管理學的發展趨勢精選(九篇)

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第1篇：管理學的發展趨勢范文

論文摘要：21世紀是我國政治、經濟、文化、社會發展的重要階段。其中、管理科學的發展是決定國家能否全面實現現代化、實現建設全面小康社會宏偉藍圖的一個重要因素。從某種意義上講，它與科學技術具有同等重要的作用。因此，新時期管理科學新的發展趨勢及其特征值得我們去重點關注和深入研究。

傳統的管理學理論的基本假設是管理所處的環境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進步，現實環境不僅發生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預測。進人新時期以后，經濟全球化的浪潮、信息技術及高科技的發展以及政府對社會生活的有限干預，迫使管理學將發生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力!

總體而言，新時期管理科學的變革將是深刻而復雜的，其發展趨勢必然會呈現出以下幾方面的特點:

一、人本管理思想將日益興盛

重視人在生產經營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠大的企業家、專家、學者歷來都強調人的重要作用。不過，如果我們仔細加以分析，就不難發現，在不同的時代，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位、作用等問題的認識是有很大差別的。在傳統的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產要素，認為它們都能創造價值。在泰羅的科學管理理論中，則只是把人看作“經濟人”，因此，片面強調金錢的刺激作用，強調運用嚴厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產率。隨著科學技術的發展，隨著人類文明程度的提高，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位和作用也有了新的認識。他們把企業職工不再僅僅看成一種生產要素，不僅僅看成一種“經濟人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學發展觀的核心就是“以人為本”！要做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

一般認為，人本管理可分為五個層次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內容:一是運用行為科學，重新塑造人際關系;二是增加人力資本，提高勞動力質量;三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源;四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識;五是建設企業文化，培育企業精神等。

從管理發展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉變。人本管理的興起說明了管理的出發點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養人、發展人、實現人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關注的主題之一。

二、創新管理理念逐步深入人心

創新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現代漢語詞典》中，創新就是拋開舊的、創造新的或指創造性、新意。而在組織學中，創新就是指以新思想為指導，為達到組織目標而創造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創新概念引人管理領域，成為管理科學的一部分。

一般而言，創新管理主要包括兩層含義:一是指對創新活動的管理;二是創新型管理。引人創新概念的前提和結果必然是管理創新，同時，這種管理的內容理應包括對創新的管理。一般而言，創新型管理不同于傳統型管理，它是把創新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場及組織內外條件、環境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創新型的，把創新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創新既是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證?？梢灶A言，創新管理是未來組織(包括企業)生存和發展的根基。它有助于企業促進全面創新，使創新活動由單項創新轉向綜合創新、個人創新轉向群體創新。實踐證明，創新管理既有利于降低組織內部的交易成本，又可優化資源配置，從而促進和帶動技術創新與制度創新。創新必將是未來企業在競爭中取勝的公開秘密。 三、由“硬”管理向“軟”管理轉化將為大勢所趨

管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發揮人在管理中的關鍵作用。從近代外國管理思想的發展歷史來看，都是與工業文明密切相關的。二十世紀初有基于“經濟人”假設的泰羅的科學管理，30年代后有基于“社會人”假設的梅奧等人的行為管理(行為科學)，50年代又有基于“自我實現人”假設的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現了現代的文化管理，強調超越自我的企業文化和企業形象。管理發展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉變?？梢哉f，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯系的?！败洝惫芾淼陌l展是以“硬”管理的存在為基礎，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提?！坝病惫芾碇饕歉邠P理性、崇尚科學的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結合的基礎上進一步促進“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當今時代向我國管理界所提出的歷史性任務。

四、知識管理的地位將日益凸現

新時期是知識經濟時代。信息在人們的社會生活中發生著越來越重要的作用。信息技術的發展使企業從傳統的對有形資本的管理向對無形資本的管理轉移。企業如何開發知識、利用知識并將知識轉化為直接的生產力，以適應知識經濟的要求，就成為企業管理所遇到的又一新課題。

對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認識又有兩種:一種認為是對知識的管理，另一種認為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產要素在經濟發展中的作用日益增長并需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。

五、管理信息化將主導現代管理科學的變革

第2篇：管理學的發展趨勢范文

2009年6月，華中師大一附中開始改革原有的“年級組負責制”，實施“級部制”。這是一種新型的管理模式，早在2006年上半年，《蘇州日報》曾經報道過蘇州十中關于年級部建設的典型做法，并形象地把年級部比喻成“校中校”。由此可見，年級部管理模式正漸漸受到更多學校的認可和推崇。

一、我校級部制運行現狀

模式：年級分成相對獨立的三部，即年級Ⅰ部（或稱國際部）、年級Ⅱ部、年級Ⅲ部。

2013級 Ⅰ部9個班：1個國際部（國內），6個平行班，1個科技實驗班，1個飛翔班；Ⅱ部9個班：1個國際部（國內），6個平行班，1個科技實驗班，1個人文實驗班；Ⅲ部10個班：1個國際部（國內），7個平行班，1個科技實驗班，1個奧賽實驗班。

2012級 Ⅰ部8個班：1個國際部（國內）文科，3個國際部（國內）理科，1個人文實驗班，1個飛翔班，1個藝術班，一個體育班；Ⅱ部10個班：2個平行文科，6個平行理科，2個科技實驗班；Ⅲ部10個班：2個平行文科，6個平行理科，1個科技實驗班，1個理科實驗班。

2011級 Ⅰ部6個[專業提供論文寫作的服務，歡迎光臨 dylw.NET第一論文 網]班：1個國際部（國內）文科，4個國際部（國內）理科，1個藝術班；Ⅱ部12個班：3個平行文科，7個平行理科，1個科技實驗班，1個人文實驗班；Ⅲ部11個班：2個平行文科，6個平行理科，2個科技實驗班，1個奧賽實驗班。

國際留學班：2013級4個；2012級4個；2011級3個。

管理人員設置：原則上每部設主任1名、副主任1名。

備課組設置：語數外各設3個，理化設置平行班國際部各1個，其它學科仍為1個。

華師一附中的“級部制”是對原有的“年級組負責制”的進一步完善和發展，除具備“年級組負責制”的優勢外，還有其獨特的特點。即同一年級平行的三個級部具有更強的可比性，更易形成良性且有效的競爭機制；將每個年級化整為零進行管理，消除了由于規模軌制的擴大而造成的管理幅度增大容易失控的隱患，有利于教育教學管理的精致化；全校教師科學合理地組成若干個相對獨立的工作團隊，拓展了教師個體充分展示管理才能和教學風格的平臺，便于更多的優秀教師在實戰的歷練中脫穎而出，使青年教師得以快速成長。

二、級部制運行中級部主任的重要角色

一個優秀的級部主任是學校管理環節中綜合素質高、執行力強、富有創造力和思考力的重要樞紐角色，也是學校改革發展的可依靠的力量和重要推動力量，因為級部主任起到的是一個承上啟下的樞紐作用。

從2012年開始，我校在級部主任和級部副主任人選的選拔產生過程中進行兩個測評：一是級部主任述職，老師給予民主測評；二是學校管理干部給予測評。為什么要進行這兩項測評？這是出于學校對級部主任工作職責和功能的要求和定位：一是全面主持或分管級部相關工作，反映老師的心聲，真誠為老師和學生服務，二是全面貫徹學校的辦學方針、辦學理念，執行學校各部門的具體要求和措施。

級部主任的角色非常重要，是學校上下聯通的重要橋梁，既要有執行力，又要有創造力和思考力，既要反映老師和學生的訴求，又要嚴格執行學校的決議。如果一個級部主任只能執行學校領導的決定，而對老師和學生的訴求不問不管，那么這樣的級部主任的工作必將難以開展下去；如果一味地只是迎合老師或學生的口味，而對老師沒有嚴格要求，沒有對學校決議和措施去貫徹、去執行、去解釋、去說明，這樣的級部主任也是低層次的，因為一般而言學校畢竟比級部要站得高、看得遠，特別是學校有些舉措帶有改革性的時候，在面對一個新生事物而只有少數人真正理解的改革的意義和必要性的情況下，需要年級的管理者——級部主任去認可、理解、接受和執行，充分發揮級部主任溝通樞紐作用；當改革成功了、開始分享和大面積推廣的時候，級部主任可能又要面臨接受新的改革的挑戰。這樣學校才能在不斷的改革和創新中發展，在不斷發展中進步，勇立潮頭。因此，級部主任是集多重角色于一身的年級綜合管理者和學校改革的重要推動者。 [專業提供論文寫作的服務，歡迎光臨 dylw.NET第一論文 網]

三、級部與教師個人之間的關系

教師是學校的主體組成部分，甚至可以說是一個學校的靈魂。級部制管理不僅涉及管理層面，更與教師密切相關。級部是由若干個教師個體所構成，要把級部建成一個團結向上、群策群力、不斷進取的集體，并非易事，因為這需要調動每一位教師的積極性。級部對教師工作的安排必須合理、恰到好處。對教師工作的考核認定，必須客觀、公正、公開。年級部面對的是“百人百性”的教師個體，主任要正確對待每一位教師，關心、關愛每一位教師，對優秀教師要鼓勵，對違反規章制度的要批評、教育，甚至按規定進行嚴肅處理，還要做耐心細致的思想工作，團結每一位教師，形成積極向上的年級部氛圍，促使每一位教師都心甘情愿地為年級部做出自己的貢獻。同時教師也要正確對待自己的工作，正確對待年級部對自己的評價，特別是批評意見，要虛心接受，明白自己的所作所為不僅僅是個人行為，也會影響到年級部乃至整個學校的聲譽，還會影響到下一輪自己工作的聘任，這樣通過雙向溝通、協調，能夠有效地促進教師的成長。

因此我校對管理層的定位就是六個字：“服務、協調、指導”。把服務放在第一位，因為一線的老師和年級的管理者很不容易，在現實工作中，我們也看到各個處室部門各有要求下達，有時候使得老師和級部管理層無所適從。這就要求工作要有一個提前量，我校規模較大，發展較快，如果來個急剎車，是會出事故的！教師們要對學校管理層提出的辦學理念和改革措施充分理解，真正制定具體詳細的工作計劃去貫徹執行，如果校長在大會上講得激情澎湃、振奮人心，而教師們則是無動于衷、原地踏 步，那么學校就難以發展了。

教師間尤其是級部的各班主任之間應坦誠相待，有團隊精神、合作精神，在思想上首先達成共識。年級組教師間的合作是形成教育合力的基礎，班主任更是合力的焦點，年級組是關鍵。整個級部要都想求得平穩、快速發展，呈現一種良好的精神面貌，經驗豐富的老班主任們應勇于打破“留一手”的舊思想，年輕的班主任更不能怕“家丑外揚”，要彼此增強交流，坦誠溝通。

四、級部制的考核評價體系的建立與完善

隨著學校領導、教師們的不斷探索，目前級部制這一管理模式不斷成熟，考核評價體系日臻完善，比如《華中師大一附中級部考核評分細則》，落實常規檢查，主要包括每月教學常規管理的檢查、期中期末教學檢查、每天的晨讀檢查、每周的查課、教研活動的正常開展、集體備課、政治業務學習筆記、協助科教處組織各種考試等。以及每學年給級部的考核打分，校辦、人事處給人事處的考核打分等都使級部制更有章可循，其中以2013年出臺的《華中師大一附中級部考核評分細則》最有代表性。

出臺的《級部考核評分細則》包括德育、團隊建設、安全管理、創新特色和教學科研五個指標，并在安全問題和師德兩方面實行一票否決制。考核采用打分制，以學年度為考核周期，考評結果作為級部績效獎勵的一部分。

考核方案遵循五大原則：公平性原則、激勵性原則、發展性原則、定量與定性相結合的原則、過程與結果相結合的原則。它著眼于學校的未來，旨在為學校長遠的可持續發展保駕護航。

無論是對級部的考核，還是對各處室主任的考核，都只是促進方方面面工作的手段和措施，考核本身并不是目的，通過這樣的考核及其帶來的促進作用，讓學生發展地更好，讓老師發展地更好，讓學校能夠發展地更好。

五、級部制運行效果

就目前情況來看，我校各級部在運行中已形成了一種良性機制，各個級部之間既有橫向關系，又有縱向關系。橫向關系是，各級部統籌兼顧，有合作有競爭；縱向關系是，不同年級從時序上有一個前后承續的關系，例如上一年級的高考復習經驗和教訓需要傳遞給下個年級，或者下一年級某科新課改的做法、體會和經驗很有必要向上一個年級傳遞信息等。對年級級部之間的協調和聯系，學校給予了足夠的重視，這樣各年級部既有較大的獨立性，互相之間又縱向或橫向保持高度的協調性、連續性，從而保證了學校工作的整體可持續發展。

通過在實踐中的不斷探索和研究，我們發現級部管理制有這樣幾個優勢：首先，級部直接面向學生，辦公地點往往在教學區內，可以直接接觸到學生的各種狀況，有利于及時處理學生管理中暴露的問題；第二，年級部往往有權利直接挑選和認命任課教師和班主任，因為年級部直接面向學生，因此能得到更加準確的各教師的教育教學情況；最后，年級部由于直接向校長負責，因此平時教育教學中碰到的各類問題幾乎都能在年級部得到解決，因此有更高的工作效率?？梢孕蜗蟮恼f，年級部就是針對一個年級的全權教育管理部門，它涵蓋了教育、教學、教科研等全部功能。

四年來，在級部制的推動下，學校教育教學管理各項工作在改革中創新，在創新中發展。學校的教育教學成果碩果盈枝。我校學子在高考、競賽、科技、體育、藝術等各個方面不斷刷新著新的記錄，學子們獲得了高考和素質提升的雙贏。學校也殊榮不斷，僅上一學年，就先后獲得了“全國十佳科技教育創新學校”、“全國環境教育示范學校”、“中國百強中學”及“2013人民滿意教育學校”、“2011-2012年度湖北省最佳文明單位”、武漢市“普通高中課程改革先進學校”、武漢市“教育科研先進學校”等一系列榮譽。學校已發展成為一所國內頂尖，國際知名的學校，目前正朝著“創世界一流中學”的目標奮進。

當然，在研究過[專業提供論文寫作的服務，歡迎光臨 dylw.NET第一論文 網]程中我們也發現我校級部制運行仍舊面臨著許多問題，比如級部制管理模式下，學校被“切割”成若干塊，條塊之間的關系需要做出重新調整，職能處室與級部的職責必須清晰地劃分；要保證級部之間在“公平”的基礎上競爭，需要將全校教師資源合理地進行分配，尤其是有限的優質教師資源的合理利用是操作的難點；各級部自成一體，合作和交流容易被弱化。因此，在下一階段的研究中，我們將在這些方面做出更深入的研究和努力。

參考文獻：

[1]芮四保.蘇州大學碩士畢業論文.新時期重點高中年級部管理模式探索

[2]李孟毅.《管理與評估》.級部：學校管理承上啟下的樞紐

[3]陳文艷、劉健.《經驗薈萃》.級部管理：學校管理的有效途徑

[4]徐耀剛.《現代教育科學·中學教師》.級部管理：對班主任工作積極性的調動

第3篇：管理學的發展趨勢范文

下午好！

很高興能有這個機會與大家座談。今天到會的有xx區市容管理局的班子成員、下屬環衛部門的負責人；四位個體經營戶代表；xx路商會的會長；xx區政協派駐市容管理局的執法監督組成員；還有市電視臺、日報社的媒體朋友。

區市容管理局在深入學習實踐科學發展觀活動期間，組織召開這次征求意見主題的座談會，很及時也很有必要，與我們年初制定的2009年執法監督組工作計劃不謀而合。我們的出發點就是充分聽取社會各界尤其是我們的服務對象對市容管理工作的看法和意見，我們將尊重你們的訴求，認真對待你們提出的問題，進而有的放矢，解決你們的實際困難，希望你們知無不言、言無不盡。

剛才部分與會同志的發言，言辭懇切，發自肺腑，讓我很受啟迪。長期以來，市容管理也就是老百姓眼中的城管，很不討人喜歡，如果不是擔任這個執法監督組組長，和市容管理局的同志們有了密切的接觸，我的看法恐怕和你們是一致的。近年來，xx區市容管理局內抓管理、外樹形象，提倡“管理就是服務、執法就是為民”宗旨，重塑城管親和力，成效顯著，成績有目共睹。特別是今天能請來幾位曾今和他們發生過沖突或被處罰過的經營戶代表，足以體現市容局領導班子的寬闊胸懷，同時也是一種政治文明的實踐。

我們學習實踐科學發展觀，就是要體現以人為本的理念，統籌我們的城管工作。

在這里，我想談三點感受：一是要多一份理解。城管隊員基本上都是臨時聘用的，收入較低，工作強度大，生活沒規律，很不容易。我們的攤點業主要學會換位思考，要理解他們工作的難度，多配合多支持。其實他們的生存狀況并不比在座的任何一個人好多少，壓力也很大。二是要多一份寬容。擺攤設點的人群基本上都是下崗失業和無業人員，隨著金融危機的不斷惡化，這樣的弱勢群體將會越來越多。他們占道經營固然違章，但同時也是生活所迫，希望社會各界對待他們再和藹一些，多一分笑容。三是要多一點辦法。我們經常說“辦法總比困難多”。對待占道經營的攤點，不能一趕了之，取締不是我們的目的，妥善安置才是我們的職責所在。我們既要城市的“面子”，也要兼顧他們的“肚子”。

借此機會，我還想對市容管理部門的各位領導提幾點建議：一是繼續保持好的作風和傳統，大力推進人性化執法，增強服務意識；二是帶好隊、管好人；少罰款、不收費！三是加強與服務對象的溝通和互動，不斷謀求一種更科學、更合理、更便捷、更高效的管理模式，提升管理水平。

第4篇：管理學的發展趨勢范文

人力資源管理 獨立學院 師資隊伍建設

獨立學院自從21世紀興起以來，十幾年間發展速度飛快，無論是辦學規模還是教學質量，都取得了令人驚訝的成績。全面提高高等教育質量，是《教育規劃綱要》提出的明確要求，也是獨立學院生存發展的必由之路。而現階段，獨立學院雖然面臨著一些發展機遇，也遇到了發展的瓶頸，最大的問題就是獨立學院師資隊伍建設問題。

一、獨立學院師資隊伍存在的問題

獨立學院的師資隊伍建設，一直以來都是備受人們關心的問題。自獨立學院開辦這十幾年來，其師資隊伍整體建設水平雖然有了很大的提高，但是與我國高等教育所要達到的水平還有一定的差距。在獨立學院中怎樣處理好學院與教師的發展關系，怎樣讓老師完全投入到教學中去，怎樣要教師在職業中實現自己的人生價值，成為當前獨立院校師資隊伍建設中亟需解決的問題。

1.長遠規劃問題

大多數獨立學院的師資隊伍建設工作目前尚處于起步階段，很少通盤考慮整個學院未來發展，師資隊伍建設規劃比較薄弱，雖然獨立學院積極參與對師資的需要各類招聘活動，招聘工作的隨意性較大，使教師隊伍建設的數量、目標和重點不明確，不利于學校的可持續發展。

2.用人機制問題

對于高等教育來說，擁有一支高素質的教師隊伍是至關重要的。而對師資隊伍質量的評判不應該單單依據學歷。從近幾年獨立學院招聘的教師學歷來看，基本上都是高學歷人才，如碩士研究生和博士研究生。但是學院在引進人才時對其能力的考查相對薄弱，只看重學歷，忽視能力。我國獨立學院發展起點低、起步晚，發展時間短，很多學院在人才儲備上都有缺陷，在這種情況下，獨立學院在師資隊伍的建設上又容易有一種急功近利的想法，過分追求高職稱?，F在的很多獨立學院為了引進高學歷、高職稱的教師，就紛紛聘用知名公辦院校已經退休的教師，利用他們的名聲做品牌效應。但這些教師因年齡、身體問題無力承擔繁重的教務任務，從而導致學院的教學質量并未得到提高。

3.經費投入問題

一般來講，獨立學院的運營沒有國家的財政投入，運行所需經費完全由個人負擔，主要來源就是學生的學費，在教師隊伍上投入的經費與公辦院校相比十分有限。再者，獨立學院作為盈利企業，還要考慮盈利問題，更不可能將太多的資金投入到師資隊伍建設上去。

4.人員流動問題

獨立院校在用人體制上大都采用聘用制，這使很多教師感到，學院的發展狀況如何與自己的關系不大，即使學校發展的很好，能為他們提供的晉升空間也不會很大，教師自己的人生價值在這種環境下不會有太大的體現。教師考慮到自己的個人問題，常常把獨立學院當做一個工作經驗或者轉行的跳板，當他們在這里獲得經驗成長起來之后，就會考慮給自己找一個更好的就職方向，這就導致了獨立學院人員流動頻繁的問題。這種問題會給學院教師資源的穩定性帶來不好的影響，同時對獨立學院教學的連續性、系統性也會有一些消極作用。

5.評定機制問題

獨立學校一般根據自身的實際情況，在教學管理中不斷探索，不斷積累經驗，慢慢形成有自己特點的考核評定機制。這些考核制度在很大程度上都是根據實際狀況實施的，有些時候會出現眼光短淺、有針對性而無長遠目光的的病癥。獨立學校的考評標準往往只注意表面內容，缺乏客觀、全方位和深層次。考評結果有時不夠客觀公正，這就是使那些踏實肯干做教學工作的教師積極性受到打擊，而那些急功近利、投機取巧者就獲得了利益。若這種病態的考評機制不得到改變，時間長了，那些真正踏實優秀的教師就會對學院的未來失望，考慮另找工作單位。

二、獨立學院教師隊伍建設意見

教師隊伍的建設問題是我國獨立學院運行中各項建設工作的重中之重，這幾年來隨著獨立學院辦學規模的擴大和辦學質量的提升，教師隊伍建設問題就顯得日益重要。師資隊伍薄弱成為制約獨立學院發展的嚴重阻力，為了使學院朝著正確良好的方向發展，必須著手解決這一問題。

第一，與母體學校錯位發展，針對性地引進人才。獨立學院的辦學定位是面向地方和區域社會經濟發展的需要，培養應用型、復合型、創新型人才，這一辦學定位要求獨立學院探索一條新路，與母體學校錯位發展，形成自身辦學風格和特色；更要根據這一定位來建設自身的師資隊伍，有針對性的引進人才。學生畢業后大多負責現場技術工作，他們在校期間既要通過學習具備一定的專業理論基礎，同時要經過較強的工程訓練，形成較強的解決實際問題的動手能力。因此，獨立學院要按照這一定位來建設自身的教師隊伍，有針對性地引進人才。

第二，從觀念上，要轉變原有以利益為上的思想，確立“以人為本”的觀念。各個獨立學院要加強對自身辦學目的的認識，認清自己人才培養的目標，要大力培養一批面向生產、生活、服務等社會急缺的應用型人才，學院要根據這個人才培養目標，確定師資隊伍建設的方向。獨立學院要根據市場和社會的需要，結合自己學院的實際情況和學生的特點，真正做到因材施教、專業化培養人才。

第三，獨立學院應該建立完善的科研經費投入保障機制、建立科研管理制度，提高科研立項項目數量和科研經費總量，營造濃厚的學術氛圍，促進科研快速發展。第四，獨立學院要建立完善的人才引進機制。實行嚴格的教師引進制度，是學院師資隊伍建設的重要途徑。獨立學院要結合自身的實際情況，建立完善的人才聘用體制，在教師引進的過程中要堅持貫徹公平、公正、公開的理念，選拔優秀的教師人才。第五，獨立學院要建立完善的教師考核機制?？己藱C制問題，影響到學院教師去留的問題，所有的教師職工都按照一個標準來考核，是不科學的。學院應該針對不同的教學內容，設計不同的考核標準，防止考核不公平現象 。對于那些考核成績優秀、踏實肯干的教師人才，要進行一定的獎勵，鼓勵他們工作的積極性，保證學院優秀的師資隊伍。

三、結束語

獨立學院從興起到今天已經走過了十幾年的歷程，這中間學院取得了不少令人矚目的成果，但也存在著不少問題，尤其是師資隊伍建設上的問題非常引人注意。我們需要對現在獨立學院師資隊伍建設的缺點有一個充分的認識，再制定一些切實可行的策略，解決這些問題。相信通過各方面的協同努力，獨立學院師資質量一定會得到明顯的提升。

參考文獻：

[1]張海東.獨立學院師資隊伍建設的研究[D].四川師范大學，2010.

第5篇：管理學的發展趨勢范文

關鍵詞：大學生 網絡心理健康教育 研究 發展 趨勢

中圖分類號：G444 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.036

1 前言

大學生作為接受高等教育的群體，其心理狀態的健康發展是一個國家迅速發展的保障。網絡的不斷發展，給大學生的觀念，心理都帶來很大的沖擊。大學生網絡心理健康教育的問題日漸突出，受到高校以及社會各界的普遍關注。就像去年的“網友‘走飯’自殺事件”，今年的復旦投毒案等也都充分說明大學生的心理健康教育的必要性，網絡心理健康教育更是刻不容緩，才能在更大程度上使這些悲劇不再發生。如何有效的對大學生進行網絡心理健康教育，雖然目前還在不斷摸索階段，但是可以借鑒傳統的教育模式，來探索適合大學生網絡心理健康教育的策略。

2 大學生網絡心理問題產生的原因

2.1 主要的外在因素是高校網絡心理健康教育體系的不完善

目前，大多數高校對學生心理健康教育這一課題都有所關注，采取開設心理健康教育的相關課程，組織心理健康教育主題活動，開展心理健康教育講座等措施，但這些措施多流于形式，對學生心理健康的教育作用深度不夠或時效不長，而網絡心理健康教育的措施更是缺乏。有調查顯示，目前我國很多高校的網絡心理健康教育還是處于空白的階段。高校的網絡心理健康教育的不完善，是大學生網絡心理問題產生的外在因素。

2.2 內在因素就是大學生本身對自己的心理自我調適能力不足

大學生面對種種心理沖突時，不能及時對自己進行心理自我調適以及調適后達不到預期的效果是大學生產生諸多網絡心理問題最為基本的原因。網絡的普及，對心理斷乳期的大學生產生了多方面的影響。由此也產生了各種網絡心理矛盾和沖突，主要表現在以下幾個方面：

第一，“虛擬我”與“現實我”的沖突?，F實世界是復雜和具體的結合體，當大學生的“現實我”得不到別人的肯定、體驗不到成功時，就會自覺或不自覺地采取回避的態度，然后把目光投向網絡所提供的虛擬世界，在虛擬的世界里找尋自我實現的價值。

第二，網絡交往需要與現實自我封閉的沖突。網絡的虛擬性和身份的隱匿性，在大學生看來是他們安全交流的保障，于是他們就放下心理的芥蒂，在網絡中，大學生通過發表評論、開通微博、微信、QQ聊天等網絡活動流露自己真實的情感，緩解內心的壓力、吐露自己的心聲。但是長期活動在網絡世界的大學生對現實世界的人際交往慢慢疏遠，忽視面對面的交流，導致一些同學自我封閉的情況加重。

第三，性生理和性心理日漸成熟與大學性教育欠缺的沖突。這個話題不僅是大學生這方面教育的缺失，更是中國傳統教育很諱疾的一個話題，我們的孩子不像西方的孩子那樣從小就接受性健康教育，中國的教育往往把這些東西隱藏起來，不去教育孩子這方面的問題，這就導致了中國學生認為性健康不能拿到臺面上去學習，他們往往會轉向虛擬的網絡去了解。尤其是大學生的性生理和性心理日漸成熟，由于他們從小對這方面教育的缺失，導致他們會選擇在網絡上去了解，而網絡上的價值觀是多種因素在起作用，大學生很有可能在這方面產生網絡心理健康問題。有的大學生可能會因為這些心理問題而走上犯罪的道路。

2.3 客觀原因就是互聯網特點符合了大學生心理需求

網絡空間的隱蔽性，開放性以及傳播的迅捷性，是大學生進行心理壓抑釋放的主要渠道和選擇。他們可以在網上釋放壓力，張揚個性，還可以了解社會生活的各方面的動態。這些互聯網的便利導致大學生對網絡的熱衷和追捧。甚至有的大學生在網絡上進行戀愛，網絡這種交流方式讓他們不用擔心自己外貌，他們之間可以進行平等的交流，與現實社會脫節，久而久之，這就會導致大學生網絡心理出現問題。

3 大學生進行網絡心理健康教育的有效策略

3.1 高校要加強對大學生的道德教育和網絡心理健康的教育

首先，面對日新月異的網絡發展，高校作為大學生的培養主體，尤其要重視大學生的網絡心理健康教育。不僅要在課堂、課程、講座、社團活動中開展網絡心理健康教育的相關專題，同時要通過班級、宿舍、微博、QQ群、微信群等多平臺、多途徑對上網學生的網絡心理和行為進行引導。通過“課內課外、網上網下”相結合，產生合力，進一步加強大學生網絡心理健康教育。另外，高校輔導員、心理健康教育人員要積極參與到大學生的網絡生活，及時了解到學生網絡心理狀態并適時給予關注，防患于未然。其次，高校也要重視大學生的道德教育，使道德教育作用于大學生的網絡活動，保證其心理健康。

3.2 政府相關部門要加強網路的監管和網絡立法

目前我國相關網絡立法還不是很成熟，網絡缺少相應的監管。所以政府相關部門要加強網絡立法和網絡監管，創造良好健康的網絡環境，這樣才能有利于大學生網絡心理健康的教育。

3.3 提高大學生自我調適能力

大學生自己在網絡中要嚴于律己，提高自己的自我調適能力。抵制網絡上不良的價值觀，重視自己的身心健康發展。

參考文獻：

[1]姜巧玲，胡凱.大學生網絡心理健康教育研究進展與趨勢[J].現代大學教育，2011，（6）：81-86，111.

[2]張由菊.“E時代”大學生網絡心理健康教育模式研究[J].價值工程，2011，30（24）：260-261.

第6篇：管理學的發展趨勢范文

關鍵詞：管理；管理實踐；管理理論

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3309（2008）06-0010-03

一、管理理論的研究現狀

組織要在變化的環境和激烈的競爭中生存發展，就必須努力提高效率和增加效益。而管理的目的就是為了促進組織更好的發展，通過組織內部資源的合理配置，提高組織的效率，實現組織目標。管理學作為研究組織中管理活動的科學，其研究的目的就是如何合理配置、高效利用組織所擁有的資源，以更好地完成組織的目標。

人類的管理活動歷史悠久，在管理學形成之后，管理理論先后經歷了3次比較大的變革，形成了3個重要的歷史階段。第一階段為管理理論的形成階段，從19世紀末20世紀初至20世紀40年代。這一階段是建立在“物本主義”基礎上的古典管理理論，側重于從管理職能、組織方式等方面研究企業的效率問題，對人的心理因素考慮很少。這一期間的代表人物主要有“科學管理之父”泰羅、“管理理論之父”法約爾以及“組織理論之父”馬克斯?韋伯。這個階段的特點是企業管理從經驗型走向科學化，“科學管理之父”泰羅主張運用科學管理替代經驗管理；法約爾以大企業的整體為研究對象，認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制，并提出管理人員應遵守的14項原則以及強調管理教育的重要性。社會學家韋伯提出了官僚制組織理論，主張非人格化的管理。第二階段是現代管理理論階段。這一階段又劃分為兩個階段，行為科學學派階段和管理理論叢林階段。行為科學學派階段主要研究個體行為、團體行為與組織行為，重視研究人的心理、行為等的影響作用。20世紀40－80年代，現代系統論、信息論、控制論、數學、統計學、經濟學等研究方法出現，極大地豐富了管理科學研究。這一時期出現了系統管理學派、決策學派、管理科學學派、社會系統學派等多個流派，呈現出管理的“叢林”。第三個階段為后現代管理理論階段。后現代管理思潮源于20世紀80年代的美國。目前，后現代管理主要側重于研究戰略管理、組織結構、組織的變革與發展、知識管理、綠色管理、企業的國際化戰略與跨文化管理等。后現代管理學說更加注重人性化管理，是高層次科學管理、變化與多樣化和人性化管理的有機結合，而且管理從本質上正在演變為“以人為本”的管理。

我國有著源遠流長的管理實踐和管理思想，但作為一門學科，管理學在中國的發展是從20世紀70年代末才開始的。改革開放以來，隨著市場化改革進程的推進，中國管理科學化進程取得了巨大發展。但是，與國外現代管理科學發展水平相比，我國管理科學發展水平還有一定差距。我國除少數學科方向外，多數管理科學領域中的學術研究成果，還未達到國際水平。由于起步較晚，西方管理學一百年所走的路程、所創的理論，在同一個時間集體出現在我國，使得我國的管理環境比較復雜，理論界中外來觀點眾多，而具有本國特色的管理理論還較少、不成熟，還有待形成符合中國國情的、科學指導中國企業管理實踐的系統管理理論、方法和學科體系。

二、未來管理實踐的發展特點

從管理科學產生和發展的歷史我們不難看到，社會生產力，特別是社會經濟活動的發展是推動管理活動發展的最主要的因素?，F代社會經濟的迅速發展，出現了新的管理思想、管理手段，這極大地推動了管理實踐的發展。影響管理發展的第二大因素是與管理相關的其他學科的發展，特別是系統科學、信息科學、決策科學、計算機網絡等技術科學的發展，為管理的發展發揮積極的促進作用。此外，隨著經濟全球化廣泛而深入地推進而發生的各種管理思想、管理理念、管理實踐之間的融合、借鑒，也促進了管理實踐及理論的豐富和發展。以上因素的快速發展使管理在功能、組織、方法和理念上產生根本性變化，未來管理實踐呈現出以下發展特點：

1、信息、知識貫穿于管理活動的各個層面，成為管理活動的重要構成因素。隨著信息技術的推廣應用，信息管理滲透和體現在各種管理的所有方面和全部過程之中。與此同時，出現了信息管理向知識管理演進的發展趨勢。知識管理是信息管理的延伸和發展，其本質是將信息轉化成為知識，用知識來提高特定組織的應變能力和創新能力。

2、現代管理的實質是創新，企業的管理不再是被動守舊的活動，而是為創新創造條件。信息時代的多變性、復雜性和快節奏確定了管理創新的主導地位。創新是一個組織興旺發達的不竭動力，也是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證。在組織機構上，柔性模式代替了剛性模式，學習型組織成為人們追求的理想模式。在管理方式上發生了從以物為中心到以人為中心的轉變。創新型管理不同于守舊型管理，它把創新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場等環境的變化而變化，但它也要求整個組織及其組成人員是創新型的，把創新作為其活動的主旋律?？梢灶A言，創新管理是未來組織生存和發展的根基。創新管理有助于企業促進全面創新，從而使企業更好地適應激烈的競爭，從中脫穎而出，永葆活力。

3、管理活動日益復雜，管理范圍不斷擴展，管理活動國際化。隨著經濟全球化的發展，國際間的經濟交往頻繁，大型跨國公司紛紛建立。跨國公司的管理是典型的國際化管理，它跨越國別、社會制度、文化，這使得企業內部的管理活動復雜多變。如何在復雜的背景下，不同的文化觀念、在不同性質的組織中更好地實施管理以達到預期目標，成為極具挑戰性的一項工作。此外，各種不同的管理理論與管理實踐之間的相互借鑒、交流、融合乃至反思必將進一步推進和影響管理活動的發展。

4、風險管理在未來管理活動中的地位越來越重要，是未來管理活動中的重要甚至關鍵的組成部分。高科技及其產業的崛起，市場、金融、經濟的全球化擴張，導致不確定因素增長。信息不完備又加劇了風險。環境瞬息萬變，人們在管理活動中不能不考慮風險因素，提高風險意識，加強風險管理，在捕捉機遇的同時努力防范風險。在風險管理中，應加強監測預測，以預防為主，把風險減少到最低限度，縮小因風險可能造成的損失和帶來的影響。分析風險形成的因素，預測風險到來的時機，積極采取防范風險的對策，以回避風險、轉移風險、分散風險、減輕風險和做好承受風險的準備。

5、“硬”管理向“軟”管理的轉化。管理發展史表明，存在著由理性的科學管理即物本主義的“硬”管理向以人為本的“軟”管理的轉變。“軟”管理的發展是以“硬”管理的存在為基礎的，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提。早期的管理較少的考慮個人因素，個人的情感、心理等問題，管理活動較為機械。隨著實踐的不斷深入，人們越來越意識到人的心理、行為對管理活動的影響。而早期的以物為主的管理逐漸向以人為本的管理靠攏，越來越注重個體的活動。

三、管理理論的未來發展趨勢

為適應管理實踐的發展要求，管理研究也將呈現全新的發展趨勢：

1、管理學發展的哲學化、倫理化、合規化趨勢。管理學的哲學化趨勢，表現在從哲學的高度，對管理進行了最高層次的考察與解釋，將管理與哲學溝通起來。管理學的倫理化是指管理的理念等應與道德倫理相結合，企業借助倫理道德達到更好的管理效果。此外，現代企業還應注重法律理念的塑造與培養，通過合規管理，樹立契約精神、誠信意識和社會責任理念，保障企業生存和發展的持續穩定和安全。

2、新的管理學分支的發展將更加迅速。知識經濟時代對知識資本的管理，信息共享的體系的建設與管理，人力資本管理的創新，新型的組織結構，如學習型組織、戰略聯盟、虛擬企業等新型組織形式的管理，將形成一些新興管理學分支。此外，還有對企業壽命周期、對企業的成長方向、成長速度等問題進行系統研究的可持續發展與企業的成長管理；由于企業環境不確定性而導致危機管理；將機會作為一種稀缺資源，探討如何認識機會、尋找機會、利用機會，結合風險管理，為企業決策服務的尋機管理等。這些分支均從不同視角、不同層面對企業內部的管理活動進行總結、研究。

3、管理研究將更多地與經濟學、心理學、社會學、數學等緊密結合。管理學本身就是一門綜合性學科。其發展除了管理實踐創新的不斷推動之外，還有其他相近學科的推動，其中經濟學、心理學、社會學、數學等學科發展的最新成果都在管理學研究中得到了運用。

4、管理研究將更加突出以人為本的特色，管理研究向東方管理思想回歸。在知識經濟時代，決定企業、國家前途和命運的將越來越取決于人才的數量和質量，研究如何充分開發人的智力和體力，將成為管理學更為重要的任務。特別是將人作為一種知識的載體的研究將更為突出。在管理思想的研究上，西方管理理論呈現出向東方探源回歸的趨勢。隨著人本主義管理時代的到來，見物不見人的基于利益驅動與誘惑思想下的西方管理技術，受到了嚴峻挑戰。人們開始認識到，人性得到充分尊重、個人自主性得到充分發揮，即人人都是管理者的模式，與傳統的東方以人為本的管理思想有著不謀而合之處。應當把對人的理性管理同感性管理有機結合起來，把企業中正式組織以及員工間非正式組織的作用結合起來進行管理。

隨著社會生產力的進步和社會關系的轉變，新的管理理論內容和管理方法層出不窮。在管理工作實踐中，我們應靈活運用這些理論，這將有助于提高現代化管理的科學水平。

四、對我國的啟示

近些年，我國工業化進程加快，為企業管理實踐與管理科學研究帶來了不斷創新的挑戰。世界各國的現代化進程表明，在工業化的實現過程中，尤其是在工業化中后期階段，工業化的推進不僅僅取決于技術創新和技術進步，還取決于管理創新和科學化的程度。進入新世紀，中國經濟的持續高增長，中國模式、中國經驗，在全世界倍受關注。在這種時代背景下，如何更好地推進我國管理科學化進程，提升我國管理科學研究水平有著重要的實踐與理論意義。

同處于一個時代，我國管理的發展趨勢應與世界管理的發展方向相一致。加快學習西方先進的研究方法，加速我國管理理論研究的科學化進程，以先進的管理理論來指導管理活動是當務之急。在這個過程中，我們不能僅僅照抄照搬國外管理理論，而應在借鑒西方先進管理理論的基礎上，立足本國實際，建構和發展具有中國特色的、符合中國國情及適合國內管理實踐需要的管理理論，以更好地指導管理實踐活動。這就要求我們一方面要把握國際管理學最新研究成果和發展趨勢，促進國外先進管理理論的中國化。另一方面，要博采眾長，融合提煉，自成一家，深入研究中國的管理科學化問題，分析我國管理科學化進程的規律，對中國企業管理實踐和創新進行科學總結，積極探索，構建中國特色的管理科學理論體系和方法論，為中國的管理理論研究、管理學學科建設與世界接軌創造條件。

參考文獻：

［1］ 陳黎琴.現代管理學理論發展及其研究方法綜述［J］.商場現代化，2007，（03）.

［2］ 彭新武.當代管理學研究的范式轉換――走出“管理學叢林”的嘗試［J］.中國人民大學學報，2007，（05）.

［3］ 姜利軍.管理學發展趨勢研究［J］.經濟管理，2001，（06）.

［4］ 劉海建.透視當代中國管理學研究方法論的前沿［J］.科技進步與對策，2006，（01）.

［5］ 高文武.簡論西方管理學理論的發展趨勢［J］.理論月刊，2002，（08）.

The Newest Developing Trend of Management Theories Home and Abroad and Relevant Enlightenments

Zhang Zhaotong

(Henan Engineering College, Zhengzhou, Henan, 451191)

第7篇：管理學的發展趨勢范文

一、設計管理理論的研究現狀

現今隨著經濟的發展，對設計的要求越來越高，對設計師的要求也越來越高。作為設計團隊的一員，設計師不僅需要掌握基本的設計程序，還需要研究心理學、營銷學、管理學等相關知識，以便更好的完成設計工作。

設計管理發展到現在，武漢理工大學管順豐教授認為其經歷了三個階段。第一階段為設計管理實踐探索階段，這一階段開始于工業革命，至第二次世界大戰后不久。20世紀初，一些公司開始設立設計總監，推行設計的標準化以及重視企業的形象識別。20世紀中葉，一些公司開始實行整體的設計戰略，而且設計員工的培訓、福利待遇和設計創新等各方面的公司活動都進行了拓展。第二階段為設計管理理論探索階段。二戰后的技術與經濟的本文由收集整理快速發展推動了設計理論的發展，這一階段設計管理理論得到了實踐界和理論界的重視和探討，這一過程一直延續到20世紀90年代。20世紀50年代，在第一屆aspen設計會議上，倡導將理論與設計商業結合在一起，討論“作為管理要素的設計”等主題。20世紀60年代，邁克·法爾撰寫并出版了第一本有關設計管理的書籍。邁克·法爾認為“設計管理是在界定設計問題，尋找合適設計師，且盡可能地使設計師在既定的預算內及時解決設計問題”。第三階段為設計管理理論系統化階段。進入20世紀90年代，知識經濟的興起、競爭的全球化和人們需求的日益多樣化，導致了市場競爭日趨激烈、產品品種越來越多，設計的重要性日益突出。在這一歷史條件下，設計管理理論也得到了廣泛的重視。//zuowen/

現在，我們國家的設計管理很大程度上停留在理論研究的層面上，很少在公司或設計團隊的發揮出應有的作用。目前，我們面對的最大的問題是如何去利用設計管理這門知識，讓設計工作創造出更多的社會效益。設計師是一種綜合性很強的人才，需要掌握設計學、營銷學、管理學、心理學等等一系列知識，而如果想掌握這些知識沒有經過長期的專業培訓是不可能的，能很好地理解設計管理相關知識的人本來就不多，更不可能有太多的能靈活應用的人才了。結合中國的國情分析，中國現在的設計相對于發達國家還是起步階段，而且中國的設計有很大多數是直接模仿，企業對于設計的認知也是極為薄弱，這樣就導致了現在所謂的“廉價設計師”，嚴重阻礙設計的發展。特別是一些管理者根本不知道設計有什么實在意義。俗話說：一頭獅子帶領的羊群可以打敗一支由一只羊帶領的獅群?？梢娫O計管理者以及設計管理的重要性，從我國的國情以及我國設計管理發展的現狀來說，我們現在確實需要那么一批理解并可以從事設計工作的管理者。

二、設計管理理論的未來發展趨勢

第8篇：管理學的發展趨勢范文

關鍵詞 教育管理主觀論 心理健康教育 案例研究

Mental Health Education Work in Perspective of

Education Management Subjective Theory

――Survey and Analysis Which Takes B Middle School as the Case

AN Fangqi

（School of Public Administration， East China Normal University， Shanghai 200062）

Abstract Education Management subjective theory is the science of criticism to education managements， emphasizing the important role of people's ideas， values， habits and beliefs in organizational management， the introduction of the concept of the value of education and management of them， to explore one's inner morality. On the analysis of subjective mental health education in secondary schools under B viewpoint， both full play to the role of the subjective factor， the advantage of people's moral and ethical concerns， and have to rely on subjective preferences to make decisions drawbacks. Therefore， it should absorb and integrate theory of value theory and other theories director of education management， grasp the theoretical development of education management trends， improve the management level of school mental health education.

Key words education management subjective theory; mental health education; case study

1 教育管理主觀論及其主要觀點

1.1 教育管理主觀論的產生

教育管理主觀論的產生晚于教育管理科學論，產生于20世紀60年代末70年代初，并在隨后的20多年里得到了長足的發展。20世紀70年代以來，經由“教育管理理論運動”而建立起來的教育管理理論觀遭遇到了教育組織管理主觀論學者和教育組織管理批判理論范式的嚴厲批評。

1.2 教育管理主觀論對科學論的批判

教育管理科學論的兩個基本假設是教育管理主觀論的主要批判對象。首先，教育管理科學論依靠假設―演繹機制來說明教育管理科學論的客觀性的依據不足，并且認為其是最好的理論范式與其科學至上的傾向相悖。其次，教育管理科學論斷言社會科學與自然科學本質上是相同的，自然科學為社會科學提供榜樣的觀點也是沒有可靠的根據的。

1.3 教育管理主觀論的主要觀點

教育組織管理主觀論認為，與其把教育管理理論看成是由管理科學家們建立起來的用來解釋管理行為和探尋管理規律的理性大廈，倒不如將它看成是一套用來理解人們的現實管理世界及其自身行為的意義。教育組織管理主觀論最重要的理論家是格林菲德（Greenfield，T. B.），他認為教育管理理論“就是用來洞察、理解人們行為的一套套意義”，這種理論既不是單一的、統一的，也不是神圣和高不可攀的，而是五花八門和緊貼學校日常管理生活的，在一定意義上就是導引人們如此思、如此言、如此行的內在力量和信念。①

2 心理健康教育實施的主觀論分析

2.1 重視主觀因素作用的發揮

在調查的B中學我們了解到，自新一屆領導班子上任以來，B中學的心理健康教育工作就受到校領導的高度重視。在以前的教學改革實踐中，B中學就已經提出要“跟蹤每一位學生的學業成績和心理狀態，進行有針對性的分類指導”，②將對學生心理問題的關注提到重要的工作內容中。在之后的探索中，對學生心理成長的關注逐漸融入到了學校特色文化的生成中。由于B中學的管理者意識到人的意圖、價值、習慣和信念是構成組織管理的重要因素。他們不是把學校的管理作為簡單的自然客體，獨立于自身的行為、情感和目的的真實存在。③B中學的管理者的管理行為體現了學校是被人所創造的和發明的社會現實的觀點。

2.2 關注人的道德倫理

B中學在心理健康教育方面的出發點一直都是學生，重視學生心靈的健康與成長。首先，B中學的生源素質相對其他中學而言比較低，有的學生是因為考試失利而進到該中學的，而有的學生則是學業成績一向不好，因而，大多學生的學習態度相對消極。其次，根據學校老師反映B中學的學生還面臨同伴交往、早戀等問題，尤其是女生，容易掉入青春期早戀的矛盾漩渦里，對自身成長造成很大的影響。再次，學校專業心理老師調查發現學生有著開放的性態度和錯誤的性認知，比如學校中初中低年級學生在課間班級中的公開場合有“性話題”甚至是“性”行為，或者是某些語言往往都和“性”或“青春期敏感問題”沾邊，因而需要開展有關性知識的心理健康教育活動，引導他們形成正確的、健康的青春期性觀念。由此可以看出，B中學管理者是以一種文學藝術的方式把握著教育管理世界，關注的是美丑、善惡、與人的道德倫理關系，通過形象的形式表達出管理者的管理理念。④

2.3 以主觀偏好做出決策

通過調查我們發現，B中學的心理健康教育工作存在著這樣一個問題，即心理健康教師身份的特殊性所導致的實踐工作中微妙情形。作為B中學心理活動組織的主要執行者，心理咨詢室H老師有著雙重的身份――科研主任和心理課任課教師，這樣的混合角色讓H老師感到很多無奈。從學校中行政級別的角度來講，心理教師是比教研組組長低一級的，沒有權力要求教研組組長做事情。由于這種情況并沒有或者說還沒有對實際工作產生大的負面影響，因此，校領導對這種情況只是表示無奈，但沒有認為這是很嚴重的一件組織管理上的問題，也沒有要改變這種情況的強烈意圖。正如教育管理主觀論的觀點，所有的觀察都涉及一定程度的解釋，沒有客觀的理論選擇，⑤管理者自身的趣味、價值、主觀偏愛等從根本上決定了管理者的選擇。

3 教育管理主觀論在應用中的借鑒與完善

3.1 科學地把握道德價值

與教育管理價值論相比，在心理健康教育工作開展的過程中，管理者在主觀論思想的影響下，有認為價值完全異于事實且價值只適宜理解的傾向。在B中學心理活動組織的開展中，單一的組織關系使得活動的開展缺乏監督和反饋，H老師的工作以及班主任、科任教師對于各項心理活動的落實情況缺乏客觀有力的評價機制，組織成員都以專業來判斷人的能力，其他教師認為只有H老師是心理學專業，因此不會輕易對他產生質疑，而H老師在落實類似征文這樣的活動時，也會因為是語文老師的專業，從而找到語文教研組組長開展征文活動。在此，可以借鑒與教育管理主觀論之后產生的教育管理價值論的觀點，知道學校的心理健康教育實踐。教育管理價值論認為價值正如事實一樣，同樣可以科學地把握和研究。⑥因此，在心理健康教育工作中要重新審視心理健康教育的評價工作，制定相應的科學評價模式與方法。

3.2 整體審視教育管理理論與實踐

教育管理主觀論認為，所有的觀察都涉及一定程度的解釋，解釋就其本質而言，不過是通過特定的理論透鏡查看現象的行為，不存在所謂的客觀的理論選擇。從B中學心理活動組織發展的歷程中，心理活動組織人員結構基本成直線型上傳下達，特別是心理教師與班主任之間幾乎沒有聯系。B中學心理活動雖然經過了三個階段的提升，結構有了一定的改善，但效果不甚明顯，心理教師、班主任、任課教師之間缺乏溝通，組織關系單一。教育管理整合論倡導管理理論與教育理論之間的統一，強調在管理理論與管理實踐之間建立一種更富成效的關系，反對在管理理論與管理實踐之間做簡單的二元區分，呼吁從一元的、整體的觀點審視他們的關系。⑦

3.3 注重教育管理學理論發展趨勢

21世紀教育管理學理論的發展呈現出五個基本趨勢，即教育管理學理論將從單一簡化體系走向多元綜合模式，將從以“管”為中心的研究走向以“理”為中心的闡釋，將從物化、被動、惟利是圖的人的假設走向現實的互主體的人的假設，將從描述解釋取向走向批判反思，將從效率理性追求走向價值倫理表達。B中學的管理者如果能夠深刻把握教育管理學理論的發展趨勢，而不是拘泥于某種教育管理理論，采用多元綜合的模式，以更加具有包容性、靈活性和溫和性的理論，來解決日趨復雜的管理實踐問題。與此同時，那種以對話文化行動理論為原則根據的，以“理”為中心的管理學理論，⑧應該受到越來越收到學校心理健康教育工作的管理人員的重視。

注釋

① 張新平.格林菲德教育組織管理理論研究[J].教育理論與實踐，2000（9）.

② 羅立新.建設學生組織，實現比優樂學[M].上海：華東師范大學出版社，2012.

③ 張新平.外國教育管理學理論發展50年[J].華東師范大學學報（教育科學版），2003（4）.

④ 張新平.關于組織管理的理論與范式的思考[J].南京師范大學學報，2000（2）.

⑤ 張新平.關于我國教育管理學發展中的五個問題[J].教育理論與實踐，2001（1）.

⑥ 賀樂凡.對我國教育管理研究的若干思考[J].教育研究，2001（2）.

第9篇：管理學的發展趨勢范文

關鍵詞：東方管理學 學術定位 發展出路

自1994年胡祖光教《管理金論——東方管理學》第一次亮出東方管理學的旗幟以來，已經有許多學者從不同角度出發，建立起了自己的東方管理學體系，比如水教授的《東方管理學》、顏世富博士的《東方管理學》、曾仕強博士的《中國式管理》、席酉民教授等的《和諧管理理論》以及黃如金博士的《和合管理》等，這些研究為中國管理學研究做出了重要的貢獻，應該說內容相當豐富，成果也十分豐碩。可是近20年過去了，雖然不乏實務界的響應，但看似花團錦簇的東方管理學研究到如今也未能取得一個公認的學術地位，在許多關鍵問題上依然頗有爭議，在學術發展上陷入了一個較為尷尬的境地[1]。筆者對此現象做了深入的思考后，認為這種尷尬是固然是有管理學內在中“實踐相關性”和“學術合法性”的天然矛盾的原因，也是因為部分學者對東方管理學處于何種發展階段的定位不清晰造成的。東方管理學要想真正取得發展，就必須先解決定位問題和發展出路問題。只有把這兩個問題真正搞清楚了，東方管理學才可以進一步向前發展，獲得其應有的地位。

一、東方管理學學術困境的原因

現代管理學作為一門經世致用的學科，從 1911年泰勒的《科學管理原理》一書的出版以來，誕生已經超過百年。在現代管理學在誕生之初，管理學的先驅巨擘，比如管理科學學派創始人“科學管理之父”泰勒、管理過程學派創始人“現代經營管理之父”法約爾，社會系統學派的創始人“現代管理理論之父”巴納德等，本身就是有著豐富實踐經驗的管理者。那個時代的管理學研究者和管理實踐者是一體的，管理學的價值取向也比較單純，就是有效的指導管理實踐。但隨著管理學的發展，管理學的研究越來越復雜，越來越需要依靠其他傳統學科，比如經濟學、社會學、心理學、數學等的支撐，管理學作為一門獨立學科的合法性遭到了極大的質疑。同時，管理學研究者的也開始日漸分化，管理學研究者和管理的實踐者開始出現了明顯分野。主體的分化導致了關注點的分化，原本應該“經世致用”的管理學研究者們，從其他相關學科借鑒了大量的概念、框架和方法后，卻開始埋頭于完美的科學體系的構建，反而對實踐中管理者關注的現實問題漠不關心了。管理學研究到底應該更多的指導管理實踐，還是應該去爭取其“學科合法性”使之真正的發展成一門“科學”，成為了難以調和的內在價值矛盾。如今，隨著中國學術體制越來越向美國靠攏，中國管理學“學術化”的趨勢越來越明顯，高水平的學術期刊基本都是以實證主義為主導的話語模式的，其研究成果實際上更多地反映了知識生產者的偏好，是學科爭取合法性的見證和結果，而不是體現了管理實踐發展的結果[2]146。在這樣的背景下，不以實證主義為基礎的東方管理學在學術界不受重視的原因也就不難理解了。

如果東方管理學如果僅僅是因為管理學價值取向問題而不受學術界重視，倒也不是什么大問題，畢竟，在美國被實務界奉為圭臬的經驗主義學派也不被主流學術界重視?？墒?，東方管理學在發展過程中，自身也出現了一些問題，明顯制約了東方管理學的進一步發展，其中最大的問題就是定位不清，對東方管理學處于什么發展階段認識不明。

二、東方管理學的定位

關于東方管理學的定位問題，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《東方管理學及其在管理理論連續譜中的地位》一文就做了討論，胡教授從學科思想發展史的歷時性角度，提出了以物為中心、以組織為中心和以人為中心三個周期循環的連續譜。認為，東方管理學應該處于連續譜的最右端，即東方管理學主要是以管理中的“人”為研究對象的管理理論（包括一部分的組織管理理論）。進一步，從管理者必須抓好的事物出發，將東方管理學納入了一個有意義的分類結構中，并命名為“管理要務學派”[3]。胡祖光教授的東方管理學實際上是為了彌補了西方管理學的不足，提出的一種更適合中國國情的管理學“學派”，并沒有革新西方管理學“范式”的想法。應該說，這個定位是相當清晰的。不過，在東方管理學的發展中，許多學者的步子邁的太大，認為東方管理學是一種可以更新西方管理學的“新范式”，試圖一舉替代西方管理學的統治地位[4]，這種對東方管理學的過度夸大，導致了管理學者尤其是青年管理學者對東方管理學莫衷一是，反而對東方管理學的建設不利。

要想對東方管理學進行更清晰的定位，我們還是必須回到“管理學是什么”這個元問題上。對于這個問題，學者們一般有四種觀點：1、管理學是對常識的精煉；2、管理是一種職業，管理學是一種職業教育學科；3、管理學是一門研究性和學術性學科；4、管理學是科學。實際上，這四種觀點恰好是管理學學科的發展歷程的四個階段：從經驗常識的精煉發展為一門職業教育和研究性學科，最后轉變為科學 [2]149。從這個意義上來說，我們認為東方管理學目前應該處于經驗常識的精煉到職業教育的階段上，還沒有完全的進入研究性和學術性學科的階段。

應該說，東方管理學作為經驗常識的精煉，已經基本建立起了一個合理的分類學結構，比如， 《東方管理學13篇》就是通過梳理東方管理思想中的格言警句和管理案例，對中國管理的經驗常識做了系統的歸納和整理，彌補了管理過程學派忽視管理者自身修養、教化責任的缺陷，以管理者所必須從事的事務為劃分標準，建立了東方管理要務學派。目的就是為了更加符合中國管理管理實踐，更加有效的指導中國的管理實踐[5]。

管理學作為職業教育學科最重要的任務，就是要使大多數學習者能夠很快的學會其基本原理和操作方法。然而，經理人是很難記住和使用他們所難以理解的管理學原理的。而用名言警句表達的東方管理學原理精煉優美，而且符合中國人的文化背景和文化經歷，在內容相似的情況下，中國管理學習者對東方管理學原理和中國管理案例的理解領悟水平都會高于西方的同類管理理論和案例。按照信息經濟學的“信息接受成本”概念，我們認為，東方管理學作為管理學職業教育來說，比其同類型的西方管理理論具有信息接受成本更低的優勢，更容易的被中國管理者所學習和掌握。這是目前東方管理學管理要務學派的最大貢獻之一，也是《東方管理學13篇》在實務界引起的反響更大[6]的原因。

但是，東方管理學起步較晚，許多概念，原理并沒有完全厘清，而且缺乏與之配套的研究方法體系，還沒有真正進入研究性和學術性學科的階段，只是在一些具體管理問題上，按照東方傳統管理價值觀做了一些嘗試。比如，胡祖光教授遵循“無為而治”的管理思想，在定量考核目標領域中發展出了聯合確定基數法，對西方的委托理論做了改進 [7]，應用于實踐中，效果非常顯著[8]。但總體而言，東方管理學還遠遠沒有發展成研究性和學術性的學科，更加不可能去革新西方管理學的“范式”，只能作為一種管理學派，對西方管理學的不足做出有益的補充和改進。

三、東方管理學的發展出路

如上所述，東方管理學目前還處于經驗常識的精煉和職業教育的管理學發展階段上，東方管理學就不僅僅是“東方管理思想學”，就是要真正以解決中國管理實踐問題作為出發點，而不是僅僅為了弘揚中國優秀的傳統文化，試圖全面革新西方管理理論。東方管理學的研究者們當下的任務，不是急于追求東方管理學在主流管理學圈子中的學術合法性，也不是僅僅陶醉于博大精深的東方管理思想，而是要直面中國的管理實踐，揭示出中國管理模式的文化特殊性。首先，研究者們應該通過扎實的素材收集，認真的理論梳理，分清楚傳統管理所依據的歷史經驗和現實實踐經驗的區別，將歷史經驗與現實經驗在產生條件、適用范圍等方面進行緊密對照，認真判斷當今時代變化和管理學思想的發展趨勢，挖掘和弘揚東方管理思想中的精華，去粗取精，發展出適合真正有實踐指導意義的東方管理學；其次，研究者們應該按照科學的體系整理出東方管理學研究框架，繼續發展作為職業教育的東方管理學，開發出與之配套的東方管理學研究方法，而不是試圖馬上將東方管理學發展成學術性研究學科；再次，東方管理學應該先具備所說的“文化自覺”[9]，即真正對中國管理的背景文化有“自知之明”，對這種背景文化的發展的歷程和未來有充分的認識，并以此為基，了解西方文化及其與中國文化的關系。只有認清自己的文化、并且包容的理解所能夠接觸到的其他文化，東方管理研究才能真正超越“客位研究取向” 西方管理理論，勾勒出中國管理理論建構的新思路。

注釋：

①針對管理背景文化的差異，完全以西方為中心的研究取向被稱為為“強加式客位”研究；將文化差異化約為幾個簡單的文化維度的研究取向被稱為“衍生式客位研究”；而立足本土，扎根現實的本土研究被稱為 “主位研究”取向。

參考文獻：

[1]蘇勇，于保平.東方管理研究：理論回顧與發展方向[J].管理學報，2009，6（12）：1578-1587.

[2]高良謀，高靜美.管理學的價值性困境：回顧、爭鳴與評論[J]管理世界，2011（1）：145-167

[3]胡祖光. 東方管理學及其在管理理論連續譜中的地位[J].浙江社會科學，1995（5）：15-21

[4]呂力.中國管理學發展中的范式問題[J].管理學報，2009（8）：1008-1012

[5]胡祖光，朱明偉.東方管理學13篇[M].北京：中國經濟出版社， 2002.

[6]呂福新.東方管理學的建樹、創新和發展—對東方管理學研究的追溯、綜述和管見[J]商業經濟與管理.2003.12.33-36

[7]胡祖光. 聯合確定基數合約：對魏茨曼模型的一個改進.[J]經濟研究，2007（3）：81-91

[8]江蘇平. 引入“聯合確定基數法”，利潤增加三千萬——北京北辰實業股份有限公司的試驗.[J].s商業經濟與管理.2001.4.13-14