企業文化方面的建議精選(九篇)

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第1篇：企業文化方面的建議范文

【關鍵詞】中小企業 人力資源 開發管理

一、人才培養層面的相關建議

1．針對中小型企業人力資源管理人員的人力資源開發建議

促進中小型企業人力資源管理人員在工作能力/素質方面的提升，一方面，可以通過外聘優秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進企業內部人力資源管理人員的自學，以及在實踐中對其提出要求和指導，以促進其能力/素質方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓機會或學習條件等方式，促進其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。

（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業視自身企業狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優先考慮綜合素質較好，有一定相關工作經驗，或工作經驗雖不足但有較好的學習基礎，且有較強的工作熱情和工作意愿這樣的人員。

（2）通過工作中培養的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業主，在平時工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機會，并在工作過程中予以激勵和相關指導，這些措施也會極大的促進其在人力資源開發與管理水平方面的提升。

（3）通過企業內/外部培訓或提供學習機會的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費上可以接受的某些培訓機會，企業可以鼓勵相關職能部門的人員前去參加，并給予其相關支持。

2．針對中小型企業各層級經營管理人員在相關方面的人力資源開發建議

各層級經營管理人員在人力資源開發與管理方面水平的提升，主要通過內部培訓或提供學習條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調查等方式，使經營管理者們意識到自己在相關能力/素質方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關建議。

（1）內部培訓以及提供學習條件方面。企業視在條件允許的情況下，應當設立公共閱覽室，供企業全體員工參閱和學習，企業可以為經營管理者專門訂購與管理相關的書籍報刊，此外，企業可以利用各種機會，在企業內部開展培訓交流活動、培訓資料的學習活動，或外聘專家進行內部培訓。同時，在平時工作過程中，企業主以及各層級經營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。

（2）員工意見反饋/調查方面。員工意見中很大部分包含了經營管理人員以及企業管理方面需改善的問題。首先，企業可以設立公開郵箱、電話，請員工為企業的管理層提改善意見，并及時就意見進行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對經營管理者在相關管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應對策，為經營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據。此外，各層級經營管理人員應加強與員工的溝通，及時、準確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時予以改善。

二、人力資源開發與管理的工作層面的相關建議

中小型企業在人力資源開發與管理的工作層面，主要可以從部門設置、制度建設，以及企業文化/戰略等三個方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關建議。

1．部門設置在相關方面改善的建議

中小型企業在組織結構方面，應當主要注意在人力資源管理部門的設置上，以及其與其他部門的相互職能關系方面做好系統性的安排，以利于人力資源管理部門在各項工作過程中的順利開展，主要建議如下。

（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵、人力資源開發、績效考核、職業生涯規劃等多方面的職能，因此，首先企業需要向所有員工普及相關觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力資源管理部門是一個單獨的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個部門的經營管理人員來協助完成的，因此，在部門間關系的設置中需要明確這種協助關系。

2．制度建設在相關方面改善的建議

在制度建設方面，與人力資源開發及管理水平提升相關的主要有培訓制度、晉升制度、激勵制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個方面提出相關建議。

（1）培訓制度。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期／不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。

（2）職業生涯規劃／晉升制度。使員工的人力資源開發狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發員工參與人力資源開發的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質等方面的成長狀況定期／不定期進行考核，并根據其業績、成長狀況在職務、職稱上對其進行相應的提升。

（3）激勵制度。就員工在能力／素質方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業給予其榮譽、物質方面的獎勵，以促進員工更多的投入對自身能力的開發。

（4）福利制度。中小型企業在員工假期方面，盡量給予其適當寬松的政策，以鼓勵員工有更多的自主時間投入對自身的開發，對于員工有志于進修與工作相關的知識／技能的，企業可給予其鼓勵，并在假期、補助方面予以支持。

（5）信息化制度。企業在條件允許的情況下，結合企業業務特征，可以考慮通過網絡手段促進員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。

3．企業文化、戰略在相關方面改善的建議

企業在戰略、文化方面進行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時間和精力在工作績效以及自身能力的開發等方面。因此，中小型企業尤其需要樹立戰略意識和企業文化意識，創建有利于企業和員工發展的戰略遠景目標和企業文化。以下分別就有利于企業人力資源開發水平方面改善的文化和戰略的創建方面提出相關建議。

（1）企業文化方面。創建積極、進取、團結、互助、靈活、高效的企業文化氛圍。提煉出文化內涵中的精髓，反復強調并以身作則，以這種精神作為全企業在工作過程中的典型風范，并作為一切工作價值觀評判的基本準則。

（2）企業戰略方面。在企業發展戰略方面，樹立遠大但可實現的戰略遠景目標，并制定有長、短期計劃以實現對戰略目標的分階段完成。

參考文獻：

[1]周傳會.關于我國國有企業人力資源開發與管理的對策研究[D].蘇州大學, 2003.

[2]曹蓉.基于人力資本的人力資源開發與管理研究[D].西北大學，2006.

第2篇：企業文化方面的建議范文

首先，經過長期的努力，我機場硬件軟件均有了很大改觀，品牌形象在不斷提升，但距離現代化機場還有較大距離。目前隨著航班量、客流量的快速增長，一方面候機樓基礎設施有待完善，越來越不能適應發展程度并滿足日益增長的市場需求。如飲水設施沒有直飲水，洗手間沒有掛鉤、座椅不足等。另一方面設施檔次較低，如衛生間硬件設施落后，排風效果差，冬天洗手沒有溫水，干手器風量小等。此外，候機樓格局不盡合理，很難進行服務流程的合理規劃。如僅憑標牌難以讓旅客明白流程，需要人為引導的步驟較多。

其次，要進一步強化文化自覺，實施深度精細服務，打造中國乃至世界的行業典范，提升河北的文化品味和服務品質，一方面集團公司服務文化是一張名片，是一種品牌，代表的是整個機場的文化理念。因此，全機場都應建立、遵守和完善服務意識和服務規范，進一步提高人員素質，統一規范文明用語、稱呼服務等，主動自覺地按照行業標準提供規范化、人性化的服務。另一方面企業服務文化不是某個部門、單一個體的文化，任何不規范、不道德、非人性化的服務都會對企業服務文化帶來不良影響。所以，要以增強以企業為家的主人翁意識為重心，增強創建服務品牌的使命感、責任感和爭先創優的意識，進行一系列的文化教育活動，強化員工服務文化培訓，樹立先進服務文化理念，使服務文化得以傳承，進而打造并提升集團公司獨特的服務文化品質。

第三、張彥杰總經理指出：企業文化是一個企業的價值觀念、思想道德、精神狀態的綜合反映，不僅對推動企業現階段發展有積極作用，更重要的是對企業長遠發展和持續發展有至關重要的指導作用，是企業發展過程中重要的核心競爭力之一。應站在全局的高度深刻理解體會張彥杰總經理這句話。一方面結合我公司實際情況，一些展示企業文化的服務文化項目，如“紅翎子”文藝隊在節假日為旅客表演節目，深受歡迎，提高了機場知名度和美譽度，擴大了影響，是機場服務文化的一張名片，也是集團公司企業文化的體現，此類項目應做強做大。另一方面，要做大做強此類項目，憑單方面力量還不行，存在多種困難，如由集團公司主推，一些問題或許可以迎刃而解，這些項目才能做好做大，集團的服務文化才能得以更好的傳承，也會為推動集團的整體發展發揮積極長遠的作用，從而增強集團公司的競爭力。

第四，各級員工還提出了不少細節方面的、具有建設性的意見建議，如建議啟用第三方服務監督機構來完善機場服務評價體系、建議就目前航班量較大情況下通過完善信息渠道及服務鏈接，加強協調服務工作等。這些建議對于提高服務質量，提升服務品質，加強服務文化建設具有積極意義。通過此次大討論活動，大家一致認為，當前集團公司面臨前所未有的機遇與挑戰，全員上下奮力拼博，超常工作，全力完成翻番目標的同時，更加需要以安全為根，以發展為本，以文化為魂，強化持續安全文化，提升服務品質文化，創新經營管理文化，進一步加強以服務文化為核心的企業文化建設，以服務品牌吸引旅客，以服務質量留住旅客，以服務文化激勵員工，從而創造集團公司一個又一個新的輝煌。大家紛紛表示，要繼續學習和認真體會張彥杰總經理的要求，借學習陳步峰教授文章的機會更加深入地開展服務文化建設大討論活動，總結活動的成果，全面規劃和實施服務文化培訓工作，進一步提高服務質量，逐步挖掘、提煉集團公司的企業精神和核心價值觀，為集團公司的安全發展、科學發展、跨越發展、長遠發展奠定堅實的思想文化基礎。

第3篇：企業文化方面的建議范文

一、推進企業文化建設，要以豐富多彩的文化實踐活動為載體

今年五屆五次公司職代會上，總經理王治卿在工作報告中將“大力推進企業文化建設，倡導和諧向上的企業氛圍”，列為2011年度“七大工作任務”之一。如何貫徹職代會工作報告要求，切實將年度工作目標化為具體生動、可操作、有實效的工作措施，是深化企業文化建設，確保企業價值理念根植人心的關鍵。讓員工在企業管理實踐中感知文化，是企業文化部規劃今年工作的總體思路。圍繞年初確立的工作目標，2011年公司企業文化建設仍將以豐富多彩的文化實踐活動鋪陳開來。一要通過講述企業文化故事，宣傳貫徹《中國石化企業文化建設綱要》精神，在準確理解和把握企業宗旨、企業愿景、企業精神、企業作風、經營理念及職業規范等六條企業核心價值理念的基礎上，拓寬渠道，擴大成效。二要通過構建一體化管理體系，探索建立企業價值理念融入日常管理制度的基本程序與方法，為形成“一套制度文本，支持多個管理體系”的制度架構和管理模式提供文化條件。三要通過成立學用一體的質量文化課題小組，加強企業文化的理論研究，持續推進安全文化、廉潔文化、質量文化、和諧文化等企業文化“子系統”建設。四要通過舉辦“上海石化企業文化論壇”，使基層特色管理案例得到應有的重視和推廣，并使文化論壇成為闡釋價值理念、展示建設成果、推動工作交流、分享管理經驗的窗口和舞臺。五要通過深化職業道德示范崗（區）創建活動，優化崗位規范，細化評價標準，探索并完善“員工職業道德評價機制”，使評價結果成為員工績效管理的基本依據和重要內容。六要通過對企業展示館的改造，凸現各個展廳的功能定位，深化企業歷史的縱深感與文化的厚重，使展示館成為傳承企業精神、展示企業形象、傳播企業文化的重要陣地。七要通過設計制作《上海石化視覺識別應用手冊》，規范企業視覺識別體系，為上海石化全面對接中國石化相關視覺標準奠定基礎。

二、企業文化最好的傳播方式是將價值理念融入管理實踐

只有在多彩的管理實踐中，人們才能體味理念的真諦，感知文化的力量。曾幾何時，企業文化還只是少數“文人俱樂部”成員談論的“高雅話題”。幾個掌握“秘訣”的人，盡管在撰寫報告、解讀理念時搜索枯腸，但其文字卻每每給人以艱澀難懂、過于“專業”的感覺，因而應者寥寥。就連“金山精神”和“三守三人”這樣耳熟能詳的名詞背后究竟蘊含了什么，也有人說不清楚。上海石化在全體員工中持續開展了3年“三守三人”年度人物評選活動。212名平凡崗位上涌現出來的普通員工的感人事跡，以其形象生動、感人至深的方式，講述了一個又一個發生在我們身邊的可親、可敬、可信、可學的勵志故事。人們通過參與企業文化實踐活動，完成了一次次自我教育。實踐證明，用人格化的方式詮釋文化內涵、指導文化實踐，不僅加深了員工對上海石化價值理念的理解，也實現了理念“落地”的基本要求，即“好懂、易記、能做、可評判”。如今，員工對“三守三人”的理解進一步加深，持認同態度的人較以往有了顯著增加。隨著文化實踐活動的持續推進，員工對企業文化的認知程度明顯提高。在與大家討論企業文化建設時，各個層面的員工都能“一語中的”。最近3年職工代表的提案中，就有不少涉及企業文化建設的話題，其中許多提案透射著智慧的光芒，質量可謂上乘。例如，設立“心理咨詢室”的建議，涉及企業文化建設以人為本的“鐵律”，關注的是企業如何加強心理疏導，注重人文關懷，營造和諧氛圍的方法問題；每年定期舉行隆重儀式，給在企業中服務年滿20年、30年和40年的員工頒發榮譽冊或紀念章的建議，則對企業如何增強凝聚力、歸屬感和忠誠度的問題，提出了員工自己的見解，并將尊重員工勞動、肯定員工價值，提升到了制度的層面加以考量；對上海石化地標性建筑，如熱電一站退役煙囪進行綜合改造的建議，將文化傳承和形象塑造有機地結合了起來。員工認為，改造后，煙囪既可發揮廠情廠史教育的功能，又可發揮傳達信息、服務社區、扮靚石化的功能。這些充滿智慧的提案、建議，幾乎涉及了企業文化建設的方方面面。歸根結底，強調的都是通過實踐，加深認知和理解，提高價值認同，實現精神皈依。企業文化不是什么高深莫測的東西，雖然它化育于無形，但卻深入骨髓，融入我們每一個細致入微的職業行為之中。企業文化像空氣，它無處不在。無論對自己企業的文化建設持什么樣的態度，但可以肯定的是，每一名員工都直接或間接地對其產生過或大或小的作用和影響。當然，企業文化也會對每一個企業從業人員產生反作用力，受其影響和制約。因此，文化建設不是哪個團體和部門的事，而是全體員工應該共同承擔的責任和義務。企業文化建設是企業核心競爭能力的重要組成，也是支撐企業持續發展的不竭動力，更是上海石化實現“重舉旗幟，再站排頭”目標的重要保證。上海石化將認真貫徹《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要》要求，著力打造具有人文情懷和上海石化自身特點的企業文化，不斷實踐和完善企業宗旨、企業愿景、企業精神、企業作風、經營理念及職業規范等企業核心價值理念，實現與構建一體化管理體系、“比學趕幫超”工作、改善經營管理建議工作等管理實踐活動的有效融合，努力營造團結進取、積極向上、和諧融洽的良好氛圍。

第4篇：企業文化方面的建議范文

[關鍵詞]微博　企業文化　以人為本　企業形象

一、引言

微博也被形象的昵稱為“圍脖”。人們開始習慣在機場、在公交車上、在餐廳隨時隨地通過微博這個信息平臺，記錄自己的心情，記錄發生在自己身邊并且感興趣的事情，同時，即時傳遞出去。電子科技高速發展的今天，微博已成為了我們生活的一部分。據統計，在新浪注冊的微博用戶已經超過3億人，而在騰訊注冊的微博用戶也已超過2億人。隨著微博的流行，不少企業也開始申請企業微博賬號。毫無疑問，我們已經進入了微博時代。

在生活中，微博成為了人們抒發自己感情的一個平臺，可以不受時間和地點的限制。在企業中，微博也成了員工展示自己的新舞臺，員工可以隨時隨地發表自己對企業的個人感受。微博，無形之中成為了員工宣傳企業文化理念的窗口，同時也是宣傳企業形象的窗口，利用得好，以前不為外界所熟悉的企業會因為其人性化的管理和完善的制度而被廣泛了解。微博的興起給企業的人力資源者帶來了機遇，同時也帶來了巨大的挑戰。如何利用好微博這個平臺管理員工和企業，通過員工這個窗口建設和傳播一個和諧、優秀的企業文化，是人力資源管理者面臨的一個新課題。

二、微博時代企業文化建設的優勢

微博的時效性和快速性使得任何問題都能快速傳播到網上，加上粉絲的轉發，粉絲的粉絲再轉發，這樣循環，任何事情都會很快被放大。微博，無形之中成為了員工宣傳企業文化理念的窗口，同時也是宣傳企業形象的窗口，利用得好，以前不為外界所熟悉的企業會因為其人性化的管理和完善的制度而被廣泛了解。微博對企業文化建設的影響主要有以下幾個方面：

1.信息推動企業文化建設

微博最常用的功能就是個人消息，用戶之間可以互相關注加為粉絲，然后就可以看見對方的消息。在微博時代，管理者可以用個人微博添加員工的微博，和員工互粉，也可以利用企業微博消息。一般都是員工關注企業，在互粉的同時，企業也關注了員工，這會使員工覺得自己對企業來說是重要的，增強了員工對企業的忠誠度。企業利用這個新媒體及時有效的信息，可以讓員工提前知道企業的未來動態，增加員工對企業的了解，有助于建立企業和員工之間的信任。讓員工第一時間了解企業的新動態會增強員工的主人翁意識，讓員工覺得自己和企業是分不開的一家人。

2.微活動推動企業文化建設

傳統的活動可能因為時間、地點等眾多因素而受到限制，而微活動卻具有很大的靈活性，而且不受人數的限制，上到企業領導者下到企業一線工人都能一起參加微活動。企業可以定期在微博上進行互動來豐富員工的生活，增添工作的樂趣以及增強企業和員工之間的凝聚力。例如：春節期間，企業可以開展以春節為主題的微活動，員工可以轉發各地的春節習俗，也可以自己的春節見聞、趣事還可以表達自己的新年愿望等，大家一起一起評論，營造一個領導和員工在一起，廣大員工春節也不離不棄、歡歡喜喜一起過大年的氣氛。或者企業還可以以技術為主題的微活動，吸引廣大員工表達各自對自己專業技術的見解，或者進行一次設計大賽展示自己的作品，對獲獎優秀的作品給以一定的物質獎勵。這些活動都可以加強員工與企業的交流，構建和員工與員工之間、員工與企業之間的心理契約，形成企業關懷員工、信任員工的以人為本的優秀企業文化。

三、微博時代企業文化建設的建議

企業文化是指企業在生產經營活動中具有的特定的價值觀，是由全體成員共同遵守和信仰的行為規范和價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。它體現的是全體員工的工作態度、精神風貌貌和經營業績，從而反映出一個企業區別于其他企業的顯著特點。它主要包括三個層面的內容：1.精神文化也是企業的價值體系，主要包括企業核心價值觀、企業信條和經營理念、企業形象和企業目標等；2.物質文化主要包括組織環境、員工成長環境以及獎懲機制等；3.制度文化包括組織結構、戰略、規章制度、經營管理模式以及員工行為規范等。企業文化是企業所有成員共同信守的價值觀，是推動企業發展的精神支柱和動力源泉，它能夠引導和約束員工的行為規范、強化員工職業道德意識、凝聚員工團結奮進，激勵員工積極進取，它的根本是以人為本的管理方式。而微博的興起為企業和員工提供了良好的交流平臺，更是企業展示企業形象、傳播企業理念、建設優秀企業文化的有力工具。如何利用這一工具，充分發揮微博的放大效應，建設以人為本的優秀企業文化，筆者從招聘、培訓、薪酬績效、組織溝通、員工關系五個方面提出幾點建議。

第5篇：企業文化方面的建議范文

（一）內部審計是公司治理的監督者。內部審計一度曾被定位于“監督者”的角色。從公司治理的角度看，內部審計的職責不應局限于審核會計賬目，而應擴展為稽查和評價內部控制制度是否完善，審查內部組織機構執行指定職能的效率和效果，并向企業管理者提出建議和報告。在內部控制框架構建中，內部審計要致力于監督企業經營業務符合內部控制框架的要求，評價內部控制的有效性，提供完善內部控制和糾正錯誤的建議。

（二）內部審計是企業風險管理的關注者。人們很早對內部控制與風險管理的理解不一，一種觀點認為內部控制從屬于風險管理的范疇，是風險管理的方式之一。另一種有代表性的觀點是將風險管理納入內部控制體系，認為控制包含了風險。隨著風險導向內部控制的來臨，內部審計的重點也由“控制”轉向“風險”?，F代內部審計相比于傳統的內部控制，更關注有效的風險管理機制和健全的公司治理結構。在風險導向內部審計觀念下，風險管理成為組織中關鍵流程，促使內部審計的工作重點不再是測試控制?？刂齐m然重要，但分析、確認、揭示關鍵性的經營風險，成為內部審計的焦點。內部審計的建議不應只是強化控制、提高控制的效率和效果，而應該是規避風險、轉移風險和控制風險，通過有效的風險管理，提高整體管理效率和效果。

（三）內部審計是內部戰略的謀劃者。現代內部審計的主要作用是“評估和建議”，而不再是以往的“監督和復核”。這一轉變賦予了內部審計更多的內涵，在風險導向的內部控制下，內部審計計劃與公司風險管理策略聯系在一起，內部審計通過對公司的風險分析，保證審計計劃與經營計劃相一致。內部審計從強調確認和測試控制的完整性，逐步轉向強調確認和測試風險是否得到有效管理，進而成為內部戰略的計劃者，以確保組織和系統的正常運做，實現組織目標。在變革的時代，內部審計應在全面管理中發揮更高價值的功能，這一嶄新的定位已經成為內部審計職業發展的目標，也為內部審計在組織中實現新的價值提供了機遇。

二、內部審計如何在公司治理中發揮作用

（一）內部審計在建立內部控制過程中的作用。⒈測試及評價控制系統設計的健全性。內部審計人員通過對照相關經營管理制度、規章和辦法，以及向有關部門和人員調查了解，運用相關的審計方法，對內部控制的控制點以及流程的完善程度進行分析測試。通過分析測試資料，對控制系統的健全程度給予評價。針對內控系統設計上的薄弱點和缺失點，提出改進措施。健全性測試主要解決內部控制系統的設計是否合理、健全，以及內部控制點是否齊全、準確等問題。⒉測試及評價控制系統執行的遵循性。內部審計人員通過對系統控制點進行實質性測試，評價內部控制系統在實務中的執行情況。主要檢查：控制點有規定而未或未完全得到執行、控制點不切合實際從而無法執行的情況。遵循性測試解決內部控制的執行符合性問題，找出執行上的漏洞。根據被測項目的可信度分析，評價被測系統內部控制的程度，并找出控制上的薄弱點和失控點。⒊測試及評價控制系統管理的科學性。內部審計人員通過對關鍵控制點的測試，評價內部控制系統是否發揮了應有的制約與控制作用，進一步提出改進建議。科學性測試解決內部控制系統功能如何，是否發揮作用，效果如何的問題。

（二）內部審計在進行風險管理過程中的作用。⒈如果公司尚未建立風險管理系統，內部審計人員應該向管理者提出建立風險管理系統的建議。因為內部審計人員熟悉本企業具體崗位，了解公司業務并能隨時深入到一線掌握全過程的具體情況，可以通過周密詳細的調查，進行風險分析，發現風險隱患，根據重要性和成本效益原則制定出符合實際的審計工作計劃。但在內部審計部門提供協助的同時，要注意不能超出正常的保證和咨詢范圍，以免損害今后審計上的獨立性。⒉內部審計可以將檢查、評估風險管理系統的充分性和有效性作為工作的重點內容。內部審計主要從兩個方面來進行評估：一是評估風險管理主要目標的完成情況。評估公司以及同行的發展情況和趨勢，確定是否存在影響公司發展的風險；根據公司的經營戰略，推定公司能接受的風險水平；評估風險監控報告制度是否恰當；評估管理層采取的降低風險和加強控制活動的有效性；對管理層的自我評估進行測試，檢查自我評估所依據的信息是否及時可靠準確。通過評估與風險管理有關的薄弱環節，向管理層、董事會、審計委員會提出合理的建議。二是評估管理層選擇的風險管理方式的適當性。由于各公司的文化氛圍、管理理念和經營目標不同，風險管理的方式也有很大差別，公司應根據自身活動設計風險管理系統，內部審計人員評估公司風險管理方式與公司的活動性質是否相符。⒊內部審計應積極支持并參與風險管理過程。內部審計可從評估內部控制制度入手，排查漏洞，識別風險，做出相關評價。并以風險發生的可能性為依據，深入到管理過程中尋找問題，分析其合理性。內部審計在部門風險管理中還起著協調作用。不僅各部門有內部風險，而且各管理部門還有共同承擔的綜合風險，內部審計人員作為獨立的第三方，可協調各部門共同管理企業，防止部門追求局部利益而對全局帶來風險。

第6篇：企業文化方面的建議范文

當今企業如何生存？不同的企業文化有著不同的生存方式：有的一味擠壓成本，攫取最大利潤；有的以回報社會，回報員工的態度，尋求共贏。不同的企業有著不同的選擇。不管是什么性質的企業，在管理問題上，目前已從經濟就經濟的圈子跳了出來，轉向以人為本的管理理念。這是因為人是要生存的，有生存就的需求，企業要想搞好，只有最大限度滿足員工的需求，員工就能迸發出最大的激情，給企業創造出更好的效益，只有這樣才能實現共贏。這就是當代企業文化管理理論。然而，對這一新的理論，目前在認識上還存有許多分歧。本文試圖從企業文化的鑄造、地位、管理思想和管理實踐上探索其道理。

1.企業文化是企業管理的靈魂。

企業文化，并非企業內部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業文化是什么呢？企業文化是企業在發展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內容包括兩個方面：一是企業管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業文化是企業管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業文化的構成要素，主要包括企業宗旨、價值觀念、行為準則、道德規范、人員素質、企業形象等。這時價值觀念是核心內容。由于企業的情況不同，所以各企業的企業文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創新”，只是體現了我們公司的企業的風格，而不是我們公司企業文化的全部。

企業文化是當代嶄新的企業管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業里的重復出現。它把社會文化對企業的客觀要求轉換成增加企業活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經濟論經濟的圈子，把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業文化建設上來。這是當今企業求生存，求發展的科學途徑，是企業管理的靈魂。

2.企業文化的管理指導思想，應該是最大限度調動起員工的積極性。

現代企業的活力，不僅表現在生產水平上，更重要的是著眼于企業內在因素的提高及其手段上。曾經說過，生產力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業文化的管理思想，應該是最大限度的放在如何調動員工的內在積極性上為最終出發點，只有這樣企業的經濟效益才能扎實、有效的節節攀升。如何做到這些？這就是企業文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業里的經驗。成功的企業把員工看作是“上帝”。員工一到企業，企業先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓，上崗以后還有指導，企業還在員工經常去的場所，設置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業自然也好了，企業好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

3.企業文化的管理實踐要明確幾個問題。

企業文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或實踐企業文化時，是要把如何管理好企業的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業目標、價值觀念、企業精神、行為準則變為員工的努力方向和要達到的目標以后，企業就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業文化建設的出發點和落腳點應在企業的目標上。企業目標是什么？包含企業的經營方針、中長遠發展規劃、目標。具體說，應包含企業近、中、遠期的產值、利潤、效益、安全、技術發展方向、員工素質、管理水平等內容，形成“軟”、“硬”結合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業價值觀念來說，主要是本企業在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統一體。價值觀的確定同企業員工的職業道德水平有著直接關系。因此，企業就必須經常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關愛、尊重，從而體現出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環境，企業才能立于不敗之地。第三，企業精神是企業文化的核心要素。企業精神與企業思想政治工作密不可分，是因為它與企業經濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業精神反映了企業管理的主體———人的主體意識。企業精神在體現企業基本宗旨，是企業的明顯標志；企業精神還要體現企業特征、發展方向趨勢的文化追求；企業精神還要把員工自信作為企業的支撐點和活力源泉，這就構成了企業的生命力、競爭力和發展的內動力；通過培育企業精神，把員工的個人命運與企業的生存緊密的聯系在了一起，并且滲透到企業組織的各個肌體，企業也就有了生命力。第四，企業管理標準和制度是企業文化的約束要素。

第7篇：企業文化方面的建議范文

關鍵詞：工會；企業文化；作用

企業文化是企業在特定的政治、經濟、社會文化背景下，根據企業實際，通過一定的途徑和手段，在企業內部逐漸形成的被全體職工普遍接受并相對穩定的共同的價值觀念、行為準則、企業精神、經營理念、企業形象、企業道德、精神風貌、企業目標等。通過建設企業文化，有利于增強企業的內聚力、向心力、外引力和持久力。企業文化的精髓是強調人的價值，注重人的因素，尊重每一個人的獨立人格，注重在更高的層次上挖掘和啟發人的潛能。廣大職工是企業文化建設的主體，是企業文化的實踐者和建設者。企業精神的形成，企業形象的打造，企業品牌的確立，都需要職工群眾的積極參與和努力改造。

工會作為企業中的重要組織之一，是職工群眾的代表者和組織者，是職工與企業之間的橋梁和紐帶，在推進企業發展的進程中占據著重要的地位和作用。

一、工會在企業文化建設中的優勢

在企業文化建設中，職工是企業文化建設的主體，而工會作為企業的重要組織之一，由于其得天獨厚的群眾基礎條件，因此在企業文化建設中具有舉足輕重的作用。

1、工會是工人階級的群眾組織，是“職工之家”，最貼近職工群眾，最了解群眾的喜怒哀樂，最清楚職工群眾的所思所想，具有很強的號召力和吸引力，可以通過卓有成效的活動把職工凝聚和號召起來。

2、工會作為宣傳文化教育陣地，對促進企業文化建設有著重要的影響力，是企業文化建設的重要載體和途徑。工會可以采取生動活潑的職工群眾喜聞樂見的形式，通過開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，使職工在參與的同時受到潛移默化的教育。

3、民主管理、民主監督是工會組織的重要職責，工會可以采取多種形式的民主管理引導職工參與企業的管理和監督，提高職工參政議政的意識，增強職工的主人翁責任感。

以上三個方面都與企業文化建設有著密切的聯系。由此可見，工會不但可以參與企業的文化建設，而且可以在企業文化建設中發揮十分重要的作用。

二、工會參與企業文化建設的原則

工會參與企業文化建設必須把握好以下原則：

1、堅持圍繞中心，服務大局的原則。工會參與企業文化建設，要始終堅持以企業的改革發展為中心，要與企業經營管理緊密結合，從企業工作的全局上來確定企業文化建設的任務。

2、堅持與時具進的理念。在實踐中不斷豐富創新企業文化的內涵，確保企業精神、價值觀念、企業形象、經營理念等內容符合企業發展方向。符合形勢發展要求，具有時代感。

3、堅持聚心育人，以人為本的原則。堅持以人為本，加強對職工的教育和管理，通過文化的力量和精神的作用，為企業的改革和發展提供精神動力，提供智力支持和思想保證，不斷提高職工的綜合素質。

4、堅持持之以恒，穩步推進的原則。工會要按照“整體規劃，突出重點，分步實施，穩步推進”的原則，堅持時間服從內容，進度服從質量，有目標有計劃、有步驟、有重點地抓好工作。

三、工會推進企業文化建設的重要途徑

（一）在培育參與主體上下功夫。企業明確總體工作思路后，工會應該積極跟進，圍繞企業的發展戰略和美好愿景開展工作。為使公司企業文化建設形成全員參與、人人行動的良好氛圍，在提高認識、統一思想、規范行為、塑造精神、凝聚力量上下功夫，充分發揮工會組織的作用，廣泛宣傳企業文化建設的重要性和必要性，印發《企業文化建設綱要》，在全公司范圍內開展企業文化建設討論，征詢廣大職工群眾的意見和建議，真正做到問計于職工。開展企業文化建設問卷調查活動，鼓勵廣大職工認真填寫，獻計獻策。通過一系列活動，使廣大職工自覺增強使命感和責任感，明確企業倡導什么、否定什么，學習什么、反對什么，將企業的理念根植于職工的思想中，促進企業文化在企業“生根、開花、結果”。

（二）在提高職工隊伍素質上下功夫。企業文化的主體在于人，職工的群體行為是企業文化建設的基礎，企業文化的建立，在一定意義上講就是提升全體職工的素質。工會要注重加強職工的教育工作，充分利用公司現有條件，協助黨政組織，加強對職工進行多方面的教育和培訓，引導職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，提高職工的思想道德素質。一方面，要組織結合實際，把開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動作為推進企業文化建設的切入點，參與培訓計劃的制定及培訓的全過程；另一方面，要對職工進行企業文化建設專題培訓。結合培訓開展專題演講、專題征文和理論研討，逐步把職工的思想和行動統一到企業發展戰略的要求上來，讓職工真正領會“與企業共同成長，與企業共享收獲”的價值觀。通過舉辦“安康杯”知識競賽，開展各種形式的崗位練兵活動，使職工比賽前學習，比賽中鍛煉，比賽后得提高，推動素質工程的實施，形成一種“學習型”的企業文化。

（三）在營造民主氣氛上下功夫。堅持以人為本，組織廣大職工參與企業民主決策、民主管理、民主監督，使企業沿著正確的方向健康發展。在全公司范圍內開展以“崗位創效”為內容的合理化建議活動月，廣大職工熱情高漲，積極參與。通過開展合理化建議活動活動，及時了解職工對公司工會工作開展的建議等職工最關心、最現實、最直接的問題；聽取職工在涉及企業重大決策、經營方向、企業文化建設以及關系職工切身利益等重大問題上的意見和建議。

第8篇：企業文化方面的建議范文

本人從三個方面來全面闡述智業機構如何做好內部管理，主要從企業文化、組織架構、人才管理這三個方面來闡述：

健康的企業文化是智業機構健康發展的基礎

在國內談企業文化其實是一件很痛苦的事，中小企業談不屑與談企業文化——甭跟老子談什么鳥文化，能把完成這個月的銷售任務就牛，其余什么都是扯淡；大企業想做卻往往無處著手——大企業的企業文化往往都停留在口號、口號、在口號的地步，企業文化就是貼在墻壁上的條條框框。

雖然企業文化對于國內的企業來說普遍不管用，但是對于以“專家”自居，救企業于既倒的智業機構來說尤為重要，原因很簡單，智業機構內都是一群高智商的人群，“戰略規劃、4P、4C、SWOT分析”等營銷工具和“忽悠”手段都非常清楚，企業基本的約束手段基本上都免疫了，那么要想約束好這批“麻煩人”，就必須要用企業文化這個手段將一群人牢牢的捆綁在一起

我這時候強調的有兩點：要認識好企業文化同時還要用好企業文化這個利器才能使“這幫聰明人擺脫“勤勞而不富有”的局面”。

麥肯錫曾提出過一個理論——7-S理論：認為成功不僅僅有一個明智的戰略方向，更需要企業內部在共同的價值觀念下，通過技能、人員、作風等軟性因素。這個大家都知道，而我要說的是，所謂的企業文化就是讓企業內部成員發自內心以共同的價值觀來保持日常行為的一致并愉悅的努力奮斗。這時候肯定會有人講，我聽你這么多，我還是不知道企業文化到底是個什么東西！那我就簡單的舉個例子，一般一幫年輕人聚在一起在自主創業的時候是不是每天非常積極到處跑動，非常積極的為著公司的發展而獻謀獻計，我所指的企業文化就是這種狀態，當然營銷知識里面常規的“企業目標、企業戰略、企業愿景、企業使命”等這些常規要素是不可缺的，我只是把這些通俗化了

那么知道了用企業文化而不是用規章制度來約束員工，具體該這么運用呢？

在運用企業文化這個利器方面，我們需要從價值認知、職業規劃及辦公室氛圍三個方面來操作：在價值認知方面，我們需要讓智業從事者清楚的認識到自己與公司的關系。而在這一塊，大部分的智業機構老板往往采用的是“大餅+忽悠”的方式，通過美好的愿景展望及“高于行業的高薪”來忽悠公司員工，事實上能夠搞策劃的人都不傻，愿景展望這些套路大家都清楚，偏偏剛入行的菜鳥還行，至于“合伙制”、“項目提成”等套路在“干5年策劃與“5年業務””面前就顯的那么蒼白無力。從事策劃行業的，并不全部都是沖著錢來的，“滿足感、實現自我價值的平臺、提升職業素質的跳臺”等這些精神層面的東西往往比多幾張鈔票更來的快些，讓智業機構的內部員工清楚智業機構能夠他帶來的不僅僅是高薪，更多的是跳槽到國企、外企、獨立創業的平臺，而這些也正是智業機構相比一般企業的優勢所在，這時候，智業機構的老板就有必要在日常交際中多了解一些大型企業需要人才，并建立一定的合作關系。同時不必擔心公司的員工流失（在下面我會講到人才管理）

職業規劃是指，在智業機構的內部員工清楚了與公司的關系后，智業機構的老板就需要與員工深入溝通，將員工的職業規劃與公司發展有效捆綁起來。事實上現在很多企業都在用這個套路，俗稱“洗腦”，在前些年的傳銷中更是體現的淋漓盡致，而我這想要說的是，企業老板可以通過引導企業員工的職業規劃，試圖引導他成為某個方向的專家，同時通過全公司范圍內的“茶話會談心”、“企業員工職業規劃演講”等方式而不是那些生硬的捆綁結合的方式

辦公室氛圍是實現企業文化的“行動層次”，當智業機構的老板通過多次交心，幫助員工在價值認知、職業規劃兩個方面達成初步共識后就需要持續而健康的辦公室氛圍來支持，辦公室氛圍具體點就包括：智業機構內部要經常性舉辦技能大比武、基礎營銷知識培訓、及戶外娛樂活動，技能大比武主要是提升企業內部員工的演講能力及看待問題的敏銳性；而基礎營銷知識培訓主要是鞏固常規知識，帶動新員工成長；同時建立提案前的內部會議審核制度非常重要

當企業的辦公室呈現的出企業員工針對某個社會熱點爭論不休，經常開會爭論某個提案而不是天天聊娛樂八卦等消息的時候，基本上可以確定在企業文化這一塊已初見效果

合理的組織架構是智業機構穩定發展的保障

智業機構相比于一般的企業，在公司內部組織架構上呈現明顯的差異性：一般的企業設置內部架構通常是以“因崗定位”的原則，每個部門根據工作需要配置若干人員，并實現必要的職能需求，例如，行政部門一般配置1個行政主管（副總經理）、1個前臺、1個文員，處理日常行政工作；營銷部門一般配置1個營銷總監、若干業務人員（區域經理、銷售工程師），負責整個公司的業績，是公司的利潤來源……。而智業機構則不同，智業機構的業務通常不需要下面的員工去完成，往往是老板與客戶進行溝通，實現項目合作的達成，而公司的員工則主要提供與業務無關的策略、執行等服務，因而就出現了一種情況，公司老板經常在外面出差，公司日常工作則由總經理等高管監督進行。正是由于這種差異性，智業機構的內部組織架構組建就需要從以下幾個方面推進：

總經理人選，智業機構的總經理對于公司來說非常重要，他不僅需要各項目組項目推進，要負責公司日常行政，確保項目組的后勤供應完整、及時，同時還要負責公司的人力資源管理，確保公司人才庫的完整及準確。具體職能包括調節辦公室氛圍，協調各項目推進節奏，宏觀調控日常工作安排及成果檢測等。因而在總經理職位上，我個人建議以“老員工提拔”或“合伙人介入”等方式完成，這樣做有幾個好處：老員工提拔的話，能夠確保總經理人選熟悉公司風格，對公司以往存在的各種問題能夠有效解決；而合伙人介入也是因為對公司風格熟悉

項目組人員配置，以固定1個項目總監+1個策劃師+1個設計鐵三角，遇到項目緊張時，可根據各個項目的特殊性增加必要人員。這樣做有幾個好處：一、增加了項目組之間的默契，這樣就省去了項目推進過程當中不必要的溝通麻煩，事實上在項目推進中溝通往往是罪耗費時間的事項；二、節省企業成本，智業機構最主要的成本就是人員成本，當一個項目的總收入固定時，越少的人員開支將大大增加項目的利潤；三、最大程度利用公司的資源，智業機構在日常工作當中往往是多個項目同時推進，而各個項目之間的推進速度、節奏各不相同，那么就存在著某個項目很緊張，而另外的項目卻不是很緊，這樣就可以從不緊張的項目中抽調部分人員支援緊張的項目。

各項目之間的調配，正常的項目推進中，比較重要有這么幾個階段：市場調研、策略研究、企業實操，基本上這三個階段就包括了整個項目的推進，在市場調研這一階段，需要大量的人員對市場進行摸底，包括渠道調研，終端蹲點，行業分析等部分，這時候智業機構就需要發動公司大量人員，采用“人海戰術”；策略研究階段，最重要的是策劃的尖銳性，這時候建議公司采用“會議戰術”，通過項目組及項目組外部人員進行多次碰撞、溝通，借此形成尖銳、突破性的策略；而在企業實操階段，建議公司采用“精英戰術”，因為這個階段基本上策略都已經完成，這個時候需要將項目組的策略思想灌輸給客戶，使客戶公司的業務人員掌握并熟練運用策略，這個時候需要的穩重、擅長宣講、執行力強的人員，而這種人員往往必須是由一定年齡、社會閱歷，能夠帶領營銷人員沖鋒陷陣的“精英人員”。各個項目的基本推進流程包括這三個階段，那么智業機構的總經理可以根據各項目的實際情況對各項目進行人員調配，使整個公司的項目更加有效率的運作

科學的人才管理是智業機構持續發展的動力

智業機構最大的優勢是人才，而最頭疼的也是人才管理。智業機構的人才流失已經成為行業的普遍現象，如何管理人才，并確保人才合理流動呢？本人建議從以下幾個方面入手：

男女比例7：3，培養野性文化，不是因為本人性別歧視，是從智業機構本身的行業特性決定的，智業機構從本質上來說，是給客戶提供服務，通過服務附加值獲得利潤。因而就需要“搞定”客戶，在日常工作當中就需要無規律性的加班、與客戶打出一片、熟悉客戶之間的“”、對不同年齡階段的營銷人員宣講、毫無征兆的長時間出差等等，在生理及心理需要抗疲勞、抗寂寞，同時還要保持敏銳的思維，因而在公司人員構成中，我建議男女比例為7:3，這樣既保持了“男女搭配、干活不累”的原則，有確保隊伍的“狼性”

建立人才進入流出機制，確保公司員工的合理成長，智業機構在人才進入流出方面，必須建立完整的程序，以“引進+培訓+成長+管理”的方式規范機制，“引進”是指系統的招聘面試機制，在面試必須要以筆試+口試的方式進行； “培訓”是指，公司需要成立專業的培訓機制，確保新來的員工熟悉公司必要的基礎知識；“成長”是指以老員工帶新員工，項目總監定時監督，在工作中成長；“管理”是指是指，員工離職時需要進行文本管理，做好必要交接，同時要在有合適人員替代的情況下完成

建立人才備用庫，確保公司不因員工正常流失而影響項目推進，相信這項工作大部分智業公司已經在做，只是有做的到位與不到位的區別。而我要說的是，智業機構在服務客戶的同時，與企業建立良好的合作關系，在適當情況下可推薦公司員工進入企業擔任相關職務

確定“自給自足”的人才觀，而不是“空降兵”模式，每個智業機構的自身特點不同，因而真正好用的人才必定不是那種“空降兵”，因而智業機構就必須將人才培訓、成長作為企業的必要只能之一

第9篇：企業文化方面的建議范文

一、廣泛發動，精心組織在科學發展觀

學習教育活動案例剖析階段動員會以后，我們又專門組織會議對獻計獻策活動進行專門發動，講清開展此項活動的目的，對改進我院各項工作的重大意義，使廣大黨員積極投入到獻計獻策活動中來。為此，我們要求每名黨員認真對待獻計獻活動，不能走過場。

二、確定重點，開展獻計獻策

為了使獻計獻策活動更有實效性，院黨委對黨員獻計獻策的內容進行了細化，使黨員能夠根據實際工作特點，有針對性的提出合理化建議。

三、多種形式開展獻計獻策活動

為了使黨員同志更廣泛地提出自己的建議，我們采取了多種形式。一是下發合理化建議反饋表到每個黨員，針對學校重點提出建議；二是組織召開座談會，針對存在的問題進行專題研討，提出有價值的建議；三是為了避免廣大黨員不能表達自己真實的想法，我們在內部網站上開辟了意見信箱。

四、獻計獻策的主要內容

對廣大黨員、群眾通過不同渠道提出的合理化建議，學教活動辦公室組織相關人員進行匯報、匯總。

獻計獻策的內容呈現出以下特點：

1、內容針對性強，對今后開展科研、生產、經營等方面的工作有很好的借鑒意義。

2、內容全面，涉及到我院改革發展的各個方面。

3、提出的建議可操作性強。

4、建議起點高，具有前瞻性。

獻計獻策主要內容匯總如下：

1、進一步改善職工生產、生活環境，給員工提供一個良好的工作環境和人文環境。

2、注意人才隊伍的梯隊建設，以適應現代科技發展和產品更新換代的需求，增強企業抵御人才流失風險的能力，保持企業長期發展的后勁。

3、結合我院的特點，重點研究涉及企業發展的根本性、方向性和長遠性的重大戰略問題，做好企業在組織結構、市場結構、產業和產品結構及生產能力、科技開發、人才培養、企業文化建設等方面的全面的近、中、長期規劃，把企業當前發展與長遠發展有機地結合起來。

4、要著力培養適合本企業創新發展需要的不同類型人才隊伍，既包括科技創新人才，也包括科技管理人才、科技支撐人才、成果轉化人才、經營管理人才等。有計劃的提供系統的人員培訓、互動交流、參觀考察，大力倡導與實際工作相結合的創新與創造，

5、進一步改善工作作風，嚴格落實各項工作措施，在抓落實、抓成效上下功夫。

6、發揮我院在選煤領域的前沿技術、原創技術創新、創新活力及專業化方面的優勢，在主導產品和關鍵技術、集成技術上盡快形成自主開發能力。同時，應加快建立健全企業知識產權保護體系和制度，著力打破跨國公司的知識產權封鎖。

7、要依托廣闊的國內市場，積極開拓國際市場，在更高的層面上參與國際競爭。將高科技含量，高附加值的產品推向世界，逐步塑造和增強我院在國際市場的影響力和競爭力。