管理學的人際關系理論精選(九篇)
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第1篇：管理學的人際關系理論范文
1、飲食的象征意義研究
在飲食文化研究方面，有關飲食的象征性意義以及不同群體對其的解讀得到了廣泛的討論。首先，飲食承擔著某種物質意義。Cook認為，飲食是“嘈雜的（noisy）”，他引用Stassart和Whatmore的話指出，“一只雞、一顆洋蔥和一磅面粉不會用相同的方式向消費者‘訴說’它們的故事”[10]。其次，飲食承擔著社會文化意義。如Jackson等指出，飲食從生產到消費的整個過程中，其社會文化意義經歷著不斷的發展和重塑，并認為飲食在商品鏈中以產品的形式傳遞了動態發展的社會文化意義。一方面，飲食能夠作為社會差別的標志，反映人們的社會身份。例如Cohen和Avieli在闡述人們的飲食習慣和用餐禮儀時，指出對于西方人來說，運用餐具盛放食物和食用食物是一種文化習慣和文明行為。另一方面，飲食被認為是地方的象征，反映了人們關于“我來自哪里”的身份界定，人們對飲食的選擇，反映了他們對某個地方或者該地方所承載文化的情感傾向。例如，Collins指出，對于韓國人來說，泡菜是他們身份的象征，米飯是他們最基礎的食物，肉則象征著財富。同時，飲食能夠作為人們體驗其他地方習俗和文化的途徑。例如，在中國大陸、香港、臺灣、越南和其他亞洲國家，餐廳往往會把活魚活獸養在水缸或者籠子里供顧客選擇，這種行為在當地文化中象征著食物品種多樣、質量優良和新鮮。而西方的游客卻會拒絕食用這些“新鮮的”食物，因為他們認為這些還會動的動物是不能吃的。因此，人們對飲食的選擇取決于他們對這種飲食的象征意義解讀，即取決于飲食與人們的溝通，但這種溝通時常在不同社會文化背景的群體中形成某種落差和誤解。
2、飲食的文化經濟研究
近年來，標志人文地理學發展最顯著的特性便是重新強調商品文化，即經濟和文化的融合。由于現代飲食產業通過將食品的生產和消費與飲食文化緊密地連結在一起，可以說是一種商品文化的表現形式。國外人文地理學關于飲食的商品文化研究涵蓋了整個飲食產業鏈，從飲食的生產、運輸、零售和消費的各個方面探討飲食所起的社會文化作用和人地關系。關于飲食生產的研究往往將飲食與農業及其相關的問題聯系在一起，探討食品種植和生產的影響因素，及其過程中體現的人地關系。這些研究指出，食品農業受到食品貿易政策和替代食品經濟（alternativefoodeconomy）的影響，食品市場的“質量轉向（turntoquality）”強調了對全球同質化食物的摒棄，而轉向對更加“本土”和“自然”的食物的消費，這一趨勢影響了食物的種植和生產。同時，Marsden指出，在獲取食物的過程中，人類具有通過社會活動定義自然的力量，將“文化”嵌入農民與自然環境的關系、農業生產活動、農業經濟，以及農民的日常生活、道德、環境認同和性別認同等問題的研究中。近年來，地理學者們開始從對飲食生產的關注轉為對飲食消費的探討。一些地理學者指出，空間、地方以及消費行為、消費循環和流通是經濟地理學重構的核心。在此背景下，與飲食的零售和消費相關的商品鏈得到了一定的關注。例如Cook和Crang探索了商品喚起的“雙重商品拜物教（doublecommodityfetishism）”地理知識，改變了地理學家對“產品如何、為什么和在哪里生產”的無視狀態，這些地理知識意味著消費者的權力在復雜的全球飲食文化的流通過程中顯得越來越衰弱。同時，由于地方飲食能夠很好地體現城市的地方性并成為城市的地方品牌和文化遺產，而且越來越多的人以尋求新奇的飲食體驗為旅游動機，體現城市地方特性的飲食便成為了識別和營銷旅游目的地形象的重要方面，因此旅游中的飲食消費引起了越來越多學者的興趣。例如Mak等指出全球化在對地方飲食體系構成了威脅的同時，也成為了為旅游目的地飲食產品再造的重要動力，推動了旅游目的地傳統美食及其特殊性的重構。Cohen和Avieli指出人們在旅游目的地的飲食消費行為是相當復雜的，并受到了以往的飲食經驗、新鮮感和安全感等方面的影響，認為游客對目的地飲食同時具有吸引和排斥的情感。總之，有關飲食文化經濟問題的探討是現階段國外人文地理學視角下的飲食文化研究最為核心和重要的方面。
3、飲食的文化政治研究
在商品文化研究盛行的背景下，有關飲食的文化政治研究主要關注飲食作為一種商品，在商品網絡中體現的政治問題。在食品的生產方面，Winter指出，西方的飲食再政治化源自1980年代對共同農業政策（commonagriculturalpolicy）的批判，從而使農業和農村都受到開放和沖突政治的影響。與此同時，對食品遠距離運輸的抵制、倫理消費和道德經濟的出現，使消費者更加希望能夠清晰獲得食品的一切生產信息。這些道德消費者往往抵制壟斷的跨國企業生產的食品，而傾向于購買平等交易的食品和本地生產的有機食品和健康的肉類，并支持本社區的農業活動，人們的這種行為使本國政府和主要的食品零售商接受了較大的挑戰。對于研究食品農業的地理學者來說，這些趨勢使他們的研究從時間（通過記憶和忘記）、空間（通過連結和分離）、可見性和非可見性的視角探討食品農業體現的道德經濟以及個人和集體責任。而由于環境主義以及社會學科對自然—社會聯系的關注，將飲食和自然環境聯系在一起探討其社會作用也是飲食農業研究的一個重要的內容。在有關食品銷售過程的研究中，Redclift關于口香糖的著作《口香糖：味道的命運（Chewinggum:thefortunesoftaste）》指出，雖然生產口香糖的原材料來自墨西哥，但是它到達美國之后，才被賦予了“出生證明”。同時，在貿易全球化的背景下，居住在墨西哥尤卡坦半島高地森林的生產口香糖的貧窮人口，其利益的新生產和交易規則的實施受到了巨大的阻力。在整個商品網絡中，口香糖反映了權力不平等的地區政治經濟對口香糖生產和消費的影響。而另一些學者則探討人們日常飲食消費活動中的政治因素。Smith和Jehlicka通過對波蘭和捷克共和國居民的飲食傳記研究，發現飲食是中東歐社會（尤其在社會主義系統崩潰之后）人們感知以及將自己放置于（或感覺自己存在于）戲劇般的社會、政治和經濟動蕩中的最直觀方式，同時指出，該地居民的飲食消費行為反映了他們對自治權的差別性對待、反抗和承擔，認為西方（發達）的生活方式并不是完全支配了中東歐，也不存在文化霸權現象。這些研究關注的焦點集中于飲食業的商品鏈、商品流或者商品網絡中所反映的道德和責任問題，強調了食品所處的商品網絡中蘊含的壓迫和抗爭。
4、飲食與認同的相關研究
關于飲食與認同的研究中，最為突出的是飲食所喚起的地方、種族或民族認同現象。以往研究表明，人們的飲食習慣和口味偏好能夠產生和維持他們的種族或民族認同，因為人們往往將美食和某種菜系與某個種族、民族或者國家聯系在一起。可以說，決定“吃什么”是維護種族或民族認同和地方認同的核心舉措。在有關飲食和認同的研究中，學者們運用飲食探討種族認同的發展和維持以及女性、漂泊人群（diaspora）、移民、流離失所者、被奴役的人群和貧困人群的文化身份認同，研究的主題往往涉及到非白種人（邊緣種族）如何被賦予異域風情的標簽或妖魔化，邊緣群體的飲食歷史如何被忽視、挪用或者被占主導地位的族群邊緣化，以及這些被壓迫的族群如何抵抗。例如，Ray[36]指出，一些白種人作者將某些食物與非洲僑民相聯系，并使之成為黑人身份的表征，這事實上是從白種人的視角重新解讀黑人的身份，并給食物貼上了種族的標簽；Williams-Forson關注食品的失實描述（misrepresenta-tions）與女性之間的關系，他認為雞肉在塑造黑人女性身份認同（包括種族認同和性別認同）中起到了重要的作用。同時，人們的飲食生產和消費行為反映了他們對文化和種族同質化的抵抗。例如，一些非裔美國人在食譜寫作中，往往會斥責美國白人對黑人食品的負面描述，并尋求根除烹飪種族主義（culinaryracism）的方式。除此之外，學者們還把飲食與移民的懷舊（nostalgic）情懷相連結，移民不僅運用故鄉飲食修復在遷入地的孤獨感、疏離感和對故鄉的懷念，還利用遷入地資源與故鄉飲食創造出了屬于他們自己的飲食文化，以克服記憶與現實生活之間的分裂。這些移民所創造的飲食體系，被稱為懷舊美食（nostalgicgastronomy），因為它通過遷入地的食物再現了移民遷出地的飲食文化，體現了移民對故鄉的地方認同和情感依戀，以及在遷入地形成的鄉愁。除此之外，在全球化背景下，人們的飲食行為反映出的并不是對某個具體地方身份的認同，而是一種“世界主義認同（cosmopolitaniden-tity）”。例如，Duruz分析了生活在倫敦和悉尼兩個多元民族購物街區附近的兩名婦女（一個是英國人，另一個則是擁有英國血統的澳大利亞人）的飲食生活傳記，指出這兩名婦女的描述是連續卻存在差異的，反映了她們對想象的“亞洲”、“歐洲”和“世界”的認同。
二、人文地理學的飲食文化研究趨勢
從上述研究內容可以看出，隨著經濟和文化的全球擴散，關于飲食文化的人文地理研究開始將注意力轉向對飲食的全球進程及其凸顯的新型、動態的人地關系，飲食文化和飲食活動對空間的塑造，以及飲食空間意義的關注。這些研究趨勢不僅體現了地理研究的“文化轉向”和“空間轉向”，還凸顯了人文地理學對“人”這一主體的進一步關注，強調了人與環境的互動關系。具體來說，人文地理學的飲食文化研究趨勢體現在以下幾個方面：
1、強調飲食全球化及其帶來的影響
受到人口跨地方遷移的影響，飲食開始跨越地理邊界移動，使得飲食的全球化現象越來越普遍。隨著這一現象的普遍化，文化帝國主義和麥當勞化帶來的“全球味道（globalpalate）”和“全球菜系（globalcuisine）”，即飲食同質化現象，引起了廣泛的關注。一方面，全球化帶來的文化同質化也因此顯著地影響了地方的飲食形象和認同（一個地方飲食景觀的總體形象），并剝奪了游客和本地居民的地方感，成為了切斷食品與地方之間的紐帶，或“地方味道（tasteofplace）”[50]的主要因素。另一方面，全球化也被認為是飲食文化多樣性的重要影響因素。在文化全球化帶來飲食文化霸權和麥當勞化的同時，世界文化理論（worldculturetheory）和“全球地方化（glocal-ization）”理論則提供了一個“雙向”的視角，強調了全球和地方的交纏生產并再生產了地方的社會文化空間和人們的文化認同。全球化的另一個重要的表征是“跨國主義（transnation-alism）”現象，使文化、身份認同和特定地方之間的聯系顯得越來越弱，文化的全球互連則越來越普遍，其通過說明文化認同不再拘泥于民族國家以及將地方作為文化的載體，強調去文化和去地方（化），以及文化的重構和地方重構。一方面，對跨國主義的關注為飲食研究開辟了新的空間，使學者們開始考慮跨國移民在生活中如何購買、準備和消費飲食，認為人們對熟悉的飲食產品的消費，讓跨國移民們將自己的日常生活世界重新生產為理想的、反映自己民族的家園。另一方面，跨國主義的框架能夠用于解釋人們動態變化的飲食行為和體驗。跨國主義將文化和經濟結合在一起，很好地描述了移民日常生活中的飲食行為及其對飲食的社會文化解讀。同時，飲食產品的意義在跨國流通過程中是動態變化的。總之，對于全球化和跨國主義背景下的飲食文化研究往往著眼于飲食的差異性意義解讀、商品文化和人們的復雜認同，凸顯出飲食在全球流通過程中的意義變化以及對人們認同的塑造作用。
2、關注飲食的意義以及人、飲食、物質環境和社會之間關系的探討
大衛•哈維在課堂上提到，“我常問那些地理系新生，他們剛才那頓飯是在哪兒吃的。回憶制作這頓飯的所有原料可以揭示它對各個社會關系和生產條件的依賴”。從這句話可以看出，飲食是我們生活世界的隱喻，有著豐富的社會文化意義。人們在吃的過程中往往會通過各種感官對食物及其包含的文化意義進行感知，并或多或少地與他人發生社會聯系，也就是說，吃是一個生理的和社會的過程，該過程使飲食具有物質的和社會的雙重意義,是一種包含了人與環境、人與人之間聯系的文化現象。同時，飲食可以被理解為文化溝通系統的一個標志，并可以豐富飲食和飲食文化生產的“象征性”方面。在近期的飲食地理研究中，人們飲食行為的社會和文化意義被廣泛探討。例如，PeterJackson運用社會和文化地理學的視角探討了飲食的文化意義。首先，他認為印度飲食在英國的流行響應了英國市場對“亞洲時髦（Asianchic）”的熱情，并指出有關物質文化的文化地理研究必須重新關注文化物化（cultur-almaterialism），而不僅僅只是解讀其象征意義。而后，Jackson在他的著作《變化的家庭，變化的食物（ChangingFamilies,ChangingFood）》中將飲食研究延伸至家庭中，探討飲食與家庭結構和人們家庭生活的關系，指出人們日常的飲食行為變得更復雜，并且人們更加關注飲食過程中體現的社會不平等，而不僅僅是為生活健康的問題。
3、從探討飲食和飲食文化本身的地理學研究，轉向對飲食空間問題的探討
新文化地理學強調文化的空間性，并將文化視為空間過程的媒介，指出文化應該被理解成一種媒介，人們通過這種媒介把物質世界的平凡現象轉變成由這些現象賦予意義和價值的世界。在現實中，空間的隱喻（metaphor）就是文化。人們之所以能夠從某種事物的空間形式中感受到某種文化力量，正是因為人們理解了這種空間形式所代表的文化意義。這一趨勢反映在飲食文化研究上，便是人文地理學開始對飲食空間研究進行關注。在國外飲食研究中，餐廳、食物市場、超市、廚房等公共或私人的飲食空間都是其常用的研究對象，其中的空間實踐和人們的地方情感和身份塑造問題更是被廣泛探討的話題。
三、研究展望
段義孚說“也許世界上再沒有其他文明如中華文明一般重視烹飪的藝術和飲食所帶來的愉悅感”，中國文化是“飲食中心文化”。然而，我國與飲食相關的地理學研究卻相對比較缺乏，僅有的研究主要著眼于飲食文化的區域分化及其形成原因、飲食景觀、飲食消費行為的時空分布等方面，個別研究開始關注人們在城市飲食空間中的感知，及其在該空間中形成的復雜地方感，與國外相關研究有著顯著的區別，難以與前沿的地理學思潮對話，也難以為國際飲食地理研究提供具有中國本土特色的理論與實證研究貢獻。因此，本文在回顧國外飲食文化研究內容和趨勢的基礎上，對國內飲食文化研究提出以下展望：
1、從“時間—空間”的角度關注飲食體系所表征的人地關系問題
從時間—空間的維度來說，關于飲食的研究主要表現為兩個方面：一是，同樣的食物對于不同的群體蘊含著不同的意義；二是，人們在不同的時間對飲食意義的解讀會產生差異。但是，國內相關研究對上述問題的討論尚淺，因此，需要從時間和空間兩個相互交纏的維度探討國內不同尺度地方的飲食體系所反映的社會文化問題，以及動態、差異的人地關系。
2、關注飲食所反映的跨地方問題
對于我國來說，最為顯著的社會背景是人口跨越較小規模地方邊界的遷移，例如省際遷移和城際遷移，以及人口從鄉村流向城市。這些流動的群體如何用飲食來表征自己割裂的地方認同和身份認同，又是怎樣用飲食來適應新的生活？同時，人口的跨地方遷移或多或少地使遷入地的社會空間產生改變，形成新的飲食空間。這些空間如何被社會生產，如何在城市中聚集，是否形成動態的社會邊界，又是否成為人們跨文化認同和文化沖突的焦點？為響應國際飲食地理研究的發展趨勢，凸顯中國特色飲食地理研究，并對我國城市中的跨地方問題作出更好的解釋，對上述問題的探討有必要成為國內飲食文化研究關注的話題。
3、對飲食相關的文化政治問題進行進一步的關注
第2篇：管理學的人際關系理論范文
關鍵字：人力資源管理 教學模式 實踐能力
當今世界人才對經濟發展和社會進步的貢獻日益明顯，隨著我國經濟飛速躍進，人們開始重視人才的培養，重視對人力資源的管理。很多高校開設了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學生掌握系統的理論，而且注重操作能力，而學生缺少相關的實踐經驗和機會，所以教學難度較大。
一、人力資源管理課程的教學工作還不成熟，隨著時代的進步和社會的發展，該課程的教學模式仍然存在一些問題有待改進和探索
（一）教學方法單一，學習效果不理想
人力資源管理的特點決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當前，這門課的教學方式還停留在教師主宰整個課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學生被動地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達給學生，多數學生非理解老師所講知識的真正含義和實際用途。這種被動的學習起于上課，止于下課，多數師生沒有構建起課后的反饋和鞏固機制，即進一步加深學習效果、激發學科興趣和應用的交流機制和理念的理解沒有形成。這就導致了學生無法高效率地吸收所學內容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學習積極性，導致教學效果不理想。
（二）考試方式僵化，測試內容欠合理
當前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學生對知識的淺顯運用，這種形式的考試，對于實際管理中所必需的策劃設計、實施應用以及口頭表達和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學生學習的主動性和思維的創造性。
諸如此類的問題，在當前人力資源管理課程的教學中較為常見。因此，對人力資源管理的教學要擺脫傳統不適用的教學模式，改進并創新教學內容、授課方法和學習手段，提升教學質量和效果。
二、布魯姆“掌握學習理論”學習模式的解讀與借鑒
1968年，布魯姆受卡羅爾的學校學習模式理論的影響，提出了“掌握學習理論”（見圖1），教育的目的不再是培養少數尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統教育觀念和模式，使大多數學生提高科學素質。
實際學習時間
學習程度 =F（）
必要學習時間
允許用于學習時間持 久 力
=F（ ）
能力傾向 教學質量理解教學的能力
圖1：布魯姆“掌握學習理論”學習模式
布魯姆認為，認真關注如下的五個教學變量，就有可能使多數學生掌握知識。
1. 允許學習的時間，即教師對學生完成一定學習任務所規定的時限。在其他變量不變的情況下，時間越長，學生的學習效果自然越好，因此，師生要有效利用時間，減少多數學生掌握知識所需的時間。
2. 毅力，即學生愿意花在學習上的時間。毅力與學生的學習興趣和態度有關。布魯姆強調，要通過提高教學質量來減少學生學習所需的毅力，通過多樣化的教學方法來增加學生的興趣，端正學習態度。
3. 教學的質量。它取決于學生對教學要素的需求程度。教學要素指向學生提供學習線索或指導；學生參與學習活動的程度；給予強化以吸引學生學習；反饋――矯正系統。因此教師教在人力資源管理課程的教學過程中要適當提供給學生實踐參與的機會、知識信息的來源并不斷地與學生溝通交流。
4. 理解教學的能力，即理解教師的講解和教材的內容。所以，要改進教學方法，如教師組織小組交流、視聽法和學習性游戲等，使多數學生提高理解教學的能力。
5. 能力傾向，即學生掌握一定學習任務所需的時間。只要有足夠的時間，大多數學生都能完成一定的學習任務。有證據表明，提供適當的環境條件和學習經驗，能力傾向是可變的。
布魯姆認為上述五種變量相互作用，會對教學效果產生影響。因此教師要控制好這些變量及其關系，在常規性講授理論、傳授經驗的教學模式基礎上，運用多樣化的教學方法，提高學生的學習興趣、強化學生對理論知識的理解、拓展學生的知識面、提供實踐性的平臺等，平衡好各變量的數值，可以提高教學效果。
三、基于“掌握學習理論”的教學模式策略
1. 案例教學
通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經驗有效地融合，使學生便捷有效地將理論知識轉化為實際操作能力。
案例法的實施步驟：首先教師根據所講知識點選擇合適的案例（紙質或視頻資料），將學生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達成共識，形成決策報告。待到課上，由每組派代表匯報發言，講解本組的解決方案、決策依據等。
學生自主地進入案例的角色之中去分析問題，團隊中的每位成員都要參與，提出觀點相互啟發，形成團隊認可的解決方案，既能激發學生學習的興趣和潛力，使學生加深對理論知識的理解，又培養了學生的團隊合作精神，提高了協調能力、思辨能力和口頭表達能力，有效地提高了教學效果。
2. 情景模擬法
情景模擬教學是指將理論知識鑲嵌在設置的模擬環境中，通過在模擬條件下操作來豐富實踐經驗，深化對理論知識的理解。它比常規的課堂講授更直觀、更貼近實際，又比社會實踐易操作，是人力資源管理教學中“教與學”、“學與用”的有效方法。
情景模擬法的實施包括四個環節：第一、制定模擬情景的教學計劃。如教學目的、教學內容、所需條件、實施過程的控制等環節；第二、教學情景設置。依據計劃為學生分派角色，準備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價標準等，實施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學的實施與控制；第四、點評。包括教師對學生的知識吸收程度和教學效果進行總結和指導，同時也要求學生之間以及學生和教師之間反饋自己在學習過程中的感受：理論與實踐的收獲和操作的難點等，從而激發學生的學習熱情和創造性。
情境模擬法為學生提供了仿真的實踐平臺，在逼真的情景體驗中拉近了理論與實際操作的距離，將學生放進特定的情境，在擔當角色中發現問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學生不僅深入理解了所學知識，而且提高了自我認知能力。有利于培養學生策劃溝通能力、組織協調能力、應變能力和表達能力，使學生的心理素質得到鍛煉，增強自信心。
3. 引入專業人士講座
在人力資源管理課程的教學中，教師可以留出部分課時，邀請經驗豐富的人力資源管理者到課堂進行專題講座，分享他們的工作方法和經驗閱歷，幫助學生更全面地認識人力資源管理。同時，這些專家會指出未來社會對人才的要求，這可以使學生明確努力方向，做好職業生涯規劃。
4. 利用網絡多媒體
為了增加知識的信息量, 提高學生的學習積極性，合理利用課堂時間，教師可以利用多媒體教學方式配合傳統的板書形式進行知識的講授，通過投影儀進行文字、圖表講解各章節的理論知識點，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學生。在課下，教師可利用互聯網將與課程相關的信息發送給學生，推薦他們有關人力資源管理方面的參考資料和網站，指導學生閱讀前沿信息，汲取先進理念，并通過網絡進行學習交流，豐富、整合理論框架來指導實踐。
5. 課程考核
對于學生，傳統的考核模式重結果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價標準側重于記憶而不是運用和創新發散。這勢必造成學生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學效果，要增加技能測試的比重，使測驗貫穿于整個教學過程中，推動學生的學習積極性，鍛煉學生的思維能力和綜合素質（見表1）。
表1人力資源管理課程考試總成績構成
考核時間 考核指標 考核內容/形式 權重 合計
平時 學習態度 課上出勤率、發言情況、小組活動參與情況等 10%
學習方法 自主學習能力、團隊學習精神、網絡運用、課外信息獲取意愿等 15%
學習效果 作業質量、案例分析任務報告質量、無領導小組討論或情景模擬操作效果等 15%
期末 理論掌握程度 閉卷或適當開卷 60%
與單純地以教師為主導的理論講授式學習相比，諸如上述的多樣化的教學方法對與缺少實踐經驗的學生來講，充分強調學生學習的主動性和主導性，充分發揮主觀能動性，在設身處地的實際演練中，學生要將所學的知識轉化為實踐操作，需要激發和整合計劃、組織、協調、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實施。在互動式的學習過程中，師生之間、學生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學習、取長補短、共同進步。多樣化的教與學，能夠使學生理解到自己對知識的掌握度和運用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學生對人力資源管理知識的新鮮感和學習興趣，鍛煉了各種管理能力，達到教學目標。
參考文獻：
[1] 謝征.高校人力資源管理課程組織效果提升策略[J].高教研究，2011.
[2] 曹露露，陳雙，孫毅杰.高職人力資源管理課程教學方法創新研究與實踐[J]. 企業科技與發展，2009.
[3] 王翠英.人力資源管理課程教學創新[J]. 企業與教育，2011.
第3篇：管理學的人際關系理論范文
關鍵詞：中職學生；師生關系；師生沖突；和諧師生對策
1.人際關系的理論
人際關系是社會心理學的概念，基于心理學的視角，人際關系是人與人在交往中直接建立的心理上的聯系；從社會學的視角來看，人際關系指的是人與人在生產或者生活中所建立的一種社會關系。每一個人立足于社會中，都脫離不了人際關系，師生關系、同事關系、同學關系、朋友關系等都屬于人際關系，而人際關系的處理亦是一個復雜的過程。師生關系是學生在接受教育階段最重要的人際關系，作為施教的一方，老師應充分認識到學生的心理需求，注重學生的被認同感與被尊重感，在教育的同時要結合情感因素施教。
2.中職師生關系沖突的表現
（1）激烈。中職學生一般都是接受完九年義務教育之后來到中職學校，從中職學校的生源來看，大多數學生或學習成績較差，很多家長認為子女能夠學習到一技之長就算完成了任務，對作為中職生的子女的期望值比較低。社會、家庭多方的壓力對中職生的人生觀與世界觀造成一定的影響。除此之外，中職學生還經歷了“失敗”的中考，多數學生的文化程度、專業意識、學習品質、心理素質、人文素質等都存在缺陷，因此，在進入中職后，相當一部分學生的學習動力不足，積極性低下，甚至毫無上進心，進而有一部分學生產生厭學逃學、滋事挑釁、和老師對著干等現象。通常情況下老師會對他們進行談心感化、教育批評，仍不悔改者，就會紀律處分一直到“勸退”。 這種特殊的經歷導致相當一部分中職生或多或少有些性格的扭曲和心理的不健全。
（2）頻繁。筆者通過調查發現，目前中職學校中教師與學生之間的沖突更加頻繁，下表為對師生關系滿意度的調查。
通過本表不難看出學生與教師之間的“很不滿意”程度達到了45%，也就說明師生之間的矛盾是根本存在的，需要盡快找到解決的辦法。
3.中職師生沖突的預防和處理措施
（1）教師應成為學生學習和生活的指導者。師生交往過程中不但有外界環境的影響，還有內在環境的影響，教師與學生雙方之間的心理因素對師生關系都有著重要的影響，教師必須打破傳統的教學觀念，優化以教師為主導的教育環境；作為教師的我們不能再把自己局限在“師者，傳道受業解惑也”，我們必須對學生的生活和學習做出正確的指導。中職生一般處于青春期，容易接受新鮮事物，同時也對一些是非對錯不能準確地分辨，因此，教師要對學生進行正確的引導。師生沖突的主要原因，多數是因為缺乏溝通引起的，因此，教師必須在傳授學生基本技能的同時，努力去了解學生的想法；作為教師，應該知道如何與學生之間進行有效溝通；對于一些所謂的“問題生”，學會與他們溝通。
（2）采取新型師生交往方式：尊重、理解、對話。每一位善于與學生溝通的教師都應該知道，與學生溝通最好的方式就是聆聽學生講話。聆聽學生講話不但是對學生的尊重，也是與學生溝通的技巧。當今的中職學校，教師與學生之間的矛盾愈加激烈，教師很難靜下心來去真正地聆聽學生的想法；對于師生之間的矛盾，有時教師也負有很大的責任。當師生之間產生沖突的時候，教師應該首先控制自己的情緒，做一位聆聽者，仔細地聽完學生的話，再發表自己的意見，指引學生。作為教師，必須看到學生身上的閃光點，不能只看見學生的缺點，鼓勵、尊重學生，才能化解師生之間的矛盾。
（3）教師正確認識和轉換自身的身份權威。在中職學校中，一般教師會過分強調自己的身份，但往往會忽略所教學生的特點，中職學校由于辦學理念不同于普通高中，因此，中職學生的素質也不同于普通高中的學生，無論他們的素質如何，作為教師，我們必須要明白，他們都是我們的教育對象，對于這些學生，我們必須有不同于其他學校的評價標準和評價方式。
參考文獻：
第4篇：管理學的人際關系理論范文
關鍵詞：管理；儒家；“善”；人性
中圖分類號：B244.7 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）29-0053-02
現代由于科技和信息的飛速發展，經濟全球化帶來了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長期利益最大化的目標也在另一個方面暴露著西方管理學的弊端。所以現代管理必須有一個新的方向。本文就儒家思想中“善”進行分析，發掘其對現代管理的積極作用和影響。
一、性“善”
管理學從最早期的管理思想、古典管理理論、科學管理理論、行為科學理論到當代管理學與東西方管理學的互動與融合，經歷了漫長的歷程。而對于人性的假設一直是管理學思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經濟人”假設，到行為科學理論的“社會人”，馬斯洛“自我實現的人”，馬克思“全面發展的人”和現代管理的“復雜人”，以及當代管理實現中的“博弈人”和“文化人”。不管是經濟學還是管理學，作為行為管理科學都是以人性假設為基礎的，因為在每一項決策和管理措施的背后，都必有某些關于人性本質及人的假設。而且管理是人本管理，它不應該是對人性的壓制，而是對人性的張揚。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對不同的人進行不同的管理。這樣管理才會有效率。
中國古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統經典——儒家思想，整個體系就是建立在人性的基礎之上。
儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來分析。孔子《陽貨》中提出“性相近，習相遠也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發端意義。這里關于人性的善與惡，孔子并沒有展開解釋，只是說人的本性原來差不多，只不過由于環境和教育習慣不同，而使人的習性差別越來越遠。對于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級之差，由于智慧、認知能力的先天性而分為不同等級。
到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認為“人之初，性本善”，這是孟子關于人性的學說，繼承孔子的學說，從“性相近”發展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發，提出它是區別人與動物的本質屬性。孟子認為人之所以區別于動物是因為人具有“人”的本質。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認為人性的四種德是與生俱來，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質的主觀唯心主義哲學，而擴充善端，主要來自于個人主觀的修養，通過自我追求以達到善的目的。
而荀子關于人性的觀點與孟子相反，他反對孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質欲望是本性，如果不加以節制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認為中，看到了善與惡的對立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實質都不是張揚人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規范和約束的必要性。
孟子的性善論、荀子的性惡論和美國的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認為人們有消極的工作原動力，人們的工作本性是被動的。所以應該用各種方式加強監管措施。Y理論是人性本善，認為人們積極的工作原動力，主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨于向工人授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設與管理理論的內在關系，但具有很大的局限性，因為在實際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們在工作中能、責、權、利是否能夠統一。所以對于加強工作監控還是松弛的管理方法都應該采取具體問題具體分析。
儒家關于人性的觀點與主張對于現代管理的人性管理有很重要的作用。相對于西方的X—Y理論有一定的先進性，因為他在一定程度上教化人向“善”，這樣個人有了“善”對于人際關系的調整有著重要的積極作用。
二、仁“善”
人際關系是人與人之間通過相互的交往而建立起來的心理關系。在組織管理中，良好的人際關系有助于團結。團結是組織生存和發展的重要條件。相反，沒有團結互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發展的感情關系就會破裂，人與人之間的矛盾沖突就會加劇，試問一個組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰呢？但是如果成員之間的感情融洽、關系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協力地工作。可見人際關系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。
在儒家的“善”關于人際的關系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關系，尤其在春秋時期應用更加普遍，孔子看到春秋戰亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭取民心的政治方略，即指仁慈的統治措施，讓統治者寬厚待民。在論語中，有109個“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛人”。子曰：“愛人”就是愛人，相互關心，互相體諒，幫助別人，同時人要自重自愛。這種愛人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛和西方基督提倡的博愛有相似之處，都是提倡廣泛的愛別人，相互幫助，相互關心。但西方更強調無私，無階級，沒有等級差別。“仁”的實質作用是調整人與人之間關系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會安寧。在不同的階級中“仁”發揮著它的不同作用，在貴族和統治階級內部，仁使他們協調一致，維持原有的等級和特權。在貴族和勞動者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統治階級更好的統治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛，把一切人其中包括奴隸當人看，這也是其進步的一面。
西方的企業管理中，過去一直非常注重目標、制度、結構、戰略，缺乏對正確價值觀的強調；注重強調企業經營的非道德性和法律的制約，忽視倫理規范的激勵和約束作用；片面地把個人視為追求最大化利潤的手段，而非目的本身；關注個體的私人利益和短期利益，忽略對利益相關者、環境保護、社會整體利益等關系的協調。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強調以人為本，突出對人自身的關注及對人類的終極關懷、突出普遍和諧是管理活動的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業管理中能夠存在的理由。
儒家以人為本，崇尚“仁者愛人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達而達于人”，在企業管理中就是要求管理者在管理整個企業的員工時，采取思想疏導、道德教化的手段，對員工要動之以情、曉之以理，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻，這樣，管理者才能實現其管理的目的，提高公司的利潤、創出業績。管理者要認識到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺到自己是企業的主人，從而更自覺自愿地為企業服務。
三、和“善”
只有正確認識和引導人性的“善”和正確處理和調節人際關系，才能達到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來重視“和”，在《論語·學而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想。“和”是通過各種不同因素的差異互補來尋求整體的最佳結合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實現各要素的最優組合與和諧運作以達到過程最優效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過去管理以追求最大經濟效益和利潤最大化的工具性管理，實際是對管理的一種誤讀。這種管理與管理戰略的全局性和長期性發展相違背，只能使管理走向失衡，企業的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實現和諧管理，體現和諧精神，才是現代管理學發展的新方向。管理學的這一和諧走向，賦予了管理學以全新的和諧內涵。
在以人為中心的管理大趨勢中，儒家的以人為本，以和為貴，強調人際關系協調的管理思想，比西方唯理性主義的科學管理方法更適合于現代社會的需要。一個企業要使自身處于最佳發展狀態，團隊精神是必不可少的。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業決策層的管理目標之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則，以致形成一種共同的行為模式，團結進取。
其培訓的著眼點不僅在提高員工的個人能力，更要讓員工對公司和企業文化的認同，這樣才能把理念傳達給合作伙伴和客戶，以及整個醫藥行業。堅持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚中國傳統美德，培養德才兼備的人才，將這些思想灌輸到全行業，進行規范行業秩序以達到良性循環。在激勵方面注重員工的物質保障和福利的同時，激發員工愛國愛家愛公司的熱情等等。這種正是現代社會的企業所學習和運用的原則。
第5篇：管理學的人際關系理論范文
范式是托馬斯S庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。
科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程當中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會文化規定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體。科學的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。
四、結論
第6篇：管理學的人際關系理論范文
[關鍵詞]評析；管理學；范式；維度
[作者簡介]鐘紅艷，廣西師范學院經濟管理學院2008級行政管理專業，碩士研究生，廣西南寧530001
[中圖分類號] [文獻標識碼]A [文章編號]1672－2728(2010)05－0032－02
一、研究范式
(一)泰羅范式
關于管理的思想雖然由來已久，但在西方成為系統的管理理論，則公認是在十九世紀末到二十世紀初。此后，從其發展的歷史及內容來看，西方經濟管理理論各學派的形成基本分為三個階段，其第一階段就是十九世紀末到二十世紀初形成的所謂“古典管理理論”。這一學派的代表人物有美國的泰羅、法國的法約爾、德國的韋伯等。其中泰羅等人倡導的科學管理，主要探討了在工廠中如何提高勞動生產率的問題。《西方管理學范式的三種維度》(以下稱《維度》)一文中科學主義范式以泰羅創立的科學管理理論為代表，因而也被稱為“泰羅范式”。泰羅范式的核心是如何使工作更加多產和高效，科學管理注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辨識性和可重復性。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限于人的經驗所及的領域。
(二)行為科學范式
管理理論形成的第二階段是從本世紀二十年代開始的“人際關系”――“行為科學”的理論。管理學范式的第一次變革是由早期行為科學即人際關系學說完成的。作者在《維度》中闡述了科學主義范式維度后緊接著運用行為科學范式對對科學主義范式維度進行比較，以梅奧為代表的人際關系學說率先對科學主義范式維度提出了批評。他們認為。管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，因而就產生了管理中的人的因素和領導方式等問題。針對科學主義范式維度的不足，人本主義范式對其進行了必要的修正。其增加的維度可概括為以下幾個方面：(1)單個行為主體的社會性；(2)社會系統中的人；(3)組織中的人；(4)群體。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。
(三)文化主義范式
管理學從誕生之日起，科學主義范式和人本主義范式就是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面：這兩個側翼的發展構成了早期管理學發展的歷史；它們都是管理學范式的重要組成部分，是同一個硬幣的兩面。那種將管理學范式人為地劃分為科學主義范式或人本主義范式的做法是極為錯誤的，這會嚴重地阻礙管理學的發展，也預示著管理學范式必須進行新的建構，增加新的范式維度。緊接著，作者用文化主義范式說明文化主義范式維度及其維度增加新的內容，從而得出結論：從人類管理活動和管理知識的文化本質來看，科學主義范式和人本主義范式之間的對立并非不可融合，它們存在著共同的文化基因，都是管理的一種文化存在。管理學始終強調把科學性與人性這兩種基本的追求聯系在一起；管理理論的發展所強調的恰好是這兩極的相互吸收、相互融合。因此，文化主義范式維度并不是要消除其他范式維度，而是在信息化、網絡化時代的條件下對科學主義范式維度和人本主義范式維度的進一步綜合。
二、研究思路
《維度》中一開始就介紹了范式的概念。西方管理學的范式概念是從托馬斯?S?庫恩的科學哲學理論中轉移過來的；從而引出范式的維度，指出范式維度被視為影響研究設計和范式取向或指向的一個重要變量。每種管理學范式不僅有自己獨特的維度，而且都具有各自的“硬核”和“保護帶”。管理學范式的維度不僅有科學主義范式維度，還有人本主義范式維度和文化主義范式維度。接下來作者對每個維度進行詳細的解剖，說明每個維度出現的背景和對管理所作的貢獻。但隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限于人的經驗所及的領域，科學主義范式已成為管理學的發展的絆腳石，針對科學主義范式維度的不足，人本主義范式對其進行了必要的修正，它的出現解決了效率與人性之間的矛盾。但人本主義范式也有自己的缺陷，它把管理學看成是完全由人建構的事業，從而忽視了技術。從人類管理活動和管理知識的文化本質來看，科學主義范式和人本主義范式之間的對立并非不可融合，它們存在著共同的文化基因，都是管理的一種文化存在。最后。作者提出應該超越科學主義范式和人本主義范式的對立，把管理學建立在文化主義范式的基礎之上。
三、研究方法
(一)比較研究方法
《維度》中作者一方面通過科學主義范式和人本主義范式優缺點的對比，得知科學主義范式維度的不足，在此基礎上介紹增加維度的幾個方面，從而解決了效率與人性之間的矛盾；一方面從科學主義范式和人本主義范式的根本分歧來看，科學主義范式把管理學看成是純理性的活動，人本主義范式則把管理學看成是完全由人建構的事業；另一方面從早期管理學發展的歷史來看，科學主義范式注重技術而人本主義范式注重人。此外，通過對比得出那種將管理學范式人為地劃分為科學主義范式或人本主義范式的做法是極為錯誤的，這會嚴重地阻礙管理學的發展。這也預示著管理學范式必須進行新的建構，增加新的范式維度即文化主義范式維度。
(二)歸納法
《維度》中作者分別介紹了科學主義范式維度和人本主義范式維度，首先指出如何運用現代科技成果，在管理中追求效率、效用、科學和理性，使管理更加科學化，經濟人假設仍然是科學主義范式維度的“硬核”；其次，通過人本主義范式維度的分析，說明對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性，社會人假設是人本主義范式維度的“硬核”；最后，通過對文化主義范式維度的作用分析得出結論：它本身具有管理學理論演變的內在的歷史必然性，是對“經濟人”假設、“社會人”假設的揚棄和超越。文化主義范式并不是完全否定科學主義范式或人本主義范式，而是用一種綜合范式觀來代替“非此即彼”的單一范式觀。
第7篇：管理學的人際關系理論范文
關鍵詞：人性；管理；泰羅；霍桑實驗
中圖分類號：C93
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)08-0035-02
1 泰羅：科學管理背后的“經濟人”假設
弗雷德里克?溫斯洛?泰羅(Frederick Winslow Tay－lor，1856―1915年)是美國著名的工程師和管理學家，科學管理理論的創始人。他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，集前人管理思想和實踐經驗之大成，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，并得到發展。
泰羅的科學管理思想是20多年的工廠管理實踐經驗的結晶，而其科學管理理論是建筑在對人性的細致觀察之上的。泰羅的出發點，是從人的需要和動機出發來調動工人的積極性，科學管理的基本思路，就是用合理的科學方法來形成有效的激勵機制，以經濟刺激來發揮工人的工作熱情和主動精神。泰羅的科學管理理論，其人性假設屬于“經濟人”假設。泰羅的“經濟人”假設強調金錢和物質利益的激勵方法，傾向于把人看作機器，對于一臺機器來說，它的產量取決于加給它的燃料。與此相似，對于一個員工而言，其勞動成果也被認為取決于加給他的“燃料”――即金錢。正如同學者黃振定的觀點一樣，“泰羅‘經濟人’觀點的明顯局限是把人看作是僅僅關心經濟利益的存在，忽視了人的需要的多樣性、復雜性和多層次性。人在他們那里成了拉車吃料的牛馬，純粹是被動地接受管理、任人驅使的求生存者，完全喪失了他本來具有的積極性和能動創造性。在那樣一種情況下，管理無異于奴役，工人沒有任何地位，也就根本談不上什么以人為本，或工人參與決策和管理了。因此，‘效率’哲學也難以實行。”
泰羅的科學管理思想中非常強調“經濟人”的一面，主張通過物質利益和報酬刺激工人提高效率，當然，我們也應當看到，在泰羅所處的時代，由于經濟發展水平較低，社會整體物質條件薄弱，將金錢和物質回報看做是刺激工人積極性的重要動力是有道理的。泰羅正是準確地看到了這一點，所以在科學管理原理中始終注重通過增加工人的切身利益來提高生產率。這是他的科學管理原理能夠成功的關鍵，也是他的科學管理原理能夠成為古典管理理論基礎的原因。
2 梅奧：霍桑實驗與社會人轉向
1924―1932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧(George El－ton Mayo，1880―1949年)為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行了一系列實驗，稱為“霍桑實驗”。
梅奧主持的長達十年之久的“霍桑實驗”，最終所得出的結論是；如果希望了解工作對員工的影響，就必須充分考慮人的需求、態度、動機和人際關系等因素的作用。員工勞動產量的提高，與激勵的付酬機制和管理者的管理風格緊密聯系，而“這種人際關系型的思維方式強調人際間的關系、傾聽、交流以及作為經理級領導者的社會技巧”。所以，人不僅是“經濟人”，更是“社會人”，人的心理、感情等社會性因素將從根本上影響員工的勞動積極性。因之，在管理實踐中，管理者不僅要關心員工的工作，更要關心員工的生活，管理者應充分利用物質的、精神的多重手段和方法激勵員工。
“社會人”假設是管理哲學上的深刻認識和重要轉向，這種假設把人的需求從單純的物質需求轉變為既有物質需求，又有精神需求。按“社會人”假設對員工進行管理，一方面有利于組織內部管理辦法和管理政策的具體落實。另一方面，也有利于形成較為和諧的員工群體，從而調動員工的勞動積極性。
3 麥克雷戈：Y理論背后的人性假設
道格拉斯?麥克雷戈(Douglas M，McGregor，1906－1964)是美國著名行為科學家，1957年他在美國《管理評論》雜志上發表了《企業中人的方面》一文，提出了有名的“x理論－Y理論”。
學者麥克雷戈認為，社會科學中開始涌現出來的發現，對x理論提出了挑戰，X理論所展示的對人的行為的看法，事實上是工業組織的性質、管理哲學、政策和措施的后果，所以說，傳統的x理論的做法是以錯誤的因果概念為依據的。在此基礎上，麥克雷戈認為，人的需要是多方面的，生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現的需要所組成的需要層次系統，啟示我們應當根據更恰當的對人和人的動機的假設來提出新的管理理論。為此，麥克雷戈提出了Y理論，其背后的人性假設是“自我實現的人”。“自我實現的人”是心理學家馬斯洛提出的假設。在他所提出的需要層次理論中，自我實現是最高層次的需要。所謂自我實現，是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有這樣人才會感到滿足。與馬斯洛具有相似觀點的是組織心理學教授阿基里斯(C，Argyris)提出的不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人從不成熟到成熟是一個自然發展的過程。阿基里斯觀點與馬斯洛觀點相似之處在于人的成熟過程就是自我實現需求的發展過程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我實現，都是受環境條件的限制。
4 三種管理理論的比較分析
從“經濟人”到“社會人”，再到“自我實現的人”，管理學從誕生之日起，其理論主張、研究視角就與對人性的看法深切地聯系到了一起。三種不同的人性假設，反映的是不同的管理哲學取向，也是不同的時代背景和社會環境的產物。
泰羅所處的時代是工業革命迅疾展開，資本主義興起與發展的時代。進人工業革命以后的資本主義經濟與此之前的自然經濟相比，其生產方式發生了質的變化。可是，當時的企業管理非常落后，仍是以傳統的經驗管理為特點，工廠工作時間長、效率低、工資也低，工人缺乏訓練，勞資關系緊張，雇主不懂得如何刺激工人提高勞動生產率，勞動生產率遠遠落后于當時的科學技術成就和經濟條件所提供的可能性。如何有效地利用技術進步的成果來提高勞動生產率，成為人們關注的焦點，也促使人們對管理的重視。
正是在這種歷史背景下，泰羅的科學管理思想便應運而生，為提高生產率提供了一種思路和解決方法。泰羅第一次系統地把科學方法引人管理實踐，使管理成了一門可供研究和傳授的科學，開創了科學管理的嶄新時代。
隨著生產力水平的提高和資本主義工業的大發展，資本主義的內部矛盾也逐漸顯現，管理實踐呼喚新的管理理
論的出現。在20世紀30年代以前，諸多管理學派對管理方法的研究都是以“事”為中心，關注效率和組織，忽視了對人的研究。在此背景下，行為主義科學興起，諸多管理學家和心理學家應用心理學、社會學、人類學及其他相關學科的成果，來研究管理過程中的行為和人與人之間的關系規律。行為科學的興起，在很大程度上，得益于梅奧及其霍桑實驗對人性的探索。霍桑實驗的結果證明，企業中人的因素比物的因素更為重要，工人并不是只關注經濟利益的“經濟人”，而是有感情、有理智、有社會交往需要的“社會人”，職工勞動生產率的高低，在很大程度上取決于社會和心理因素影響的工作情緒。這種理論促進人們去研究人群關系，研究如何激勵“士氣”，如何創造心情舒暢的工作環境，以后逐漸發展成為行為科學，對管理學發展產生了極為重要的影響。
行為科學注重從人的需要、欲望、動機、目的等心理因素的角度研究人的行為規律，特別是研究人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，并借助于這種規律性的認識來預測和控制人的行為，以實現提高工作效率，達成組織的目標。受馬斯洛的需要層次理論的啟發，隨著行為科學的進一步發展。麥克雷戈提出了“自我實現的人”的Y理論，對人性的認識和探索進一步加深，對管理思維和管理方法再次升華。
第8篇：管理學的人際關系理論范文
關鍵詞：以人為本 科學管理 作用
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人 類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和 實踐活動中發揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標 準化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成分。與 此同時，以人為本，解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。
一、管理的基礎：人力資本的優先投入
“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了 傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從 全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠 房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的 資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產 者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量 總和。然而管理總是要有人來參與的，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完 成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投 資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有 的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是 生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技 能，從經濟的角度來看，他是毫無價值的。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的 生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提 高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技 能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一 回事，只是投資的方向不同而已。
在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資 主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作 為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是 因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率 的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投 資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后 ，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回 報。從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是 節約了社會資源，個人也得到了很多好處。
二、優秀管理者的素質：情商
美國耶魯大學心理學家彼得•薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”這一術語，簡稱情商， 基本含義為：認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情 緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。自我激勵，隨時激勵自己振作精神、樂觀 向上，而不受其他因素影響。認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以 及 在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以 誠待人。
1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾•戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提 出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人 的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣 的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名 優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。
情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲 滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種 挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。 美國著名的成人教育學家戴爾•卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的 專業 技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培 養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的 人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種 智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以 情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、 壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等 。
三、人與人之間的交流：溝通
現代管理重視組織內部的信息交流，而且它將成為科學管理非常重要的內容之一。每個組織 內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間 若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織 內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在 競爭激勵的市場中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織 內部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內容。
第9篇：管理學的人際關系理論范文
一、管理的基礎：人力資本的優先投
“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。
人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。
在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是節約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經費占政府開支的18.7％，韓國則達28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。
二、優秀管理者的素質：情商
美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以誠待人。
1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。
情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的專業技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流：溝通
現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織內部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內容。
管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通，主要包括兩種方式：
（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系，由于這種較為固定的組織關系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。
（二）非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒有一個固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動中，把握分寸，適時溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。
