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安慰劑效應
醫學這門學科的提出,最開始僅僅是為了幫助理解心智情緒是如何影響人類的身體健康的。比如,安慰劑效應是一種不穩定狀態,可以隨疾病的性質,病后的心理狀態、不適、病感程度和自我評價,以及醫務人員的言行和醫療環境氣氛的變化而變化。人類的這種自愈能力是令人詫異的,遠比現今存在的任何醫藥對人的生理產生的效應要大。
第六感
許多人都認為直覺也是人類超能力存在的一種形式,是一種不經過分析、推理的認識過程而直接快速地進行判斷的認識能力。研究人員對那些自稱具有超能力的人進行臨床試驗,但是在有限的科學條件下,其結果都不盡樂觀,或者對其解釋比較含糊不清。一些科學家爭辯臨床試驗是不能用來研究人類第六感的,或者說在持懷疑態度的科學家的研究過程中,人類的第六感由于某種原因并不能發揮作用。如果事實確實如此的話,人類的這種超能力永遠也不會得到科學界的詮釋。
超越生死
曾經有報道稱,一些人在臨近死亡時會有各種各樣離奇的經歷,比如穿越時光隧道與心愛的人重逢,或者有某種和諧安靜的感覺等等。這些也許暗示了在人類生活空間外還存在著一個世界。雖然這些經歷是一些人切身體驗過的,但是沒有人能從這種所謂“超越生死”的現象中找出任何證據和有用的信息。而另外一些持不同意見的科學家則認為,這些“超越生死”的經歷可以解釋為受損大腦的一種自然的并可以預言的幻覺,但對這種解釋至今仍沒有確切的理論可以證明。
不明飛行物
許多人都曾在天空中發現過不明飛行物,從飛行器到類似流星的物體,林林種種,很多人認為這種“外星體”是確實存在的。即使這些物體是真的來自外星,但若真要歷經那么長的距離穿越宇宙最終到達地球,又似乎是不大可能的。目前,科學家們已經揭示了大多數這些現象發生的原因,可仍有一些不明飛行物的來源未得到合理的科學解釋。
似曾相識
有時人們對眼前的景象感覺非常熟悉,似乎曾經發生過,但心里卻清楚這是第一次面對此情此景。很多人都曾有過類似的經歷。有些科學家解釋這種錯覺是一種心理現象,或者是一種先知先覺。雖然我們可以用人類心理學,例如直覺,對此提供一種合理的解釋,但是這種現象的本質和緣由仍然是一個謎。
靈魂
在莎士比亞的悲劇《麥克白》中,曾列舉了古往今來民間流傳著的靈魂存在的事實。同時有報道稱,許多人遇見過一些陌生人的陰影或死去親人的靈魂。靈魂是否存在至今仍未有確切的證據證實,但是連續有親歷者稱自己看到過、拍攝到過甚至與幽靈交流過。希望相關研究人員有一天能揭開所謂靈魂的神秘面紗。
離奇失蹤
人會因為許多原因而突然消失,事由大多緣于人們或逃亡、或死于意外交通事故、或遭綁架殺害等,但是這些失蹤的人最終還是能被找到。這都不是真正意義上的離奇失蹤。一直以來,有大量事實顯示,許多人忽然毫無蹤跡地消失了,由于缺乏相關的證據和線索,就連警方和法庭也無法調查清楚這些離奇的案件。
直覺
我們在某個時刻都體驗過這種經歷。當然,直覺往往是不準的。有多少次你確保飛機在出現紊流狀態時能安全降落呢?但是,有時我們在事情發生的那一刻往往能感應得到。心理學家認為,人們在潛意識中收集了各種周遭信息,這些信息幫助我們去預知某些事情,而實際上我們根本不知道這些事是怎么發生的,也不明白自己為什么能感覺得到,就連心理學家也只能給出一部分現象的解釋。
關鍵詞：組織沉默；內涵；前因后果
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02
一、引言
社會發展帶來的經濟全球化、文化多元化和信息網絡化，使得企業，作為社會的重要組成單元，面臨的競爭壓力越來越大。而個體員工作為企業的核心資源，只有釋放出巨大的能量，才能使企業保持創新活力和競爭能力。但是在現實組織中， 員工往往明確認識到組織中存在某方面的潛在問題，而且知道該問題如果得到改進將有利于企業的發展，但由于種種原因而對組織潛在的問題保留個人觀點，即表現出員工沉默行為（Silence Behavior）（何軒，2009；何銓等，2006；Morrison & Milliken，2000）。
目前，員工沉默行為正逐漸成為一個普遍存在的組織問題，并且組織中員工沉默行為的弊端也是顯而易見，不僅對于組織和員工的發展都很不利，甚至會產生一定的破壞作用。因此，深入了解這類行為的動機及其干預機制是極具現實意義的。本文通過文獻梳理和分析，對員工沉默行為的內涵和前因后果進行一個系統的綜述，以期為后續研究提供有益的理論參考。
二、員工沉默行為的內涵
早在20世紀50年代，西方學界就開始關注組織中員工的沉默問題。如Festingger（1954）提出群體結構加上等級制度就自動的限制較低地位的成員對較高地位的成員的批評。但在當時，由于沉默行為本身的內隱特性以及傳統文化的影響等，組織內沉默行為的研究并沒有得到應有的重視（Johannesen，1974；Scott，1993；Morrison & Milliken，2000；Pinder & Harlos，2001；Maria & Dimitris，2005）直到上世紀90年代，越來越多的學者認識到組織沉默行為對于組織決策、組織健康發展、組織創新以及員工身心健康帶來的危害，才逐漸地將研究重點轉移到沉默行為上來。
雖然沉默行為的研究已經開始有十幾年的時間了，但學術界對其仍未有一個具體的準確的定義。大部分概念都是研究者根據其研究視角或研究領域給出，而且主要基于對現象的表述或研究內容的集合。譬如，Johannesen（1974）認為沉默行為就是指員工有意保留信息不讓他人知道。Farrell（1983）認為沉默行為的關鍵是疏忽和無行為。Kahn（1990）則認為默許沉默意味著是更多消極被動的，而不是積極主動的不卷入行為。國內學者主要是在學習國外沉默或沉默行為等相關概念的基礎上，做出界定。如，沈選偉、孫立志（2007）在汲取了Morrison & Milliken（2000）、Pinder & Harlos（2001）和Dyne，Ang & Botero（2003）等人的研究成果的基礎上，提出員工沉默行為的定義，即員工對組織工作、環境等有關問題保留了個人觀點、信息、意見等。紀曉梅（2009）認為員工沉默行為是以順從為動機、以害怕為動機、以利他為動機的沉默，包含三個要素：（1）能夠提出改善他們工作或組織的績效的想法、信息或觀點；（2）有意識地、主動地保留看起來重要的信息；（3）有保留信息的動機。
綜上所述，中西方學者對員工沉默的定義雖然側重點不盡相同，但都認為對工作或組織中的問題保留自己的觀點是員工沉默的主要行為。本研究聚焦于員工沉默行為的兩大特性：故意性和損害性，將員工沉默行為定義為：組織成員有意采取的保留自己觀點或者提煉和過濾自己的觀點。
三、員工沉默行為的影響因素
目前，對員工沉默的影響因素研究主要集中在組織特征變量、員工個體特征變量以及管理者等特征變量。
1.組織特征變量
高源指出，支持性人力資源實踐是基于“向雇員投資并認可雇員貢獻”的一類實踐思想與模式，體現了組織對于員工的重視以及強大的支持。員工受到支持性人力資源實踐這一積極情緒事件的影響，能感知到組織對其的重視和支持之后，進而形成強烈的組織支持感與情感承諾，促使員工產生有較強的意愿為組織的發展貢獻自己的力量，避免由于主觀或客觀上的原因而保持沉默的行為產生。
2.員工個體特征變量
現有研究發現，員工沉默行為是一種保存正面情緒，表達負面情緒的手段。通過沉默行為，個體員工既能保護自身利益，又能表達個體對于組織的一種態度。因此，員工沉默行為可以被看作為是一種主動深度行為，而它能在個體情緒耗竭的情況下被激發，并正向影響員工沉默行為。此外，心理安全度較高的員工表明了其在職場中的處境更加從容，只有在相對安全的職場環境預期下，個體才敢于承擔風險，勇于嘗試，減少員工沉默行為的產生。
3.管理者特征變量
現有文獻表明，員工感知到的領導開放性是體現了領導者在管理思想上的寬度與廣度，而個體對情境的知覺會調節其個人特征對行為的影響效果（Tett & Burnett，2003）。因此領導開放能夠為組織創造一個輕松和諧的工作環境，有利于員工消除顧慮，促進其為幫助組織有效地達成組織目標而貢獻自己的意見，減少員工沉默行為的產生。此外，高心理授權感知能夠充分地調動員工的積極性，并為員工積極建言創造良好的組織氛圍，有利于減少影響員工沉默行為的產生。
4.員工沉默行為的后果研究
對于員工沉默行為的后果研究，現有研究看已運用實證的方法驗證了員工沉默行為負面影響組織成員的溝通，造成組織學習效率下降以及管理決策的準確性降低（何銓等，2006），負面影響組織的創新機會和創新績效（Dundon，2004；Edmondson，2003）、對組織公平、組織公民行為（Morrison，2000；何銓等，2006）。此外，從員工個體層面的變量看，員工沉默行為負面影響組織忠誠（何銓等，2006）、組織滿意度（Milliken等，2003；錢小軍， 詹曉麗，2005）、自我自尊（Morrison，2000）、團隊間信任（Lind，Tyler，1988），并在客觀上增加員工的離職比率（Mathieu & Zajac，1990）。
此外，有研究表明：員工如果長時間處于組織沉默的環境中，大部分員工會感到對環境具有陌生感。這種陌生感所導致的缺乏控制感會降低員工的工作動機和工作滿意感，甚至在一定程度上對員工的心理和生理健康產生負面影響，進而引起各種形式的工作倦怠和工作壓力（Bandura， 1986）。
四、結語
本文對員工沉默行為的內涵和前因后果進行了較為系統的綜述。雖然近年來員工沉默行為越來越受到東西方學術界的重視，但現有研究還是存在一些不足之處。由于沉默行為本身的內隱特性以及傳統文化的影響，員工沉默行為的形成機制，特別是如何通過高效科學的人力資源管理來消除員工沉默行為的機制尚未得到充分的關注。此外，以員工沉默行為為代表的組織行為與心理學有著緊密的聯系，如何從心理動機角度來探究員工沉默行為也是未來研究的一個方向。因此，未來研究還應根據現有研究的不足之處繼續展開，從而進一步豐富員工沉默行為的理論體系，同時也為實務界消除員工沉默行為對個體和企業帶來的危害提供有益的理論參考。
參考文獻：
[1]何軒.互動公平真的就能治療“沉默”病嗎？――以中庸思維作為調節變量的本土實證研究[J].管理世界，2009（04）：128-134.
[2]何銓，馬劍虹，Hora H. Tjitr.沉默的聲音：組織中的沉默行為[J].心理科學進展，2006，14（3）：413-417.
[3]Morrison， Elizabeth Wolef， Milliken， Frances J. Organizational silence： A barrier to change and development in a pluralistic world [J].Academy of Management Review， 2000， 25（4）： 706-725.
1、表達連想都不敢想的成語：安分守己、望塵莫及、瞠乎其后。
2、安分守己，安于本分，謹守自己處世的規矩。指處世謹慎，規規矩矩。也指安于現狀。
3、望塵莫及，意思是只望見前面騎馬的人走過揚起的塵土而不能趕上。比喻遠遠落在后面。多用于表示對人欽佩的自謙語。
4、瞠乎其后，在后面干瞪眼。形容差距大，趕不上別人。
（來源：文章屋網 ）
真想插上翅膀 飛上天
去看一看 滾滾紅塵中
苦煞著多少難眠
靈河的水呀
牽痛多少癡情的淚腺
無語的流淌幾千萬年
見證過的愛情恒古不變
三生石還在流浪
翎羽的疲憊已踏入第三世界
還攥著哭不出聲音的夢
卻已找不到離開的門
夜很深 睡的很淺
總能感到有段距離很遠
比什么遠都還遙遠
只叫人望塵莫及
其實 一個夢
解決不了痛和思念的問題
這個曾經擁有 為你而悸動的心
的女孩
如今 她正低著頭 卑微地
從你身旁匆忙走過
攬著她摯愛的好友
你為何忍心
搶在她的道前
只留給她一個 望塵莫及的背影
你不曾看到 你的背后
她那忽的抬起來的臉龐
她眸中點點的星光
匯聚成的光芒
月華如水般的傾瀉出來
溫柔的注視著你離開
你也不曾聽見
她摯愛的好友 悄悄得靠近她的耳邊
2、望塵莫及：是指望見前面騎馬的人走過揚起的塵土而不能趕上，比喻遠遠落在后面，多用于表示對人欽佩的自謙；
3、變幻莫測：解釋是指事物變化迅速，捉摸不定，變化多端，難以揣測；
4、詭秘莫測：是漢語詞匯，出自《后村全集·和實之讀邸報之一》，指人的行為態度神秘難以揣測；
1、補充營養：樹葡萄的果肉中含有水分、維生素c、礦物質、碳水化合物、果酸、核黃素、灰分、蛋白質、氨基酸、脂肪等營養成分。
2、延緩衰老：樹葡萄的外皮中含有大量的植物花青素，花青素是一種超強的抗氧化劑，進入人體后經過吸收可以減少細胞的衰老進程、延緩身體的衰老速度。
3、補鈣健骨：樹葡萄中含有大量的蛋白質，可以促進骨骼的生長發育，且樹葡萄中的鈣元素含量更是很多水果望塵莫及的，經常吃一些樹葡萄還能補鈣健骨，補益身體。
4、開胃健脾：樹葡萄的口感類似于山竹、芭樂、釋迦和鳳梨的綜合體，十分的可口，非常適合胃口不佳的人群食用，可以促進食欲、幫助健胃消食。
（來源：文章屋網 ）
1、操作方式：生產企業開票給醫院，但貨物則通過商業發送。
2、這種模式下，貨物和款項的交易只在廠家和醫院之間發生，商業配送公司僅僅承擔送貨功能，相當于快遞公司，貨物的所有權沒有轉移到商業，相應的，商業也不再起到流通中的資金墊付作用。
3、在一票制的模式下，商業公司的三大功能被人為砍掉兩個，僅僅保留貨物的集散功能，廠家不得不把各項資源下沉至醫院終端。根據相關資料顯示，截止至2014年2月底，全國醫療衛生機構數達97.5萬個（其中：醫院2.5萬個，基層醫療衛生機構91.6萬個）。面對如此龐大的終端數量，再有實力的生產企業對藥品配送也望塵莫及，畢竟，那是商業干的活
（來源：文章屋網 ）
偶爾，我會停留，然后，癡癡地尋那個夢。
只是虛幻吧，美得讓人窒息，卻望塵莫及。
于是，我哭泣，幻化成雨，試圖滴進你心里。
記得你說過，你喜歡云，不是嗎？
可你要的，并不是我這朵云，我知道。
想當王子嗎？
而我永遠不會是那個公主，對嗎？
你不會懂，我這朵哭泣的云，永遠只有偷偷哭泣。
你會忘記，還是你從不曾記得。
不管，結果再怎樣令人想落淚，終究那個人不會是你。
而我，依然偷偷哭泣。
做一朵哭泣的云，真難！
一邊要努力幻化成雨，一邊還要默默祝福你。
不為別的，不曾奢求。
我知道我不夠資格。
也許，若干年后的若干年后。
你會在某個不經意的瞬間，猛然想起我來。
那樣就已足夠，已是奢求。
然而，我會記得，關于你的回憶，不敢忘，不能忘。
一朵偷偷哭泣的云。
能否幻化成雨，慢慢滴入你的心里。
不管你身在何方。