事業(yè)單位人事管理情況精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；信息化；建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.040

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-00-01

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的管理體制改革也在不斷深化。人事管理信息化成為事業(yè)單位取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。因此，在人才的選拔、培養(yǎng)和管理中盡可能最大化發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，成為事業(yè)單位人事管理發(fā)展的重要導(dǎo)向。本文主要分析事業(yè)單位在人事管理工作中的信息化建設(shè)，以期提升其人才競(jìng)爭(zhēng)力。

1 加強(qiáng)人事管理信息資源開(kāi)發(fā)

作為人事管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，人事資源的開(kāi)發(fā)是人事管理信息化建設(shè)最為核心的內(nèi)容。因此，在人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程中，最關(guān)鍵的就是推動(dòng)人事信息資源的開(kāi)發(fā)工作。具體可從以下幾方面入手。第一，建立健全人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)。事業(yè)單位內(nèi)部員工眾多，每個(gè)員工的個(gè)人信息也不一樣，如果依然使用傳統(tǒng)的手工信息輸入方式，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)降低數(shù)據(jù)的實(shí)效性和準(zhǔn)確性。建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，可提升事業(yè)單位的工作效率，提高人事信息管理的準(zhǔn)確性。第二，不斷完善數(shù)據(jù)庫(kù)信息。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，管理手段也發(fā)生了巨大變化。這就需要事業(yè)單位管理者以發(fā)展的眼光看問(wèn)題，緊跟時(shí)展潮流，不斷更新人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)的管理方法，以強(qiáng)化人事信息管理的完整性、準(zhǔn)確性和時(shí)效性。這也是推動(dòng)人力資源管理信息化在事業(yè)單位中應(yīng)用的重要媒介。第三，對(duì)人事信息資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的收集。盡管事業(yè)單位改革不斷深入，但政府對(duì)人事管理信息化政策還尚未形成固定模式。因此，事業(yè)單位在加強(qiáng)人事資源信息化建設(shè)的環(huán)節(jié)上，應(yīng)多注意人事信息的動(dòng)態(tài)收集，并格外注意政府的相關(guān)動(dòng)態(tài)，這是提高人事信息資源管理準(zhǔn)確性和科學(xué)性的重要環(huán)節(jié)，也是發(fā)揮人事資源管理重要作用的基礎(chǔ)。

2 加強(qiáng)人事管理信息化的硬件建設(shè)

實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理信息化所借助的基礎(chǔ)就是信息技術(shù)硬件的建設(shè)。進(jìn)入21世紀(jì)后，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已成為時(shí)展的主旋律。不論何種單位，實(shí)現(xiàn)管理信息化都是時(shí)展的要求，也是單位本身緊跟時(shí)展的必要條件。因此，在進(jìn)行事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的過(guò)程中，必須建立適合自身的人事管理工作平臺(tái)。而加強(qiáng)硬件建設(shè)是人事管理信息化的重要手段。具體可從以下幾方面入手。第一，建設(shè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)。這是保證單位內(nèi)部人員能實(shí)現(xiàn)資源信息共享的基礎(chǔ)條件。人事管理涉及到單位內(nèi)部的所有工作人員，與每個(gè)人的利益息息相關(guān)。建設(shè)單位內(nèi)部局域網(wǎng)時(shí)，需將整個(gè)單位內(nèi)部的所有資源進(jìn)行有效整合，綜合運(yùn)用各職能部門的力量。也就是說(shuō)，事業(yè)單位內(nèi)部所有涉及到人事信息資源管理的方面，如薪酬管理、職稱管理、績(jī)效管理及人事調(diào)動(dòng)等，都能讓所有員工共享，這對(duì)提升事業(yè)單位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加強(qiáng)以互聯(lián)網(wǎng)為依托的硬件建設(shè)。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)已成為其保持自身優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵措施。因此，事業(yè)單位招聘時(shí)，在注重應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還應(yīng)保證人事管理工作者的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平。過(guò)硬的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是保證單位及時(shí)處理龐大人事信息的重要保證，是避免單位建設(shè)與時(shí)展要求脫軌的保障，也是單位實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，在人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中，事業(yè)單位必須重視自身的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建設(shè)，真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息化的優(yōu)勢(shì)。

3 加強(qiáng)信息化應(yīng)用開(kāi)發(fā)平臺(tái)建設(shè)

信息技術(shù)市場(chǎng)是一個(gè)不斷變化、隨時(shí)更新的市場(chǎng)，遵循傳統(tǒng)的思想會(huì)成為阻礙事業(yè)單位繼續(xù)發(fā)展的障礙。市場(chǎng)擁有的自發(fā)性、盲目性和滯后性等弊端，很容易誤導(dǎo)事業(yè)單位的購(gòu)買方向，且無(wú)法真正滿足單位可持續(xù)發(fā)展的需要。為解決這一問(wèn)題，使單位走向一條現(xiàn)代化的可持續(xù)發(fā)展道路，需要事業(yè)單位不斷加強(qiáng)開(kāi)發(fā)與自身相適應(yīng)的人事信息化應(yīng)用平臺(tái)。一方面，事業(yè)單位應(yīng)保證人事信息代碼的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，為實(shí)現(xiàn)區(qū)域合作提供便利，實(shí)現(xiàn)真正意義上的物聯(lián)網(wǎng)信息資源共享。另一方面，引進(jìn)信息化建設(shè)人才。每個(gè)事業(yè)單位都有自身的特點(diǎn)，都有著自己比較固定的發(fā)展模式，在進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)工作時(shí)，事業(yè)單位必須充分分析自身工作的特點(diǎn)。建立促進(jìn)其發(fā)展的信息化平臺(tái)。即便無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)自身的信息化平臺(tái)開(kāi)發(fā)，也應(yīng)自主研發(fā)信息化平臺(tái)的核心模塊，最大程度地滿足事業(yè)單位人事管理的個(gè)性需求。尤其是涉及單位信息安全的網(wǎng)絡(luò)軟件，一定要進(jìn)行私密軟件設(shè)置，以保證網(wǎng)絡(luò)安全，這也是事業(yè)單位進(jìn)行后續(xù)工作的基礎(chǔ)。

隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的深化和社會(huì)發(fā)展的不斷推動(dòng)，事業(yè)單位的人事管理信息化建設(shè)已成為時(shí)代要求。相較于傳統(tǒng)的人事信息資源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，同時(shí)也提高事業(yè)單位工作的實(shí)效性。而要真正做好事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)工作，首先要加強(qiáng)人事信息資源的開(kāi)發(fā)；其次，要做好信息化硬件和應(yīng)用平臺(tái)的建設(shè)與開(kāi)發(fā)工作；最后，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)人事管理信息化隊(duì)伍的建設(shè)。只有這樣，事業(yè)單位的人事管理才能真正建立具有統(tǒng)一性、共享性和合作性的網(wǎng)絡(luò)信息化應(yīng)用平臺(tái)，真正發(fā)揮人事管理信息化的效用。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 王小黎.事業(yè)單位人事信息化建設(shè)初探[J].地下水，2011（5）：33-34.

第2篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

1.基層事業(yè)單位人事管理的“人本”理念沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)

在現(xiàn)實(shí)的事業(yè)單位人事管理中，以人為本的管理理念是否得到應(yīng)有的重視，對(duì)于人事管理工作的有效開(kāi)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)橐粋€(gè)基層事業(yè)單位在人事管理的過(guò)程中，是否把“人才”看做是人事管理工作的重要問(wèn)題，是基層事業(yè)單位人事管理工作實(shí)效開(kāi)展的必備前提，事實(shí)雖然如此，但是現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的基層事業(yè)單位人事管理工作卻依舊沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，沒(méi)有以科學(xué)發(fā)展觀來(lái)引領(lǐng)基層事業(yè)單位的人事管理工作，沒(méi)有充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，忽視作為人才個(gè)體的人其自身的價(jià)值與需要，把人事管理中的人只是看成是一種固定的有形資產(chǎn)，長(zhǎng)期以來(lái)這樣的認(rèn)識(shí)始終是一些管理者主體的管理思想，從長(zhǎng)期以來(lái)的管理成效來(lái)看，這樣的管理思想對(duì)于基層事業(yè)單位管理工作的有效開(kāi)展是極其不利的，在此種管理思想引領(lǐng)下的管理工作，很難激發(fā)基層事業(yè)單位職工的工作積極性與主動(dòng)性，不利于管理效率的有效提升的同時(shí)，也阻礙了基層事業(yè)單位管理水平的提高。

2.基層事業(yè)單位人事管理中人才引進(jìn)的機(jī)制不夠完善

從目前基層事業(yè)單位的人事管理工作實(shí)施來(lái)看，人才的引進(jìn)機(jī)制還存在不夠完善的問(wèn)題，其最突出的問(wèn)題在于現(xiàn)有的人才引進(jìn)機(jī)制與人才引進(jìn)管理模式不能夠適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，人才管理的機(jī)制相對(duì)落后，其突出的表現(xiàn)在于在編制的審批方面與人才的應(yīng)用方面存在許多的差異，一些進(jìn)人基層事業(yè)單位的工作者在工作作風(fēng)方面存在著許多的問(wèn)題，一些問(wèn)題還相當(dāng)?shù)耐怀觯毙璧玫接行У慕鉀Q，在基層事業(yè)單位人事管理的動(dòng)態(tài)管理方面也存在著許多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在在一定程度上影響了基層事業(yè)單位人事管理效率的發(fā)揮。

3.現(xiàn)階段基層事業(yè)單位人事管理的方法相對(duì)落后

從目前事業(yè)單位人事管理工作的開(kāi)展情況來(lái)看，人事管理方法運(yùn)用相對(duì)的落后，在具體的人事管理方法運(yùn)用中更多的存在行政化管理的傾向，官本思想與官本管理方式在事業(yè)單位的人事管理中依然是比較突出的人事管理問(wèn)題，落后的官本管理理念引領(lǐng)下的事業(yè)單位管理方法的運(yùn)用也必然是陳舊而缺乏活力的，這些缺乏實(shí)效性的落后管理方法的運(yùn)用給基層事業(yè)單位的管理工作帶來(lái)了一些列的問(wèn)題，如基層事業(yè)單位的人員過(guò)多、機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫等問(wèn)題就是一些極為突出的管理問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在客觀上造成了基層事業(yè)單位的人事管理能上不能下的人事管理困境，因此，面對(duì)這些問(wèn)題的存在，只有改變相對(duì)落后的人事管理方法，創(chuàng)新更多的人事管理新方法，基層事業(yè)單位人事管理工作才能更好的開(kāi)創(chuàng)良好的人事管理工作的新局面，促進(jìn)基層事業(yè)單位人事管理工作的有效實(shí)施。

4.基層事業(yè)單位的人事管理缺乏開(kāi)放性

傳統(tǒng)基層事業(yè)單位的人事管理始終把單位的員工看做是單位人，這種單位人的思想根深蒂固，同時(shí)基層事業(yè)單位也存在著較為頑固的大鍋飯思想，盡管隨著事業(yè)單位人事改革的不斷深入，這樣的思想有所淡化，但是從目前來(lái)看，大鍋飯與單位人等陳舊的事業(yè)單位管理思想在基層事業(yè)單位中依然比較普遍，在這樣的思想引領(lǐng)下，基層事業(yè)單位的員工都普遍存在“一進(jìn)事業(yè)單位就是一輩子的穩(wěn)定”的人事管理思想，這對(duì)于基層事業(yè)單位人員的流動(dòng)與人才的引入都是極其不利的，是制約基層事業(yè)單位人事管理有效實(shí)施極其不利的制約因素，在這種終身穩(wěn)定思想影響下，基層事業(yè)單位的人事管理工作也缺乏應(yīng)有的活力，管的比較死，管理的方式缺乏靈活性與開(kāi)放性，管理的效率普遍的不高，而未來(lái)的社會(huì)發(fā)展，是充滿競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的，這種缺乏開(kāi)放性的基層事業(yè)單管理模式的延續(xù)對(duì)于基層事業(yè)單位管理效率的提升是極其不利的。

二、在基層事業(yè)單位中創(chuàng)新人事管理的機(jī)制

1.要以“以人為本”的管理引領(lǐng)基層事業(yè)單位的人事管理工作

在具體的基層事業(yè)單位人事管理工作的開(kāi)展過(guò)程中，要始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要尊重每一個(gè)管理個(gè)體的自身需要，把人本管理作為人事管理的核心工作，要讓每一個(gè)員工在管理中都充分的發(fā)揮自身的潛能，要在管理工作的開(kāi)展中樹(shù)立集體意識(shí)，不斷的營(yíng)造本單位的組織文化，用團(tuán)結(jié)、積極、向上的組織文化引領(lǐng)本單位的各項(xiàng)工作，要把滿足廣大職工的精神文化需求，作為人事管理的重要內(nèi)容，豐富廣大干部的精神文化生活，增強(qiáng)凝聚力與向心力，樹(shù)立正確的工作觀與價(jià)值觀，讓個(gè)人的追求與組織需要、單位發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)個(gè)人與單位集體的關(guān)系，在具體的基層事業(yè)單位的人事管理中，讓個(gè)人的發(fā)展與單位的發(fā)展互為促進(jìn)，要以“以人為本”的管理理念引領(lǐng)基層事業(yè)單位的人事管理工作，促進(jìn)基層事業(yè)單位人事管理工作的更好開(kāi)展。

2.在基層事業(yè)單位的人事管理中要不斷創(chuàng)新選人的機(jī)制

從現(xiàn)階段基層事業(yè)單位的選人、用人的機(jī)制來(lái)看，目前事業(yè)單位的用人機(jī)制主要是體現(xiàn)為通過(guò)面向社會(huì)公開(kāi)招聘的方式聘用人才，而對(duì)于一些基層事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的選用，則一直采用上級(jí)任命的選人、用人方式，這些選用人才的人事管理方式固然有其自身的優(yōu)勢(shì)，能夠增加人才的流動(dòng)性，但是，我們也要看到，這樣的人才聘用、選拔方式也存在著其自身的不足，其中最突出的不足在于這樣的人才選用方式對(duì)于留住本單位的人才是極其不利的，因此，在具體人才選用的人事管理工作實(shí)施中，要?jiǎng)?chuàng)新現(xiàn)有的人才選用機(jī)制，不僅要重視外聘人才的選拔，同時(shí)也要重視本單位人才的自聘工作，把本單位德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M(jìn)行有效的培養(yǎng)與選拔，以此進(jìn)一步的提高本單位的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)本單位人事管理工作的效率提升。

3.在基層事業(yè)單位的人事管理中要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

第3篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人事管理思政教育基本原則應(yīng)用

一、事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則

(一)正確的思想導(dǎo)向原則

堅(jiān)持正確的思想導(dǎo)向原則是事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則之一。主要是事業(yè)單位在開(kāi)展思政教育的工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)以最新的黨的思想、方針和政策為依據(jù)，對(duì)單位職工干部進(jìn)行思想政治教育，對(duì)其講述黨的最新思想和工作動(dòng)向，以此保證事業(yè)單位職工干部黨員的先進(jìn)性。

(二)樹(shù)立典型的原則

樹(shù)立典型的原則也是事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則之一，這一原則要求事業(yè)單位廣大的職工干部要充分發(fā)揮自身的示范引導(dǎo)作用，以此提升事業(yè)單位廣大員工的思想政治水平。具體來(lái)說(shuō)，就是在開(kāi)展思想政治教育工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極引用先進(jìn)職工干部的事跡作為開(kāi)展思政教育的主要素材，通過(guò)樹(shù)立典型示范的案例，強(qiáng)化員工的思想政治觀念，整體的提升員工的思想政治水平。

(三)結(jié)合實(shí)際的原則

在事業(yè)單位人事管理中思政教育的基本原則中，最重要的就是結(jié)合實(shí)際的原則，要求事業(yè)單位在開(kāi)展思政教育時(shí)，必須基于單位職工干部的實(shí)際情況，開(kāi)展有針對(duì)性的思想政治教育工作。具體而言，就是要從實(shí)際出發(fā)，依據(jù)員工和干部的思想政治水平開(kāi)展具體的思政教育工作，并且要找出思政教育工作中較為突出的問(wèn)題，重點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行專題的思政教育工作，以此體現(xiàn)思政教育工作的針對(duì)性和有效性

二、事業(yè)單位人事管理中思政教育基本原則的具體應(yīng)用

(一)發(fā)揮政治引領(lǐng)的作用，落實(shí)思政教育工作

事業(yè)單位相對(duì)于其他單位而言，是黨的思想、方針和政策重要的貫徹執(zhí)行者和傳播者。因此，事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到自身的重要性，并且開(kāi)展有效的思政教育工作，切實(shí)發(fā)揮自身的職責(zé)和職能作用。

(二)發(fā)揮典型示范作用，創(chuàng)新思政教育模式

在事業(yè)單位人事管理開(kāi)展的思政教育工作中，要充分發(fā)揮典型示范的作用，并且創(chuàng)新思政教育的形式，以此促進(jìn)思政教育工作的順利開(kāi)展。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（1）樹(shù)立典型示范，做好思政教育工作隊(duì)伍的建設(shè)，以此明確和落實(shí)事業(yè)單位員工和干部的職業(yè)能力要求，完善相應(yīng)的培訓(xùn)和激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工干部積極參與思政教育的培訓(xùn)，并且可以通過(guò)進(jìn)修、在職培訓(xùn)等方式開(kāi)展相關(guān)的研究，以此培養(yǎng)和提升員工干部的職業(yè)能力；（2）加強(qiáng)黨員干部的選拔、培養(yǎng)和管理，以此吸引更多的職工干部、黨政干部、青年員工等加入思政工作隊(duì)伍，共同促進(jìn)思政教育的開(kāi)展。

(三)以單位職工實(shí)際情況前提，實(shí)施針對(duì)性思政教育

在事業(yè)單位人事管理開(kāi)展的思政教育工作中，要始終以單位職工實(shí)際情況為前提，以此開(kāi)展針對(duì)性的思政教育工作。對(duì)此，要充分認(rèn)識(shí)到干部員工在新時(shí)期所肩負(fù)黨的思想、方針和政策貫徹執(zhí)行的責(zé)任，了解干部員工的思想狀態(tài)，從而開(kāi)展有效、針對(duì)性地思想政治教育工作。事業(yè)單位要立足于員工，開(kāi)展平等對(duì)話、合作探討、正確引導(dǎo)的思政教育工作模式，以員工為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，開(kāi)展多元化的教育管理，賦予新時(shí)代單位員工工作新的任務(wù)和新的內(nèi)涵。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位在人事管理中開(kāi)展思政教育工作，需要遵循一定的思政教育基本原則，并且依據(jù)原則落實(shí)思政教育工作，切實(shí)提升事業(yè)單位所有員工和干部的思政教育水平，以此促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

第4篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

問(wèn)：為什么要制定《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》？

答：我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位111萬(wàn)個(gè)，事業(yè)編制3153萬(wàn)人。近年來(lái)，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展，以聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問(wèn)題：一是能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎(jiǎng)懲等激勵(lì)保障機(jī)制不夠健全；四是人事?tīng)?zhēng)議處理依據(jù)不夠明確。這些問(wèn)題都需要通過(guò)專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺(tái)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。

問(wèn)：條例對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。2006年原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開(kāi)始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國(guó)辦《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機(jī)制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級(jí)和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問(wèn)：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗？

答：公開(kāi)招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進(jìn)人員實(shí)行公開(kāi)招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘。同時(shí)考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開(kāi)招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對(duì)公開(kāi)招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。

競(jìng)聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實(shí)現(xiàn)人員能上能下的一種競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式?？紤]到競(jìng)聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對(duì)需要競(jìng)聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會(huì)保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗的辦法，對(duì)競(jìng)聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。

問(wèn)：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的？

答：2002年國(guó)辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過(guò)90%。勞動(dòng)合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。

問(wèn)：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議，應(yīng)如何解決？

答：事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議既有相同之處，也有不同之處。事業(yè)單位工作人員與所在單位作為平等主體發(fā)生的爭(zhēng)議，與勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)相同，可以適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定。據(jù)此，條例原則規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等有關(guān)規(guī)定處理。

第5篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

（一）管理方法過(guò)于單一、落后在目前很多基層事業(yè)單位中，存在著管理手段落后，管理方式單一、管理機(jī)制缺乏活力等問(wèn)題，從而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政化趨向嚴(yán)重，官本位意識(shí)和官本位體制得到了強(qiáng)化，造成了基層事業(yè)單位冗員、機(jī)構(gòu)臃腫等問(wèn)題，形成“能上不能下、能進(jìn)不能出”的人事管理困境。因此，只有創(chuàng)新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業(yè)單位生存和發(fā)展的需要，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。

（二）管理內(nèi)容上未能體現(xiàn)開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用的核心環(huán)節(jié)事務(wù)性工作強(qiáng)、戰(zhàn)略性成分弱，是目前我國(guó)基層事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在的問(wèn)題。很多基層事業(yè)單位人才管理機(jī)構(gòu)局限于事務(wù)性工作的管理，過(guò)于重視對(duì)“財(cái)”和“事”的管理，忽視對(duì)人的管理，業(yè)績(jī)的考核、職稱的評(píng)審、工資的晉級(jí)、人員的進(jìn)出等事務(wù)性工作成為人事工作者的主要管理內(nèi)容，占據(jù)了他們的大部分時(shí)間，人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，不能將人力資源的優(yōu)化配置作為事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn)，基層事業(yè)單位人事管理工作仍然滯留在傳統(tǒng)階段，人力資源管理思想尚未成為事業(yè)單位管理者的共同理念，不能充分地發(fā)揮人力資源管理在基層事業(yè)單位中的作用。

（三）人力資源管理尚未形成開(kāi)放性的管理體系很多基層事業(yè)單位仍然抱有傳統(tǒng)的人事管理思想與觀念，“單位人”，“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種員工單位終身制的管理模式不利于人員的合理流動(dòng)，阻礙了組織內(nèi)外人員進(jìn)出的渠道，不利于提高基層事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。未來(lái)社會(huì)是一個(gè)不斷變化發(fā)展的社會(huì)，組織內(nèi)外的人員要得到合理的流動(dòng)才能夠增強(qiáng)基層單位的活力，只有通過(guò)合適的人才流動(dòng)機(jī)制才能夠體系人才的價(jià)值。因此，只有建立健全開(kāi)放式的人事管理制度和管理體系，才能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，促進(jìn)基層事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。

二、基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新舉措

（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念

在基層事業(yè)單位人事管理工作中，要堅(jiān)持“人才是第一位”的管理思想，樹(shù)立以人為本的人事管理理念，引進(jìn)人、開(kāi)發(fā)人、用好人，讓每一個(gè)人在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值。新形勢(shì)下，基層事業(yè)單位人事管理部門要樹(shù)立文化品牌的理念，弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和組織文化，統(tǒng)一干部的信念、追求和思想，滿足基層事業(yè)單位干部的精神需求，在基層事業(yè)單位中發(fā)展組織文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致，使干部與單位得到共同發(fā)展。要積極營(yíng)造奮發(fā)有為、積極進(jìn)取的基層事業(yè)單位組織文化，為事業(yè)干部的發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境，做好文化品牌建設(shè)；要實(shí)行民主的人事管理模式，使基層單位干部都能夠積極參與到民主管理的過(guò)程中來(lái)，豐富工作內(nèi)容，實(shí)行有彈性的工時(shí)制，增強(qiáng)事業(yè)干部的主人翁意識(shí)?？偠灾瀼睾吐鋵?shí)以人為本的人事管理理念，就必須搞好基層事業(yè)單位的文化建設(shè)，為事業(yè)干部營(yíng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)“以一流的待遇培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、引進(jìn)人，以一流的人才創(chuàng)造一流的財(cái)富，以一流的財(cái)富支撐一流的待遇”的人事管理目標(biāo)，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，統(tǒng)一事業(yè)干部的思想與認(rèn)識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)的向心力和單位的凝聚力。

（二）選人機(jī)制的創(chuàng)新

選擇人才、留住人才是基層事業(yè)單位人事管理中的重要內(nèi)容?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位干部通常采用面向社會(huì)選拔的人才聘用機(jī)制，事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)部門統(tǒng)一調(diào)配、任命，對(duì)于自聘職工尚未形成系統(tǒng)的管理規(guī)范。在人才聘用的方式和方法中，從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)錄取是一種較好的方法，可以避免單位應(yīng)用能力考核，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)，確保培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效益。對(duì)于參訓(xùn)合格人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理考核機(jī)制予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。

2、社會(huì)應(yīng)廣泛開(kāi)發(fā)教育資源，滿足企業(yè)發(fā)展需求

術(shù)業(yè)有專攻，為提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和效果，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件，選擇社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，組織企管人員職業(yè)英語(yǔ)培訓(xùn)。時(shí)下社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多為小型企業(yè)注重利潤(rùn)，因此熱衷舉辦各類熱門英語(yǔ)考試證書班，培訓(xùn)學(xué)員考試通過(guò)的技巧，耗時(shí)短、見(jiàn)效快。這就形成企業(yè)需求與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的供應(yīng)脫節(jié)的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，可以從兩方面出發(fā)。首先，應(yīng)廣泛開(kāi)發(fā)教育資源，比如高校師資。以揚(yáng)州市為例，所有在揚(yáng)高校均具有工科背景，高校英語(yǔ)教師長(zhǎng)期從事相關(guān)專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)研究。部分高職院校英語(yǔ)教師具有深入企業(yè)工作實(shí)踐的經(jīng)歷。他們能夠更好的領(lǐng)會(huì)企業(yè)及行業(yè)相關(guān)崗位的職業(yè)英語(yǔ)要求，更有針對(duì)性的設(shè)計(jì)教學(xué)方案及實(shí)施教學(xué)。筆者曾針對(duì)揚(yáng)州某一企業(yè)需求，設(shè)計(jì)利用我院的模擬實(shí)習(xí)基地，對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)授課實(shí)踐，既不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，又能讓企管人才現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用提高教學(xué)效果。這一方案實(shí)施的主客觀條件，是普通培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。第二，政府主管部門及行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)及時(shí)發(fā)揮引導(dǎo)作用。鑒于中小型企業(yè)單獨(dú)投資職業(yè)英語(yǔ)培訓(xùn)的成本巨大的情況，政府及行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)及時(shí)發(fā)揮引導(dǎo)作用，調(diào)研相關(guān)中小企業(yè)需求，對(duì)口設(shè)計(jì)職業(yè)英語(yǔ)培訓(xùn)，做好企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的助推器。

3、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容體系

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計(jì)企業(yè)管理人才職業(yè)英語(yǔ)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研企業(yè)崗位需求、行業(yè)國(guó)際化市場(chǎng)發(fā)展信息，敏銳洞察各企業(yè)、行業(yè)的文化特征，提煉職業(yè)崗位典型的英語(yǔ)工作任務(wù)，形成有企業(yè)行業(yè)國(guó)際化特色的教學(xué)方案。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)謹(jǐn)慎挑選合適的師資，采用項(xiàng)目化實(shí)踐式教學(xué)方法，充分運(yùn)用各種條件創(chuàng)設(shè)模擬英語(yǔ)交流工作情境，注重語(yǔ)言知識(shí)和技能的結(jié)合，提高企管人員的英語(yǔ)主體認(rèn)知能力和自主學(xué)習(xí)應(yīng)用能力。培訓(xùn)考核以考核學(xué)員能夠完成典型英語(yǔ)應(yīng)用工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，提高他們職業(yè)英語(yǔ)綜合應(yīng)用能力，從而達(dá)到滿足企業(yè)國(guó)際化發(fā)展需求的效果。

三、結(jié)語(yǔ)

第6篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

事業(yè)單位人事聘用與一般企業(yè)相比，存在一定差異性。事業(yè)單位人事聘用涉及雙方分別是事業(yè)單位及受聘者。其聘任關(guān)系的確認(rèn)主要是依靠簽訂聘用合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。以相關(guān)政策及法律法規(guī)為導(dǎo)向，在雙方共同自愿的基礎(chǔ)上簽訂合同。聘用合同當(dāng)中會(huì)明確各方義務(wù)及權(quán)利。聘用制的實(shí)施，讓事業(yè)單位用人發(fā)生了較大改變。實(shí)施聘用制有利于政府及相關(guān)部門更好地發(fā)揮監(jiān)督職能，從而讓人才選拔公平、公正、公開(kāi)地進(jìn)行。事業(yè)單位可結(jié)合自身發(fā)展需求，合理設(shè)定崗位，以公平競(jìng)爭(zhēng)為原則，擇優(yōu)錄取相關(guān)人員，從而打下可靠的人才基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人事聘用制度構(gòu)成分析

事業(yè)單位人事聘用制度是一項(xiàng)系統(tǒng)性的制度，由多個(gè)部分構(gòu)成，主要包括以下幾個(gè)方面：一是合同聘任制度。事業(yè)單位開(kāi)展用人改革工作的過(guò)程中，合同聘任制度發(fā)揮了重要的作用。合同聘任制度的有效實(shí)施，能夠讓用人單位雙方的合法權(quán)益得到到賬。特別是對(duì)于職工而言，簽訂聘任合同能夠切實(shí)維護(hù)自身利益。在合同聘任制度應(yīng)用過(guò)程中，要結(jié)合實(shí)際崗位工作需求，對(duì)合同時(shí)限進(jìn)行合理設(shè)定，可采取長(zhǎng)期合同與短期合同搭配的方式，實(shí)現(xiàn)靈活用人，并保證聘任合同的可操作性。同時(shí)，在具體實(shí)施合同聘任制度的過(guò)程中，要保證合同各項(xiàng)條款的合理性、規(guī)范性及科學(xué)性，讓合同能夠真正意義上發(fā)揮效用。二是公開(kāi)招聘制度。公開(kāi)招聘制度是事業(yè)單位人事聘用制度的重要構(gòu)成部分，也是事業(yè)單位用人改革的重要舉措。公開(kāi)招聘制度與傳統(tǒng)人事管理制度的最大區(qū)別在于不再依賴于行政關(guān)系主體，而是以平等類型的人事關(guān)系為導(dǎo)向用人，保證了事業(yè)單位用人的靈活性。相比較于一般企業(yè)而言，事業(yè)單位人事管理的結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，管理流程較多。公開(kāi)招聘制度能夠讓人員聘用更加規(guī)范，能夠提升招聘的透明性與公正性，也讓事業(yè)單位在人才篩選方面具有自主性，提升了事業(yè)單位整體用人的質(zhì)量。三是解聘辭聘制度。聘用合同是職工與事業(yè)單位雙方面共同簽署的。若要解除合同，任何一方可選擇單方面解除。解聘辭聘制度能夠讓職工在退出事業(yè)單位時(shí)，得到一定保障。對(duì)于事業(yè)單位而言，可在合同當(dāng)中注明考核內(nèi)容及事項(xiàng)。在后期用人過(guò)程中，若受聘人員無(wú)法完成考核，事業(yè)單位也能夠終止合同。四是人事?tīng)?zhēng)議處理制度。事業(yè)單位與受聘人員所簽訂的合同具有典型的法律效應(yīng)。雙方必須按照合同條款、內(nèi)容來(lái)履行自身義務(wù)或權(quán)利。雙方出現(xiàn)矛盾時(shí)，可以將合同作為憑證，根據(jù)合同內(nèi)容來(lái)解決相關(guān)問(wèn)題或矛盾。除了合同外，建立人事?tīng)?zhēng)議處理制度能夠讓矛盾處理更加細(xì)化，從而讓雙方的合法權(quán)益得到最大程度保護(hù)。

三、事業(yè)單位人事聘用制度存在的部分缺陷

盡管事業(yè)單位實(shí)施人事聘用制度在一定程度上加強(qiáng)了人事管理，但在具體實(shí)施過(guò)程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事業(yè)單位為例，A市政府將事業(yè)單位進(jìn)行了分類，主要分為經(jīng)營(yíng)類、公益類及行政類。其中經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位主要以政府設(shè)定的目標(biāo)來(lái)開(kāi)展相關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng);行政類事業(yè)單位，主要負(fù)責(zé)行政監(jiān)管工作，并將行政決策賦予相關(guān)機(jī)構(gòu)或部門，使管理工作得到落實(shí);公益類事業(yè)單位主要以社會(huì)組織或企業(yè)為載體，結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際需求對(duì)相關(guān)服務(wù)進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化。同時(shí)，A市政府結(jié)合崗位功能及專業(yè)領(lǐng)域?qū)υ诰幦藛T進(jìn)行了分類，形成了梯度組織結(jié)構(gòu)，在用人管理制度方面也進(jìn)行了一定優(yōu)化，人員職位劃分較為明確。然而，事業(yè)單位在具體實(shí)施人事聘用制度的過(guò)程中，還是暴露了一定問(wèn)題，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是人員超編較為嚴(yán)重。近年來(lái)，A市事業(yè)單位正在逐步擴(kuò)大人員聘用范圍，以推動(dòng)人事管理的轉(zhuǎn)變。但由于事先計(jì)劃不夠到位，導(dǎo)致出現(xiàn)人員超編問(wèn)題，使得人力成本大幅度增加，給地方財(cái)政帶來(lái)了一定壓力。二是監(jiān)管工作有待完善。一方面，傳統(tǒng)人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事業(yè)單位人事管理當(dāng)中，這對(duì)于推行人事管理改革政策產(chǎn)生了一定阻礙。另一方面，大多數(shù)事業(yè)單位并沒(méi)有獨(dú)立的人事機(jī)構(gòu)。在人事管理過(guò)程中，主要是參考政府部門頒布的政策來(lái)實(shí)施。但事業(yè)單位職員并不屬于公務(wù)員性質(zhì)，不具備公務(wù)員權(quán)力，也不應(yīng)該享受公務(wù)員的待遇。如果事業(yè)單位完全根據(jù)政府部門頒布的政策來(lái)實(shí)施人事管理，就會(huì)與實(shí)際情況產(chǎn)生一定沖突，會(huì)影響人事管理工作的成效。三是人員流動(dòng)性較差。由于人員準(zhǔn)入準(zhǔn)出管理問(wèn)題未得到落實(shí)，特別是在人員解聘方面有所缺失，影響了A市事業(yè)單位人員的流動(dòng)性，所以單位內(nèi)部無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，也使得競(jìng)爭(zhēng)上崗制度未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

四、促進(jìn)地方事業(yè)單位人事聘用制度改革的有效舉措

(一)完善公開(kāi)招聘制度

完善公開(kāi)招聘制度是地方事業(yè)單位人事聘用制度改革的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)給予重視。結(jié)合A市情況來(lái)看，若要完善公開(kāi)招聘制度，首先就要明確各崗位職責(zé)、作用及社會(huì)需求，以確認(rèn)崗位人員所需要的技能素養(yǎng)，這樣才能保證事業(yè)單位篩選到合適的人才。其次，單位本身應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，做到按需設(shè)崗、分崗招聘，并將整個(gè)招聘過(guò)程公開(kāi)化、透明化，杜絕暗箱操作，讓單位能夠真正意義上吸收有用的人才、合適的人才，從而為事業(yè)單位發(fā)展提供動(dòng)力。當(dāng)某些決策崗位或管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可適當(dāng)進(jìn)行競(jìng)聘上崗。當(dāng)然，競(jìng)聘人員要經(jīng)過(guò)組織初步考、審核，獲得批準(zhǔn)后才具備競(jìng)聘資格。另外，要充分貫徹責(zé)任制度，將責(zé)任落實(shí)于人，并通過(guò)定期或不定期考核對(duì)崗位在職人員進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在督促其完成工作任務(wù)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人員規(guī)范化管理。

(二)優(yōu)化分配制度

事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)優(yōu)化分配制度，來(lái)調(diào)動(dòng)崗位在職人員的工作積極性，以激發(fā)其潛能，并充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓其能夠全身心地投入到日常工作當(dāng)中。對(duì)于技術(shù)型崗位人員，考慮到其經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)加班的情況，事業(yè)單位可在其基本薪酬的基礎(chǔ)上，額外給予加班補(bǔ)貼。超出正常工作時(shí)間(8小時(shí))的部分均可計(jì)算為加班時(shí)間，并發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)貼。對(duì)于管理崗位人員，可實(shí)施激勵(lì)制度，事業(yè)單位內(nèi)部要對(duì)管理崗位人員進(jìn)行定期考核，并根據(jù)考核結(jié)果及工作量完成情況，適當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金。一方面，可調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的工作積極性，提升其工作效率;另一方面，能夠發(fā)揮一定的示范作用，有流于降低工資層面的灰色收入。

(三)重視未聘人員安置

事業(yè)單位長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，必然會(huì)存在一些落選人員或未聘人員。結(jié)合A市實(shí)際情況，A市事業(yè)單位通過(guò)轉(zhuǎn)崗、跨行調(diào)劑等措施，對(duì)部分未聘人員進(jìn)行了合理安置。事業(yè)單位內(nèi)部也結(jié)合人事管理實(shí)際狀況對(duì)部門構(gòu)成進(jìn)行了一些調(diào)整，增加了一些輔助部門，用于安置落聘人員。同時(shí)，單位內(nèi)部鼓勵(lì)未聘人員積極學(xué)習(xí)專業(yè)技能，并在其學(xué)習(xí)期間適當(dāng)給予補(bǔ)助，使其逐步增強(qiáng)自身專業(yè)能力。一旦出現(xiàn)崗位空余時(shí)，便會(huì)優(yōu)先考慮使用這部分人員來(lái)填充。

第7篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

一、要在提高思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)一步深化。要進(jìn)一步深化對(duì)改革重要性、緊迫性的認(rèn)識(shí)。改革對(duì)于解決傳統(tǒng)人事管理制度下出現(xiàn)的人員流動(dòng)難、激勵(lì)約束乏力等均具有重要作用，對(duì)于打破機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人事壁壘，促進(jìn)人才資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)社會(huì)公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實(shí)增強(qiáng)主動(dòng)抓好改革工作的信心。因改革滯后，現(xiàn)在事業(yè)單位人員壓力越來(lái)世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,越大。在這種情況下，改革越早越主動(dòng)。各級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)此要有清醒認(rèn)識(shí)，要有強(qiáng)烈的責(zé)任感。還要充分認(rèn)識(shí)改革的著力點(diǎn)不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個(gè)人有更大的擇業(yè)自，但改革的目是形成有效激勵(lì)的機(jī)制，激發(fā)人事管理的活力，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的健康快速發(fā)展。

二、要在加強(qiáng)崗位管理上進(jìn)一步深化。簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位管理是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€(gè)核心內(nèi)容。加強(qiáng)崗位管理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗。要不斷充實(shí)聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實(shí)行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續(xù)簽上進(jìn)一步深化。及時(shí)抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事管理，規(guī)避人事?tīng)?zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無(wú)正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒(méi)有及時(shí)辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議，用人單位將處于被動(dòng)位置。必須強(qiáng)調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時(shí)續(xù)簽。同時(shí)要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱評(píng)聘、工資審核的依據(jù)。

四、要在推行公開(kāi)招聘上進(jìn)一步深化。進(jìn)一步擴(kuò)大公開(kāi)招聘的實(shí)施范圍。按國(guó)家人事部第6號(hào)令《事業(yè)單位公開(kāi)招聘暫行規(guī)定》要求，對(duì)所有事業(yè)單位進(jìn)人都要進(jìn)行公開(kāi)招聘。進(jìn)一步規(guī)范公開(kāi)招聘的程序。對(duì)招聘條件、程序、招考計(jì)劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續(xù)等要嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)地市和縣級(jí)政府所屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃認(rèn)真核準(zhǔn)把關(guān)。進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位進(jìn)人的紀(jì)律約束。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)紀(jì)律要求和責(zé)任追究條款，對(duì)違反規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實(shí)，解除聘用合同，予以清退。

第8篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

關(guān)鍵詞：水利基層事業(yè)單位；人事管理；加強(qiáng)；改進(jìn)

一、現(xiàn)階段水利基層事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題

在傳統(tǒng)管理體制的影響下，水利基層事業(yè)單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發(fā)展速度緩慢，主要存在以下幾方面問(wèn)題。

（一）職責(zé)劃分不清，推諉現(xiàn)象突出。因?yàn)樗鶎訂挝还芾眢w制因循守舊，沒(méi)有嚴(yán)格的職責(zé)劃分制度，造成職責(zé)不清，分工不明確。很多職工對(duì)工作態(tài)度冷淡，遇到工作或問(wèn)題能推則推的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，奉行少干無(wú)過(guò)，事不關(guān)己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項(xiàng)工作難以順利開(kāi)展。

（二）各項(xiàng)人事管理制度和激勵(lì)制度不健全或落實(shí)不到位，只求形式，不求實(shí)效現(xiàn)象突出。很多單位每年都對(duì)人事管理制度修修改改，加以完善和改進(jìn)，并且制訂各種獎(jiǎng)懲考核制度，大會(huì)小會(huì)逢會(huì)必講，但應(yīng)用到實(shí)際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過(guò)去了，這些制度因此成了一種華而不實(shí)的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，不管貢獻(xiàn)大小，也不論工作成績(jī)?nèi)绾巍Ｍ瑫r(shí)，激勵(lì)形式也過(guò)于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動(dòng)效率。

（三）事業(yè)單位聘用管理制度沒(méi)有真正落到實(shí)處，崗位的設(shè)置和聘用缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位人事管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一旦進(jìn)入即終身任用，無(wú)后顧之憂。很多事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，在落實(shí)事業(yè)單位聘用管理制度和崗位的設(shè)置和聘用上很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現(xiàn)有人員定做的，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。職工缺乏危機(jī)感和責(zé)任感，工作缺乏動(dòng)力，缺乏熱情，影響了全局工作的發(fā)展。

（四）缺乏合理的培訓(xùn)教育機(jī)制，職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治理論素養(yǎng)普遍較低。在水利基層事業(yè)單位大部分職工因?yàn)閷?duì)提高自身素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不足，平時(shí)缺乏學(xué)習(xí)，工作能力低下，業(yè)務(wù)操作不熟練，如今社會(huì)受各種不良思想的影響，人們的價(jià)值取很容易發(fā)生變化，職工們以自我為中心，對(duì)工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象很突出。在工作中講待遇、計(jì)報(bào)酬、怕出力、不出力、不實(shí)干，遇事斤斤計(jì)較，在職工中形成一種不良的工作風(fēng)氣。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)水利基層事業(yè)單位人事管理的對(duì)策和建議。

莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局2008年12月進(jìn)行了體制改革，編制76人，現(xiàn)有在職人員66人，退休人員90人。通過(guò)多年在實(shí)際工作中的探索實(shí)踐，我對(duì)新形勢(shì)下的水利基層事業(yè)單位的人事管理工作提出以下對(duì)策和建議：

（一）建立合理的責(zé)任劃分制度，權(quán)責(zé)明確，責(zé)任劃分清晰。權(quán)責(zé)明確是做好人事管理工作的一個(gè)前提條件，但這必須有一個(gè)合理的制度來(lái)約束，讓權(quán)責(zé)明確不只是口頭上的，在實(shí)際工作中也要真正的體現(xiàn)出來(lái)，只有責(zé)任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會(huì)到自己肩負(fù)的責(zé)任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農(nóng)業(yè)供水是莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局的主要工作之一，渠道遍及三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務(wù)工作，必須明確每個(gè)渠道管理員的職責(zé)范圍，我局結(jié)合自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際情況，制定科學(xué)合理的責(zé)任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責(zé)范圍。為此還召開(kāi)專門會(huì)議進(jìn)行宣讀，把制度下發(fā)到每個(gè)職工手中，責(zé)任明確了，職工工作的主動(dòng)性積極性也隨之有了很大提高，為農(nóng)民群眾的增產(chǎn)增收做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（二）建立完善人事管理制度和科學(xué)有效的激勵(lì)制度，并且要抓好落實(shí)，不走過(guò)場(chǎng)。水利基層事業(yè)單位應(yīng)該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創(chuàng)新，把人事管理工作做細(xì)做好，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，由原來(lái)的以懲為主轉(zhuǎn)變?yōu)楠?jiǎng)懲并舉，把平時(shí)的工作表現(xiàn)和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，使職工由被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)積極的工作。在制度的實(shí)施過(guò)程中，要做到重視實(shí)施效果，在工作中嚴(yán)抓落實(shí)，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局多年來(lái)致力于在人事管理制度和激勵(lì)制度的制訂和實(shí)施上進(jìn)行不斷探索和研究，并不斷加以改進(jìn)，制訂了《莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學(xué)化、規(guī)范化，并以文件形式下發(fā)到各部門，在制度的落實(shí)與執(zhí)行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進(jìn)行考核，堅(jiān)決做到不走過(guò)場(chǎng)，使全體職工能夠嚴(yán)格遵守制度要求。《辦法》的實(shí)施，全局每名職工都做到了知責(zé)任、明責(zé)任、負(fù)責(zé)任，目標(biāo)清楚，獎(jiǎng)懲分明，充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，促進(jìn)了全局各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，規(guī)范運(yùn)行。

（三）堅(jiān)持“以人為本”，嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位聘用管理制度，科學(xué)有效地開(kāi)展崗位設(shè)置和崗位聘任工作。2009年我國(guó)全面推行事業(yè)單位聘用制管理，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上，2011年大連市又在全市范圍內(nèi)進(jìn)行了事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用，這就要求水利基層事業(yè)單位要根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)有效的原則進(jìn)行崗位設(shè)置。2008年12月末，大連市進(jìn)行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局也在改革的范圍內(nèi)，其中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)召開(kāi)競(jìng)崗大會(huì)，在競(jìng)聘上崗大會(huì)上，職工們結(jié)合自身能力水平選擇適合自己的崗位進(jìn)行競(jìng)聘演講，全體職工進(jìn)行投票表決，單位有76名職工獲得競(jìng)聘上崗的機(jī)會(huì)，并簽訂了聘用合同。通過(guò)這次競(jìng)聘，職工們感受到了工作的來(lái)之不易，普遍認(rèn)識(shí)到“不愛(ài)崗就要下崗，不敬業(yè)就要失業(yè)”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設(shè)置工作中，我局結(jié)合本單位的特點(diǎn)，嚴(yán)格按照上級(jí)部門的要求制訂科學(xué)合理崗位設(shè)置方案，并嚴(yán)格按照方案的要求組織實(shí)施。

（四）建立長(zhǎng)效的學(xué)習(xí)機(jī)制，提升職工業(yè)務(wù)水務(wù)和政治理論素養(yǎng)。忠于職守，勤勉盡責(zé)是一名工作人員最起碼的職業(yè)操守和道德品質(zhì)，每個(gè)人的崗位不盡相同，所負(fù)責(zé)任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開(kāi)一個(gè)共同的因素，那是且有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。水利基層事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制定合理有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，通過(guò)長(zhǎng)期有效的學(xué)習(xí)，提高職工的業(yè)務(wù)水平；加強(qiáng)職工政治理論學(xué)習(xí)，讓職工了解國(guó)家的政策法規(guī)、國(guó)際國(guó)內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，加強(qiáng)人生觀、價(jià)值觀、世界觀教育，使他們?cè)鰪?qiáng)個(gè)人使命感、責(zé)任感，增強(qiáng)職工的工作熱情和集體榮譽(yù)感，強(qiáng)化職工的服務(wù)意識(shí)，意識(shí)到自己所肩負(fù)的使命。讓職工更加熱愛(ài)集體，意識(shí)到單位和個(gè)人的緊密聯(lián)系，在認(rèn)真做好自己的本職工作的同時(shí)，還關(guān)心單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，熱心得參與到單位的各項(xiàng)事業(yè)中，有力促進(jìn)單位各個(gè)方面的建設(shè)與發(fā)展。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學(xué)歷水平和文化水平普遍較低，針對(duì)這一實(shí)際情況，我局一直以來(lái)把職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，制訂相關(guān)制度要求，向職工宣傳學(xué)習(xí)的重要性，積極組織職工參加社會(huì)或者上級(jí)相關(guān)部門開(kāi)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，鼓勵(lì)他們積極主動(dòng)參加各類學(xué)歷和資格考試，提高自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平；并且以中央開(kāi)展的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)為契機(jī)，在職工大力開(kāi)展學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，通過(guò)集中和分散學(xué)習(xí)等方式，讓職工們深入學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，也能和平時(shí)的工作結(jié)合起來(lái)，以熱情飽滿的精神狀態(tài)去工作。

第9篇：事業(yè)單位人事管理情況范文

關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

一、人事管理與人力資源管理的概念

1.人事管理。人事管理，事實(shí)上是對(duì)人的服務(wù)、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說(shuō)的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級(jí)核定、工作成績(jī)考核、職稱評(píng)定等內(nèi)容。形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理，奉行的是“以事為本”的管理思想，其體制基本沿襲了行政命令式的管理體制，即上級(jí)有何命令與安排，人事管理怎么進(jìn)行。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再?gòu)膯T工中選擇適合人員的程序進(jìn)行管理，基本上沒(méi)有管理人員個(gè)人的主動(dòng)發(fā)揮余地，具有很強(qiáng)的被動(dòng)感。在管理的過(guò)程中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵(lì)成本過(guò)高。

2.人力資源管理。人力資源管理是指對(duì)人力資源進(jìn)行有效地、科學(xué)地開(kāi)發(fā)、利用和管理，其出發(fā)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)人的積極性，不斷提高人的工作效率，并通過(guò)最為高效的人力資源組合，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理誕生于競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，其突出了“以人為本”的理念，不再僅僅將人力資源作為單位的成本，而是將其看作最寶貴的資源。在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的引領(lǐng)下，盡可能地實(shí)現(xiàn)任人唯賢。特別需要指出的是，人力資源管理是基于組織戰(zhàn)略的一種前瞻性工作，會(huì)根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)需求，及時(shí)儲(chǔ)備人才。這種方法可以是引進(jìn)優(yōu)秀人才、培養(yǎng)內(nèi)部人才等不同方式。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)組織人力資源優(yōu)勢(shì)的最大化，人力資源管理更加注意員工培訓(xùn)，從鼓勵(lì)員工自學(xué)、參加社會(huì)培訓(xùn)到組織內(nèi)部培訓(xùn)，所有的投入不是成本，而是對(duì)未來(lái)的投資。而且通過(guò)理順內(nèi)部管理體系，給優(yōu)秀人才脫穎而出的舞臺(tái)，賽馬而不相馬，通過(guò)人才的培養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，保障單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹(shù)立人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理思維來(lái)自于經(jīng)典科學(xué)管理，其源頭是泰羅的“人類的工程實(shí)踐”這一經(jīng)典科學(xué)管理原理，追求對(duì)工人行為有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽視差異性管理。在充滿競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)今社會(huì)，特別是隨著事業(yè)單位改革的深入，進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)單位如果還用這一套管理思維，將難以得到優(yōu)秀人才，也無(wú)法培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力將無(wú)從談起。因此，必須樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才管理的特殊性，認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的重要作用，并通過(guò)有效的員工培訓(xùn)體系，不斷提升員工的整體素質(zhì)?，F(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有在現(xiàn)代人力資源管理體系下，吸引、培養(yǎng)、留住人才的目的才能實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位才能有更大的發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，?shù)立“以人為本”的核心理念。在傳統(tǒng)的人事管理中，人是被當(dāng)作組織的成本而存在的，與物一樣，都是組織的管理與支配對(duì)象。這樣一來(lái)，人們只是被動(dòng)地接受組織的管理，沒(méi)有主觀能動(dòng)性，員工的創(chuàng)造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺絲釘”言論，將人塑造成物，完全不需要人的創(chuàng)造性。很顯然，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，這種理念要不得，必須樹(shù)立以人為本的核心理念，不再把人當(dāng)作物，而是當(dāng)作組織最具有創(chuàng)造性、從而打造核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀的核心。從人員的培訓(xùn)、人員的素質(zhì)提升，到人員工作環(huán)境、工作心情，再到為人才發(fā)揮其聰明才智等方方面面，都要圍繞著人的需求去創(chuàng)造條件、開(kāi)展管理工作。樹(shù)立“以人為本”的核心理念，要著力為人才的引進(jìn)、成長(zhǎng)、工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使單位成為人才聚焦的地方，進(jìn)而不斷提升單位的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)單位與人才的共同成長(zhǎng)。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦?，?shù)立人的管理重心。傳統(tǒng)的人事管理，物的管理是重心，在這種思想的支配下，人在管理中處于與物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理雖然也會(huì)對(duì)效率有所要求，但它只是簡(jiǎn)單地通過(guò)效率來(lái)衡量員工工作效果，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)管理。在員工的工作效率無(wú)法得到認(rèn)同時(shí)，就會(huì)采取替換等簡(jiǎn)單措施。毫無(wú)疑問(wèn)，人事管理忽略了員工的正常訴求，不利于保持員工的工作積極性。樹(shù)立人在管理中的中心位置，從人性的角度，考慮員工的正常訴求，不僅可以始終保持員工的積極性，降低組織激勵(lì)員工的成本，而且可以根據(jù)員工的訴求，科學(xué)地安排員工培訓(xùn)，從而契合組織的長(zhǎng)期人才需求。樹(shù)立人的管理重心，有助于提高組織效率，為組織的高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]朱曉華.淺析網(wǎng)絡(luò)時(shí)代傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中國(guó)電子商務(wù)，2011，1