國有企業人事制度精選(九篇)
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第1篇：國有企業人事制度范文
【關鍵詞】國企 培訓 改善 煤礦
一、A煤礦人力資源培訓存在的問題
1.企業人力資源培訓投入嚴重不足
A煤礦人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營發的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%~3.0%用于員工的培訓，而A煤礦則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。
2.人力資源培訓的體系尚未建立
A煤礦的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能的培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。
3.企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合
A煤礦培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。
4.缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制
A煤礦人力資源培訓工作薄弱，除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。
5.培訓形式單一，師資隊伍缺乏
A煤礦培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。
二、A煤礦員工培訓機制構建對策
1.力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。
2.建立完善的人力資源培訓體系
（1）建立完善的培訓制度
培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合煤礦生產、經營的實際，參照國內先進煤礦或國外一些成功煤礦的經驗認真制定。
（2）制訂培訓計劃
制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要；二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。
（3）實施培訓計劃
實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。
（4）評估培訓效果
一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適；看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。
二是從受訓者的角度評估。看受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試；看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。
三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。
3.企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來
企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創建學習型企業的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。
4.建立健全人力資源培訓的激勵制約機制
建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。A煤礦培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時還要規定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續留用或不得晉升高一級的崗位。在企業內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環。
參考文獻：
[1]張成福，黨秀云.現代人力資源發展與培訓的需求分析[J].人力資源開發，2007，(9).
第2篇：國有企業人事制度范文
[關鍵詞] 階段 制約 服務 對策
人事制度作為社會主義市場經濟條件下產生的一種新型人事管理方式,是對傳統人事管理體制改革的歷史性突破,已成為現代人事管理制度的重要內容,是政府部門為各類人才、用人單位和社會經濟建設提供服務的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來,業務得到了較快發展。它的實施,對于建立適應市場經濟發展和具有生機活力用人機制,促進人才使用權與所有權的分離,使人才由“單位人”向“社會人”轉變;對于減輕用人單位的負擔,克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端,提高人事管理效率;對于實現單位自主擇人,人才自主擇業,人盡其才,才盡其用,優化人才結構,促進人才合理流動,拓寬人才服務領域,加快政府職能轉變,建立社會化服務體系,促進經濟社會事業又好又快發展,發揮了積極而重要的作用。但是,縱觀人事的發展歷程,在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素,各級人才管理服務機構必須采取相應的對策,促進人事制度的不斷完善和健康發展。
一、泰安市人事制度的發展現狀
泰安市推行人事制度以來,發展過程大致經歷了三個階段:
第一階段是1997年之前,為起步期。《山東省人事暫行規定》出臺以后,各級人才服務機構利用多種途徑,進行廣泛推介和宣傳,使社會各界對人事制度有了初步的認識和了解。這期間,有28個非公有制單位實行了人事,個人84人。當時開展的業務較為單一,主要是保管人事檔案關系,出具與檔案材料有關的一些證明等。
第二階段由1998年至2002年,為規范發展期。這期間,該市各縣市區相繼開展了人事業務,2001年12月在升格(副縣處級)后的市人才交流服務中心內設了人事與交流科,具體承辦人事和優化調整人才結構工作。陸續開展了人事政策咨詢、職稱評審、出國(境)政審、戶糧關系、轉正定級、身份確定、工齡計算、檔案工資調整、出具考研升學、婚姻狀況證明等服務,初步形成了以市人才交流服務中心為龍頭、各縣市區為輔的覆蓋全市的人事網絡。
第三階段是2003年至今,為全面推動期。這期間,成立了泰安市人才市場教育、衛生、旅游等人才分市場。制定出臺了一系列規范性文件,人事工作得到了迅猛發展。內容實現了多層次化,由單一檔案管理向全方位人事業務服務發展;形式實現了多樣化,采取了單位與個人、專項與多項、全員與部分相結合的方式;對象實現了多元化,由無人事主管理部門的外商投資企業中方管理人員擴展到所有無主管部門用人單位的專業技術人員和管理人員,由非公有制經濟組織擴展到國有企業和機關事業單位。
在實施過程中,采取的主要措施:一是加強軟硬件建設,夯實基礎。2002年10月市級人才市場新址建成并投入運行,網上人才市場同時開通運營,開設人事專用通道和網上黨支部等欄目。檔案庫房經兩次擴建目前可容納5萬份檔案,對人員管理采用專業性業務軟件,實行信息化管理。加強隊伍建設,開展政治理論、政策法規等方面的業務培訓,提高工作人員政治素質和業務能力。二是加強宣傳,提高影響力。通過電視臺、報刊、互聯網等新聞媒介和制作宣傳圖片、宣傳欄、宣傳頁、召開人事系列座談會等形式,開展大型宣傳周、宣傳月等活動,廣泛宣傳推介人事制度,產生了良好的社會效應。三是謀求政策扶持,增強驅動力。《泰安市人事辦法》、《擴大人事數量 服務經濟建設實施方案》等人事多項政策的出臺,對規范流動人員管理,維護人事人員合法權益,促進人事制度健康快速發展發揮了巨大的推動作用。其中《泰安市人事人員考核辦法(試行)》、《關于大中專畢業生辦理人事等有關問題的通知》和《關于加強流動人員管理等有關問題的通知》等文件的制定出臺,在山東省內均為第一家。四是創新服務領域,提升吸引力。堅持服務承諾制、首問責任制、限時辦結制、一次告知制等項工作制度,明確辦事程序,規范運作,熱情服務,領域逐漸拓寬,服務質量和水平不斷提高。截止目前,僅泰安市區人事人數已達14725人,單位數513家,已開展的服務項目涉及五類27項:一是管理服務類,包括檔案管理與接轉、身份確認、工齡計算、工資調整、職稱評審、出國(境)政審等。二是社會保障類,主要有代辦養老、醫療等社會保險。三是戶籍及組織關系管理類,包括戶口遷入遷出、婚姻狀況確認和黨(團)組織關系管理等。2002年成立的泰安市第一家流動人員黨支部及山東省人事系統首家“網上黨支部”,較好地解決了黨員無法過正常組織生活的問題。四是設計咨詢類,主要有提供人事人才政策咨詢,設計人才發展規劃、薪酬設計、人才素質測評、人才診斷管理等。五是爭議仲裁類,主要是協調、解決人事管理和人才流動中產生的問題或爭議等。
二、制約因素及原因
近年來,人事工作雖然取得了較大進展,但范圍還比較狹窄,內容的廣度和深度還遠遠不足,各地業務的發展也不平衡,影響和制約人事制度全面推進的因素和難點,既有體制機制方面的,也有觀念和自身建設等方面的。
1.對大力推行人事制度必要性的認識仍不足。人事在我國南方城市和沿海較發達地區發展相對迅速,這固然與經濟發展水平、人才活躍度有較大關系。但不容否認的是,特別是我國北方城市和經濟欠發達地區的不少單位和個人觀念上,仍受制于傳統人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事,在落實了用人自的同時,也面臨人才流失的危險,以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈,能否留住人才,就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事后,雖然有了流動的自由,但對單位的依附關系沒有了,隨時都有可能被“炒魷魚”,有下崗失業的危機感。因而,部分單位和個人對推行人事制度的積極性不高。為數不少的非公有制經濟單位,在用人上不規范,只想用人付薪,至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統籌保險等概不想管。而有些從業人員認為,我只管打工掙錢,還要什么檔案,單位辦保險,還不如發給自己更實際。
2.國有企事業單位傳統人事管理模式沒有從根本上改變。隨著社會主義市場經濟體制的建立、不斷完善和國際經濟融合進展加速,國有企業在經營體制和管理方式改革方面取得了突破性進展,但企業人事制度改革仍相對滯后。雖然推行了“合同制”,但實際上從人才規劃、引進、培訓、管理到人員的考核、晉升、辭退等仍由企業包辦,這種管理方式對企業而言是負擔,對員工來說是束縛。這種機制既不利于人才資源的優化配置,也有礙人才的成長,同時還制約著企業健康發展。而事業單位人事制度改革目前雖有一定進展,但多數仍沿襲傳統的管理辦法。專業技術人員和管理人員的“聘任制”和一般工作人員的“合同制”,實際上仍是“鐵飯碗”。人員難進難出,人才結構不合理,缺乏應有的生機與活力。
3.流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發展。目前,流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在,如教育部門、非政府職業介紹機構、社區(街道)、改制企業和部分個體私營企業等都存有流動人員檔案。根據有關規定,大中專學生畢業在兩年派遣期內其檔案可在學校留存,致使部分畢業生無法及時辦理人事。有些國有企業員工辭職或解聘后,檔案關系不按規定轉移到人才服務機構,甚至辭職、辭退人員自存檔案。
4.制約人才流動的體制較難在短期內消除。與資金、技術、生產資料等生產要素的市場化水平相比,我們的人才資源市場配置機制還不夠成熟,計劃經濟條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會保障等體制,仍是人才流動的羈絆。
5.人事機構自身建設有待加強。主要表現在:經濟相對落后地區的人才市場基礎設施不夠健全完善,管理服務手段相對滯后,從業人員少,人員整體素質有待進一步提高等。
三、對策及完善途徑
各級政府應有針對性地采取措施,加大工作力度,促進人事制度不斷完善和發展。
1.抓服務理念,促觀念更新
當前,加強依法行政和服務型政府建設的呼聲越來越高,這為人才服務工作提出了新的更高的要求。各級政府都應進一步解放思想,與時俱進,開拓創新,牢固樹立適應新形勢新任務新要求的科學人才觀,強化宗旨意識,以人為本,把促進人才的全面發展和充分發揮人才的作用放在首要位置,努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。充分認識市場經濟的發展,要求人才資源市場化,而推行人事制度,變“單位人”為“社會人”是人事制度改革的基礎工作,是促進人才市場化配置的重要保證。人才服務機構要積極主動地適應這種人事制度改革的需要,努力把人事服務機構建成各類流動人員的“公共人事部”。
2.抓政策引導,促機制轉變
針對國有企業推行人事制度較為困難的實際,政府相關部門應做好對干部人事制度改革的指導,轉變企業用人和人才從業的傳統觀念,改變用人機制,積極推進企業人事制度改革,結合企業的不同特點,有計劃、有步驟、有重點地推行人事。營造人員能進能出、職務(職稱)能上能下,充滿生機與活力的人事管理新體制。把企業從繁雜的人事管理事務中解脫出來,集中精力選好人才,用好人才。對于事業單位,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”原則,精減人員,鼓勵競爭,促進流動,逐步建立符合各類事業單位自身特點的政事分開,單位自主用人,人員自主擇業,政府依法監管,配套措施完善,科學分類的管理體制。實行聘用制度,推行人事,實現由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政管理向法制管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變。在目前情況下,結合事業單位人事制度改革,宜對新進人員一律實行聘用制和人事。
3.抓制度創新,促服務規范
在推行人事制度過程中,除要認真執行現行人事政策和人事法規外,還要針對出現的新情況、新問題,制定相應政策。要根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》,按照“集中統一、歸口管理”的原則,進一步明確政策規定,解決流動人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動與公安部門協商,制定流動人才戶籍管理辦法,協同計劃生育管理部門及流動人才聘用單位,做好他們的計劃生育管理工作。逐步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制,打破阻礙人才流動的各種障礙,促進各類人才的合理流動。強化配套服務,擴大繳納養老保險、醫療保險等業務覆蓋范圍,疏通繳納渠道,理順人事中的社會保障關系,探索如失業金、工傷保險、住房公積金等繳納辦法,形成約束機制,完善人事配套服務體系,切實解除人員的后顧之憂。
4.抓市場建設,促協調發展
人才市場是人才流動的集散地,人事業務的拓展,離不開人才市場的發展。據統計,近幾年通過人才招聘辦理人事手續的約占總量的40%左右。抓市場建設,信息化建設是其核心內容。要逐步建立適應市場發展的網絡化人事服務體系,一是人事機構在區域乃至全國范圍內進行聯網,開展人才信息共享、聯合招聘、異地委托招聘和人才租賃,聯合開發人事服務新技術和新手段等。二是人事機構與對象建立起直接的網絡聯系,為服務對象提供便捷的遠程人事服務。三是人事機構要加強與高校、科研院所和有關專家的合作,提高人事科學化管理水平。四是不斷提高機構工作人員的專業素質,創新思路,大力開展人才發展規劃、人事診斷、人才素質測評等,不斷拓展新業務。
5.抓誠信建設,促誠信檔案構建
人事是以“檔案”為主的人事管理方式,要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查,建立包含有工作經歷、主要業績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理,防范各類弄虛作假的“人才欺詐”,倡導誠信鑒證,以建立職業信用體系為宗旨,保障用人單位的合法權益,促進“誠信人才”建設,逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。
第3篇：國有企業人事制度范文
【關鍵字】國有企業 資產 流失 問題
前言：國有企業資產是國家以出資者的身份在企業中所擁有的資產，在社會主義體制中，國有資產尤為重要，從根本上決定著經濟社會的發展性質和方向，應該受到國家高度重視。改革開放以來，為了適應經濟發展潮流，我國逐漸從計劃經濟向市場經濟體制轉變，市場經濟體制的確立為我國經濟社會發展增添了新的活力。但是，在市場經濟體制中，由于各方面的原因，一些國有企業未正確處理好國有資產與經濟發展的關系，致使國有資產流失情況嚴重。在這種趨勢下，若不加以重視，長此以往將會對我國經濟社會發展基礎造成重要影響。因此，采取切實措施，防止國有企業資產流失，使國有企業始終成為經濟社會發展的導向，對我國經濟社會發展和人民根本利益的維護具有重要意義。
一、國有企業資產流失的現狀和危害
在計劃經濟時代，企業資產都姓社，統規國有，不必太擔心在企業發展過程中國有資產流失的問題。隨著市場經濟體制的確立，我國國有企業資產面臨著巨大挑戰，伴隨著國企改制的步伐，由于改革過程中出現的疏漏，國有企業資產處于不斷流失的狀態。據相關研究數據表明，我國國有企業壞賬、死賬和不良資產在1.5萬億元左右，國有企業每年公款消費達到1000億元，國有資產流失現狀觸目驚心。
我國是社會主義國家，國有資產的份額決定著經濟發展性質和方向，國有企業資產的流失對經濟社會的穩定發展構成嚴重危害。隨著市場經濟體制不斷深入發展，企業的自不斷擴大，國有企業資產流失問題更加突出。當然，市場經濟是當代主流的先進經濟發展體制，不能因為在市場經濟發展過程中，國有企業資產產生流失情況就否定市場經濟，我們應做的是如何在市場經濟發展中采取各項切實措施防止國有資產流失。
二、我國國有企業資產流失的原因
1.國有企業在統籌和改制過程中出現國有資產流失。上世紀末，我國國有企業經歷了系統統籌和改制的發展過程，在政企分開和政資分開的改革思想指導下，我國國有企業發展發生了重大變化。雖然在改制過程中，為了更好的監管國有資產，防止國有資產的流失，我國專門設立了相應的國有資產監督管理委員會，充當企業國有資產監督和管理的角色，在他們對國有企業資產的監管通常是行政管理性質，對國有企業資產在經濟活動中的行為監管不足，容易形成分散型和無政府性的管理方式，責任不明確，政令不暢，國有企業資產在監管盲區出現流失現象。
2.國有資產監管法規不健全，缺乏有效的國有資產約束機制，監管力度不夠。國有企業發展過程中，國有資產缺乏完善的立法保護，監管機制乏力，無法對國有企業相關管理人員的各種行為進行全面、有效的約束。同時，國有資產的監管權責不清，責任不落實到崗，使得在企業經營發展過程中發生資產流失情況后，無法明確相關責任人。同時，國有企業的經濟效益考核通常與管理者的切身利益關聯，致使企業相關管理者只注重眼前短期利益，忽視國有企業的長遠發展，造成國有企業資產無形流失。
3.國有企業經營和管理出現混亂，國有資產財務審計制度有待健全和完善。
首先，政企分開的改革理念在很大程度上使企業的經營發展擺脫了政府的行政干預，為企業創造了有利的發展環境。在這也產生了一些弊端，政企分開導致企業的經營決策方式不夠民主，許多決策通常是管理者一個人作出的，在這種情況下，很容易出現失誤的決策，造成國有企業資產的損失。
其次，國有企業管理者對企業生產經營活動缺乏足夠的市場調研和考察，難以避免出現盲目性投資，造成國有企業人力、物力浪費和資金流失。
再次，企業的國有資產財務監管、審計制度不健全，出現較大漏洞，致使一些國有企業違反相關財務制度，故意不將國有資產做入國有賬戶，出現賬外國有資產的現象，這部分賬外國有資產脫離于相關監督管理之外，偷稅漏稅情況時常發生，造成國有企業資產不斷流失。
4.國有企業資產管理者自身思想認識和素質不夠。一些國有企業管理者自身思想認識出現問題，不將維護國有資產無己任，甚至發生一些侵占國有資產，監守自盜的違法現象。
三、國有企業防止國有資產流失的具體措施
1.不斷完善相關政策和法規，加強對國有企業資產的管理。在市場經濟體制中，要防止企業國有資產的流失，保證企業發展性質和方向，必須依靠制度建設加以強化。在我國國有企業管理中，應該建立一套完善的，適應于市場經濟發展規律的國有資產保護體系和法規，依靠法規制度建設和執行，強化對國有企業資產的監管。同時，要確立國有資產經營責任制，采取科學的考評方法和體系對企業管理者的行為進行約束和考核，明確責任，設置獎懲體系，使企業管理者在國有資產保護工作上發揮更大的作用。
2.提高國有資產管理者的思想素質和業務素質。國有企業要不斷完善自身的人事制度，建立一套適應市場經濟發展需要的人事制度，使企業用人方式從上級主管部門直接行政任命制度向公平、競爭、開放、透明的選聘制度轉變，使國有企業資產管理者由業務能力強的人士擔任；同時，要加強思想教育，提升國有企業管理者的思想認識水平，使其嚴于律己，自覺做好國有資產保護工作，防止國有企業資產流失。
3.強化企業管理，完善財務審計監管制度。建立系統、完備的財務審計和核算體系，把國有企業資產全面納入財務監管體系下，堅決防止出現游離于財務監管外的國有資產；要定期和不定期對國有資產財務情況進行突擊審計與核算，使之形成制度化，對于審計出的問題，要依法、依規進行堅決查處，為企業國有資產保護提供制度保障。
4.發揚民主決策和監督制度。決策民主能有效提升決策的科學性和客觀性，防止出現決策失誤造成國有資產流失的現象，積極利用企業工會對企業的決策和管理者進行監督，緊盯國有資產，防止國有資產流失。
參考資料
[1]鄧 軍.淺議國有資產流失的原因及對策[J].中國科技信息，2008（24）.
第4篇：國有企業人事制度范文
摘要：近幾年來,我國國有企業經營形勢步履艱難,多年積聚起來的諸多矛盾日益突出,絕大部分固有企業處于停產、半停產狀態,有相當一部分企業虧損令人擔憂,不堪重負,筆者就如何解決國有企業經營管理問題,談點個人淺見。
關鍵詞：國有企業；經營管理；管理問題；策略
一、國有企業經營管理存在的問題
1、歷史的原因。在過去計劃經濟條件下,國有企業的投資資金全部由國家無償注入,企業的一切投資活動都是按政府的計劃實施,“撥改貸”后,國家投資資金雖改為銀行有償貸款,但投資計劃仍由政府制訂,貸款指標由政府掌管。對企業來說,財政撥款是國家的錢,銀行貸款也是國家的錢,二者并沒有本質區別,企業對投資效益均漠不關心,致使貸款投資效益低下。隨著市場經濟體制的改革,國家將企業推向了市場,但我國國有企業長期以來所形成的依賴行政的惡習卻始終沒有改變。
2、企業內部因素京的影響。一些經營者為擴大企業規模,高利集資,或通過對出資決策人行賄或給自扣等不正當的手段取得銀行貸款,無形中增加了投資成本。加之,企業管理不善,生產經營狀況日趨惡化,資金損失嚴重,無力償還貸款本息，即使有的項目取得了效益,企業也是將銀行貸款視同為財政撥款,總是想方設法拖欠、躲債、賴債,而將資金揮霍在其他方面,所欠債務就象雪球般越滾越大,不斷累積攀升。
3、政企不分。經濟體制改革以后,雖一再強調政企分開,可實際上政府職能仍嚴重錯位；一方面,政府繼續干預企業生產經營活動,致使我國國有企業無法成為真正的市場競爭主體,助長了企業依賴行政的惡習；另一方面,政府仍然干預金融機構放貸經營自,往往以行政手段要求金融機構貸款、削弱了銀行對企業貸款投資的監督力度。此外,政府單純追求區域經濟的發展,熱衷于上項目,盲目投資。
二、解決國有企業經營管理問題的對策
強化企業管理,提高科學管理水平,是建立現代企業制度的內在要求,也是我國國有企業扭虧增盈、提高競爭能力的重要途徑。
1、轉變行政管理職能。在市場經濟條件下,政府作為社會管理者,負責搞好宏觀調控,制定和組織實施產業政策,進行行政管理,維護正常的經濟和信用秩序,營造公平競爭的市場環境,嚴格執法監督。但不得干預企業的經營活動，國有企業應完全脫離對政府的依賴,真正成為政企分開,產權清晰、權責明確、管理科學的自主經營,自負盈虧,自我發展的主體。
2、加強我國國有企業發展戰略研究。企業要適應市場,制定和實施技術創新戰略和市場營銷戰略,并根據市場變化適時調整。實行科學決策、民主決策,提高決策水平,搞好風險管理,避免造成損失。
3、調整結構，推進現代化制度建設。按照現代企業制度的要求,加強所有者對經營者的約束,進一步對我國國有企業管理實現政企分開,政府主要通過產業政策、行業規劃和行業管理,引導投資方向,指導企業健康發展。同時,行政主管部門要盡快制定調整行業標準,扶優限劣,關閉、淘汰一批能耗高、效率低、質量差、污染嚴重、產品過剩、扭虧無望的小廠小礦,保證優勢企業生產能力得到進一步發揮。
4、逐步建立和完善現代企業管理制度。建立一個以成本管理為核心,質量管理為重點、財務管理為根本的管理體系。改以前人管人變現代企業制度管理人的機制,充分發揮職工的積極性和創造性。增強法制意識,依法經營管理。
5、深化國有企業人事制度改革,建設一支高素質的經營管理者隊伍。一是要建立一整套的科學管理制度,改革和完善企業決策、執行和監督體系,理順各方面關系。二是要建立企業的激勵和約束機制。拓寬選人用人渠道,建立全新的企業經營者選拔使用機制,把業務素質高、技術過硬的人才吸引到企業領導崗位上,既充分發揮經營管理者和廣大職工的積極性,又對各方面的行為進行制約和規范。三是要堅持從嚴治理國有企業。特別要重視質量管理、財務管理、成本管理和風險管理,向管理要效益。真正以嚴格的科學管理,促進國有企業素質的提高和競爭力的增強。
第5篇：國有企業人事制度范文
這是由國有企業是勞動人事制度所決定的。
我國基本形成了市場均衡工資率機制，“民工荒”迫使用工企業提高農民工工資；技工工資上升，大學畢業生起薪下降就是典型表現。但市場均衡工資并未觸及國有企業系統（體制內）工資制度。原因在于國有企業職工不流動，而均衡工資率只有在勞動者流動、勞資雙向選擇和博弈中形成，并起調節勞資關系作用。這樣國有企業系統工資不決定于勞動者技能和效率，而決定于企業效益，稱之為“效益工資”。這有悖市場經濟分配原則。我們常說的按勞取酬，就是等量勞動獲得等量報酬，“等量”依據應是市場均衡工資率。勞動者按企業效率和質量要求生產出產品，產品能否由實物價值轉變為貨幣價值并產生預期效益，并非勞動者勞動范圍和勞動回報范圍。企業效益決定于投資決策和經營能力，盈虧由資本（包括人力資本）所有者承擔。企業虧損降低勞動報酬是為減少虧損占據勞動者利益；企業盈利提高工資增加勞動價值外利益，是減少盈利占據所有者利益。這種現象在勞動者流動中不會出現。企業降低勞動報酬，勞動者流出，迫使虧損企業“按勞取酬”；“摩擦性失業”者進盈利企業以市場勞力價格競爭勞動崗位，盈利企業能以市場工資水平聘用勞動者，迫使在崗勞動者不致提出過高報酬要求。
現實國有企業經營者也不是從市場而來，由市場定價，并受優勝劣汰激勵和約束。優勝劣汰就要給他們展現智慧才干的環境和條件，人是生產要素之首，首要的是從市場上配置企業要求的勞力數量和勞力結構，且以優勝劣汰機制激勵約束勞動者，不如此就顯不出企業經營者優劣，企業經營者也只能享用“效益工資”或“倍數工資”（職工工資倍數）。而企業效益不在于經營者經營能力，而在于所在行業，于是出現了壟斷行業高利潤，其利潤不過是國有資本租金、國家重要資源租金和壟斷特許經營權租金而已。
企業經營者、勞動者及其報酬都沒有市場化的情況下，企業經營者沒有剩余索取權卻有剩余控制權，他就不能、也不會追求勞資利益均衡，只能任憑工資增長突破再突破“條件極限”。
“不能”是因為，企業利潤增長與工資增長出現落差，職工會形成強烈漲工資輿論，輿論集中在經營者身上：國家的錢又不是他自己的，他為啥卡住不長（工資），是不是想（多交利潤）升官。況且職工對企業管理和企業經營者位置還有一定話語權。不長工資，經營者就站在職工對立面，也影響勞動情緒。之所以如此，是因壟斷企業職工的崗位壟斷。許多競爭領域國企職工工資在市場水平之下，還有許多下崗職工，不乏技能高于壟斷國企職工者，但不能以市場勞力價格與之競爭勞動崗位。這反映出國有經濟體制里嚴重的機會不平等；“不會”是因為，企業經營者收入與利潤增長也形成落差，心理也不平衡，他增加收入職工不增加說不過去，于是形成職工少增經營者大增的“領導吃肉職工喝湯”。這又反映出壟斷企業領導職位無人能競爭的職位壟斷。那么所有者呢？真正所有者會把這看成揮霍企業財產行為，決不會容忍。股東意識是公司治理的靈魂，董事會是公司治理的核心。但董事會（成員）也“吃肉”，董事會背后的股東是非人格化股東，對企業的財產也不是貼心貼肺，所以，這個問題應該是、卻不是國資委提出來的。況且他們對董事長、總經理也無實際選擇權。民營企業如果實行這樣體制也同樣沒招。價格主導資源配置，而這種體制不能以不同的市場勞力價格，將不同類型勞力配置到相應崗位上，優化勞力結構，且勞動崗位壟斷必帶來勞動惰性。所以壟斷企業利潤不可能是經營水平和效率提高所致。
第6篇：國有企業人事制度范文
Abstract: Realizing state-owned enterprises optimizing development is a subject should be fumbled and researched in practice. Strengthening enterprise management,improving scientific management level are inherent requirements for building modern enterprise system,and also are important approaches for state-owned enterprises to increase profits and improve competitiveness.
關鍵詞:國有企業;經營管理;優化;建議
Key words: state-owned enterprises;operation and management;optimizing;suggestion
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)27-0023-01
1要加強國有企業發展戰略的研究
當今時代是戰略制勝的時代,一個企業尤其是國有企業要想在激烈的市場競爭中取得主動權,就必須高度重視企業戰略研究與戰略實施工作。國有企業要想做大做強,必須嚴格按照適宜的發展戰略組織實施生產經營活動。在實施的具體生產經營過程中,更不能偏離了組織的戰略計劃,否則就可能功虧一簣。在計劃經濟體制下,國有企業生產、銷售實行國家統一計劃機制,這樣,隔斷了企業了解市場的通道。市場經濟體制下,長期以來形成的計劃模式又使得國有企業懼怕走入市場,所以作為國有企業已經不僅僅是生產單位,必須走向市場、了解市場,將生產和經營聯合起來,圍繞市場需求,調整產業結構、實施科技創新,通過科技創新實現企業產品的優化。同時要有專門的營銷部門來根據市場情況制定有效的銷售計劃,真正使產品成為商品,贏得市場的認可,為企業發展注入活力。
2進一步對我國國有企業管理實現政企分開
目前,雖然政府出臺了一些辦法,就行政改革,政企分開制定了措施,也取得了一些成效,但是在一些地方,政府有關部門受種種利益的驅使,還在直接或間接地干預企業的微觀經濟活動,甚至包辦代替企業的招商引資和投資決策,經濟管理方式方法亟待改變:政府部門的市場監管作用、服務作用卻還未有效發揮,社會管理體系還不夠不健全,公共服務也顯得比較薄弱。政府部門包辦企業投資決策,就會干預企業正常的生產經營活動,影響市場配置資源基礎性作用的充分發揮。因此,必須進一步推進政府職能轉變推進政企分開。政企分開是政府職能轉變的關鍵。凡是應該由企業自主行使的生產經營和投資決策權,都要由企業自行決定、自行負責,作為政府部門,只有把國有企業與非國有企業放在同一起跑線上競爭,承認其在市場經濟中的獨立地位,才能培育成具有獨立人格的經營者和市場競爭者。同時,作為政府部門應該積極轉變思維,轉變身份,從決策管理向服務引導轉變,在宏觀上制定行業政策和標準,引導國有企業依法公平合理參與市場競爭。
3按照現代企業制度的要求,調整結構,推進現代化制度建設
現代管理制度,是適應現代市場經濟和企業自身特點的先進管理制度。在先進制度的作用下企業應做到“物盡其用、人盡其才”。在企業中,作為管理者建立和制定現代企業管理制度,首先必須要遵循三個大的原則:一是基于問題管理的有針對性的制度,旨在解決重復發生的企業管理問題。二是基于未來長遠發展的有戰略眼光的制度,旨在管理未來。三是基于執行力保障的制度。一切制度都只有在執行中才有用。而目前,國有企業建立現代企業制度面臨的最主要的困難是:國有企業內部關系還未調整好(如政策性、社會性負擔沒有剝離,自生能力、內部活力沒有產生),就急于在形式上建立現代企業制度,以致于在形式上實現了現代企業管理,但在實質上卻還未形成適合企業發展的管理制度,其結果是可想而知的。其外在表現就是很多國有企業表面是公司制的形式,而人員、管理體制、運行機制還是跟以前一樣。實現企業優化發展,必須充分調動全體職工的積極性與創造性的發揮。作為國有企業管理者,建立現代企業管理制度,不能僅僅靠裁員、精簡部門人員來被動地實現增效。通過促進企業職工學習知識、掌握技術和關心企業利益、認同和支持企業發展是激發企業活力的重要方式。因此在國有企業發展中,引入勞動者產權制度也應是個很好的嘗試。在企業中實行職工持股的方式是加快推進國有企業公司制的重要手段。
4深化國有企業人事制度改革,強化約束激勵機制
當前國有企業人力資源管理面臨的難點:在人力資源管理體制上從勞動人事管理體制逐步向人力資源管理體制轉變。雖然目前國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門,但是管理體制還沒有徹底轉變,實質上仍是行政管理體制,而不是經營體制。在這種深層次因素的影響和作用下,導致了兩方面的結果,具體表現在:一是用人制度僵化、缺乏競爭機制;二是分配制度缺乏新的突破,動力機制與約束機制沒有完善。分配制度還沒有真正成為經營管理的推動力,生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果,分配制度創新難度大,分配制度改革滯后于經營內外環境變化。
解決國有企業入力資源管理面臨的實際難題,必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉變、績效評估體系、人力資源重組優化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。
首先,應當建立動態的用人制度。國有企業應當對不同崗位的人員進行績效評估,實行末位淘汰制,建立“評聘分開、競爭上崗”制度。其次,健全“以人為本”的薪酬激勵制度,建立“效率優先、兼顧公平”的分配制度。對高層經營管理人員實行年薪制,根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平,合理拉開與一般員工的薪酬差距。對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度,薪酬標準與市場價位接軌,避免人才外流。對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度,做到以崗定薪,崗變薪變。第三,加大人力資源投資,注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入,完善“培養、使用、待遇體化”的新機制,加強員工的繼續教育終身教育。
5繼續推進抓大放小,兼并破產,對國有企業實施戰略性改組
一是鼓勵優勢企業兼并困難企業,對一批長期虧損、扭虧無望的國有企業實施規范性破產,促進國有資產存量和勞動力的合理流動和優化配置,提高國有資產的質量和效益。
二是全力推進抓大放小,對固有企業實施戰略性改組,組建一批符合市場要求的具有競爭力的國有大企業和大集團,促進我國國有企業組織結構的調整,實現資產的優化重組。
第7篇：國有企業人事制度范文
國有企業人力資源流失是近年來比較突出的現象。企業的人才是企業的“第一重要資源”，也是企業的財富。人力資源的大量流失會對企業造成嚴重的影響，尤其是對于處在困境中的國有企業而言，人力資源就是企業的生產力，是國企重新振興的基礎。因此，盡快地制定出相應的對策，控制住人員外流的趨勢是很多國企的當務之急。
一、國企人力資源流失原因
國企人力資源流失的原因有很多，下面將從企業外部原因、企業內部原因和個人原因幾個方面來分析。
（一）企業外部原因
國企人力資源的流失是和社會經濟的發展變化以及企業所處的外部環境分不開的。就國際環境而言，全球經濟一體化，跨國集團在中國的大量投資，對國內人才的爭奪是國企人力資源流失的重要原因。就國內環境而言，國內經濟結構的調整，非公有制企業的快速發展，同行業對人才的競爭加劇也是國企人力資源流失的重要原因。
1．經濟全球化導致了人力資源的流動加速
隨著經濟的全球化，勞動力也出現了國際化的傾向。隨著進一步的改革開放，越來越多的跨國公司進入國內市場。外國公司對中國投資加大，更多的外資企業紛至沓來。跨國公司看中的不僅僅是中國巨大的市場和商機，他們看中的還有廉價的勞動力和人才。勞動力的低廉使企業的生產經營成本減低，從而提高其市場競爭力。
2．行業競爭引起核心人員競爭加劇
隨著市場經濟體制的逐步完善，民營企業的崛起，外資企業的大量涌進，我國的產業結構和行業結構也進行了大量的調整。國有企業不再是一支獨秀，而是被眾多其他企業擠到了市場的邊緣，許多行業的領頭羊已經不再是國有企業，轉而由民企或外企代替了。一方面，人往高處走，良禽擇木而棲，國企員工選擇更具發展潛力的企業也就是理所當然的了。另一方面，國企的人才也是眾多正在發展中的企業所求賢若渴的人員，他們看中了他們的經驗、技術或是其他一些附加在其身上的資源等等，所以往往愿意以高價聘用其作為自己公司的人力資源，而兩者的待遇差之高又往往使核心員工們做出了選擇后者的決定。然而關鍵員工的跳槽卻在客觀上加劇了這種流向，國企其他員工會紛紛效仿，國企的競爭能力進一步減弱，從而形成惡性循環，最終使得國企在市場競爭中敗下陣來。有關調查顯示，上世紀90年代的人才流動趨勢主要是由國企流向民企和三資企業，而且大多是同行業之間的流動。可見激烈的行業競爭客觀上加劇了國企人力資源的流動。
（二）企業內部原因
1．薪酬問題
馬斯洛等心理學家分析出人才有多種需要，錢只能使其中的一種需要得到滿足，其它需要――如對成就感、歸屬感或自我實現的需要――則需要其它形式來滿足。但不可否認的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。現代社會對于人才的評價已經體現在了薪酬多少的上面。一個員工是否是公司需要的人員，他對公司有多大價值，只要是一家具備完善人力資源制度的企業都會體現在它付給該員工的薪酬上面。然而，很多國有企業的人力資源制度并不完善，一個員工的價值在其薪酬上體現不出來，薪酬差距沒有拉開，這也直接導致了部分人員認為自己的價值沒有被企業認可，認為自己在國企沒有個人的發展空間，從而選擇了離開。國有企業曾經以公平為主的集體觀念凝聚過強大的人心，創造過企業的輝煌，但現代企業管理的理念是以人為本的，當其他企業都在注重人才價值，高薪聘用優秀人才時，國有企業的集體主義的公平理念已經不適應時代的發展了，從而導致人才流失。人員流失之后，國企的發展受阻，經濟效益下降，反之又進一步促進了人員的流失。
2．發展空間不足，晉升通道受阻
而國企用人機制僵硬、論資排輩或任人唯親暗箱操作，影響了個人的發展。評價、分配機制也不科學，在評先評優、職務晉級、職稱評定方面沒有一套科學評價機制，雖然現在許多單位都打破了大鍋飯，實行了各種考核，但考核的范圍和力度都很有限，效果也不令人滿意，沒有真正體現出個體差異和員工實際價值，干多干少，干好干壞差別不大。考核標準未量化，在崗位考核上量化指標過少，致使不能很好地進行比較，不能體現人盡其才。
3．企業的工作氛圍和人際關系惡化
這里所說的企業環境可以分成兩個方面：大企業環境和小企業環境。大的企業環境是指企業的整體經營狀況和工作氛圍。小企業環境可以看成是員工自己所在工作部門的工作氛圍。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。頹廢衰落的企業氛圍會使員工對企業喪失信心，積極團結的工作氛圍會使員工的工作積極性提高。就員工的內部工作氛圍而言，如果說單個的人才是珍珠，如果互不團結，人才再多，也僅僅是“大珠小珠落玉盤”。要避免人才之間的過激競爭，適度競爭是很有必要的，但要控制好人員的競爭度。如果人才之間形成內耗，造成“一山不容二虎”的局面，那將最終給企業造成損失。
（三）員工個人原因
由于個人原因導致企業核心人員流失的原因有很多也很復雜。其中有一些是企業可以挽回的原因，有一些是無法挽回的。例如：個體的主觀感受，有很多時候個人對企業的主觀感覺會影響其去留。主要表現在個體對現任職位的滿足程度，對業績的評估與對未來的期望，對企業的忠誠與其他機會的預見，以及工作壓力等。
二、國企人力資源流失的控制策略
因為人力資源流失問題的復雜性和多面性，所以采用任何一種單純的策略都不可能使流失問題得到徹底的解決，有很多時候需要具體問題具體分析。但根據上文提到的一些原因，仍然可以找到一些普遍原因的應對策略。
（一）建立個性化企業形象
對于日益激烈的國際間的人才爭奪，和行業人才的競爭，國企應該從提升企業形象著手，規劃具有吸引力的企業未來事業的發展藍圖，留住并吸引更多的企業人才的加入。主要可以從以下幾方面進行：
1．樹立現代企業的形象特征
吸引、激勵員工必須堅持持續不斷的努力。外部的特性吸引是無形的，員工離開公司另覓他主，很多時候是因為“別人墻內的花聞起來更香”。國企應該拋棄原來企業的一些陳舊觀念，不應該以國有大中型企業自尊，覺得企業背后就是國家，無需做企業形象宣傳。應該清楚地認識到，國企在人們心目中的優勢和劣勢，即工作穩定和缺乏競爭機制。國企也應該像一些民營或外企一樣，通過各種宣傳、廣告和公關活動等提高自身企業形象。如果企業具備了一些現代先進的技術和產品的生產能力時，也應該對外大肆宣傳。這樣，不僅外部的人員會覺得你這家企業不錯，而且企業內部的人員也會以身在企業為自豪，會認為企業將來的發展會是前景光明的，這樣的企業人才怎么會選擇離開呢？當然，說到底企業真正的競爭力還是決定人員留去的關鍵因素，所以在公關力度加大的同時，提升企業的業績應該始終是企業最重視的問題。
2．注重培養企業特性鮮明的員工
企業在人員的培養階段，應該注重培養具有企業鮮明特征或需要多個人員協同才能完成的一些技能，使員工成為本企業單獨的人才，而不必擔心人員離職后跳槽到競爭對手企業對本企業的核心技術和機密造成影響。例如技術人員，往往會掌握企業的某項核心技術，而且這項技術是從企業上一代的技術人員一點一滴學來的。如果他們掌握的是一項各個企業通用的核心技術，那么他們被同行業人員挖走的可能性就極高。但如果這些核心技術是需要幾個相關人員共同來完成的或者是只能在本企業的設備上完成的，那么他們的環境就會比較穩定，因為如果離職，附加在他們身上的核心價值就會一文不值，只有在本企業工作才能體現他們的個人價值。
（二）深化人事制度改革
對于由于國企人力資源制度不完善而造成的人員流失問題，就只能通過對國企的人事制度進行改革來解決了。其中與人員流失密切相關的主要有薪酬制度、晉升制度、績效考核制度等。應該建立人才競爭的內部環境，為員工設計個性化職業生涯和薪酬政策，通過比競爭對手薪酬水平較高較低，相同或者混合型薪酬定位，來構建薪酬的外部競爭力。同時運用循環性的績效考核政策不斷重新定位企業人才名單。給員工廣泛的發展空間和授權，培養他們對企業的歸屬感和忠誠度。
1．薪酬制度的改革
為了確定本企業薪資水平在相關人員人才市場上的競爭力，就需要進行相關薪資調查。根據調查結果，企業可以對自己制定的薪資水平的競爭力做出確切的判斷，及時進行必要的調整。
2．對國企績效考核和晉升制度進行改革
除了薪酬，升遷無望也是員工流動的重要原因。改革之后的晉升制度應該是建立在績效考核的基礎之上的，應該通過對各個崗位的職位描述而做出職位說明書，并制定出各個崗位績效考核的具體指標。通過對每個崗位的各項指標的考核，最終確定員工的工作業績。這樣的考核結果才能作為員工晉升的主要標準。
3．為企業員工制定職業生涯發展規劃
應該適時地和員工進行溝通，了解他們對于企業發展的看法和對自己未來發展的設想。在與他們充分溝通的情況下，為人員制定個性化的職業生涯發展規劃。它能成為一條無形的鎖鏈，將員工與企業緊密的聯系在一起。規劃中的目標也能激勵員工在實際工作中的表現，使其工作富有挑戰性和企業一同成長。
總之，企業的外部人才環境是單個企業無法改變的，因此，國企只能通過對自己人力資源制度的完善，以及企業自身的強大發展力來保留住企業的人力資源。說到底，國企的綜合競爭力才是企業能否留住人才的關鍵。因此，提高國企的核心競爭力才能留住國企的人力資源。
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第8篇：國有企業人事制度范文
國有企業“世襲”制的危害，究竟有哪些呢？
其一，不利于社會公平。一些國有企業在用人上的“世襲”，實際上就是在踐踏法律的尊嚴，肆意剝奪了社會其他公民、尤其是農民子弟大學生的就業公平機會。我們可以想象，經濟并不富裕的農民子弟們，靠父母的含辛茹苦，甚至是助學貸款完成學業，本以為畢業后前程一派大好，誰料到畢業就是失業，其境況之不公讓他們如何感受到制度的優越性？
其二，不利于國企子弟的積極上進。某些國有企業對于內部職工子弟在就業上的包辦，使得這些子弟們成為了不思進取的“衙內”。“世襲”制只能使得國有企業的子弟們一代代淪落，素質每況愈下，依靠他們又如何來振興國企，發展經濟，實現好我們的中國夢？
其三，不利于國企的經營管理。由于是“世襲”制，國企內部的人事關系可以說是盤根錯節，七大姑、姨、大叔、大嬸一大堆，一個職工不努力工作，影響到了企業的正常經營管理。一旦要進行處理時，幫忙說情的不計其數，考慮到方方面面的關系，甚至是企業內部的穩定，最終往往是不了了之。長此以往，大家都會失去努力工作的積極性，人人都在吃國企、啃國企、拿國企，甚至是賣國企，這樣的國企經營管理除了茍延殘喘，一天天走向滅亡，還能有什么更好的結局？
其四，不利于國企的市場化改革。由于是“世襲”制，國企內部形成了各種各樣的利益集團。比如，某個派系的人把持著生產環節，而另外一些派系則把持著銷售、采購、財務、人事環節等。一旦國企經營出現大的問題，不能適應外部市場環境，需要進行市場化改革時，國企內部的各個利益集團會跳出來，代表各自的利益來對抗和阻撓真正的市場化改革。
目前看，推動國企用人機制市場化改革，可以從四個方面著手。
首先，理清家底，摸清底數。要通過深入細致的工作，搞清楚國有企業內部職工的身份：有多少是內部職工子弟，內部職工子弟占國企整體、各個部門、分子公司員工總數的比例；這些內部職工子弟的真實學歷、能力怎樣；有多少內部職工子弟是通過非正常途徑進入國企的，有多少內部職工子弟是通過正常的途徑進入國企等。
其次，建立制度，切斷“世襲”。以前的歷史問題暫不過問，從現在開始的某個時點起，進行人事制度改革，切斷國企“世襲”。可以先有一個過渡性的宣傳發動，在國企內部造成聲勢，讓國企用人機制市場化改革的聲音傳到國企的每一位員工耳中，讓還想繼續享受國企“世襲”福利的員工們斷了念想，有個心理準備。
第9篇：國有企業人事制度范文
關鍵詞：國有企業 管理 創新 對策
管理是企業發展永恒的話題,對企業進行科學管理是建立現代企業制度的重要內容之一。21 世紀是管理創新世紀，隨著我國社會主義經濟社會快速發展變革,國有企業面臨著諸多新情況，如國際競爭日益加劇，環境污染問題日益突出，科學信息技術飛速發展，國有企業要持續發展就必須加強管理創新。
一、目前我國國有企業管理普遍存在的問題
1.決策程序不科學。國有企業大多采用集權管理模式，管理決策者多是政府官方任命，企業職員一般無法監督，政治色彩濃厚。一個事關企業長遠利益的決策，主要看企業管理決策者的努力程度，如果企業管理決策層負責人對決策缺乏足夠的負責意識，那么，這個決策就很可能成為個別領導的拍板式權威決策，直接影響企業效益和發展。同時，國有企業總公司的領導，身兼子公司、控股公司數職，各種不同機構、公司的決策權也往往集于一身。但經營活動多是靠廣大企業職員去運行，這些職工雖然了解企業情況，但無權參與決策。這就形成決策人不了解實際情況，了解情況的人不參與決策的怪現象。這種決策狀況很難適應市場經濟要求，不科學、不規范，容易造成決策失誤，帶來不必要的經濟損失，影響了企業的經濟效益和發展。
2.管理隊伍水平不高。經營管理者是企業發展的核心力量，是國有企業興衰成敗的關鍵。多年來，國有企業銳意改革，管理隊伍水平有很大提高，但還有許多和市場經濟不適應的地方。一是體制造成的原因，我國長期以來在國有企業管理現狀實踐中很少論及經營者的人力資本開發問題，使許多企業管理與普通職工一樣，實行基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的企業責任、風險、效益等掛鉤，在收入分配上不能起到激勵作用。二是管理人員自身素質問題。有些企業管理者政治、業務素質不高，不善經營管理，不懂市場競爭，嚴重影響企業改革發展。
3.民主、監督機制有待建立健全。國企職工大多和公司簽訂的是勞動合同，個人飯碗掌握在子公司負責人手中，所以一般職工對子公司負責人的任何決策不會也不敢有意見。民主管理形式如職工大會，在這種情況也多是流于形式，普通職工參與企業管理意識不強，積極性不高。
4.內部機構設置不合理。受計劃經濟體制影響，國有企業管理現狀機構層次過多、分工過細、職能交叉，如公司雖設立分支機構、子公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責、權、利關系，更由于領導相互兼職，使這些機構、公司間的責、權、利關系更加混亂，導致體制混亂、決策混亂、管理混亂、人事混亂，嚴重影響高效管理。
5.自主創新能力不強。對新技術研究、吸納和創新還沒有形成自身特色的技術體系，對技術的消化創新能力較差。企業與高校、科研機構的產、學、研合作創新效果發揮不充分，企業獨立的技術創新能力有待提高。
6.人力資源管理混亂。人力資源結構不合理、配置不科學，隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。人浮于事現象普遍存在。管理制度、考核機制、績效評價機制不科學，造成人才流失，客觀、公平、公正的選人原則難以體現。
二、國有企業管理創新對策
1.管理戰略創新。為適應多變的市場競爭環境，企業要構筑動態的戰略管理體系，重新整合企業戰略思想、目標、重點、階段、對策等五大要素，使之更加適應市場變化。
2.企業文化創新。企業文化是以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關鍵的導向作用。企業要營造好的企業文化環境，通過文化網、塑造企業環境、楷模人物等，增強企業員工目標感、方向感、使命感，充分挖掘企業員工工作的積極性、創造性，從而形成推動企業全面發展的力量。
3.技術創新。加大投資力度，用好政府優惠鼓勵政策，積極吸納社會投資，吸收科研機構人才，融入到企業技術開發中，增強企業科研力量。注重產學研的結合，我國現有技術條件下，企業科技力量較為薄弱，為合理配置科技力量，應鼓勵產學研。
4.管理制度創新。發揮民主、監督作用，建立科學的決策機制。積極吸納一線職工參與管理、決策，建立層次、職責分明的科學決策方式，遏制、損公肥私等行為。加強對企業及經營管理者在財務、人事、分配等工作的監督。建立健全勞動用工制度、人事制度、分配制度、財務制度等；完善激勵機制與約束機制，引導員工積極為企業作貢獻。
5.管理隊伍創新。建立健全選人、用人機制，大膽選拔懂市場、善管理、政治素質好的人才。建立企業經營管理人才庫，不斷優化人才資源配置，實現企業人才市場化、社會化、職業化。建立健全管理者的激勵和約束機制，使國有企業的經營者的收入與企業經濟效益、企業長遠發展的實際掛鉤，讓管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，同時大力表彰和宣傳奉獻精神，調動管理者積極性。
參考文獻：
