國企企業管理制度精選(九篇)

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第1篇：國企企業管理制度范文

關鍵詞：企業；薪酬管理；制度

引言

隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。

1.企業薪酬管理的功能及目標

1.1企業薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。

1.2企業薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.我國企業薪酬管理存在的問題

2.1企業薪資管理體制認識不足

當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠

很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。

2.3企業薪酬結構不合理

企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。

3.優化企業薪酬管理的對策

3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

企業的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業發展的需要，吸取經驗，優化企業薪酬管理制度。在早期的工業發展時期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發揮企業對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標準，為了激勵工人，企業采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現相結合，把企業的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發了員工的積極性。隨著社會的發展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質越來越強，對企業的選擇性更強。企業在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業員工的需求，從而企業得到發展。哲學家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學習、自我發展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業人力資源管理開始要考慮為員工的發展和價值著想。現代化的企業管理制度要充分激發企業員工的自主性、積極性和創造性，實現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業員工對企業的貢獻率和企業對員工工資報酬等比例交換，企業應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業自身發展戰略中去。

3.2采用寬帶薪酬，加強創新薪酬管理

寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。

3.3優化企業薪酬管理結構

企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

3.4重視內在薪酬管理制度

根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。

4.結語

在企業發展的過程中，良好的企業薪酬管理制度能夠促進企業的人力資源的管理。薪酬是對員工工作效益和工作能力的最直觀的體現，企業在發展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重員，以激發員工的積極性。在企業發展中，要加強對薪酬管理制度的創新，根據企業發展需求，以公平、公正的制度實施企業薪酬管理，注重員工發展需求，以適應企業的發展。我國企業必須要充分重視人才的力量，建立起人才激勵薪酬機制，在企業發展中總結管理經驗，整合國內外先進管理理念，以適應本企業的發展需求。（作者單位：山東工商學院）

參考文獻：

[1]殷明，鄭祖波.薪酬管理制度的一個創新――從微軟設立技術級別說起[J].黨政論壇，2013，77（06）：24-25.

[2]單向榮，沈翠.中小企業薪酬管理制度的公平性與激勵性探討[J].中國商貿，2014，66（30）：36-37.

[3]賀偉躍，周怡.現代企業薪酬管理的制度創新[J].上海市經濟管理干部學院報，2012，33（20）：97-98.

[4]國務院發展研究中心中國企業人力資源管理發展報告課題組.中國企業薪酬管理現狀――中國企業人力資源管理調查報告選編[J].冶金管理.2004（08）

第2篇：國企企業管理制度范文

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制，以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制。現代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業生涯的設計與管理，追求人與企業的共同發展；傳統的人事管理是一種被動反應型的管理，現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。

目前，許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革，怎么實現好從人事管事到人力資源管理，及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。

一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理

新經濟時代，知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業必須加快人力資源開發管理。

1、按知識經濟要求對人力資源開發管理

國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代，企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢，國有企業人力資源開發，要著眼于智能型人才的開發，著重培養員工思維方式的再造和創造性才能；著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養員工的洞察力、創造力、判斷力，形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷，創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。

國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等。現代社會是一個開放的社會，企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造，更需要人際協調和合作，需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。

2、按科學規律要求對人力資源開發管理

依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業發展步伐。同時，要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發管理，并制訂相應的策略。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養，并制訂相應的激勵政策。在產業成長期，隨著生產規模的迅速擴大，要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求，增強自身的競爭力。在產業成熟期，應重視制訂創新人才激勵機制，調動全體員工的積極性。在產業衰退期，為穩定員工隊伍，企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發展戰略的需要。

二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度

按市場經濟規律和市場交易原則，制訂國有企業收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質論價，對員工的人力資本科學公正賦值。

按照市場經濟要求，對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業才能吸引并留住一流人才。

三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制

目前，多數國有企業經營者對現有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業內部缺乏有效的對高層管理人員的監督約束機制。針對上述問題，對國有企業經營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經理人員長期化的行為。三是通過規范的公司制改革，構造股權多元化的現代公司制國有企業，完善法人治理結構，加強對高層經營人員的監督。四是設計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構對國有企業審核，確保國有企業經營管理者業績的真實性和以業績為基礎的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經營者經營責任終身追償制度和任命國有企業經營者責任追究制度，保證國有企業經營者長期化行為，增強國有企業經營者的風險意識。

第3篇：國企企業管理制度范文

第一條為健全本市國有資產監督管理體制，維護國有資產所有者和經營者的合法權益，實現國有資產保值增值，根據《中華人民共和國公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》及其他有關規定，結合本市實際，制定本辦法。

第二條市人民政府代表國家出資的國有及國有控股、國有參股企業（以下統稱政府出資企業）的國有資產的監督管理，適用本辦法。

第三條本辦法所稱企業國有資產，是指國家對企業各種形式的投資和投資所形成的權益，以及依法認定為國家所有的其他權益。

第四條市人民政府代表國家對政府出資企業國有資產享有所有者權益，實行出資人權利、義務和責任相統一，管資產和管人、管事相結合的管理體制。市人民政府授權**市人民政府國有資產監督管理委員會（以下簡稱市國資委）依法履行出資人職責，對企業國有資產進行監督管理。政府出資企業應當接受市國資委依法實施的監督管理，不得損害出資人的合法權益，并對經營的國有資產承擔保值增值責任。

第五條政府出資企業的國有資產監督管理，實行政府社會公共管理職能與國有資產出資人職能分開、政企分開、所有權與經營權分離。市國資委不行使政府社會公共管理職能，市政府其他部門、機構不履行企業國有資產出資人職責。政府出資企業享有國家法律、行政法規規定的經營自。

第二章市國資委職能

第六條市國資委代表市人民政府履行出資人職責的企業和負責監督管理的國有資產范圍，由市人民政府確定、公布，并報省人民政府國有資產監督管理機構備案。

第七條市國資委履行下列主要職責：

（一）根據市人民政府授權對企業的國有資產履行出資人職責；通過統計、稽核對所監管國有資產的保值增值情況進行監管；建立和完善國有資產保值增值體系，擬訂考核標準；維護國有資產出資人權益。

（二）貫徹落實國有資產管理的法律法規，制定有關制度；指導全市國有企業改革、重組和國有企業的現代企業制度建設。

（三）推動全市國有經濟結構和布局的戰略性調整，研究發展大型企業和企業集團的政策措施，指導國有企業實施戰略性改組。

（四）代表市人民政府向部分監管企業派出監事會；負責監事會的日常管理工作。

（五）依照法定程序對國有及國有控股企業負責人進行考核、任免，并根據其經營業績進行獎懲；建立符合社會主義市場經濟體制和現代企業制度要求的選人、用人機制，完善經營者激勵和約束制度。

（六）擬訂和執行全市國有資本金基礎管理的有關政策、制度和辦法；調查研究國有資本金基礎管理的重大問題以及國有資本金的分布狀況；研究制定國有股權管理辦法；研究提出國有資本金預決算編制和執行方案；擬訂國有資本金保值增值的考核指標體系；組織實施國有資本金權屬的界定、登記、劃轉、轉讓、糾紛調處等；負責監繳所監管企業國有資本金收益。

（七）負責國有資本金的統計分析，提供有關信息，組織建設國有資本金統計信息網絡；貫徹國有企業清產核資的方針政策，擬訂相關制度和辦法；組織實施政府出資企業清產核資工作。

（八）依法對市以下企業國有資產管理進行宏觀指導。

（九）市人民政府授予履行的其他職責。

第八條市國資委應當依法維護政府出資企業的法定經營自，除依法履行出資人職責外，不得干預企業生產經營活動。

第九條市國資委每年向市人民政府報告企業國有資產監督管理工作、國有資產保值增值狀況，并及時報告其他重大事項。

第三章企業負責人管理

第十條市國資委根據授權，任免或者建議任免下列企業負責人：

（一）任免國有獨資企業的總經理、副總經理、總會計師及其他負責人；

（二）任免國有獨資公司的董事長、副董事長、董事，并向其董事會提出總經理、副總經理、總會計師及其他負責人的任免建議；

（三）依照公司章程，提出向國有控股公司派出的董事、監事人選，推薦國有控股公司的董事長、副董事長和監事會主席人選，并向其提出總經理、副總經理、總會計師及其他負責人人選的建議；

（四）依照公司章程，提出向國有參股公司派出的董事、監事人選。

第十一條市國資委應當與任命的企業負責人簽訂經營業績考核責任書，根據經營業績考核責任書對企業負責人進行年度考核和任期考核，并嚴格執行薪酬管理制度。

第十二條市國資委依照國家和本市的規定，確定國有獨資企業、國有獨資公司負責人的薪酬；依據考核結果決定其向政府出資企業派出的企業負責人的獎懲。

第四章企業重大事項管理

第十三條市國資委負責審批政府出資企業中的國有獨資企業和國有獨資公司的重組、股份制改造方案及國有獨資公司的章程。

第十四條市國資委依照法定程序決定政府出資企業中的國有獨資企業和國有獨資公司的分立、合并、解散、破產、增減資本、發行公司債券等重大事項。其中重要的國有獨資企業和國有獨資公司分立、合并、解散、破產的，報市人民政府批準后實施。

第十五條市國資委決定政府出資企業的國有股權轉讓。但轉讓全部或者部分股權致使國家不再擁有控股地位的，應當報經市人民政府批準后實施。國有股權轉讓依法須報經上級機關批準的，依照法定程序報批。

第十六條政府出資企業中的國有控股公司、國有參股公司的股東會、董事會決定公司的分立、合并、解散、破產、增減資本、發行公司債券、任免企業負責人等重大事項時，市國資委派出的股東代表、董事，應當按照市國資委的指示發表意見，行使表決權。

第十七條政府出資企業中的國有及國有控股企業的重大投資、融資項目及對外擔保、收購行為，經市國資委審核同意后，再按法定程序報批或辦理相關手續。

第十八條市國資委依照國家和市人民政府的規定，審批政府出資企業投資設立的重要子企業的重大事項。

第十九條市國資委依法組織協調政府出資企業中的國有獨資企業、國有獨資公司的兼并、破產，并配合有關部門做好職工安置等工作。

第二十條市國資委報經市人民政府批準，可以對具備條件的國有獨資公司實行國有資產授權經營。被授權的國有獨資公司對其全資、控股、參股企業中國家投資形成的國有資產進行經營、管理和監督，并承擔企業國有資產的保值增值責任。

第二十一條被授權的國有獨資公司對授權經營的國有資產承擔下列管理職責：

（一）編制國有資產經營發展規劃；

（二）編制下一年度國有資產經營計劃和國有資產經營預算草案；

（三）與市國資委及授權經營的全資、控股、參股企業分別簽訂《國有資產保值增值責任書》；

（四）向市國資委報告經審計的年度營運報告、會計報表以及國有資產變動事項；

（五）組織授權經營的全資、控股、參股企業統一辦理國有資產產權登記；

（六）審批授權經營的全資、控股、參股企業的資產處置事項。其中，資產處置達50萬元以上或雖不足50萬元但屬企業關鍵設備、成套設備的，應當報市國資委核準。

第五章企業國有資產管理

第二十二條市國資委依照國家有關規定，負責企業國有資產的產權界定、產權登記、資產評估監管、產權交易監管、清產核資、資產損失認定與核銷、資產統計、綜合評價等基礎管理工作。市國資委協調處置政府出資企業之間的國有資產產權糾紛。

第二十三條企業下列資產依法界定為國有資產：

（一）本級人民政府及其部門以各種形式對企業的投資及其收益；

（二）國有獨資企業、國有獨資公司的資本金、資本公積金、盈余公積金、公益金、未分配利潤以及用于轉增資本公積金的資本盈余；

（三）國有獨資企業、國有獨資公司接受饋贈形成的資產；

（四）國有控股公司、參股公司的國有資本及其按參股比例應分得的股息、紅利、資本公積金、未分配利潤；

（五）國有獨資企業、國有獨資公司國有資產的自然增值，以及國有控股公司、參股公司資產的自然增值按參股比例應分得的部分增值；

（六）以國有資產擔保承擔投資風險借貸創辦的企業及各類經濟組織的凈資產或積累；

（七）依法應界定為國有資產的其他企業資產。

第二十四條政府出資企業按下列規定向市國資委辦理企業國有資產產權登記：

（一）開辦國有及國有控股、國有參股企業，由政府出資企業申辦國有資產產權占有登記；

（二）政府出資企業分立、合并及其名稱、住所、法定代表人、企業組織形式變更、企業國有資產增減、出資人發生變動的，由政府出資企業申辦國有資產產權變動登記；

（三）政府出資企業撤銷、解散、破產或企業國有資產全部轉讓后不再設置國有股權的，由原政府出資企業申辦國有資產產權注銷登記；

（四）依法應當登記的其他情形。

第二十五條市國資委依照國家和本市規定，負責企業國有資產評估的核準備案管理工作。

第二十六條政府出資企業的國有資產產權轉讓，嚴格依照國務院國資委、財政部《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》的規定進行，市國資委依法實施監督管理。國有資產產權轉讓必須進入產權交易中心，采取招標、拍賣或協議方式進行。

第六章企業國有資產監督

第二十七條市國資委代表市人民政府向政府出資企業中的國有獨資企業、國有獨資公司派出監事會，并負責監事會的日常管理工作。市國資委根據國務院《國有企業監事會暫行條例》，制定政府出資企業監事會管理制度。

第二十八條監事會以財務監督為核心，根據國家法律、行政法規的規定，對企業的財務活動及企業負責人的經營管理行為進行監督，確保國有資產及其權益不受侵犯。市國資委對派出的監事會實行年度考核和重大工作失誤責任追究制。

第二十九條政府出資企業應當加強內部監督和風險控制，依照國家規定建立健全財務、審計、企業法律顧問和職工民主監督等制度。

第三十條市國資委依照國家規定的指標體系、評價標準和工作程序，通過定量定性對比分析，對政府出資企業一定營運期間的經營效益及其經營者的業績作出綜合評價。評價結果作為對企業負責人進行考核的依據。

第三十一條政府出資企業中的國有獨資企業、國有獨資公司應當按規定向市國資委報告國有資產統計報告、財務狀況、生產經營狀況和國有資產保值增值狀況。國有控股、參股企業應當按規定向市國資委報告國有資產統計報告。企業年度財務報告應當經過具有合法資質的中介機構出具審計結論。

第七章違規處理

第三十二條對政府出資企業違反國有資產產權登記、資產評估、產權交易、統計評價等有關規定的，由市國資委依照國家規定予以處罰。

第三十三條政府出資企業中的國有獨資企業、國有獨資公司未按照規定向市國資委報送國有資產統計報告、財務狀況、生產經營狀況、國有資產保值增值狀況的，予以警告；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予紀律處分。

第三十四條政府出資企業中的國有及國有控股企業的負責人違反本辦法，造成企業國有資產損失的，應當承擔賠償責任，依法給予紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第三十五條對企業國有資產損失負有責任受到撤職以上紀律處分的國有及國有控股企業的企業負責人，5年內不得擔任任何國有及國有控股企業的企業負責人；造成企業國有資產重大損失或被判處刑罰的，終身不得擔任任何國有及國有控股企業的企業負責人。

第三十六條市國資委違反本辦法，造成企業國有資產損失或者其他嚴重后果的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章附則

第4篇：國企企業管理制度范文

（一）會計管理制度存在問題

我國事業單位的會計管理制度存在的問題主要表現在：對會計管理的監管不嚴；沒有仔細審查資金支出的流向；沒有健全發票報銷制度；管理程序混亂等，這些問題導致了事業單位的財務支出成本持續增長，回報卻很低。這些問題都是由于事業單位管理制度中存在的漏洞所導致的，它們對社會發展和經濟發展產生不利的影響。因此，國家為了有效解決這些問題，出臺了很多政策制度、頒布了許多相關文件，其中包括：給予公款吃喝憑發票報銷的現象嚴厲的懲處；呼吁民眾利用多媒體信息技術揭發官員貪污的事實；明確規定了發票報銷的標準，從根本上控制了亂報銷現象和資金支出不明的現象。

（二）會計核算不準確

在我國會計制度中，收付實現制和權責發生制是我國會計制度核算的兩個標準，收付實現制是大多數事業單位采用的核算制度，該核算制度在實際應用中存在一個主要問題，就是不明確信息真實性和有效性。會計核算手續簡單是收付實現制的優點，收付實現制的缺點是：只要收入和支出記錄在本期，就被認定是本期的收入和費用，它不考慮收入和支出發生在哪一期，也不考慮預收和應計收入以及預付和應計費用的存在，到會計期末根據賬簿確定本期收入支出，也不存在對賬簿記錄進行調整的問題。這就會造成結算后的收入和支出的結果不準確，會計賬簿中的數據和實際資金就會產生偏差。

（三）財務管理有欠缺

對賬目隨意設置、不按照實際情況設置，這是事業單位在對會計賬目進行財務核算時經常發生的現象；除此之外，事業單位財務處理方法不科學、不嚴謹。這些因素造成了事業單位財政實際收入和實際支出不相符的現象。再加上國家相關單位對事業單位會計制度的管理不嚴格，沒有嚴格審查事業單位的會計賬目，這些問題嚴重阻礙了事業單位的發展，對事業單位形象也產生了極其不利的影響。

（四）用人審查不嚴格

在我國傳統觀念中，人們對事業單位的理解存在一定的偏差，因此，很多事業單位中的工作人員并不具備較高的專業能力和職業素質。財會類的工作需要相關專業人員，如果會計類的工作人員不具備相關專業知識、或是相關專業能力低下，都會給會計工作帶來一些問題。

二、事業單位會計制度向企業化會計管理制度過渡的有效途徑

（一）完善人員上崗制度

從古至今，人們對事業單位的工作存在一種固有的思維：只要能考上事業單位，在事業單位上班，那么這個工作就是個“鐵飯碗”，一輩子不愁吃穿，而且自己退休之后，事業單位也能提供保障。因此，許多人就想方設法地進入事業單位，因此，事業單位中的人員就會出現參差不齊的現象，同樣，事業單位會計管理工作中也存在該現象。除去一些具有會計專業能力的人，剩下的沒有很高的專業水平和職業素養的工作人員，在實際工作中就非常容易出現問題，例如，會計賬目不明確、發票報銷管理不嚴格、不具有會計發生時效性的觀念等。為了有效避免和解決這些問題，事業單位在招人的時候一定要對應聘人員的專業水平和職業素質進行嚴格的審查。對于那些職業素養高，但是專業水平薄弱的人員，事業單位要對其進行相關專業的培訓。同時，事業單位要定期對老員工進行專業能力考核，對于考核不過關者要進行培訓，直到他們掌握了企業化會計制度。

（二）優化會計核算方法

由于我國經濟環境的改變，再加上事業單位的收付實現制在實際應用中存在一定的問題，收付實現制開始逐漸被淘汰。我國企業的會計管理制度采用權責發生制的會計核算方法，該制度的優點是：權責發生制能對本期的收入和費用有一個準確、真實地反映。在權責發生制中，為了使經營成果得到一個有效、正確計算結果，在保證應收收入和未付賬款以及不屬于本期的已收賬款歸屬相應會計的前提下，要在會計期末對會計賬簿數據進行調整。通過使用權責發生制，企業的經營狀況能夠得到更加真實地反映，同時也保證了財務中的實際支出和實際收入相等。因此，事業單位必須改變會計核算方法，將收付實現制轉變為權責發生制，這是事業單位會計制度向企業化會計制度過渡的必經之路，通過核算方法的改變增強事業單位對財務成本的管理。其次，在對事業單位固定資產進行核算的時候，要通過權責發生制科學規定固定資產的購買、使用以及對事業單位固定資產的處理。最后，要用科學的方法對事業單位固定資產進行折舊，以此確保會計核算的科學性和準確性。

（三）嚴格遵守相關法律法規

無規矩不成方圓，事業單位必須要依據國家相關法律法規進行會計制度向企業化會計制度過渡。事業單位一方面要擇優學習企業化會計管理制度，另一方面要根據國家對事業單位會計工作的要求，將兩者充分結合起來，建立符合自身特點的會計制度，以此適應新經濟環境的要求。

三、事業單位會計制度轉型后的工作要點

（一）建立健全財務管理制度

事業單位在完成會計制度在向企業化會計管理制度過渡之后，要結合自身的特點建立適合單位發展的財務管理制度。要充分利用企業化的權責發生制，淘汰會計制度收付實現制的“內部成本核算”方法。財務成本核算對事業單位的發展和社會形象的建立起著極其重要的作用，因此，事業單位必須將成本核算作為財務會計管理工作的重點，依據企業化會計管理制度建立完善的事業單位成本核算制度，最大限度地降低事業單位經營成本，保證事業單位獲得最大的經濟利益和社會效益。企業化會計管理制度在事業單位的具體應用中要以企業會計準則為主導，以企業化會計管理制度中的權責發生制為具體的執行標準，實施事業單位中相關的會計核算工作。同時，在實際應用中也要注意對會計科目的修改，讓事業單位的會計制度和企業化會計管理制度統一起來，事業單位的會計科目變得更加具有可行性和科學性，保證事業單位的企業化會計制度更加完善。

（二）對會計賬目加強管理

加強收入與支出的管理是事業單位會計賬目的主要內容。在事業單位會計制度向企業化會計管理制度過渡之后，對于收入和支出科目，要按照經營收入、支出性質重新劃分，這樣會對會計核算更有幫助。因此，要實現事業單位收入和支出對等，提高管理水平，就必須要提高事業單位的經營管理水平和有償服務水平，對支出界限有效地劃清。在企業化會計制度的管理下，事業單位的會計制度可以得到更好的管理，事業單位也能得到有效發展。

（三）提高財務管理能力

企業化的會計管理制度具有嚴謹性、科學性的特征，在事業單位中應用企業化會計管理制度，可以對事業單位資產與負債進行有效地管理。依據企業化會計制度，嚴格管理現金和銀行存款，及時進行銀行對賬工作，清理銀行記錄中的未達賬款，保證事業單位的會計科目記錄和銀行會計科目是一致的。同時，要對庫存貨物進行定期盤點，保證會計科目的準確性。利用企業化會計制度嚴格控制事業單位的負債規模，避免事業單位出現盲目擴張的情況。

四、結束語

第5篇：國企企業管理制度范文

【關鍵詞】應收賬款 內部控制 制度化管理

一、應收賬款的含義及原因

（一）應收賬款的含義

本文所指的應收賬款是狹義的應收賬款，即企業對外銷售商品或提供勞務時因運用信用銷售而導致的尚未收回的購貨單位以及接受勞務單位所占用的資金[1]。

（二）應收賬款形成原因

在全球范圍內應收賬款的管理都存在各種問題，即使在歐美經濟發達國家，也存在著大量的逾期應收賬款，通過對比國內外企業應收賬款形成原因，可將其歸納為以下兩點：

1.市場競爭激烈

在市場競爭日益激烈的情況下，企業為了生存與發展需要擴大銷售，占領市場，這不得不采用信用銷售，即賒銷，來爭取更多目標客戶。客戶在同等銷售條件下，勢必會傾向于利用賒購的方式購買所需商品。

2.企業內部原因

一方面，企業持有存貨，就會承擔相應的倉儲管理費用，同時還存在存貨跌價的風險[2]，，因此，為了減少庫存，企業更愿意把存貨變為應收賬款。另一方面，由于銷售和收款之間存在時間差，這樣就會導致商品成交時間和收到貨款時間不一致，往往這兩項活動發生不同的會計期間，由于企業所遵循的權責發生制原則，就形成了應收賬款。

二、企業應收賬款管理現狀

目前，我國不少企業因為應收賬款的管理意識比較淡漠，管理方式相對單一，使得應收賬款管理制度不夠完善，致使現金流動緊張，有的甚至因此陷入財務危機。目前，我國企業管理中對于應收賬款的管理制度問題主要有這些情況[3]：簽訂合同時內容不嚴謹，容易造成應收賬款日常管理不力，大量逾期賬款的形成可能導致壞賬；由于缺乏應收賬款輔助管理或僅根據賬齡進行輔助管理，使得應收賬款管理滯后；有關職能部門制度不完善，缺少對客戶的信用管理以及相應財務預警機制。

三、應收賬款對企業經營的影響

（一）擴大經營成果，致使利潤虛增[4]

賒銷容易受到客戶的歡迎，有利于擴大銷售，提高市場占有率，因為這對于客戶來講可視為無息貸款，但對銷售單位來說卻增加了企業成本。很多企業只重銷售業績而忽視了賒銷資金的時間價值，盲目擴大賒銷額度，看似增加了銷售收入，但是卻增大了資金成本，使企業流動資金減少，使得賬面利潤虛增。

（二）降低資金使用效率

賒銷雖然能使企業產生較多的賬面利潤，但實際并未使企業現金流入增加，反而使得流動資金沉淀在應收賬款部分，難以收回，使企業不得不運用有限的流動資金來墊付各種稅金和費用，進一步加速了企業的現金流出。。

（三）對企業營業周期的影響

營業周期，即從取得存貨到銷售存貨，并收回現金為止的這段時間。營業周期可以表示為存貨及應收賬款周轉天數之和，因此應收賬款周期越長，營業周期也就越長，這便對企業資金循環產生了很大的影響，使大量的流動資金沉淀在非生產環節上，導致企業現金短缺，進而嚴重影響正常的生產經營。

四、加強企業應收賬款管理的措施

由以上的分析可以看出應收賬款對于企業而言，其重要性不容小覷，因此，如何加強企業應收賬款的管理也就尤為重要。企業可以從以下方面著手：

（一）增強企業自身競爭力，降低風險

1.提高產品市場競爭力

這就要求企業要充分發揮自身優勢，從源頭控制，變被動為主動，不斷開發新產品，開辟新的市場，拉開與同類企業產品間的檔次，使自己的產品成為暢銷品，這樣企業就可以有目的地選擇客戶，以減少流動資金在應收賬款上的占用，從根本上減少賒銷行為，降低應收賬款帶來的弊端。

2.通過將應收賬款轉為應收票據來降低風險

應收票據能在一定程度上降低風險，因為它具有很強的追索性，且到期前可以背書轉讓或貼現。所以若客戶到期不能償還貨款，企業可要求客戶開具承兌匯票，以抵消其應收賬款[5]。除此之外，還可以進行應收賬款的無追索權轉讓。

3.利用應收債權融資

為了解決應收賬款催收的困難，企業可以采用應收賬款融資。具體就是企業按照銷售商品、提供勞務的銷售合同嗦產生的應收債權提供給銀行，作為其向銀行借款的質押，從銀行借入資金并同時按借入資金額確認為對銀行的一項負債。如此，可以使企業解鎖應收賬款，加速資金流轉，一定程度上規避了賒銷風險。

（二）完善企業內部控制體系

1.建立專門的信用管理機構 [6]

在我國，一般企業都是由財務部門來完成客戶信用管理，這是一項對專業性、技術性和綜合性要求都較高的工作，簡單地交由財務部門來進行，不能完善信用管理制度，因此需要增設專門的信用管理機構，由專業人員進行大量的調查和研究來完善應收賬款的管理。

2.建立客戶動態資源管理系統

為了防患于未然，有必要由專門的信用管理部門對客戶進行風險管理。動態監督客戶，了解客戶的財務狀況以及信譽方面的情況，尤其是核心客戶。為客戶建立資信檔案并根據收集的信息進行動態管理，以供隨時查閱。根據客戶的經營狀況和應收賬款收回情況，及時調整政策，避免造成大量逾期應收賬款，導致呆賬和壞賬。

3.進行制度化管理

在企業日常經營中，應收賬款得發生大多比較零散，不易集中控制[7]，因此需要進行制度化管理。

（1）賒銷審批制度。賒銷業務應遵循規定的銷售政策和信用政策，對符合賒銷條件的客戶，應經審批人批準后方可辦理。超出政策規定的賒銷業務，要實行集體決策審批，強化謹慎性原則，不得因盲目追求銷量而濫用信用，盡量少發生應收賬款，提高應收賬款質量。

（2）“銷收”分離制度。企業的銷售與收款職能應該分離，銷售人員應當避免接觸現金，單位也應及時入賬，最大程度地減少應收賬款的發生。

（3）定期檢查制度。客戶信用管理機構人員應對應收賬款的收回情況進行監督，隨時掌握應收賬款余額及其收回情況，并進行長期追蹤。對于應收賬款進行賬齡分析，對于不同賬齡的欠款，可以采取不同的檢查方案，最大程度地保證應收賬款的及時收回。

五、總結

總之，由于信用工具的存在，現代企業財務體系內部蘊藏著巨大的應收賬款風險，而現代經濟環境下，企業要求發展，就不得不借助合理的應收賬款政策來促進產品銷售，擴大產品的市場占有率，以提高企業的市場競爭能力。因此，應收賬款對企業而言無疑是一把“雙刃劍”，它既是財務“風險源”，又是企業發展的“推動器”。但是由于我國企業對產品賒銷導致的應收賬款的管理并不十分完善，常常導致企業的經濟損失。面對日益激烈的市場競爭，企業應綜合風險管理的控制方法[8]，建立客戶的信用檔案，并將應收賬款進行分類管理，采取正常催收和轉嫁風險的方法，從而使企業能保證應收賬款順利回籠。

參考文獻：

[1] 吳玉蓉.加強企業應收賬款管理的思考 .《當代經濟》. 2008-05-15

[2] 張彩梅.談加強企業應收賬款管理的措施.《經營管理》

[3] 張俊杰.企業應收賬款管理問題與對策.《合作經濟與科技》. 2009（13）

[4] 李兆芬. 我國中小企業應收賬款存在的若干問題及對策.《有色金屬設計》.2012（12）

[5] 袁秀蘭.當前企業應收賬款管理的現狀與對策.會計之友.2005（5）

[6] 徐萍.建立信用管理控制應收賬款[J].中國總會計師，2009（ 3） ： 96 - 97.

第6篇：國企企業管理制度范文

論文關鍵詞：中小企業融資擔保

論文提要：本文介紹了國外中小企業融資擔保制度的幾個典型類別，并在此基礎上簡單分析了這些融資制度的特點及缺陷。

在各國扶持中小企業的措施中，一些國家出現了政府專為中小企業設立的融資擔保制度。根據政府做法的不同可分為兩類。一：類是政府建立中小企業融資擔保機構，由機構為中小企業提供擔保，從而獲得銀行貸款；另一類，由政府出面干預銀行的信貸方向，并規定了銀行向中小企業貸款的比例。

一、政府主辦型的融資擔保機構

由于中小企業融資擔保制度涉及產業政策、公共利益、就業水平及技術創新等各方面，需要多方協調合作，非個別企業或組織所能設立，因此，大多數國家采取政府出面的方式，為銀行提供向中小企業貸款的擔保，以鼓勵銀行向中小企業貸款。采用這種方式的以美國、日本、德國為代表。

(一)美國：政府機構性質的小企業管理局提供中小企業融資擔保

1．融資擔保主管機構——小企業管理局。美國政府針對占國內企業數量99％的中小企業，設立了小企業管理局(SmallBusine,~Adminstm—tion，下簡稱sBA)，負責管理中小企業。SBA是聯邦政府的機構，主要職能是執行和管理小企業擔保貸款計劃，并于年終向國會聽政會報告年度計劃的執行情況和提出下一年度預算申請。對于符合貸款資格的中小企業，SBA可提供高達90％的貸款擔保，其貸款額一般在l5．5萬美元之內，即使貸款超過此數，也可提供高達85％的保證。此外SP,k經常舉辦各種商務研討班，為小企業提供創業準備、計劃擬定、公司成立、行政管理、商業理財等多方面的咨詢，保證了企業使用貸款資金的合理性和安全性。

2．融資擔保方法——美國小企業貸款擔保計劃。該計劃1997財政年度為5萬多家小企業新提供擔保貸款約llO萬美元。該計劃的特點是：(1)中小企業信貸保證計劃的資金由聯邦政府直接出資，國會預算撥款。具體執行和管理是SBA；(2)依法執行計劃。美國的<小企業投資法>(Sma~BusinessInvestmentAct)對該計劃的四部分貸款(7a計劃、微型貸款計劃、注冊開發公司貸款計劃、小企業投資公司計劃)的用途、條件、擔保金額和費用、利息標準和政府執行機構的職能等，都作了明確和詳細的規定。政府主要通過擔保來支持金融機構向中小企業貸款。除此而外，只對少數減災項目和貧困地區的特殊企業給予少量直接貸款；(3)美國政府參與的擔保體系是一級擔保機構，在各地設立分支機構。

3．SBA與貸款機構的關系。參加擔保計劃的主要是私營的金融機構。這些貸款機構是按照自愿與政府選擇相結合的原則加以確定的。實施時由貸款機構自主決定是否貸款和是否申請政府擔保。SBA并不干預貸款機構的貸款決策，但對貸款機構進行分類，并有權決定是否為貸款機構提供擔保。SBA根據貸款機構的小企業貸款經驗和業績，將參與貸款計劃的貸款機構按水平高低依次分為三類：首選、注冊、普通。

4．融資擔保計劃運作的特點：(1)嚴格明確借款企業資格：必須是符合中小企業標準的企業(按就業人數和營業收入分行業定義)，必須有一定比例的權益資本，尤其是新建企業，業主必須注入一定比例的資本金；要求企業的現金流量(而非利潤水平)不僅能夠償還擔保貸款，還能夠償還所有債務；企業必須有足夠的流動資金保證企業正常運轉；要求企業和業主提供一定數量的貸款抵押品。(2)定向分類管理。該計劃在小企業的資金應用方面限制不能用于投饑性用途，特別不能用于投資房地產，不能用于再貸出，不能用于代銷和傳銷、非贏利和與企業經營無關的活動。(3)政府擔保程度高。通常情況下，100萬美元以內的貸款擔保金額為5o％，最高可達總額的70％；10萬美元以內的貸款，擔保比例最高可達總額的8O％。

(二)日本：地方擔保與政府再擔保的雙重融資擔保方式

日本的中小企業貸款擔保主要依靠全國的52個地方信用保證協會。這些協會根據1953年頒布的<信用保證協會法>成立，其資金的70％由地方公共團體出資，30％由地方金融機構出資，凡是符合條件的中小企業可以提出借款承保申請。信用保證協會在承諾保證前進行信用調查，調查的要點是經營者本人的信用、該企業的前景、償還能力、金融機構的支持度，然后決定是否承諾保證。借款金額大、超過500o萬日元的須提供房地產、有價證券等擔保物。等到承保后，金融機構向申請貸款的中小企業提供貸款，但貸款用途僅限于周轉資金和設備資金所需。信用保證協會在承保后，每年要向承保的中小：業收取0．5％或1％的保證費，用于彌補風險損失和日常經營開支。當借款企業不能如期還款時，保證協會代為向金融機構支付本息并接收相關債權及擔保物，以后由該中小企業向保證協會償還。

在地方信用保證協會之上，全國范圍還設有中小企業信用保險公庫。該公庫主要由政府出資組建，負責向履行還款義務的信用保證協會支付保險金，保險金額為信用保證協會代替中小企業還款額的70％一8o％。若信用保證協會代償后收到中小企業的還款時，還應向保險公庫按保險金額返還。

信用保證制度幫助中小企業以適當的成本籌措資金，同時促進了金融機構實現貸款資產的優質化。1997—1998年，利用信用保證協會的保證獲得貸款的企業比例從4．4％上升到8％，被保證的債務余額達29000億日元。其中，由信用保證協會代替償還率只有1．4％，實現了企業發展和融資安全的雙重目標。

(三)德國：提高企業償貸能力并提供必要的備用融資擔保制

針對中小企業凈資產基礎薄弱償還能力不足和抵押不夠的問題，德國采用以下辦法保證企業的基本償貸能力，并為中小企業提供必要的融資擔保。

1．通過凈資產援助項目加強凈資產基礎。所謂凈資產援助項目是指：新創立企業獲得的貸款可替代凈資產，不必進行擔保；一旦發生不能償債情況，該項貸款作為凈資產的替代負有全部償債義務；另外該援助項目還有長期的(20年)補貼利率和一定的貸款免償等額外優惠政策。德國的一些經濟研究機構認為，這種特殊的凈資產貸款是幫助中小企業發展的關鍵融資因素，使新企業失去償債能力的危險明顯減少，而且在沒有產生長期補貼的情況下，合格創業者的數量也有增長。這種凈資產貸款做法，已經被瑞典、芬蘭和土耳其等國家效仿。

2．凈資產援助項目增強了企業的清償能力。在企業初始階段，清償能力低下是普遍現象。刨業者沒有足夠的資金儲備，債權人對企業信任感尚未建立，但同時企業又必須支付工資薪金和履行供貨合同。因此，貸款能否長期使用和利息支付能否推遲就成為企業存亡的關鍵。凈資產貸款援助項目符合以上兩點要求，：頃目貸款周期長，同時貸款前兩年無息，即使從第三年開始，其利率也要比相關銀行貸款低得多。

3．凈資產援助項目與地方擔保銀行提供必要的融資擔保。在德國，援助貸款由作為轉貸銀行的地方銀行提供，地方銀行獲得低息貸款，并承擔債務拖欠的全部風險。為了克服風險，地方銀行可通過凈資產援助項目為貸款申請40％或50％的債務免除。同時，如果轉貸銀行認為債務免除仍不充分，轉貸銀行可以向當地的地區擔保銀行申請相當于80％債務金額的擔保，作為所需貸款的輔助擔保。這里的擔保銀行既不保存貨幣，也不實施貸款，因此，從概念上講，擔保銀行并不是銀行。擔保銀行在法律形式上是私人有限責任公司，其實際地位如同銀行，原因在于按照德國銀行法和貸款機構法的規定，提供擔保是銀行的義務。擔保銀行對資金的需求量很大，因而，高效的銀行體系是擔保銀行開展業務的前提。

二、政府強制型中小企業貸款計劃

亞洲國家的政府一般具有較強的宏觀經濟指導能力，借助這種能力對銀行貸款臼乞方向加以控制，可以直接產生對中小企業融資的效果。但這種強制信貸的方式容易干擾正常的銀行信貸活動，降低銀行資產的安全性和流動性，

菲律賓于l991年頒布《中小企業》。該將銀行對中小企業的放貸業務量強制規定在5％一10％。從1992年到1997年，共發放了1l00億比索貸款，這在一定程度上增加了菲律賓中小企業的融人資金。但是政府強制投入的資金效率低下，中小企業貸款還貸率還不到50％。在這種情況下，菲律賓成立了中小企業擔保基金會，即從政府強制放貸轉向以市場為導向的基金擔保制度。基金會的宗旨是鼓勵私營部門尤其是私營銀行向中小企業提供貸款。如今，基金會已成為業務廣泛的擔保機構，覆蓋了除住宅建設和純貿易活動之外的其它行業。基金會擔保有其側重點，主要放在中小企業市場的戰略項目上，與其它政府和私營擔保機構互為補充。

除中小企業擔保基金會外，菲律賓還成立了中小企業發展委員會，負責協調發展政策的公布與實施。委員會制定的基本政策和設計方案等信息傳遞到銀行和中小企業等擔保機構中去，同時，通過各類工商會組織各種論壇和研討會的宣傳，使中小企業理解設計方案和意圖，從而更容易獲得貸款擔保。

以上介紹了各國的中小企業融資擔保制度。可以看出：政府參與的中小企業信用擔保砥目，都有比較明確的政治目標：(1)政府的擔保計劃都明確規定了擔保對象的規模及性質，被擔保企業都要符合政府規定的中小企業標準；(2)明確重點支持那些通過正常融資渠道不能獲得貸款和融資，主要是沒有足夠抵押品，又有發展潛力的中小企業；(3)各擔保計劃都因地制宜地規定了擔保重點，明確規定不給投機活動提供擔保。此外0還有相應的分散和規避風險措施(如規定擔保比例等)，金融機構廣泛參與其中(雖然是政府參與的擔保)。

第7篇：國企企業管理制度范文

關鍵詞：不同國家；礦業環境；管理制度1.發達國家礦業環境管理制度狀況

美國和日本對礦業環境非常重視，在礦業發展早期就制定了相關的法律制度對礦業環境進行約束，礦業環境管理制度構建非常完善。

美國在19世紀中期制定了《普通采礦法令》并在該法令中對礦業資源進行明確，制定了政策對礦業資源權利進行分配，為后續礦業環境管理體制的構建奠定了基礎。日本在同時期也對自身礦山管理制度進行了構建，其《礦業法》在礦產資源所有權指標上對各項授權形式進行劃分，由國家作為礦產資源開發的核心，未經獲得國家批準的采礦活動不可以進行。

隨著時間的推移，美國和日本先后對自身的礦業管理制度進行了完善并在上述發展的過程中形成了標準化、規范化的礦業環境保護體制，加大了對礦業環境的控制力度。1970年，美國頒布了《國家環境政策法》，開始通過EIA指標對礦山環境進行評價和約束。而70年代末，美國聯邦政府制定了一系列政策，要求在礦產開采前各公司要對礦業活動進行評價，出具礦業活動對礦業環境的影響狀況評價書。該評價書中內容由公眾與政府共同評斷和修改，對其中礦業活動進行調整，從而保證礦業環境管理效益。隨后美國政府還在礦產環境評價書基礎上形成了礦山環境監督檢查體制，由聯邦政府和州一級選取專業人員完成礦山環境監督檢查工作，對嚴重污染礦產企業進行查處，礦業環境管理控制效果顯著提升。而日本在《礦業法》制定中對礦山開采過程中可能出現的問題進行了明確闡述，對該內容標準控制體系進行了分析。《礦業法》中117條至120條對礦業環境管理內容進行了細化，要求礦業企業要加大礦區環境保護效益，提升礦區保護控制力度。隨后日本在《礦業法》的基礎上頒布了《礦產環境保護法》，單獨針對礦山環境問題進行了立法，對礦山管理過程中出現的環境問題進行了明確規定，有效提升了自身礦業環境管理控制效益。

2.發展中國家礦業環境管理制度狀況

巴西、阿根廷在礦業前期發展的過程中沒有進行政策控制，發展模式非常粗放，環境破壞現象嚴重，發展狀況受到嚴重限制。目前巴西和阿根廷雖然已經開始制定權屬制度，但是各項礦業管理制度仍沒有形成完善的體制，環境保護力度仍處于中下游水平。

巴西、阿根廷在礦業環境管理過程中對大部分礦業資源進行了明確，將礦業資源歸屬國家所有。上述發展中國家中可以通過礦業權特許制完成礦業活動許可，可以將礦業權進行轉讓、買賣等。

而在環境保護體制方面，巴西在1983年才開始正式形成礦業環境管理6838號法律，對礦產環境管理體制進行構建。1988年開始對采礦活動權限進行限制。1990年開始制定礦山權體制，對礦業活動進行嚴格授權并依照環境內容實施礦業活動控制。

3.礦業大國礦業環境管理制度狀況

澳大利亞和加拿大是全球礦業大國，礦業生產活動非常頻繁，其礦業環境控制一直是人們關注的焦點。澳大利亞和加拿大在發展初期對礦業生產活動并沒有過多的束縛，沒有對礦業資源和環境進行非常好的保護，其初期發展模式較為粗放。這種發展在一定程度上導致澳大利亞和加拿大生態環境受到影響，導致澳大利亞和加拿大的生態建設效益大大折扣，礦業發展和環境之間的問題日益突出。為了解決上述問題，澳大利亞和加拿大加大了對礦業環境的重視力度，開始制定相應管理策略和管理制度對礦山環境進行保護、控制和調節。

澳大利亞和加拿大在礦業環境管理過程中都對礦業資源所有權進行明確，指出礦業資源為國家所有，企業單位在對礦業資源進行開采時需要先向國家匯報，有關部門經過嚴格審核后同意開采時才可進行礦業活動。澳大利亞在礦業立法的過程中主要對礦業中的資源和安全進行控制，從以上兩個角度對法律體系進行構建，其在礦業管理主要由聯邦礦業政策和本州礦業條例共同完成。加拿大在礦業立法過程中與澳大利亞基本一致，兩者均建立了等級明確的權屬制度。

而在礦業環境管理體制構建的過程中，澳大利亞主要從三個階級完成礦業環境控制，由三級政府相互配合完成保護工作，加拿大主要由聯邦政府和二級部門完成各項礦業環境的控制，通過兩者相互配合達到對礦山環境的改善。澳大利亞通過聯邦政府、州政府、地方政府完成各項礦業環境管理控制，由自身礦業活動發展狀況形成了礦山環境管理標準。1974年，澳大利亞在《環境保護法》中明確指出要對礦業環境進行全方位管理，由兩級聯合部門完成各項礦業問題的聯合審批和處理。《1992采礦法》及《1979環境規劃和評估法》依照各區域具體礦業狀況形成對應管理控制體系，與區域環境高度貼合，礦業環境管理質量大幅提升。加拿大在礦業環境管理的過程中也在上述模式上進行了制度建設，通過省級礦山管理模式，由省級部分分別管理自身礦業環境狀況，達到分層次管理控制，管理責任體制明確。

4.總結

不同國家存在不同的礦業環境管理體制，存在不同的礦業環境管理法律法規。當前發達國家在礦業環境控制的過程中內容建設較為完善，而發展中國家仍處于礦山環境控制階段，還沒有形成系統化、規范化的控制及保護體制，礦業環境管理制度仍需不斷完善。只有在形成標準化、科學化、規范化礦業環境管理制度后，各項礦業活動才能夠與環境發展相一致，從而加速礦業發展進程。

參考文獻：

[1]鄭娟爾,孫貴尚,余振國,馮春濤.加拿大礦山環境管理制度及礦產資源開發的環境代價研究[J].中國礦業,2012,11:62-65.

[2]鄭娟爾,余振國,馮春濤.澳大利亞礦產資源開發的環境代價及礦山環境管理制度研究[J].中國礦業,2010,11:66-69+84.

第8篇：國企企業管理制度范文

[關鍵詞] 內部控制制度 組織保障 決策 執行與控制 監督

企業在產權結構上實行所有權和控制權的分離是現代企業最主要的特征，隨著這一特征的產生出現了委托關系。在委托關系中，當人追求自己利益時，有可能造成對委托人利益的損害。為了解決這一問題，委托人必須設立一套有效的制衡機制來規范和約束人的行為。而作為委托關系中的主體：董事會，監事會，審計委員會，在組織保障中起著不可替代的作用。

最近幾年，上市公司財務管理混亂，信息失真狀況嚴重，已經引起了社會及民眾的廣泛關注。上市公司因財務信息失真而引發的金融案件頻頻發生，在一定程度上損害了廣大投資者的利益，擾亂了證券市場的秩序，錯誤的信息還誤導了政府對金融的監管與調控，影響了我國市場經濟的建設和發展，因此，加強企業內部控制制度的執行力度，健全公司財務信息的內部監督機制，解決上市公司財務信息失真問題刻不容緩，我國企業迫切需要規范組織保障理論的設置并推動其有效的運行。

一、我國內部控制制度組織的現狀分析

（一）決策不力

1、董事會形式化。在國內，很多上市公司經營權與控制權沒有徹底分離，董事會形式化是眾多公司普遍存在的問題，改革董事會便成為公司治理革命的一項重要內容。公司完善治理結構，復興董事會制度的一項重要措施就是設立審計委員會。為達到審計委員會的獨立性，審計委員會的成員大多為獨立董事，因為只有獨立于公司管理層之外，才能客觀公正的評價公司經理層的表現。目前，很多上市公司的治理結構都為“三會一制”，三會即董事會、監事會和股東大會，一制是在董事會領導下的總經理負責制。受我國原來計劃經濟體制的影響，大部分公司都是行政改制劃撥的，存在國有股“一股獨大”的現象，國家雖然作為大股東，卻并沒有專門的部門來行使股東權利，使股東大會流于形式。有的公司只是在形式是引進了“三會一制”，并沒有真正落實轉化。雖然建立了股東會、董事會、監事會等治理結構，但作用不大，沒有發揮其監督及制約作用。有的企業董事長權限過大，集多項職務為一身，互相兼職，違背了自己監督自己的要求，導致治理結構有形無實，流于形式。

2、壓制和侵害中小股東利益問題嚴重。現下在我國還沒有建立完善的法規條例來保護上市公司中小股東的利益，保護機制不完善給上市公司的控股股東以可乘之機，很多上市公司都存在著壓制和侵害中小股東利益問題。大股東撈財，小股東掏錢的現象相當普遍。究其原因，無非就是中小股東股權過于分散，對公司沒有控制權。在公司治理結構不完善，內部人控現象嚴重的背景下，中小股東的命運只能隨波逐流，任人宰割。

（二）執行與控制不力

經理層作為董事會的人，是公司董事會與員工之間溝通的橋梁，主要是傳達、執行董事會的決策，管理公司的日常經營活動等。在內部控制中，經理層也是被監督及考評的對象，但在實際運作過程中，由于種種原因，董事會成了經理人員手中的“橡皮圖章”，從而形成嚴重的內部人控制，董事會只不過成了例行表決的機器而已。隨著獨立董事的引入，董事會與經理層的博弈格局可能會發生某些細微變化，但短期之內應該不會發生變化。

（三）監督考評不力

隨著科技的發展與時代的進步，公司內部控制的重心已發生轉變，不再是對一般業務的查錯防弊，而是對風險進行事前防范、事中控制、事后監督和糾正，現有的監督評價體系已經不能滿足需要。在我國，上市公司監事會監督不力是一個不爭的事實，“監事會+審計委員會”是目前很多上市公司采用的財務監督模式，這一模式在制度的安排存在很大的缺陷，原有的監督審計部門獨立性不高，不能充分發揮其監督職能；監督管理手段單一，覆蓋面不夠，在對相關業務人員進行督察檢查時存在死角和漏洞，助長了違規人員的犯罪心理，達不到監督檢查的預期效果；監督、稽核及監察等部門，各自為政缺少溝通，有的業務重復監管，有的業務無部門過問，降低了監督效率；內部控制評價部門與監督部門沒有形成嚴密的體系，監督部門只局限于在過程中查找具體問題，而內控評價往往只看重結果不重視過程。

二、提高我國企業內部控制制度組織保障的措施

（一）決策方面

1、改革董事會的提名機制提升董事會的權威地位。提高董事會的獨立性、代表性和專業化程度，適度控制董事會規模，優化董事會結構。提高董事會的決策效率和團隊凝聚力，強化董事的激勵結構(信譽關注和報酬獎勵)和責任約束。董事會的獨立性可以通過透明的董事遴選程序和外部董事的加盟得以強化。董事會可以通過增補小股東代表和獨立董事來增加其代表的全面性。獨立董事應該多站在小股東的立場，為小股東的利益著想，聯合小股東代表積極進行對大股東和CEO的外部監督

2、公司從自身實際情況出發，有選擇地設置專門委員會。有很多公司沒有目的，盲目模仿其他公司，競相成立諸多委員會部門，由于沒有結合公司本身的實際情況，很多委員會都成了走過場的形式主義，不僅發揮不了作用，還變相的浪費了公司的資產。首先上市公司應逐步增加獨立董事的數量和所占比重，為設置專門委員會創造適合的基礎和條件。目前，很多企業根據自身情況相應設置了審計委員會，薪酬委員會，提名委員會，戰略委員會和價格委員會等等，但要達到設置這些委員會的初衷對于各企業來說還是任重道遠。

3、建立有效的董事會業績評價體系和對董事及經理層的激勵機制。首先，董事會先對其自身結構的合理性、會議制度、對經營者監督的有效性等方面進行自評并形成書面文件，然后，在股東大會上進行公開述職；建立有效的對董事的激勵機制，可采取以股票期權為主的動態化、長期化激勵制度。且要對股票期權的行使限定一定的條件，如規定股票期權相對應的比例對上市公司來說不應過大，但對于董事個人又具有足夠的驅動力。

（二）執行與控制方面

積極培育經理人（經營、管理人才）市場，對那些有前科的、的經理人堅決不予聘用，讓其在經理人市場上無“立足之地”，促使其自覺地規范自己的行為，減少其、、中飽私囊的現象發生。同樣的，對工作負責成績優秀的經理人及其員工要給予適當的激勵，建立有效的激勵機制，可采取以股票期權為主的動態化、長期化激勵制度。具體有：1、提高經理人素質。所有部門應該依據企業需要人才的狀況，加強對所有員工的培訓工作，通過制定合理的培訓計劃，采取多種方式，從不同的層次來進行培訓，不斷提高盡力人處理各項業務的政策水平、理論水平、業務技能和知識層次。還要加強對所有員工思想政治教育和道德教育，使他們開闊視野、獲得比較新的治理企業的理念的同時，也樹立正確的世界觀、人生觀及價值觀念。

2、創造培育經理人的現代機制。與國外經濟發達的國家相比，國內在培育員工的機制建設中還存在諸多問題，今后應該加強對以這個階層的監督，包括社會、上級組織，加大社會公開招聘力度，使利益同員工本身的貢獻掛鉤，使相關制度更加正規化、標準化，并確保制度建立和執行的關系。

3、加速經理人選拔市場化的發展進程。通過建立真正的現代企業制度、不斷完善法人治理結構，促進經理向職業經理人的迅速轉化。在當前，應該加速經理人員與行政部門脫鉤，徹底切斷作為企業經營者的經理與政府部門的關系。在此基礎上實行經理及中層以上干部聘任招標方式，公開招聘、競爭上崗，市場評定。真正用契約方式通過市場機制解決經理的聘任問題，使經理人真正成為不依附于任何社會其他階層具有獨立經濟利益的社會勞動者階層。

4、建立科學的報酬結構模式。通過建立科學的經理報酬結構模式，改變當前上市公司經理層福利待遇較低的現象，用高薪酬調動經理層積極工作、科學管理的勁頭。對其業績進行認證和評估，對優秀的經理人員在各方面給予一定的優惠，反之不合格的加以懲罰，在有條件的公司中，可以成立經理報酬評估組織，對經理人員實行必要的考核，并對考核結果給予相應的報酬和獎勵。要建立激勵機制，留住優秀的經理人才。

（三）監督方面

1、明晰公司監事會的監督權邊界。公司監事會的監督權范圍不僅是監事會監督董事會的權利依據，還應該被視為是對監事會監督權邊界的界定。加強職權和進行限定都必然要求盡可能明晰公司監事會監督權的內涵，并予以制度保障。

2、完善監事會的組成制度。公司監事會成員應當由具備專業知識和經驗的人員來擔任，我國的公司法應當盡快完善監事的資格要求制度，以保證監事會成員能夠“在其位謀其政”。另外，還應當要求監事會成員定期培訓和學習，并且定期進行考核。公司監事的多元化已經是目前的一個趨勢，公司監事的多元化可以讓監事會內部聚集多方監督力量，既有利于相互監督，又有利于彌補彼此專業和能力上的不足，從而讓監事會整體提升監督能力。

3、全員問責，監督不留死角。明晰各部門的職責，相互制約，一級對一級負責。為了防治企業內部出現“庸、懶、散”等不良現象，建立健全全員問責制，針對不同崗位人員的職位特點，結合可能出現的問題，列舉了諸多應當問責的具體事項，設定了問責的啟動程序、問責方式。全員問責制把問責的對象從領導干部擴大到一般員工，工作業績日清日結、考核公開全員監督，實現全員、全面、全程覆蓋，做到了監督不留死角。

參 考 文 獻

[1]伍中信,鄭杰.獨立董事的現實難題與對策建議[J].財會月刊，2004(6)：18-19.

[2]李連華.公司治理結構與內部控制的鏈接與互動.會計研究,2005(2)：65-69.

[3]楊有紅,胡燕.試論公司治理與內部控制的對接.會計研究，2004(10)：14-18.

[4]喬春華.我國審計委員會的科學定位.審計研究.2003（6）：31-33.

第9篇：國企企業管理制度范文

商業植入學術高校管理制度產生的背景

過去，英國大學作為一個學術性機構是完全獨立和自主的，它擁有自己獨立的價值意識，不受政府或社會外來力量的干擾和影響，是一個純粹的學術性機構。然而，隨著時代的發展、社會的變化，英國大學的這種教育方式變得越來越不合時宜，大學教育與社會發展的脫節現象逐漸加大，大學為社會提供的畢業生面對這種情況也顯得越來越力不從心。

面對這些新的變化和挑戰，英國政府作為大學教育的支付者和產品服務的購買者，加強政策的干預和指導作用，以引導大學教育走上新的道路，而不是一味沉湎于單純的學術性研究，忽略了社會發展。

面對著這些新的變化和挑戰，英國的政府作為大學教育的支付者和產品服務的購買者，就要作出新的布局和調整，針對這些新出現的情況作出不同的調整，改變以前那種對大學的放任政策，加強政策的干預和指導作用。以引導大學教育走上新的道路，繼續為社會經濟的發展作出貢獻，培養優秀的人才，而不是繼續沉湎于單純的學術性研究，對社會的發展置之不理。要想針對時代的變化，對大學做出改革，商業精神無疑是其中重要內容之一。我們都生活在一個商業的時代中，商業化是全球經濟發展的主旋律。同樣的，大學教育在急劇變化的時代環境中，也要學會將商業的精神融入自己的教學之中來，以期培養出合格的大學畢業生。

今天看來，英國高校的管理制度轉變是一個緩慢的過程，伴隨著社會對大學畢業生的要求而不斷作出相應的改變。英國政府于1982年制定了《技術教育與職業教育議案》，使得“企業教育”進入高校獲得了政策上的支持；在隨后的議案《高等教育中的企業精神》中又直接倡議在高等教育中培養學生的企業精神。這是商業精神植入學術的開始，此后英國政府又修改了政府財政撥款制度，對以前的大學撥款委員會制度作出調整，加強了政府對大學的影響。

通過一系列的調整改革機制，英國政府開始將商業精神植入學術之中，希望對學術作出改變，改變大學學術的僵化迂腐和遠離世俗。大學教育的根本目標也從學術為主開始轉向以學生為主，以學生就業為導向的新型教育方式。這也是大學教育進一步遠離精英化走向大眾化的過程，有利于大學教育的普及和擴展，讓更多的人能夠享受到大學教育的服務。

然而，商業植入學術的過程并不是一帆風順的，其中也存在著各種各樣的問題――有的是基于不同的觀念，有的是不同利益之間的對抗。對這些問題的解決決定著商業植入學術的成敗，應該加以重視。

學術與商業精神的地位問題 商業植入學術是時代的要求，是大勢所趨。但商業植入學術應該達到一個什么樣的程度，二者在大學的教育中各自應該處于什么樣的位置，人們還沒有給出滿意的答案。究其根本，商業文化是一種以利益為中心的文化，利益是人們在商業活動中首先要思考的問題；而學術文化則與之截然不同，學術價值是人們在學術研究中首先要思考的問題。

在大學教育中，這二者誰應該占據統治地位呢？學生是應該為學術而學術還是為實用而學術呢？現在英國所實行的商業植入學術的制度也遭到一些學術團體的抗議，認為這種行為破壞了學術的純粹性，長久來看不利于學術的發展和進步。如何平衡學術的發展和商業精神對大學的影響，如何讓二者和諧融合，這些都是在商業植入學術的過程中所遇到的問題，這些問題并沒有絕對統一的答案和對與錯，只有靠在實踐中不斷摸索才能得出合理的答案。

大學的教育質量難以有效確保 不管大學如何改變，學生都是大學教育的主體。在現代社會的大學教育中，學生是作為一個受教育者和一個消費者的形象出現的。學生通過向大學支付一定的費用獲得知識和教育，這種知識和教育是其畢業之后走向社會的憑借和保障。大學有義務向學生教授其最好的東西，以幫助學生在今后的人生道路上走得更加長遠。然而，大學教育畢竟又不同于普通的日常消費，人們不可能在支付金錢之后即刻獲得實際的使用價值，而是要通過長久的學習獲得知識。在這些過程中，存在著各種各樣的問題，既可能存在著教師傳遞知識不到位的問題，也可能存在著學生無法有效接受知識的問題。

學術浮躁現象出現 從學術的根本上來看，學術精神與商業精神是根本對立的，二者是不同觀念不同環境下的產物，擁有不同的信念和理想。所以將商業精神融入學術是一件十分困難的事情，如果融合得不好，很可能不僅不會產生積極的效果，還會對本來的大學教育產生消極影響，甚至可能讓學術精神的寂靜性被商業精神的喧囂性所籠罩。這樣做的負面后果就是學術精神不再安于腳踏實地的科學研究，而是浮于表面，流于世俗。

對我國高校管理制度改革的啟示

通過研究英國的高校管理體制改革，可以給我們的高校管理制度提供許多的借鑒和警示，這對于推進我國目前高校管理改革進程具有很大的啟發意義。

通過商業植入學術改變不良風氣 在我國目前的高校教育中，普遍存在的一個問題就是眼高手低。坐而論道容易，起而力行則難上加難，這幾乎已經成為我國高等教育的一大頑疾。要想做出改變，英國所推行的將商業精神融入學術之中無疑是一種可行的方法和策略。通過這種方法可以糾正現在高校中普遍存在的眼高手低的風氣，將學生的目光從單純的書本知識中解放出來，引導他們關注更加現實、與自己的生活更息息相關的問題。

政府要改變大學管理思路及方式 在英國，政府對高校從來沒有采取直接的行政干預式的管理方式，其一貫奉行的是服務性、引導性的管理理念，通過資金、政策等方式引導大學健康發展。只有在大學自身無法對改變作出有效的回應時，政府才會出面進行干預。經驗表明，這種方法是十分有效的一種方法，特別是與“行政命令綁架大學”的簡單粗暴的管理方法相比，更能突顯其優勢和魅力。誠然，每個國家都有自己的獨特性，我們并不能一切全都照搬國外經驗，但國外已經走過的歷程至少可以為我們提供一種借鑒。

重塑學生角色定位 學生不管在什么時候都是教育的主體，教育制度的好壞最直觀的體現就是學生的感受。我國教育體系的另一大弊病就是不能夠激發學生的活力和創造力，將學生的思維扼殺在搖籃里。通過商業植入學術的方式，我們可以在大學階段重新為學生注入想象的動力。商業精神的發揚，可以讓學生們學有所用，不再將知識單純看作書本上的符號，而是可以實實在在創造出巨大能量的工具。就像現在的facebook、微軟等大企業，他們當初的創造者都只是大學生而已，當他們將自己腦中所學的學術性知識用商業思維去看待、去發掘之后，就獲得了最終的成功。而這種將自己腦中所學的知識用商業思維來看待的眼光，恰恰是我們現在的大學生所缺少的。