人才資源概念精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才資源概念主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才資源概念范文

[關鍵詞] 科學人才觀 高等教育 新理念

培養人才、科學研究與服務社會是高等教育的三大職能：培養人才是高等教育的基本任務；科學研究，一方面需要靠培養的人才來完整，另一方面科學研究過程也是特殊的培養人才的過程；服務社會，一方面社會建設需要各類人才，另一方面各類人才的科研成果也可促進社會發展與進步。因此，培養人才是高等教育的核心職能。同志在全國人才工作會議上指出，做好人才工作，落實好人才戰略，必須樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。同志關于必須適應新形勢和新任務，樹立科學人才觀的指示，不僅是對過去人才工作經驗的科學總結，也是做好人才工作的重要指導原則，因此對以培養人才為其核心功能的高等教育工作具有重要的指導意義，高校必須按照科學人才觀的要求確立高等教育的新理念。

一、終身教育新理念

科學人才觀中的“人才資源是第一資源的觀念”突出了人才對經濟社會發展的重要性，解決了對人才地位和作用的理論認識問題，這一觀念要求整個社會應把人才資源開發作為經濟社會發展的第一推動力量。

高等教育是人才培養的主渠道，也是人才資源開發的基礎渠道，高等教育如何適應“把人才資源開發作為經濟社會發展的第一推動力量”的要求，關鍵是要確立終身教育的新理念：教育應貫穿人的一生，高等教育應擔負起初等教育后的所有后續教育任務。傳統高等教育確定的是階段教育的理念，它指向的僅是人一生的特定階段――初等教育結束后的提高教育階段：從年齡上看，大致是十八歲至三十歲之間；從層次上劃分為專科、本科、研究生三個層次。階段教育理念的一個前提假設是：人們在“學成畢業”之后，就總是能夠進行創造性勞動，能在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻。顯然，這個前提假設是不成立的，面對日新月異的社會變遷，每個“學成畢業”的人在工作中隨時隨地都會遇到新情況、新問題。如何解決新問題？從個人來說，應是重新學習；從人才學的角度來看，是要進行人才資源再開發。高等教育應主動適應“人才資源是第一資源的觀念”，將階段教育理念轉變為終身教育的新理念，使人們一輩子都是人才。

二、大眾教育新理念

科學人才觀中的“人人都可以成才的觀念”揭示了成才對每個人的平等性，解決了對人才成才途徑的理論認識問題，這一觀念要求整個社會應把每個人都當作人才資源來開發，只有這樣，經濟社會發展才會有足夠的人才保障。

為適應“把每個人都當作人才資源來開發”的社會要求，高等教育應當確立大眾教育的新理念：為廣大人民群眾提供高等教育，高等教育的服務對象是全體人民。傳統高等教育確立的是精英教育理念，它指向的僅是人民群眾中的很小一部分――通過高考被錄取的高中畢業生。精英教育理念認為，只有考上大學的人才會成為人才。這是偏面的。精英教育理念不適應現代社會對人才大量需求的要求，也不利于高等教育的大發展。高等教育應遵循“人人都可以成才的觀念”，將精英教育理念轉變為大眾教育的新理念，立足于為每個人提供高等教育服務，幫助每個人成為人才。

三、 人本教育新理念

科學人才觀中的“以人為本的觀念”闡述了人才與社會環境的關聯性，解決了對充分發揮人才作用的理論認識問題，這一觀念要求整個社會高度重視人才的健康成長和充分發揮人才的作用，從而使經濟社會發展能夠沿著健康的軌道快速前進。

為保證人才在“尊重人才”的社會風氣及鼓勵、支持、幫助人才干事業的良好社會環境中充分發揮作用，高等教育應當確立人本教育的新理念：尊重每個人的受教育的權利；尊重每個受教育者的人格；在張揚每個受教育者的個性的基礎上重視共性教育。傳統高等教育確立的是知本教育（知本――以知識傳授為根本）的理念，它指向的是知識以及知識內容的傳授。知本教育理念將學生作為被動的知識的接受者，教學任務就是把知識“灌輸”給學生；知本教育理念既忽視受教育者是有思想、有感情的生動活潑的人，更漠視不同的受教育者所具有的不同個性，這與社會發展的主旨――人的全面發展是格格格不入的。高等教育應貫徹“以人為本的觀念”，鼓勵并幫助受教育者發展個性，并在個性發展的基礎上實現受教育者的全面發展。

四、 素質教育新理念

科學人才觀中“人才概念”是以為社會作出積極貢獻作為人才的根本衡量標準；而一定的知識或技能以及創新能力是衡量一個人是否為人才的兩個基本判斷標準。一個人若已經為社會作出了積極貢獻，他就是“顯人才”；若還未為社會作出貢獻，但滿足兩個基本的判斷標準，那么他就是“潛人才”。只要積極參加社會實踐，主動抓住為社會建功立業的機會，“潛人才”就可能轉化為“顯人才”。

第2篇：人才資源概念范文

關鍵詞：市場競爭；人才資源；知識經濟

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世紀是知識經濟的時期，是以科學技術為第一生產力的時代，而人才是推動經濟發展的重要環節，當前激烈的市場競爭也可以說是一場持久性的人才競爭，企業必須清楚地認識到人才資源的有效利用對企業發展的重要性，一個擁有合理系統的人力配備的企業才擁有了提高企業競爭力的保障，相反的話就會被市場所淘汰，大多數企業家都已意識到人才資源是企業最為重要的資源。

二、人力資源的概念

人力資源又稱為勞動力資源，指一個國家或一個地區具有勞動力的人口總和，人力資源包括數量和質量兩個方面。

三、完善人力資源管理的意義

對于企業來講，建立一個專門負責管理人力資源的部門，使得人力資源更加規范和科學化是現代化管理發展的要求。企業應當積極地任用專業人士進行指導，普及貫徹人力資源管理的先進理念，培養出一支優秀專業的人力資源管理團隊，使企業的人力資源管理工作踏上更專業和更規范的道路。

四、企業在人力資源管理方面存在的問題

（一）只注重人才的使用卻不注重開發與培養

由于高級人才與專業性拔尖人才的缺少，人才的競爭成為企業間競爭最為激烈的一個環節，而且企業對于人才的需求缺乏長遠的觀念，忽視對人才的開發與培養，沒有準備后備人才，過分的依賴人才市場現有的人才。從人才的發展整個過程來看，人才需要得到培養，接受專業的教育與培訓，通過實踐來增長自身的工作能力才能真正的成為專業的拔尖人才，而部分企業卻忽視對人才的培養與開發，僅僅是聘用現有人才直接投入工作，沒有再教育的機會，致使人才的增值空間大打折扣，人才的閑置和浪費給企業帶來諸多不利影響。

（二）人力資源結構的不合理

目前我國不少企業都存在著人力資源結構不合理和人才配置不科學的普遍問題。人力資源的結構比列失調，管理人員人滿為患，而一線技術操作人員不足，在人員配置方面，存在技能單一的普通型人員富余，而從事科研和技能操作等多技能的高級人才稀缺的問題，致使人力資源缺少規范化，難以適用。

（三）人才選拔機制不完善

隨著經濟全球化的發展，也要求人才選拔的全球化和國際化，而我國實際卻選擇了封閉的人力資源管理模式，例如在人才招聘、人才測評、工資的結算與發放以及技能的培訓工作等都是企業自行管理，從長遠來看降低了企業的效率。

（四）獎勵機制的不完善

企業的獎勵機制存在不足，很大程度上不能有效地激發員工的積極性，許多國企在薪金和工資等物質上的激勵明顯不足，且只負贏不負虧，缺乏國有資產責任制嚴重影響了企業發展的積極性。而有的企業采取單一的物質激勵，卻忽視了精神激勵，本著“有錢能買天下將”的思想，試圖以高薪酬來留住人才，而這樣會降低職工的責任感，導致企業的凝聚力不足，職工的個人價值取向難以與企業的發展戰略一致。

五、企業加強人力資源管理的若干策略

（一）企業的管理者轉變觀念，增強自身素質

企業的領導者要轉變自己的觀念，學習先進的思想，樹立危機意識和競爭意識，將人才資源的開發作為企業經濟發展的戰略要求，管理者的好壞直接影響到企業人力資源的管理與開發，只有管理者以身作則，引導下面的員工才能使企業整體的管理走向正規和科學的道路，進而才能積極地引導企業進行人力資源管理的革新。

（二）建立健全人力資源管理機制

企業要重視人力資源的重要，給予充分的支持，建立健全人力資源管理機制，堅持“以人為本”的發展理念，尊重員工，愛護員工。根據著名的管理名著《Z理論》企業應當做到：1.將人力資源管理部門轉變為戰略性的部門，根據企業的實際情況采取有效的管理手段來促進各個部門的發展，創造更多價值；2.對人力資源的管理人員進行不間斷的培訓工作，提高其專業的水平，使企業的管理工作更加科學規范化；3.在企業建立起人力資源管理系統之后，要定期的對其進行審核評價，隨時關注，企業外部的情況，根據企業和市場競爭的實際情況隨時進行適當的調整。

（三）重視對企業各個管理階層的培訓工作

企業要為其發展而長遠的考慮，加強對各個管理階層的培訓，培養管理者各方面的能力，提高管理人員的素質，去除其“官本位”的思想，進而更好的帶動企業的全體職工做到管理層與員工“兩手抓”的目的。

（四）開放人力資源管理，走國際化道路

隨著中國加入WTO，我們國家的企業真正的走向了世界，我們不該再封閉自己，應該以全球化的角度來調整戰略，將封閉式的管理模式向國際化轉變，更加的開放，走出國門，按照國際的角度看待人才的價值，積極地引進外來優秀人才以及先進的人力資源管理模式，采用多元文化下的特色人力資源管理。

（五）加強企業的文化建設，注重物質與精神激勵的并用

隨著發展的變化，單一的物質激勵已不能滿足員工的需求，只有物質與精神激勵并用的基礎下才能使企業人力資源管理工作發揮出最大的作用。

結語

總之，在市場經濟不斷發展完善的今天，企業之間的競爭呈現出白熱化的趨勢，而這場競爭的角逐也是人才資源的競爭，企業要把人力資源管理作為企業經濟發展的戰略之一，真正的重視起來，清楚地認識到人才資源的重要性，并且結合自身的實際情況加強對人才資源有效的開發與利用才能推動企業經濟的發展，提高核心競爭力，在這場國際化的競爭當中爭得有利地位，從而健康穩步的發展。

參考文獻：

[1] 劉 萌.分析人才資源與企業經濟[J].商情，2012（46）.

第3篇：人才資源概念范文

關鍵詞:人才資源綜合競爭力;指標體系;層次分析法

一、人才資源綜合競爭力指標體系構建

人才資源綜合競爭力指標分為兩個層次、三個類別,共13個基礎指標。其中5個反映總量的指標,8個反映密度的指標。具體內容如表1所示。

總體上,我們將人才資源綜合競爭力分為基礎能力和創新能力兩大類。

基礎能力層次重點在于觀測勞動者的生產能力、受教育狀況以及與勞動者基本素質密切相關的人力資本投資狀況。我們選擇了就業人數、勞動生產率、25歲-64歲人口高學歷比例、人均教育投資和人均衛生投資5項指標。基礎能力實質上反映的是一個國家的人力資源狀況,是產生人才和更高層次創造力的基礎。

創新能力層次重點觀測勞動者較高層次的創造、創新能力,體現了人力資源中,能力素質較高的勞動者的創造能力。我們將創新能力層次分為研發和科技產出兩個部分,研發部分選擇了研發人員總數和研發人員人均R&D經費支出2項指標;科技產出部分選擇了三方專利申請量、SCI論文引證次數、高技術產業增加值、人均三方專利申請量、人均SCI論文引證次數和高技術產業增加值占制造業的比重6項指標。

在選擇指標過程中還考慮了兩個因素:一是數據的可獲得性、國際可比性和權威性,上述指標數據都可從國際組織(主要是OECD和世界銀行)或我國政府的官方出版物和數據庫中獲得。二是指標能突出反映人力或人才資源主要方面的發展狀況,但數量不宜多,目前共選擇了13項指標。

就概念而言,創新能力層次似乎能更直接地反映或比較人才實力,但由于缺乏國際可比的人才數量指標,單獨使用這個層次的指標,無法合理解釋人才數量、產出以及投入等方面指標的相互關系。例如,三方專利申請量和SCI論文引證次數都可視為人才的產出,但與之匹配的人才數量卻不得而知。所以,我們設想以人力資源為基礎,將基礎能力和創新能力結合起來反映人才資源綜合競爭力。

二、數據來源及數據處理

本文引用了2005年數據,人口數(千人)、就業人數(千人)、研發人員數(人年)、25歲-64歲人口高學歷比例(%)、三方專利申請量(項)、制造業增加值(百萬美元)、高技術產業增加值(百萬美元)來源于OECD出版物或數據庫;GDP(百萬美元)、教育支出(百萬美元)、衛生支出(百萬美元)、R&D經費支出(百萬美元)來源于世界銀行數據庫;1996-2005年SCI論文被引證次數(次)來自ESI(基本科學指數數據庫)。我國的部分數據來自《中國科學技術指標(2006)》和《中國高技術產業統計年鑒2006》;

將所有13項基礎指標分別進行無量綱處理,轉化為標準值。方法如下:

標準值=指標值/比較國中該指標值的最大值

某國一項指標的標準值所反映的是與比較國中該指標最大值之間的相對差距,功能是用于國家或地區排序,并進行差距比較。將基礎指標轉化為標準值后,消除了量綱,使原本不同量綱的指標具有了可加性,同時減小了不同指標間的方差差異。

三、人才資源綜合競爭力指標層次分析法的計算過程

層次分析法(AHP),是一種將決策者對復雜問題的決策思維過程模型化、數量化的過程。通過這種方法,可以將復雜問題分解為若干層次和若干因素,在各因素之間進行簡單的比較和計算,就可以得出不同方案重要性程度的權重,從而為決策方案的選擇提供依據。以第一層指標體系為例,運用AHP方法進行問題分析時的步驟如下:

(一)構造判斷矩陣C,如表2所示

(二)層次排序

層次排序是根據判斷矩陣,計算對于上一層中某元素和本層次與之有聯系的元素的重要性權重。層次排序主要計算判斷矩陣的最大特征值和與之相對應的特征向量,即根據線性代數中的知識(Perron定理),對于判斷矩陣C,必有符合:

|λI-C|=0(I為單位矩陣)①

的最大特征值λmax≥n存在,且為單根。

根據①式,求出最大特征值λmax,并計算出相應的特征向量(根據Perron定理,這個特征向量為正),也即,根據CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax對應的特征向量,該特征向量的分量Wi就是對應元素排序的權重。

根據①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′

(三)一致性檢驗

為檢驗判斷矩陣的一致性,引入一致性指標CI和同階平均隨機一致性指標RI,其值按下式計算CI=;CR=(RI可通過查表求得),當CR

經計算:

故該判斷矩陣滿足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作為人才資源綜合競爭力指數的權重。

四、計算結果及分析

OECD成員國和金磚四國人才資源綜合競爭力指數的計算結果及其排名情況,同時列出了人力資源、研發和科技產出3個分類指數及其排名,如表3所示。

從表3可以看出,雖然我國人才資源綜合競爭力世界排名第八,但明顯與國家的總體經濟實力和就業人口規模不符,甚至落后于加拿大和意大利。從整體上看,我國的人才資源綜合競爭力指數為0.1351,遠遠低于美國的0.8603,說明我國人才資源綜合競爭力與世界強國美國相差甚遠。從分指標上看,我國的人力資源指數世界排名第九,然而我國是人口大國,人口絕對數量遠遠多于美國、日本、德國、法國、英國,更遠遠多于意大利和加拿大,但人力資源指數卻明顯低于這些國家,這說明我國人口絕對數量雖然占絕大優勢,但是在教育投入、醫療投入、勞動生產率、中學入學率等方面還較弱,因此我國的人口質量不高。從科技產出指數來看,我國的科技產出指數世界排名第十三,不僅低于美國、日本、德國、法國、英國以及加拿大和意大利,也明顯低于我國相應的研發投入指數排名,這一方面說明了我國的科技產出絕對水平相對較低,另一方面也說明我國的科技投入產出比,或者科技產出效率明顯低于世界發達國家水平,這一點要引起重視。

參考文獻:

1、潘晨光.《2009中國人才報告》藍皮書[M].中國社會科學文獻出版社,2006.

2、婁峰,潘晨光.人才與人力資本理論及其實證方法的系統梳理及評述[A].中國人才報告2010[C].中國社會科學文獻出版社,2010.

3、桂昭明.人才國際競爭力評價[J].中國人才,2002(10).

4、陸曉芳,王川,趙樹寬.人才要素區域競爭力評價模型[J].吉林大學學報(工學版),2003(3).

5、李曉園,吉宏,舒曉村.中國人才競爭力指標體系構建[J].中國人力資源開發,2004(7).

第4篇：人才資源概念范文

【關鍵詞】人才資源 人才流動 人才供求 人才競爭

一提到人才流動，許多人認為這是一種非正常現象，其實不然，人才流動的存在有它的合理性。從某種程度上來說，人才流動無論是對于一個國家還是一個企業，都是大有裨益的。當然，人才流動應該是在一定范圍內，一定客觀因素控制之下的。科學、合理、主動流動是人力資源的再一次優化配置，對人才競爭和市場供求關系的再度調節，對推進社會現代化建設具有重要作用。

一、合理人才流動的積極作用

1、合理人才流動可以促進企業人力資源的優化組合

無論是在企業與企業、還是企業內部各部門之間，都會由于“人才標準”與其“薪資標準”產生連動關系。因此，人與現代企業之間的關系，即成了一種純粹的經濟關系，并通過這種經濟關系，在一定時期內，維持著企業和人才雙方各自的利益，即雙方的需求關系。當這種需求關系達到平衡時，就形成了企業人力資源的優化組合；當這種需求關系（即人才所要求的“薪資標準”或企業所要求的“人才標準”）發生失衡時，就會出現人才的流動（包括企業內部流動和外部流動）。一般情況下，企業會通過“加薪、晉級”等方式，給所需要的人才提供新的發展機遇，但作為企業來講，還有一個承受力的問題。當企業的承受力不能滿足內部人才所要求的加薪、晉級或其它要求時，就會忍痛割愛把這樣的人才推向市場，然后重新選拔和配置適應這個職位的人選，以確保企業人力資源始終維持最佳的組合。

2、合理人才流動可以激勵員工并保持內部人才流動性

對企業來說，不同的部門、行業必然會根據員工的工作績效進行評價，由此而產生升職、調任、降職等結果。員工必須通過競爭獲得晉升等機會，并且要不斷進取、努力奮斗才不至于遭淘汰。在這種壓力下，人員的能力提升很快，潛力得以發掘，企業內部易形成進取、創新、向上的良好風氣。企業要最大限度地用好人力資源這種特殊資產,鼓勵員工在工作中找到最符合自已興趣、最合適的崗位。可以說，人才內部流動是自我選擇、自我完善的直接體現。

人才作為人力資源的一種，也需要激勵，人才流動的基本原因與激勵緊密相關。充分發揮了智能的人才最容易產生能級飛躍，從而導致人才在不同領域、部門或崗位間的流動。有資料表明，如果企業激勵工作做到位的話，至少有90%以上的人才不會流失。當然，這里所說的激勵問題，并不單單是物質方面的激勵，而是多種激勵的總和。一般來說，在各種激勵方式中，目標激勵、獎懲激勵和領導激勵對人才能產生明顯的效果。

3、合理人才流動是企業發展的必然趨勢

事物是不斷發展變化的，作為人才的個體，其成長和發展也會經歷從低到高、由不完善到完善的過程。要使人才最大限度地發揮作用，就要盡可能提供與之相適應的崗位和工作條件。人才流動是人力資源管理過程中的關鍵，也是貫穿整個人力資源工作的重要環節。對一個企業而言，一般說來，人才的成長要經歷引進培育成長成熟這幾個階段，這樣的過程，也促進了人才和企業的共同發展。事實上，企業與人才相互之間始終存在著“適應”與“不適應”的問題，當一方與另一方的標準逐步相悖時，就必然會產生人才的流動。如果企業將不適應的人才長期滯留于某一職位上，非但不能促進人才的成長，還阻礙企業的發展。所以，提倡和推動人才的合理流動，是企業發展過程中必須遵循的客觀規律。

二、當前我國人才流動存在的問題

1、不規范的人才流動，導致人才流失日益嚴重

人才流失，是一種狹義性的概念，是對于微觀個體來說的，其實質是指一種超常規的人才流動，是指人才非合意的流動。這種“人才流動”，對微觀個體來說，根本就是一種損害。人才流失是企業資源的一種損失，是企業對其發展原動力的一種放棄，說得嚴重一點，是扼殺企業的一種頑疾。

改革開放以來，中國的人才流失十分嚴重。人才流失最主要的渠道是學生和科研人員出國留學。2005年2月16日教育部公布的2005年度留學人員情況統計結果顯示：從1978－2005年，各類出國留學人員多達80.02萬人，回國僅有27.28萬人。中國的人才流失還突出表現在國有企業向外資企業、合資企業的流失。北京市經貿委曾對工業系統150家大型國有企業的人力資源狀況進行調查，結果顯示，這些國有企業1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%，其中大多數流向外資、合資企業。

由于市場經濟連鎖反應和心理作用的影響，人才往往會由低處向高處（高薪酬、高職位、高權力）探詢。而在這種人才流動中，有的人就會盲目地追求“趨高性”，而不顧諸多主客觀因素和條件的制約。于是，供需雙方的矛盾就會出現，現實和目標就會發生偏離，從而在就業壓力日漸激烈的今天，這種不規范的人才流動現象愈演愈烈。

2、國家缺乏健全的人才流動機制

針對我國的市場經濟體制而言，人才流動存在梯度聚集、轉移、擴散等規律性在內的各種人才資源流動。然而，問題也隨之出現，即人才資源聚集會向“最高處”“次高處”等依次聚集、擴散、轉移。引起上述現象的原因，是國家沒有相對健全的人才保障機制，人才的工作需要、精神需求、物質保障得不到相應的滿足。此時，建立合理的人才機制，保證其有效調控與監管尤為必要。

3、人才回流存在一定的盲目性

近年來中國流失人才回流的現象逐漸增多，這一方面反映出國內的市場資源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滯后性、盲目性。

隨著中國經濟的迅速發展和對外開放交流的不斷擴大，中國對跨國人才越來越具有吸引力。如提供在國內開辦公司、工廠的優惠政策；減免各種成本費用；建立保障人才流動的機制等。正是這些誘人的條件，人才回流的趨勢才不斷擴大，而這其中也必然潛伏著危害，部分人只看到了國內市場的局部利益，而忽略了是否違背市場經濟規律，是否適合在中國現階段采取這種措施。

三、采取合理人才流動的對策

1、營造有利于人才合理流動的優良環境

改革傳統的人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。既體現我國優良文化傳統，又能與國際先進管理理念――公平、民主、透明、和諧接軌。營造一個有利于發揮人力資本創造性的軟環境和人力資本合理流動的法律環境。利用創造性的條件和環境來吸引、培養、留住人才。這種優良的環境包括：建立人才合理流動的某種中介機構，運用“第三者”橋梁似的作用來協調人才與用人單位間的矛盾；可以創造出與發達地區同等或更高的局部“高地”“小氣候”，使人才能享受到相當或高于在發達地區享受到的一切，使人才資源較多、較集中地向不發達地區流動；增強人才安全資本觀念，為防止國際競爭國內化而制定生產要素參與分配、入股分紅；以法律的形式對人才流動加以規范，使人才有序地流動；建立有利于人才培養和全民學習、終身學習的現代國民教育體系；建立有利于人才引進的移民與留學制度以及完善的人力資源統計與監測體系。

同時我們也要積極參與人才的國際競爭，按照國際慣例大膽引進國外人才，在參與國際人才競爭中，一定要趨利避害，盡力避免人才風險，避免高層次、高科技人才的流失，或盡可能化解人才風險，把人才風險和由于人才流失而造成的損失降低到最低限度。

2、發揮市場機制，加強國家宏觀調控職能

人才流動在本質上就是人力資源的配置過程。在市場經濟大背景下，人才流動主要依靠市場供求關系來調節，這是人力資源優化配置的體制保證。雖然中國人才市場資源市場化的格局已經初步形成，但人才市場存在的問題也是十分嚴重的。由于受到行政隸屬關系、部門利益的限制，市場按部門分離，機構重疊，業務分割肢解，從而造成管理混亂，加劇了市場行為的不規范狀況。因此，必須將市場與宏觀調控結合起來，為人才流動建立規范的服務體系。

隨著我國市場經濟體制的形成和市場經濟的發展，市場對人才資源流動和優化配置起著越來越重要的基礎性作用。由于人才資源在其價值和使用價值上，在市場交換、價格及供求等方面，具有與其他資源、商品不同的特殊性和復雜性，從而使得市場對人才流動的調節也具有一定的特殊性和復雜性。大多時候，人才資源的流動不是采取“現貨交易”和“一次交割”的方式，而是通過合同契約等形式實現的。市場價格的變化對人才資源流動的調劑，并不像對其他資源和商品那樣具有較高的靈敏度和強度。要促進市場配置發揮作用，就應創造條件使人才資源“商品化”，使人才擁有對其資源的所有權和自由支配權。要建立規范化的人力資源市場仲裁機構、評價機構，以及完善的市場中介組織服務體系。再者，政府還要對人才資源的市場行為和運行實行有效調控與監管，保障其合理有序正常規范。

3、注重人才流動的同時，增強對不規范人才流動的引導

人才的流動，關鍵在于“合理”，否則就是“流失”。如果企業的機制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聰明才智，極有可能導致人才的流失，造成企業資源的浪費，對企業的發展前景就會產生不利的影響。

企業的人才流動，簡言之，就是吸引適應自己的優秀人才，淘汰不合格的庸才。由于人才流動與人才流失十分相近，因此，在保持合理的人才流動率的同時，一定要密切關注人才流動的具體情況，特別是關注那些不規范的人才流動，以避免其偏離控制而轉變為人才流失。

【參考文獻】

[1] 王通訊：以全球化為背景制定和實施人才戰略[A].中國人事出版社，2001．

[2] 莘國梁：人才流失及其逆轉[M].哈爾濱傳播工程學院出版社，1992．

[3] 秦文杰：中國的智力流失[M].國家圖書館縮微文獻，1999．

第5篇：人才資源概念范文

科技創新應該是“一臺具有創新功能的機器”。機器的性能不同，它所產生的功能也會不同；機器性能和原材料不合格，也不會生產出令人滿意的產品。如果將傳統科研的人才使用模式比作一臺“機器”的話，它所產生的效能將會如何呢？

傳統的科技創新模式，是不具備“一臺機器”所應該具有的創新功能的。因為從人才資源（原材料）的使用，到“工序”（職責不明）、“工藝”（一鍋燴） 等方面，都充分反應出這“一臺機器”本身的局限性。因此，是不能夠“生產出頗具創新水平的產品”，最多只能是：思路模仿+常規設計的水平。一直以來，一些科研單位就是以這樣的思維模式走過來的。

思路是產品的技術關鍵。在一些央企中，常有“跟隨、模仿、洋拐杖、崇洋，東施效顰、炒冷飯”等情況，這足以說明我們在思路創新方面所處的被動局面。所謂關鍵技術，就是思路創新研究成果。專利局的基本功能就是保護所有需要保護的思路。因此，思路就是技術的關鍵，而關鍵技術就是專利。思路為什么是關鍵技術？因為只有把關鍵技術解決了，然后才能開展常規的技術工作。思路不正確就會導致高成本，低效益，或走入死胡同。產品的價值是由思路產生的。只有一個好的思路，才可能會有一個好的結果。因此，搞好思路研究，往往可以起到事半而功倍之效。這在過去一些自主思路研究成果中已經有所顯現。

思路研究是在產品技術創新中智慧的對壘。在國外，國與國之間，企業與企業之間，打專利仗的事情，人們都是有所耳聞的。所謂打專利仗，就是智慧的對壘。從國外打專利仗的現象中，一是反應出產品技術發展到相當高的水平；二是反應出思路研究的重要性。這充分說明了思路研究是高水平、高層次的斗智斗勇，而不是低水平的、不正當競爭。思路創新是一個復雜而超前的思維過程。進行產品的技術創新，應當運用戰略性思維。自主思路研究是歷史賦予的創新使命。思路研究是進行技術競爭的必要武器，應當學會如何使用這種武器，爭取在諸多領域盡早地參與到國際技術競爭行列之中。

創新是一種用智慧解決問題的思維方法，它所針對的目標是，未被認知的問題。如果通過傳統思維模式（或已有的技術），能夠直接推算出一項新技術，那么技術創新問題就不復存在了。解決技術創新問題，首先需要達到一種對待和解決問題的思維境界，有悟性、有信心，能看到問題的本質。

自主思路研究是推動技術創新的驅動器。首先，自主思路研究是推動民族產品發展的原動力。自主創新，一定要有自主的思路研究。我國是一個完全主體性大民族的國家，需要有發展產品技術的主體精神文化作為基礎。自主思路研究首先代表一種民族精神文化的原動力。沒有自主的思路研究，所生產的產品就成了無根之草，等于失去了繼續生長發育的營養來源，總是處于被動的跟隨、模仿惡性循環圈。自主的思路研究，是一種修正錯誤、正確對待問題和解決問題的基本文化觀念和思維方法。

其次，思路是解決問題的一把入門的鑰匙。思路是打開產品技術創新的“一把入門的鑰匙”。而思路研究，則是研究如何認識未知、打開這扇大門的鑰匙。這當然要依靠具有超前思想的、創造性思維的、能夠解鎖的稀有人才資源。

再次，思路研究是發展產品技術的領頭羊。過去，由于沒有自主的思路研究，實際上把外國人當作領頭羊，即從外國撿思路、找根據，把全部精力投入到模仿、跟隨中，把產品技術創新的時間和空間讓給了外國。一直以來，人們都知道預研這個概念，而搞好預研必須搞好思路研究，拿別人的思路、在別人的思維模式下搞預研，難免存在很大的局限性。

最后，重視潛資源自信。潛資源即人的潛能，是進行思路創新的根本資源，特指創造性思維人才，這是稀有人才資源中“值得開采的富礦種”。在過去數十年，在某些產品技術方面，僅僅是解決了有沒有的問題（比如固體火箭產品中的一些已有技術）。現在所面臨的是解決好不好的問題。由于沒有思路研究，曾在三十多年前，由原航天部四院和內蒙指揮部合編的《青年科學研究選題預案（第二稿）》中，幾乎所有的難題至今仍被束之高閣。

第6篇：人才資源概念范文

關鍵詞；農村公路；人才資源開發

事業單位人才資源的主體主要是腦力勞動者，同時也是人才、知識密集型程度較高的社會組織。特別是農村公路行業事業單位管理對象的高知識性特點，決定了事業單位的管理不能采用傳統的管理方法，本文在“以人為本”視角下闡述公路行業人才資源開發與應用的方式方法。

一、以人為本的理解

“以人為本”管理思想基本內涵和特征 。1.“以人為本”的基本內涵。“以人為本”管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發組織的人力資本，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人、開發人作為單位工作的出發點，把謀求人的健康發展與單位發展“雙贏”作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。在“人本”理念的指導下，這種管理方式更加注重鼓勵職工個人價值的實現，而當“個人”在個人價值實現的道路上逐步成長為“人才”的時候，那么對于單位的巨大價值和貢獻是不言而喻的。2.“以人為本”理念指導下的管理模式的特征。“以人為本”是科學發展觀的核心內容。人本管理它是建立在哲學基礎之上，綜合古今中外優秀的管理理論及實踐，經提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。更加注重和尊重個人價值的實現，把人的價值的實現作為管理的重要目標，它對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發全體干部職工的創造性和能動性，以追求個人價值和單位利益共同實現的雙贏局面。

二、農村公路事業單位人力資源開發與應用現狀分析

農村公路行業人力資源開發與應用受傳統計劃體制長期影響，存在諸多不適應目前發展形勢的問題。

（一）人力資源開發與應用理念滯后，模式僵化。長期以來，事業單位的人力資源還停留在傳統的人事管理模式上，論資排輩現象依然存在。事業單位的高層管理人員當中有很多人原來也是普通職員，缺乏先進的人力資源理念和相應的管理知識以及必備的管理技能，“不知其人，不善用人”，甚至只要此候選人與該職位的匹配度達到50%就予任用，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優勢不能充分發揮，這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。同時也降低了職工工作的積極性，產生了消極的負面情緒。

（二）復合型人才相對缺乏。單位體制改革前，職工子女占比重較大，錄用職工的學歷多為高中、中技或專科，農村公路行業事業單位屬于專業技術性要求較強的行業，對工程技術人員的要求極高，知識層次不能充分滿足單位發展需求。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對技術與管理人才的素質要求不斷提升，但是人才的交流、調動卻受到很大限制，由于許多職工學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況，也制約了公路事業的順利發展。

（三）農村公路實行有效管理難。根據公路管理部門現有的實際情況來看，農村公路點多、面廣、線長，過于分散，增加了巡查和管理的里程和難度。以現有的工程技術人員配置和數量，根本不可能對農村公路實行有效管理。其工程技術力量，目前只能基本滿足主要干線公路，而無力再來兼顧農村公路的管理工作。

三、“以人為本”人才資源觀在農村公路行業的開發與應用

隨著經濟社會的發展，職能轉變帶動了各行業的業務和職能發生變革，農村公路行業事業單位逐漸轉變為“服務型”的單位。舊的人力資源開發與應用模式已不適應新的形勢發展要求，面對新形勢下農村公路行業人才資源開發與應用，“以人為本”的人才資源管理模式勢在必行。如何實現農村公路系統內人本管理呢？我們應該從以下幾個方面入手：

（一）牢固樹立人本思想，全面優化人才隊伍。1.以大多數人為本，因材制宜。人是組織中得以存在和發展的第一位的決定性的資源。全面分析職工才能，全面分析職位需求，針對各類人才的不同特點和成長規律，進行分類指導和培養，讓職工找到自身價值所在。做到人盡其才，推進創新，助推發展，是人本管理的關鍵，在發揮自身價值的過程中實現單位和個人的“雙贏”。2.加大人才管理和培養力度。針對目前單位領導者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質缺陷，采用多形式、多途徑進行培養，進行全員培訓，建立科學的引進培育體系，全面優化職工隊伍。鼓勵專業技術人才參加各種學術或專業培訓活動，不斷補充新知識，掌握現代科技的發展動態，在經費設備等方面要積極支持，擴大專業知識覆蓋面，提高科技競爭的素質和能力。在改善各專業不同年齡層次結構的同時，著力把培養工程技術人員，尤其是培養現代科技知識和公路管理專業技術人才作為整個培養的重點工作。

（二）創新用人制度。打破以往傳統“按資排輩”和事業單位“鐵飯碗”的老觀念，在健全和完善專業技術職務評聘基礎上，公開競爭，優勝劣汰的競爭激勵機制。緊密結合農村公路行業的實際需求，積極選拔急需的專業技術人才。對于工作業績突出，成績顯著的專業技術人才，可在在聘任指標上優先予以考慮。促進人才合理分布，發揮人才總體功能。鼓勵職工大膽創新，追求新技術，創造高效益。適當拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現能者多勞、能者多得，實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法。

第7篇：人才資源概念范文

一、構建引人才支撐體系

（一）創新人才引進渠道

以區域的特色產業為核心，充分實現人才集聚和發展。區域經濟受主觀因素的制約，不太可能實現既大又全，要經濟快速發展，就必須在特殊產業和支柱產業上下功夫。對于構建特色產業人才體系的關鍵性措施就是形成聚才引智機制。另外實現人才引進機制“候鳥式”。鼓勵各用人單位把“人”和“才”區分開，避開傳統的人才引進中戶籍、檔案、身份等條條框框，建立柔性人才流動機制，主要模式有：

首先，用項目帶動人才集聚，用項目當載體，帶動人力資源的發展。加強和科研院校的合作。學校有大量科研技術成果亟須轉化為生產力，依托它們在人才、技術、信息各方面的優勢，引進技術、項目的同時也引進優秀的管理人才，共同建設技術平臺和經濟實體，充分利用科技成果的帶動作用，在實踐中培養鍛煉青年人才，最終達到對區域人才支撐體系的建設。

其次，不拘一格積極引進人才，建立專家負責制，以智聯才，改善提高人才和智力相結合的程度。引智和引才是互相促進共同發展的，人才與專家組織建立的穩定聯系。籌建信息庫，把本地人才和外地人才共同安置到共有的信息平臺，保持互動，通過智力的集聚效應，聯系更多的專家，為區域經濟社會發展建設服務。利用柔性引進，不但可以解決人才急缺現象，還可以節省人力、物力資源，不斷擴展工作新領域，建立脈絡廣泛的人才智能庫。

最后，擴展各種合作方式，鼓勵人才“以智入股”。從區域的實際出發，允許人才用自身的知識、技術、科研成果等要素參與分配，實現智力的資本化、產權化。像技術入股、技術合作、任務聘用、兼職等多種方式為區域經濟的發展貢獻力量。

（二）健全人才資源市場體系

一個開放、公平、公正的人才市場系統，對正確的引進人才、合理的利用人才有極其重要的作用。區域在加快人才資源市場的改革，合理引進利用人才的方面，發揮基礎性的資源配置作用。

1.健全人才市場系統，推進人才市場管理機制創新。區域在積極引進人才的過程中，要按照管和辦分開、政事分離的原則，推進人才服務機構的體制革新，指引人才服務機構融入市場競爭體系，發揮市場的能動作用，提高人才服務的效率。逐步構建人才服務公共平臺，全面改革人事以及勞務制度，完善人事勞動檔案公共管理的社會化服務體系。

2.人才市場服務機制的建立和完善。區域之間人才市場的相互配合和聯系，將帶動區域經濟一體化進程，完善區域人才市場的發育健全。根據市場信息，及時區內外各種人才信息情況和用人單位招聘人才的信息，實現用人市場和人才市場的充分銜接，使雙方能利用這個平臺滿足需求。利用職業介紹、就業指導、就業培訓和人事等各種手段，把人才資源合理充分的利用到需要的工作崗位上；同時指導用人單位建立合理的人才資源發展規劃，根據用人單位實際需求，用最少的成本選好最合適的人才。

3.完善人才市場的信息化建設。及時準確的利用信息資源，優化信息的辦法，對信息資源加強分析和預測。可以通過遠程面試、電話面試、人才自我推薦等辦法，逐步建立和完善網上人才市場，提高目前的信息化水平，使人才和用人單位更加合理靈活的進行雙向選擇和溝通，節約成本和時間。通過建立完善各種人才信息數據庫，并研發標準統一的人才信息市場標準，進行人才市場公共服務網絡信息建設，形成面對全社會的信息公共服務平臺。對存在的各類勞務市場和人才市場進行聯網貫通，進行信息共享，用人單位快速選擇到所需人才，人才也能發揮自己的作用，各取所需。

4.利用市場的基礎性配置資源的作用，促進人才的流動。根據人才市場化的運行過程，用人單位、人才、市場中介三個方面是人才市場化配置的市場主體，三方面的互動形成市場化。用看不見的手調節資源的配置和流動，促進個企事業單位進入人才市場自主選擇人才以及人才充分流動進入市場擇業，使人才市場和其他要素市場互通互融。使各種人才能合理使用在最需要的行業部門崗位上。并引導人才向支柱產業、重點企業、特色產業集聚；鼓勵專業人才通過科技咨詢、項目引進和技術開發、掛職等方式流動；配套人才流動的各種措施和相關政策。通過實現人才自身價值和實現社會需求，解決勞動力市場上供求矛盾，有效的維護社會穩定和和諧。

（三） 建立虛擬團隊

1.虛擬團隊的概念是指擁有不同能力和資源的一群人，為了達到完成某個特定的目標或者某個共同的任務，憑借現代化的信息技術、通訊技術和網絡技術，跨越時空之間的障礙，在一起協同工作的團體隊伍。

在區域經濟發展的過程中，會遇見各種各樣的問題和困難，虛擬團隊就是為了緩解現實中人才資源不足、利用不合理、人才不能很好發揮作用而建立起來的，這也是引進人才資源的一種形式，具有重要的現實意義。虛擬團隊的建立不但營造了人才共享機制還跨越了組織邊界，能夠充分利用人才資源，促進人才資源的最優配置，做到各盡所能。從人才個人的角度上說，虛擬團隊提供了一個平臺，能夠實現人才本身對于自我實現的要求，使人才的才能能有一個舒展的空間。在參加虛擬團隊的過程中，人才滿足了自身發展需求也最大限度的解決了分布非均衡的現象，使人才短缺和人才積壓的問題得到某種程度的解決，能極大提升人才的積極性和創造性。

2.對虛擬團隊的利益分配辦法

虛擬團隊的進展通常是跳躍式而非漸進式的過程，并不容易得出哪個成員對團隊任務目標做出多大貢獻。

團隊成員的利益分配問題比較復雜，應該將團隊成員多元化，為組織成員設定合理的目標，然后憑借設定目標完成情況進行物質分配，讓各成員覺得有差異的利益分配合情合理。一個不錯的辦法就是完成定額后計提獎金的分配獎勵框架。根據自行申報掛鉤的獎勵制度的設計框架，思路是自行申報的目標越精確、實際達成的任務越多，所得的物質就越多，使虛擬團隊成員能真實的反映自己的能力、成本等問題，盡力完成最可能達到的目標，能規避因為信息不對稱和逆向選擇所產生的問題 ①。

二、構建留才支撐體系

（一） 人才激勵體系

發揮人才潛能最重要的手段就是激勵機制。通過組織設計適當的薪酬形式和激勵辦法，用某些恰當的行為規范和懲罰性手段，憑借信息之間的溝通來監督、引導、促進成員的行為方式，以實現組織成員和個人目標實現的系統活動，完成二者之間的統一。在一定意義上，組織對個人的激勵程度越高，人才工作的動能就越大，組織的生產率也就越大。如下圖所示。

人才激勵模型圖

對人才的激勵是模型的核心部分，而激勵的形式分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是指對人才提供一些不能用量化的物質形式表現的各種價值。比方說，提高個人名望地位的機會、培訓機會、對目前環境的滿意度、更好的科研設備和工具、優良的企業文化還有單位對個人的尊重以及給予的榮譽等等。

該模型說明，要使激勵達到預期的效果，就要考慮好激勵制度、激勵內容以及一系列綜合因素如目標設定、組織分工等。個人實際完成的績效不僅依據激勵的設計，最重要的是受到個人能力強弱、對工作的了解程度和個人的努力程度的影響。對成員的獎勵應該剔除掉一些不良外因的影響，按照實際達到的工作業績為評價標準。對于個人這次受到的獎勵是不是滿意，都會體現在下一次任務的努力程度里，會有不同的效果，環環相扣彼此影響。

外在激勵的表現形式一般為給人才體現可量化的物質價值。憑借物質的吸引力來達到激勵人才努力工作的目的，主要表現為薪酬激勵、福利激勵、股權激勵。

（二） 培訓支撐體系

根據經濟學家舒爾茨（T.W. Schultz）和貝克爾（G. S. Becker）的人力資本理論，在經濟增長中，物質資本的作用小于人力資本的作用；人力資本的關鍵和核心是提高人口的素質，教育投資是人力資本投資的重要部分。人的能力不僅和先天基礎有關，在很大程度上是由后天努力獲得的，憑借家庭和學校以及社會接受正式與非正式的教育，通過教育培訓、工作經歷和在勞動力市場上的流動而發展出來的，其中最根本的途徑是在學校中的教育以及實際工作中的鍛煉培養，培養教育是提高自身素質的主要途徑。

三、人才體系構建的完善和問題

（一）完善思路

把凝聚人才價值、拓展事業前程作為人才吸納與留駐的出發點和落腳點，圍繞區域科學發展目標與需要確定人才隊伍建設任務，制定人才政策措施，用科學發展成果檢驗人才工作成效。把深化創新人才工作機制作為推動人才發展的根本動力，破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，拓展有利于人才聚集、人才發展、人才滿意的事業空間，最大限度地激發人才的創造活力，推進人才管理政策和管理機制創新，構筑人才服務的高端平臺，營造人才發展的良好環境，靠人才成就事業，依靠事業造就人才，實現人才管理服務的高效率和高質量。

把充分發揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務，圍繞用好用活人才來培養人才、引進人才，積極為各類人才干事創業和實現價值提供機會和條件，使全社會創新智慧競相迸發。不求所有但求所用，突破行政隸屬關系壁壘，盤活用好現有人才，借助外腦助力于區域經濟社會的發展。從人才規劃與經濟發展協調的接口處，即人力資源管理制度的功能角度，為分析“人才資源——經濟”系統協調機制開辟了新的思路。總的來說，人才資源與經濟協調發展制度系統的核心在于在人才支撐體系上建立基于經濟發展需求的人才資源制度系統。

處于經濟跨越式發展的背景下，迫切急需大批高素質的人才隊伍支撐并推動各事業的發展②。目前全國各地區對人才都展開了激烈的爭奪戰，在這樣的形式中，更需要依靠人才的支撐和發展建立全面的系統的人才支撐體系，環繞著人才資源，根據對人才的引進、使用和培養，發揮自身優勢，充分利用政策、法規為區域經濟發展服務，最終達到拉動經濟社會發展的目的。

（二）完善人才支撐體系中的問題

首先，需要關注人才認識理念與人才體系的匹配。相當一部分人才不能充分發揮自己的能力，人力資源的開發和利用不足還有使用上存在問題。用非所長、用非所學之類的問題很突出，難以形成資源、技術和人才的優化使用，缺乏人才的帶動作用，不但不能起到促進發展的積極效果，還嚴重傷害了人才的積極性。③其次，從人才體制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影響人才體制合理、持續、健康發展的重要原因，直接表現就是體制僵硬、機制過死、渠道堵塞以及政策不配套。對于人才的選拔和使用，特別國企事業單位的人才選拔使用上，并沒有使用公開、公平、競爭擇優選拔精英。另外，人才間缺乏競爭，用人單位缺乏自主的人事權，由此挫傷了部分人才的進取心和積極性。各家自掃自家門前雪，人才的交流渠道狹窄，僅僅在本單位部門內部流動，割裂了人才的交融性，人為制造溝壑限制人才的成長。最后，把握住人才體系建設的區域化和本土化特色。

只模仿和照搬別的區域，不能適應本地區發展環境，使人才政策不切合實際沒有使用價值。還有某些政策誠信度不高，落實不力的問題依然存在。雖然為了吸引人才，各個地區都出臺了不少人才相關政策，但是各地政策制定和落實的標準和尺度不統一，相差太遠，給大家的感覺是政策隨意性較大。雖然某些政策有較大的吸引力，但是在落實的過程里，會受到部門利益觀的影響，使各部門都有自己的小算盤，相關政策并不能很好的落實。

參考文獻

[1] Human Resource Director Partnership (2001).State of Minnesota Human Resources Strategic Plan 2001-2006.Minnesota

[2] Miriam Altman. Knowledge Promotion in Economy of The Country. Prentice Hall Ina，2001.

[3] 吳海燕，人才戰略的設計理念探析，人才開發，2004（1）：33-34

[4]鄧靖松.虛擬團隊的兩種新型薪酬方案[J].商業研究，2003，（4）：45-47

[5] 王志田、韓金遠、劉海英，人才發展戰略模式探討，中國科技論壇，2005（3）：125-128

[6] 國玩忠，樹立人才可持續發展觀，中國人才，2005（10）：28-29

[7] 西奧多·舒爾茨，《論人力資本投資》[M]，上海出版社，1997.

①鄧靖松.虛擬團隊的兩種新型薪酬方案[J].商業研究，2003，（4）：45-47

第8篇：人才資源概念范文

［關鍵詞］ 人力資源 開發與管理 對策性研究

知識經濟時代，科技是社會經濟發展的直接動力。而人才則是經濟發展的核心資源。人才資源已然成為企業所追求的第一發展要素。相對西方發達國家而言，我國企業在人才資源的開發、管理等方面都存在著巨大的差距。如何加快我國企業人才資源的開發和管理是我國所面臨的重要課題。

一、要確立正確的人才觀

正確的理念和思想是企業管理者的靈魂，也是企業文化的核心。正如我國著名經濟學家、 人力資源專家趙履寬教授所說：“觀念是最重要的，觀念現代才是現代人，觀念一旦被接受就會變成無窮的力量，每一個經理都應是人才資源的經理，人力資源管理是首要的管理”。可見，作為企業的管理者，應把人才資源的開發與管理提升到戰略高度，樹立正確的人才觀。首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應把人才概念的外延定義為為企業和社會創造經濟效益、社會效益以及環境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業效益最大化。其次，要有識別和開發潛人才，并努力使之從潛人才轉換成顯人才的意識和能力。所謂潛人才是指那些具備相關人才的素質和能力，具備了在相關領域從事創造性勞動的能力，只是由于暫時缺乏某種機會和條件而沒有充分顯露其才能、尚未有顯著成果或做出較大貢獻及社會公認者，或者是指那些初露鋒芒，正朝著成才目標奮斗而尚未成功者。作為企業管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉化所必需的條件和環境。例如，企業應采取建立公平、規范和富有效率的選才機制；建立有利于人才成長的企業文化；建立科學的企業人才培養機制和人才儲備、交流機制等措施。最后，要正確認識人才的流動性。企業的管理者應鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應本企業的人才到其他處實現自身的價值。同時，不斷吸引本企業緊缺的人才。并且針對本企業非正常的人才流失現象，管理者應從自身總結，找出原因，提高企業的管理水平，增強企業自身的凝聚力和向心力。只有這樣，企業才能建立一支素質過硬、凝聚力強、人盡其才的人才隊伍。

二、構建完善的人才激勵機制

健康高效的激勵機制是通過一系列滿足人才的物質、精神、目標等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業目標得以實現的制度。具體的激勵方式有：1.物質激勵。物質激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權、紅利、獎品等。這是激勵機制中最為基礎的激勵方式。因為物質需求是人賴以生存和發展的基礎和核心。2.精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發榮譽證書等方式來體現對人才的肯定、尊重，使之產生愉悅感、成就感、榮譽感和歸屬感，以此來激勵他們的生產積極性。3.情感激勵。情感激勵是指企業管理者通過對員工的關心和理解而產生的激勵效果。“士為知己者死”。如果企業管理者時時關心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創新成倍地回報企業，從而提高企業的效益。4.人生價值實現激勵。人才特別是高素質創新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現自身的目標和人生價值。企業管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標緊密地結合起來，為他們提供包括進修、科研、創新所必需的條件與環境。使企業員工在努力為企業創造價值的過程中，也在實現著自身的夢想和價值。這是激勵機制中最高層次的激勵手段，也是最穩定和最長效的激勵方式。5.環境激勵。所謂環境包括硬環境和工作的軟環境。企業管理者為職工提供一個優美的自然環境、完善的健身娛樂環境、圖書館等學術環境，會使職工心情愉悅，文化身心素質提高，勢必工作效率提高。而為職工提供一個公平、公正的競爭軟環境則是環境激勵中的重要因素。公平是人類長期追求的目標，是人內心的感受。競爭是無處不在的，公平的競爭會對人產生巨大的激勵作用。反之，則會嚴重影響人的積極性和主動性，會使人產生屈辱感和挫折感，從而影響著企業目標的實現。

三、建立和完善企業的培訓機制

企業人才培訓是企業對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養、 技能的訓練、潛在能力的發掘和提高的過程。經濟學家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。據專家測算：一個企業應將每年總收入的1%用在人力資源的培訓上。因此，一些知名的跨國公司十分重視對員工的培訓，經常鼓勵和組織任職的職員參加各類的培訓。我國企業在培訓職工方面有很長的路要走，應注意以下兩點：第一，要把對職工的培訓工作提升到戰略的高度，切實加大對培訓的投入力度。在當今經濟發展過程中，培訓的投入是及其重要的投資，是高回報的投資。第二，要注意培訓工作信息化，有效合理地利用培訓資源。注重收集企業內外與培訓有關的信息，開發建立企業培訓系統，進行分析整理，科學合理地制定自己的培訓計劃，根據自身的實際情況來搞好職工的培訓。

在具體培訓中，我國企業還應注重三個方面的問題。首先，要確定人才培訓的對象。企業應根據不同人才的特點，分層次地、有步驟地進行培訓。重點培訓那些創新意識強、專業性強、年輕有為的人才，提高他們的職業水平、素質水平、知識結構、管理水平等，全面提升他們的綜合能力。其次，要明晰人才培訓的內容。提高人才的專業技術水平。提升他們的人文思想素質。要讓他們具有遠大理想和奮斗的目標；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于創新、敢于創新的能力與勇氣；致力于團隊建設，發揚團隊合作的精神；企業與個人共贏發展的意識等。最后，要創新人才培訓的方式。企業管理者應該根據企業的特點來制定和創新人才培訓的方式。使之多樣化、層次化、分期化。企業既可在企業內部通過專門部門對人才進行培訓，也可將其送往國外、高校進行繼續教育和深造。既可對人才進行短期培訓，也可對其進行長期培訓。采取多種靈活的培訓方式，以全面提高企業職工的素質。在培訓方法上，可采用講授法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業游戲法、探險性培訓法、個別指導法、工作輪換法、網上培訓法、虛擬培訓法等多種培訓方法。

四、企業應建立和完善人力資源績效管理體系

作為企業人力資源管理核心的績效管理體系，其科學性、可行性及有效性直接關系著人力資源管理的水平，對企業的整體發展有著決定性作用。作為企業管理者，首先應理解績效管理體系的內涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業或部門、員工的績效提高。其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性。績效管理的終極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業的效益。但如果績效管理體系本身是不公平的，勢必導致受到不公平待遇的職工的不滿，導致其積極性的損害，從而有損于企業的長遠利益。同時，績效管理體系規劃似乎很合理，但缺乏實際可操作性，也不能體現績效管理的作用。最后，績效管理體系要體現“以人為本”的理念。績效管理體系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的。是為職工和企業利益服務的。只有具備這幾個特點，績效管理體系才是完善的、合理的。

在人力資源管理體系中，處于核心地位的是績效考核。在績效考核過程中，應遵循以下原則。首先，制定績效管理的計劃與標準。使其職工明確績效考核的目的、標準、責任與權利、時間、地點、形式、內容等要素。其次，使員工認識到績效考核的意義。讓他們懂得，績效考核是符合職工與企業的雙重利益，是一項雙贏的績效管理制度，而非對職工的不信任和懲罰。最后，企業管理者要根據實際情況，采取多種績效考核方法。比如采取獎勵、平衡計分的方法來進行績效管理。同時要根據具體情況的變化，來不斷調整和改進績效管理的方法。使企業的績效管理體系處于動態的運作之中。

參考文獻：

第9篇：人才資源概念范文

一、鄉鎮圖書館人力資源現狀

人力資源和人才資源是兩個不同的概念。人力資源通常是指具有一定勞動能力的意識、智慧、技巧和技能的總和。人才資源是人力資源中具有高智能、高品德并能進行創造性勞動的珍貴資源。鄉鎮圖書館雖然擁有一定的人才資源,為發展提供著一定的技能,但人力資源的開發與發展要求相差太遠。人力資源開發的管理觀念陳舊,管理失衡,管理上重物輕人,重進不重用,人才使用不當,其中不少人跳槽而去,這些都嚴重影響鄉鎮圖書館的持續發展。通過分析,以下幾個問題值得注意。

(一)管理者對人力資源開發認識不到位

在農村,人才的重要性并沒有被認識到。即使你是有真才實學的,也并沒有發揮的空間,造成了人才的相對浪費。現在農村的觀念是只要撥款,我就可以做事,而并沒有意識到撥款的有效使用是需要有專門的人才去操作的。由此造成了資源的極大浪費。

(二)人才資源開發缺乏力度

圖書館的工作,直接取決于館員的素質和工作積極性。可是現在大多數的圖書館一個“冷衙門”,而人員的使用很多受人為因素的影響,并沒有一套完整的人員招聘和考核制度,因此造成圖書館人才隊伍的結構欠缺,工作人員作為主體的能動沒有得到充分的發揮,人浮于事的現象阻礙的圖書館工作的開展。

(三)人才流失問題

人才,一直是各個行業的爭奪焦點,三國時劉備除了自身的所具備的優秀的政治家是素質之后,就是擁有一大批優秀的政治軍事人才。再當今是市場經濟條件下,人才的地位顯得尤為重要。現在不再是蠻力就能解決問題的時代,智慧和創新是發展所必須的要素。圖書館這樣一個受很多人為因素影響的部門,更是亟待優秀人才的加入。可是因為人為的原因,一些優秀人才不能被錄用,而即使被錄用了,而在這樣一個沒有一個完善的管理和開拓制度的環境,更是扼殺了他們的才能。所以,圖書館,只是被大多數的人作為一種過渡,而沒有人把它作為終身的事業。所以圖書館要從自身著手,招收并好好使用一些人才,這樣圖書館才能得到長足的發展。

(四)人力資源管理制度滯后

圖書館一直是一個在發展上慢半拍的機構。圖書館的利益并不和工作人員的成就掛鉤的。致使大家缺乏工作熱情,讓整個工作環境還停留在大鍋飯的階段,即使是英雄也是沒有用武之地的。

二、圖書館人力資源開發的可行性

21世紀是信息化時代,人們越來越重視圖書館的作用,事業圖書館的發展更是急不可待。而其中很重要的一個因素就是人才的培養,由此有以下幾點意見:

1.建立符合時代要求的新理念。俗話說,小企業靠老板,中企業靠制度,大企業靠文化。圖書館整個人力資源的開發和利用,需要一套新的機制,讓人才活動起來,各盡所能,全力以赴,營造新的工作發展氛圍。[來

2.更新觀念,提倡“以人為本”的管理理念。圖書管需要人運轉,而圖書館服務的對象也是人。所以“以人為本”的觀念一定要貫徹到底。這樣才能推動圖書館的發展,并實現效益的最大化。

3.鄉鎮圖書館工作要發展,要合理規劃配置人力資源。不同的崗位使用不用的人才,真正做到人盡其責,物盡其用。

4.鄉鎮圖書館的人力資源管沒有得到很好的利用。圖書館服務的是讀者,讀者滿意了圖書館的效益自然就實現了。可是現在有一些圖書館確實是人也有了,資金也有了,相應的館藏資源也有了。可是為什么還是做不好

呢,有一點重要的就是見物不見人。圖書館管理層忽略了圖書管理員的地位和巨大作用。

三、鄉鎮圖書館、人力資源的開發管理對策

(一)樹立以人為中心的人性化管理理念

人作為社會的一個單位,不再僅僅是勞動的工具,而是更多的作為一個有血有肉有靈魂有思想的個體存在。所以必須樹立以人為本的管理理念。包括人員的精神和物質的關懷,包括人員的培訓,并為其創造良好的發展環境,培養他們的工作理念,等等,這樣才能使圖書館保持良好的發展態勢。

(二)人力資源的梯次開發

一個單位不可能所有的人都在做一件或者一樣的事,所以注重培養人才的梯次性和獨立性尤為重要。關鍵的是以下幾點:

1.能力素質第一位。當今社會,學歷和資歷不再是評判人才的唯一標準,我們更應該注重他們自身所具備的能力和素質。

2.人才的差異性。有的人博覽群書,擁有廣博的學科知識,有的人是某一專業的奇才,有的人對圖書館的館藏了若指掌,等等,那么圖書館的管理層就要做到人才的合理分配,才能讓他們的價值得到最大的發揮同時創造更多的價值。

3.分工和梯次的結合運用。所有的事沒有一成不變的,要根據不同時期人員的工作狀態和效果的不用,進行及時的有效的調節,這樣更有利于圖書館的發展。

(三)努力加快人才隊伍建設

團隊一詞,這些年來一次又一次地被提起被重視。當下不再是孤膽英雄的時代,需要人才之間的全力協作,才能把人的潛能最大化地發掘出來。管理層既要分配好現有的人才,也要對人才進行儲備,并對他們進行統一的圖書館文化的培養和熏陶。首先要給他們創造一個良好的和諧的發展空間和環境,他們在認識到自身價值的同時,自然會給圖書館創造更大的價值。

總之,人力資源管理與開發是一項系統工程,必須通過有計劃有步驟地實施,方能收到實效,在知識經濟時代,圖書館面臨著新的更為復雜的多變化的技術與服務新環境,圖書館人員要想在新世紀有所作為,就必須搞好人力資源管理與開發,提高圖書館人員的整體素質,把傳統的人事管理調整為整體性人力資源管理,有意識通過人才培養、激勵使用等續出一批優秀人才,把圖書館各類人員的智慧的潛能挖掘出來,加以發展、利用,為新世紀圖書館事業的持續發展貢獻。

論文關鍵詞:鄉鎮圖書館;人力資源;開發及管理

論文摘要:文章通過鄉鎮圖書館人力資源管理的開發現狀,針對鄉鎮圖書館持續發展中存在問題進行分析,闡述了新世紀圖書館人才資源開發的必要性及人才資源開發的措施。

參與文獻

[1]馬啟花.圖書館人力資源開發的哲學思考[J].圖書館界,2003,(3).

[2]張麗芳.淺論高校圖書館人力資源的開發與管理[J].圖書館論壇,2004,(2).