管理學核心要素精選(九篇)

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第1篇：管理學核心要素范文

【關鍵詞】 心本管理 領導力提升 路徑選擇

【作者簡介】 張家強，信息工程大學理學院講師，后勤學院博士研究生；上官緒智，信息工程大學指揮軍官基礎教育學院教授；朱建榮，西安政治學院講師，陜西師范大學博士研究生。

【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0044-03

領導力是領導活動的生命，不僅能夠有效地引發、制約和改變個體的意志和行動，而且能夠有效地影響和改變一個組織的意志和行動，是一個組織保持卓越成長和可持續發展的重要驅動力。基于此，領導力提升不僅成為管理和組織理論聚焦的一個熱點主題，也成為現代管理科學發展的核心理念。而要將其運用于實踐，實現理論和實踐的完美結臺，實現領導績效的巨大躍升，就需要汲取現代管理理論發展的最新研究成果，對領導力提升的路徑選擇進行深入研究。對此，心本管理理論為我們開辟了一個新的研究視角。

一、心本管理理論的研究背景

近年來，不少國內外學者提出了“以心為本的利他經濟學”、哲學管理等新理念。在國內，曹世潮倡導“心經濟”，王極盛提出了“心商”概念；在國外，日本企業家稻盛和夫明確提出“以心為本的利他經濟學”思想，并引入京都陶瓷公司的管理中獲得了巨大成功。西方著名管理學大師德魯克的自我管理理論也將“心”納入到研究視野中，重視管理者心靈的自我管理；彼得?圣吉在學習型組織的理論中主張建立共同愿景、改善心智模式。青年成功學專家吳甘霖將這些重視人內心感受、主張改善人的內心世界的思想稱為心本管理。在吳甘霖研究的基礎上，國內許多學者都撰文從不同的視角對心本管理問題展開了探討，主要集中在對心本管理理念的理論探討、心本管理理念在企業領域的運用研究和關于學校管理中的心本管理問題的思考等方面。

二、心本管理理論的核心學術主張

1. 心本管理是繼科學管理、人本管理之后的管理學的第三次革命

心本管理理論認為，從發展歷程來看，現代管理學大致經歷了傳統物本管理（科學管理）和現代人本管理兩個階段。在物本管理階段，管理者主要強調對人的控制，通過外在的控制、協調、指揮等職能產生最大效率與效益。和物本管理階段不同，在人本管理階段，管理者意識到人的重要性，通過對人的尊重，激發人的潛能，進而更好地實現管理目標。從物本管理階段演進到人本管理階段是現代管理學發展的必然結果，但是無論是在物本管理階段，還是在人本管理階段，由西方主導的現代管理學都有一個最大的盲區：只重視管理他人，不重視管理自己，更不重視管理者心靈的自我管理與修煉。在心本管理理論研究者看來，心本管理是對現代人本管理理念的進一步升華。在重視人的作用、強調對人的尊重等觀點上，心本管理理論和現代人本管理思想是一致的。所不同的是，人本管理思想重視人的價值取向并通過人本管理強調來自外在引起的心靈感動來體現，而心本管理重視人的價值取向并通過其強調由外在控制到外在感動，再到內在自覺的過程來體現。由此可見，心本管理理論不僅重視人，而且強調管理過程中關注人的本質，其著眼點已從對“人”的管理轉向對人“心”的管理。

2. 心本管理的核心是抓住人的內心

心本管理不僅將人看作管理的核心，而且認識到人這一管理中的核心要素是由“心”主宰的，因此將關注人的重心定位于人的“心”。其核心理念是：你要用一個人的“手”，你就必須用他整個的“人”，你要用他整個的“人”，你就必須用他整個的“心”。因此，所謂“心本管理”就是把“心”作為根本來管理，不僅要尊重人的內心感受，而且要善于影響人的心靈，從而由心靈的外在感動轉化為管理者與員工心靈內在的交流與行為的自覺。按照心本管理的觀點，管理的最高境界是管好人心，只有找到“爭心”的最佳“杠桿支點”，才能達到最佳的“爭心”效果。

3. 心本管理的基礎心靈是自我管理和修煉

心本管理從本質上來說是一種管理活動，所以也具有其他管理活動有效管理下屬以實現組織目標的基本屬性。所不同的是，心本管理理念下的管理是在領導管理好自己的基礎上對下屬進行的管理，并且在管理自我方面更注重對自我內心的管理，即領導者自身的自覺與自省。按照心本管理理論，領導者心靈的自我修煉是管理的基礎。也就是說，心本管理階段領導者的基本使命是在管理好自己的心的前提下管理下屬的心，管理的基本思路是通過領導者自身修練來提高自身的素養，獲得下屬發自內心的認同，進而通過各種方式來抓住下屬的心，最終實現管理的終級目標。

三、心本管理與領導力理論的內在關聯

1. 心本管理和領導力理論在對管理學基本問題的把握上具有一致性

任何一門學科都有自己關注的基本問題，管理學也不例外。縱觀管理科學的發展不難發現，管理科學的發展是圍繞如何提高效率展開的。人們對管理效率提升的不斷追求催生了管理科學，作為管理科學組成部分的管理思想和理論必然承載著管理效率提升的因子。領導力理論是現代領導科學研究的基本范疇。從學科淵源來看，領導學是現代管理科學的分支學科，是管理學科體系的重要組成部分。作為領導學核心范疇，領導力研究的根本目的在于為領導實踐提供理論指導和工具方法，提高領導活動的合理性和有效性。領導力提升的基本目的也在于引發、制約和改變個體的意志和行動，進而有效地影響和改變團隊的意志和行動。心本管理是相對于物本管理和人本管理而言的，二者的區別體現在對管理要素的重視重心有所不同。但是，無論是物本管理對物質的重視，還是人本管理對人的關注，抑或是心本管理進一步關注人的內心世界，其根本目的都是為了更好地提升管理效率，實現管理目的。從這一角度來看，無論是心本管理理論，還是領導力理論，其最終目的都是為了在領導管理過程中更好地實現效率的提高。因此，我們認為，心本管理理論和領導力理論在對管理基本問題的把握上是一致的。

2. 心本管理和領導力理論在對管理核心要素的識別上具有統一性

人是管理系統的基本要素，在管理活動中，既構成了作為管理矛盾主要方面的管理主體，也是管理客觀的基本要素之一。對人性和文化的研究，是管理科學永遠無法回避的內容。在對這一問題的認識上，領導力理論認為，領導力的本質就是一種影響力，它產生于追隨者與領導者之間的相互作用。并且認為領導活動的基本難題難就難在人組成的組織是自然界中最復雜的事物，而人的思想與心理正是這種復雜性的關鍵所在。因此，對人性作深入的研究，是領導學研究和領導力提升必須強調的。此外，心本管理理論中無論是善于影響人的心靈，尋找爭“心”最佳杠桿的核心理念，還是管理者自我心理修煉、改善心智模型的觀點主張，也都是在管理過程中尊重、關心人這一管理活動的核心要素的直接體現。因此，我們說無論是心本管理理論，還是領導力理論，都意識到人這一要素在管理過程中的重要地位和關鍵作用，在識別管理核心要素上，二者是統一的。

3. 心本管理和領導力理論在對管理客觀規律的認識上具有相關性

規律就是聯系，就是客觀事物內部的、本質的、必然的聯系。領導力研究只有堅持從規律層面著手，領導力作用才能最大限度地發揮出來，并取得最佳領導績效。從領導力的作用機理來看，領導力就是通過領導主體相互作用，把團隊的遠景和目標貫穿到每個成員中去，以改變其心理和行為，來實現領導績效提高的目的。心本管理是管理本質和規律的理性認識，它對于管理學最大的貢獻在于，從管理的本質和前提出發，提出管理的根本在于抓住人的內心，從而將物本管理中的效率原則、人本管理中重視人的行為、素質和能力等在“心”的層面做一個理想的結合，即通過管理者與下屬的心靈互動與結盟，通過機構建立最理想的“同心圓”，達到下屬最滿意而組織的發展目的也最理想的效果。因此，我們認為，領導力提升要求基于客觀規律之上，心本管理從一定意義上看是對管理一般規律在某個方面的揭示，二者在管理客觀規律上所存在的相互關系，為我們在心本管理理念下探索領導力提升的路徑選擇提供了理論支撐。

四、心本管理理念下實現領導力提升的基本著力點

1. 心本管理理論關于管理學發展趨勢的論述啟示我們提升領導力要以心本管理理念指導

領導力提升，既在領導活動及其規律基礎上探討領導力生成及作用的一般機理，也在領導實踐中關注如何有效地對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現群體或組織的目標努力。領導力提升體現出的思維，不僅是科學，還是藝術，是領導科學與領導藝術的有效銜接的充分體現。將這種理念運用于領導力提升實踐，探索領導力提升的路徑，不僅需要在理論和操作層面遵循各種科學規律，還需要科學的理念對這種探索過程進行宏觀、全程的指導。為此，各級領導者一方面要深刻理解“心本管理是繼科學管理、人本管理之后管理學的第三次深刻革命”的必然性和規律性，增強在心本管理理念下思考、探索不同條件下、不同環境中、不同領域內領導力提升路徑選擇的自覺性；另一方面，還要對思想意識中的物本位、官本位意識進行自覺清理，對人本位和能本位的思想進行進一步的升華，最終確立心本管理理念在領導活動和行為中的主導地位。

2. 心本管理理論關于管理本質的論述啟示我們要將人“心”的因素作為領導力提升路徑選擇的根本支撐

領導力從本質上來說體現為一種影響力。這種影響力產生于追隨者與領導者之間基于信任的相互作用，反映了領導者與追隨者之間具有影響性的相互關系。從作用機制上看，領導力作用的發揮不是領導者影響自己，而是影響他人，領導力也不能以領導者個人的能力大小來度量，而要靠被領導者的能力來度量。如果領導者的影響力不能引起被領導者思想上的觸動，從而導致行動上的變化，那么這種影響力就不是領導力。因此，我們說領導力提升的關鍵是對人內心思想的影響，通過管理人的內心思想，實現其對人行為的正向引導。心本管理理論關于管理本質的論述，切中管理的要害，為我們提供了領導力提升路徑選擇的根本支撐。

第2篇：管理學核心要素范文

關鍵詞：成長期企業 準職業化管理模式 科學適用

中國企業成長期特點和所面臨的矛盾與問題

企業生命周期一般由創業初期、成長期、成熟穩定期、衰退期四個階段構成。中國市場經濟發展較晚，作為市場經濟主體的企業大部分處于成長期，成長期是創業期向成熟期的過渡期，因此，這一階段企情最為復雜多變，是企業發展過程各種矛盾最集中的時期。主要表現在企業運營的核心要素全方位成長，瓶頸問題嚴重。

一是經過企業在創業期已完成的原始積累，在成長階段已形成一定資產規模，但房屋、機械設備等固定資產質量和持續創效能力不確定，不足以給快速發展提供支撐，發展所需資金巨大投入和現有資金短缺的矛盾持續存在。二是企業核心經營業務初步形成，主導型經營產品已經得到市場認可，能夠贏得持續的營業收入和現金流，產品技術風險逐漸降低，基本形成企業的核心能力，但成熟穩定性差，市場的鞏固和拓展迫切要求產品技術進一步提升。三是創業期直線型人治集權式管理模式對于成長期經營管理半徑急劇持續性放大，鞭長莫及而導致管理失控，沒有完成由人治權威管理向核心團隊機制管理的適應性轉變，原管理模式不適應，而新的管理模式又尚未形成，形成管理瓶頸。四是因創業期的業務主導型企業經營方式導致企業文化基礎薄弱，企業初期創業的成功，極易讓創業團隊產生一種無所不能的自負心理，影響以理智性和科學性為基礎的企業文化建設。五是隨著經營業務逐步走向高端和縱深，創業團隊素質難以適應更高要求，但仍占要位，與企業崗位需求能力結構相適應的高素質人才難得高就，人事改革阻力重重，人才瓶頸嚴重。企業僅僅達到成長期并未完成使命，目標是做強做大做穩，盡快達到成熟穩定期，實現基業常青的目的，因此，要完成由創業期向成熟穩定期成功過渡，這必然要求成長期企業繼續保持可持續性的高速發展狀態，所以，必須突破管理、資金、人才、技術瓶頸。企業成長期這些特點和存在問題與矛盾的特殊性，與所適用的管理模式是極其相關的，無論是解決經營管理問題還是發展戰略問題都需要科學的企業管理模式來實現。

準職業化管理模式的科學內涵和要義

筆者根據企業創業期、成長期、成熟期的不同發展階段，提出分別適用人治管理模式、準職業化管理模式、職業化管理模式的主張，由于我國企業規模大部分屬中小型企業，且大部分處于成長期，因此，純粹的人治型管理模式和純粹的職業化管理模式都不是主流，準職業化管理模式也因此成為我國企業管理的主流模式。人治管理模式經常表現為企業創始人自動性的行為選擇，職業化管理模式有成功企業的模式可循，唯有準職業化管理模式無章無形，是長時間困擾企業管理界的理論問題和實踐問題，爭論頗多，理論問題不解決，直接影響經營管理實踐。

所謂準職業化管理模式是指由人治管理模式向職業化管理模式逐步過渡的管理模式。由于處在成長期的企業其發展趨勢和方向是成熟企業，準職業化管理模式適用階段是職業化管理模式的前期過渡階段，所以筆者將過渡期的管理模式命名為準職業化管理模式，雖叫“模式”，但由于成長階段的變化因素較大，全過程的管理決策是在一定的管理架構下根據企業成長階段的特點而隨之不斷相應權變，故難以像職業化管理模式那樣可以定形，因此，所能確定的只能是抽象的管理要義和在要義原則基礎上的適用邏輯及科學指導方針，解決實際工作中的問題全賴企業家在掌握要義基礎上的基本素質、領悟能力、借鑒能力和創新精神。

準職業化管理模式基本要義在于：企業管理本身是科學和藝術的統一，而不是一套機械的企業運營體系，管理之為科學，是指管理的基本要義、邏輯是科學的，也就是說基本規律是不變的，而管理之為藝術，是在基本規律和邏輯基礎上，企業各核心要素根據不同企情有著不同的詮釋和排列組合方式，從而表現為不同的管理模式。管理藝術蘊含著管理的基本規律，管理的基本規律在各種表現形式的管理藝術中得以體現。

那么，如何在企業成長期把握好準職業化管理模式的要義呢？這就要求必須明確適用準職業化管理模式邏輯上的科學性，弄通企業經營管理的基本邏輯：基本邏輯是企業在實現愿景、目標，從成長期到成熟穩定期的發展過程中，企業的資源決定著企業的業務范圍和產業發展戰略，兩者共同構成企業的基礎核心能力。企業的業務范圍和各項業務的發展狀態在企業文化的基礎上又決定企業的組織管理體制、運行機制，管理體制和運行機制這兩者又共同構成企業的控制體系。企業核心能力、控制體系、企業文化三個要素有機統一，共同構成企業整體的核心競爭力。準職業化管理模式正是原則而靈活地在把握企業核心能力、控制體系、企業文化三個要素的過程中將企業的資源、業務、管理、文化等單個核心要素進行有機統一聯動，形成一種整體性的強大核心競爭力，將企業由成長期成功過渡到成熟穩定期，因而適用的邏輯科學性在于此，適用過程中要把握的要義也在于此。

準職業化管理模式的實踐誤區

實踐中，如果對準職業化管理模式的要義和適用邏輯沒有很好領會，對經營管理的核心要素沒有準確把握，很容易陷入或左或右的誤區。經常表現為：

一是盲目實行融資策略，股本擴張結構失調，不合時宜地進行認股權激勵，因股權變化而引起控制權爭奪的負效應反映在治理結構的方方面面；二是創業期人治管理模式繼續擴大化，演化為一種人治的企業制度和文化，決策的科學路徑阻塞，決策方法簡單粗陋，導致團隊管理效應弱化；三是照搬照抄、機械套用國內外大型成熟企業的組織結構、管理制度和管理方式，急于進入職業化管理階段，這是處于成長期企業最容易犯的錯誤，結果不但沒解決管理失控問題，還造成治理成本增加，降低運營效率；四是授權分權機制不健全，權力的放收沒有合理適度，造成失控和混亂；五是人力資源建設缺乏機制保障，人才能力結構與崗位結構不相適應，引起內耗嚴重，外部人力資源難以引進。

實踐中這些問題的存在會直接影響企業的可持續發展，因此，準職業化管理階段是企業基業常青的分水嶺，必須依據企情科學決策，避免企業落入成長陷阱。

正確把握企業核心要素以科學適用準職業化管理模式

通過上述總結分析可知，適用準職業化管理模式無章可循，沒有固定的模型，直接考驗企業家的管理素質和創新精神，因此，適用過程中必須正確把握企業核心要素，實現理論的科學性和實踐的可操作性。

（一）根據企業核心要素設計管理機制

根據企業經營業務范圍和業務發展戰略需要設計企業的組織結構，再根據組織結構設計企業的控制體系，組織結構與控制體系共同構成有效的控制權分配格局，然后再根據崗位需要與能力結構相適應的原則進行人力資源配置，這樣來構建企業整個運營管理機制體系。

企業成長階段因長期累積并形成持續升級態勢的核心資源轉移或共享的需要以及分散經營風險的需要，逐步形成多個業務單元（Business Unites），多業務單元表現為專業化范圍內的多產品經營和跨領域的業務多元化兩種形式。如果業務范圍越寬，管理半徑越長，企業機制就越應該靠近分權控制式職業化管理模式，如果企業業務范圍越窄，管理半徑越短，企業機制就越靠近人治管理模式，所以準職業化管理模式下的機制設計是隨企業動態調整的，不是一成不變的。

（二）構建科學的企業組織結構類型

企業管理模式的遞進趨勢與企業組織結構的遞進趨勢是有規律可循的，總的趨勢是一致的，是由低級到高級，由簡單到復雜，由幼稚向成熟演進。如果企業得到持續成長，都會從人治式管理模式經準職業化管理模式發展到職業化管理模式，同時組織結構也會從人治直線式經職能式組織和矩陣式組織發展到事業部式組織結構。當企業沿著產品細分、同種產品區域多元化和垂直一體化經營路線進行擴張業務時，是屬于較窄業務范疇的，隨規模擴大，組織結構就應從直線型向職能型轉變，即要組建、強化職能部門的功能，并根據需要設置產品部或項目組等橫向協調機構，構建弱矩陣或強矩陣組織結構，當企業沿著產品組合或業務多元化路線擴張時，業務范圍屬寬范疇，組織結構應逐步由職能型、職能分部型向矩陣型轉變，最后進入事業部體制組織結構。

成長期企業組織結構的構建即要參考垂直一體化、職能型、矩陣型、事業部型這些已經定式的科學性，又要關注當今世界潮流，體現創新性。如微軟、蘋果電腦等公司，其企業組織的真正特色和成功的精髓在于不分階級的經營方式。企業組織呈現的是沒有明顯等級、網絡式、溝通豐富的圓型。圓型組織體系中，只有一個溝通的中心，沒有層級和頂點，圓型組織中所有人共同合作，責任、權力、監督、能力由成員分擔，管理者定位于團隊的激勵者、連接者、溝通樞紐和授權者，員工被期望能夠自我管理，同時對組織的使命有深刻的認識并盡職盡責。研究表明，當組織面臨挑戰時，圓型組織能迅速應變，而迅速應變恰好是適用準職業化管理模式所追求的重要目的之一，所以，足資借鑒。毫無疑問，這是對傳統基于穩定和透明性預期的組織價值觀的嚴峻挑戰。

筆者認為，在變化頻率最高的企業成長期，必須建立的是靈活的、能夠快速反應的、以新的權力領導模式組織起來的新型組織結構，在這種組織結構體系中，每位員工在一定的區域、職責權限內享有自由度和主動精神，形成動態的組織結構與動態的內外部環境相適應的運行機制。

（三）合理設計控制體系且建立執行保障機制

優化設計控制體系。職能型和職能分部型組織適合采用經營控制體系，事業部型或區域型組織適合采用財務控制體系，就準職業化管理模式而言，由于企業在成長階段一般適用職能型和職能分部型組織結構，因此應當適用經營控制體系。即企業作一個整體構成利潤中心，各職能部門和業務部門構成成本費用或質量中心，企業的控制和考核都要依據二級責任中心體系來開展。

有效激活控制手段，以正式組織控制，即各部門、各崗位職責界定和目標任務分解與管理為縱軸，以過程控制，即內部作業流程和績效目標管理控制為橫軸，以思想觀念控制為軟約束，構成橫向到邊，縱向到底的立體化全方位的管理控制體系。

以財務、物流、人力資源為主要控制內容，防止管理控制虛化。管理的本質就是控制。從人、財、物三個方面切入，使企業經營控制體系產生效用。財務控制是對企業價值流的監督控制，重點關注企業價值鏈中的價值形態。財務控制的意義首先是通過合理崗位分工和權力分配相互制衡，防止貪污、挪用、盜竊等營私舞弊行為，造成企業資產流失；其次是確保財務記錄真實、準確、及時、有效，為公司經營管理提供可靠的決策依據；再次是對成本費用、融資成本、稅務政策的把握進行控制，保護企業應得利益。財務控制手段包括預算控制、過程控制和事后控制，內容主要指貨幣資金、實物資產、購銷業務三方面。要把手段和內容相統一，以財務組織、信息和績效管理系統為內容構建支撐平臺，共同建設企業完備的財務管理和控制系統。物流控制是對企業物質流的監督控制，重點關注的是企業價值鏈中的物理形態，物流控制的意義在于防止物資流失，降低物料消耗，提高生產效率。主要通過建立物流組織和完善物流過程控制和管理，從采購、生產、后勤、銷售四個物流子流程來加強控制。在對人控制上，要顯示“方法與藝術結合的能力”，控制時機選擇適當，控制程度把握適度，對員工控制既要堅決果斷，又要防止武斷；既講求時效，又要防止操之過急，以人為本，建立有效的人才培養控制體系。

控制設計、控制手段、控制內容三者統一，不可偏廢，這是把握適用準職業化管理模式至關重要的要素之一，是保障企業核心能力增強，防止企業發展空心化的重要手段。

（四）所有權與經營權逐步分離以逐漸形成科學的授權分權控制體系

準職業化管理模式是職業化管理模式的前期過渡階段，所有建設的管理機制發展趨勢都是隨企業由成長期向成熟期接近而使管理模式向職業化管理接近，目的是在企業成熟期自然而然地實現成熟的職業化管理模式，正是因為準職業化管理模式要完成的是向職業化管理模式過渡的使命，所以這個階段的一切管理行為都很大程度地體現職業化管理的特征。

所有權與經營權逐步分離貫穿于適用準職業化管理模式的全過程。成長期企業資產規模和業務規模始終表現為動態增長，管理半徑表現為動態延伸，管理的復雜性動態增加，在這種環境下，正如法國著名管理學家法約爾所說的“授權式的管理成為必要”。在生產、銷售、采購、財務等運營核心要素方面都要配備主管，授予他們執行事務的權力，企業規模如果進一步擴張，對各要素管理要求就進一步專業化，就要授予主管和助手們決策權，他們再把執行權下授，如此下去，企業的授權、分權體系便自然形成，多層級治理結構也隨之形成。這個過程實際就是所有權和經營權兩權逐步分離的過程。一直到企業成熟穩定期，所有權和經營權完成分離，資本方行使所有權，職業經理團隊行使經營權，進入到職業化管理模式的完備狀態，企業完全實現由創業期人治管理模式向現代企業職業化管理模式的升華，準職業化管理模式即完成過渡期的使命。

職業化管理團隊培養要把握三個關鍵問題：一是經營團隊具備足夠的職業化素質，包括職業道德、專業技能和敬業精神；二是經營團隊職責、權力和利益統一，職責清晰，權責明確，避免權力交叉；三是決策、控制體系制度化、程序化，對職業經營團隊形成合理的權力制衡，實現由個人決策向團隊決策的平穩過渡。要建立科學的激勵約束機制，首先對最高決策層進行激勵與懲罰，促使其建設優秀的職業經理團隊；其次是對經理團隊進行激勵與獎懲，減少追求個人利益最大化的機會主義行為，促使其為股東利益最大化而盡心盡責。激勵方式包括短期激勵（既得報酬）和中長期激勵（如股權、認股權）等，民營企業可以充分利用剩余索取權分配機制的效用。

（五）循序漸進建設成熟的企業文化

成熟的企業文化有巨大的向心力，“歸化”員工的思想觀念。應當著眼于三個層面建設：最外層是文化表層即物質層，表現在廠容廠貌、產品外觀等；中間是制度層，體現在約束企業與員工的行為制度規范；核心是精神層，體現為企業精神、企業風氣、企業道德、企業目標以及企業經營哲學。三個層面相輔相成，共同作用，使得企業文化和企業組織、制度共同構筑企業的管理運行機制，贏得賴以競爭的社會資源。企業不是沒有生命的機器在運轉，而是有鮮活生命力的經濟主體在市場經濟社會生存發展，因此在適用準職業化管理模式過程中，企業文化建設不可或缺。

（六）重視管理鏈接的價值

20世紀80年代以來，管理從導向型已經轉向價值型。80年代末和90年代中期，跨國企業相繼采用價值導向型管理模式。通用電器、思科、西門子、花王與理光等公司都是價值導向型管理模式的模范。增長導向型管理重視短期效益，注重公司的銷售動態、損益表、資產負債表等反映過去狀態的各種指標，而價值導向型管理模式卻注重長期價值創造和發現的指標，管理決策基于資本效率和資本成本的比例。美國一些上市公司已經探討利用價值報表來反映公司的業績和潛力，進入21世紀以后，隨著世界經濟布局和產業結構的調整，進一步整合并優化產售、物流、售后服務等職能，供應鏈一體化，構建新的商務模式、信息技術以及聯盟，以分享全球價值鏈。

（七）管理手段信息化

伴隨著計算機技術的迅猛發展，管理方式與手段將產生革命。在生產管理方面，科學的交叉融合和管理實踐的強力推動產生了許多新的管理方法，為進一步提高效率、降低成本，管理手段將更多依賴計算機技術，網上業務將得到迅速拓展。目前很多企業的學習、營銷、人事管理等都在網上完成。

（八）控制分權化

隨著經濟的全球化，管理內容也將發生顯著的變化，一是從單純追求利潤向追求人們信仰等精神利益轉變。隨著組織的成長和規模的擴大，為提高效率，增加員工靈活性及選擇性，把權力從管理者手中轉向雇員手中，鼓勵雇員們充分參與，共享權力，協作完成工作。

（九）管理效率目標化

1954年，美國管理學家德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”理論，強調企業的目的和任務，必須化為目標，凡是涉及企業健康成長的所有因素，都必須建立一定的目標。對目標管理起了巨大的推動作用。在我國企業經營管理方面，都可以逐步實施目標管理。企業的各級主管通過目標方案對下級進行有效領導，實踐證明，目標體系靈活、短期目標和長期目標相結合等原則，配合良好的企業文化，就會充分調動人的內在潛力，提高工作效率。

（十）管理知識化

隨著知識經濟時代的來臨，企業從經驗型管理模式轉向知識型管理模式。知識型管理中的戰略性企業管理（SEM）、平衡業績卡、動態管理以及客戶知識管理（CK）等方法的應用，促進了全方位業績指標的數字化及分解落實，加快了企業內外知識、信息的采集、分析和管理，客觀地對差距進行模擬仿真并提出相應對策。20世紀90年代初，歐美、日本企業開始使用這種管理模式，并利用先進信息技術有效推動知識管理模式的完善。一是建立知識經理制度，促進知識生產率的更新；二是運用激勵機制，激發企業員工熱情并促使其主動創新知識；三是建立信息網絡，實現資源共享。建立“尊重知識、共享智慧”的企業文化從而實現運用集體的智慧提升，加快組織目標的優化。

結論

我國企業管理模式的科學選擇是長時間困擾企業界的問題，爭論頗多，理論層面一直沒有說服力地解決，經營管理實踐沒有得到科學地總結概括，人治管理模式經常表現為企業創始人自動性的行為選擇，職業化管理模式有成功企業的模式可循，唯有準職業化管理模式沒有現成的模板來模擬，直接考驗企業管理的創造性和企業家的才能，因此運用準職業化管理模式的關鍵在于科學分析企業發展階段，實現管理方式與企情相適應，管理模式只要與企業要素的成長規律協調一致，就是科學的，對經營管理實踐將產生積極的、主動的影響，無論是跨越階段，還是一成不變，都是違反企業經營管理規律的。

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4.李志強.中國高校科技企業可持續發展研究[M].清華大學出版社，2006

第3篇：管理學核心要素范文

肖海林，1962年5月出生，湖北省仙桃市人。中央財經大學商學院教授、博士生導師、中國企業戰略研究中心主任。中央財經大學成功申報工商管理一級學科為北京市重點學科、國家“211工程”第三期重點建設學科和博士學位授權學科的學術帶頭人。中國市場學會、中國企業管理研究會和中國高等院校市場學研究會常務理事。首批北京市宣傳文化系統“四個一批”人才，2010年獲中國管理學最高獎――復旦管理學杰出貢獻獎專家提名，2012年受邀為海爾集團具有全球性影響的重大顛覆性管理創新“人單合一雙贏”管理模式提供專業咨詢。

1984年和1987年分別在中國農業大學獲學士和碩士學位，曾在中國科學院院士、北京市人大常委會副主任蔡旭教授指導下從事學位論文研究。2003年在中南財經政法大學獲企業管理專業管理學博士學位，是該校1986年獲博士學位授予權以來首位提前一年畢業博士和2004年獲湖北省優秀博士學位論文獎的兩位博士之一。2005年在上海交通大學管理科學與工程博士后流動站全優出站，同年9月按高于知名學者的人才引進政策調入中央財經大學工作至今。1987年至2002年先后在湖北省科委、武漢經濟技術開發區管委會、武漢經濟技術開發區發展總公司等單位工作，從事戰略情報研究、外資引進與管理、企業管理等工作，擔任過四家企業董事長、總經理等職務。

二、研究領域

2001年進入學界以來，一直致力于戰略管理、市場營銷、顛覆性創新管理、企業持續發展、管理理論、中小企業社會責任、跨國資本與中國傳媒市場等研究。先后主持過國家自然科學基金、國家社會科學基金、北京市社科規劃、北京市自然科學基金、中國博士后科學基金、上海市知識產權軟科學研究等國家級和省部級縱向科研項目，同時主持和參與各類企業委托項目近40項。

三、研究成果

在學界首次提出并論證：企業管理的主題是企業持續發展而不再是成本導向的效率的觀點；企業持續發展的三維特征論；企業持續發展的LCT模型；三個基本維度全面管理的統一與共生論以及由此衍生出的三葉草型企業模型、三葉草型管理模型、三葉草型控制模型、三只眼型企業家模型等觀點；長青企業的特殊性質論與三種資本構成及其繆爾達爾循環論；現代企業粘性管理論；企業最優產權安排的邏輯轉變論、競爭力導向論及動態變化論；超級競爭下最優業務組合戰略的邏輯轉變論、企業業務組合的乘除效應論以及應當是歸核化、專業化和多元化的統一與共生而孰優孰劣之爭是偽命題的觀點；以核心能力、產業平臺、制度平臺和市場權力為核心要素的持續競爭優勢四面體成長管理論；創新行為對宏觀經濟整體發展與微觀企業個體發展的價值差異論；現代企業要發展思維不要生存思維的心智轉變論；不連續技術創新的風險特征、風險結構和風險核對表；中國傳媒市場境外資本的分布與行為特征等。

四、主要論著

1、企業可持續發展：理論基礎、生成機制和管理框架，中國財政經濟出版社，2003年。

2、企業管理范式轉型研究，人民出版社，2009年。

3、不連續技術創新產品的消費者感知風險與購買意向――基于市場化初期3G手機的實證研究，載于《中國管理思想與實踐》，中國財政經濟出版社，2012年。

4、企業戰略管理：理論、要徑和工具，中國人民大學出版社，2013年。

5、破了定律企業必敗――中國十大失敗企業的反思，中國經濟時報，2002年7月5日。

6、企業可持續競爭優勢四面體結構模型及成長管理，中國工業經濟，2003年第7期。

7、企業增長、企業發展與企業可持續發展，中南財經政法大學學報，2004年第4期。

8、企業持續發展的生成機理模型――基于海爾案例的分析，管理世界，2004年第8期。

9、長青企業――經濟學視角的分析，學術月刊，2004年第11期。

10、韋爾奇時代GE的產業平臺戰略，經濟管理，2004年第13期。

11、以競爭力為導向的企業所有權安排，學術月刊，2006年第9期。

12、企業管理：主題演進與范式流變，經濟理論與經濟管理，2006年第11期。

13、超級競爭條件下企業整體管理的基本維度與共生型控制模式：一個描述性案例研究，管理世界，2006年第12期。

14、管理心智的十大轉變，企業管理，2008年第7期。

第4篇：管理學核心要素范文

前言

美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”目前，我國大多數企業的管理者都已經清晰的認識到了管理溝通在企業管理中的重要性，但是，并沒有意識到其焦點在有效的溝通上，而且是在能夠熟練掌握并能夠有效應用管理溝通的定律上，否則，像“三鹿奶粉事件”一樣的類似情況就不會出現了。有關研究表明我國企業管理中存在的錯誤有70%是由于不善于溝通造成的，為什么會出現這么多的溝通不善問題呢？除了傳統管理觀念的影響、文化背景的影響、組織結構不合理以及管理者的風格等因素的影響外，最為關鍵的影響還在于企業管理者沒有很好的掌握管理溝通定律及其應用。對于管理人員來講，準確掌握管理溝通定律及其有效應用是第一位的，沒有良好管理溝通定律的掌握和應用，溝通方法和技能再多也沒有太多的作用，反之，如果溝通定律的掌握和應用正確了，即使沒有好的溝通方法和具體的溝通技能，管理者自己也會找到答案。因此，本文主要從企業管理溝通定律之精髓及其創新應用兩方面來進行探索和研究。

一、企業管理溝通定律之精髓

古今中外的管理學家、著名的企業家、思想家以及心理學家等都對管理溝通提出過諸多的名言、名句，總結出了無數的管理溝通定律。如管理學大師彼得·德魯克提出“溝通不是你在說什么，而是別人怎么理解你說的什么”，日本經營之神松下幸之助所說：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”，中國文圣孔丘的經典妙句“己所不欲，勿施于人”，美國著名心理學家P•F•古德提出“成功的溝通，靠的是準確地把握別人的觀點”等等。通過對眾多有關涉及管理溝通的名言、名句以及定律的分析研究，可以濃縮出來如下具有普遍性、指導性和應用性較強的管理溝通定律的四大精髓，以便能夠更好的、有效的應用于企業管理溝通的實踐之中，解決好更多的管理溝通問題，取得良好的溝通效果。

（一）管理溝通的無限定律

《大英百科全書》中對溝通的解釋為溝通就是用任何方法，彼此交換信息，即指信息交換者之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或者其他工具為媒介，所從事信息交換的方法。如果在百度中隨手輸入“溝通或者管理溝通”，查詢出來的相關網頁超過兩千萬。這些都說明溝通在人們的生活、學習和工作中四處滲透，無處不在，有如到處可以看到醒目的廣告牌——溝通無限一樣。而在企業管理中，管理溝通也是四處滲透，無處不在，管理者的真正工作就是溝通，不管在什么樣的管理環境下，企業管理都離不開管理溝通，它已經滲透到了企業管理的各個方面，好比血液滲透到了人身上的各個部位一樣，這就是管理溝通的無限定律。它要求企業管理者無論何時、何地、何人，方方面面都要很好的運用管理溝通，正如通用電器公司總裁杰克·韋爾奇所提出的：“管理就是溝通、溝通再溝通”一樣。

（二）管理溝通的換位定律

管理溝通既指組織信息的正常傳遞，又包括人員、群體之間的情感互動，前者以制度為基礎，后者以換位為前提。良好的管理溝通無論何時、何地、何種環境、采取何種方式進行管理溝通都必須站在溝通對象的立場上去考慮問題，從“溝通對象需要什么”作為思考的起點，不但有助于問題的解決，而且能夠更好地建立并強化良好的人際關系，進而提出雙方都能夠接受且對組織有利的建議和對策，最終解決問題，實現雙贏或多贏，達到管理溝通的目標，這就是管理溝通的換位定律。正如彼得·德魯克所說“溝通不是你在說什么，而是別人怎么理解你說的什么”。管理溝通的換位定律是實現管理溝通的橋梁，是管理溝通的劑。

（三）管理溝通的有效定律

管理之道在于“借力”，借誰的力量呢？是上下關系的力量，還是左右關系的力量，或者是內外關系的力量呢？要想實現“借力”，管理的有效溝通是管理者最重要的一項管理技能。美國著名成功學大師戴爾·卡耐基所說：“一個人的成功，只有15%靠專業知識和技能，而85%要取決于良好的溝通效率和溝通質量方面，也就是有效溝通方面”。那么在管理溝通的實踐中如何才能做到有效的溝通呢？縱觀古今中外眾多成功的管理溝通實踐，都是很好地把握和運用了管理者的良好溝通心態，如開誠布公、推心置腹以及設身處地等溝通心態，采用的主動式的溝通方式，通過關心式的溝通方法去進行管理溝通而取得了良好的溝通效果。在管理溝通的實踐活動中，擁有良好的溝通心態，采用主動式溝通方式和通過關心式溝通方法進行管理溝通而達到的良好溝通效果，這就是管理溝通的有效定律。管理溝通的有效定律有如現代經營管理者所領悟的“思路決定出路，定位決定地位，態度決定一切”的管理定律一樣，如果很好地運用了管理溝通的有效定律，那么，溝通就會決定暢通，就不可能出現像“踢貓效應”一樣的后遺癥了。

（四）管理溝通的位差效應定律

美國加利福尼亞州立大學曾經對企業內部溝通作過一項研究，通過多方面的考察比較發現：“來自領導層的信息只有20%-25%被下級知道并正確理解，而從下到上反饋的信息不超過10%，平行交流的效率則可達到90%以上。”這被現代企業管理學稱之為“溝通的位差效應定律”。而日本的管理學家也通過無數的實踐證實：信息每經過一個層次，其失真率約為10%—15%；上級向直接下屬所傳遞的信息平均只有20%—25%被正確理解，而下屬向直接上級所反映的信息被正確理解的則不超過10%。中國古代的司馬光在資治通鑒·唐紀·四十五中稱：“下之情莫不愿達于上，上之情莫不求知于下，然而民恒苦上之難達，上恒苦下之難知，若是者何？九弊不去故也。”司馬光在此提到的這種“上之難達、下之難知”的情況，也正是由于管理溝通的這種位差效應定律的結果。位差效應不僅體現在地位上的差異，而且在其他許多方面都有所體現，如在層次、文化、年齡，甚至是身高方面都能客觀存在著位差效應，這種位差效應往往是有效溝通的障礙。

二、企業管理溝通定律的創新應用

通過對上述企業管理溝通定律四大精髓的分析和研究，能否在企業管理溝通實踐中起到良好的溝通效果，還在于能否對這四大溝通定律精髓的創新應用上。結合國內外無數企業管理溝通成功與失敗的經典案例和企業管理溝通的未來發展趨勢，運用創新思維能力針對管理溝通無限定律的創新應用可以建立全面性管理溝通模式，針對管理溝通換位定律的創新應用可以采取建設性管理溝通方式，針對管理溝通有效定律的創新應用可以運用要素性管理溝通方法，針對管理溝通位差效應定律的創新應用可以創建平等性管理溝通平臺。

（一）建立全面性管理溝通模式

企業管理溝通的無限定律要求企業管理者無論何時、何地、何人以及何情，方方面面都要很好的運用管理溝通，管理溝通四處滲透、無處不在，有一點點溝通不到，都會影響管理溝通的效果，甚至對企業管理造成重大的影響。這就好比對企業產品質量管理一樣，它也涉及企業的各個方面，各個環節，對它的管理較為行之有效的方法就是建立并應用全面質量管理體系。全面質量管理體系的核心內容在于“四全管理”：一是全面的質量管理，二是全過程的管理，三是全員參與的管理，四是全面的管理方法。由此可以看出，具有諸多相同特性的管理溝通無限定律，也應該建立如同全面質量管理體系一樣的全面性管理溝通模式，才能有效的杜絕四處滲透、無處不在的管理溝通有可能形成的溝通漏洞。

全面性管理溝通模式是指企業管理溝通不僅要注重對外溝通，還要注重對內溝通，不僅要注重對下溝通，還要注重對上溝通，不僅要注重對縱向溝通，還要注重對橫向溝通，不僅要注重對人溝通，還要注重對事溝通，不僅要注重對現在溝通，還要注重對將來溝通，不僅要注重溝通的形式，還要注重溝通的內涵等方面,對所有促進溝通和阻礙溝通的影響因素而建立的全方位管理溝通模式體系。建立全面性管理溝通模式的核心思想和目的是要通過對企業進行全方位的溝通，達到對內團結完善，對外和諧發展，促進企業健康快速的發展和壯大。如IBM公司對內溝通方面建立了“有話直說”的管理溝通模式，這是一種良好的管理溝通模式；而海爾公司對外溝通方面的觀點是“流言止于自修”、“能打倒我們的不是媒體，而是我們自己”，這應該是一種不太好的管理溝通模式。全面性管理溝通模式的具體應用可以歸納為“六要”：一要進行企業內外兼顧的溝通，二要保持企業上下暢通的溝通，三要做到企業縱橫交錯的溝通，四要體現企業人事并重的溝通，五要連貫企業時序發展的溝通，六要堅持企業形式與內涵一致的溝通。

（二）采用建設性管理溝通方式

建設性管理溝通是指在不損害，甚至在改善和鞏固人際關系的前提下，幫助管理者進行確切、誠實的人際溝通方式。簡單地說，建設性溝通就是在解決目標問題的前提下強化積極的人際關系的一種實用性管理工具。如何在管理溝通實踐中應用呢？采用建設性管理溝通方式應注重運用三種思想和三大原則：三種思想是指換位思考、突出正面效應和非歧視性的語言與行為的思想，換位思考是建設性管理溝通的本質，是其核心的思想；而三大原則是指建設性溝通的合理定位原則、尊重他人原則和信息組織原則。合理定位原則應遵循：第一，問題導向的定位原則，管理溝通關注的是問題本身應如何處理和解決，而不是把溝通精力花在其他方面的糾纏上，尤其是不要引向人身導向方面；第二，責任導向的定位原則，管理溝通關注的是自我顯形的責任溝通，而不是自我隱性、逃避責任的溝通導向；第三，事實導向的定位原則，管理溝通關注的是客觀事實的陳述，是行為事件本身，而非其他的方面。尊重他人原則應注重表里一致、價值認同和積極傾聽三方面的溝通；而信息組織原則應注重全面對稱、簡明清晰和注重禮節三方面的溝通。“三鹿奶粉事件”折射出一系列的管理溝通問題，如漠視消費者的意見反饋；危機溝通的意識和能力差，當正式證實是由于“三聚氰胺”引起時，三鹿把問題推向奶農；出事前用錢砸宣傳，出事后用錢堵宣傳；甚至“利誘”明星，作為該品牌代言人的鄧婕、倪萍、花兒樂隊等明星，“三鹿”問題奶粉出現后，一時間成為眾矢之的，有關“明星代言廣告，該不該對產品質量負責”的話題又被提起。如果三鹿集團公司之前采用建設性管理溝通方式來進行自己的管理溝通，就不可能出現“三鹿奶粉事件”的嚴重后果了。

（三）運用要素性管理溝通方法

針對我國企業管理中存在的錯誤有70%是由于不善于溝通造成的，這是因為在管理溝通的實踐中沒有很好的掌握和運用管理溝通的有效定律所致。根據管理溝通有效定律的核心內容在溝通實踐的具體創新應用上，應注重運用要素性管理溝通方法，即為解決好管理溝通中的心態要素、關心要素和主動要素三大方面。心態要素是管理溝通的基本問題，如果一個溝通者擁有自私、自我和自大的溝通心態，在溝通中很難取得良好的溝通效果，相反，如果無私、無我、不自夸自大的溝通心態，就會取得有效的溝通。關心要素是管理溝通的基本原理，美國著名教育專家內爾·諾丁斯博士認為：“關心和被關心是人類的基本需要，關心是一種問候與幫助別人的表達方式，是一種發自內心的真摯情感。”在溝通實踐中，要想取得有效的溝通，應注重對被溝通者的狀況和難處、需求和不便以及痛苦和問題等進行關心，就會從內心上、根本上打動對方，才會起到意想不到的溝通效果。主動要素是管理溝通的基本要求，在溝通實踐中，主動溝通是一個系統，不僅要進行主動的支援和幫助，而且還要進行主動的反饋，如果企業管理實踐能夠同時做到這兩點，溝通就會順暢，解決問題來就會十分輕松簡捷。

（四）創建平等性管理溝通平臺

第5篇：管理學核心要素范文

1知識經濟是一種信息化經濟。信息技術極大地影響了社會生活各個方面，是知識經濟時代誕生的基本力量。知識經濟是以知識和信息的生產、擴散和應用為基礎的經濟。一方面，知識經濟獨立于農業經濟和工業經濟；另一方面，建立在信息產業方面的知識型經濟有以下特點：信息化、網絡化、虛擬化、分散型。在知識經濟的時代，信息產業已成為最受歡迎、增長最快的行業。2知識經濟是一種服務經濟。隨著知識經濟時代的到來，第二產業在國民經濟中的所占比例繼續下降，而服務業和知識產業開始以一種服務經濟的形式占主導地位。具體表現為：一方面，完善的售后服務在產業結構中占有主要份額；另一方面，服務活動對現代企業生產活動有顯著的影響。3知識經濟是一種創新型經濟。創新作為知識經濟時代的核心要素，其速度和方向決定了一個國家或企業的競爭力。新技術的不斷涌現，落后技術不斷在社會上被淘汰，企業的創新能力不足將無法立足社會，只有全方位的創新，才能贏得市場競爭。創新是一個國家、一個民族繁榮發展的不竭動力和源泉，是知識經濟的靈魂。

二、營銷現狀和知識經濟對市場營銷的影響分析

1.中國營銷現狀。1.1現代的營銷觀念尚未形成。由于計劃經濟已經深入人心，致使一些國有企業仍然奉行傳統的生產觀念、產品觀念和推銷觀念，但在目前的市場經濟時期，由于商品供過于求，一些企業盲目推廣他們的產品，造成大量積壓，資金周轉困難，導致大部分企業陷入停產或半停產。雖然在知識經濟時代，企業的營銷觀念有了很大的提升，但是與發達國家相比，還存在很大差距。主要表現在：對市場和客戶需求沒有清晰的認識，缺少市場調查與預測，即使對市場進行了充分的調查，由于軟硬件實力的限制，企業也很難對調查數據進行準確分析，企業不能有效發揮其實力。1.2企業缺乏創新意識。企業創新力包括多個方面，營銷創新力是其核心要素之一，企業必須大力開展營銷創新，才能更好地迎接知識經濟的挑戰。現實中，許多企業缺乏創新意識和思維，因為創新意味著變革，而變革必然帶來不確定性和風險。大多數企業對營銷創新的研究不夠深入，習慣于模仿。實際上，每一種營銷創新策略都有其自身的應用條件，企業制定營銷策略應與競爭對手的戰略相結合，簡單模仿和跟風，不僅達不到營銷策略的預期效果，還會影響整個行業的發展。1.3忽視了營銷網絡的功能。一位營銷專家曾經說過，“市場，歸根結底是品牌的銷售網絡”。網絡如同人體的血管，依托強大的銷售才能完成資金循環，保證企業順利成長，其中任何部分發生意外，都可能影響企業的健康發展。在市場競爭激烈的環境中，我國的大多數企業只注重產品生產，無計劃地銷售產品，既浪費營銷資源，又不能獲得良好的營銷效果。如果企業不能從根本上發揮網絡營銷的真正價值，它將在某種程度上喪失了繼續發展的機會。2.知識經濟對市場營銷的影響。2.1對消費者需求的影響。隨著知識經濟時代到來，社會財富極大增加，消費者生活水平不斷提高，消費理念不斷改進，并帶來科技學術知識的創新，使消費行為趨于個性化和理性化。再者，由于網絡營銷被越來越多的消費者所接受，消費者在購買商品時具有自主選擇權，對產品性能要求越來越高。2.2對產品的影響。知識經濟使得產品概念不再停留在傳統的物理層面，銷售的產品和服務的聯系越來越緊密。新產品一般要采用最新的研發成果，更新換代快，需要大量研發投入，公司的營銷必須考慮下列因素：一是高科技產品使消費者產生煩惱；另一方面是快速發展的科技，縮短了產品設計開發的周期，在創新過程中需要研發部門和其他部門的密切合作。2.3對高層管理者的影響。由于企業高層管理者負責整個組織的運行，因此企業的營銷策略必須經過高層管理者的批準，才能夠在整個公司運行下去。在知識經濟時代，顯性知識和隱形知識的重要性更為突出。因此，在一些公司決策層，譬如知識總監（CKO）、知識運營官等一些新興的職位開始陸續出現。原因很簡單：企業開始認識到，知識是一種重要的資源，他們必須設法最大限度地發揮其價值。2.4對競爭者的影響。由于知識經濟時代的到來，智力資本代替了傳統的生產要素，成為企業最核心資產。主要包括：代表企業市場競爭力的資產，如服務、誠信、品牌等；體現智力勞動的資產，如法發明專利、商標、版權等知識產權；體現人力資源的資產，如員工的工作技能等。這些對企業的競爭者來說，無疑是很大的挑戰。

三、知識經濟時代下企業市場營銷策略探討

第6篇：管理學核心要素范文

關鍵詞：知識資本理論；城市競爭力；研究新視角

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）02-14 -03

一、傳統城市競爭力研究和相應的局限性

國內外對于城市競爭力的相關研究都有很多獨到的地方，可是他們都是從有形要素角度來構建評價指標以及模型的，沒有重視資本以及創新要素等在城市競爭力中的作用。美國管理學家在20世紀90年代，創作了《后資本主義社會》這本書，其中就有提到，在知識經濟社會，對知識信息進行創造、加工以及傳播、應用可以促進城市經濟的增長，投資知識資本并讓知識資本有效運作，可以直接推進經濟的增長。21世紀初期，歐美國家最先開始實施知識城市戰略，并被認為是城市進行可持續發展的新城市理念。如被稱作是符號分析師的美國知識工作者人數不小于60%，紐約、芝加哥以及舊金山中將知識作為基礎的一種第三產業占城市經濟增長實際總貢獻率的80%以上。很多實踐證明，在21世紀，以人才以及知識作為表征的這種知識資本領域可以把城市競爭力完全體現出來。所以，以知識資本角度來對城市競爭力相關問題進行探究，是知識經濟進一步有效發展的一種客觀要求。

二、具體知識資本理論以及其在城市競爭力這一領域擴展的實際可行性

在宏觀層面上對知識資本理論進行的研究不斷開展的情況下，有的國家以及地區都陸續開始對知識資本進行報告、管理實踐以及評估，其中主要有：瑞典、阿拉伯、歐盟以及克羅地亞和以色列等。現今，在宏觀知識資本方面完成了最完全的相關理論研究的學者是Nick Bontis。當其初步研究十個阿拉伯國家具體實際狀況之后，就提出了相應的國家知識資本指數這種模型，同時根據這種指數模型來排列這十個研究國家的順序。具體研究結論表明，雖然阿拉伯地區具有大量種類繁多的自然資源，可是這個區域進行發展的首要資源依然是知識資本，一定要將知識資本當做優先發展要素來進行考慮。此外，美國以及加拿大同時將這一研究當做對國家知識資本進行開發以及對國家智力財富進行計算的基礎。學者Viedma研發出了一種對城市知識資本進行測量以及管理的方法和模型，同時馬塔羅城對城市知識資本進行評估以及管理的時候就應用了這種模型，并最終編寫了國際上首個內容為城市知識資本的具體報告；除此之外，波蘭以及英國和日本等國家也開始制定對知識資本報告進行開發的相關計劃，部分處于發展中的國家以及地區也開始對知識資本報告以及進行謀劃運用，以此來對其改革實踐進行有效的指導。

對宏觀知識資本理論進行研究以及應用的這些實踐，給城市競爭力中知識資本理論的有效拓展打下了堅實的基礎。通過分析很多對城市競爭力進行研究的相關文獻，筆者認為，通過知識資本理論對城市競爭力相關問題進行研究的關鍵就是城市知識資本具有可衡量性。有些對宏觀知識資本理論已經進行研究以及應用實踐的學者提出了相應的對宏觀知識資本進行衡量的方法以及衡量指標體系，我們在通過知識資本理論對城市競爭力相關問題進行研究時所利用的理論依據就是這些學者的研究成果。有研究以前驗證過我國城市知識資本所具有的可衡量性，研究結果表明：借鑒Nick Bontis等相關學者已經提出的在宏觀層面上對知識資本具體指標體系進行構建的方法，同時對我國城市所具有的特點以及數據可得性進行綜合考慮，可以分別對城市知識資本里面的四要素構建相應的具體指標體系，用來對我國城市知識資本設計擁有量進行評估。如果城市知識資本具有可衡量性，就可以在一定程度上確保以知識資本這一視角來對城市競爭力相關問題的可行性進行研究。

三、以知識資本這一視角來設計城市競爭力具體基本分析框架

從知識資本這一視角對城市競爭力進行研究，并沒有否定傳統的對城市競爭力進行的研究，而是在傳統研究的基礎上對城市競爭力相關理論進行了深入延伸以及拓展，這樣就可以將城市實際狀況真實地表現出來，同時對提升城市競爭力方面的戰略實踐進行了有效的指導。本文研究認為，從知識資本這一視角對城市競爭力進行研究，能夠借鑒傳統對城市競爭力進行研究時所采用的分析框架從下列幾個方面進行。

（一）與城市競爭力相關的新弓弦箭模型

理解城市競爭力所具有的內涵的時候，應該從投入以及產出這兩角度進行。從投入這一角度來看，城市所具有的競爭力最終是由城市所擁有的資源以及所控制的資源量決定的；從產出這一角度來看，城市所具有的競爭力最終是由城市和別的城市相比所具有的可持續發展性決定的。所以，本文把構成城市競爭力的相關要素分成投入要素以及產出要素。所謂投入要素，就是城市自身所擁有的資源以及所控制的資源，對城市競爭力起著決定性的作用。依據知識資本理論，可以把其劃分成知識資本要素以及物質資本要素，同時可以將這兩要素分別稱作知識資本競爭力以及物質資本競爭力，其中知識資本競爭力屬于城市軟競爭力，主要包含有：人力資本力、創新資本力以及流程資本力和關系資本力。而物質資本競爭力屬于城市硬競爭力，主要包含有：森林、能源、水源以及礦產和土地等相應的實物資本力以及金融資本力。城市中的產出要素可以將城市比別的城市更強的那種可持續發展能力充分體現出來，屬于城市競爭力里面的體現要素，也可以被叫做城市外顯競爭力，主要包含有：城市經濟發展狀況、保護環境的力度以及社會進步水平這三個方面。

本文參考倪鵬飛對城市競爭力進行研究的具體思想，提出了一種和城市競爭力相關的新弓弦箭模型，如下圖1所示，其中弓是硬力要素，弦是軟力要素，箭力是弓弦交互產生的作用，主要是指城市外顯競爭力，每個要素的具體關系可以通過這個關系式來表示：箭力（也就是城市外顯競爭力）=F（軟競爭力+硬競爭力），弓（即硬競爭力）就是物質資本競爭力，也就是森林、能源、水以及礦產和土地等類型的實物資本力和金融資本力的總和；弦（即軟競爭力）就是知識資本競爭力，也就是人力資本力、創新資本力以及流程資本力和關系資本力的總和。

通過新弓弦箭這一模型來對城市競爭力相關問題進行研究的關鍵是模型中的每一個要素具有可衡量性。筆者在將中國城市具有的特點以及數據可得性考慮在內的基礎上，參考Nick Bontis、王良建等學者已經提出的宏觀知識資本、城市中每個系統實際發展狀況以及物質資本有關的具體測度指標體系，針對城市競爭力，構建一種新弓弦箭模型相應的評價指標體系，具體如下表1所示。因為受到科研資金的限制，不能夠科學抽樣調查全部樣本城市，這一模型中的實證分析具體數據都是我國有關部委的各種具體統計數據。除此之外，由于采集數據具有一定的難度，所以只能放棄部分比較好的指標，比如，R和D具體經費支出以及科技活動具體人員數目等。有部分指標采用了相應的替代性指標，比如，利用技術服務、科研、地質勘查人員數目、計算機服務以及軟件從業人數和信息傳輸來代表科技活動具體人數。

（二）檢驗知識資本給城市競爭力帶來的核心作用

上述有提到，知識資本逐漸成為了一種培育以及提高城市競爭力的核心要素，這種觀點僅僅是一種直觀判斷，具有可信性的結論一定要以深入分析相應的問題為基礎。所以，應該通過實證檢驗來確定知識資本對形成城市競爭力具有非常重要的核心作用，以此給以后在知識資本的基礎上對城市競爭力評價以及提高決策支持系統相關研究打下基礎。

和弓弦兩者對箭的作用力各不相同一樣，新弓弦箭模型里面，競爭力中的每個分力系統貢獻給城市外顯競爭力的程度也不同。所謂核心要素，就是給城市外顯競爭力做出的貢獻最大，同時具有最強決定性的那些分力要素。所以，想要確定知識資本屬于培育以及提高城市競爭力的核心要素，就應該對知識資本分力為城市外顯競爭力做出的貢獻以及決定性進行驗證。

進行前期研究的時候，主要選擇了我國150個地級城市當做樣本，同時按照所建立的指標體系從我國有關部委已經的各種具體數據里面選擇樣本城市，在2000年到2006年的具體指標數據，通過因子分析法以及多元回歸模型來初步檢驗知識資本競爭力、城市外顯競爭力以及物質資本競爭力之間的因果關系。檢驗結果表明，知識資本分力為城市競爭力做出的貢獻最大，同時說明知識資本所產生的核心作用。檢驗結果表明，知識資本分力做出的貢獻從大到小是：人力、創新、流程、關系資本。這一結果只是初步檢驗結果，后續研究應該增加城市樣本容量，利用更加科學合理的方式來進行深入研究。

（三）以知識資本為基礎，對城市競爭力評價進行研究

傳統對城市競爭力評價進行的研究有對競爭力中的每個要素分主次，這樣的評價方式不能夠反映出構成城市競爭力的關鍵，所以對制定提高城市競爭力的相關決策非常不利，所以必須以城市競爭力里面的核心要素為出發點來有針對性地對城市競爭力進行評價。因為培養以及提高城市競爭力的核心要素為知識資本，其可以決定城市以后的競爭力，所以應該以知識資本這一視角來對城市競爭力進行評價。

可以采用兩種方式來對城市競爭力評價進行研究：從效能角度進行評價；從效率角度進行評價。大部分和城市競爭力相關的研究都是從效能這一角度進行評價的，很少有學者從效率這一角度來評價。即使知識資本逐漸成了城市競爭力里面的核心要素，可是城市所具有的知識資本量并不是構成城市競爭力的一種充分條件。如，就算城市有足夠人力資本、創新資本以及流程資本和關系資本，可是如果管理者不懂怎樣充分有效的利用這些資源，也不會給城市提供可持續發展能力，這些資源都是擺設。所以，城市競爭力同時受到知識資本量以及知識資本提供城市外顯競爭力的實際效率，而城市競爭力評價同樣應該通過有效的方式從效能以及效率的不同角度進行。

（四）以知識資本為基礎，設計以及實現提高城市競爭力的具體決策支持系統

第7篇：管理學核心要素范文

【關鍵詞】激勵機制作用意義方法

在管理學中,激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。所謂激發,就是通過某些刺激使人發奮起來。從誘因和強化的觀點看,激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動力,從而增強或減弱人的意志和行為。從心理學角度看,激勵是指人的動機系統被激發后,處于一種活躍的狀態,對行為有著強大的內驅力,促使人們為期望和目標而努力。美國管理學家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)指出,“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵,它是人類活動的一種內心狀態。”所以激勵也是一種精神力量或狀態。

一、激勵的作用和意義

1.可以挖掘員工的內在潛力。激勵就是創設滿足職工各種需要的條件,激發員工的動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發現,實行計件工資的員工,其能力只發揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

2.可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩定性。隨著社會的發展,智力勞動的作用日益顯著,組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成為決定性的因素。因此,許多企業都在進行生產經營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如支付高額報酬,提供良好的工作環境和生活條件,給予繼續學習提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強組織的吸引力,保持組織內人員的穩定性。

3.可以鼓勵先進,鞭策后進。任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續保持其積極行為,也可以使表現一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。

4.可以使員工的個人目標與組織目標協調一致。個人目標是由個人需要所決定的,它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參與自身目標和組織目標的制定,在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標,并把組織目標具體分解為個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調節員工的行為,使其與組織目標協調一致,更好地實現組織目標。

二、激勵的方法

1.目標激勵:目標激勵,就是確定適當的目標,誘發人的動機,以調動人的積極性。

2.責任激勵:所謂責任激勵,就是讓每個人認識并擔負起他應負的責任,激發其為所承擔的任務而獻身的精神、滿足其成就感。

3.工作激勵:工作激勵是一種直接激勵,就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力,從而調動職工的工作積極性。

4.事業激勵:讓員工把個人事業的發展與單位的前途命運緊密地聯系在一起,可以充分調動員工的內在潛力。

5.晉升激勵:晉升激勵就是將表現好、素質高的員工提拔到高一級的崗位上去,以進一步調動其工作積極性。

6.經濟激勵:所謂經濟激勵,就是通過滿足人們經濟利益的需求,來激發人們的積極性和創造性。

7.強化激勵:所謂強化激勵,是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵,使之鞏固和發揚光大,或者對某種行為給予否定和懲罰,使之減弱和消退的過程。前者稱為正強化,后者稱為負強化。

8.參與激勵:現代員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

9.尊重激勵:一個企業的發展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人、尊重員工,才能夠激發員工的能動性。“尊重人是企業的成功之道”。超級秘書網

10.榮譽激勵:所謂榮譽激勵,是對那些為企業作出突出貢獻的人,給予一定的榮譽,以調動其工作積極性。

11.情感激勵:所謂情感激勵,就是通過建立良好的情感關系,激發員工的士氣,從而達到提高工作效率的目的。

12.成果激勵:成果激勵是一種重要的激勵手段,即利用人們對于成就感的追求來激發人們的工作積極性。

13.環境激勵:環境主要是指工作與生活環境,包括組織中的行為規范、人際關系、工作與生活條件等方面的內容。

14.員工持股激勵:員工持股激勵是在市場經濟條件下,員工激勵的最根本的方法之一。

15.危機激勵:危機激勵的實質是樹立全體員工的憂患意識,做到居安思危,無論是在企業順利還是困難的情況下,都永不松懈,永不滿足,永不放松對競爭對手的警惕。

16.公平激勵:就是根據公平的心理規律,在管理中采取各種措施力爭做到公平,必須堅持客觀、公正、民主和科學,使員工產生公平感,從而調動工作積極性

三、建立現代考核體系,完善人才激勵機制

第8篇：管理學核心要素范文

上世紀90年代美國市場營銷科學研究院（MSI，1991）將品牌資產定義為“品牌的顧客、渠道成員、母公司等對于品牌的聯想和行為，這些聯想和行為使得產品可以獲得比在沒有品牌名稱的條件下更多的銷售額或利潤，可以賦予品牌超過競爭者的強大、持久和差別化的競爭優勢”。另外美國卡內基梅隆大學教授Peter. farquhar認為品牌資產指的是“對企業、經銷商或消費者而言，品牌賦予產品的附加價值”的觀點也有較大影響。

隨著對品牌資產理論研究的發展，目前普遍認為品牌是一個以消費者為中心的概念，沒有消費者，就沒有品牌。到了上世紀90年代對品牌資產的研究是從消費者心理角度展開，因為市場是由消費者構成，品牌資產實質上是一種來源或基于消費者的資產，而品牌資產增值又是由消費者品牌心理驅動的。其中以K.Keller（1993）的基于顧客品牌資產研究影響最大。他從顧客角度完整闡述基于顧客的品牌資產理論，并認為品牌之所以對企業和經銷商等有價值，根本原因在于顧客頭腦中已有品牌知識導致了顧客對品牌營銷反應的差別化效應，具體制包括顧客頭腦中已經存在的品牌知識、顧客對產品差別化的反應及顧客對品牌營銷的感知、偏好和行為。

目前營銷界影響較大的品牌資產理論主要有兩個，一是美國著名品牌理論專家D. Aaker的理論，他認為強勢品牌之所以有價值資產，為企業創造巨大利潤，是因為品牌資產是由高度的知名度、良好的知覺質量、穩定的忠誠消費者（顧客）群和強有力的品牌聯想（關聯性）等核心特性所組成的結構。另一是美國品牌理論專家Max. Blackston 基于品牌與消費者關系的品牌資產理論，該理論認為產品到品牌是一個成長過程即一個強勢品牌成長過程就是品牌與消費者之間關系不斷溝通與發展的過程，這一溝通與發展程度可以從品牌知曉、品牌知名、品牌美譽和品牌忠誠等四個方面的相互關系建立與發展得以體現。盡管 Aaker的品牌結構理論與Blackston的品牌關系理論觀點對品牌資產形成與增值的理解有一定差異，但主要觀點是一致的，都認為品牌資產的形成與增值是一個不斷地維系企業（產品與服務）與消費者（包括各類關系利益人）關系的過程。品牌資產之所以有價值并能為企業創造巨大利潤，是因為它在顧客心中產生了廣泛而高度的知名度、有良好且與預期一致的產品知覺質量、強有力且正面的品牌聯想（關聯性）以及穩定的忠誠顧客這四個核心特性。換言之，品牌知名度、品牌知覺質量、品牌聯想（關聯性）以及品牌忠誠度是品牌資產價值構成的重要來源。發展品牌與消費者關系，就是要了解品牌是如何與消費者的自我觀念、人格以及生活方式等所發生聯系。具體說來就是要觀察消費者的價值觀與信仰、行為偏愛和興趣以及他們擁有的東西的象征性意義。

今天在互聯網特別是移動互聯背景下品牌資產概念及構成可能面臨著許多挑戰，如何管理互聯網下的品牌資產并使其增值是擺在經營者面前課題。研究認為品牌資產價值其波動性是隨著消費者認知、感受（體驗），以及企業品牌策略而產生變化，而這種波動又隨著互聯網技術的應用以及競爭的加劇而變得越來越大。這將使D. Aaker的品牌資產構成成分或意義可能在互聯網環境下發生的變化。比如，品牌知名度，在互聯網時代其提升會加速，呈現聚合現象，很多品牌可能一夜成名，也可能一夜銷聲匿跡。這就需要重新審視品牌資產中知名度的真正價值所在，應該考慮在互聯網為代表的新技術時代，品牌成功應該具備什么樣的新的核心要素，以往的品牌資產構成五項要素要做適當的改進。具體地說，將品牌忠誠度改為品牌粘度，將品牌聯想改為品牌延伸和將其它資產改為品牌附加值。

品牌忠誠本質是一種行為，在品牌活動中是一種結果，而不是原因。品牌的忠誠除受到品牌知名度、認知度、品牌聯想等方面影響外。其中最重要的影響因素應該是品牌粘度。品牌粘度是指消費者對某種產品或者服務的習慣性選擇。品牌粘度具備兩個特征，一是對品牌依賴度就是消費者每當選擇同類產品和服務時，總會習慣性的依賴于某個品牌。二是更換成本就是消費者會對更換成本高的產品產生更加高的粘度。更換成本即包括了直接的購買成本和風險，也包括的使用中的更換成本。如你習慣了用IOS系統的I-phone手機，要更換成安卓系統的手機，就存在著更換成本。品牌粘度在很大程度上決定的品牌資產價值的持續性，對于品牌粘性弱的產品和服務。無論其品牌知名度和認知度多好，其消費者也很容易在市場上被搶奪，如手機、電腦、耳機、行車記錄儀等產品就有這樣的特征，十年前的手機品牌，現在市場還存活的已經不多，而品牌粘性強的產品，在市場上往往是不容易被搶奪，如：LV、歐萊雅、高露潔等。所以品牌資產對于不同品牌粘度的產品而言，其價值往往差異是巨大的。

在互聯網信息環境下，品牌聯想會產生快速的變化，很多企業會通過品牌帶動多種產品的銷售。而且由于互聯網信息的及時性和集中性，很容易使得消費者對某種品牌的聯想產生動態變化。在互聯網和新信息技術環境下，用品牌延伸可能更加能夠反映出品牌在市場上的真實資產價值。品牌延伸是指消費者對品牌認知的產業范圍。在互聯網環境下，越來越多的企業試圖超出品牌邊界，或者想要擴大消費者認可的品牌范圍。品牌延伸能否成功則取決于品牌邊界的牢固度。

通過上面的分析，互聯網時代，品牌資產的升值和貶值都在加速，D. Aaker的品牌資產的管理方式正受到實踐的挑戰，如果企業固守D. Aaker的品牌資產理論，則可能會在市場環境變化下難以適應，而Max. Blackston 基于品牌與消費者關系的品牌資產理論，將產品到品牌視為一個成長過程即品牌與消費者之間關系不斷溝通與發展的過程，企業在面對互聯網環境提升品牌資產價值應從這一觀念中學會和思考到很多東西。

第9篇：管理學核心要素范文

關鍵詞：知識管理；企業信息化；知識管理系統

一、知識管理理論概述

20世紀60年代初，美國管理學教授彼得?德魯克博士首先提出了知識工作者和知識管理的概念，指出我們正在進入知識社會，在這個社會中最基本的經濟資源不再是資本、自然資源和勞動力，而應該是知識，在這個社會中知識工作者將發揮主要作用。到20世紀90年代中后期，美國波士頓大學信息系統管理學教授托馬斯?H?達文波特提出了知識管理的兩階段論和知識管理模型，知識管理（KM）就是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體的智慧提高企業的應變和創新能力。

知識管理通過建立知識庫；促進員工的知識交流；建立尊重知識的內部環境；把知識作為資產來管理來提高組織智商；提升組織記憶；減少重復勞動；提高效率，為管理決策提供依據。而企業知識管理是在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。其核心內容不僅是企業知識的簡單的系統的收集、分類、存儲和查詢，更重要的是知識的共享、再利用以及知識的創新。企業通過最開始的認識知識管理到規劃，再到試點與推廣，最后制度化來進行知識管理的實施。

二、企業信息化管理

企業信息化管理（EIM）：是指對企業信息實施過程進行的管理。企業信息化管理主要包含信息技術支持下的企業變革過程管理、企業運作管理以及對信息技術、信息資源、信息設備等信息化實施過程的管理。企業信息化管理的基本任務：①有效組織企業現有信息資源，圍繞企業戰略、經營、管理、生產等開展信息處理工作，為企業各層次提供所需的信息。②不斷收集最新的經濟信息，提高信息產品和信息服務的質量，努力提高信息工作中的系統性、時效性、科學性，積極創造條件，實現信息化。

三、企業信息化管理過程中的知識管理

在當今世界經濟一體化的環境下，企業不斷加強信息化建設，加快知識管理進程，增強企業的競爭力。所以，基于企業信息化來實現知識管理將是企業管理的最終目標――知識管理信息化，同時也是企業提升核心競爭力的有力保障。

知識管理在企業管理過程中的作用主要表現在提升經營效果，提升創新能力，改善內外客戶響應效能，實現個性化服務的高效率運作，為提升企業競爭力服務。基于企業信息化管理，知識管理理論通過與管理信息系統（MIS）相結合，知識通過獲取、收集后經過數據庫的歸類，匯總實現知識信息編碼化；再由信息分析系統進行分析、處理、總結、創新；最后，由管理信息系統進行交換。知識就由簡單凌亂的數據變成了有實現價值的信息。

四、構建企業知識管理系統

知識管理系統是對組織中大量的有價值的方案、策劃、成果、經驗等知識進行分類存儲和管理，積累知識資產避免流失，促進知識的學習、共享、培訓、再利用和創新，有效降低組織運營成本，強化其核心競爭力的管理方法。知識管理系統的核心是網絡技術與知識倉庫，能夠對不同系統中的知識進行無縫檢索，通過Web瀏覽器向用戶提供。其精髓是信息集成，其核心要素是數據平臺的建設和數據的深度挖掘，通過信息管理系統把企業的各個環節集成起來，共享信息和資源，同時利用現代的技術手段來尋找自己的潛在客戶，有效地支撐企業的決策系統，達到降低庫存、提高生產效能和質量、快速應變的目的，增強企業的市場競爭力，使企業獲得更多的市場機會。

知識管理系統針對企業對信息資源和知識資源進行系統化管理和應用的實際需求，為增強企業學習能力和創新能力的迫切需要而設計開發。企業知識管理系統的構成是與知識管理過程相關的，知識管理過程是知識生成、知識挖掘、知識重組和知識應用多個步驟相互連接、反復進行的交互過程，因此，知識管理系統可以通過知識管理步驟進行有效的設計開發：

（一）認知，從海量的信息中抽取出企業所需領域的知識，建立一個知識數據庫，進行信息整理和預處理，對知識進行匯總。

（二）知識分析處理，根據一定的知識提取算法，從知識庫中發現隱含的、有意義的知識，獲取有應用價值的信息。方法主要有關聯分析、聚類、概念描述和偏差檢測四類，再結合人機互動對信息進行加深、創新，進一步服務于企業決策，實現知識的信息編碼化。

（三）知識推廣規劃，建立個人知識結構，實現全員征詢，結合企業用戶需求，形成特定用戶系統化的知識，將知識變為有價值的系統信息服務于應用。具體方法就是運用情報研究領域的方法，將零散的知識轉換為針對用戶需求且讓用戶易于理解的知識。