，打電話三聲鈴響，必有應答，提機說“你好”，放機講“再見”。強化準軍事化訓練和管理，進一步增強職工的組織紀律性和頑強的戰斗作風，做到令行禁止、雷厲風行、整齊劃一，提升職工執行和服從意識，鍛造職工頑強拼搏、勇創一流的堅韌意志，形成了穿礦服、唱礦歌、上下電車排隊、就餐排隊，領交礦燈排隊，上下罐排隊，行走排隊等良好的文明習慣。
五是狠抓考核激勵，鼓足員工干勁。圍繞“嚴細管理、狠抓落實、認真考核、獎懲兌現”的工作要求，制定企業文化考核辦法，每月考核一次，取得前3名的單位工資總額上浮5%，最后3名的單位工資總額下浮2%，對各級領導干部制定走動式考核標準，明確了走動區域，走動頻次，走動地點，做到管理無漏洞，走動無盲區，現場無隱患，作業無違章。讓工作中責任心強、積極性高、創造力活躍的員工，在物質上受到獎勵，精神上受到表彰，從而提高經濟效益，給企業帶來勃勃生機。
三、立足實際、創新整合，探索企業文化建設新模式
我們西至陽煤，東到海爾，北赴開灤，南下平煤，內引外聯，借鑒學習，消化吸收、結合實際，對企業文化建設進行系統的創新整合，把企業文化建設與提升管理水平相結合，讓職工得到更多的實惠。
以企業管理相結合。管理是企業發展的永恒主題，創新為企業提供不竭動力。創新管理模式，加強企業基礎管理，形成一套行之有效的科學管理體系，是提高企業管理水平的有效途徑，是企業實現利潤最大化的有力保證，更是企業文化建設的本質要求。
一是抓制度建設，規范礦井管理。制度化管理是我礦企業文化建設的一大特色，我們堅持發現一個問題，制定一項制度，規范一方面管理，堵塞一方面漏洞。堅持能執行的就制定、制定了的必須執行和制度面前人人平等的原則，形成了具有超化特色的制度化管理模式。
二是抓安全管理，打造本質安全型礦井。我們在安全管理方面，以一通三防和防治水為重點，加強現場管理，狠抓責任落實，實施質量標準化、安全三項評價、預測預報、安全閉環管理、安全目標管理等手段，形成“礦領導督導，職能部門監管，基層區隊具體實施”的安全管理體系，使安全管理走向了制度化、規范化。每月組織安全質量標準化“紅黃旗”評比，實行安全質量標準化一票否決制，獲得紅旗單位進行獎勵，黃旗單位進行罰款。
第8篇：企業文化推進方案范文
主要有三個方面：一是統一性：xx分公司的企業文化建設應體現xx公司品牌的整體要求，在企業文化表層上與鐵通的品牌形象保持一致，在深層上體現xx分公司的經營思想、管理模式、發展目標和戰略定位。二是獨特性：xx分公司的企業文化建設要有自己的個性。作為一個省級運營公司應根據xx的地域文化、企業傳統和經營實際，在保持統一性的基礎上，延伸自己的企業文化內涵。三是識別性：企業文化建設一定要有一個明確的核心和重點，這就是所謂一點突破型意象構筑法所強調的基本原則，避免蜻蜓點水或面面俱到，使xx分公司的企業文化具有獨特的感觀效果。
二、企業文化建設的基本框架
（一）表層物質文化——xx分公司的企業標識（著裝、標志、產品包裝、對外宣傳、營業場所、局容局貌、辦公樓宇等形象的統一）、員工的勞動環境、員工的休息娛樂環境和文化設施。
（二）淺層行為文化——xx分公司的經營活動、業務展示、員工教育、文體活動、人際關系和溝通協調等活動。
（三）中層制度文化——領導體制、組織機構、管理制度、考核辦法，工作流程和相應的支持系統。
（四）深層精神文化——理想信念、道德規范、價值取向和行為準則（加強員工的認同感并形成團隊精神必須制定并自覺遵守共同認知的行為準則）版權所有
三、企業文化建設的基本內容
作為第三產業的通信服務業，服務為本，是企業生命之源，xx分公司的所有工作都是圍繞著經營服務工作開展起來的。建議xx分公司把企業文化建設的核心放到服務上來，發揚“人民鐵通為人民”的服務宗旨，服務人民，服務社會，服務世界。
作為朝陽產業和技術密集型通信企業，要想更好地為社會提供優質服務，要努力成為知識經濟時代的先行者，企業文化建設就必須實現觀念、組織、市場、業務、服務、管理等方面的永續創新，實現由產品競爭——服務競爭——品牌競爭——文化競爭的快速過渡，要通過發展理念的確定、企業精神的樹立、優美環境的營造、職工行為的規范，提高企業的知名度，樹立良好的企業形象，建設一流的企業文化,為公司的持續、健康、快速發展奠定堅實基礎。版權所有
四、企業文化建設的目標和理念
圍繞公司“經營、管理、改革、發展”這四條主線，xx分公司的企業文化定位：經營要以服務為中心,管理要以人力資源為根本，發展要以創新為動力,改革要以提高競爭力為目標，針對xx分公司的實際情況，提出企業文化建設的目標和理念如下：版權所有
（一）目標
1、發展目標：創建特色電信運營商。
2、經營目標：實現經濟效益最大化。
3、服務目標：提供差異化電信服務。
（二）理念
1、經營觀：以創效為目的，以市場為導向，以經營為主線，以用戶為核心，按照“誠信、團結、服務、高效”經營理念，努力實現公司的持續、快速、健康發展。
2、管理觀：以創建“學習型公司”為目標，強化執行的管理氛圍，實現戰略、人員、運營三個流程的完美結合和科學再造，變規章制度的被動約束為統一價值信念指導下的自我管理，最終形成有自身特色的團隊管理風格。
3、人才觀：樹立“每個員工都是企業的寶貴財富”的人才觀，按照“公開、公正、公平、競爭、擇優”的原則，堅持用事業留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一種能進能出、能上能下、能把合適的人放到合適的崗位上的用人機制，為人才提供充分發揮潛能的舞臺，創造一種惜才、愛才、用才、尊才的良好風氣。
4、成就觀：針對員工為企業服務與為自己服務雙重價值并取、崇尚精神與崇尚物質并重、團隊精神與個人奮斗并存的特點，通過堅持不懈的教育和養成，使公司的每一名員工牢固樹立“公司興我榮我富，公司衰我恥我窮”的成就觀。
五、企業文化建設的主要步驟
（一）成立機構
一是成立xx分公司企業文化建設領導小組，由省公司決策層和相關部門領導組成。二是領導小組內部應按照企業文化建設的重點任務分成若干工作組：形象再造組、激勵培訓組、價值導向造組、團隊生活組、經營拓展組、綜合協調組。
（二）制定方案
責任分工明確后各組應著手制定各自工作計劃,然后由黨群部匯總，經領導組討論后，確定企業文化建設的總體建設方案。總體建設方案制定過程中，有必要聘請專家進行培訓、咨詢和指導。
（三）宣傳發動
公司上下（包括省公司、地市分公司）要通過會議、報刊、信息、網絡等途徑宣傳、推介企業文化建設的相關理論和范例以及xx分公司企業文化建設總體原則、基本框架、基本內容、目標理念和具體步驟，使廣大員工，特別是領導干部要充分認識企業文化建設的目的、意義和重要性，發動員工積極參投身到企業文化建設中來，形成人人關心企業文化建設、人人參與企業文化建設，人人為企業文化建設做貢獻的濃厚氛圍。
（四）分工落實
1、形象再造：由辦公室牽頭，負責企業整體形象和員工外在形象及標識的塑造，主要是企業文化物質層面的建設。重點搞好企業文化形象及硬件設施的建設。
2、激勵培訓：由人勞部門牽頭，負責員工激勵機制的建立和員工的培訓。激勵應該是全方位的，泛指能使個人價值得到認可的所有激勵手段。培訓應以部門為單位，以創建學習型團隊為目標,以提高員工學習力為重點,進行個人行為、業務素質、表達能力、溝通技能、風度氣質等方面的培訓和約束。
3、價值導向：由黨群部門牽頭，通過具體的循環的工作計劃，輔以有效的活動，通過豐富的載體和有效的約束，把員工的敬業精神和價值觀統一到公司的經營理念和發展目標上來。負責編制指導員工行為的《員工作手冊》和《行為規范》，作為公司員工最權威的思想和行動指南，確保企業文化在健康的軌道上快速發展。
4、團隊建設：由工會牽頭，從建家入手，推進企業文化的載體建設，通過活躍員工的文化娛樂活動，實現員工對企業的認同和員工之間的相互溝通，相互理解，最后達到相互協作的理想境界。
5、經營拓展：由業務部門共同負責，建設企業文化最終目的是開拓市場、發展業務、創造效益，因此企業文化在業務層面要體現在效益的提高、市場的擴大、業務的創新、服務的優質、管理的科學等方面。其主要任務就是研究促進公司發展的各種經營戰略、運營機制、管理制度和工作流程，實現管理創新、機制創新、業務創新、市場創新、服務創新，達到提高企業核心競爭力和實現效益最大化的目的。
（五）重點突破
一是培育“認同文化”。各級分公司為新加入xx公司的員工遞送一個《歡迎信袋》，讓新員工一進公司就有一種認同感。其內容可以包括：總經理親筆簽名的一封信、x通的徽章、x通員工生活工作指南（內容包括：企業簡介、職工行為準則、企業發展目標及價值觀、主要單位和部門電話及總經理辦公熱線號碼郵箱地址）
二是建立“溝通文化”。加強直接領導與下屬的坦誠溝通，公司領導層要定期對上級領導與下級員工的溝通情況進行考核。這種溝通不是指例行的各種會議，而是本部門領導以平等的朋友身份與員工進行的情感交流活動。通過這種溝通，領導放下架子和工作中的威嚴，可以了解下屬真實的想法和思路，并幫助下屬找到自己的位置，開闊工作思路，明確工作目標，與下屬建立一種信賴關系，消除干群之間的隔閡，緩解上級給下級造成的精神壓力，達到激勵員工工作熱情的目的。
三是創建“參與文化”。省、市分公司要創辦《企業報》，《企業報》要真正面向基層、面向員工，牢牢抓住xx公司企業文化的脈膊，在報道公司生產經營事件的同時，要注意發揮其溝通交流的優勢，使之成為員工相互溝通的園地。各單位和各部門要定期向《企業報》編輯部門反饋信息，豐富《企業報》的內容，通過《企業報》的發行，讓員工了解企業的經營狀況，讓員工在《企業報》上發表自己的意見，增強員工的參與感和主人意識。
四是構筑“親情文化”。各單位要掌握員工的生日，責成有關部門在每一名員工過生日前，代表總經理給員工送上一份生日禮物（包括一份總經理簽名的賀卡、一份生日蛋糕、一份生日紀念品等），使員工感到企業就像家庭一樣，對企業有一種家的歸屬感，達到增強企業凝聚力的目的。
五是完善“保障文化”。工會組織要進一步完善扶貧濟困和送溫暖工作的保障機制，強化互助互濟、慰問走訪、特困救濟、互助保險等四條“保障線”的作用，堅持“四必訪”制度（即：員工因病住院必訪，員工死亡必訪，員工直系親屬死亡必訪，員工家庭發生意外必訪），解決員工的后顧之憂，增強員工抵御風險的能力，使員工真正體會到了企業的溫暖，從而達到穩定員工隊伍，鼓舞員工干勁，增強企業的凝聚力的目的。
六是健全“網絡文化”。充分利用企業辦公網，增強工作的協調性，提高工作效率，增強員工的交流。建立全省聯網的辦公自動化系統，在實現各種辦公功能的基礎上為企業文化建設服務。通過建立聊天室（在業余時間）、BBS公告板、總經理信箱、員工的個人主頁等，在網上建立一種互動的平臺，用網絡緊緊地把員工聯系在一起，體現企業的管理水平和文化內涵。
（六）、評價反饋
企業文化的建設必須有到位的測量手段來監控和觀察建設的效果，以保證所追求目標的正確。所以在企業文化建設推進一段時間后，要進行檢查評價(可以請專門的咨詢機構)，其主要評價指標體系有：
1、服務質量指標（用戶滿意率等）；
2、業務發展指標（市場占有率、市場收入、單機話費等）；
3、人力資源指標（勞動生產率、人才利用率等）；
4、綜合效益指標（收入值、利潤率、收支差、資產產出率）；
5、企業形象指標（知名度、美譽度、品牌度等）；
6、員工素質指標（業務水平、敬業精神、合作態度、著裝儀表）；
第9篇：企業文化推進方案范文
[關鍵詞]企業文化 職業價值觀 教育實驗
[中圖分類號]G [文獻標識碼]A
[文章編號]0450-9889（2013）02C-0052-03
企業文化包括企業的發展戰略目標、經營理念、核心價值觀和行為規范等，是企業全體員工價值觀和行為規范的集中體現。企業管理的最高層次就是企業文化管理，在這個管理層次中充分體現以人為本的理念及促進人的全面可持續發展的人文特征，其最核心的內容是職業價值觀的塑造與養成。企業文化是工業文化中起基礎性、支撐性作用的內容。雖然各國企業文化有著不同的民族特點和不同的側重點，但其卻有“尊重勞動、尊重勞動者”這個共同的基本點。
2011年，教育部進一步確立了發揮行業的指導作用，校企合作進行人才培養的方向，并提出了五個對接，這些對接全方位地體現的“校企一體化辦學”的高職發展方向，但其核心最終還是落腳在文化的層面與高度。當前的中國經濟社會中，中小企業已經占了半壁以上的江山，據有關統計，高職生畢業后在中小企業就業的占了絕大部分。因此，對中小企業文化如何與高職教育對接及如何培養企業歡迎的具有良好職業價值觀的高技能人才的課題進行研究，有非常重要的現實意義。
物業管理行業是房地產業的一個細分行業，近年來，隨著我國房地產業的快速發展，物業管理行業在國民經濟中的地位也越來越重要。我國的物業服務企業大多為中小企業，專業人才不足目前是困擾行業發展的主要問題。本文以桂林山水職業學院的物業管理專業為例，進行融入企業文化的職業價值觀教育實驗。
一、問題的提出
根據物業管理行業“物的管理、人的服務，將管理寓于服務中”的行業工作理念，行業從業人員應該具有全面的服務理念及高度的服務意識，但用人單位對該專業的畢業生卻不盡滿意。為了更全面了解物業管理專業學生的文化素養與物業管理企業文化沖突的具體問題，本文以2010級物業管理專業32名學生為實驗對象進行實驗研究，并以同年級其他專業學生作為實驗對照班。
首先，通過自行設計《OV調查問卷》（價值觀問卷），對高職生價值觀的現狀進行了解，找出不足之處；同時，通過《企業文化、工作價值觀與職業意識調查問卷》對物業服務企業中高層管理人員進行調查、訪談，了解企業對大學畢業生的評價及對畢業生職業價值觀的期望。
實驗班《OV調查問卷》前測的結果顯示：72%的學生沒有全面的服務觀念，還未樹立物業服務企業所需的服務意識；65%的學生學習和工作的主動性偏低，對參與班集體建設積極性不高，這一點將直接影響到團隊協作能力；三道關于就業觀的測試題，均從不同側面反映出超過60%學生的就業觀存在偏差，對工作的價值的判斷仍停留在工作薪酬、福利等問題上，對工作中是否能學到知識、技能，是否有助于自身的可持續發展沒有認識；90%學生的安全意識有待提高；而95%以上的學生沒有涉及道德、生活習慣、家庭和睦及人際關系等方面的全面健康的觀念。調查結果充分說明，學生在職業價值觀方面還存在較多的問題，一些觀念是需要加強教育和修正的，而一些觀念是需要徹底改變和重塑的。
《企業文化、工作價值觀與職業意識調查問卷》的測試結果顯示：企業對大學畢業生團隊意識、合作精神、責任感的重視度高于專業知識，充分說明對企業來說，員工的態度（價值觀）比能力更重要。企業認為大學畢業生（員工）應具有的價值觀與職業意識為：誠信與正直、忠誠度、責任感與敬業精神、積極的處事態度、學習力、尊重與被尊重、遵守法律法規、服務意識、團隊協作意識、成本意識、效益觀念、質量意識、安全生產意識、品牌意識、創新意識、挫折意識（面對困難的態度）等。
根據以上調查結果，課題組成員經過討論及分析，找到了高職物業管理專業教育與物業管理企業在文化方面的沖突問題，并以之作為確定“對接”教育內容和方法的依據。
二、實驗方案和實施
第一，方案思路。經過調查及訪談，我們總結提煉出物業服務行業的核心價值觀為：圍繞實現物業保值增值的目標，進行物的管理，人的服務。以此核心價值觀及兩個基礎價值觀為基礎，以社會主義核心價值觀為指導，我們確定了如下15個模塊的教學內容：以尊重待人、工作的意義、相信自己、正直貫穿一生、安全的工作、忠誠也是一種能力、執行力、做具有服務精神的人、培養創新意識、承擔責任、團隊合作、寬容、可持續發展的理念、做一個合格的公民、法律意識。這15個模塊針對文化的沖突，將企業對高職生職業價值觀的期望有序地整合在一起，有針對性地利用知曉、理解、評價、行動四步循環教學法，結合物業服務企業文化進行職業價值觀教育，找出解決沖突的辦法。
第二，中小企業文化與高職生職業價值觀教育的對接模塊及解決方案。具體見表1。
三、研究效果與評價
為了解以上對企業文化與職業價值觀教育對接的效果，在對實驗班進行四步循環法教學的前后分別對實驗班及對照班組織了兩次《OV調查問卷》的測試。經過測試成績的統計分析及差異性檢驗，得出：Z=3.47，3.47>2.58，故P
我們同時還對實驗班與對照班的測試數據進行了分別對比進行差異性檢驗，具體的對比配對情況及結果如下：
實驗班與對照班《OV問卷》前測對比統計結果：Z=2.02，拒絕Ho，差異顯著，實驗班略優于對照班；
實驗班與對照班《OV問卷》后測對比統計結果：Z=4.6，拒絕Ho，差異非常顯著，實驗班明顯優于對照班；
對照班《OV問卷》的前測后測對比統計結果：Z=1.13，Ho假設成立，差異不顯著。
最后得出結論：對照班學生沒有經過四步循環法的教學，價值觀基本無變化；而實驗班學生通過從企業文化的對接中提煉總結出來的15個模塊內容的學習，價值觀有明顯的變化。
在教學實施階段結束后，課題組要求所有教師進行書面的教學反思，對于實驗班的學生，除要完成授課時教師布置的作業及有針對的組織活動外，還要求學生對聽課及活動后的收獲進行書面的總結。從總結中可以看出，學生十分歡迎四步循環教學法，在各種活動的組織中也表現得主動積極，興趣很高。
四、研究反思
第一，教育部2011年相繼頒布了《關于充分發揮行業指導作用推進職業教育改革發展的意見》、《關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》、《關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》等文件，對職業教育的發展提出了新的要求，對校企合作提出了要“深度合作”，并上升到最高層次的“文化”對接的高度，以進一步實現“五個對接”及職業教育系統發展，這對我們課題的進一步研究及深化提出了新的要求。
第二，要做好企業文化與高職教育的對接，對專業教學團隊的綜合能力提出了更高的要求。教師不僅要具備專業理論知識與教學能力，而且應具有本專業所對應的行業或企業工作經驗，對企業的運作規律及企業文化要有一定的認知；還需要具有較高的組織能力，對學生活動的引導能力，即做“促進師”的能力。否則，教學方案的制訂及教學的實施都無法達到預期效果。
第三，經過實踐，我們認為“四步循環法”不僅是一種很好的適合價值觀教育的教學方法，更是一種全新的教學理念，是“行動學習”的有效實現途徑，應該在職業學校很好地推廣與應用。
第四，從實驗得知，通過對專業所對應的行業核心價值觀與企業文化的總結與提煉，有針對性地對職業學院的學生進行“文化對接”層面的職業價值觀教育的效果是明顯的。但在教學的實施過程中還應該注意及思考職業價值觀的教育如何與專業理論知識的學習、思想政治課的教學、實踐課程安排、專業實習實訓、就業指導等教學環節有機結合，如何更科學地作效果評價。
[基金項目]國家十一五重點課題“職業教育校企合作中工業文化對接的研究與實驗”（GlA104009）的子課題“中小企業文化與高職教育對接的實驗研究”（[2011]GY0045）；廣西高校優秀人才資助計劃項目（桂教人（2011）40號文）
