事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位人力資源管理挑戰(zhàn)對(duì)策思路

自1995年《勞動(dòng)法》頒布以來(lái),我國(guó)包括事業(yè)單位在內(nèi)的所有員工,都要簽訂勞動(dòng)合同,一些學(xué)者認(rèn)為至少按照法律意義上的規(guī)定,“鐵飯碗”將不復(fù)存在。縱觀當(dāng)今中國(guó),隨著各方面體制的不斷發(fā)展和完善,機(jī)遇和挑戰(zhàn)會(huì)越來(lái)越多,不論是企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位等等,都需要進(jìn)行更深入的人力資源管理研究。鑒于事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展中的特殊地位,其人力資源管理自然而然成為備受關(guān)注的研究重點(diǎn)。

一、 事業(yè)單位概念及特征

事業(yè)單位,是指為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo),但不屬于政府機(jī)構(gòu),因此事業(yè)單位的工作人員與公務(wù)員是不同的。一般情況下,國(guó)家會(huì)對(duì)事業(yè)單位予以不同比例的財(cái)政補(bǔ)助,以此為標(biāo)準(zhǔn),事業(yè)單位可以分為全額撥款事業(yè)單位(如學(xué)校等)、差額撥款事業(yè)單位(如醫(yī)院等)、自主事業(yè)單位(即國(guó)家不撥款的事業(yè)單位)。較為通行的分類標(biāo)準(zhǔn)是按職能標(biāo)準(zhǔn)劃分,當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位大致可分為三種:一是承擔(dān)政府管理職能的事業(yè)單位;二是公益型的事業(yè)單位;三是經(jīng)營(yíng)性的事業(yè)單位。

總體來(lái)看,事業(yè)單位主要具有以下特征:

1.服務(wù)性

事業(yè)單位是保障國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)服務(wù)支持系統(tǒng),服務(wù)性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。

2.公益性

事業(yè)單位所追求的首先是社會(huì)效益,公益性是由事業(yè)單位的社會(huì)功能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的。

3.知識(shí)密集性

絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動(dòng)為主體的知識(shí)密集性組織,專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成,利用科技文化知識(shí)為社會(huì)各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。

4.政府主導(dǎo)性

每一項(xiàng)事業(yè)的舉辦發(fā)展都限定在政府的意志之內(nèi),資源由政府配置,通過(guò)行政系統(tǒng)的編制和計(jì)劃來(lái)管理。

二、當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理簡(jiǎn)況

統(tǒng)計(jì)顯示,目前中國(guó)有各類事業(yè)單位l30多萬(wàn)個(gè),有工作人員2900多萬(wàn)人和國(guó)有資產(chǎn)近3000億元。我國(guó)事業(yè)單位占據(jù)了社會(huì)60%的人才,三分之一的國(guó)有資產(chǎn),三分之一的國(guó)家預(yù)算開(kāi)支,而對(duì)GDP的直接貢獻(xiàn)大概為5%～10%,其主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。

我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來(lái)的,作為黨和國(guó)家干部人事制度的一個(gè)組成部分,曾經(jīng)發(fā)揮過(guò)重要的積極的作用。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)事業(yè)體制改革的深入發(fā)展,已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)當(dāng)前客觀形勢(shì)的需要,甚至阻礙著事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。一方面,具體而言,在事業(yè)單位人事管理中還存在著諸多問(wèn)題,如職稱評(píng)定中論資排輩的情況、物質(zhì)分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為,等等,這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展;另一方面,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,加劇了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理狀況的惡化,比較突出的情況是外國(guó)企業(yè)吸引了我國(guó)大批高科技人才和各高等學(xué)校畢業(yè)人才。人力資源的大量流失,致使我國(guó)本土的高新技術(shù)人才大量缺乏。究其原因,既有薪資待遇過(guò)低的經(jīng)濟(jì)因素,也有沒(méi)有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素,還存在事業(yè)單位管理程序和政策等體制因素的影響。

回顧過(guò)去,歷經(jīng)6年的時(shí)間,事業(yè)單位人事制度改革取得了不小的成就,但與建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求還有非常大的差距。

三、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著環(huán)境和觀念的變遷以及改革的深化,我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰(zhàn),具體主要包括以下四個(gè)方面:

1.管理實(shí)質(zhì)由監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變

自泰勒提出科學(xué)管理原理以來(lái),各種組織機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的金字塔式組織結(jié)構(gòu),強(qiáng)調(diào)命令與控制,以嚴(yán)格的紀(jì)律與制度約束員工,以完成工作任務(wù)的好壞評(píng)價(jià)員工,其實(shí)質(zhì)是監(jiān)督管理。全球化、市場(chǎng)化、信息化的發(fā)展,使中間管理層次減少,組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化。組織強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán),更加重視員工的參與管理,鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容,提高員工的通用性和靈活性。同時(shí),計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用,使得一些事務(wù)性的人力資源管理工作,如培訓(xùn)、請(qǐng)假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目的選擇等,可由員工自我處理。因而,人力資源管理的實(shí)質(zhì)在向員工自我管理轉(zhuǎn)變。

2.管理職能從行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變

眾所周知,一般的人力資源管理工作大致可以分為作業(yè)性項(xiàng)目與戰(zhàn)略性項(xiàng)目?jī)刹糠帧Ｗ鳂I(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作;戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行,中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃,人才的開(kāi)發(fā)等。環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展,使得穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作,或者被機(jī)器取代,或者被專業(yè)組織“外包”,從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰(zhàn)略性項(xiàng)目。因此,人力資源管理部門由原來(lái)的非主流的功能性部門轉(zhuǎn)變成為主流的戰(zhàn)略性部門。

3.管理者角色定位由監(jiān)管者向決策者、服務(wù)者轉(zhuǎn)變

一方面,全球化、市場(chǎng)化、信息化使人力資源的重要程度達(dá)到前所未有的高度,也使人才爭(zhēng)奪更為激烈;另一方面,計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用,使組織里許多人力資源管理工作或由機(jī)器完成,或由員工自主進(jìn)行。因而,人力資源管理者不再只是行政事務(wù)管理者、員工的監(jiān)督者,很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的制訂,又主持人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃;既為組織的高層領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢服務(wù),又為員工工作及個(gè)人成長(zhǎng)提供指導(dǎo)和幫助。

4.人才流動(dòng)性加快,員工忠誠(chéng)度降低

全球化、市場(chǎng)化、信息化的發(fā)展大大提高了人力資源市場(chǎng)的透明度,人們能比較容易地獲取全球人力資源市場(chǎng)供求信息。所有的組織都越來(lái)越意識(shí)到人力資源的決定性作用,普遍重視人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、利用和挽留。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代是十倍速、百倍速的時(shí)代,新型企業(yè)尤其是高科技企業(yè)迅速、大量涌現(xiàn),對(duì)人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對(duì)人才而言,穩(wěn)定的職業(yè)已毫無(wú)意義,哪里待遇好、平臺(tái)好,就去哪里工作。這一切,使事業(yè)單位招聘人才難,留住人才更難。

綜上所述,我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展無(wú)疑都是巨大的考驗(yàn)。

四、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)的思路

針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨的一系列挑戰(zhàn),設(shè)計(jì)出一套高效的管理機(jī)制以最大可能地激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造性,成為一個(gè)十分必要的研究課題。在實(shí)踐層面,可以從以下幾點(diǎn)出發(fā):

1.開(kāi)展需求分析

優(yōu)化人力資源配置首先要開(kāi)展人力資源需求分析,人員需求既包括人員的數(shù)量需求,也包括人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)需求。各類事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源需求分析之前應(yīng)做好兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作:一是科學(xué)進(jìn)行崗位分析,通過(guò)一系列的程序和方法,分析每個(gè)具體工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和權(quán)限,進(jìn)而確定擔(dān)任工作所需的資格條件、能力和素質(zhì)要求,進(jìn)一步完善崗位技能標(biāo)準(zhǔn);二是建立任職資格系統(tǒng),任職資格系統(tǒng)以工作分析和職位分層分類為基礎(chǔ),以職位說(shuō)明書為載體,由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境四部分組成。

2.優(yōu)化存量配置

第一,進(jìn)行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng),這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的,而應(yīng)隨著組織的發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)期工作任務(wù)要求而變化。第二,進(jìn)行人與事結(jié)構(gòu)配置狀況分析,根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的工作,選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人員去完成。第三,進(jìn)行人與事質(zhì)量配置狀況分析,研究工作的難易程度與人的能力水平的關(guān)系,要求使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。第四,進(jìn)行人與工作負(fù)荷狀況分析,考察事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),能否使工作人員保持身心健康。

3.完善激勵(lì)機(jī)制

應(yīng)用各種需求和激勵(lì)理論,分析事業(yè)單位工作人員的不同需求重點(diǎn),有針對(duì)地采取激勵(lì)措施,讓事業(yè)單位人員在工作的同時(shí)滿足個(gè)人需求,以保證其積極性和忠誠(chéng)度。組織激勵(lì)機(jī)制要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,采用多種激勵(lì)和留人的方式:第一,以事業(yè)留人,應(yīng)為廣大事業(yè)單位工作人員提供一個(gè)可以發(fā)揮其個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),將組織的目標(biāo)愿景和工作人員的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合起來(lái),讓人才在不斷的為事業(yè)單位服務(wù)的同時(shí),得到自我發(fā)展。第二,以感情留人,情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業(yè)單位人力資源管理者對(duì)人才要有愛(ài)心、真心,幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境,增強(qiáng)組織的凝聚力和吸引力。第三,以適當(dāng)?shù)男匠甏隽羧?公平合理和具有優(yōu)勢(shì)的薪酬是留住人才的基本出發(fā)點(diǎn),在考慮薪酬水平時(shí),要結(jié)合地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的大環(huán)境和工作崗位及勞動(dòng)特征等具體情況而定,充分實(shí)現(xiàn)人與人、人與環(huán)境的和諧發(fā)展。

綜上,面對(duì)新的挑戰(zhàn),事業(yè)單位人力資源管理必須要順勢(shì)而行,具體情況具體分析。

參考文獻(xiàn):

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第2篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 事業(yè)單位 人力資源 管理

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)為載體的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)（Knowledge Economy），通俗地說(shuō)就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，從內(nèi)涵來(lái)看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，都將依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。

國(guó)家是這樣，企業(yè)是這樣，那么作為向黨政機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)等各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，以增進(jìn)社會(huì)福利和滿足人們文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要為目標(biāo)的事業(yè)單位更應(yīng)如此。事業(yè)單位要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創(chuàng)新勢(shì)在必行。本文就知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新做一粗淺的探討。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

總書記指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。一個(gè)沒(méi)有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進(jìn)民族之林。要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅(jiān)持創(chuàng)新”。總書記在十七大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，因而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方法都會(huì)隨之發(fā)生變革，人力資源管理創(chuàng)新也將成為必然。

1、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)正在步入一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)――知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)資源為基礎(chǔ)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展與深化，是以人的創(chuàng)造性知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素的。知識(shí)的載體是人，知識(shí)的創(chuàng)新靠人，知識(shí)的運(yùn)用靠人，人才是最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新將是競(jìng)爭(zhēng)的利劍，知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征。在這樣的特定形勢(shì)下，創(chuàng)新必將成為人力資源管理的客觀要求。

2、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力

事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，事業(yè)單位改革的目的是堅(jiān)持以人為本，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性，增強(qiáng)自身活力，提高公共服務(wù)的有效性，促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單地減少人員，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)；而是進(jìn)行內(nèi)部管理改革和對(duì)事業(yè)單位有效監(jiān)督及績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改革，提高服務(wù)效率，以適應(yīng)建立服務(wù)型政府與和諧社會(huì)的需要。隨著社會(huì)的進(jìn)步和文明的發(fā)展，社會(huì)服務(wù)和管理的復(fù)雜性進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)公共服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求必然會(huì)越來(lái)越高。從事業(yè)單位改革的意義上來(lái)講，人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位改革的深入，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。

3、人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代和歷史的必然

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化發(fā)展異常迅速，日益成為有效推動(dòng)經(jīng)濟(jì)繁榮的強(qiáng)大動(dòng)力和主導(dǎo)力量。而知識(shí)管理的重點(diǎn)不在于知識(shí)本身，而在于對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造者和載體的管理上，即對(duì)人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養(yǎng)所有的人力資源，使員工現(xiàn)有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴(kuò)展和充分發(fā)揮，最終激發(fā)他們富有創(chuàng)造性的工作熱情，積極推動(dòng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代的必然，是歷史的必然。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1、人力資源管理職責(zé)不明確

目前大多數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據(jù)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，人力資源管理沒(méi)有一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的工作職責(zé)，沒(méi)有具體的人力資源管理戰(zhàn)略。

2、管理的人員不到位

大多數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒(méi)有一個(gè)具體的崗位職責(zé)定位，而是按照靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行管理和控制，并沒(méi)有把人作為能動(dòng)的，可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源來(lái)進(jìn)行管理。

3、人力資源管理政策缺乏前瞻性

從20世紀(jì)90年代末期開(kāi)始，事業(yè)單位就打破了以往招人的模式，實(shí)行人員聘任制，但現(xiàn)行的薪酬制度并沒(méi)有真正體現(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個(gè)樣。目前，許多事業(yè)單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內(nèi)容分析，大都是員工考勤，獎(jiǎng)懲制度，工資分配，工作規(guī)劃等方面對(duì)員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范單位和職工的行為，以求得組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、人員的流動(dòng)性較差

人員一旦進(jìn)入事業(yè)單位，就很難中途退出，將會(huì)在事業(yè)單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)老化、觀念老化，缺乏進(jìn)取心，加之受事業(yè)經(jīng)費(fèi)的影響，學(xué)習(xí)培訓(xùn)相對(duì)滯后，造就人員素質(zhì)相對(duì)較低。與此同時(shí)，受人員指數(shù)的限制，單位急需的人員進(jìn)不來(lái)，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結(jié)構(gòu)性缺員和整體性冗員的矛盾即專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，一般性普通職業(yè)的人員過(guò)多，人員的流動(dòng)猶如一潭死水。

5、績(jī)效考核的導(dǎo)向性差

事業(yè)單位實(shí)施考核制度十多年來(lái)，考核工作取得了一定的成效。但同時(shí)也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問(wèn)題。目前，事業(yè)單位還沒(méi)有完善的績(jī)效考核機(jī)制，各崗位沒(méi)有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，職工的績(jī)效考核沒(méi)有同業(yè)績(jī)掛鉤，每年年終“述職”考核內(nèi)容量化程度有限，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。僅靠投票選“優(yōu)秀”，很大程度上受人際關(guān)系得影響，具有片面性、局限性，并帶來(lái)了一定的負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致責(zé)任心淡化，影響了年度考核的權(quán)威性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理創(chuàng)新的舉措

1、轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立人本管理思想，體現(xiàn)人力資源管理的思想創(chuàng)新

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過(guò)時(shí)的用人觀念，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人觀念。從經(jīng)驗(yàn)管理到人本管理，是管理的一大進(jìn)步。

人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點(diǎn)、興趣、等綜合情況來(lái)考慮員工最適合的工作及員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，人力資源管理要緊緊圍繞事業(yè)單位的改革方向和發(fā)展目標(biāo)，以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，用市場(chǎng)機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，用市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。

第一，要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，按照量才使用，用人所長(zhǎng)的原則，合理配置人員，激發(fā)職工的工作熱情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬機(jī)制。突出薪酬的激勵(lì)功能，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，合理拉開(kāi)收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。

第三，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核制度。制定科學(xué)的工作分析和職位分類，針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的級(jí)別轉(zhuǎn)寫詳細(xì)、實(shí)用的崗位說(shuō)明書，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為準(zhǔn)確的規(guī)定，真正做到分級(jí)分類考核，用業(yè)績(jī)說(shuō)話。

2、建立學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)人力資源管理的組織創(chuàng)新

組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過(guò)持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的必然趨勢(shì)，只有發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新能力，才能具備快速應(yīng)變的能力，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資本和知識(shí)資本的作用，提升事業(yè)單位在不斷改革的進(jìn)程中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，要做好人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，建立長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)制度，加大對(duì)教育培訓(xùn)的投資力度，實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升職工的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)能力。

其次，創(chuàng)建自己的組織文化，從價(jià)值取向和行為取向引導(dǎo)職工，激發(fā)職工的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力。

3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人力資源管理方法創(chuàng)新

人力資源管理方法創(chuàng)新，最重要的就是實(shí)施個(gè)性化管理。對(duì)不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們?cè)趩挝粌?nèi)不同的作用進(jìn)行個(gè)性化管理（比如對(duì)不同員工可實(shí)行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵(lì)制度、為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯、為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力等），要打破“死水一潭”的局面，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造條件真正吸引有才華有事業(yè)心的人加入到人力資源管理開(kāi)發(fā)隊(duì)伍中來(lái)，在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，有一定的合理流動(dòng)。

一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長(zhǎng)的員工到更能發(fā)揮其專長(zhǎng)的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業(yè)知識(shí)的人才到管理部門來(lái)工作，不斷補(bǔ)充新鮮血液。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理已不能很好的解決事業(yè)單位在改革和發(fā)展過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，只有創(chuàng)新，才能更好的為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李寶元：現(xiàn)代公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理通論[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.

第3篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞:高等師范院校;非師范專業(yè);人才培養(yǎng)模式

我國(guó)高等師范院校中非師范專業(yè)的由來(lái)始于高等師范教育由封閉型教育向開(kāi)放型教育的轉(zhuǎn)變過(guò)程中。我國(guó)的師范教育起步較晚,且歷來(lái)采用封閉定向?yàn)橹鞯慕逃w制,直至20世紀(jì)80年代,特別是90年代以后,我國(guó)的師范教育才真正開(kāi)始走向開(kāi)放型教育之路。高等師范院校開(kāi)設(shè)旅游酒店管理專業(yè)就是在這一過(guò)程中產(chǎn)生的。我國(guó)旅游酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng),分別有以下情況:一是開(kāi)設(shè)在專科學(xué)校內(nèi),比如國(guó)內(nèi)較著名旅游高等院校:上海旅游高等專科學(xué)校、重慶旅游學(xué)院、桂林旅游高等專科學(xué)校、南京旅游職業(yè)學(xué)院等。二是開(kāi)設(shè)在綜合大學(xué)下的二級(jí)學(xué)院或系別,通常是以培養(yǎng)本科、研究生層次及以上的人才。國(guó)內(nèi)屬于此種情況的大學(xué)比較知名的有中山大學(xué)旅游學(xué)院、北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院旅游管理學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)旅游學(xué)系、云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院、廈門大學(xué)旅游與酒店管理系、渤海大學(xué)旅游學(xué)院等。但我國(guó)還存在一種特殊的情況,就是在高等師范院校內(nèi)設(shè)旅游酒店管理專業(yè),培養(yǎng)旅游酒店管理人才。湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院、江西師范大學(xué)歷史文化與旅游學(xué)院、遼寧師范大學(xué)歷史文化旅游學(xué)院、陜西師范大學(xué)旅游與環(huán)境學(xué)院、上海師范大學(xué)旅游學(xué)院、沈陽(yáng)師范大學(xué)旅游管理學(xué)院、首都師范大學(xué)資源環(huán)境與旅游學(xué)院、云南師范大學(xué)旅游與地理科學(xué)學(xué)院等是國(guó)內(nèi)較早一批開(kāi)設(shè)該專業(yè)的高等師范院校,時(shí)間在20世紀(jì)80年代至90年。此后,旅游酒店管理專業(yè)在全國(guó)各高師院校如雨后春筍般發(fā)芽開(kāi)花。

“師范轉(zhuǎn)綜合”以后的高師院校,由于其前身的師范背景,師范類專業(yè)教育的優(yōu)勢(shì)相對(duì)來(lái)說(shuō)較容易把握,而處于師范院校內(nèi)部的非師范專業(yè)則相對(duì)處于一種弱勢(shì)狀態(tài)。我們可以通過(guò)以高等師范院校旅游酒店管理專業(yè)的情況來(lái)窺見(jiàn)一斑。

一、調(diào)查對(duì)象與方法

為了保證調(diào)查對(duì)象的可比性,本次調(diào)查選取同一區(qū)域內(nèi)的五所高等師范學(xué)院作為研究對(duì)象,具體的院校包括西華師范大學(xué)、樂(lè)山師范學(xué)院、四川師范大學(xué)、綿陽(yáng)師范學(xué)院、內(nèi)江師范學(xué)院,以這五所高等師范院校的非師范專業(yè)――旅游酒店管理專業(yè)作為非師范專業(yè)的代表進(jìn)行研究。其中,內(nèi)江師范學(xué)院以專科層次的旅游管理人才為培養(yǎng)對(duì)象,綿陽(yáng)師范學(xué)院、樂(lè)山師范學(xué)院開(kāi)設(shè)專科和本科層次的旅游酒店管理專業(yè),西華師范大學(xué)和四川師范大學(xué)同時(shí)開(kāi)辦了本科層次和研究生層次的旅游酒店管理專業(yè)教育。此次調(diào)查采用資料分析方法和實(shí)地調(diào)查法對(duì)各高等師范院校的旅游酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、課程體系等進(jìn)行了詳實(shí)的掌握與了解。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

目前我國(guó)高等師范學(xué)院中已經(jīng)普遍開(kāi)設(shè)旅游本、專科專業(yè),截至2007年底,全國(guó)共有高等旅游院校及開(kāi)設(shè)旅游系(專業(yè))的普通高等院校所770所,比上年增加8所,在校生39.74萬(wàn)人,比上年增加2.37萬(wàn)人。通過(guò)對(duì)以上四川省幾所高師院校的調(diào)查,總的來(lái)說(shuō),現(xiàn)行培養(yǎng)模式還存在人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)需求、學(xué)生全面發(fā)展的相悖,培養(yǎng)方案與培養(yǎng)目標(biāo)的符合度不高,人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)的還有較大差距等問(wèn)題。

(一)培養(yǎng)目標(biāo)趨同,缺乏特色

酒店旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)就各高師院校來(lái)說(shuō),與綜合院校相比,其培養(yǎng)目標(biāo)上幾乎沒(méi)有差異,都以培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型旅游人才為目標(biāo)。然而,各高師院校還存在不同類型、層次的人才培養(yǎng)目標(biāo)趨同,專科層次的培養(yǎng)目標(biāo)與本科層次的無(wú)相差別,研究生層次和本科生層面的相差無(wú)幾,缺乏多樣性。人才培養(yǎng)與社會(huì)所需的旅游人才層次和規(guī)格還有一定的差距。下面以各高師院校本科層次該專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)做比較,通過(guò)下表可以看出各高校培養(yǎng)目標(biāo)趨同,并無(wú)特色可言。

(二)專業(yè)設(shè)置隨意,專業(yè)設(shè)置較少且雷同

首先,旅游酒店管理專業(yè)缺乏明確的學(xué)科定位。按照國(guó)家教育委員會(huì)1997年頒布的《授予博士、碩士學(xué)位和培養(yǎng)研究生的學(xué)科、專業(yè)目錄》,旅游酒店管理應(yīng)該隸屬于工商管理下的二級(jí)學(xué)科。按照常理應(yīng)該把旅游酒店管理專業(yè)開(kāi)設(shè)在工商管理院系下。而現(xiàn)實(shí)是旅游酒店管理專業(yè)的開(kāi)設(shè)還沒(méi)有如此規(guī)范,設(shè)置在諸如地理學(xué)科下的有,設(shè)置在歷史、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科下也有,而且專業(yè)名稱也頗有意思,例如,旅游地理、旅游歷史文化、旅游經(jīng)濟(jì),綿陽(yáng)師范學(xué)院、四川師范大學(xué)就將其旅游酒店管理專業(yè)建立在歷史文化與旅游管理學(xué)院,內(nèi)江師范學(xué)院的旅游酒店管理專業(yè)劃分在資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院,樂(lè)山師范學(xué)院則是將旅游酒店管理納入經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。

其次,專業(yè)設(shè)置雷同,缺乏特色。專業(yè)方向或者專業(yè)設(shè)置一般只有旅游管理和飯店管理兩個(gè)專業(yè),或者直接統(tǒng)稱為旅游酒店管理,幾乎不考慮社會(huì)所需的旅游景區(qū)人才、旅游教育人才、休閑旅游人才的培養(yǎng),旅游專業(yè)設(shè)置的社會(huì)適應(yīng)性有待加強(qiáng)。

再次,專業(yè)設(shè)置的盲目性和隨意性大。例如,內(nèi)江師范學(xué)院在其資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院都開(kāi)設(shè)了專科層次旅游酒店管理專業(yè)。西華師范大學(xué)設(shè)置旅游酒店管理相關(guān)專業(yè)三門,分別開(kāi)設(shè)在管理學(xué)院、歷史文化學(xué)院和生命科學(xué)學(xué)院下。

(三)課程設(shè)置混亂

高師院校設(shè)置非師范專業(yè)例如旅游酒店管理很多都是依托其原有專業(yè),在原有學(xué)科例如歷史、地理等基礎(chǔ)上建立的,因而設(shè)置在這些學(xué)院或系別下的旅游酒店管理專業(yè)其學(xué)習(xí)的課程也多為歷史專業(yè)或地理專業(yè)的課程,在此基礎(chǔ)上外加幾門專業(yè)課:《旅游學(xué)概論》、《導(dǎo)游實(shí)務(wù)》、《飯店管理》、《旅游資源》等,課程設(shè)置不合理,專業(yè)課過(guò)專、基礎(chǔ)課面窄,必修課多,選修課少,不利于學(xué)生知識(shí)面和視野的開(kāi)拓。

(四)教材建設(shè)嚴(yán)重落后

盡管國(guó)家教育部組織和進(jìn)行了多次教材改革,例如,“‘十一五’規(guī)劃教材”、“面向21世紀(jì)系列教材”,但高師院校注重理論知識(shí)的傳承性,導(dǎo)致教材建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容比較陳舊,缺乏時(shí)代感。過(guò)舊的知識(shí)內(nèi)容難以適應(yīng)現(xiàn)代旅游教育的要求,嚴(yán)格按照教學(xué)大綱所規(guī)定的內(nèi)容講授,很少讓學(xué)生了解本學(xué)科的最新成果。

(五)教學(xué)模式單一,實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量不高。

教學(xué)模式是在一定教學(xué)思想或教學(xué)理論下建立起來(lái)的較為穩(wěn)定的教學(xué)活動(dòng)結(jié)構(gòu)框架和活動(dòng)程序。作為結(jié)構(gòu)框架,突出了教學(xué)模式從宏觀上把握教學(xué)活動(dòng)整體及各要素之間內(nèi)部的關(guān)系和功能;作為活動(dòng)程序則突出了教學(xué)模式的有序性和可操作性。教學(xué)模式通常包括理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐實(shí)習(xí)。以本科四年學(xué)習(xí)期間為準(zhǔn),實(shí)踐實(shí)習(xí)通常為3個(gè)月,而且多安排在最后一年,其余時(shí)間為理論課。理論與實(shí)踐時(shí)間分離。技能培訓(xùn)方式手段單一,教學(xué)方法不靈活。與企業(yè)合作,委派學(xué)生實(shí)習(xí),缺乏合適的管理方法,收效甚小。例如樂(lè)山師范學(xué)院,在校期間學(xué)生必須參加社會(huì)實(shí)踐和專業(yè)實(shí)習(xí),社會(huì)實(shí)踐3周,安排在假期進(jìn)行。專業(yè)實(shí)習(xí)包括資源景區(qū)、旅游行業(yè)調(diào)查研究和旅游企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)習(xí),總共22周。學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐與專業(yè)實(shí)習(xí),必須提交個(gè)人總結(jié)和實(shí)習(xí)調(diào)研報(bào)告(論文)。勞動(dòng)教育四年參加社會(huì)公益勞動(dòng)和校內(nèi)勞動(dòng)6周,分散在各期進(jìn)行。西華師范大學(xué)專業(yè)見(jiàn)習(xí)安排在第六學(xué)期,畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)安排在第七學(xué)期,同時(shí)社會(huì)實(shí)踐課安排在假期進(jìn)行,并完成實(shí)踐報(bào)告。學(xué)習(xí)理論課的時(shí)間與學(xué)習(xí)實(shí)踐課的時(shí)間分配不均,且彼此分離,導(dǎo)致實(shí)踐過(guò)程中的問(wèn)題不能及時(shí)得到指導(dǎo)和糾正,缺乏必要的管理,因而實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量并不高。

(六)生均教育資源的占有量不足

教育資源的占有量不足,突出的表現(xiàn)在非師范生的實(shí)訓(xùn)基地、實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室稀缺以及師生比偏高,難以在教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中得到應(yīng)有的訓(xùn)練和指導(dǎo)。其中,生均教育資源占有量比較豐富的綿陽(yáng)師范學(xué)院,擁有綿陽(yáng)師范學(xué)院企業(yè)服務(wù)研究中心、綿陽(yáng)師范學(xué)院旅游發(fā)展與規(guī)劃研究中心、綿陽(yáng)市史學(xué)會(huì)等研究機(jī)構(gòu)。與北京、天津、上海、廣州、杭州、海南等五星級(jí)以上三十余個(gè)酒店建立了長(zhǎng)期的實(shí)習(xí)就業(yè)一體化基地。其他幾所高師院校的實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)訓(xùn)基地普遍不足。

三、結(jié)論

通過(guò)對(duì)以上各高師院校旅游酒店管理專業(yè)的模式的研究,通過(guò)以上研究,我們可以得出以下結(jié)論:高師院校的非師范專業(yè)還存在培養(yǎng)目標(biāo)缺乏特色,專業(yè)設(shè)置不明、課程體系和教學(xué)內(nèi)容不科學(xué),教育資源不足的問(wèn)題。其中專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的毫無(wú)特色是高師院校非師范專業(yè)殘敗的原因和癥結(jié)所在。高師院校非師范專業(yè)應(yīng)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi),全面準(zhǔn)確的摸清師范院校可為自己提供的土壤和肥料,針對(duì)在發(fā)展過(guò)程遇到的問(wèn)題,對(duì)專業(yè)進(jìn)行合理規(guī)劃和安排,統(tǒng)籌協(xié)調(diào),找準(zhǔn)自己在師范院校中的角色定位,探索出一個(gè)科學(xué)、合理、適宜的專業(yè)培養(yǎng)模式,在實(shí)現(xiàn)自己專業(yè)價(jià)值的同時(shí),應(yīng)對(duì)師范教育做出有益的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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7、中國(guó)高等教育改革與發(fā)展[M].高等教育出版社,1994.

第4篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

  一、關(guān)于業(yè)主大會(huì)和業(yè)主委員會(huì)

  （一）已成立的業(yè)主委員會(huì)在《條例》施行后的執(zhí)行事項(xiàng)業(yè)主大會(huì)和業(yè)主委員會(huì)在《條例》施行后，應(yīng)分別按照《條例》規(guī)定履行職責(zé)。《業(yè)主委員會(huì)章程》應(yīng)在下一次業(yè)主大會(huì)召開(kāi)時(shí)，依照《條例》的規(guī)定修訂為《業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則》。

  業(yè)主大會(huì)和業(yè)主委員會(huì)的印章，依照有關(guān)法律法規(guī)和業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則的規(guī)定刻制、使用和管理。業(yè)主委員會(huì)原有印章，應(yīng)根據(jù)《條例》規(guī)定的職責(zé)使用。業(yè)主大會(huì)需對(duì)外行使權(quán)利的，業(yè)主委員會(huì)應(yīng)憑區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門出具的證明刻制業(yè)主大會(huì)印章，并按規(guī)定使用。

  業(yè)主委員會(huì)在《條例》施行前訂立的物業(yè)管理合同未終止的，該合同應(yīng)繼續(xù)履行。

  （二）《條例》施行后的業(yè)主大會(huì)成立

  1、業(yè)主大會(huì)的成立條件一個(gè)物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)房屋出售并交付使用的建筑面積達(dá)50%以上，或者首套房屋出售并交付使用之日起已滿兩年的，應(yīng)成立一個(gè)業(yè)主大會(huì)。

  2、首次業(yè)主大會(huì)會(huì)議的召開(kāi)符合業(yè)主大會(huì)成立條件的物業(yè)管理區(qū)域，建設(shè)單位應(yīng)書面報(bào)告街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府），街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）在接到書面報(bào)告后的30日內(nèi)，與區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門一起組織成立業(yè)主大會(huì)籌備組（以下簡(jiǎn)稱“籌備組”）。籌備組由街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）、區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門、部分業(yè)主、建設(shè)單位組成。籌備組中的業(yè)主由區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門和街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）組織業(yè)主予以推薦產(chǎn)生。籌備組成員名單確定后，街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）和區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門應(yīng)在物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)書面公告。籌備組應(yīng)做好各項(xiàng)籌備工作，并組織召開(kāi)首次業(yè)主大會(huì)，選舉產(chǎn)生業(yè)主委員會(huì)。召開(kāi)首次業(yè)主大會(huì)，應(yīng)當(dāng)邀請(qǐng)居（村）民委員會(huì)參加，并接受其指導(dǎo)和監(jiān)督。

  3、首次業(yè)主大會(huì)會(huì)議上業(yè)主投票權(quán)的確定業(yè)主在首次業(yè)主大會(huì)上的投票權(quán)，根據(jù)業(yè)主擁有物業(yè)的建筑面積、住宅套數(shù)等因素確定。其中，住宅物業(yè)按套計(jì)算，每套計(jì)一票；非住宅物業(yè)按物業(yè)建筑面積計(jì)算，一百平方米以上的，每一百平方米計(jì)一票，一百平方米以下有房地產(chǎn)權(quán)證的，每證計(jì)一票。單個(gè)業(yè)主所持的投票權(quán)最高不超過(guò)全部投票權(quán)的30%.業(yè)主大會(huì)成立以后，單個(gè)業(yè)主最高投票權(quán)按照本意見(jiàn)執(zhí)行。

  4、業(yè)主大會(huì)的備案經(jīng)業(yè)主大會(huì)選舉產(chǎn)生的業(yè)主委員會(huì)，應(yīng)自選舉產(chǎn)生之日起的30日內(nèi)，持業(yè)主大會(huì)的會(huì)議記錄和決議、業(yè)主委員會(huì)成員名單和基本情況、業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則、業(yè)主公約等材料，向區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門備案。

  凡符合《條例》規(guī)定產(chǎn)生的業(yè)主委員會(huì)，由區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門出具業(yè)主大會(huì)、業(yè)主委員會(huì)印章刻制證明。業(yè)主委員會(huì)應(yīng)按規(guī)定刻制、使用和管理印章。

  （三）《條例》施行后的業(yè)主大會(huì)會(huì)議業(yè)主大會(huì)會(huì)議可以采用集體討論的形式，也可以采用書面征求意見(jiàn)的形式，但應(yīng)有物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)二分之一以上投票權(quán)的業(yè)主參加。

  業(yè)主大會(huì)召開(kāi)會(huì)議，若業(yè)主人數(shù)超過(guò)一百人時(shí)，可以以幢、單元、樓層等為單位，推選一名業(yè)主代表參加業(yè)主大會(huì)會(huì)議，也可以幢為單位推選若干業(yè)主代表成立業(yè)主小組，由業(yè)主小組成員參加業(yè)主會(huì)議。業(yè)主代表因故不能參加業(yè)主大會(huì)會(huì)議的，其所代表的業(yè)主可以另外推選一名業(yè)主代表參加。

  業(yè)主推選代表參加業(yè)主大會(huì)會(huì)議的，業(yè)主代表應(yīng)于參加業(yè)主大會(huì)的3日前，就大會(huì)擬討論的事項(xiàng)書面征求所代表的業(yè)主意見(jiàn)。凡需投票表決的，業(yè)主贊同、反對(duì)及棄權(quán)的具體票數(shù)經(jīng)本人簽字后，由業(yè)主代表在業(yè)主大會(huì)會(huì)議投票時(shí)如實(shí)反映。

  業(yè)主大會(huì)作出決定，必須經(jīng)與會(huì)業(yè)主所持投票權(quán)二分之一以上通過(guò)。業(yè)主大會(huì)作出制訂和修改業(yè)主公約、業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則、選聘和解聘物業(yè)管理企業(yè)，專項(xiàng)維修資金使用和續(xù)籌方案的決定，必須經(jīng)物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)全體業(yè)主所持投票權(quán)三分之二以上通過(guò)。

  二、關(guān)于前期物業(yè)管理

  （一）前期物業(yè)管理招投標(biāo)業(yè)主大會(huì)成立之前，住宅物業(yè)建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)按照房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和物業(yè)管理相分離原則，通過(guò)招投標(biāo)方式選聘具有相應(yīng)資質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)。投標(biāo)人少于3人或者住宅規(guī)模小于5萬(wàn)平方米的，經(jīng)物業(yè)所在地的區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門批準(zhǔn)，可以采用協(xié)議方式選聘具有相應(yīng)資質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)。

  （二）房屋出售的相關(guān)事項(xiàng)建設(shè)單位應(yīng)在銷售房屋前，參照市房地資源局的示范文本，制定業(yè)主臨時(shí)公約、房屋使用說(shuō)明書。

  建設(shè)單位與房屋買受人簽訂的房屋出售合同，應(yīng)包含前期物業(yè)服務(wù)合同的內(nèi)容，并將業(yè)主臨時(shí)公約、房屋使用說(shuō)明書、經(jīng)規(guī)劃部門批準(zhǔn)配置的公建設(shè)施和平面圖作為房屋出售合同的附件。

  物業(yè)買受人在與建設(shè)單位簽訂房屋出售合同時(shí)，應(yīng)對(duì)遵守業(yè)主臨時(shí)公約予以書面承諾。

  （三）物業(yè)的驗(yàn)收物業(yè)管理企業(yè)承接物業(yè)，應(yīng)當(dāng)對(duì)物業(yè)共用部分、共用設(shè)施設(shè)備進(jìn)行查檢，查驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)房屋質(zhì)量和公建配套設(shè)施等問(wèn)題，應(yīng)書面告知建設(shè)單位，并辦理交接手續(xù)。建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)按照《條例》第二十九條規(guī)定向物業(yè)管理企業(yè)移交物業(yè)管理資料，對(duì)驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)予以整改，并承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

  三、關(guān)于物業(yè)管理用房建設(shè)單位應(yīng)在物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)配置物業(yè)管理辦公用房和業(yè)主委員會(huì)用房（以下合稱物業(yè)管理用房），在前期物業(yè)管理期間，提供給物業(yè)管理企業(yè)使用；業(yè)主大會(huì)成立后，無(wú)償提供給業(yè)主大會(huì)。產(chǎn)權(quán)屬全體業(yè)主所有。物業(yè)管理用房的具體標(biāo)準(zhǔn)為：物業(yè)管理辦公用房，按照不低于該物業(yè)管理區(qū)域房屋總建筑面積的0.2%提供。建筑面積5萬(wàn)平方米及以下的，按照不低于建筑面積100平方米提供。業(yè)主委員會(huì)用房，按照不低于建筑面積30平方米提供。提供的物業(yè)管理用房應(yīng)為地面以上的獨(dú)用成套房屋，并具備水、電等基本使用功能。

  建設(shè)單位在辦理房屋預(yù)售許可證和房地產(chǎn)初始登記時(shí)，應(yīng)提交物業(yè)管理用房配置的相關(guān)資料。經(jīng)審核符合以上條件的，市或者區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門方可核發(fā)房屋預(yù)售許可證和辦理房地產(chǎn)初始登記。

  四、關(guān)于維修資金的籌集、使用和管理新建商品住宅以及住宅物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)的非住宅物業(yè)的維修資金籌集、使用和管理，應(yīng)按照市政府有關(guān)維修基金的規(guī)定執(zhí)行。

  新建非住宅物業(yè)出售時(shí)應(yīng)設(shè)立維修資金，具體標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)立方式由物業(yè)出售人和物業(yè)買受人參照《上海市商品住宅維修基金管理辦法》的規(guī)定，在房屋出售合同中約定。成立業(yè)主大會(huì)的，維修資金應(yīng)以業(yè)主大會(huì)的名義存入專戶銀行，設(shè)立專門帳戶，按幢立帳、按戶核算。

第5篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

為保障企業(yè)離退休、退職等人員基本生活，經(jīng)市政府批準(zhǔn)，現(xiàn)對(duì)1998年貫徹實(shí)施企業(yè)基本養(yǎng)老金正常調(diào)整制度有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、1997年12月31日前符合養(yǎng)老條件，經(jīng)批準(zhǔn)按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的企業(yè)離退休（職）等人員，從1998年7月1日起調(diào)整基本養(yǎng)老金。

二、1937年7月6日前參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金100元；1937年7月7日至1945年9月2日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金90元；1945年9月3日至1949年9月30日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金80元。

三、企業(yè)退休人員（含占地農(nóng)轉(zhuǎn)工養(yǎng)老人員）基本養(yǎng)老金的調(diào)整分為兩部分：

第一部分：每人每月增加基本養(yǎng)老金20元；

第二部分：為解決不同時(shí)期退休人員養(yǎng)老金水平偏低的問(wèn)題，下列人員在增加第一部分養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，每人每月再增加一定數(shù)額的養(yǎng)老金，具體標(biāo)準(zhǔn)為：1993年12月31日前辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加40元；1994年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加30元；1995年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加20元；1996年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，其月基本養(yǎng)老金水平在本次調(diào)整待遇前低于500元的（含按國(guó)家和北京市統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放的各項(xiàng)價(jià)格補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及個(gè)人帳戶養(yǎng)老金，下同），每人每月增加10元，低于450元的，每人每月增加20元。1997年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，其月基本養(yǎng)老金水平在本次調(diào)整待遇前低于550元的，每人每月增加10元，低于500元的，每人每月增加20元。

四、企業(yè)中按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的退職人員、退養(yǎng)人員、原臨時(shí)工養(yǎng)老人員，每人每月增加養(yǎng)老金40元。

五、原為國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，經(jīng)國(guó)家或北京市政府有關(guān)部門批準(zhǔn)成建制轉(zhuǎn)為企業(yè)前，已在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位辦理離退休的人員（含機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已辦理退休的勞動(dòng)合同制工人），不列入此次城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員調(diào)整基本養(yǎng)老金的范圍，可按北京市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)整離退休金的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、按原勞動(dòng)人事部勞人險(xiǎn)〔1983〕3號(hào)文件規(guī)定，建國(guó)前參加革命工作領(lǐng)取原標(biāo)準(zhǔn)工資100％退休費(fèi)的老工人，按本通知第二條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)增加基本養(yǎng)老金。

七、按本通知規(guī)定增加的基本養(yǎng)老金，作為發(fā)放離休人員及享受標(biāo)準(zhǔn)工資100％退休費(fèi)的老工人，每年1？2個(gè)月生活補(bǔ)助費(fèi)的基數(shù)。

八、按本通知規(guī)定調(diào)整基本養(yǎng)老金所需費(fèi)用，參加北京市退休基金社會(huì)統(tǒng)籌的，在統(tǒng)籌基金項(xiàng)下開(kāi)支，未參加的按原渠道開(kāi)支。

第6篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

本文是國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目12BFX115 和北京聯(lián)合大學(xué)人才強(qiáng)校BPHR2014B02 項(xiàng)目、北京聯(lián)合大學(xué)生化學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法核心課程建設(shè)項(xiàng)目的研究成果之一。

我國(guó)的事業(yè)單位長(zhǎng)期實(shí)行的是近似于國(guó)家機(jī)關(guān)的人事管理制度。改革開(kāi)放以后，國(guó)家在企業(yè)推行勞動(dòng)合同制度，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員的管理通過(guò)《公務(wù)員法》等加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)展緩慢。為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，國(guó)務(wù)院辦公廳以[2002]35號(hào)下發(fā)了《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》（以下簡(jiǎn)稱35號(hào)文），規(guī)定試行聘用制。

事業(yè)單位在改革過(guò)程中，將一些公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位勞動(dòng)者參照《公務(wù)員法》進(jìn)行管理。采取自收自支的管理形式即企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動(dòng)法調(diào)整。但是學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等社會(huì)公益類的事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)（人事）關(guān)系適用哪個(gè)部門法調(diào)整，2002年至2007年間還沒(méi)有明確的規(guī)定，無(wú)“法”適用。

2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》也沒(méi)有解決公益類的事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問(wèn)題。該法規(guī)定了事業(yè)單位聘用合同適用法律的模式是：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”為了解決實(shí)際問(wèn)題，人事部辦公廳《對(duì)江西省人事廳情況反映的答復(fù)意見(jiàn)函》指出：35號(hào)文是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國(guó)務(wù)院辦公廳文件，屬于《勞動(dòng)合同法》中“國(guó)務(wù)院另有規(guī)定”的范圍，有關(guān)事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應(yīng)當(dāng)適用該文件的規(guī)定。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱“條例”）規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。按照法律規(guī)定，條例未作規(guī)定的，應(yīng)該依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。但是據(jù)人社部官員公開(kāi)的發(fā)言，35號(hào)文還是有效的，條例有新規(guī)定，適用條例；條例沒(méi)有規(guī)定，適用35號(hào)文，適用勞動(dòng)合同法似乎還不可能。

令人困惑的是，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對(duì)事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)權(quán)保護(hù)力度和水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

一、《勞動(dòng)合同法》更全面保護(hù)勞動(dòng)者的長(zhǎng)期雇傭權(quán)

無(wú)論在企業(yè)還是在事業(yè)單位工作，勞動(dòng)者都希望法律保護(hù)其就業(yè)的穩(wěn)定性，盡可能簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)（聘用）合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：有下列三種情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有可能被解除勞動(dòng)合同的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。除此之外，還規(guī)定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》只規(guī)定了一種可以簽訂無(wú)固定期限合同的條件，即在本單位連續(xù)工作滿10年，且年齡距國(guó)家規(guī)定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業(yè)單位工作的勞動(dòng)者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。

二、在解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同問(wèn)題上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)更全面

1.預(yù)告解除勞動(dòng)（聘用）合同條件的對(duì)比。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。這里法律強(qiáng)調(diào)了解除勞動(dòng)合同的前提條件“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則只簡(jiǎn)單規(guī)定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調(diào)整其工作崗位的；或工作人員連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒(méi)有給工作人員提供培訓(xùn)以勝任工作的機(jī)會(huì)。事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)保護(hù)再一次受到不平等的對(duì)待。

2.限制解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同條件的對(duì)比。《勞動(dòng)合同法》特別關(guān)照了在用人單位工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)問(wèn)題。其42條規(guī)定：對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，用人單位不得無(wú)過(guò)錯(cuò)解除其勞動(dòng)合同，也不得終止其勞動(dòng)合同。假如一個(gè)56歲的在企業(yè)工作的勞動(dòng)者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期滿后，根據(jù)法律規(guī)定該勞動(dòng)者自然可以要求企業(yè)續(xù)簽至退休的勞動(dòng)合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則沒(méi)有關(guān)注工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的工作人員就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題。再假如同樣是一個(gè)56歲在事業(yè)單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續(xù)兩年年度考核不合格，就有可能被事業(yè)單位解除聘用合同。合同期滿后，事業(yè)單位也可以終止其聘用合同。他失業(yè)之后，56歲的年齡再次到新單位就業(yè)的可能性很小。事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)保護(hù)又一次受到不平等的對(duì)待。

三、事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)受到較大限制，不利于其合理流動(dòng)

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定：事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。現(xiàn)實(shí)生活中事業(yè)單位往往會(huì)和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個(gè)月通知”，顯然這個(gè)約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，排除了雙方對(duì)影響勞動(dòng)者自由流動(dòng)的約定。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的保護(hù)更充分。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)限定了違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。還規(guī)定了等額遞減原則：用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對(duì)工作人員可能承擔(dān)的違約金的情形及數(shù)額沒(méi)有做任何限制。實(shí)務(wù)中沒(méi)有經(jīng)過(guò)單位任何培訓(xùn)的事業(yè)單位工作人員辭職也被要求交納數(shù)額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)因此受到較大的限制。

四、事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)救濟(jì)范圍更窄

勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍包括“因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議”，而人事?tīng)?zhēng)議的受案范圍僅包括“事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議”。事業(yè)單位工作人員如果認(rèn)為自己的加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬受到侵害是無(wú)法通過(guò)仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。

上述事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利受到種種不平等對(duì)待，立法或行政主管機(jī)關(guān)很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發(fā)了新的社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。公益類事業(yè)單位的很多工作人員，在尋求法律對(duì)自己勞動(dòng)權(quán)保護(hù)時(shí)，往往感到求助無(wú)力。特別是事業(yè)單位的編制外人員，是否受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)一直沒(méi)有定論。有多起案例，因?yàn)槭聵I(yè)單位沒(méi)有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據(jù)勞動(dòng)合同法之規(guī)定主張雙倍工資，或因連續(xù)在同一單位工作十年主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還有要求終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等訴求，因?yàn)檫m用勞動(dòng)合同法還是適用35號(hào)文的不同，同一類型的案件，在不同仲裁機(jī)構(gòu)或法院出現(xiàn)截然不同的審理結(jié)果。有觀點(diǎn)認(rèn)為：編制內(nèi)的員工和編制外的員工，無(wú)論在工資、福利待遇、保險(xiǎn)、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內(nèi)的員工與事業(yè)單位之間是人事關(guān)系，而編制外員工，其與事業(yè)單位之間不管簽訂了勞動(dòng)合同還是聘用合同，二者之間的關(guān)系與普通企業(yè)與員工之間的關(guān)系并無(wú)實(shí)質(zhì)上不同，仍屬于勞動(dòng)關(guān)系。如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則可直接適用勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法，予以解決。但是還有相反觀點(diǎn)：只有當(dāng)事業(yè)單位與其編外人員簽訂的合同是勞動(dòng)合同時(shí)，發(fā)生爭(zhēng)議后按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事?tīng)?zhēng)議處理，排除適用勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法。巨大的分歧，適用不同法律導(dǎo)致的巨大差異，導(dǎo)致同一類型的爭(zhēng)議，在不同的仲裁機(jī)構(gòu)或法院，由于自由裁量權(quán)的行駛，導(dǎo)致不同的甚至截然相反的結(jié)果，致使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人感覺(jué)無(wú)所適從，嚴(yán)重影響執(zhí)法的嚴(yán)肅性以及法律的尊嚴(yán)。

筆者認(rèn)為：雖然事業(yè)單位的公益性決定聘用合同應(yīng)有自己的特色，勞動(dòng)、人事管理體制長(zhǎng)期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動(dòng)合同之間有本質(zhì)的共同性，都是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)（聘用）關(guān)系，明確雙方勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同簽訂后勞動(dòng)者對(duì)用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動(dòng)者有管理與服從的關(guān)系。改革后的事業(yè)單位的人事聘用關(guān)系與勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上也相同。聘用制度的普遍推行，事業(yè)單位對(duì)勞動(dòng)者有了解除、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權(quán)利，對(duì)于事業(yè)單位的勞動(dòng)者來(lái)講，實(shí)際上雇主已經(jīng)悄悄地從國(guó)家被置換為一個(gè)個(gè)事業(yè)單位。事業(yè)單位在擁有了用人自主權(quán)的同時(shí)也有了侵犯勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的可能。所以《勞動(dòng)合同法》應(yīng)把事業(yè)單位的聘用制勞動(dòng)者全部納入保護(hù)范圍，使他們的勞動(dòng)權(quán)益能夠像普通勞動(dòng)者一樣得到勞動(dòng)法的保護(hù)。

參考文獻(xiàn)

[1]人大常委會(huì)法工委.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義[M].北京：法律出版社,2007

[2]王向前.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依法貫徹勞動(dòng)合同法[C].新法下勞動(dòng)關(guān)系與爭(zhēng)議處理疑難問(wèn)題解析,2009

第7篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

1.崗位設(shè)置不夠科學(xué)。

在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見(jiàn)，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過(guò)程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒(méi)有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒(méi)有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒(méi)有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問(wèn)題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，由于我國(guó)很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國(guó)家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒(méi)有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長(zhǎng)久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績(jī)效考核制度不完善。

當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問(wèn)卷形式開(kāi)展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長(zhǎng)久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國(guó)事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問(wèn)題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國(guó)事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問(wèn)題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過(guò)程中出現(xiàn)人才短缺問(wèn)題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無(wú)法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。

事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績(jī)效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績(jī)效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

通過(guò)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績(jī)效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開(kāi)發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)行提煉，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來(lái)。

4.科學(xué)選拔招聘。

第8篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

1事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)重點(diǎn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)

1.1國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)的一般規(guī)定

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條規(guī)定:國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)體系應(yīng)當(dāng)包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)已有法律規(guī)定

1998年國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，截至2008年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險(xiǎn)，只有10%的工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機(jī)關(guān)單位。到目前為止，覆蓋全國(guó)范圍的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度建立起來(lái)了。2003年4月《工傷保險(xiǎn)條例》出臺(tái)，并于2004年1月1日正式實(shí)施。《條例》確立了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，更是我國(guó)國(guó)情的必然之路。2010年，國(guó)務(wù)院對(duì)《條例》再次做出了修改和補(bǔ)充，規(guī)定從2011年起將我國(guó)事業(yè)單位職工列入了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度之中。雖然有相關(guān)法律規(guī)定，但是失業(yè)保險(xiǎn)在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險(xiǎn)，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。

1.3養(yǎng)老保險(xiǎn)是事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革的重點(diǎn)

由于基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)已經(jīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行了相應(yīng)的改革。因此，此次事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革中重點(diǎn)在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)花費(fèi)的財(cái)政資金一直以來(lái)居高不下，加重財(cái)政負(fù)擔(dān);與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”形成了社會(huì)不平等。一直以來(lái)，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政資金負(fù)擔(dān)，截至2014年全國(guó)事業(yè)單位在職人數(shù)超過(guò)2000萬(wàn)，退休人員人數(shù)將近1000萬(wàn)。退休人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，并且隨著老齡化社會(huì)的來(lái)臨，養(yǎng)老費(fèi)用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人分擔(dān)，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，事業(yè)單位工作人員不用負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和核算基礎(chǔ)不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務(wù)工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務(wù)績(jī)效考核為基礎(chǔ)。前者旱澇保收，后者則承擔(dān)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)。并且，實(shí)際中事業(yè)單位工作人員退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老保險(xiǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)單位工作人員的。社會(huì)不公平顯而易見(jiàn)。

2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來(lái)源

2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來(lái)源的規(guī)定

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)事關(guān)幾千萬(wàn)人的養(yǎng)老問(wèn)題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，現(xiàn)在對(duì)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行改革，其核心問(wèn)題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金來(lái)源何處。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱單位繳費(fèi))的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱個(gè)人繳費(fèi))的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。

2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)

事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，只不過(guò)運(yùn)用財(cái)務(wù)上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問(wèn)題分散開(kāi)來(lái)，通過(guò)時(shí)間的先后來(lái)處理，即資金循環(huán)使用。實(shí)際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費(fèi)來(lái)供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的來(lái)源可以看出，其核心思想正是通過(guò)代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過(guò)時(shí)間來(lái)分散問(wèn)題，通過(guò)時(shí)間來(lái)聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金池。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金互相獨(dú)立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，但是通過(guò)建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，能夠大大減輕國(guó)家財(cái)政的負(fù)擔(dān)。

3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)體系

3.1事業(yè)單位建立多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系

《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》中構(gòu)建了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)采用多層次的社會(huì)保險(xiǎn)體系。多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系包括了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)單位多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為基礎(chǔ);個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位職工工資繳納為基礎(chǔ);補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，建立強(qiáng)制性的職業(yè)年金制度。

3.2事業(yè)單位職業(yè)年金

第9篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒(méi)有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開(kāi)會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開(kāi)展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開(kāi)展“三定”工作，提高工作效率。組織開(kāi)展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過(guò)聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。

6.公開(kāi)招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開(kāi)招聘的政策規(guī)定，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開(kāi)招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)組織事業(yè)單位人員公開(kāi)招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理