勞動力范疇精選(九篇)

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第1篇：勞動力范疇范文

關鍵詞：抽象勞動；價值；抽象法；科學主義；歷史范疇；永恒范疇

中圖分類號：F014.2　文獻標識碼：A　文章編號：1005－2674(2012)05－008－07

關于馬克思的抽象勞動概念，是一個永恒范疇還是歷史范疇的研究和爭論，在國內學術界已經持續了半個多世紀，爭論各方都能在馬克思和恩格斯的文本中找到相應的理論依據。根據筆者掌握的文獻資料，蘇聯學者早在20世紀20年代就探討了社會主義制度下勞動具有具體勞動和抽象勞動的兩重性，衛興華先生在1957年就提出馬克思的抽象勞動概念是一個永恒范疇的觀點。此后，許多學者圍繞這個問題展開多角度、多層次的研究和爭論，并一直綿延至今。

筆者在《馬克思“抽象勞動”概念探析》(載于《當代經濟研究》2009年第8期，以下簡稱“原文”)一文中，提出從生理學與經濟學兩種不同意義上來理解馬克思的抽象勞動概念，這種觀點得到學術界同仁的關注和批評(參見胡爽平：《正確理解馬克思的抽象勞動概念》，載于《當代經濟研究》2011年第6期，以下簡稱“胡文”)。鑒于勞動二重性學說在馬克思經濟學中的重要地位與學術界的長期爭論，筆者深感對馬克思的抽象勞動概念及其當代意義的研究還有進一步探討的必要。同時，本文也對胡文的批評和指責做出必要的回應。

一、兩種不同意義的抽象勞動及其相互關系

在進一步探討兩種不同意義的抽象勞動及其相互關系之前，讓我們首先重溫一下作為政治經濟學的重要研究方法的抽象法。對于馬克思的抽象法來說，抽象過程與從抽象上升到具體的過程，本質上是人的認識在實踐的基礎上從感性具體到思維的抽象，再從思維的抽象到思維的具體，從而科學地把握客觀對象整體的認識過程。抽象就是在分析的基礎上抽取對象的某一個方面、屬性或關系，而舍棄其它方面的思維過程，作為抽象的結果的東西，就是對象的某個方面、某種關系或某種屬性。抽象法雖然否定了感性具體的整體性，但能使人們深入到客觀事物的內部從而在純粹的狀態下來研究和考察對象。因此，抽象只是客觀對象的某個方面或某種屬性，它是人們認識事物過程的一個階段，也是進一步實現從抽象上升為具體進而在思維中再現具體的前提。在這個意義上，我們就有必要思考這種從抽象上升到具體的邏輯起點如何確定?這個邏輯起點應當具有怎樣的特點?從抽象方法本身來看，作為邏輯起點的抽象應當具備以下三個特點：其一，它應該是反映研究對象本質的抽象；其二，它應該是研究對象本質抽象的極限，是一種最簡單的規定，在研究對象范圍內，它不以其它方面、其它因素為其存在的前提，相反，對象的其它方面、其它因素都以它為前提；其三，它應該包含著進一步發展的源泉、動因、契機和胚芽。

可見，在抽象上升到具體的過程中，抽象與具體總是相對的，低層次的抽象相對于高層次的抽象就是相對具體的，或者說，高層次的抽象相對于低層次的抽象就是抽象的。在這個意義上，我們也可以認為，生理學意義上的抽象勞動相對于經濟學意義上的抽象勞動來說，是一種更高層次的抽象，因為它貫穿于人類一切社會形態之中，它使復雜多樣的人類具體勞動達到了抽象的極限；經濟學意義上的抽象勞動相對于生理學意義上的抽象勞動來說，是一種相對具體的概念，它僅僅適用于商品生產與商品交換關系之中，并且在發達的市場經濟體系中獲得自身存在的社會現實基礎。馬克思對生產商品的勞動進行科學抽象的過程，也是逐步形成經濟學意義上的抽象勞動概念的過程，這個過程并非一蹴而就的，它經歷了一個對包括貨幣主義、重工主義或重商主義以及重農主義在內的全部古典政治經濟學的財富觀的理論批判過程。

第2篇：勞動力范疇范文

隨著中國人力資源結構的變化、人工成本壓力的增大，中國的人口紅利或將成為過去。據國家統計局的2012年國民經濟和社會發展統計公報，2012年末，我國大陸15至59歲勞動年齡人口為93727萬人，比上年末減少345萬人，占總人口的69.2%，比上年末下降0.6個百分點，這是在多年增長后的首次下降。

 

如今，中國的企業比以往任何時期都更加重視勞動力資源，致力于對勞動力從粗放型向精細化、從簡單到多元化和技能型用工的轉型升級。如何讓現有的勞動力資源得到更有效地運用，如何通過對勞動者的管理來優化管理效率，進而提升企業業績已成為當下中國企業亟待破解的課題。

 

在這一背景之下，“勞動力管理”這一嶄新的詞匯被推到了企業管理的前臺，成為當下熱議的話題。在克羅諾思（Kronos）中國勞動力研究院在京成立之際，相關專家和企業人士對“勞動力管理”進行了深入解析。

 

記者：請問勞動力管理與人力資源管理的邊界在哪里？

楊偉國：大的層面來看，我們認為勞動力管理是在人力資源管理里面的一個范疇。從人員的角度來說，企業一般有三支隊伍：經營管理類、專業人才類、操作運營類。勞動力管理更多的專注于第三類人群，具體說來就是生產線或者一線操作員工，怎么去提升他們工作的效率，怎么樣提升他的合規性來優化一個企業運作的績效。

 

在人力資源領域有很多關于績效考核的管理，實際上是設定目標管理，通過KPI指標管理，而不是通過時間來進行管理的。而勞動力管理則傾向于通過時間的管理、時間的優化、效率的提高來幫助整個企業，通過時間的優化管理效率來優化企業的管理。

 

記者：如何看待勞動力管理與員工幸福感二者之間的關系。

楊偉國：我們過去的經濟發展主要集中在財富積累的本身，一些單純為了追求高績效的管理模式其實就是強迫勞動。這種不在乎人的權利保護、職業發展關注以及工作體驗的管理方式是不會持久的。當社會經濟發展到當前階段，我覺得已經到了高幸福指數與高績效可以融合的兩全局面，這也就需要我們相關的專家在研究勞動力管理這一問題時更多的關注員工幸福體驗層面。

 

我認為，一個企業規范的管理和要為員工創造良好的工作環境和幸福感是一致的，一個勞動力嚴格的管理模式其實是造就一個真正的職業人，造就這個人將來比較成功的職業生涯的一個前提。中國發展到目前階段，我們權利上面至少從形式上、法律上所取得的進步要遠遠大于我們對于管理本身要求上所取得的進步。

 

我們中國的很多企業以前對于工人是相對固定的一個薪酬，但是這樣的可能會造成一些不公平的現象。因為雖然我們都是按時上下班，但是生產率會不一樣。而現在提出的這個勞動力管理借鑒了西方的科學管理、機器化管理這樣一種思想，使得在同等的工作時間里面大家用正確的方法提高工作效率，一定程度上從技術層面可以使得我們工作時間的效率更高，也使得管理者能夠更加合理的指導和排班，這樣就讓企業和員工有一個雙贏。

 

記者：目前中國制造企業對于勞動力管理的認知程度有多高？他們實際的勞動力管理工作出于何種狀態？

戴華：我認為在國內還處于比較早期的、比較起步的階段，但是我認為將來可能整個這一塊市場會越來越大，就像其實在90年代的中期，國內剛開始提到ERP時，那個時候只是一些跨國企業從外面推廣到中國來，就是剛剛開始一些星星之火的狀態，而現在的SAP在中國市場已經是燎原之態了。我覺得對于勞動力管理也會是這樣一個態勢。

 

目前，在我們傳統企業里面，實際上考勤、排班這些勞動力管理的具體工作都在進行著，而且可能有純手工、半手工的，可能有全自動的，用不同技術的解決方案來實現的，實現的效果也各自不同。而我們目前的工作就是在管理實踐這個方面，研究適合的管理制度的流程，通過制度流程來提升效率，提升效率的目的不光是對于企業，也要讓員工的幸福指數達到雙贏，這樣才可以長久持續的。包括在勞動法法律方面要求企業的合規性越來越高，這都是整個現在企業要考慮的。

 

我們的目的就是要推動整個企業在管理理念、管理制度以及信息化方面的提升，進而提高企業最終的運營效益，

記者：勞動力管理的精細化，是如何體現出來的？

繆青：企業效率要提高，核心問題就是講如何通過勞動力管理降低成本和提高效率，同時不能虧待員工，不能壓榨員工。以往企業的考勤只是上班刷一下、下班刷一下，至于中間干了誰不知道，但是現在的機械化勞動力管理就實現了通過員工的個人工卡，知道了他在八個小時工作時間里面到底干了什么，并通過采集的這些信息，把勞動者跟他完成的工作結合起來更加精確地計算出勞動力和績效。

 

員工的滿意是在點滴的管理實踐當中體現出來的，首先要做到公平。勞動力管理精細化所體現出來的管理手段可以根據員工技能和時間的可能性自動的進行匹配，人為的參與因素會少一些。另外也可以根據企業的市場預測和客戶的需求、銷量來合理的、有效的優化進行員工的安排，最終通過這個手段提升效率，制訂勞動力的規劃。

 

記者：勞動力管理的定位主要在藍領工人身上？

繆青：勞動力管理不只是針對所謂的藍領工人，而是一線員工和執行層面的員工。除了企業生產線上的員工外，像航空公司航班的班組、公司中的網頁維護人員、客戶服務人員等都屬于勞動力管理的范疇之內。

 

從功能類來看，勞動力管理更多的貼近運用、生產、經營這方面的一些內容，而不像是那些是比較純后臺支撐部門的一些職能，它這邊直接就是一線工人的排班，其實這是一個生產運營級的相當于是一個生產環境了，如果說沒有這個環境很多作業就自動放棄了。只不過側重點不一樣，但最終應該說從實現的效果角度來說，實現了整個企業人力資源信息化平臺的統一、流程的規范，整個人才的培養、人才的發展，實現勞動力經營化管理效率的提升。

 

受訪嘉賓簡介：

楊偉國（照片） 作者本人提供的清晰照片還沒傳到需等待

中國人民大學勞動人事學院勞動與人力資源教授、中國人民大學中國人力資本審計研究所所長、中國人民大學發展規劃處處長，Kronos中國勞動力研究院委員會成員。

繆青（照片）

Kronos中國勞動力研究院院長、Kronos大中華區總經理。主管中國大陸、香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區的業務。

第3篇：勞動力范疇范文

關鍵詞失業人口統計體系完善措施和建議

我國在第六次人口普查，人口統計為接近13.5億人，在這樣一個人口大國里，由于改革的深入和經濟結構和調整和轉變，失業的人數會越來越多，失業人群也將逐漸成為國家的一個負擔，如何合理的解決失業問題關乎著社會的穩定和國家的發展。因而對于失業人口的統計必須準確，保證這桿社會和經濟發展的風向標的準確性和真實性。

一、失業的相關概念

在進行失業統計之前，一定要明確失業與就業之間的界限。在經濟學上失業的定義就是勞動力處于閑置的狀態，勞動力運用生產資料進行有效的生產勞動。而失業人口就是在人才市場上沒有得到相應的勞動崗位，在尋找或者等待勞動機會的群體。有效的分類就是：（1）因勞動合同的終結或者中結，當下正在尋求有報酬的崗位的人；（2）沒有受雇工作過，正在找工作的人；（3）已經退休的人員，想在一定時期內繼續工作，在找尋有報酬的工作的人；（4）當下沒有工作，但準備在一定的時期后開始新工作的人；（5）暫時的被解雇，但沒有得到薪金的人。在我國的勞動法中規定失業人員的定義是，戶口為非農業的成年人，達到法定的勞動年齡，有一定的勞動能力，但沒有就業，并在所在地的就業服務機構中心進行了求職登記的人。

二、我國現行的對失業人口統計中存在的問題

雖然我國現在對于失業人口的統計方面具有非常大的改進，但是其中仍然存在較大的問題，有很大的改進空間。主要體現在事業統計的體系中不包括三類人群：農村戶口的失業人口；老年人口；城市國有企業的下崗職工。首先，在我國的勞動法中規定了只對城鎮的失業人員進行統計，而對農業戶口的失業人員采取忽略的態度，但事實是不做統計的失業人員占到社會失業人口的一大半，這樣使得我國的失業隊伍表面上開起來很小，但我國作為一個農業大國，農村的勞動力占到國家人口總數的70%，由于現在農村耕地的減少，生產方面對技術的要求提高，鄉鎮企業對勞動力的吸收能力下降，使得我國的很多地區的農民閑置，這導致農民工市場的泛濫，形成大量的潛在失業人口。根據統計資料顯示，當下我國的勞動力擁有的平均耕地面積是4.2畝，而根據當下的生產力水品來計算，應該擁有的耕地面積應為8畝，這就代表我國農村需要將1.5億的剩余勞動力進行轉移。另外，根據我國調整產業結構的相關政策導向，農村今后每年會增加五百到六百萬的過剩勞動力。其次，在老年人口的方面，我國勞動法限制是男至60歲，女至55歲，這種規定隨著人口和經濟的發展已經需要進行改變，超過規定年齡的人口不進入失業統計的范疇，這樣將失業人口的規模進一步的縮小了，國際上在失業人口這方面只限定了年齡的下限，沒有上限，現在，隨著人民生活水平的提高，人民勞動能力可以維持的年齡已經超過的規定的年齡。再者，曾經在國有企業工作過的下崗之后，并沒有納入失業人口的統計范疇，下崗是在我國經濟體制變革過程中必經的過程，這部分人只是從原先的單位領取所謂的救濟金，基本的生活費用，根據我國的研究表明，在下崗的職工中，大約有75%需要再就業，因而他們也應該納入失業統計的范疇。

三、改進現行失業人口統計體系的有效措施

失業的問題既是社會問題又是國家問題，關乎人民生活的幸福指數，是人民生活水平提升的保障。只有做好就業的相關工作方可杜絕社會不和諧聲音的出現。我們需要做的是建立合理的科學的統計制度和手段，能夠為政府及時而準確的提供相應的數據。

（一）建立系統科學的統計體系。

在戶籍方面應該打破原有的套路和限制，建立兩套的統計體系：城鎮的失業率登記以及失業勞動力抽樣調查。城鎮的人口由勞動部門進行統計登記，所統計的范圍應該是在城鎮居住和工作的所有人口。至于抽樣調查可以由統計部門策劃實施。從長遠的角度來看，統計范疇應該拓展到農村。抽樣調查由于具有信息量大、周期較短的特點，對于提升失業統計數據的準確和真實有重要的意義。城鎮方面的失業人口在登記過程中需要的經費較少，而實用性較強。

第4篇：勞動力范疇范文

論文摘要:由于制度上的原因和勞動者自身的有限理性，人力資本存在“異化”傾向和“異化彈性”，從而形成人力資本外流。我國目前是人力資本外流十分嚴重的國家，結合馬克思的勞動價值論和剩余價值理論，用發展的眼光分析我國的人力資本外流問題，可以探知這種現象背后的深層原因，從而采取積極的措施抑制人力資本外流，為經濟增長提供不竭的動力。

自20世紀50年代末始，人力資本理論在舒爾茨、明塞爾、貝克爾等人的努力下得以確立并逐漸形成。隨著羅默的知識積累模型和盧卡斯的人力資本溢出模型的推廣和使用，人力資本理論得到了進一步的完善。人力資本屬于西方經濟學范疇，是指人們在教育、訓練、獲取信息、移民和維護身體健康等方面的支出所形成的資本。威廉·配第曾指出:“土地是財富之母，而勞動則為財富之父和能動要素”。按照馬克思的勞動價值論，勞動是價值的唯一源泉，“價值本身除了勞動本身沒有別的任何“物質” “作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品的價值”。按照勞動的運作形式不同，將勞動分為簡單勞動與復雜勞動。在當代，由于知識作用的大大提升，特別使活勞動的復雜程度和創造作用以及與此相聯系的人力資本的作用日益增強。勞動力資本是勞動力商品概念的邏輯延伸，是指“勞動者對自己勞動力要素的資本所有權”口，，包括對其自身具備的體力、知識、經驗、能力等方面的所有權。因此，勞動力資本也同樣可以分為從事簡單勞動和從事復雜勞動的勞動力資本。在一定程度上，從事復雜勞動的勞動力資本可以看成是西方經濟學范疇的人力資本。

就對經濟增長的貢獻而言，人力資本正在迅速超過物質資本和自然資源，成為各國經濟可持續發展的主動力。現階段，我國人力資本外流的現象十分嚴重，中國人事部的最新數據顯示，從1978年改革開放至2006年底，中國出國留學人員總數約達107萬人，留學回國人員總數僅為27.5萬人。中國社會科學院的《2007年全球政治與安全報告》指出，在國際移民大潮中，海外的中國大陸專業人才超過了30萬人，許多都是受過良好教育的精英。中國現在已是全世界人力資本外流最嚴重的國家，而且為此付出了高昂的代價。如果從勞動價值論、剩余價值理論的角度來分析我國當前的人力資本外流問題，可以發現其深層的原因。

一、人力資本的“異化”與人力資本外流

馬克思認為，在資本主義生產中，勞動力資本不是其所有者即雇傭工人的資本，而是占有者即資本家的資本，即勞動力資本存在“異化”問題。許多學者認為，在社會主義經濟制度下，非公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系存在，即剝削與被剝削關系存在，勞動力資本也存在“異化”問題;在公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系不存在，則勞動力資本不存在“異化”。當前，我國正處在社會主義初級階段，還要大力發展社會主義市場經濟，必須不斷追求剩余勞動、剩余產品，因為剩余勞動、剩余產品“是整個社會發展和全部文化的物質基礎。

著名經濟學家張維迎和周其仁都把人力資本與其所有者的不可分離性看作人力資本的產權特征。但是產權包括所有權、占有權、使用權、轉讓權、收益權等多種權利，因此從產權的角度來說，勞動力資本和人力資本與其所有者具有一定程度的可分離性。在人力資本的所有者實現其資本價值的過程中，由于服從、妥協或是無意識的作為而損失或讓度了部分產權，客觀上存在著“異化”傾向。只是相比較而言，普通的勞動力資本在與企業的博弈過程中往往處在弱勢地位，在大多數情況下更愿意遵守契約;人力資本則由于其能力資本高、增殖性強，在與企業的談判中相對更加主動，甚至對契約會產生一定的背叛性。這樣，普通的勞動力資本由于其能力資本弱，其“異化彈性”相對較大，而人力資本則由于其能力資本強，當對其不利時能夠有更多的選擇，比如離開企業另謀高就，其“異化彈性”相對較小。由于不同的制度安排和所有者自身的有限理性，人力資本仍然存在弱化或“異化”問題，只是在合理的制度安排下，其“異化彈性”相對較小。作為主動性的特殊資本，只要存在“異化”傾向，人力資本肯定會從“異化彈性”較大的地方流向“異化彈性”較小的地方，如果超出國界，從一個國家流向另外一個國家就形成人力資本外流。

二、人力資本外流的原因分析

由社會必要勞動時間決定商品的價值量，這是價值規律的根本要求。人力資本作為一種特殊商品，從一個部門來說，它的價值量是由該部門的社會必要勞動時間決定;從世界范圍來說，它的價值量是由國際范圍的社會必要勞動時間決定。因此，從國際范圍來考察，欠發達國家和地區的人力資本的價值低于其應有的價值，長期出現與價值規律不符的現象，在政府不采取措施的情況下大量的人力資本外流成為必然。這樣，對于人才流人國，是以有限有償的人力資本現期投人(較好的經濟待遇、生活與工作條件、業務培訓等)，獲取了超額的投資收益。而對于人才流出國，則是在進行了大量人力資本投資之后，卻沒有得到相應的收益。

按照剩余價值理論，人力資本能創造大于自身的價值，即剩余價值。在知識經濟時代，人力資本創造的剩余價值更是存在累進性，加上其自身所具備的外溢性，與它的貢獻相比，人力資本對剩余價值的索取明顯存在反差。在發達國家，擁有技術和知識的勞動相對于資本而言逐漸成為稀缺要素，勞動雇傭資本正逐步取代資本雇傭勞動。人力資本的所有者理應在獲取工資的同時取得其資本部分產權出讓的收益，以分享剩余價值作為投資回報。發達國家的人力資本可以通過企業利潤分享制、企業價值分享制、企業所有權分享制等方式參與剩余價值分瓦，而這恰恰是許多發展中國家所不具備的。

馬克思指出:“勞動力的、資本的和土地的所有權，就是商品這些不同的價值組成部分所以會分別屬于各自的所有者，并把這些價值組成部分轉化為他們的收人的原因，閻。因此，價值源泉與價值分配是兩個不同的范疇，雖然人力資本的經濟價值依附于勞動力，但在可分配收人中，從人力資本所有者的全體和個體來看，其收益權并不能完全實現。而在不同的制度安排下，等量投資并不能取得等量收益，人力資本所有者的收益存在差異。但人力資本作為主動性資本，其所有者必然要追求收益最大化而形成人力資本流動，我國的人力資本外流正是這一問題的集中表現。人力資本素質越高，則出國的預期收益越高，從而導致大量的精英滯留國外，其中很大一部分形成永久性的人力資本外流，將會對我國未來的經濟發展產生重要影響。

三、抑制人力資本外流的思路及對策

按照國際通行計算方法，發展中國家在經濟起飛階段，出國留學人員的回歸人數與滯留人數比例的最佳狀態是2:1，這個比例被稱為“最佳黃金回歸比例”。在現階段，中國與其他發展中國家一樣，很難徹底擺脫人才國際流動中的不利地位。我們可以從馬克思的勞動價值論、剩余價值理論中得到某些啟示，將消極因素轉變成積極因素，在一定程度和范圍內就能夠減少人力資本外流及其造成的損失。

勞動是價值的唯一源泉，但勞動的內涵、外延和具體形式發生了很大的變化，腦力勞動與復雜勞動日益居于主導位置。從整個世界經濟發展的趨勢看，人力資本對社會的價值貢獻具有“馬太效應”的增長趨勢，使生產的收益呈遞增狀態。更有意義的是，在不可再生資源匾乏時，人力資本積累還可以促使人們創造或發現新的資源作為替代物，這對存在嚴重資源隱患的中國尤其具有重大意義。

馬克思在《資本論》中說:“勞動力發揮作用的結果，不僅再生產出勞動力自身的價值，而且生產出一個超額價值。這個剩余價值就是產品價值超過消耗掉的產品形成要素即生產資料和勞動力的價值而形成的余額。”在商品經濟的社會中，剩余勞動表現為剩余價值的形式。因此，在社會主義市場經濟中同樣存在剩余價值。只是在新的社會經濟條件下，我們如何來看待剩余價值的分配問題。

盧卡斯將人力資本的增長看成是經濟增長的引擎，中國要想實現經濟的可持續發展，縮小與發達國家的差距，就必須加大對人力資本存量的有效投資，同時采取積極的措施有效地抑制人力資本外流，為經濟增長提供不竭的內生動力。

首先，加快國內經濟發展，保持穩定、寬松的社會、經濟與政治環境。只有實現經濟的穩定增長，創造良好的環境，才能留住人才，同時吸引外流的人力資本回流，初步改變永久性人力資本外流與過渡性人力資本外流的比例，最終徹底扭轉人力資本外流現象，實現人力資本的雙向與均衡性流動。

其次，進行制度創新，通過合理的制度安排，加大人力資本參與剩余價值的分配比例，同時把對剩余價值分配的初次分配與再分配結合起來。這實際上也是構建社會主義和諧社會的基礎，因為人與人之間的和諧是社會主義和諧社會最基本的內容。勞動者參與剩余價值的分配，為和諧社會的構建創造了一種公平正義的保障機制網。

第三，建立健全人力資本市場配置機制，促進人力資本的合理流動。人力資本的合理流動是實現資源優化配置的前提和基礎，政府應積極創造良好的條件，消除對勞動力的自由遷移、流動和職業的自由選擇上的障礙，使人力資本保持強大的創新能力和經濟自由選擇權，促進人力資本在國內各區域之間的合理流動。

第四，把“綠色通道”的各項措施落到實處，并逐步加以完善，吸引人力資本和激勵海外高層次留學人員回國服務。海歸“綠色通道”的建立是對保障留學人才合法權益的很好定位，但政府還可以把它上升到立法層面，以便更好地吸引海外人力資本的回歸。

第5篇：勞動力范疇范文

關鍵詞：量化統計；SAP-HR系統；成效評估

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0103-01

1 確定勞動力退出主體

明確勞動力退出機制的主體，不僅是為運行實施明確范圍，更是準確確定人員退出條件、進行量化統計和成效評估的前提和基礎。根據退出機制的實施目的，其主體應是長期工作在艱苦崗位的企業職工。這包含兩層的含義，一是在艱苦崗位工作的企業職工；二是企業職工在艱苦崗位工作達到一定的年限和年齡。

1.1 三類崗位的含義

為確定艱苦崗位，將崗位分為三類，分別稱為A類崗位、B類崗位、C類崗位。

A類崗位指某一時期某一單位范圍內相對艱苦的崗位，是退出機制的主體崗位；B類崗位指非艱苦崗位中適宜接納A類崗位退出人員的崗位，即替代崗位；C類崗位指不適宜接納A類崗位退出人員的崗位。B類、C類崗位合稱為非艱苦崗位。三類崗位的劃分不僅明確了艱苦崗位的范疇，同時明確了替代崗位的范疇。

1.2 三類崗位的相對性

劃分A類、B類、C類崗位具有相對性，它是以明確的時期和單位范圍為前提的，表現在：（1）同一工種在艱苦環境可能屬于A類崗位，在非艱苦環境又可能不屬于；（2）同樣的崗位在某單位屬于A類崗位，在其他單位或者放到油田這個大范圍又可能不屬于；（3）隨著工作環境的改善，機械化、自動化程度的提高，三類崗位的劃分也隨之發生變化。

2 對退出機制進行量化統計

中國石化SAP-HR系統是總部在石化系統內部推行實施的人力資源管理系統。勝利油田作為第一批擴大試點單位，今年正是推廣實施的關鍵時期。SAP-HR系統具有先進的管理理念和強大的數據處理能力，在勞動力退出機制中量化統計和成效評估方面盡可大顯身手，拓展出全新局面。

勞動力退出機制的統計不但是進行評估的基礎，也是上級部門進行監督和管控的工具。對于勞動力退出的統計包括兩個方面：一是靜態數據統計，反應某一時點數據的統計，包括當前各崗位的人數、年齡情況、崗位工作年限情況、技能等級情況、預計每年符合退出條件的人員分布等；二是動態數據統計，反應一段時間內，數據變化情況的統計，包括本年度各崗位勞動力退出的人數、比例等。這些統計數據的完成都需要SAP-HR系統的幫助。SAP-HR系統使用全新的數據管理理念，為所有信息項賦予了時間軸的概念，每個信息項隨時間發生的變化全部記入數據庫，使得數據有了“生命”，可以對所有信息的沿革變化進行細致的統計。

3 勞動力退出成效的評估、預警及調整

勞動力退出成效評估是勞動力退出長效機制的最后一個環節，它的作用包括：（1）評定周期內勞動力退出工作的完成情況；（2）展現未來發展趨勢；（3）評定勞動力退出工作的風險，對風險較高的參數及時進行調整，防止事態擴大；（4）為下一周期參數調整提供數據支持。

評估體系由若干參數組成：

（1）A類、B類崗位之比。

A類、B類崗位之比“ab”反應退出機制實施的難易程度。

公式β=a÷（Y-20）×（60-Y）B=a×（60-Y）b×（Y-20），

由于β（退出人員在B類崗位中的比例）越小則退出機制越易施行，則ab越小，退出機制越易施行。

（2）退出A類崗位人數與上一年度人數之比α占A類崗位人員的比值。

歷年退出人數增速不宜過大，與上一年度人數之比α的建議范圍是，α≤2。當年退出人數占A類崗位的比值意見范圍是小于5％。

超出此范圍則表明該單位A類單位的年齡結構分布不均勻，出現較大起伏，退出人員激增，一方面縮減了A類崗位的人員規模不利生產，另一方面增大了B類崗位的人員壓力，平均年齡增大。這種情況是應該避免的，由于退出人數可以預計，應事先通過一定的手段進行規避。

（3）接納人員百分比。

接納人員百分比指B類崗位接納的退出人數與B類崗位總人數的比值。

接納人員百分比的建議值與退出年齡有關，以上述單位為例，退出年齡為56歲，則退出機制啟動前四年每年的該參數增幅不高于0.06。第四年往后，其預警值為0.25。比值過大，則B類崗位老齡化嚴重，工作效率降低。

（4）實際退出率Φ。

實際退出率Φ1指當年實際退出人數與應退出人數的比值。實際退出率Φ2指當年實際退出人數與三年內應退出人數的比值。實際退出率反應單位退出工作的完成情況。一般退出機制的強制性要求較高，建議用Φ1，建議值為Φ1≥0.95。

（5）崗位相關系數σ。

崗位相關性指兩個崗位在工作內容、知識要求等方面的相似程度。例如采油工與集輸工的崗位相關性高，而與中式烹調師的崗位相關性低。崗位相關系數是對崗位相關性的量化描述，崗位相關系數的取值范圍是0≤σ≤1，系數越大表明相關性越高。

在勞動力退出過程中，較高的崗位相關性有許多顯而易見優點：①最大程度的發揮職工原有技能；②縮短到B類崗位的工作適應期；③減少轉崗培訓費用；④調動職工工作積極性。

第6篇：勞動力范疇范文

第二條各勞動保障分局所屬的公益性職業介紹機構（以下簡稱“各級公共職業介紹機構”）組織實施農村勞動力轉移培訓后的職業介紹工作，鼓勵社會各類職業中介機構為農村勞動力提供誠信、有效的職業介紹和職業指導服務。

第三條市勞動就業管理中心負責統籌、協調、指導全市農村勞動力技能培訓轉移就業職業介紹工作。各級公共職業介紹機構和社區（村）勞動保障服務站負責轄區內農村勞動力技能培訓轉移就業職業介紹工作。

第四條農村勞動力轉移培訓人員職業介紹工作應堅持“公平就業”的原則。

第五條各級公共職業介紹機構應以人為本，強化服務，設立專門服務窗口，免費提供以下服務：

㈠在服務場所公開當地崗位空缺信息、職業供求狀況信息、人力資源市場工資指導價位信息；

㈡勞動保障政策宣傳和咨詢；

㈢權益維護知識宣傳和咨詢；

㈣舉辦各類型的招聘會和各種形式的用工供需洽談會；

㈤開展12333電話職業介紹、網上職業介紹、遠程見工招聘、移動電話短信服務等職業介紹活動；

㈥職業指導和創業指導；

㈦職業素質測評；

㈧當地經濟社會發展狀況介紹；

㈨勞動保障部門指定的其他服務。

第六條各級公共職業介紹機構應依托社區（村）勞動保障服務站工作平臺，開展勞動力資源調查與管理，做好基礎臺帳，建立農村勞動力資源信息庫。

第七條各級公共職業介紹機構要定期組織人員深入企業調查空崗信息，開展企業用工情況抽樣調查活動，建立市場需求信息庫。

第八條不斷完善人力資源市場和信息網絡建設。加快組建火炬區、三鄉、小欖、黃圃二級人力資源市場，發揮各級公共職業介紹機構作用，實現市、鎮區、村信息共享。

第九條建立健全人力資源市場供求信息制度，積極推進市遠程見工系統建設，提高網上供求匹配效率，引導轉移培訓后的農村勞動力有序流動。

第十條加強與陽江、汕尾、茂名等東西兩翼和粵北山區勞務合作，提高農村勞動力轉移就業的組織化程度。

第十一條開展職業中介機構信用等級評定工作，建立誠信服務、星級服務和品牌連鎖服務的激勵機制。

第十二條完善全市聯動的公共就業服務網站，增加網上服務項目，提供形式多樣的在線服務，充實網上自助登記、自助查詢與自助匹配模塊，拓寬公共就業服務功能。

第十三條各級公共職業介紹機構對轉移培訓后的農村勞動力實施分類指導，提供人性化的職業指導和創業指導服務：

㈠一般指導。主要以大課堂形式開展群體性職業指導，重點宣講就業再就業政策法規、就業形勢、職業認知、求職技巧。

㈡特殊指導。主要針對就業特別困難和“零就業”家庭等服務對象進行“一對一”的個性化指導幫扶，提供職業心理咨詢、診斷指導與優惠政策咨詢，幫助他們克服求職障礙、建立求職自信。

㈢創業指導。為農村勞動力求職者提供創業政策咨詢指導。

㈣職業能力評估。主要根據服務對象的素質水平、心理特質、職業傾向和就業動力等提出評估報告，作出合理的就業選擇建議。

第十四條對免費成功介紹本市農村勞動力轉移培訓就業的社區（村）勞動保障服務站，按120元/人給予職業介紹補貼。各級公共職業介紹機構成功介紹本省外市戶籍農村勞動力轉移培訓就業的，按80元/人給予職業介紹補貼。具體撥付辦法另行制定。

第十五條各級公共職業介紹機構為農村勞動力提供的免費職業指導服務、在線服務、電話職介、短信職介及組織開展招聘會、遠程見工活動等公共就業服務項目納入職業介紹補貼范疇。

第十六條農村勞動力轉移培訓后的職業介紹工作納入就業再就業目標責任制考核范圍。

第7篇：勞動力范疇范文

關鍵詞： 農村剩余勞動力 社會保障

農村剩余勞動力是當代中國社會的一個特殊群體,長期以來他們一直是城市的“邊緣群體”,缺少和城市居民一樣的社會保障。劉易斯的“二元經濟結構理論”認為,發展中國家普遍存在截然不同的兩個部門:傳統的農業部門與現代工業部門,即“二元結構”。前者缺乏資本,勞動生產率低下,但擁有大量的剩余勞動力;后者主要集中于城市,集合了大量資本,具有較高的勞動生產率。經濟發展的過程就是剩余勞動力被不斷增加的資本吸收的過程,這一發展態勢持續到把農村剩余勞動力全部轉移到現代工業部門為止,從而推動國民經濟不斷增長。

農村剩余勞動力有效地轉移到城鎮是解決“三農”問題的根本出路和重要措施之一。2008年青海省農村剩余勞動力轉移就業達100.3萬人次,年農村剩余勞動力轉移就業量首次突破百萬。

一、青海省農村剩余勞動力轉移的特點

1.剩余勞動力轉移呈明顯增長勢頭

2008年我省勞動力轉移數量大,達到100.3萬人次,首次突破了百萬大軍,比2007年增加2.07萬人次,其中,穩定就業的人數達到了27萬人次。農村牧區剩余勞動力轉移增長勢頭強勁。

2.勞務收入已經成為農牧民收入增加的重要來源

2008年勞務收入大幅度增加,勞務收入達到了33億元,比2007年增加2.1億元,增幅達到6.8%。隨著勞務經濟的發展,農村牧區勞動力流動性增強,勞務收入將成為農牧民增收的主要渠道。

3.就業渠道發生了明顯的變化

調查顯示,到2008年,經政府與中介組織的外出務工比例有了很大幅度上升,比例總和為39%。其中通過勞務經紀人帶領,有組織、成規模地輸出人數增多,占到總輸出數的32%左右,由政府組織的人數占了整個輸出比例的7%。只有47%的人員是依靠親戚或朋友取得。

4.省外就業比例在逐年提高,但變化不大

雖然近幾年青海的經濟發展比較快,但從全國來看,我省經濟水平仍然較低。2006年我省轉移的農村牧區勞動力中,有41.4%到省外轉移就業;本省就業的比例為58.6%。而到了2008年,有42%的人員到外省就業,本省的就業比例為58%。

5.外出務工具有一定的兼業性和季節性

絕大多數農村勞動力在參與非農就業的活動中并沒有完全脫離農業、放棄土地經營活動。農村勞動力在省內從事非農產業勞動的基本上還保留著對土地的承包權,每年除在外務工外,農忙季節都要回家從事農業生產。據調查:2008年青海省西寧市外出從業累計時間在一個月以下的人占0.73%,外出從業累計時間在1個～3個月的占10.87%,外出從業累計時間在3個～6個月的占33.33%,外出從業累計時間在6個月以上的僅占55.07%。可見,青海省農村勞動力外出就業仍有一定的兼業性和季節性,尚未形成穩定的轉移。

二、青海省農村剩余勞動力社會保障的現狀

目前,青海省外出務工的農村剩余勞動力總量規模巨大。但根據調查,只有很小部分農村剩余勞動力(占總數的6%)有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障。

1.社會保險現狀

從總體上來看,青海省農村剩余勞動力普遍社會保險意識不強,處于嚴重缺乏狀態,具體來說主要存在以下問題:

(1)工傷保險參保率低

截至2008年,全省參加工傷保險人數達34萬人,其中農村剩余勞動力僅有3.2萬人,工傷保險在農村剩余勞動力中的覆蓋率只有3.19%。調查顯示,40%的農村剩余勞動力工作地環境差,并且在從事工業和建筑業的584人(63%)中,只有3%的人反映安全防護用具配備完善,發生事故后單位負責醫療費用的僅有33%。有的學者將其概括為“3D”(險、臟、難的英文第一個字母)職業。

(2)失業保險處于空白狀態

調查結果顯示,87%的農村剩余勞動力在城市中都有沒活兒干的經歷,從“失業”時間上看,失業在一周以上的居多,占62%,失業1個月以上的占14%,并且,67%的農村剩余勞動力反映自己曾遇到過用工單位單方面解除勞動合同的情況。就業過程突然中斷對于農村剩余勞動力的打擊比下崗對于城市職工的打擊更為沉重。

(3)醫療保險不健全

在農村剩余勞動力隊伍中,盡管大部分都在自己戶口所在地參加了新型農村合作醫療,但由于合作醫療的報銷比例較低,在加上不能做到省級統籌,因此在這一群體中“大病小治,小病不治”的現象較普遍。調查顯示,有33%的農民工生過病。他們的看病支出絕大部分是自費,由用人單位為他們支付費用的只有6.2%。由此可見,在醫療看病方面,農民工的保障待遇非常有限。

(4)女性農民工的生育保險嚴重缺失

生育保險是國家通過立法對女性勞動者在懷孕、分娩過程中給予生活保障和物質幫助的一項社會制度和政策。盡管在調查中,女性比例不算高,只占了24%,但現實情況是絕大多數企業或雇主沒有為女性農村剩余勞動力辦理生育保險,女職工生育保險基本上是空白。

2.社會福利現狀

調查發現,在社會福利方面,農村剩余勞動力是無法與城鎮職工相比的。農村剩余勞動力社會福利缺失表現在與城鎮職工在住房條件或補貼、在職培訓或進修、各種勞動保護及保健費、子女入學、入托、社區服務等方面存在明顯差別。調查顯示,34%的農村剩余勞動力居住在簡易工棚里,承租私房的農民工也占有一定比例,達到15%。從教育福利上看,除了少數技術性強、工作年限長的農民的農民工有機會參加在職培訓或進修外,68%的農村剩余勞動力沒有機會享受。

3.社會救助現狀

社會救助是社會成員陷入生存危機或不能維持最低限度的生活水平時,由國家和社會依照法定程序和標準,向其提供最低生活需要物質和其他援助的一項社會保障制度。調查顯示,農村剩余勞動力處于社會的邊緣,雖然身在城市,但是不屬于城市這個范疇。他們一般都住在建筑工地,如果遇到生活和其他困難,他們是很少會得到單位救助的。即使那些住在固定社區的農村剩余勞動力(租房居住),社區也只是關心他們應盡的義務,例如交納衛生費、計劃生育檢查等。以最低生活保障為例,城市職工如果家庭收入達不到最低生活標準,就可以從城鎮民政系統申請最低生活保障和社會救助,而在所調查的農村剩余勞動力中,沒有一例是得到過這種最低生活保障和社會救助的。

三、青海省建立農村剩余勞動力社會保障制度的策略

1.穩定就業的農村剩余勞動力的社會保險方案(穩定就業這里界定為在同一個單位連續工作一年以上的)

第8篇：勞動力范疇范文

一、調查數據統計

首先分析廣東省勞動力的基本狀況，包括人口統計學特征及就業特征等。經過對問卷調查所得數據的整理統計分析，我們了解到，廣東省企業勞動力中超過60%的被調查勞動力主要來自珠三角地區，男女比例接近1:1；勞動力的平均年齡約為30.4歲，以青壯年為主，廣東省本省戶籍勞動力與非本省戶籍的勞動力數量比例接近1:1。而在就業情況方面，近80%的被調查勞動力的職位處于“無職位”、“基層”狀態，中層職位和高層職位占比很少。而在勞動力收入方面，數據顯示勞動力月工資的均值為2307.3元/月，眾數為2000元/月，標準差達到1753.96元/月，近九成的勞動力月工資分布在800～3500元/月的范圍，大部分勞動力個人工資收入處于中低收入水平。勞動力接受教育及培訓方面的統計數據顯示，共有1050個被試參加了職業教育，占總被試的33.8%，而未參加職業教育的被試數量為2054，占比66.2%；參加中專、技校、職高職專等中等職業教育的被試占17.9%，參加大專層次的高等職業教育的被試占15.9%。從勞動力參加職業教育的比例可見，廣東省勞動力職業教育整體普及程度不是很高，職業教育的水平等級也較為偏低，接受高等職業教育的勞動力人數不多。

二、廣東省勞動力職業教育與收入的回歸分析

（1）廣東省勞動力職業教育的收入狀況差異分析。利用spss統計數據軟件，采用獨立樣本t檢驗對不同職業教育情況下廣東省勞動力個人工資收入差異進行檢驗。統計數據顯示，參加職業教育的勞動力月工資均值為2450.58，標準差為1911.21，未參加職業教育的勞動力月工資均值為2234.06，標準差為1663.59，二者的平均數均為2000，t=3.117，df=1875，p=0.002。結果表明，勞動力是否參加職業教育在月工資收入上差異顯著（p<0.01）。整體看來，不同職業教育水平的勞動力的月工資收入差異顯著。在月工資均值方面，參加職業教育的勞動力的月工資均值高于未參加職業教育的勞動力；分布狀況方面，兩者的月工資收入的中位數相同，參加職業教育的勞動力的月工資的標準差顯著大于未參加職業教育的勞動力。

（2）職業教育對勞動力月工資的影響。人力資本理論認為，個人收入差異來源于個人的人力資本投資和積累差異。為了準確判斷出職業教育是否能通過提升勞動力素質技能來提高勞動力收入，以及對現有收入的影響程度，本章節利用計算人力資本收益率的明瑟方程，通過回歸模型進一步深入揭示職業教育對勞動力收入的影響程度。以勞動力的個人月工資收入為因變量，職業教育為自變量，進行職業教育對收入的回歸分析。回歸方程分析數據表明，相關系數R=0.033，決定系數R2<0.001，F=1.417，標準化回歸系數=0.033，t=1.190，可知職業教育對勞動力月工資的回歸方程不顯著（P>0.05），職業教育能夠解釋月工資總變異的不足0.1%。從估計的回歸方程可知：未接受職業教育的勞動力的平均月工資為2236.049，接受職業教育的勞動力的月工資為2339.127。根據回歸方程的顯著性可知，是否接受職業教育不會造成勞動力月工資的差異。

三、結論及建議

職業教育作為主要的人力資本投資方式之一，必須與經濟社會的發展相匹配、與人力資源配置相適應，提高勞動者的整體素質，實現勞動者的充分就業。本研究通過對以廣東省為例的勞動力是否參加職業教育與其個人收入的關系和影響的分析，淺談若干相關政策和建議。

（1）整合師資力量，有效約束培訓結構和職業院校做精做強。職業院校要具有一支符合職業教育特點、教學要求和具有實踐經驗的“雙師型”師資隊伍，教師既具有較扎實的理論基礎知識，能夠勝任理論知識教學，又具有較強的實踐能力和豐富的市場經驗，對市場需求和發展有敏感而精準的把握。這就要求職業院校改進整體師資力量不夠強、待遇激勵不足的現狀，完善職稱評定和任務安排，制定相應的績效激勵；同時開展公辦職業和技工院校向落后地區師資培訓和交流、共建培訓基地。

（2）加大財政扶持力度，轉變政府職能。職業教育的辦學經費數據表明，個人投資職業教育成本高，投資積極性會由于直接成本過高而降低，而國家財政性教育經費和社會捐資集資辦學經費停滯不前，致使職業教育經費高度緊張。國家應加強財政性教育經費對職業教育的投入，適當降低個人參與職業教育的投資成本壓力，讓更多的勞動力能夠接受職業技能培訓，更好的為社會經濟發展服務。

第9篇：勞動力范疇范文

關鍵詞 勞動社會學 勞動經濟學 角度 原因

一、勞動社會學與勞動經濟學看問題的不同角度

(一)從勞動社會學與勞動經濟學的研究內容看兩者角度的不同

在研究內容方面,勞動社會學將勞動者、勞動者行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動社會過程作為研究內容,更加注重社會制度,社會規范,社會道德方面的角度,旨在揭示勞動社會的結構、功能及其運動規律的分支社會學。勞動社會又稱產業社會,它具有以職業為中心的地位----角色系統,如總經理、經理、車間主任等等;有與職業活動相適應的價值----文化系統,如公司文化,企業精神等等,它正是一個內含政治、經濟、文化等各種要素的社會綜合體。而在勞動經濟學中,與勞動社會學所研究的這一“社會綜合體”所對應的則是勞動力市場,是一個產生物質與財富的世界。

學界對勞動經濟學的定義和研究內容存在著不同的表達,但總體而言,基本方面都離不開勞動力的供求,離不開勞動力的市場,離不開勞動者的行為,以及離不開經濟學的基本范疇:成本、受益和價格、基本的分析方法和資源配置優化的目標。因此,概括起來勞動經濟學是對勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為及其影響因素的分析和研究。簡單來說,勞動經濟學也可以表達為是對勞動市場及其影響因素的研究,沒有市場,或者說脫離了市場,真正意義上的勞動經濟學就不復存在。從這點上不難看出,勞動經濟學側重于勞動力市場的運行,社會效益以及經濟發展方面。

由此可見,勞動社會學與勞動經濟學在研究內容上既有區別,又有聯系,雖然勞動社會學和勞動經濟學的研究內容都是圍繞勞動領域的諸如勞動者、勞動者行為、勞動組織、勞動制度等一系列問題,但是看待問題和研究問題的側重點及角度各有不同。

(二)勞動社會學與勞動經濟學看問題角度不同的具體體現

下面舉兩個例子來具體說說勞動社會學與勞動經濟學看問題的不同角度具體體現在哪些地方。

1.勞動者

勞動者作為勞動社會學和勞動經濟學共同的研究對象,由于兩個學科研究的視角不同,因此,勞動者在兩個學科中的內含有很大的區別,從某種意義上來說,在勞動經濟學中用“勞動力”來代替“勞動者”更加合適。

(1)在勞動社會學中,勞動者是非同質的,是復雜的社會人,有著各種自然的和社會的特征。而在勞動經濟學中勞動力被假設為是同質的,在一般的勞動經濟學對勞動力的分析中,盡量把人簡單化,它隱去了勞動力各種自然的和社會的特征,認為勞動力相互之間沒有差別。

(2)“人是理性的,勞動力所表現出的行為都是為了追求利益的最大化”這是在勞動經濟學中對勞動力的基本假設。勞動經濟學中的勞動力總是出于對利益最大化的考慮而理性地作出選擇,但在勞動社會學中的勞動者相對而言就是非理性的,他們有各種各樣不同的需要,有時甚至會感情用事,并且勞動者常常會受到社會規范和社會道德等的制約。所以說,勞動社會學中的勞動者比勞動經濟學中的勞動力更加復雜,不過也顯得更加真實而全面。

(3)社會學中的互動論認為,要理解社會的運動,只有通過理解人的社會行為,社會因人際互動而存在。由此可見,勞動社會學中強調勞動者與他人之間的互動。而在勞動經濟學中的勞動力則被假設為個人主義者,不受他人影響,勞動經濟學的重要任務在于揭示勞動力和各個經濟變量之間的關系,勞動力是相對獨立的個體。

2.勞動者行為

在勞動社會學中的勞動行為就是與勞動者身份有關的行為。比如:勞動作業,生產管理,同事之間,上下級之間,雇主與雇員之間的互動等等。由此看見,勞動者的行為是于周圍的環境分不開的,美國社會心理學家勒溫(K.Lewin)就指出勞動者行為是人與環境相互作用的函數。也就是說,勞動者行為是勞動者個人的內在因素與外在因素相互作用的結果。勞動者的行為是由動機引發的 ,動機是由勞動者的內在需要喚起的,行為的具體表現要受到行為規范的制約。并且,勞動者通過勞動競爭、勞動沖突、勞動合作等方式產生互動。可見,勞動社會學中的勞動者行為是與外界分不開的,是復雜的,行為本身受到很多因素的影響和作用。

在勞動經濟學的視角下,勞動行為考慮的是經濟效益,是能夠取得利益最大化的行為,并且勞動力都是理性的,勞動行為與決策不受他人影響。勞動行為決定于勞動力以盡可能少的智力和體力消耗獲得盡可能多的勞動報酬,在勞動社會學中考慮的與周圍環境的互動,如職業聲望等并不是勞動行為考慮的因素。

二、勞動社會學與勞動經濟學看問題角度不同的原因

在看待問題時,勞動社會學與勞動經濟學之所以會產生不同的角度,究其原因,其中一個就是它們各自遵循的基本假設的不同。

在勞動社會學的視角下,無論是功能論,沖突論,還是互動論,都不難看出勞動者是復雜的社會人,具有各種自然的和社會的特征,具有不同的社會結構,年齡結構,性別結構等等,具有一定的角色,總是與周圍的環境產生相互作用,與他人產生互動,除了關心經濟效益以外還關心社會問題和社會關系等等。