企業文化的建設精選(九篇)

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第1篇：企業文化的建設范文

【關鍵詞】企業文化；Denison企業文化模型；核心競爭力 企業文化建設

一、企業文化

企業文化是組織文化的一種特殊形態，可以被稱為企業個性內涵和意識的總稱，具體指企業全體員工在企業運行過程中培育形成的，與企業組織行為相關聯的，并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的基本行為、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總和【1】。

二、Denison企業文化模型

丹尼森企業文化模型由教授丹尼爾·丹尼森創建。Denison 企業文化模型有其獨到之處。它是在對一千多家企業、四萬多名員工長達15年研究而建立起來的。他用60個項目集中調查企業文化的四個維度：適應性、使命、一致性、參與性，從而展現企業文化的管理有效性與企業發展的關系【2】。

適應性、使命、一致性、參與性四個維度與企業經營業績密切相關，包括利潤率、產品質量、銷售增長率、創新能力、員工滿意度等、該模型對企業文化的四個維度有分別從三個方面進行測量。

維度一：

員工參與——提升個人能力、增強認同感以及責任感

1.授權——個體有管理自己工作的權力、主動性以及相應的能力。授權是建立員工對企業的主人翁意識和責任感的基礎。

2.團隊合作——提倡合作以達成組織共同的目標，并使員工認同。

3.個人能力的提升——組織為提升員工個體能力進行長期的持續的投入，目的在于保持企業的競爭力以及滿足市場的需要。

維度二：

一致性——對有生命力的企業文化的基礎——核心價值觀的認同

1.核心價值觀——組織成員對一組價值觀以及期望、目標的認同程度。

2.一致性——在關鍵事件上組織成員能夠達成一致，這取決于組織成員深層價值觀的一致性，以及當不同意見發生時，妥協和取得一致意見的頻率。

維度三：

應變能力——將組織外部環境的需求轉變為行動的能力

1.創新——組織能夠敏感地了解商業環境，快速地對變化做出反應。

2.關注客戶需求——組織了解客戶的需要，做出相應的對策。關注客戶體現了組織行為以滿足客戶需要為導向的程度。

維度四

愿景及目標——組織發展的長遠而有意義的方向

1.愿景——組織有一個獲得很高認同的未來組織的狀態，它涵蓋了核心價值觀，是企業發展的靈魂，并為企業發展指明了方向。

2.戰略發展目標和方向——組織在本行業確立什么樣的地位的發展目標。明確的戰略定位清晰地表明了組織的目標，并且使每個員工明了努力的方向。

三、 通過Denison企業文化模型把握企業文化建設的著力點

企業文化是以人為本的管理哲學。現代企業越來越重視人在企業發展中的重要作用，所以，打造獨具特色的企業文化，牢牢把握企業文化建設的著力點，對增強企業的向心力和凝聚力具有十分重要的意義【3】。

1.重視企業戰略文化：企業要實現可持續發展，必須有一個長遠的發展目標和發展規劃。企業今后朝什么方向發展、如何發展等問題都應讓全體員工盡快了解。發展戰略只有得到全體員工的認同，才能發揮出應有的導向作用，才能成為全體員工的行動綱領。在企業文化建設中，要充分利用網絡等載體，采取靈活多樣的形式，搞好企業發展戰略的宣傳和落實。

2.建設企業人本文化：人才是企業發展的寶貴資源。在新形勢下，企業需要一大批不同層次、不同專業的人才。企業必須把人才隊伍建設作為企業文化建設的一部分，通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工的積極性和創造性【4】。隨著科技的不斷發展，更新員工知識結構的課題也擺在了企業的面前。企業應努力營造良好的學習氛圍，搭建人才成長的平臺，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。

3. 規范企業制度文化：企業文化與企業制度之間是相互支撐、相互輔助的關系，制度文化是企業文化的重要組成部分。在制度文化建設中，要突出創新、嚴于落實，建立科學的企業決策機制和人力資源開發機制，制定完善的企業運行規則和經營管理制度，構建精干高效的組織架構，使各項工作銜接緊密，保證企業目標順利實現。員工參與民主管理的程度越高，越有利于調動他們的積極性。企業建立開放的溝通制度，可以及時了解員工的思想動態。

4.打造企業團隊文化：企業發展目標的實現，離不開員工之間的相互協作。企業文化建設的重要任務，就是在企業內部營造有利于企業發展的良好氛圍，使領導與領導、領導與員工、員工與員工之間精誠合作，促進企業目標順利實現。同時，要恰當處理企業外部各方面的關系，盡可能地減少摩擦和矛盾，爭取方方面面的理解和支持。

四、 結語

通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。企業文化建設更是是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有信念的企業是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。

參考文獻

［1］張根明 李小生 企業文化建設《礦冶工程》 2002 第1期

［2］黎群 企業文化的發展與建設《北方交通大學學報》 2001 第5期

［3］Assael and Henry, 1984, Consumer Behavior and Marketing Action, 2nd ed. Boston, MA.: Kent Publishing Co., 1984.

第2篇：企業文化的建設范文

隨著市場經濟的發展，建立現代企業制度已經成為企業生存發展之道，新的企業文化建設，必須適應我國當前市場經濟微觀體制的要求，才能塑造企業精神、企業價值觀，增強團隊凝聚力、戰斗力和競爭力。在現代企業制度下，本文試圖從現代企業文化的管理模式、企業價值觀念的轉變、企業精神的樹立、企業文化運作的機制等方面來看現代企業制度下我國企業文化建設。

關鍵詞:

現代企業制度;中國;企業文化建設

現代企業制度下的企業文化，以人本為中心，更加注重人文關懷，從管理方式、制度建設、理論支撐、行為方式、道德規范、企業形象等方面出發，試圖把企業文化人格化。企業管理的觀念也在不斷轉變，向現代企業靠攏，采用多種方式提升企業文化形象、經營管理理念，打造核心價值觀，從而由內而外塑造企業精氣神。現代企業文化建設更加注重文化這一軟實力的建設，用文化吸引人才、留住人才，用文化增強企業的影響力，不斷推進企業做大做強。

1現代企業制度下文化管理的新模式

現代社會隨著科技和生產力的發展，市場瞬息萬變，企業為了適應市場的需求不斷調整發展思路，但是企業文化建設方面一直本著“以人為本”的管理模式，依靠企業共同的目標和信念，依靠自身，依靠廣大員工的積極性發展企業。現代企業制度本身就包含企業文化的管理理念，另外，在企業的管理方式上，現代企業運用民主管理的形式激發員工的積極性，現代股份企業開始采用員工可以持有股份的方式獎勵員工，留住人才。

1．1建立包含文化管理理念的企業制度我國經濟體制早就明文規定:現代企業制度產權必須要清晰，政治和企業分開、權利與責任分明，管理方法和手段必須科學化。因此，科學的現代企業制度即是國家不再實行計劃經濟體制，而是運用經濟手段、法律手段、行政手段等對企業宏觀調控，以彌補市場經濟的不足，充分運用看不見的手和看得見的手管理國家經濟發展。與此同時，企業內部實行股東制，以召開股東大會、董事會和監事會等形式進行決策，防止獨斷專行，防止因決策失誤而帶來的不必要的損失。現代企業制度已經形成了由所有者、經營者和生產者之間通過股東大會相互制約、監督的決策機制，公司的法律和公司章程也比較健全并且能夠保證施行。現代企業制度本身就包含了科學、民主的現代企業文化理念，員工的積極性比較高。建立健全的企業管理制度是現代企業文化建設的“硬性”保障，企業精神、倫理是現代企業文化建設的“軟措施”，二者結合能夠實現對企業的科學管理。

1．2“以人文本”施行民主管理現代企業已經慢慢脫離行政治企的模式，開始擺脫國家政權的束縛，成為具有法人資格的獨立經濟實體，自主經營，自負盈虧。在現代企業制度要求“以人為本”和“不斷創新”的條件下，紛紛改變傳統的管理模式，實行民主管理已經普遍成為現代企業的一種管理模式，實行民主管理、民主決策。21世紀的現代社會，更加注重對人的關懷，更加以人本為中心，重視人權，企業同樣要依靠廣大員工的力量才能發展壯大，在激烈的競爭中只有調動員工參與管理企業的積極性，企業才能在激烈的角逐中取得一席之地。不斷加大對員工的培育力度，從員工的角度思考問題，建立活躍的企業文化，為員工職業道路的發展提供上升空間，用企業文化留住人。實行民主管理，為員工提供一個能夠發揮其主動性和創造性的企業環境，鼓勵員工積極參與企業決策，為公司發展獻計獻策獻力。

2現代企業制度下建立企業文化的精神支柱

綜合前人對企業文化的觀點，將企業文化分為三個層次:一是外層的物質文化包括機器、設備、產品;二是制度文化層包括領導制度和人際關系;三是精神層次即是價值觀念和行為規范。第三個層次可以說是企業文化建設的最高層次，精神層次中包含價值觀念和行為規范，而觀念指導行為，因此企業文化精神支柱的建立依靠企業價值觀，下面將談企業價值觀與人的觀念以及企業價值觀確立的方式。

2．1企業價值觀與人的價值觀念的關系一個企業的文化價值理念與人的價值觀念是分不開的，目前，在我國社會主義市場經濟體制的影響下，人們受著雙重價值體系的影響，一方面是公平、奉獻、道義、集體、一元、整體、長遠，另一方面是效率、功利、取酬、個人、局部。目前，人們陷入現實價值選擇的困境，因此，必須樹立正確的價值觀念來引導，用正確的價值觀念去實現個人價值與社會價值的統一，實現多元與一元的協調。現代企業制度下的價值觀念建設必須以此為指導，構建以人為本的企業文化。在以上社會價值觀念的分析下，筆者認為構建企業文化價值的路徑就是培育人的社會主義經濟價值觀，以理論為指導提高人的思想境界，兼顧公平與效率，同時注重人的全面發展。

2．2企業價值觀念塑造的方式企業價值觀念的形成，即是對人的價值觀念塑造的過程，筆者認為可以通過以下幾個方式來完成:一是明確企業價值理念，表明企業反對什么、提倡什么，包括企業精神、經營理念、價值觀、道德觀、行為標準等一系列的內容，可以制作成企業價值觀念的小冊子方便員工翻閱，并且可以開展多種形式的企業文化活動，比如企業文化競賽等強化員工價值理念;二是宣傳造就企業英雄人物，企業英雄人物可謂是企業人格化的象征，是員工學習和模仿的對象，他們的行為雖然不同于尋常，但是離普通人并不遠，員工在向他們學習的過程中潛移默化地接受企業理念，形成與企業一致的價值觀;三是通過典禮和儀式強化企業的觀念。儀式具有莊重性的特征，企業在一定程序下舉行的儀式可以促進交流、增進感情、增強員工的責任感，儀式中體現的企業價值觀念可以達到教育員工的目的;四是通過公司文化信息網絡交流平臺諸如:企業網站、公眾平臺、報紙等多角度進行溝通，增強企業文化各種信息的流傳，形成企業文化氛圍，對企業價值觀念形成一定的導向作用。

3完善企業文化機制，推動企業文化建設

企業文化的運作機制是一個復雜的系統，把握企業文化建設的背后運作原理，并不斷完事，發揮其作用，可以推動企業文化的建設。筆者根據有限的經驗認為企業文化的機制包括心理運作機制和系統運作機制。

3．1企業文化建設的心理運作機制心理運作機制是利用心理學的研究成果來探討企業一系列現象以及員工行為與心理之間的關系。人的心理現象與人的個性、情感、價值觀、性格、能力、氣質等相關，包括外在和內在兩種影響因素，企業文化的心理運作機制與企業環境、文化、人們的心理和行為密不可分。在企業文化建設的過程中，應當充分考慮企業所處的大環境、企業內部小氣候以及員工的個體心理。在特定的環境條件下還要了解員工的個性和特長，知人善用，會用激勵和懲罰機制，激發員工內心的“超我”動力。如果員工想得到某種獎勵或者是害怕某種懲罰，就會使他個體的行為與企業的價值觀念趨同。企業可以利用這點在管理過程中采用相應的手段，使員工的行為符合企業價值觀念的要求，這樣就能在企業文化建設中起到事半功倍的效果。此外，根據心理學的研究，人們的心理有幾大現象，包括心理定式、心理強化、從眾心理、模仿心理、挫折心理、認同心理，企業文化建設者可以有效利用這幾種心理模式，建立相應的制度或者設置活動，積極引導并加以利用進一步增強員工對企業文化的認同感。例如:可以利用從眾心理加強宣傳，制造輿論環境和壓力，讓員工從眾;利用認同心理，企業管理人員要以身作則，提高個人修養，增強員工的認同感;利用員工的模仿心理，充分發揮企業英雄人物的作用，形成良好的工作氛圍。由于篇幅的限制，這里不一一舉例。

3．2企業文化運作的系統看似企業文化的四大系統，其實就是價值觀系統、行為系統、結果系統以及反饋系統。價值觀系統在上一節中已經論述，這里不再贅述。行為系統與價值系統密切相關，價值觀會決定個人的行為，員工行為的變化也會反映在價值觀上，價值觀念如果得到員工的認可，員工會在經營活動中體現企業價值觀。結果系統也就是價值觀系統和行為系統運行所產生的結果。企業文化結果系統的好壞是企業文化建設好壞的反饋。一些有成熟文化的大企業都會有自己的運行機制和工作流程，這是管理的成效，也是企業文化建設的成效，良好的結果系統可以增強員工對企業的歸屬感，從而進一步促進行為系統、價值觀系統的建設。反饋系統可以針對企業文化建設的各個環節進行評估。調查研究，及時發現問題并提出優化方案，從而促進各個環節的建設以及企業文化價值的提升。四大機制可以說是一個相互影響、環環相扣的整體，良好的循環能夠建立一個完善的企業文化體系。作為企業的管理者，在企業文化建設的過程中必須完善四大系統，構建良好的企業文化氛圍。

4結語

現代企業制度更加注重企業的獨立性，企業成為獨立運行的法人，擺脫計劃經濟體制的限制，企業在激烈的市場能夠依靠的只有自身和廣大員工。因此，企業文化的建設無論是從企業的管理模式、企業制度、企業價值觀念、企業精神還是企業心理運行機制都圍繞人這一因素展開，更加注重“人”的作用，從本質上說，文化的建設最終是對人的完善，文化即是人化。另外，企業經濟價值的創造也離不開人的勞動，廣義上說，文化是人類改造客觀世界和主觀世界所取得的成果的總和。優秀的企業文化不僅是企業生存和發展的精神支柱，同時更是企業員工人格健全發展的精神系統，凝聚企業的精魂，形成一股強大的合力，員工與企業共發展、共成長，可謂是企業發展永不衰竭的精神動力。

參考文獻:

［1］馬坤善．論加強企業文化建設的重要性［J］．當代礦工，2007，12．

［2］竇小燕．芻議加強企業文化建設的重要性［J］．財經界，2010，14．

［3］趙麗娟．企業文化建設的重要性和構建措施［J］．現代企業，2010，10．

第3篇：企業文化的建設范文

關鍵詞：國有企業；企業文化；文化建設

中圖分類號：F270 文獻標志碼：：A 文章編號：1000-8772（2012）23-0129-02

企業之間的競爭隨著知識經濟和經濟全球化的發展越來越表現為文化的競爭。企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為了企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。國有企業應把企業文化建設放在一個戰略高度，建立具有社會主義特色的企業文化，對于國有企業在未來的發展中具有絕對的重要意義。

一、企業文化的含義

企業文化就是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識，包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。企業文化的功能體現在三方面：

企業文化是企業改革發展的強大精神推動力；企業文化是企業自身發展的內在要求；企業文化是企業未來發展的強大牽動力。

二、國有企業的企業文化建設現狀及問題

隨著我國改革開放的進一步深入，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，但那時人們對企業文化的概念仍然十分模糊，企業文化建設停留在低水平、封閉性階段。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出國有企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：

（一）“表里脫節”，企業文化建設重形式輕內涵。在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

（二）企業文化脫離企業管理。有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

（三）企業文化的特色及創新不足。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

三、國有企業文化建設的思路及對策

企業文化作為一種經濟文化，與其他文化迥然不同，它是建立在市場經濟基礎上，與市場經濟運行機制有機結合的一種最為積極活躍的群眾性文化。企業文化的內容不能簡單地“復制”與“克隆”。國有企業要根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合企業的未來目標和任務考慮企業文化的模式，從而構建獨具國有企業特色的企業文化。

（一）要加強企業文化研究

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。一是研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二是加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，推動企業文化實踐的發展；三是加強企業文化的追蹤研究，結合企業的發展和變化而作出及時的調整和改變。

（二）要正確處理好企業文化與社會文化的關系

企業文化是社會文化的組成部分。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。因此，企業在塑造自己企業文化時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容。

（三）注重企業環境變化對企業文化發展的影響

企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存。企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。

（四）企業文化應成為企業領導的終級目標

不同的企業有不同的企業文化。雖然差異很大，但初衷都是創造一種鼓勵才能得以發揮的企業文化，要激勵眾多的人在同一企業組織中發揮出重要作用，關鍵在于建立濃厚的企業文化。科特的結論是，企業領導的最終行為是創造一種企業文化，并能在創造者離開之后，繼續存在。因此，創造優秀的企業文化，應成為國有企業領導的終級目標。

四、結語

企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，唯有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大地促進了企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

[1]　陳春花.高成長企業的組織與文化創新[M].北京：中信出版社，2004.

第4篇：企業文化的建設范文

關鍵詞：企業文化；核心競爭力；國有企業    

    一、什么是企業文化 1、企業文化的含義 企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或 Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、 儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業 在長期生產經營活動中確立的，被企業全體員工普遍認可和 共同遵循的價值觀念和行為規范的總稱. 

    2、企業文化的功能 （1）企業文化具有導向功能：組織共同的價值觀和價值 取向使組織全體成員對事物的評判有共同的認識，并朝著他 們認定的目標前進. 

    （2）企業文化的約束功能：約束功能主要通過規章制度 和道德規范來實現。規章制度是組織的內部法規，全體成員 必須遵守執行，從而形成約束力；道德規范從倫理關系的角 度來約束組織成員的行為. 

    （3）企業文化的凝聚功能：企業文化以人為本，在組織 中形成了相互友愛、相互信任的氛圍，增強了團體意識，使 組織成員間形成了堅固的凝聚力和向心力. 

    （4）企業文化的激勵功能：在以人為本的企業文化氛圍 中，組織成員處于一種和諧的人際關系的文化氛圍之中，不 單單把工作作為一種謀生的手段，而是作為一種實現自身價 值的途徑，增強工作的主動性、積極性，提高成員的主人翁 意識，使其擁有一種自信與自豪感，保持一種高昂的、積極 的精神. 

    二、國有企業的文化現狀和建立企業文化的難點 1、國有企業的文化現狀 （1）認識的片面性。認為只要經濟獎罰措施跟上去，員 工就會賣力干活，不懂得企業文化氛圍相對于制度推行同樣 重要，看不到企業文化的凝聚和激勵作用. 

    （2）定位不準確。企業文化的主體不僅僅是管理者，應該是組織內的全體成員。管理者在組織中有著重要的地位和 影響力，對企業的文化建設，有著絕對的主導地位和促進作 用，沒有優秀的管理者，企業很難創造出優秀的企業文化. 

    但企業文化作為組織成員共同的理念和價值觀，它的培育過 程要讓全體成員參與才能最終形成。管理的最高境界是實現 文化認同基礎上的成員行為的自覺化。如果沒有全體成員的 共同參與，那么再好的企業文化也缺少付諸實現的動力. 

    （3）措施不到位。缺乏常抓不懈的措施，沒有長效加強 員工隊伍素質的培訓計劃，內部沒有形成有效的激勵機制.

    有的雖然也制訂了有關員工文化建設的制度，但沒有真正落 實到位，員工文化建設同樣難有起色. 

    2、國有企業建立企業文化的難點 企業文化建立的最佳時期是在組織的成長期和發展期， 此時組織剛剛建立，組織成員剛剛進入組織，沒有形成穩定 的工作習慣、工作理念，領導者通過敏銳的洞察力和個人的 領導魅力確定組織的發展方向和目標，進而明確與之相適應 的企業文化并傳達給組織成員，此時組織成員接收訊息和改 變自身工作習慣和理念的能力最強，企業文化也就越容易建 立和穩定. 

    而大部分的國有企業都有較深遠的歷史，成立時間早， 組織成員隨著時間已經形成了相對固定的較難改變的工作習 慣和思想觀念，缺乏競爭意識和憂患意識。另外，國有企業 的領導者大多是行政任命，且定期輪換，領導者缺乏長期的 規劃，即便是設計了長期的發展規劃也可能因為離任而無疾 而終。國有企業雖然開始意識到建立企業文化的重要性，但 是仍然停留在幾句口號就是企業文化或者模仿其他企業文化 的低層次上，忽視了企業文化滲透生活各個領域和不可模仿 的獨特屬性. 

    三、國有企業如何建立企業文化 1、培養組織成員的競爭意識，完善績效考核制度 “競爭”存在于企業運營的每一個角落，員工的競爭力 是企業的脈搏，“競爭”是現代企業生存和發展的強大動 力。員工們強而有力的競爭會帶動企業無窮的生命力。因 此，我們在精神上必須重視“榜樣”，“模范”的作用，在 制度上必須獎罰分明，只有這樣，才能在企業面對外來強大 競爭力之時，能夠統一步調，應付困難.

國有企業的績效考核制度存在考核目的不明確、量化考 評指標比重低、考評對象不支持、考核主觀性偏重、周期不 固定以及考核結果反饋不及時的種種問題，致使考核手段達 不到理想的效果。績效考核的目的不是為了扣罰員工的獎 金，而是通過考核指標向員工傳達什么樣的行為是與企業 的發展目標相一致的，以便提高員工的績效而提高整個企業 的管理服務水平，提高競爭力。企業通過科學的工作分析、 明確的工作目標并借鑒科學的考核方法來建立科學的考核制 度；利用各種渠道持續的宣傳績效考核制度，提高員工的認 同感和對績效考核的支持；及時的反饋考核結果，肯定員工 的成績或指出不足之處；使績效考核與薪酬有效聯合，消除 “平均主義”思想. 

    2、提高顧客服務意識和服務質量隨著市場競爭的加劇， 國有企業越來越重視客戶。根據“80/20”法則，企業80%的 利潤掌握在20%的客戶手中，大客戶的管理無疑是重中之重. 

    但很多國有企業的客戶服務仍然很被動，提高大客戶的服務 水平和服務質量，需要構建客戶驅動型組織。傳統的垂直組 織結構把工作劃分為職能部門，然后再劃分崗位和任務。這 種組織結構對客戶的需求變化不能靈敏反應，不能盡快了解 客戶的變化并作出應對。客戶驅動型組織應當是一種水平結 構，它是從客戶的角度建立的，由幾個核心業務流程構成. 

第5篇：企業文化的建設范文

關鍵詞：企業文化；企業黨建工作；辯證關系

企業文化是一個企業的靈魂，是賦予企業生命力的重要因素，因此企業文化的建設對于企業的長久發展起著十分重要的作用。企業文化的建設實質上是對企業軟實力的建設，包括企業員工的管理，企業氛圍的培養，企業員工的意識形態和價值觀等內容。企業文化的建設和企業黨建的建設對于吉林市城建集團企業的發展具有同樣重要的意義，兩者應相互促進，同時進行。

一、企業文化建設工作和企業黨建工作具體內容

企業文化是一個企業的靈魂和促使企業長久發展的動力，包括企業員工的精神面貌、企業的環境氛圍、企業的價值體系、企業的行為規范等，它是企業員工在企業的發展方向和發展目標的引導下形成的一種共識。企業文化建設的好壞，影響著企業引進和保留人才的能力，影響著企業員工的自我約束能力，影響著企業的精神面貌。企業的黨建工作是企業政治建設方面的內容，與企業文化建設相通，主要是對企業中黨員組織、隊伍、思想作風的建設。吉林市城建集團的黨建工作在一定程度上影響著企業文化的建設，黨建工作做得好，可以給企業的文化建設起好模范帶頭作用，可以向企業傳遞出正能量，提高員工組織，提升企業形象，促進企業發展[1]。

二、企I黨建工作和企業文化建設的相似之處

企業的黨建工作和文化建設工作有著很多共通的地方，兩者聯系緊密，相互促進，因此，在企業的發展中將兩者的建設工作同時進行是一件十分明智的做法。

（一）企業文化建設和黨建工作作用主體相同

企業的文化建設和黨建工作都是以人為核心展開的活動，二者所研究的都是讓員工在工作中保持更高的積極性，提高自我約束的能力，加強文化建設和黨建的管理工作，讓企業精神面貌充實飽滿，讓企業員工帶著熱情投入到工作氛圍中。兩者都是在對人進行思想教育、道德教育、文化教育、都以提高員工整體素質水平為目的。

（二）企業文化建設和黨建工作的方向相同

企業文化建設和黨建工作都是對企業員工意識形態的建設，二者進行的一切活動都是為了使企業獲得更好的發展和更順利的進行經營活動，都是在黨的指導方針下開展的活動。企業文化的培養符合中國社會主流的思想道德和行為規范，黨建工作和企業文化建設出發點和落腳點是一致的。

（三）企業文化建設和黨建工作的目的相同

吉林市城建集團企業文化的建設是為了提高企業的軟實力，促使員工形成自我約束力，從而提高企業的運營效率，提高企業的經濟效益。企業的黨建工作通過對員工進行思想道德教育，提高員工的精神風貌和辦事的積極性，最終目的也是為了提高企業的經濟效益，促進企業的長久發展[2]。

（四）企業文化建設和黨建工作采用的方法相似

企業文化工作建設中所采用的樹立榜樣、開展文體活動等方法在企業的黨建工作中也經常用到，企業的兩項建設有很多的互通之處，采用同樣的方式也可以達到各自的目的。

三、企業黨建與企業文化建設的關系

吉林市城建集團黨建工作的開展為企業增添了政治特色亮點，給文化建設指明了方向，黨建工作通過對企業員工進行思想素質教育，道德品質教育，提高了企業員工的向心力和凝聚力，在一定程度上支持了企業文化的發展[3]。另外，黨建工作的開展有助于企業不脫離黨的指導方針，始終堅持以人為本的原則，能夠提升企業的精神風貌和增強企業的經濟效益。同時企業文化的建設又能反作用與企業黨建工作，為企業黨建工作的精神貫徹提供保證，促使員工形成正確的價值觀和理念，二者相互作用，相互影響，使企業形成一個有機的整體。加強文化建設工作其實就是加強了企業的黨建工作，企業文化的建設可以給企業員工提供一個溫暖的環境和促使員工對企業產生依賴感和歸屬感，能夠使企業員工相互團結，相互幫助，黨建工作的進行完全可以借鑒文化建設中所采用的形式。

結語：企業的文化建設工作和黨建工作都屬于企業的軟實力建設范疇，因此應將吉林市城建集團企業文化建設和黨建工作放到同等的高度來看待，只有二者相輔相城，企業的軟實力才能得到提高，進而才能促進企業的長遠高效發展。

參考文獻：

[1] 孫瑩. 淺談企業文化建設與企業黨建的關系[J]. 現代企業教育，2013，（03）.

第6篇：企業文化的建設范文

隨著中國國有企業對企業文化的重視，企業文化建設得到快速發展，企業和社會都看到了文化建設的成績的同時，眾多企業也不免踏入了一個個企業文化建設的誤區，甚至有些企業越走越遠，以至于阻礙了企業文化的發展和企業本身的戰略運營。下面我們分幾點來探討一下可能存在的誤區：

一、企業文化建設的目的是塑造員工

國內相當一些企業管理者認為企業文化建設的目的是“造人”，塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等，與此相應，這些企業所倡導的“企業文化”在內容上基本局限于人的道德品質或人品的范疇。例如，“愛國、愛家、愛他人”，“善、誠、智、勤”等等。我們認為，培育和塑造員工確實是管理的一項重要任務，尤其是在缺乏市場經濟文化傳統的我國進行社會主義市場經濟建設，培育人就顯得更加重要。但我們也不能忘記，在我國家長制和官本位非常嚴重，強調服從和控制還是我國企業管理的突出特點，在這種情況下，企業領導者如果把企業文化建設等同于“造人”，可能會出現一種不良的傾向：領導者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先進的社會文化發展的要求，去塑造員工。從西方的企業文化內涵來看，培育和塑造員工確實是企業文化建設中的一項重要工作，但企業文化的根本方面不是塑造員工，而是塑造企業自身。

二、企業文化手段化

國內很多企業界人士都把建設企業文化僅僅看成是企業實現其經濟目標的手段，而不是企業應該達到的目的，企業文化本身沒有上升到企業目的的層面。有人就曾提出，“盈利才是企業追求的唯一目標，暴利才是企業迅速發展的最佳手段”，所以，關心職工、讓顧客滿意只是為達到企業經濟目標而采取的一種手段，而不是相反。這種傾向最常見的表現是企業管理層不關心或不是從根本上關心員工、顧客、甚至出資者的利益，把管理層或企業自身的短期利益看得高于一切，對員工的工作生活質量、顧客的滿意度或資本的保值增值重視不夠或根本不重視。這種傾向最終會損害員工、顧客、甚至股東和社會的利益，削弱企業的核心競爭力，破壞企業的可持續發展。這種思想無疑和現代優秀企業文化的理念相抵觸。研究國內外優秀公司的企業文化，不難發現，企業文化就其內容與本質來講，它應該是企業要達到的目的與實現目標的手段的統一體，把二者隔絕開來，只能損害企業文化的生命力。

三、企業文化就是領導者或老板倡導的文化

有些企業領導者以為企業文化就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。文化具有四種層次，即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。明確這四種層次文化的相對獨立性和相互依存性對管理者正確理解企業文化的內涵非常有必要。企業文化屬于組織文化的范疇，它不等同于某些領導者為企業所設計或所倡導的企業內的文化，也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標語或口號。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，那就是一種個人文化或群體文化，而不是組織文化或企業文化。企業領導者所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素要真正成為企業文化，它需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同和履行。因此，企業的領導者必須清醒地認識到，自己所倡導的文化只能代表個人文化或群體文化，在它真正轉變為企業文化之前還有一段漫長的路要走，建設企業文化決不會通過幾次演講、會議或貼幾張標語、口號就能完成的口企業的領導者確實可以選擇或破壞某些企業文化要素，但并不能獨自決定企業文化。因為，人的意識具有主觀能動性，員工對文化具有自主選擇性。

四、把企業文化建設與企業的經營活動隔離或對立起來

90年代以來，優秀企業的發展已經修改了這一道德契約，而將企業看成是價值的創造機構，即一家企業只有不斷地為社會創造價值，為公眾創造價值，它才能夠不斷的生存發展下去，才有自身存在的意義與價值。企業組織如果把它的經濟性放在社會性之上，那它遲早會犯錯誤。在社會監督日益嚴密的今天，在以信譽和信任為基礎的市場經濟中，企業組織必然是經濟組織和社會組織的有機統一，而不能把二者割裂開來，而優秀的企業文化也必須能夠促進二者的統一。

五、企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者

在一些公司的企業文化建設中，采取的行動都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的溝通，管理層沒有傾聽員工的意見，所制定的制度和采取的措施也沒有反映員工的愿望與需求，最后沒有達到預想的效果應是情理之中的事情。其實，員工應成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

六、把企業文化建設與企業的制度化隔絕開來

一些國內企業的領導者接受了文化管理的思想之后，覺得應該將目前的管理模式直接轉變為文化管理，似乎實施文化管理才表明自己的企業管理水平有了進步，上了臺階，趕上了潮流。這是一個誤區，一個陷阱。目前，國內企業的管理水平主要停留在經驗性的制度管理水平，距離現代管理科學所要求的制度管理還有較大的差距，距離文化管理更是旅途遙遠，在這樣一種情況下，建立健全科學的規章制度是提高管理水平的一項重要的基礎工作。從西方企業文化的發展來講，制度化是企業文化的前奏。從企業文化的內涵來講，制度與行為規范是企業文化的重要表現形式。因此，制度創新應該是當前國內企業管理創新的最主要方面。我們認為，只有在長期科學、有效、引起員工認同的制度化管理的基礎上，企業文化賴以形成的條件才會完全具備，管理才可能由他律走向自律，從而過渡到文化管理的階段。實踐證明，在企業文化的建設中，需要制定一個計劃加強或更改那些對文化形成影響比較大的規范。如果只重視文化建設，而忽視了相應的制度建設，或加強制度建設的同時，忽視了現代優秀的企業文化對制度的指導，那最終都會產生不利的影響

第7篇：企業文化的建設范文

一、企業文化建設在衛浴行業中的地位和作用

要探索這一問題，有必要首先弄清楚企業文化的內涵。按照企業文化的一般理論，企業文化建設應包括物質文化和精神文化兩個層面的內容。其中，精神文化是企業文化的靈魂，是企業文化建設的保證;物質文化是精神文化建設之基礎。二者是有機整體，缺一不可。

從企業文化的內涵凸顯出企業文化在企業思想政治工作中的地位與作用。首先來看地位，企業文化建設也稱之為文化管理，它是企業管理繼作坊管理、經驗管理、科學管理之后一種新的更高層次的管理科學。這種文化管理在企業管理中處于重要地位;再看作用，企業文化是企業的靈魂，它集中反映著員工的共有觀念和價值取向及行為規范。企業文化屬企業內部的上層建筑范疇，它是企業經濟基礎決定的并反作用于企業經濟基礎的動力之源。這種文化是企業獨有的，不可模仿，與時俱進。

二、企業文化建設的主要內容

衛浴行業具有自身特點，在企業文化建設中必須努力探索創建具有衛浴行業特點的企業文化。只有這樣的企業文化才能植根于行業這片沃土，從而根深葉茂，獲得發展、壯大。只有這樣的文化才能有力地推動企業發展，為企業不斷注入新的用之不竭的精神動力，從而保證企業的長盛不衰。那么衛浴行業應建立什么樣的企業文化呢?我認為應從以下幾個方面著手：

1、建立以人為本的制度文化。制度文化建設必須堅持以人為本的理念為核心，以制度建設為基礎，這兩者相輔相成，不可偏廢。這是企業得以正常運轉的基本條件，也應是企業文化建設的首要任務。

企業要建立并不斷完善與企業相應的規章制度，真正做到有章可循，有法可依。只有這樣才能使每個員工的行為和每項工作得到規范。企業制度文化建設主要包括企業領導體制、企業組織和企業管理制度三個方面。彩諾成立十年來，之前也沒有注重這些方面的工作。而隨著企業的發展，管理層開始下大力加強制度文化建設，陸續制定多項制度，有效地保證了企業的良好運作。實踐證明片面強調精神文化建設，片面強調“德治”而忽視“法治”，企業對自身和員工行為缺乏約束力的做法是錯誤和有害的。

另一方面，企業員工又不是制度的奴隸，要盡可能發揮人的主觀能動性。從實踐“三個代表”的高度，尊重人，充分發揮人的創新價值，這就是以人為本的基本含義，這是制度文化建設乃至整個企業文化建設的核心。以人為本去建立既有制度約束，還能發揮個人才能的團隊精神，樹立企業的價值觀，塑造企業形象，提升企業綜合實力，這就形成了企業文化建設的基礎性內容。

然而要真正在企業文化建設中體現以人為本是要下一番力氣的，因為人是具有不同的特點和需求。要做到以人為本不是一個口號或一個政治表態所能解決的，它必須落實到企業日常的各項管理中。這就有必要對員工構成進行分析。

我們衛浴行業員工大體可分為四種類型：一是普通的操作員工;二是特殊員工，即有一技之長的能工巧匠;三是專業技術人才;四是復合型管理人才。這四種人有各自不同的個人需求：第一種人文化偏低，無專長技術，多從事體力勞動，流動性大;第二種人文化程度雖不高，但有一技之長，是衛浴行業不可缺少的;第三種人文化水平高，屬專業科技人才;第四種人起著決策、協調、開拓市場的作用。

對以上這四種人要區別對待，在管理上滿足他們的不同需求。在這方面我們首先提出一個針對各類人員的，統一的管理理念，這就是：“營銷為市場服務，生產為營銷服務”。在這個理念指導下我們尊重每一位員工追求平等和自身發展的權利。

對第一種人我們要給他們安全感，通過培訓提高其生存能力和工作能力。

對第二種人注意發揮其專長，通過多勞多得，優質優價的分配原則調動其積極性，并鼓勵創新，不斷提高他們的技能。使其有優越感。

對第三種人本著小平同志“尊重知識、尊重人才”的精神，從感情上親近他們，在業務上充分信任他們，在發展空間上鼓勵他們，讓他們有歸屬感。

對第四種人則從職責上嚴格要求，讓他們在實踐中展示自己的才能，讓其有一種成就感。

區別不同類型員工，采取不同的管理方法，這就是以人為本的制度文化建設。

2、建立以文化氛圍為基點的綠色文化。我們衛浴行業工作的主要目的是改善人們的學習環境、生活環境，貼近老百姓、貼近現實、貼近生活，提高人們的生活質量，和人們的關系最為密切。這十年來，衛浴行業發展極快，有一個根本原因是：人們需要裝飾，生活需要裝飾。

環境本身就是一種文化。以破壞環境為代價來求得經濟快速發展，西方發達國家為此付出過沉重的代價，我們也有過沉痛的教訓。保護我們的生態環境是我國的一項重大國策，對此衛浴行業責無旁貸，任重道遠。我們認為衛浴行業應從以下幾個方面做起：

一是建立和營造本企業內部的綠色文化。作為衛浴行業首先要使自己的環境形象得到好的展現，從而為員工創造良好的工作環境，為社會展示企業的良好形象。

二是設計中提倡綠色設計，對環境有污染的產品堅決不予采用。

三是在施工中提倡綠色施工。注意教育我們的員工，我們工作是美化環境而不是破壞環境。任何損害環境的行為都是犯罪，我們搞衛浴的人要為環境負責、要為人民負責，要留給子孫后代一個美好、健康、綠色的環境。

3、建立以學習為基礎的互補文化。文化是人類共有的最寶貴的財富。各類文化是互補的。衛浴是一種文化，衛浴需要文化。因此學習、研究和發展衛浴文化既是社會的需求，又是企業發展的需求。企業建立學習為基礎的互補文化應具有更大的廣泛性：

一是要學習中國和外國的優秀文化。因為每樣產品無不體現著一個民族或一個時代的風格，衛浴行業從業人員只有廣泛涉及各類文化，才能具有獨特的藝術靈感并在衛浴產品中充分反映民族和時代文化的精髓。這方面的文化應包括歷史、美學等多種學科。學習不僅是工作的手段，也是一種企業精神，是企業保持與時俱進的內在動力。

二是學習現代的設計、工藝技術。現代衛浴融合各種流派，新造型、新工藝、新材料日新月異。這就需要設計行業的員工把握社會的脈搏，緊跟社會的步伐不斷學習，與時俱進，這樣才能使企業長盛不衰、永葆青春。近幾年我們企業屢屢在產品和理念中創新就是緣于這樣的目的。

4、建立以用戶為中心的誠信文化。在社會主義市場經濟開始建立的今天，不可否認“誠信”已成為一種稀有資源。一個面對市場的衛浴企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，求得生存與發展，離不開誠信。只有這樣，企業的路才能越走越寬。

第8篇：企業文化的建設范文

一個優秀的企業文化,可以促進企業群體行為規范化、企業品牌信譽化、企業形象具體化;可以保持企業先進性、促進人的全面發展、增強企業自身凝聚力,最終提高企業的核心競爭力。企業文化,就是企業的軟實力,是它將企業推向強盛的巔峰。

王少磊:嘩眾取寵算什么本色?我甚至覺得,真正的思考者應該跟所有人保持距離。當然你可以是個和善的鄰居,但做學問呢,就別費厄潑賴師兄師弟了。你看期刊報紙上,有多少作家學者互相撫摸?長序短跋,肉麻得叫人牙根兒癢癢。

徐浩然:那你也太絕對了吧呵呵,我的《浩然觀點》還想請你“序跋”呢。高情厚誼,相互鼓勵有什么問題?

王少磊:豈敢。序跋我贊成那種做法:把書當成由頭,來闡明自己在同一話題的觀點。就算是捧場也不只是諛辭,得有真的領悟真的褒貶。我的書評得罪過不少朋友,可謂吃力不討好里外不是人――在我的個人經驗庫里,尚未找到一個企業,它的老板和員工有你所謂的“共同愿景”。這不是價值判斷了,這是事實判斷,難不成本人的運氣特別糟糕?在媒體上,我看到的也都是形形的“門”――從員工猝死到集體辭職。每到這個時候,我都會留意它們的網站……

徐浩然:哦?看他們的官方態度?

王少磊:不是。看專題或頻道里的企業文化表達。如前所述,一多半是庸常的白話,一小半是動聽的大詞兒,后者我猜想有專業的咨詢公司,在做文字推敲和語言美化,總之都很正確很高尚,很美好很宏大,但我看不出這些說辭,對他們的行動有任何約束,或者退一步,他們能以行動佐證這些說辭。

那段網絡視頻你看了嗎?就咱南京的,好像央視也播過:在某公司門口,一個叫朱亞的青年被捅了刀子,此后從他旁邊走過的56個同事,沒有人表現出一點幫忙的意思,他捂著肚子踉蹌著向保安求助,后者于是給隊長打了個電話,甚至沒去攙扶一下傷者……你猜想一下,這家企業有文化嗎?我打賭他們一定有企宣部門,有口號標語句句動聽。哦,這群不敬神的野蠻人,他們有自己真正的理念嗎?

徐浩然:是很可惡。但是你說的這個事件遠不是什么企業文化有無的問題,而是法制、道德與良心有無的問題,我們不能把企業文化無限的上綱上線。不過的確有一些企業,它的文化努力是儀式化的,貼個標語啊,出個畫冊啊,實際上是空洞有害的東西,暗中明里甚至激起員工的反感。還有,如果反思國人的民族性里面,是否我們常常說一套做一套,有人格分裂的傾向呢?這個儀式化的文化,顯然會加重那種傾向。你的例子,恰好證明了精神建設的重要。要知道企業文化,并非生長在文化真空里,它跟整個的社會空氣都有關系,換句話說,這個命題可能超出了本章的范疇。

但我又不能肯定,我們也別老往壞處想吧。有一些老板,大概是想從文化角度升華企業?也許他在成長經歷中有過遭遇,從而希望有些子精神追求――有追求總比沒追求好吧?只是要考慮,如何能讓個人追求變成企業追求?我雖然不贊成泛文化,但也不贊成沒文化。一個老板,希望企業帶點他本人的色彩,大約也是無可非議和不可避免的。也許我們該有一點平常心?個人色彩,也未必總是意味著“人治”,你細想還是區別很大的。

王少磊:但是,有時候,老板的個人追求,也可能變成一場災難。假如你有“上山下鄉”的情結,然后就在企業內恢復“知青文化”。把公司餐廳改名叫“公社食堂”都是小事,有的老板推崇迷戀的,正是給我們帶來噩夢的記憶。我們不能脫離歷史背景,去苛求拷問一代人的表現,但也不能像張承志那樣美化傷疤――即便是那些單純的革命熱情。總體說來,我不喜歡企業里皇帝般的老板,就算他有無上的成績和威信。他把私人經驗粗暴地強加給員工,制定稀奇古怪、不近人情的規矩――它們被作為廠訓寫到墻上,或者當作軼事花絮,進入報紙成功人士的特寫欄。總得說來,這都讓我感覺不好。

徐浩然:你在說集團嗎?紅色億元村的神話破滅了,我看媒體的標題,甚至有“天堂還是地獄”的標題。

王少磊:我并不專指。但對模范村,我確實心存疑慮。大寨不說了,從大邱莊到小張莊,神話不是破滅一次了。有人說禹作敏是土匪頭子、太上皇,而王宏斌可以一人決定上馬“永動機”項目,這說明了什么呢?

徐浩然:是有些過了。我看《南方周末》的報道,村民們在《東方紅》的樂曲中齊齊走進工廠,每天下午又在《大海航行靠舵手》的樂曲中齊齊走出工廠;在改革開放進入30周年之際,他們每月仍拿著250元工資……這個文化是太夸張了。

王少磊:大邱莊的意義也不過時。最近一期的《財經》雜志,還有長文《大邱莊經濟標本崩頹背后》。你說明星村莊是不是包裝出來的呢?的所謂成就,應該是政策扶植,貸款傾斜的結果吧?

徐浩然:難以想象,王宏斌個人的瘋狂念頭,怎么就成了全村的戒尺了呢?然后一個村莊就做了太上皇,難道大邱莊不屬于某個鄉鎮?而這個鄉鎮不屬于某個縣市?

王少磊:更多的時候,與其說是老板的個人追求,毋寧說是老板的功力考慮,他希望借助這些口號統一思想,從而最大限度地減少管理成本吧?怎樣讓員工辛勤工作,而他又不用更多的現實支付?然后企業文化就有用處了……

徐浩然:剛才我們所說的以村莊為主體的企業,其實不具有廣泛的代表性,老板關心成本也無可非議,哪個企業不追求低成本大利潤?企業文化可以拆解出一些理念,比如榮譽感、責任心、主人翁意識和自我犧牲精神等等,顯而易見,對實際經營也確有幫助。難道這有什么不對嗎?在倡導企業文化的背后,老板們的動機是各不相同的。可能有人做企業,確是希望既帶來利潤又帶來榮譽。但你不能妄自揣測,所有的企業文化都是管理工具,一點沒有老板的價值追求;或者價值追求,只是功利追求的旗號――另外,就算有功利追求也無所謂,畢竟有人惦記著百年基業,并不爭蠅頭蝸角一時一地的得失,這樣一來功利也不那么功利了,那該改叫“宏圖大志”吧?

第9篇：企業文化的建設范文

1、新的建設時期企業文化的基本特點

企業文化引領著企業的發展。一方面，企業文化作為企業在市場競爭中的軟實力，是企業的無形資產，它能夠提高企業員工的凝聚力，伴隨著企業的生存而發展，追隨時代的潮流，是企業生存發展的基石。但是，企業文化不可能是孤立存在的，它一定是不斷發展前進著的。然而，信息時代，社會快速發展著，企業文化怎樣才能不斷地發展，更好地迎合時展潮流，這個問題將是企業家們無法回避的。另一方面，企業文化是企業在實際發展過程中逐漸形成的屬于企業特有的文化，它能夠提高企業員工們的凝聚力，讓員工們在企業內更好地實現自我價值，從而使企業的市場競爭力不斷增強。好的企業文化不僅能夠對內實現凝聚力的提升，還能夠對外實現吸引力的提升。

2、目前我國企業文化建設的狀況

縱觀近年來我國企業進行的企業文化建設工作，我們不難發現，企業往往投入巨大的人力，物力以及財力進行企業文化的建設，也會有一時的轟動，但是具體效果卻無法衡量，出現這樣的問題也是情有可原，企業文化對于我國很多企業來說是新事物，企業接受它，掌握它，正確地建設它還有很大的難度。

2.1企業文化建設的規劃和企業發展戰略的制定不相適應

企業進行企業文化建設一般會成立專門的組織部門，而相關組織部門也盡職盡責地制定了相關企業文化建設的規劃。然而企業文化建設的規劃和企業發展戰略的制定并沒有形成良性互動，這二者沒有形成良好的相互促進的局面，與此同時，相關部門也未把企業文化傳播滲透到具體工作中，使企業文化不具備生命力。

2.2企業文化缺少制度保障

很多企業傳播的企業理念還處于淺層次階段，只體現在掛在墻上，喊在嘴里，沒有完善的制度進行具體的落實實施，督促力度較弱。

2.3企業文化建設缺少創新

不僅文化建設缺少創新，其傳播途徑也有待創新，只有活動形式不斷得到創新，企業文化才能夠更好地傳播并且使員工們更好地接受并認同，使企業文化建設的效果最大化。

3、針對企業文化的現狀提出的解決措施

3.1企業文化建設應以服務企業發展戰略為目的

企業文化和企業發展看起來是兩種毫無關系的概念，但實際上，兩者間有著不可分割的聯系。企業文化能夠提升員工們的凝聚力，激發員工們實現自我價值，從而能夠更好地實施企業戰略。對企業的品牌，服務信譽以及企業形象進行打造能更好地幫助企業實現戰略目標，與此同時，企業戰略得到實施又可以帶動企業文化的發展，使企業戰略與企業文化之間形成一個良性的循環。企業文化和企業戰略相適應才能夠更好地提升企業的市場競爭力，帶動企業的發展。

3.2確保企業文化建設落實實施才能夠更好地發展企業文化

確保企業文化能夠得到貫徹實施，引導企業進行發展才能夠使企業文化建設繼續向前推進。而確保企業文化能夠得到貫徹實施主要依靠兩方面。一方面是提供制度保障。完善的制度是確保企業文化能夠得到貫徹實施的根本。首先，需要科學地制定相關的規則規范，并依照具體的流程貫徹實施，讓它發展成為物質形態。管理到位，制度有效以及員工自覺遵紀是企業文化發展的目標之一。但是，企業文化是是一個長期發展過程，這需要設置專門的負責部門進行管理，需要專人負責，進行詳細系統地規劃，確保經費足夠，逐漸形成一個完善的管理體系，進行定期的審核檢查，讓文化建設制度化，規范化起來。另一方面需要依靠創新的載體。好的載體能夠成為企業文化創新的動力。企業文化建設的目的就是用優秀而先進的思想觀念影響人的想法，從而達到影響人的行為的目的。比如，對企業員工進行思想教育，讓員工們意識到企業發展與市場經濟發展相適應的重要性，增強員工們的市場競爭意識，從而通過企業文化樹立企業形象，打造團隊。與此同時，還可以將企業文化建設與群眾精神文明創建相結合，可以開展形式多樣的文明評比活動，動員員工們積極參與，從而使企業文化潛移默化地影響企業員工們，進而達到傳播企業文化的目的。

3.3進行企業文化建設需要以人為本

不管企業的發展戰略如何變化，進行文化建設都需要堅持以人為本。首先，需要重視人力資源的作用，激發員工們實現自我價值的積極性與創造性，從而提高企業的經濟收益。同時，要做到尊重員工，愛護員工，提高員工們的凝聚力，使員工們更加有責任感與使命感。既要做到人性化管理，也要不斷完善激勵機制。