管理心理和行為精選(九篇)
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第1篇：管理心理和行為范文
關鍵詞：新時期；機關單位；內容；行政管理；重要性；創新措施
在新時期下，機關單位的日常生產經營活動都在社會公眾的監督之下，在此背景下，行政管理作為一種有效的自我管理模式，對于充分發揮機關單位的職能，提升機關單位的服務水平等方面有著至關重要的現實意義。因此，結合機關單位行政管理工作的內容進行積極創新也具有較大的價值【1】。
1機關單位行政管理的主要內容
機關單位的行政管理工作從內容上來講主要包含著和以下幾個方面：
第一，會議管理。機關單位在實際的工作過程中，相關機關制度的執行、上級的重要指示的傳達和宣傳以及重要活動的開展、人員任免等這些內容都需要通過會議來進行決定，因此，會議管理是機關單位行政管理工作的重要內容。另外，會議的組織和管理也是機關單位的一項重要日常工作，在很大程度上也體現著個人綜合能力。機關單位在進行會議管理時，需要對組織會議的頻率、內容以及參會人員和時間等進行協調，避免會議開展過于頻繁，或者是在內容上存在重疊，有人員因為其他原因參加不了等，這些都會造成會議組織出現問題，增加資金成本支出，影響機關單位的日常工作的安排。
第二，文檔管理。機關單位的行政管理工作在很多時候都是通過文件來進行傳達的，這也是機關單位管理工作的主要特點。機關單位的內部文件主要包含著上級下發的、本級出臺的以及下級單位上報，同時還包含著會議紀要、報刊雜志、文件審批手續以及領導批示等文件等。這些文檔資料都需要在行政管理工作中進行管理。
第三，后勤管理。后勤管理是保證機關單位正常正常運行的重要內容，在內容上主要包含著會議安排、車輛調度、水電網絡、生活服務、安全管理以及公共衛生管理等。另外，機關單位的部門設置和職能定位、辦公區域的分配等，這也是機關單位后勤管理的關鍵內容。
第四，辦公環境管理。機關單位的辦公環境主要包含著硬環境和軟環境。其中，硬環境主要包含著辦公場所的視覺效果，在很大程度上也體現著機關單位的整體形象和精神面貌，對機關單位的工作人員的情緒和工作效率也有著直接的影響；軟環境主要指的是機關單位人員之間的協調性以及自身的服務水平和對外的親和力等。
2新時期機關單位行政管理的重要性
當前，我國機關單位在行政管理工作上，實行的是公共行政管理體制，體制革新也成為了機關單位創新發展的政治核心，具有較為關鍵的指導意義。通過加強機關單位行政管理工作，可以有效提高單位行政辦公管理效率和行政管理服務質量。另外，通過進行機關單位行政管理，還可以有效降低機關單位在人力、財力和物力等方面的投入，幫助機關單位以最少的社會投資獲取最大的經濟效益，最終促進我國社會主義經濟學和市場主體的可持續發展。
現階段，我國特色社會主義經濟發展速度越來越快，基本上已經進入了全球網絡經濟化快速發展的新時代。通過進行機關單位行政管理工作，可以與兩個或者是多個本地網絡節點之間形成一定的關聯性，最終形成一個完整的網絡體系，通過加強機關單位行政管理工作的創新，可以利用“漣漪效應”而引起新的疊加效益，最終促進機關單位的整體發展。
3新時期機關單位行政管理的創新措施
3.1按照規范化的要求對行政機構進行適當調整
一般情況下，機關單位的行政機構的設置上都具有一定的時效性和局限性，在經過了長時間的運行以后，很容易出現管理上的短板和盲區，進而產生機構冗雜、職責劃分不清以及人浮于事等問題。因此，機關單位在進行行政管理工作的創新時，首先需要做得就是按照規范化的要求對行政機構進行適當的調整。第一，機關單位在進行行政機構設置時，需要根據實際情況，按照一定的周期進行階段性的機構調整，根據當前的實際行政管理工作的要求，進行相應的合并和分拆，精減或者是增加一定的工作崗位；第二，機關單位需要按照現有工作需求和未來發展相適應的原則和新老員工相互搭配，實現知識結構交接的原則，提高行政機構設置的有效性【2】。
3.2建立完善的行政管理的各項工作制度
機關單位在日常的生產經營過程中，個體之間也存在差異化的特征，同時也具有共性特征。因此，機關單位在進行行政管理的各項工作制度的構建和完善的時候也需要盡量的將差異化工作利用統一的規范和標準進行約束。另外，機關單位在進行制度構建時，還需要兼顧約束性和激勵性，不僅需要對工作職責進行硬約束，也需要結合單位個人發展前景的軟構思，不斷提高行政管理制度的科學性和可操作性。
3.3實現平衡分工和合理授權
機關單位在實際的行政管理工作中，還需要注意實現平衡分工和合理授權。具體可以從以下幾個方面入手：第一，單位的行政管理工作需要考慮不同人員的分工，工作崗位的不同，工作內容也會有所不同，在行政管理工作上也需要進行區別對待；第二，單位在進行人員分工的時候也不能單純的考慮上級和下級之間的對接關系，還需要考慮到工作任務的頻率和責任的輕重，在此基礎上進行合理的分工和授權；第三，機關單位很多人員雖然在行政管理的內容上大致相似，但是，在內容性質上卻存在著較大的區別，因此，機關單位需要給部分工作人員進行適當的授權，避免教條主義，實現平衡分工，最終促進機關單位的高效運轉。
3.4建立完善的監督與評價體系
監督是性質管理工作順利進行的基礎。因此，機關單位在進行行政管理工作時，還需要建立完善的監督和評價體系。第一，機關單位需要加強行權監督，以此來保證機關單位日常工作的質量和效益，避免其在行政管理決策以及個人意見或者是理解方面出現偏差，影響工作的正常進行；第二，機關單位還需要建立完善的評價體系，采取技能考核和工作實績相結合的評價方法，不斷提高對行政管理人員的工作評價的有效性，避免相關的主觀因素對其進行干擾和影響。
3.5加強對行政管理人員的培訓
行政管理人員作為機關單位行政管理工作的直接負責人，其專業水平和素質能力在很大程度上也影響著機關單位行政管理工作的效率和質量。因此，機關單位還需要加強對行政管理人員的培訓，實現管理人員的再教育，最終提高其專業水平，促進單位行政管理工作的順利進行。為此，機關單位需要重視培訓方式和內容的選擇，針對不同的行政管理人員進行區別對待，在正式開始培訓之前，機關單位需要先對行政管理人員進行摸底，采取定期培訓和臨時培訓的方式，保證行政管理人員的培訓效果。另外，機關單位還需要鼓勵行政管理人員積極自學，對培訓效果優異的員工進行適當的獎勵，以此來促進行政管理人員的專業發展。
第2篇：管理心理和行為范文
2、在彈出的“添加店員”浮窗中，輸入對應信息，點“添加”按鈕；
3、提示添加店員請求已發送，等待店員確認；
4、在店員管理中，可以查看店員的狀態，以及修改“店員姓名”和刪除店員操作；
第3篇：管理心理和行為范文
根據事業單位登記相關要求，結合我單位工作實際，著眼解決突出問題，我們圍繞黨政群機關賦碼、事業單位登記管理運行、后續監管及制度建設等方面開展了為期兩天的調研，調研對象為3個部門所屬事業單位，現將調研情況報告如下：
一、掌握全縣事業單位基本情況并開展調研
全縣事業單位共443家，除參與改革的47個外，公益一類事業單位327個，公益二類事業單位10個，生產經營類事業單位5個，其他事業單位54個，改革中撤銷事業單位8個，全縣事業編制總數6890名，實有6400人。
截止2019年7月，81個黨政群行政機構符合賦碼的60個，3個符合賦碼的垂管單位，共計63個，均已賦碼，其中黨政機關賦碼56個，群眾團體賦碼4個，垂管單位賦碼3個；全縣共有各級各類事業單位443家（含教學點），其中符合登記條件的事業單位共有353家，登記率為100%。
（一）創新方法認真開展工作。縣委編辦創新工作方法，積極推行事業單位分類簡易注銷新模式（將3次擬注銷公告變為債權債務承接證明），大力推進“容缺受理，容缺辦理機制”，確保事業單位登記工作有序進行。根據事業單位在改革中的變化情況為本縣各類事業單位“量身定制”法人年度報告工作，截至目前，被調研3家單位完成了年度報告，并全部進行了公示，公示率達到100%。被調研單位也收到了縣委編辦通過QQ群、微信辦公平臺、門戶網站登記事項辦理流程，清楚了解登記所需材料和方法步驟，縣委編辦辦事人員也主動與單位聯系，做到“提前告知”，真正實現了“最多只跑一次”。縣委編辦工作人員對網上提交登記材料的規范性、完整性、有效性也進行了認真審核，對不符合規定的，及時補充完善，對審查過程中發現問題的及時反饋糾正，保證上交材料齊全，格式規范，準確有效。
（二）運用互聯網辦結登記情況。縣委編辦積極推進事業單位登記管理“零跑腿”改革，充分利用事業單位登記管理系統、在QQ、微信等社交平臺建立景泰縣事業單位登記管理群，答復咨詢、辦理業務、接受監督，進一步提高事業單位登記管理服務質量和效率，努力實現事業單位登記管理水平的全面提升。為確保“服務有方向”，縣委編辦堅持需求導向、問題導向、效果導向，推進服務事項全面公開，實行透明管理、陽光服務。經調研，3家單位辦事人員均能清楚了解掌握登記所需資料和辦理流程等，并積極與縣委編辦進行線上咨詢，接受技術指導，做好登記管理工作的無縫對接。為確保“服務有效率”，縣委編辦不斷優化辦事流程，推進全事項、全流程網上辦理，實現“不見面”審批服務。3家單位均通過系統在線提交辦理申請，審核通過后進行一次性的紙質材料提交。流程簡化后，“數據多跑路”讓法定的30個辦事工作日壓縮為即時辦結，切實做到“零跑腿”。
（三）加強和完善登記后續監管情況。健全事業單位監管體系，確保監督管理工作到位。一是充分發揮機構編制部門作為黨委工作部門的優勢，加強與地稅、銀行、市場監督、人社等部門協調配合，整合有限的監管力量，加大對事業單位的監督檢查力度，完善監督檢查內容，健全監督檢查手段，合法有效地履行《條例》所賦予的各項法定職權，來檢查和維護事業單位的合法權益。經調研，紅水學區反映在今年7月份，編辦、人社聯合進行了監督檢查。二是根據《行政許可法》和《事業單位登記管理暫行條例》規定，強化事業單位登記管理機構的行政許可主體資格作用。從法律層面提高其地位及作用，為事業單位登記監督管理工作創造良好的法制環境。三是登記管理與機構編制監督管理相結合。使登記管理有助編制管理，編制管理促進登記管理。通過機構編制管理監督檢查，對長期不開展業務的事業單位建議撤消。對3家事業單位法人公示信息進行了查驗。通過查閱資料、聽取匯報、現場詢問等方式，對證書登記事項和年度報告公示信息的真實性、合法性、規范性等基本情況進行仔細檢查核對。現場核查結束后，調研人員如實填寫記錄表，并由事業單位法定代表人（或委托人）簽字蓋章，調研人員簽名，做到全程記錄，確保工作規范有序。
（四）事業單位法人信用評估試點工作情況。調研組人員結合事業單位法人評估試點工作，要求被調研單位提早謀劃，探索信用等級評價方面工作，為有序推進事業單位法人年報和信用等級評價工作奠定基礎。并根據相關文件對被調研單位提出明確要求：對于不按照要求進行年度報告、不及時進行變更的，或在審核信息過程中發現存在弄虛作假或違規行為的單位，將其載入事業單位信用記錄，逐步建立健全信用等級評價辦法，從而確保評價結果真實，保證年報和信用評價審核工作公正、規范、嚴謹。
二、調研中發現的問題
事業單位登記管理力爭從實際出發，推進登記管理工作規范化、法制化、科學化建設，具體表現為以下三個方面問題：
（一）認識和重視程度不夠。盡管通過多種渠道對事業單位年報公示進行了宣傳，但仍有部分事業單位對年報工作認識不足，主觀上不重視，認為年報是走形式，沒有實質意義，報與不報不影響業務活動的開展；也有些事業單位對名稱、法定代表人、住所、業務范圍、開辦資金等登記事項發生變化的變更不及時。
（二）證書作用發揮不充分。部分事業單位認為，《事業單位法人證書》用處不大，雖然在制度上，實施細則規定事業單位進行12種活動時“應當向有關部門出示《事業單位法人證書》”，但實際使用時不提供證書的情況依然存在。另一方面，法人登記對事業單位的意義體現不明顯，大家都清楚法人登記“賦予了事業單位法人自主權，單位利益可以受到保護”這些概念性說法，但是大部分事業單位反映，在實際工作過程中“感覺不到或感覺不明顯”。
（三）監管處罰措施執行難。目前，主要是通過年報對事業單位開展業務活動進行監督，缺乏對事業單位日常業務活動情況的監管手段。雖然條例規定對事業單位有“警告并通報其舉辦單位”“暫扣《事業單位法人證書》及單位印章”“撤銷登記并收繳《事業單位法人證書》及單位印章”等處罰手段，但在實際操作中執行起來有難度，缺乏有力的措施保障。
三、事業單位登記管理制度的思考和建議
結合此次調研及事業單位登記管理工作實際情況，對事業單位登記管理制度有以下四個方面的思考和建議。
（一）培訓引導促增質增效。針對我縣事業單位法人登記中存在的問題，按照《條例》和《實施細則》進行設立、變更、注銷。我們認為，應通過多種形式對事業單位登記管理的重要性與必要性進行培訓和輿論引導，確保每一次設立、變更、注銷行為材料齊備、信息準確、依法依規，使各事業單位切實認識到取得合法證書的重要性，主動接受登記管理機關的管理，同時繼續做好單位的工作，取得他們的理解、支持和配合。
（二）毫不松懈抓監督管理。根據《事業單位法人公示信息抽查辦法（試行）》并結合縣委編辦機構編制核查、財政供養人員清理、機構編制調研等工作安排，定期或不定期進行實地核查，發現問題，及時提出整改意見。
第4篇：管理心理和行為范文
【關鍵詞】 留守兒童 行為習慣 心理分析
貴州是一個貧困地區居多的省份，六盤水更是貧困人口占多數、基本溫飽都難以解決的國家級貧困地區。為了生活，很多人外出務工，他們的子女由于種種原因只能留在家鄉，成為了留守兒童。這些留守兒童正在成長中，沒有了父母的教誨，他們成為高中生后會怎么樣呢？本文是平常對學生觀察的幾點體會。
1 留守兒童存在的問題
1.1 心理脆弱。父母是孩子心靈的導師，是孩子的啟蒙老師，成長中的良師益友。改革開放后，剩余勞動力不斷增多，生產技術落后，因生活所需，許多父母出外謀生，把孩子留給了爺爺、奶奶，外公、外婆或親戚朋友代管監護。與父母的分離使這些孩子過早地成熟了，也給他們的心理造成了很大影響。造成這種特征的原因主要有：
1.1.1 長期的分離造成了許多學生有寄人籬下之感，內心敏感而脆弱，膽子小，謹小慎微，謹言慎行，害怕與人溝通交流；對別人的容忍度也不夠，孤獨、失落、焦慮，容易與人產生各種摩擦，尤其是住校生表現更突出。我班上有兩位同學住校兩個月內調換了三次寢室，還產生轉班轉學的想法。這些同學認為最理想的生活是父母在家工作生活，或是跟隨父母在城市安居樂業，他們渴望有一個完整的家。
1.1.2 監護人多為農村老人，文化素養較低，思想價值觀等不能與時俱進，沒有挫折教育，導致學生不能正確認識生活學習中的困難，不是遇困難就上，而是有困難就逃，總覺得社會對不起自己。
1.1.3 家庭的貧困造成自卑與極端自尊的矛盾心理。留守兒童的家庭多為貧困家庭，貧困原因多種多樣，父母的教導也各有千秋，影響自然大不相同。父母經常教導人窮志不窮的，學生對待學習生活的態度非常樂觀，把貧窮當作是磨煉，促進了身心的發展；經常嘮叨好好讀書，將來過好日子的，會把貧窮當作動力，努力去實現知識改變命運。沒有這些念叨的會覺得貧困是一種恥辱，羞于示人，處處覺得自己不如人，事事不如意，脾氣暴躁，說不得，摸不得，變成了渾身長滿刺的刺猬；另一方面，生怕別人瞧不起自己，即使是來自他人包括老師的關愛也承受不起，內心卻渴望更多的關愛，小小年紀自尊心特強。
在我的班上有位女同學家住十分偏僻的農村，母親常年臥病在床，父親不務正業，平日里游手好閑，家庭無固定收入，長期不給孩子生活費。初中時要到很遠的地方去上學，每天早上吃幾個煮洋芋管一天，直到晚上回家又吃煮洋芋，久而久之，身體跨了，患了非常嚴重的胃病，有幾次在教室都疼暈了。我帶她到醫院做了一次全面檢查，還給她專門熬了稀飯送到她的寢室，她一邊吃一邊哭，說從小到大沒有人像這樣關愛過她，包括她的父母，平常連一個問候都沒有。我當時也很感慨，心底頓時涌起憐憫之心。后來她發短信給我表示感謝，但字里行間流露出來的卻是自尊心的崩潰，我頓悟了，原來關愛也會傷人，以后我不再采取直接的關心，只能從側面幫助她了。
1.2 缺乏良好的學習環境，影響了留守兒童的學習態度和學習目標。學習態度端正與否與家庭的教育，社會環境和學校的環境密切相關。留守兒童在家的監護人都是年邁的祖父母、外祖父母或者是父母的親朋好友，多為年紀大，體質弱，文化程度不高，與這些孩子的共同語言較少，難以溝通，更談不上用正確的方法進行指導了。他們對留守兒童的教育往往注重“養”而輕“教”，甚至放縱其不良行為，心有余而力不足。
學校教育中老師工作量大，負擔重，每個班都有幾十個學生，所以不能事無巨細具體到個人，對學生的教育只能盡力而為。況且，學生從小學到高中，已經養成很多不良習慣，高中老師通常感到回天乏術，難以改變。
社會雖然對留守兒童的教育給予了一定的關注，但現實更勝于教育。有人曾經這樣比喻學校、家庭、社會這三種途徑對學生成長的影響：學校、家庭的正常教育十年不及社會十分鐘。現在中國存在的大學生就業難的問題，使學生會認為讀書無用；家庭的經濟困難和高昂的學費，增加了讀書的負擔；高中學習難度加大，使學生無所適從。由此種種，在家庭、老師疏于引導時，留守兒童學習態度越來越不端正，學習成績差，有的還消極對抗學習。
1.3 思想品德意識淡薄，自由散漫。由于父母常年不在家，孩子對父母的依戀越來越淡漠。父母為彌補情感的缺失，往往注重經濟上的補償，物質上的給予，導致了學生享樂思想嚴重，好逸惡勞，做事缺乏動力和持之以恒的精神和態度。逆反心理也比較嚴重，對父母以及監護人的批評，訓斥和說教很反感，還有對抗情緒，嚴重者還會離家出走，造成家長和監護人不敢管，于是留守兒童為所欲為，對學校的規章制度視作無物，隨意違反，還屢教不改，不懂得尊重他人，不會體貼父母，總覺得父母和社會對不起他們。
留守兒童存在的問題遠不止這些，這是一個全社會十分關注和共同探討的課題。當然，除了這些令人擔心的問題外，留守兒童也有許多良好的習慣、令人感動的精神。由于我擔任班主任工作的珍珠班是特優特困學生組成的，班上61個學生中就有43個留守兒童，在他們的身上就有很多品質值得我們贊賞。
2 留守兒童良好的習慣和心理
2.1 樂觀開朗，積極向上。留守兒童能夠具備這種特質的主要原因有：
2.1.1 學習成績從小學到初中一直名列前茅，學習上得心應手，有著強烈的優越感和自信心。李揚瘋狂英語到我們學校演講時，需要一個學生配合，兩千多學生還沒有反映過來，我班上一位男同學便沖上臺子，用他流利但非常不標準的英語和主講人秀起了英語對話，臺下笑聲一片，他依然故我，最后他免費得到一套瘋狂英語教材的獎勵，頓時羨煞臺下眾生，后悔不已。
2.1.2 家庭環境的特殊，促使他們早熟，過早地承擔了責任，樂觀坦然地去面對自己的生活。班上有位女同學來自偏遠的農村，初中就在住校，一只眼睛因白內障已經半盲，她從不掩飾，成天笑嘻嘻的，看到她你的心情就很好，在她看來高中生活真好，豐富多彩的，老師好，同學好，學校好，學習環境好，連洋芋都比初中食堂做的好吃。
2.1.3 看待生活的態度是積極的，一點關愛就會讓他們感動不已。每個月住讀生會有200元的生活費，每次發放時同學們都很興奮，就像過年一樣，看到他們燦爛的笑容，我們也都感染了他們的快樂，教室成了歡樂的海洋。
2.2 學習習慣較好，學習成績優秀。家庭的困難化作動力，留守兒童們努力學習，希望用知識改變自己的命運，走不同于父輩的道路，所以他們會認真對待學習。因為父母不在身邊，給他們的生活情感帶來了很多問題，但也使他們的生活簡單化，可以心無旁騖地去生活和學習。
當代社會對留守兒童的教育給予了越來越多的關注，如珍珠計劃、大愛獎學金等，除了物質上的，還有精神上的，文化上的引導，學校也派出精兵強將教導他們，盡量給他們營造良好的學習環境，解除他們的后顧之憂。
第5篇：管理心理和行為范文
【摘要】目的：通過對早產嬰兒的生長發育檢測，結合有關心理行為發育篩查項目，能在嬰兒時期及時發現心理發育問題給予矯正治療，是提前預防問題兒童產生的最好的積極有效的措施之一，也是提高人口素質的方法之一。方法：通過采用WHO推薦的0~6歲兒童身高、體重參考值，結合生長發育監測圖、心理行為篩查、生活習慣、喂養及帶養人情況等為檢查監測手段、綜合評價早產嬰兒在生長期存在的問題，以及矯正的方法，完善早產嬰兒系統保健管理。結果：0~1歲早產嬰兒316例中有喂養問題186人，占58.86%；有運動發育落后等各種問題需要加強訓練215人，占68.04%。結論：隨著社會的進步，傳統的兒童生長發育監測模式早已不適應社會的需要，如何制定一個能較全面反映和指導嬰兒生長發育、提高人口素質這個問題也是許多兒童保健工作者思考和摸索的問題。
【關鍵詞】早產嬰兒；心理行為發育；篩查
兒童生長發育檢測是兒童保健的主要內容之一，現代圍產醫學技術的提高和新生兒重癥監護病房的建立和發展使圍產期高危新生兒存活率不斷提高。如何提高存活高危兒生命質量，成為醫務工作者和社會關注的熱點，許多研究已表明早期干預顯示了非常肯定的效果[1~4]。早產兒指孕周滿28w，不足37w，體重1000~2500g之活產兒，我國早產兒發生率因地區不同而異，一般為5%~10%[5]，早產兒是一個脆弱的群體，根據早產的孕周和出生時的不同狀況，在新生兒期需要給予他們不同的關注或生命支持。隨著早產兒存活率的提高，包括那些處于生存極限的孩子，人們的注意力隨之轉移到識別兒童期、青春期以及成年早期更多微妙的遠期疾病的發生率，這些功能障礙包括學習能力差、入學困難、行為問題、注意力障礙以及特殊的神經心理疾病。為探索一套行之有效的早期干預模式和方法，筆者從2005年元月開始將早產兒網絡化管理與兒童生長發育和行為心理發育篩查結合起來，制定出監測兒童生長發育的早產兒網絡化管理手冊，對316例早產兒實施早期干預，現總結如下：
1 對象和方法
1.1 對象：2005年1月~2006年9月在本院兒童保健門診檢查的早產嬰兒。檢測人員由主治醫師擔任，經過統一培訓，使用統一檢測項目、標準、方法。
1.2 方法
1.2.1 操作工具：聽力篩查、采用畸變耳聲發射(DPOAE)、行為篩查、診斷床、手電筒、紅球、格格盒、搖鈴、玩具、積木等。
1.2.2 操作程序：選用簡單、方便的篩查內容，通過詢問和檢查結合的方式完成，檢查室設置安靜以及溫度適宜的環境。除體格檢查外，增加神經系統檢查、聽力篩查、視力篩查，以及每次測查按年齡段及發育順序增加有心理行為篩查項目，最后以基本情況、聽力、視覺、運動、行為、營養等項目進行綜合分析，給家長提出合理的建議，在不足的方面進行指導，并作為下次定期檢查的重點測查項目，對有進步者及時給予鼓勵，對沒有進步的小兒要了解家長的訓練情況并給予信心，可以在下次定期檢查的日期中間多增加一次檢查。在1歲時，做階段小結。
1.2.3 早產兒網絡化管理手冊的設計：具有健康教育、生長發育監測圖、體格檢查和心理行為篩查、早產兒視網膜病變篩查、聽力篩查、甲狀腺功能低下、苯丙酮尿癥、葡萄糖6磷酸酶缺乏篩查項目等內容。
1.2.4 健康教育內容：家長須知：新生兒出生情況和家庭基本情況、科學育兒、早期教育、月齡與必備玩具、給寶寶添加營養輔助食品、嬰幼兒心理發育標準、兒童免疫程序等內容。
1.2.5 項目檢查內容：根據運動發育的規律，從泛化到集中、從上到下、從近到遠，以及運動發育的進程、大運動與精細動作發展的規律、語言發展進程，以及社會認知能力發展的原則，將其以年齡段發展的順序安排在該年齡段的應查內容。每次應了解詢問的內容與體格檢查和心理行為篩查、實驗室檢查、評價與建議等內容結合在一起[6]。喂養情況的內容：需要了解進食物品的種類和進食量，有無按時添加輔食的情況，以及補充魚肝油、鈣的情況。生活情況的內容：戶外活動、游戲玩具、睡眠、大小便、主要帶養人情況。體格檢查的內容：含視力、口腔、聽力、佝僂病體征、52項神經運動檢查等。
2 結果
0~1歲早產嬰兒316例中存在喂養問題186例，占58.86%。身高、體重在正常范圍內263人，占83.23%；佝僂病體征有131人，占41.46%；需加強運動能力訓練的有168人，占53.16%；需加強語言訓練的有129人，占40.82%；主要帶養人為老人者有165人，占52.22%；能經常戶外活動或游戲者有218人，占68.99%；需加強社會適應能力培養的有123人，占38.92%；聽力篩查初篩通過193例、通過率61.08%，42d復篩118例，通過102例、通過率86.44%。
3 討論
3.1 早產兒早期干預的意義。研究表明，腦的發育存在著關鍵期。在關鍵期內，腦的結構和功能上都具有很強的適應性和重組能力，易于受環境和經驗的影響。0~3歲是大腦發育的關鍵期，豐實的環境和經驗刺激可促進腦神經元突觸的形成和增殖，在損傷部位的周圍有效的實行改組和重建，使腦功能恢復正常，對早產兒進行早期有計劃、有目的的干預，可使存活的腦細胞得到強化，使受損的部位迅速恢復，使有高危因素的兒童在大運動、認知、語言、社會交往適應性等方面得以正常發展。本研究結果表明對早產兒進行早期綜合干預，可促進兒童神經心理發育，尤其在語言和個人社交等神經心理發育方面可趕上正常兒童的發育水平。
3.2 早產兒早期干預的模式。本研究采用醫院與家庭相結合的干預模式，以改善家庭微循環為主要出發點，以對撫養人進行咨詢指導為主要手段，除以早期感知覺刺激和訓練外，輔以被動操、按摩，通過綜合干預，對早產兒早期神經心理發育起到了明顯的促進作用。實踐中筆者體會到要使早期干預達到目的，一定要讓父母了解干預的意義，他們才會積極配合醫生，主動參與，同時也要指導父母，讓他們懂得正常兒童發育的一些知識，掌握干預的技能，能對不同年齡階段的嬰兒提供不同的刺激，如語言的交談、軀體的按摩、游戲玩具等，這樣才能保證干預的效果。
3.3 早產兒網絡化管理手冊中健康教育的內容安排合理。筆者選用的是對兒童生長發育必須要家長掌握的內容，使用通俗易懂的語言文字，讓家長和保健醫務人員翻閱方便。心理行為發育篩查項目檢查的目的明確。便于兒童保健醫生操作，按照嬰幼兒(早產兒糾正胎齡)生長發育的生理特點及各年齡段發育順序來選擇篩查項目。通過詢問和檢查結合的方式進行。每一名兒童所占時間只比原體格檢查時間延長約10min左右，具有很大的社會效益。
3.4 完善嬰幼兒系統管理。以往的嬰幼兒系統管理檢測只是單純的體格發育檢測，營養檢測和心理行為的檢測都是孤立的項目，給家長的信息也只能是單一而不全面的信息，給指導工作帶來不便。筆者將生長發育檢測、營養檢測和行為發育融為一體，可以給家長從體格發育、營養以及心理行為發育等方面提供科學全面的指導。
在目前信息發展時代，如何抓住兒童早期的關鍵時期是關系到中華民族的千秋大計，讓兒童從小就沿著正確的軌跡健康的成長，是兒童保健工作者主要的課題和義不容辭的責任。筆者認為，在兒童定期體檢中貫穿身、心、智全面檢查是一種具有實用性的、較成熟的、具有一定科學性的兒童系統保健的管理方法，值得提供給同行參考，共同來完善兒童系統保健內容。
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第6篇：管理心理和行為范文
一、傳統數字化醫院管理模式簡介
傳統數字化醫院管理模式,是運用數字化醫療設備、計算機網絡平臺和各類應用軟件,及時、準確、系統、便捷地對醫療服務和管理信息進行收集、整理、統計、分析和反饋,實現疾病的預防、保健、診療、護理等業務管理,行政管理數字化運作和智能化管理,并與醫院外部的信息系統進行數據交換和信息共享,具有無紙、無膠片、無線網絡的三無特征的醫院管理模式。如聯機業務處理系統(OLTP)、醫院信息系統(HIS)、臨床信息系統(CIS)、聯機分析處理系統(OLAP)、互聯網系統(Intranet/Internet)、遠程醫學系統(Telemedicine)等。醫院所有的臨床作業全部實現了無紙化運行,病人的門診和住院病歷、檢查結果等各類信息都完整地保存在醫院數據庫中;醫生們扔掉了紙和筆,不管是開具處方,還是各類檢查檢驗、圖像采集、傳輸,一切都在電腦前進行,在網絡中傳遞;護士們每天測量完病人的體溫、脈搏、血壓等,都錄入電腦,在電腦上自動形成曲線,并按時段圖形顯示,病人的生命體征一目了然。住院患者對治療方案、用藥情況及藥費、手術費、護理費等隨時可查。從而為醫生、護士、患者提供更為快捷有效的信息紐帶和相互交流的廣闊空間。
二、新醫改體制下,數字化醫院管理如何適應新型管理模式需要
(一)新型城鄉衛生一體化管理運行模式
在新城鄉衛生一體化管理模式下,在政府的積極參與協調下,將鄉鎮衛生院合理分配托管給縣級醫院管理,鄉鎮衛生院的生存與發展與縣級醫院興衰捆綁在一起,從而讓鄉鎮衛生院在人才、技術、物資、管理等方面得到縣級醫院支持。縣級醫院要選派部分業務骨干到鄉鎮衛生院坐診,從而將縣級醫院業務技術帶到鄉鎮衛生院。在政府的參與下,縣級醫院每年要對鄉鎮衛生院進行資金和物資支持,可將部分閑置設備投入到鄉鎮衛生院,也可對鄉鎮衛生院投資購置必須的醫院設備,或進行收入分成多種方式共存。這樣,就在城鄉之間為廣大患者就醫搭建了一座橋梁,方便了病人就醫,使廣大患者不進城也可以享受到縣級醫院的診療水平,從而分流了大醫院部分病號,解決了長期以來廣大患者擠到縣級大醫院排隊就醫、鄉鎮衛生院門前冷落的現象,也為鄉鎮衛生院的生存發展增添了新生力量。
(二)新醫療體制下提出新的數字化醫院管理目標
新體制下的管理目標就是要在縣級醫院實現數字化管理模式基礎上,實現與各托管醫院、社區醫療門診組成的大的數字化管理信息網絡,實現在特定“醫療區域”內醫療信息、人員、技術設備等全面共享,從而更好地為廣大患者特別是農村患者提供及時、正確的醫療、保健、公共衛生等服務。
新型城鄉衛生一體化管理運行模式下,數字化醫院管理要實現醫院管理數字信息化、醫療服務數字信息化、城鄉區域醫療衛生服務信息化。其中,醫院管理數字信息化模式包括:門診區域醫療信息管理系統、病區區域醫療信息管理系統、病區藥房信息管理系統、病人物流信息管理系統、醫院內部服務、物流信息管理系統、統計或院長查詢系統、異質系統接口、健康體檢接口系統、遠程在線健康服務、個性化健康咨詢與規劃等。醫療服務數字信息化模式包括:醫學影像系統、檢驗信息系統、放射科信息系統、臨床管理信息系統。城鄉區域醫療衛生服務信息化包括醫院與托管鄉鎮衛生院及各托管鄉鎮衛生院之間實現人員調配、物資調撥、醫療信息資源共享、病人遠程掛號、遠程影像、檢驗、放射科信傳輸、遠程診治等。
三、在新型城鄉衛生一體化管理模式下,建設數字化醫院管理的意義
新醫改體制下數字化醫院的重要標志是城鄉區域醫療衛生服務信息數字化和數字信息網絡化,要求形成縣級醫院與托管鄉鎮衛生院信息共享的同時,實現共享信息的通用化,最終提升醫院整體的醫療服務和管理水平。數字信息化實施為病人保存了區域醫療就診的所有電子處方、電子病歷、診斷結果、影像資料等記錄,實現了遠程掛號、遠程傳輸、遠程診治,從而減少了病人重復檢查,降低就醫費用,減少病人等待時間,縮短就醫流程,有效緩解病人“看病難、看病貴”問題。具體包括以下方面:
(一)信息支撐優化工作效率,提高診療水平
通過全面建設數字化醫院,規范醫院管理,實現了醫院與社區、醫院科室之間、醫院科室與托管醫院之間在電子病歷、電子處方、醫療檢查單等信息共享,從而達到對托管醫院及社區服務機構業務的直接指導,建立長期穩定的信息通道和業務技術支持,進而實現醫院、社區、托管醫院組成的區域醫療管理、醫療人員、醫療技術、醫療設備、醫療物資等資源共享和統一調配,充分發揮醫療系統現有資源的作用,最終達到醫療衛生資源利用的最大化,為區域衛生系統人、才、物資源合理配置創造有利條件。電子病歷系統直接提高病歷的效率和質量。醫學影像系統即刻傳輸病人的影像檢查資料,使病房醫生能夠盡快做出準確診斷。檢驗信息系統使化驗申請、標本識別處理、報告反饋等環節完全實現網絡傳輸,讓臨床醫生可以在辦公室或護士站直接閱讀并打印化驗報告,方便又快捷。全面、完整地保存了病人的各種診療信息,便于門診醫生在第一時間掌握資料;通過診斷系統開具的電子處方、電子申請,很快就被網絡傳送到相關部門,推動了醫院整體工作效率和質量的全線升級。
(二)全程控制提高管理水平
通過基于基層數字的決策分析、基于數量庫存的藥劑管理、基于科室成本的經濟核算、基于個人考核的工作指標等的綜合管理查詢信息系統,為管理人員掌握醫院總體運行狀況、發展趨勢、存在問題提供全面、準確的重要信息,讓管理者可隨時了解從醫院到各科室及托管醫院的各類數據,為醫院改變管理方式、增強管理決策能力提供科學依據。通過成本與績效管理系統能有效提高醫院成本與績效管理水平。數字式智能監控系統便于醫院領導和職能部門隨時了解醫院各部門的狀況,杜絕安全隱患,保障病人安全。
(三)流程再造亮化服務形式,便于醫患溝通
病人通過電話、網絡等通訊工具可享受網上掛號及預約服務、電子處方、電子病歷等實時查詢服務、住院病人網上費用實時查詢、日常保健短信提醒服務、家庭跟蹤治療與醫療護理咨詢、關懷慰問、回訪服務、投訴受理建議等特色服務,并享有終身電子健康檔案。
(四)搭建遠程教育平臺全面提高醫院從業人員業務水平
利用寬帶和多媒體系統開通遠程會診、遠程教育,實現病人、本院專家和遠程會診專家的面對面交流,實現醫務人員便捷的在線繼續教育,也可開展視頻會議及網上招投標等活動。醫院可在院內局域網安裝“中國醫院知識倉庫”、“中華醫學應用系統寶庫”、“醫院圖書館管理系統”、“合理用藥系統”等知識庫,涵蓋醫藥領域的各個范疇,為醫務人員獲取、使用和傳播知識提供有效的共享平臺。
第7篇：管理心理和行為范文
［關鍵詞］ 國有資產；管理體制；創新
建立新型的行政單位國有資產管理體制，是開展行政單位國有資產管理研究的目標之一，是提高這部分資產使用效率的重要環節，對于鞏固行政單位國有資產管理改革成果，建立適應市場經濟體制和法治政府要求的后勤保障制度，提高這一部分財政資金使用效率具有十分重要的意義。
一、創新行政單位國有資產管理體制
1.行政單位國有資產實行分級集中管理
構建政府資產管理新體制，首要前提就是要實行權屬集中統一管理。按照政府資產管理安全完整、節約有效的原則，權屬集中統一管理有利于明確資產管理各方的責權利關系，從根本上解決資產管理中的缺位、虛位和越位的問題；有利于資產的優化配置，提高資產的使用效率和效益；有利于資產的規范化管理和運營。
具體管理模式：①行政單位國有資產實行分級所有和分級管理。實行分稅制改革后，中央政府資產和地方政府資產分別來源于中央財政和地方財政，分級所有和分級管理有助于劃清中央政府和地方政府責、權、利關系，強化資產的管理目標和管理責任。②行政單位國有資產實行集中統一管理。由政府資產管理部門統一管理本級政府（含黨委、政府、人大、政協、檢察院、法院和社會團體）資產的產權，系統或部門只擁有占有使用權（這是由于各部門資產均主要來源于本級財政）。這樣可較好地克服現行的“所有者空位、虛位和占有使用部門的越位，形式上是國家所有，占有者實際所有”的體制弊端。
2.行政單位國有資產實行分類集中管理
國有資產中，非經營性資產、經營性資產和資源性資產，具有不同的特性，其管理目標、管理方式以及管理手段不盡相同。經營性資產以營利目標為重，非經營性資產以社會公共管理目標為重，資源型資產以社會經濟持續性協調發展為重。同時，僅從非經營性資產方面，又分為單純保障政府行政管理的相關資產，以及分布在科、教、文、衛、城市基礎建設等領域內的社會公益性資產。這兩類資產，又有著不同特點，特別是分布在各個領域的公益性資產，由于行業的不同，其政策趨向、管理特點和發展目標均有不同，因此，政府資產實行分類管理是很有必要的，專職由政府資產主管部門對保障政府運行的相關資產實行集中統一管理，即對這部分資產的管理，在權屬統一的基礎上，建立資產預算制度和對潛在的準經營性資產實行授權（委托）經營制度，并依法規范資產的配置、處置和收益行為。
二、構建新的行政單位國有資產管理體制框架
為提高這一部分資產的使用效率，提高資產保障效益，可以從以下幾個方面構建新的行政單位國有資產管理體制。
1.與財政協同，資產和預算部門分立
新的體制要以培育完善、獨立的資產產權人利益和資產使用人利益為著力點。通過立法設立獨立的資產產權人和資產使用人，并確立其為市場關系中的主體。資產產權人對一切使用其資產的行為和主體收取使用費，并用于資產的更新、改造和維護，是市場關系中的賣方。資產使用人代表眾多的資產使用單位，以一個統一的部門出現，實施后勤保障，處理一切的行政事務，也就是后勤管理部門，負責從財政取得資金，并同產權代表人協商資產使用價格，結算使用費。這實際上是強化和完善了現有的行政機關后勤管理部門的職能，徹底改變現有后勤管理分散的局面。建立了這兩類主體，也就徹底告別了傳統的財政資金無償使用的時代，行政成本的觀念從此將深入行政活動過程本身，市場機制的引入，將大大提高財政資金的使用效率。
2.保障性資產管理部門和經營性資產管理部門相互獨立、相互依托
因行政單位資產還肩負著保障服務功能，而后勤保障具有即時、必需的特征，為此，在將后勤保障性資產引入市場機制的同時，還是要保留一小部分保障性資產，用于為特殊的重要人員、部門和事件服務，這是部分資產需要保密或不便于進入市場購買時必不可少的保留。這部分資產也需要進行核算，與模擬市場價格進行比較，不斷提高使用效率。保障性資產只能來源于財政資金，不允許來源于經營性資產管理部門的劃撥，兩者之間保持彼此的獨立性。經營性資產管理部門則要根據行政單位的保障標準，做好與資產使用部門的費用結算，同時也要做好閑置資產的經營變現工作。
3.產權營運部門要建立完整的現代企業管理制度
建立具有現代企業制度的產權營運部門是資產管理的具體實現形式。資產管理部門在盤活資產存量、實現資產變現、加速資產更新等具體目標的要求下，按照現代企業制度，不斷探索行政單位國有資產營運管理的有效實現形式。比較科學的方法是采取國有控股的形式，引進不同所有制的資本，實現資本主體多元化，不斷完善公司內部治理結構。在進行資產營運過程中，應盡量采取國有控股公司的形式，實行穩健的經營策略，高度重視可能出現的風險。
三、探索行政單位國有資產主管部門機構設置的有效路徑
加強行政單位國有資產管理，建立新型的保障性資產管理體制，其授權主管部門機構設置是關鍵，是重要的組織保障。
總之，行政單位國有資產管理是一項新的探索性工程，是建立完善的社會主義市場經濟體制必須加以解決的重要環節，建立獨立的行政單位國有資產管理體系是歷史的必然。行政單位國有資產管理的規范，必將進一步促進社會主義市場經濟秩序的規范，促進整個社會的進步與發展。
主要參考文獻
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第8篇：管理心理和行為范文
關鍵詞:員工幸福感;企業人本管理;探析
近年來,心理學研究者加強了對人的積極心理的研究。其中,以國民幸福指數研究為基礎的,針對不同社會職業人群的幸福感調查研究最引人關注,它是將人們的幸福感通過數量化的指標體系加以體現,即個人對自我生活態度、周圍環境和相關事件的關于滿意的認知和評價。現代企業管理強調人本管理,關注推進企業可持續發展的最核心資源――人及其全面發展。關注班組員工的工作幸福感,是班組實施人本管理,激發班員工作的積極性、主動性和創造力,增強員工歸屬感,提高員工滿意度的重要內容。
一、班組員工幸福感現狀調查
2010年1月,我們對A公司的10個班組,200名員工進行了“班組工作幸福感”調查,共發放調查問卷200份,回收180份,其中有效問卷175份,占比87.5%。此次調查,從“工作本身”、“工作條件和環境”、“職業發展”、“班組管理”、“團隊關愛”、“踐行班組理念”、“工作關系”以及“工作情緒”等8個方面,進行了53個子項目的調查測評,旨在通過員工對崗位工作、班組管理、人際關系等相關方面的滿意度評價,測評員工的工作幸福感。
(一)公司管理政策與員工的工作態度
公司的管理政策是否能得到員工的認同,決定了員工的工作態度,并直接影響著員工的滿意度和幸福感。調查顯示,22.3%的員工認為自己的工資待遇與對公司的貢獻不符或很不符,30.3%認為不確定;23.5%的員工對公司的福利條件感到不滿意或很不滿意,28%認為不確定;22.8%的員工對公司的獎勵制度不了解或不知道,32.6%認為不確定。調查說明,員工對公司薪酬、福利、獎勵及本崗工作的評價偏低。但從另一個角度獲得的評價卻反映出不同的結果,82.3%的員工表示家人、親朋好友很支持他們的工作,只有17.7%認為不確定和不同意;72.6%的員工認為工作與他們的個人或家庭生活沒有沖突,只有27.4%認為不確定或存在沖突。這說明,多數員工缺乏對公司政策和外部環境的了解,使評價存在偏頗。
(二)班組內部管理對提高員工幸福感的影響
班組內部管理,尤其是班組長的管理能力和水平,是影響員工幸福感的最直接的因素。調查顯示,78.9%的員工對班組工作任務安排表示認同,僅有21.1%表示不確定或不同意;78.3%的員工認為自己“完全能勝任當前的工作”,僅21.7%表示不確定或不同意。但在對“分配給我的工作量很合理”的評價中,只有62.3%的員工表示同意或非常同意,37.3%表示不確定或不同意;在對“我的個人技能水平能很好發揮”的評價中,也只有50.9%的員工表示同意或非常同意,49.1%表示不確定或不同意。
(三)職業培訓與晉升對員工幸福感認知的影響
職業培訓、技能競賽、崗位交流、績效評價是員工晉升的主要方式和重要手段,影響著員工的幸福預期,是激發員工創先爭優的重要因素。調查顯示,44%的員工對“我經常有接受培訓的機會”表示不同意或不確定,僅有56%員工表示同意; 60%的員工對“我經常得到崗位交流的機會”表示不同意或不確定,僅有40%的員工表示同意。有65.7%的員工認同自己“與同事有同樣的機會參加技術比武”,34.3%表示不確定或不同意;32%的員工認同“只要努力就有獲得先進表彰的機會”,68%表示不確定或不同意;超過85.7%的員工認為“即使努力工作也難以獲得晉升的機會”或不確定,僅14.3%表示不同意。
(四)班組文化建設對工作幸福感的影響
班組文化建設對構建班組核心價值理念、員工間的團結互助、班組民主化管理具有重要影響,是員工幸福感的內在的驅動因素。調查顯示,有61.7%的員工認同或非常認同班組的核心價值觀,38.3%表示不確定或不認同;81.1%的員工表示會為班組的榮譽而努力,18.9%表示不確定或不愿意;72.6%的員工表示能相互關心愛護,工作上互助協作,不計較個人得失,27.4%表示不確定或不同意;78.9%的員工對班務公開表示滿意,21.1%表示不確定或不滿意; 65.1%的員工認為班委會起到了應有的作用,34.9%表示不確定或沒起作用; 24%的員工認為班組缺少集體活動,19.4%表示不確定。
(五)員工對工作幸福感的總體評價
本次調查的評價指標是要求調查對象對每個項目,從“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5點量表上作唯一回答,計分時依次計為5、4、3、2、1分。最終統計發現,員工對各測評項目的滿意度排序分別是:“踐行班組理念” 滿意度為3.71、“工作本身”滿意度為3.70、“工作條件和環境” 滿意度為3.67、“班組管理”滿意度為3.66、“團隊關愛”滿意度為3.53、“工作關系”滿意度為3.43、“職業發展”滿意度為3.06,總體滿意度平均數為3.55。可見,員工工作幸福感處于中等偏上的水平。值得注意的是,調查對象對工作條件和環境滿意評價、職業發展滿意度評價較其他項目存在較大的差距,標準差分別為0.59和0.43。
二、影響員工工作幸福感提升的因素分析
班組員工對本崗位工作的滿意度很大程度上取決于班組管理的水平,因此班組管理的各項工作是影響員工工作幸福感的主要因素。
(一)管理者對人本管理認識的局限性
從實踐來看,很多企業管理者仍然沒有擺脫將人作為一種生產要素或資源來使用和開發的管理模式,認為生產管理就是依靠制度、規程和指令,沒有將促進員工個人自由、全面發展與企業發展結合起來,始終認為企業利益完全代表了員工的利益,沒有考慮通過民主管理充分調動和發揮員工的主觀能動性,甚至還擔心人本管理理念會弱化管理制度的剛性,模糊管理層級關系,削弱管理層的權威。
(二)缺乏對員工職業發展的引導
各級管理者通常更關心生產任務完成的情況和生產目標達成的質量,而無暇關注員工的個人職業發展。基層管理者更是忙于日常事務,而沒有時間和精力來充分了解企業發展形勢,深入地宣傳和落實公司政策,也不能針對員工個人特質,幫助他們自我認識、自我了解,引導員工正確選擇職業發展方向和目標,班組也未能形成積極向上的氛圍,造成部分員工得過且過,不思進取。
(三)缺乏對班組長管理能力的持續指導
班組長是班組人本管理的踐行者,其管理能力和水平決定著班組員工的幸福感。大部分班組長的管理能力來源于工作實踐中的積累,并逐漸形成獨特的管理方法和管理理念。企業由于缺乏對班組長持續的、系統的指導、培訓和激勵,他們的傳統經驗式的管理方法和理念很難擺脫時代的印記,又缺乏改進的目標和動力,最終將難以適應企業改革和時展的需要。
(四)班組激勵機制簡單化
班組長普遍存在重生產輕管理的傾向,特別在激勵機制上,他們更趨向于使用剛性的制度來獎優罰劣,而不善于應用人文關懷來揚善抑惡。一些班組長或者自覺“人微言輕”,或者抱怨員工的素質低、班組氛圍差,不會用正向激勵、精神激勵和長期激勵等方法手段的應用,喪失建立和維持班組長效激勵機制的主動性,使班組管理工作被簡化成勞動監督。
(五)班組培訓學習內容和形式單一化
盡管多數企業已建立了安全學習、崗位技能比武、班前會、班后會等培訓學習制度,但在內容上重視操作技能訓練,忽視技術理論指導和公司政策、制度宣講,形式上多以例會、集中學習等方式開展,缺少班組成員相互交流,員工結對子,建立人才梯隊及“大工種”人才培養計劃等的長效機制,久而久之班組學習變成了班組,甚至是管理者的負擔了。
(六)班組文化建設的片面性和形式化
企業的班組文化建設工作缺乏創新,內容和形式又不能契合員工興趣和利益,員工參與程度低。尤其在生產任務繁重時,班組文化建設被濃縮成了宣傳板報、會議記錄、工作匯報,或者變成是少數幾個員工的專職工作。班組文化建設片面性和形式化凸顯,造成“走形式――參與率低”惡性循環。
三、實施班組人本管理,提升員工工作幸福感的思考
實施班組人本管理是指班組長及其領導下的班委會在“以人為本”的管理理念指導下,充分落實民主管理,建立科學的激勵考評機制,規劃員工職業生涯,建設和諧的班組文化,以激發班員的勞動積極性和創造性,在順利完成生產任務,達成生產目標的同時,為每位班員創造個人全面發展的條件和機會,不斷提升員工工作幸福感。
(一)樹立“以人為本”的管理理念
班組長應樹立“以人為本”的管理理念,確立尊重人、服務人、依靠人和發展人的工作思路,淡化“權力”觀念,克服“見物不見人”和“重使用,輕培訓”的傾向。相信員工的能力和潛力,做到用人看本質,看主流、人盡其才,合理分工,有效協作,減少無效勞動,提高勞動生產率,積極創造條件和機會來激發員工工作的積極性、主動性和創造性。切實將員工個人發展與生產任務、目標達成和企業發展緊密結合起來。積極向員工宣傳公司的各項政策和制度,幫助員工及時了解企業發展,將企業發展與員工工作目標緊密結合。
(二)提升班組長的管理水平和管理能力
班組長作為班組管理工作的核心,應不斷提高自身的工作能力和管理素質,推進班組人本管理。通過有計劃地學習、培訓和交流不斷提高班組長領導素質,尤其是在專業技術能力、目標管理能力、解決問題能力、組織授權能力、交流傾聽能力 、幽默風趣能力、激勵減壓能力、指導培養能力、自控和約束能力、歸納和總結能力等方面的能力和素質。企業應將班組長納入干部管理范疇,重視班組長的職業生涯規劃,通過競聘、承諾、問責、述職、考評機制,提高班組長的管理能力與素質。
(三)關注員工職業生涯發展,拓寬職崗晉升空間
班組長應充分了解員工的個人特質。對年輕員工重在培訓和指導,對老員工重在授權和引導,確立他們在團隊中的角色和位置,合理配置資源,分工協作,發揮他們的個人能力和水平,并通過崗位交流、先進評優、績效考核等手段,激勵上進員工,鞭策后進員工。同時,企業要拓寬員工的崗位和職位,為員工獲取職業資格證書,提升技術等級,提高學歷水平,創造更多的條件和機會,并逐漸形成職崗晉級的機制,為企業持續發展提供充足的人力儲備。
(四)發揮班委會作用,實現民主管理
完善班委會的民主管理制度,發揮班委會的職能作用。堅持“從班組中來,到班組中去”的原則,使班委會真正成為班組員工溝通的橋梁。一方面,通過班委會收集和反饋員工的意見和建議,讓員工真正參與到班組管理乃至企業生產管理中去,實現民主管理。另一方面,在化解班組成員矛盾發揮更大的作用。對班委會成員的選任,也要充分體現民主。班組長對班委會成員要給予充分的信任和授權,明確班委會成員的工作職責,使班委會的作用能得到充分發揮。
(五)建立公開、公平和公正的激勵機制
對于員工的激勵,除了要根據班組各崗位生產勞動的特點,建立科學、公正、制度化、規范化的測評標準,關鍵是建立公開、公平和公正的考評激勵機制。員工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公開、不公平和不公正的考評,會激化員工之間、班組長與員工之間的矛盾,影響班組和諧。班組長要做到不唯上,不唯親,不唯私,只唯實。通過班務公開制度,班委會議事制度,讓員工獲得公平、公正和公開的考評機會。另外,激勵方法要多樣化,讓員工從多個方面感受到班組的關注。
(六)建設班組“家”文化,營造和諧的工作環境
建設班組“家”文化就是圍繞建設“和諧團隊,幸福班組”的目標,通過開展豐富多彩的主題文化活動,在班組內宣揚和培育積極溝通、換位理解、信任、寬容、關愛、欣賞、分享、責任、感恩等理念,讓員工時時得到“家人”的關愛,處處感受“家庭”的溫暖,班組成員能象家庭成員相互尊重和諧相處,相互支持快樂工作。另外,“家”文化的建設還需要將班組對員工的關心延伸到員工的家庭,關心員工的家庭和個人生活,力所能及地幫助員工解決工作與生活之間的矛盾和沖突,讓家人更加理解和支持班員的工作。
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第9篇：管理心理和行為范文
問：我女兒16歲，現讀高中一年級。素常性格易急躁，遇事愛多慮，但平時學習很刻苦，好強。近兩年來每每月經來潮時小腹疼痛，腰痛，情緒緊張焦慮。去婦科檢查說是痛經，無器質性問題，可能與個人性格傾向等心理因素有關。請問是這樣嗎？
甘肅康××
答：痛經的發生，除生理生物因素外，也與心理、社會及文化因素密切相關。調查顯示，約5%~10%的青少年女性發生過痛經。這與初潮時對月經現象缺乏了解或錯誤理解有關。例如，認為月經來潮是“倒霉”、“痛苦”，從而造成精神緊張和厭惡、焦慮、抑郁的情緒，使子宮峽部張力增強，子宮肌須加強收縮才能排出經血，由此引起痛經。
臨床心理學研究發現，心理發育不成熟、神經質傾向、體形苗條、節食消瘦的女性，性情急躁、倔強、沖動、過于敏感的女性，以及暗示性高、自控力差、容易感受應激的女性，痛經的發生率高。還有研究指出，缺乏自信、自尊的少女，成就動機高、進取心強的職業女性，傳統女性氣質的成年婦女，情緒焦慮、抑郁或低收入者，易發生痛經。在治療上，除傳統的鎮靜止痛藥外，心理治療是主要的。
何謂心因性閉經
問：我姐姐35歲，現任某合資企業主管。素常性格較內傾，平時工作緊張、壓力大。半年前，6歲的女兒突患疾病身亡，心情很是沮喪，悲痛欲絕，之后就未再來月經。多次婦科就診未能查出異常，醫生說可能是心因性閉經。請問這病是怎么得的？
四川彭××
答：閉經既是很多婦科疾病常見的癥狀，又是女性評價自我健康狀況很敏感的問題。因為閉經引起的焦慮不安、憂心忡忡，又會加重內分泌的失調，因果循環，加重病情。
造成閉經的原因很多，既可以是器質性病變引起，也可以是心理社會因素所致。臨床上，由于心理社會因素造成的閉經是比較常見的。例如，生活環境的突然改變、悲痛的意外事件、劇烈的思想斗爭、強烈的妊娠愿望以及過度的精神緊張等都可以引起閉經。醫學上常常將這類閉經稱做心因性閉經。如，女學生在面臨重要考試前、新兵入伍后、女犯人拘禁期間的閉經等都屬于這類。研究發現，焦慮人格傾向、多思多慮、性格內向的孤僻者，易在心理因素刺激下產生不良情緒而致閉經。相反，在高度精神壓力下的婦女還常出現月經過多、經期延長。
