完善考核管理制度精選(九篇)
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第1篇：完善考核管理制度范文
關鍵詞：社會保障制度；意義；途徑
具有中國特色的社會保障是國家通過立法和行政措施設立的，是保證社會成員基本經濟安全各項目的總和。社會保障由四個部分組成：社會救助、社會保險、社會福利、社會優撫。 從21世紀初中國人口已達13億，這一龐大數字預示著國人的生存安全已提到日程上來。近幾年，中國流動人口數量持續增長，大量農村外來務工人員及城市內無業、失業、準失業人員生活困難，且缺乏必要的社會保障，這部分人員的不滿情緒不斷增多，其中一些人不惜鋌而走險，致使社會刑事案件發案數遞增，社會矛盾越來越大。因此建立社會保障制度勢在必行。
建立和完善社會保障制度是確保民生安全的第一要務。隨著中國社會體制的轉型，大批勞動力年齡偏大、文化素質低，而他們恰是下崗分流的“主力軍”。這批勞動大軍為中國創造積累了半個世紀的財富，理應受到社會的尊重。但目前我國社保普及面小，保障項目較單一，除政府、國有企事業單位工作人員外，農民、個體勞動者、自由職業者，尤其是40、50下崗未就業者，沒有資格享受公共資源。現在，他們又是上贍養老人，下供養子女讀書的支撐者。如果他們在生活中得不到社會保障，將給整個家庭帶來震蕩，增加社會不安定因素。老弱病殘的健康保險、失業保險、兒童成人教育經費需要迫切解決。再從我國獨生子女的狀況來看，第一批獨生子女已長大成人，由兩個獨生子女組成的家庭將成為中國家庭的主流。盡管他們的文化素質普遍比父輩高，就業率高，但家庭、工作的穩定性極其脆弱，如果沒有健全的社會保障制度，他們將面臨更為沉重的家庭負擔，深陷于各種矛盾中。
建立社會保障制度有助于計劃生育政策的進一步鞏固、貫徹、實施，減輕人口負擔，加快國人擺脫世代貧困的速度。尤其是在廣大農村，生產力水平參差不齊，很多地區仍以體力勞動為主。養兒防老不僅是一種觀念，也是不爭的事實。50年代到70年代，成年人面臨這樣的問題：生七、八個比生一、兩個孩子養老送終更可靠，同時家里出現一個擺脫貧困的“拯救者”的機率會更大些。后果是人口猛增，生活的負擔更為沉重。與此同時，一部分先富起來的人急需財產繼承人，不吝惜罰款的超生，兩種現象惡性循環。要從這種怪圈中走出來，中國必須建立完善的社會保障制度，從而解除人們生老病死、失業、傷殘和隱性失業的后顧之憂。進而減少計劃生育阻力，人民安居樂業。同時社會保障制度的建立、發展、完善有助于社會精神文明、物質文明水平的提高。勞動者得以解除家庭負擔，輕裝上陣，專心致志的從事本職工作，為國家創造豐富的物質和精神財富。政府會有充足的時間和能力提高人民的文化生活水平，這樣才能從整體上提高中華民族的科學文化素養、思想道德素質、民主法制意識。形成一種良性循環，促進人類社會的文明進步。
社會保障制度的建立有利于推動中國政治、經濟體制改革，調節社會經濟關系，消除分配不公的消極作用，維護社會公平。中國堅持以公有制為主體多種所有制經濟共同發展的經濟政策，建立現代企業制度。這就要求產權清晰，責權明確，政企分開。要積極推進配套改革，確保國有資產少流失、不流失，必須理順各種經濟關系，減少不必要的行政開支，建立社會信用體系，杜絕與挪用公共財政社會保障等基金，完善民主監督制度，保證國家財富真正取之于民、用之于民。私人企業、商業、服務業也要建立私人退休金制度和其他福利制度，杜絕資方車輪戰術占用大量廉價勞動力，使勞動者通過社保享有生存權。建立社保體制是社會主義市場經濟的需要，有利于勞動力流動和勞動用工制度的改革。勞動力的配置必須通過市場進行，優勝劣汰是市場規律的作用。人的智力、體力、環境等自然和社會的差異，尤其廣大農民收益和社會風險的增大，不可避免地使個人收入差距擴大，一部分人失業、破產。這就要求國家向低收入的窮人提供救濟，對老人提供醫療津貼、房屋津貼等。擴大社保覆蓋范圍，使各種用工形式、各種所有制形式的職工都享有勞動保障，從而使市場競爭更法制化、公平化、人性化。
第2篇：完善考核管理制度范文
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
第3篇：完善考核管理制度范文
不管在什么行業，人都占據著主導地位，因此，薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，適應了社會發展趨勢，是滿足社會發展需求的重要途徑。隨著經濟不斷發展，我國醫療機構的大規模改革和整合，使醫院資源得到有效分配和利用，有力的促進就社會不斷進步和發展，是我國市場經濟體制不斷完善的必然趨勢。目前，醫院人力資源管理制度中存在一些制度，不能很好的適應社會發展和醫院的發展，從而造成人力資源的極度浪費，因此，醫院人力資源管理制度改革已經迫在眉睫。
二、目前醫院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實踐過程中，醫務人員之間沒有過多的競爭意識，并且，醫院沒有根據實際情況制定激勵政策，從而導致醫院的薪酬水平無法向上提高。與此同時，醫院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術、高素質的人才都趨勢于其它行業，給醫院長遠發展帶來嚴重影響。另外，大部分醫院的薪酬結構存在不合理現象，醫務人員的工作表現和工資不對等情況比較嚴重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量優秀人才離職。
2.考核機制與績效之間不相符
我國大部分醫院使用的考核機制都是機關單位和事業單位是考核標準，沒有根據員工不同職務、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴重影響醫院管理的規范化和標準化。在實踐過程中，考核機制與績效之間存在嚴重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無法落到實處，從而影響醫院對員工的評價。醫院管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴重影響醫院的服務質量。
3.培訓機制和人員流動機制不健全
我國大部分醫院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動和換崗的相關制度，使醫務工作人員的職業發展受到一定影響，員工不能學到更多的醫學知識和實踐經驗，從而無法快速提高自身綜合素質。部分醫術較高、實踐經驗較豐富的醫生，因為現有機制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫院的核心競爭力。與此同時，醫院培訓機制的不健全，致使醫務工作人員不能及時的學習和掌握相關技能，使醫務工作人員的能力受到限制，嚴重影響醫院的長遠發展。
三、薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫務人員地位
現代化建設中，薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫務工作人員的意愿，提高醫務人員的地位，才能增強他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關制度得到真正落實。將人組織到一起，以人為中心進行有效管理，才能確保改革目標和醫務人員職業目標一致，使醫院的經濟效益和社會效益不斷增長。不斷學習和運行現代人力資源管理模式和方法，完善相關管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現代管理理念，推動現代薪酬管理
根據相關研究發現，人的能動性與外部因素和內在因素有重大聯系，因此薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，必須充分運用現代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認識和重視，通過完善薪酬機制、改善工作環境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動現代薪酬管理制度，需要根據員工的發展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質量，使醫務人員的價值得到充分體現。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動力，通過表揚、進修和重視等，擴大員工的職業發展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫院的核心競爭力。
3.注重績效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫院管理目標真正實現的重要措施。因此，必須根據醫院的發展規劃、人員結構等，制定規范的、有針對性的績效考核制度，以促進醫院人力資源管理改革系統化、現代化發展。在實踐過程中，對醫務人員的額工作能力、工作態度和工作業績等進行全面、深入的考核，以合理、科學的評估他們的工作水平和業務能力。為了保證醫院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動參與到醫院各種學習活動中，促進醫院整體形象不斷提升，從而促進醫院經濟效益和社會效益不斷增長。
4.充分運用現代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據我國醫院人力資源管理的現狀，對員工的表現和未來發展進行合理規劃，充分運用現代薪酬策略，合理利用獎金，以促進高素質、高技術人員不斷發展和提升，使員工的忠誠度不斷增強，從而避免人才流失情況出現。不斷加大投入力度和宣傳力度，結合社會發展趨勢和社會發展需求，注重信息網絡技術的運用，構建現代醫療交流平臺，以增強醫院的醫療實力，培養一支高效、高技能、高素質和高水平的醫療隊伍。
四、結束語
第4篇：完善考核管理制度范文
在現代生活中，人事檔案對于個人的發展有著至關重要的作用，做好人事檔案管理工作不僅有利于社會公共信息的建立，同時還有利于人才的合理配置。這是由于人事檔案對于個人來說是一種證明，它包含著個人的學歷、社會管理、工作經歷等基本信息。通過人事檔案管理，有助于社會公共信息的建立。另外，從公益事業單位人力資源管理的角度而言，其在招聘時人事檔案是他們考核的重要信息。而且隨著社會發展，公益事業單位的工作內容和員工的工作性質也在發生著變化，而人事檔案管理工作正是記錄這一切變化的載體，通過人事檔案的完善，可以清楚發現員工的工作歷程和改變。另一方面，事業單位在對人員進行調動、任免時，都需要對員工的思想道德、個人經歷以及工作經歷等多方面進行考核，在這種狀況下，事業單位除了通過員工人際關系進行調查了解之外，人事檔案就是事業單位考核最為直觀的資料了。因此，做好人事檔案管理工作，不僅有助于事業單位更為全面的對員工進行考核和衡量，幫助事業單位更好的進行人才的合理配置，同時還有助于促?M事業單位的健康發展。
二、公益事業單位人事檔案管理制度存在的問題
（一）缺乏專門的法律法規指導
公益事業單位一般由國家財政全額撥款，因此，在與其他未來必將被推向市場的生產經營類事業單位對比時，公益事業單位更為穩定，從而近年來成為眾多求職者眼中的“香模摸”。而“逢進必考”目前已成為公益事業單位錄用人員的一般方法，但是“事業單位考試”這種形式上公正的方式在實際的執行過程中常常會存在著一些“暗箱操作”。這是由于公益事業單位在人員錄用時擁有“條件自主設定權”，包括招聘人員的學歷、專業等條件都是由事業單位自行制定的，在這樣的背景下，“因人設崗”、“因人設條件”的弊端難以杜絕。而且，即使考試公正，在面試環節，也難以消除其中的人為影響。另一方面，目前，公益事業單位在人事檔案管理工作中多遵循的還是《中華人民共和國檔案法》，而這一法律條文最近一次的修訂還要追溯到 1998 年。但是隨著社會的發展，我國公益事業單位的工作內容、用人制度都在不停的更新迭代，《中華人民共和國檔案法》在實際應用中已經不再完全適用于當前的事業單位人事檔案管理制度了，因此，公益事業單位人事檔案管理制度亟待完善，需建立健全的法律法規指導其工作。
（二）人事檔案管理制度僵化，配套設施不完善
目前，公益事業單位人事管理主要施行的是身份管理，而這種管理方式引起的一系列問題經過時間的累積使得事業單位人事檔案管理制度逐漸僵化，人事管理缺乏靈活性，也難以激發員工的工作積極性。以公益事業單位人員待遇為例，公益事業單位工作人員福利待遇長期實行的是“編制基本工資+職稱工資+津補貼”，在這樣的待遇執行方式中，員工難免滋養出“吃大鍋飯”、“干多干少一個樣”的思想，從而造成公益事業單位員工消極怠工的現象。另一方面，公益事業單位人事檔案管理不僅僅是對員工招錄制度、管理制度的管理，其還包括職稱制度、社會保障制度、培訓制度、退休制度的管理，但是就目前而言，這些制度因素之間的關系并沒有得到有效協調和完善，仍存在著一定的問題和矛盾需要公益事業單位去改革和優化。
（三）人事檔案管理制度重要性認知不足
目前，我國事業單位對于人事檔案管理制度并不十分重視，這是由于以下兩方面原因造成的，一是由于人事檔案管理本身是無法創造經濟效益的，因此，事業單位管理人員對于人事檔案的管理往往只是為了應付上級部門的檢查，從而形成“說起來重要，用起來需要，忙起來不要”的情形，而且由于人事檔案整理間隔過長，常常會出現人事檔案信息缺失、滯后等問題。另一方面是由于缺乏人事檔案管理的專業知識和重要性的認知，公益事業單位員工對于人事檔案管理的重要性程度認知不足，意識不到人事檔案管理的價值，因此，在履歷表填寫抑或是年度考核評定時，盡管人事檔案管理人員已再三強調資料填寫正規性和標準性，仍存在部分員工隨意填寫，在不確定信息，如入黨時間、入黨聯系人等，不經事實求證就以自己的想法肆意填寫，從而給人事檔案管理工作造成負擔。
（四）人事檔案管理標準化、信息化程度有待增強
公益事業單位人事檔案包括員工學歷、工作經歷、教育經歷、政治審查等多方面的材料，按照相關規定以上資料必須使用 16K 規格的公文用紙，但是往往在人事檔案整理時，可發現上述資料規格用紙五花八門， 如16K、A4、A3；而且員工人事檔案管理尚且沒有規范標準的登記表和統一的裝訂標準，人事檔案管理標準化程度有待完善。另一方面，傳統的紙質文檔管理方式不僅書寫麻煩，在紙質文檔歸納和整理方面更是耗盡了人事檔案管理職員的心力，然而隨著經濟的發展和信息技術的日新月異，越來越多的電子技術被應用到企業管理，采用信息化管理不僅有助于人事檔案的收集與歸納，還能實現事業單位的精細化管理，但是就目前而言，我國在人事檔案管理上的信息化程度水平還遠遠不夠。
三、公益事業單位人事檔案管理制度完善決策
（一）建立公益事業單位工作人員法律法規
政府機關工作人員的人事管理有國家出臺的《公務員法》對其轄屬內的職員權利義務、社會保障以及福利待遇等方面進行規定；企業工作人員的人事管理則有國家出臺的《勞動法》、《合同法》等法律法規對其轄屬內的職員的權利義務、職責范圍以及福利待遇等方面進行規定，但是目前專門針對公益事業單位工作人員的認識管理相關的法律法規暫時還是一片空白。另外，隨著事業單位的進一步改革，公益型事業單位在所有事業單位中不管是單位數量還是其轄屬的職員數量上都是占大部分的，是相關領域提供社會服務的重要主體。因此，國家應出臺公益事業單位工作人員人事管理的法律法規，對其轄屬下的職員的福利待遇、工作內容、社會保障進行明確的規定，保障其義務、權利和福利，從而規范化、標準化公益事業單位人事檔案管理工作。
（二）完善公益事業單位人事檔案管理制度
完善公益事業單位人事檔案管理制度主要從以下四個方面進行完善：一是完善事業單位工作人員招錄制度，統一公益事業單位崗位招錄條件，防止事業單位任意更改錄用條件，其次，在面試環節采取異地混合面試專家組開展面試，杜絕“走后門”現象的發生，保證招錄考試的公平公正性；二是完善事業單位工作人員福利待遇制度，完善的福利待遇制度對于員工的激勵作用是十分可觀的，事業單位應盡快完善適用于公益事業單位的工作人員福利待遇制度，制定科學合理的崗位工作量化考核指標；三是完善事業單位工作人員社會保障制度，妥善解決招聘職員的醫療保險、失業保險以及養老保險問題，保障在職員工的合法權益，消除其后顧之憂，從而全身心的投入工作中；四是完善事業單位工作人員考核監督制度，完善的制度還需要有效的執行才能發揮其最大的效用，而對制度的有效執行則需要完善的考核制度進行監督，因此，在完善人事檔案管理制度的同時，還需健全相??的考核監督機制。
（三）增強員工對于人事檔案管理制度重要性的認知
人才資源是促進公益事業單位健康發展的重要推動力，因此，無論是公益事業單位還是其轄屬的職員都需認識到人事檔案管理的重要性。首先，針對人事檔案管理部門，事業單位應配置專業的人事檔案管理人才，全面提高人事檔案管理人員的責任意識，并使其能根據事業單位的發展，創新改革人事檔案管理制度，盡職盡責的做好人事檔案管理工作。其次，事業單位需加強對于人事檔案管理制度的宣傳力度，并規律性組織單位員工參與相關法律法規的學習與培訓，使宣傳落到實處，幫助事業單位員工樹立人事檔案管理意識，增強其對于人事檔案管理制度重要性的認知。
（四）促進人事檔案管理標準化、信息化建設
實現人事檔案管理標準化和信息化建設是現代公益事業單位人事檔案管理的關鍵。公益事業單位在人事檔案管理工作匯總應采用統一標準的規范對工作人員的基本信息進行收集、整理和歸納，標準化的人事檔案管理制度有利于發揮人事檔案的作用。另一方面，公益事業單位還需推進人事檔案管理的信息化建設，信息化時代，衡量一項工作先進與否，主要是看這項工作的信息化程度，隨著時代的發展，公益事業單位的人事檔案管理也應與時俱進。因此，公益事業單位應開發人事檔案管理信息系統，實現人事檔案的數字化管理，從而避免重復性工作，提高人事檔案管理的工作效率。
第5篇：完善考核管理制度范文
某企業是一家集研發、生產、維修、銷售為一體的礦機制修企業，年產值2億元左右。2005年8月，該企業成本管理制度體系建立，該體系共有管理制度28項，覆蓋7個管理科室和各生產車間；內容涉及制修產品成本控制的全過程；職能包括崗位規范、管理程序、過程控制、結果分析與審計考核；目的主要是對制修產品生產流程各環節成本運動的實物、信息流實行有效的管理和監控。
經過兩年多時間的運行，取得了一定的成效，但由于主客觀因素的制約，運行中仍然暴露出許多問題。
（一）重產值、輕利潤，成本觀念模糊。主要表現在以下二個方面：
一是生產經營活動中奉行“產值論”。多年來，集團公司、廠兩級承包經營均以產值、利潤雙重指標考核，且以前者為主，這就直接導致各級經營管理者在經營活動中以完成產值為根本目標，弱化了利潤指標，忽視了成本管理；導致在生產中圍繞產值相對較高的產品組織協調生產，脫離了市場導向；導致職工愿意干產值高、加工難度低的產品。直接造成生產與銷售的脫鉤，造成成本管理推不動、展不開，最終使企業效益受損。
二是體系中注重對生產成本的控制管理，忽視非生產成本的控制。企業成本是指企業生產和銷售產品所發生的一切費用的總和，包括生產成本和非生產成本兩大類，其中：生產成本又分為直接材料、直接人工和制造費用，非生產成本分為營業費用、管理費用和財務費用三類。體系以產品的生產過程為中心，注重對生產成本的管理，但相對弱化了非生產部門對成本費用的影響，如管理部門的管理環節、技術部門的設計環節以及供應銷售部門的供銷環節等。
（二）重成本控制，忽略成本計劃管理。成本管理應由成本計劃和成本控制兩大系統組成，具體流程為：成本預測成本決策成本計劃成本控制成本核算成本分析成本考核。二者之間計劃是核心，控制是對計劃實施的監督保證。體系只注重對成本控制環節的管理，但對成本計劃環節沒有提出明確的要求，這樣會導致成本管理重帳面管理和事后算帳的局面，易出現賬實不符，帳面成本不健全，成本信息失真等現象,而且由于沒有具體的量化指標，無法對成本進行量化考核。
（三）執行力不強，基礎管理薄弱。主要表現為：對體系學習不到位，執行不堅決，相關管理制度滯后于體系的需要。應該說體系對制修產品生產流程的各個環節相應制定了明確的管理標準和要求，但體系運行運行以來，檢查情況卻并不樂觀。相當數量的管理人員對體系條款不了解；個別部門和車間沒有按照體系要求制定出本部門的成本管理制度，沒有成本分析；工裝管理等相關管理制度沒有制定；工時定額仍然參照執行1972年的標準；業務接口不清晰，數據傳遞不順暢……
二、成本管理的對策
（一）進一步完善成本管理制度體系。首先，建立企業成本計劃管理制度。可有重點的選擇部分制造產品根據歷史資料、市場價格等因素或以現有內部核算價格為基礎確定目標成本，編制產品成本計劃；可單獨對某一批次修理產品制定應變計劃以及降低成本的措施計劃。其次，對成本管理的內容重新界定，將非生產成本納入成本管理制度體系，對設計、采購、生產、質量、管理、銷售、財務等7個方面的費用進行全過程的跟蹤核算、控制。第三，在條件具備時，改變現有對車間的承包考核模式，增強成本管理意識，調動成本管理的積極性。
針對檢查情況，應該進一步制定和修訂以下管理制度：
企業成本計劃管理制度：將成本預測、決策和計劃編制納入管理，制訂制造產品的目標成本計劃、修理產品的應變計劃以及非生產部門的費用計劃。
車間成本管理制度：以工作令為單元，對生產成本實行指標分解、過程控制和責任考核。
費用管理制度：對與產品生產過程沒有直接聯系的非生產成本進行定額管理與考核。
成本考核管理制度：對目標成本指標進行量化分解，制訂成本考核指標，建立考核體系，明確經濟責任，按期考核，嚴格獎懲兌現。
原始記錄管理制度：建立和完善對記錄成本信息的各類原始記錄的填寫、傳遞、歸口管理，具體包括：設備使用記錄、材料物資消耗記錄、勞動記錄、費用開支記錄和產品生產記錄等。
（二）強化成本的基礎管理和日常管理。成本控制是在產品成本形成過程中對成本的主體管理工作。成本控制作為一個管理環節，不僅促使實際成本符合成本目標、成本計劃和定額，而且自始至終以改進工作為手段，以降低成本為目標。成本日常控制的重點，一是控制高于或低于廢品率差異；二是控制計時工資的生產效益差異；三是控制材料、能源消耗量差異。
（三）認真開展成本分析工作。應定期開展成本分析工作，不斷總結降低成本的經驗，深入挖掘降低成本的潛力。成本分析應以單位產品成本分析為重點，分析產品產量、質量變動對成本的影響，深入分析材料、能源消耗定額差異，分析技術經濟指標變動對成本的影響等。
第6篇：完善考核管理制度范文
關鍵詞：茶葉企業；績效管理；策略
茶企業的內控績效管理制度對于企業的經營發展有著重要的影響，茶企業領導應當要重視內控績效管理制度，充分發揮出內控制度的積極作用，促進自身企業的健康發展。
1.當前茶企的績效管理現狀
我國擁有歷史悠久的茶文化，對于茶文化的相關研究也是非常多，所以我國的茶企業數量也是非常多，為了更好地促進我國茶文化的發展，促進我國茶企業的發展是非常重要。我國大部分的茶企業規模不大，所以在企業人力資源管理上的效果不佳，進而限制了茶企業的發展。首先，由于我國大部分的茶企業規模不大，所以對于人力資源管理的重視程度不高，對于績效管理的重視程度不高，使得企業的績效管理未能實現科學化、規范化以及有效化，比如部分茶企業并沒有成立專門的績效管理部門來負責績效管理工作。其次，我國大部分茶企業都缺乏完善的績效管理理念，缺乏相關的管理機制，績效管理對于員工有著鼓勵的作用，通過完善企業的績效管理制度，加強落實績效考核，能夠充分地調動員工的工作積極性，加快企業的發展，但是在實際的經營過程中，大部分企業并沒有意識到績效管理的重要性，缺乏完善的績效管理機制。第三，由于我國大部分茶企業的規模較少，所以在經營管理過程中，缺乏相應的內控意識，甚至部分企業領導者會認為企業的內控管理制度會影響到企業的經營效益，增大了企業的經營風險。所以，當前部分茶企業領導缺乏對內控績效管理制度的正確認識，也缺乏相應的內控意識。最后，大部分企業都缺乏對內控績效管理的資金和人力投入，由于缺乏相應的資金和人力支持，即使部分茶企業有相應的內控績效管理部門，也由于工作人員素質水平不高的影響，導致企業內控績效管理效果差，無法有效地促進企業的經營發展。
2.加強茶企內控績效管理的策略
2.1提高茶企員工的內控意識
要充分發揮出內控管理制度和績效管理制度在茶企管理過程中的作用，首先，茶企領導就要認識到內控管理的重要性，全面提高員工的內控管理意識，從行動上來落實內控績效管理制度的制定。茶企業管理層領導要先意識到內控的重要性，然后逐級地往下傳達內控管理意識，讓全企業的員工都具備較高的內控意識，讓內控管理制度更好地得到實施。要加強落實好茶企內控管理制度的執行，不僅要提高員工的內控意識，更要加強員工對于內控管理制度的認識，全面提高員工自覺執行內控管理制度的相關要求，保證企業內控管理制度的順利開展。
2.2完善內控管理制度
要發揮內控管理制度在茶企業中的作用，加強企業的管理效果，企業應當完善內部的控制管理制度，并且設置相應的組織體系，保證內控管理制度的實施。首先，企業要科學合理地劃分不同職能部門的職責范圍，明確權責，保證各個職能部門能夠完成好各自的工作，加強各個職能部門之間的溝通協調，保證工作的順利開展。其次，結合茶企業的實際經營情況來調整內控管理制度，茶企業是處于動態的發展過程，為了保證內控管理制度的實效性，企業相關負責人就要定期對內控管理制度進行更新和修改，更好地保證企業內控管理制度的操作性以及適用性，保證各個職能部門的員工能夠嚴格地按照內控管理制度的內容來完成自身的工作，保證企業的經營活動的正常開展。第三，在更新和修改企業內控管理制度時，茶企業可以參照同行其他企業的做法，結合自身企業的實際情況以及企業員工的建議來更新和修改內控績效管理制度，保證內控績效管理制度能夠充分地發揮其作用，促進企業的穩定發展。最后，為了有效地發揮出內控績效管理制度的積極作用，茶企業還應當結合實際來制定相應的獎罰制度，通過對員工的績效考核，對員工進行適當的獎勵和處罰，更好地提高員工的工作積極性，保證企業經營活動的正常開展。
2.3加強對茶企的監督管理
要全面提高茶企業的內控績效管理效果，加強對企業內控績效管理制度的監督和管理也是非常重要的，所以，企業應當設立獨立的審計部門，專門負責企業的內控績效管理制度的各個實施環節的監督，由于審計部門具有獨立性，所以在監督和管理過程中，能夠不受各個職能部門的約束，客觀公正地開展工作，有效地保證審計工作的科學性和公平性。其次，為了更好地發揮出審計部門的監督和管理作用，在開展審計活動時應當面對全公司的員工，這樣才能全面地把控企業內控績效管理制度的落實情況，從根本上杜絕違規現象的發生，保證企業利益不受到損害。
2.4提高茶企內控工作人員的工作水平
茶企業內控工作人員的工作水平對于內控績效管理制度的發揮有著重要的影響作用，所以要充分發揮出內控績效管理制度的作用，就要全面提高內控工作人員的專業素質。首先，企業可以通過招聘的方式來引進高素質的內控管理工作人員，更好地保證內控工作人員的專業素質。其次，企業可以通過加強對內控工作人員的專業培訓來提高內控工作人員的專業素質，保證內控績效管理的工作質量，更好地促進企業的發展。此外，企業內控工作人員應當樹立自我學習的意識，加強自我學習，加強對內控績效管理知識的學習，及時地更新自我的知識，全面提高自身的工作專業水平，保證高質量地完成內控工作，更好地保證企業內控績效管理制度的順利落實。
3.加強茶企內控管理制度和績效管理制度的結合
3.1結合戰略目標，充分結合內控制度和績效管理
通過加強落實茶企業的內控管理制度和績效管理制度，能夠更好地提高企業的執行力，促進企業的穩定發展，所以茶企業在發展過程中，應當注重內控管理制度和績效管理制度兩者之間的有效結合。首先，企業領導應當結合戰略目標來充分結合內控制度和績效管理，企業內控制度更多注重的是對制度設計程序以及權限的約束，對員工施加的是外部的壓力，而績效管理更多注重對如何調動員工的工作積極性和創造性，對員工施加的是內部的壓力。通過將兩者的有機結合，能夠內外地給員工施加壓力，更好地促進員工努力工作，更好地促進茶企業的穩定發展。
3.2將內控制度和績效管理制度納入到企業文化建設中
內控制度注重的是對員工的外部約束，而績效管理制度注重是對員工的內部約束，所以茶企業在進行文化建設時，應當將內控制度和績效管理制度同時納入到建設規劃當中，通過制定規范的制度來約束員工的行為，通過建立競爭和激勵的員工文化來調動員工的工作積極性，從制度上以及精神上來鼓勵員工努力工作。
3.3嚴格按照SMART原則進行制度設計
不管是制定內控制度還是制定績效管理制度，要充分發揮出其積極的作用，茶企業都要嚴格地按照SMART原則來制定。首先，SMART原則主要是指所制定的目標要清晰、所制定的目標要可量化、所制定的的目標要具備可實現性、所制定的目標要結合個人和組織、所制定的目標要具備時效性。只有保證內控制度和績效管理制度在制定過程中都嚴格地按照SMART原則，才能更好地保證內控制度和績效管理制度的可操作性，保證兩項制度的順利落實，從而更好地發揮出其作用，促進茶企業的長期發展。
3.4將內部制度納入到績效考核當中
為了更好地促進內控制度的落實，完善內控管理制度，茶企業的人力資源部門就應當將內控管理制度納入到績效考核當中，績效考核部門定期地考核內控管理制度的執行情況，并且結合相關的績效考核方法來測評內控管理制度的有效性。此外，為了保證績效管理制度的落實，茶企業相關負責人也應當加強企業的績效考管理制度的工作環節納入到企業內控管理制度上，通過對績效管理制定程序化、規范化的制度，保證績效管理工作的落實，進一步提高茶企業的績效管理效果。
4.結束語
總的來說，茶企業作為我國企業的重要組成部分，對于我國的經濟發展有著重要的影響作用，隨著我國的經濟體制改革以及產業結構調整，目前我國茶企業也得到了不斷的發展。但是在實際的經營過程中，由于企業領導自身意識的問題以及企業內部管理問題的限制，約束了企業的正常發展，為此，為了更好地促進茶企業的穩定發展，茶企業相關負責人應當要認識到當前企業存在的內控管理問題，結合實際，解決問題，完善內控制度，更好地發揮出內控績效管理制度的積極作用，促進自身企業的健康發展。
參考文獻
[1]文靜.M縣金融支持茶產業的績效分析[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2017(08):48-49.
第7篇：完善考核管理制度范文
1. 目前高校固定資產管理體系存在的問題
新的高校固定資產管理體系的基礎是過去那種從未實施政府采購和公開招標時期過渡而來的。雖然說通過一段時期的改革，高校資產那種根據隸屬關系，由多個部門計劃、購置、多頭、重疊、交叉的管理模式得到了很大的改革。但是，舊有的一些因素，仍然頑固地寄生在現在管理體系中，特別是一些中小規模的高校中，這種粗放型的管理體系，導致設備的購置和管理缺乏完整性和有效聯系，不利于資源的優化配置和科學管理原則。具體說來，高校固定資產管理體系存在如下問題和缺陷：
1.1 高校固定資產管理體系存在對資產的核算、建設和配置不夠科學完善
單純靠會計核算其實不能客觀反映固定資產的實況。舊的核算方式很難將時間維度引入，資產折舊無統計，固定資產價值有水分，失真。同時在資產建設和配置方面，管理體系中的計劃和論證存在著部門本位主義，資產的配置自下而上申報，上層往往被動接受，缺少頂層管理體系的決定決策、統籌規劃及系統論證。管理粗放，制度流于形式，不利于高校的長遠發展。
1.2 高校固定資產管理體系存在人員流動性大和日常管理不到位的問題
高校規模的擴大化，使得資產使用部門增多，而各部門的資產管理人員又非常地不穩定。同時，資產使用各部門非常缺乏具有相關知識的專門資產管理人員，差不多都是兼職人員在做，這種態勢不符合高校固定資產管理的客觀需求，很難保證高新資產的合理使用、跑冒滴漏和安全完整。校內部門之間的整合、校內的人員人動，包括一些人陸續到點離退休，這都需要對資產進行交接和轉移，如果管理體系中沒有制度和管理作為約束，就會很快導致資產的大量流失，最終使資產管理陷入混亂，而且這種混亂與日俱增，使資產管理成為一團亂麻。
1.3 高校固定資產管理體系中普遍存在賬賬、賬實不符
由于管理體系的不健全，導致一些高校管理針對的角度的管理運行的系統有許多不同之處，這樣就會在執行過程中，出現資產登記與報賬產生一定的時間差，加之眾多部門之間與管理部門和財務部門沒有暢通高效的溝通渠道，久而久之形成賬與賬之間的不符，賬與實際情況的不符。比如，那些業已報廢、報損或遺失的資產，未能得到及時有效地清查、核銷，是自然損耗還是人為流失，很難管理到位。
1.4 高校固定資產管理體系對閑置資產的清理和處置存在缺陷
缺乏科學的論證和統籌規劃，經常出現重復采購現象，資產使用率很低。據有關資料統計，高校部分資產利用率僅有30%左右，出現許多閑置資產。資產后續管理出現監督約束機制的真空地帶，重購置，輕管理，不能有效建立起日常登記、保管、養護、丟失賠償等制度。
1.5 高校固定資產管理體系中普遍存在監督、考核、激勵機制不健全的問題
一個管理體系完善，其本質是一整套管理制度和執行力度的完善。由于目前高校普遍存在的監督考核和激勵機制不健全問題，使得資產的計劃、購置和管理上有很突出的隨意性，即使是一些表面制度健全的高校，也因為缺少監督、考核和激勵機制，制度流于形式，缺少執行力，更無談執行效果。對于資產管理工作好與壞的獎罰不到位，有利于管理體系的健全完善。
1.6 高校固定資產管理體系中資產管理軟件不完善是個瓶頸問題
信息革命為管理工作提供了便利，資產管理體系如果沒有完善的管理軟件保駕護航，那么我們的管理體系就會漏洞百出。磨刀不誤砍柴工，管理軟件的更新換代，對于高校資產的管理工作事半功倍。通過先進的管理軟件，把資產管理工作系統化、科學化、人性化和理論化，這對高等教育事業發展有重要意義。
2. 構建高校固定資產管理體系的創新與實踐
高校固定資產管理體系有四個重要方面：一是科學完備的管理規章制度;二是專業過硬思想過硬的管理隊伍;三是高科技信息化管理手段;四是績效考核和獎懲機制。四者相輔相成，缺一不可。
2.1 創新完善高校固定資產管理體系的實體架構
高校固定資產管理體系的實體架構應該包括兩大方面，一是資產管理機構，二是資產管理隊伍。在這一組織和人員架構下，開展資產管理中的計劃、招標、采購、驗收、登記、發放和日常管理等管理工作。在完善管理體系實體架構的過程中要重點做好以下工作：
2.1.1 創建完善固定資產購置方面的采購中心
規范采購方式，實行統一采購和統一招標，是確保高校固定資產采購質量、堵塞采購過程漏洞的根本途徑。要設置專門部門，有計劃有依據地代表學校向政府采購中心申報采購計劃，并承擔政府采購文件編制，負責報送相關材料。同時組織校內的小件物品或低值消耗品宜的采購工作。
2.1.2 創建完善資產管理辦公室
設置專門資產管理部門來負責學校資產的管理，對全校的資產在存量、增量、流量等方面做到管理到位，賬目明晰，以保證資產的保值增值。要認真做好學校各部門資產購置申請的收集和審核，編制有針對性和符合客觀需要的采購計劃。同時，要及時跟進對新購置的資產的驗收，所得數據要準確錄入，打好標簽，及時發放到位，并開展好資產賬目、資產流動、資產處置、清產核資等工作。
2.1.3 在資產管理隊伍方面配置應設置專職或兼職資產管理員
高校下屬的各院系處室要指定專（兼）職資產管理員，這些管理人員要具備一定的資產管理相關專業知識，能夠真正起到橋梁紐帶作用，能夠切實將各院系相關資產管理制度落實到位，能夠履行資產的購置、報廢、清產核資、記錄報表、考核報表等資產管理工作，并能夠準確宣傳資產管理制度，對資產盡到常態的監督義務。
2.2 在實體架構基礎上創新完善固定資產管理的制度體系
2.2.1 創新完善固定資產購置的管理制度
有關文件規定：固定資產配置是指高校根據建設和發展的需要，按照國家有關法律、法規和規章制度規定的程序，通過購置或者調劑等方式配備資產的行為。高校固定資產的購置，應該從三個關口加以嚴格的制度管理。一是計劃關口。要重視資產購置的計劃性，要盡可能地避免盲目性和隨意性，購置計劃的論證和通過全過程要有明確的管理制度做保障，以做到嚴格審查，科學配置，慎重申報;二是預算控制關口。要通過完善的預算制度，來準確界定資產購置計劃的可行性，打破部門小利益，要在全校發展的高度，避免資產浪費;三是論證關口。對于重大設備和工程項目，要有專門的管理制度保障，來保證這些資產分量比重大的購置的必要性，并形成重大資產購置工作失誤的問責機制，做到層層把關，有責可問，有錯必罰。
2.2.2 創新完善固定資產采購的管理制度
采購管理制度是指以文字的形式對采購組織工作與采購具體活動的行為準則、業務規范等做出的具體規定。高校為了規范采購工作，提高采購工作的效率，必須建立健全多種采購管理制度，以此作為采購人員與采購部門的工作準則與行為規范，以保證采購工作健康、有序、高效地運行，從而圓滿地完成采購任務，滿足企業其他部門對采購業務的要求。在管理制度建設方面，要特別突出體現以下幾點原則，一是要在制度中體現資產計劃申報關聯因素與采購關聯因素的分離;二是制度要規定嚴格執行招標采購的相關程序;三是要明確規定在本校組建成立招標評審小組;四是管理制度要加強對零星采購工作的管理;五是要在管理制度特別強化對固定資產驗收工作。只有管理制度的全覆蓋，才能夠保證資產采購的正常運轉和高質高效。
2.2.3 創新完善固定資產的日常管理制度
在日常管理制度建設方面，要特別注意如下方面的日常管理工作：一是要強調管理的連續性。一種資產使用過程中，從新到舊都有一個過程，不管何時何地，不論部門整合或拆分，不論人員更替或離退休，屬于國家的資產是不可以由于而漏管或失蹤的，要通過制度讓資產始終處在管理之中;二是制度要體現資產處置的管理。一份資產在使用過程中，總有陳舊報廢退出管理系統的那一天，這一環節如果管理不到位，就會成為資產流失的重要環節。要通過嚴密的制度，防止部門和個人利用制度管理漏洞，來隨意處置資產，隨意變賣資產，要在加強管理的同時，制訂相應的懲罰制度，有效防控國有資產的流失。三是要完善好資產的維修保養管理制度。
2.3 高校固定資產管理體系必須引入資產管理信息化手段
信息化時代為管理工作走向完善提供了強有力的技術手段，借助這一手段，我們可以實現固定資產管理的現代化，從而很好地解決傳統管理手段的漏洞百出和效率低下。要充分利用校園網絡資源和專業的管理軟件，建立健全校內的資產數據庫，實現全方位的動態管理。特別應該引進網絡版的固定資產管理系統，借助這一系統數據庫錄入所有資產信息，將資產的編號、規格、型號、購置年限、廠商、供應商、進賬日期、出廠日期、設備現狀、使用人、價格、使用部門等等記錄入庫，并利用其資產申報、增加、查詢、調動、處置、清查等管理功能，以及多種報表的統計功能，來實現管理水平的飛躍。借助校園網聯動全校各層次管理部門，為決策層提供一個可以一覽資產全局決策依據，實時記錄、監控、了解資產的變動，實現各管理部門與其他部門對資產賬目的對賬和匯總。
第8篇：完善考核管理制度范文
1.著力加強會計人員的素質水平
對于企業內部會計活動來說，會計人員是所有經營活動的具體參與者和管理者，同時也起到對企業經營活動的監管作用。所以，重視企業會計人員的業務水平，著力提高會計人員的素質能力，對于企業經營管理活動的合法有效開展具有至關重要的作用。為此，企業的會計主管領導要建立有關績效競爭的體制制度，提高會計人員的競爭意識，使其能夠將財會與財務制度有關知識掌握到位，并不斷地學習提高。同時也要設立懲戒機制，對于在企業經濟活動中弄虛作假的行為要予以相應的懲戒。此外，企業要定期對會計人員組織培訓與考核，使其工作中保持昂揚向上的精神面貌。爭取通過正反兩面的獎懲機制與定期的培訓考核機制，保持企業內部會計人員的較高素質，從而使企業會計管理制度更加完善。
2.建立并完善相應的會計機構和崗位
企業在設置內部的會計機構和崗位時，企業領導與上級主管部門要做到嚴格審查，要確保審查人員對會計法規和財會基本知識有一定程度的了解。審查人員可以由合格的會計人員、對工作認真負責的領導組成，制定主嚴格的財務規章制度并確定核算內容以及業務范圍。同時完善相應的監控措施和制度，并建立完善財會報表制度以及請示匯報制度等。
3.促使企業內部財務管理制度的電算化
實現電算化是未來企業內部財務管理制度的發展方向，是現代企業制度建立不卡或缺的內容之一，對于提高企業財會工作的相關質量和經濟效益有著重要的效用。電算化在企業財會活動中的建立需要將有關的崗位責任制、操作管理制度以及計算機硬軟件和數據等管理制度建立并協調起來，同時安排專職人員對會計電算化的有關工作進行安排管理，并做好在職的相關會計人員培訓工作，使得其能夠對電算化的相關業務技術有一個深入的了解和掌握，從而保障企業會計電算化工作的順利開展，進而完善企業內部會計管理制度。
二、完善企業內部會計管理制度時應遵循的原則
企業內部會計管理制度的建立并不是隨心所欲的，并不是領導說怎么做就怎么做，而是要遵循一定的章法、原則。具體來說，需要堅持以下原則：
①合法性原則，做好企業會計工作，首先要求的就是依法辦事，這是建立企業財會制度的首要原則，盡管相關法律法規規定了各單位相應的理財以及會計核算方法自主權，但若超出了法律的限度影響了經濟活動，是要受到法律的懲罰的；
②適應性原則，具體制度的設立不能簡單照搬照抄書本上的理論，要考慮到單位與財會制度有關的其他制度，做好銜接工作。同時要深入了解企業的運營情況，做好企業日常財務工作的歸納和具體化；
③規范性原則，其目的是要保障企業會計工作的有序進行，建立健全企業會計基礎規范。要求做到企業管理制度與會計學科的相關原理和方法相符，并且制度的設置要全面，各個環節要做到規范，避免出現顧此失彼的囧況。
第9篇：完善考核管理制度范文
我國水源地眾多，列入國家級重點飲用水水源地達175個，其中大型湖庫型水源地占40%［1］。總結我國大型湖庫型水源地，普遍具有集水區域廣、供水范圍大、功能多樣、管理復雜、水質影響因素多等特征。大型湖庫型水源地作為水源的載體，對保障飲水安全至關重要［2］。為加強水資源管理，國務院于2012年出臺文件推進實施最嚴格水資源管理制度，其中提出要“加強飲用水水源保護”，并要求到2020年城鎮供水水源地水質全面達標。但受跨行政區、水問題復雜等因素影響，水源地在落實最嚴格水資源管理制度方面上尚存在管理思路不夠清晰、管理主體不夠明確、管理制度不夠健全、工程建設尚顯落后等問題。本文以珊溪水利樞紐水源地為研究對象，針對該水源地的特點、存在問題以及水資源管理不足，緊密結合最嚴格水資源管理制度要求，探索大型湖庫型水源地落實最嚴格水資源管理制度的思路和措施，從而為類似水源地提供借鑒。
2研究對象概況
珊溪水利樞紐水源地位于浙江省溫州市飛云江中游河段，是一個典型的大型湖庫型飲用水水源地，包括珊溪水庫、趙山渡水庫，其中珊溪水庫位于上游，總庫容18.24億m3，趙山渡水庫位于下游，總庫容3414萬m3。水源地集水區主要涉及溫州市兩縣一市，總面積2302km2，主要支流有玉泉溪、泗溪、黃坦坑等14條。集水區內總人口達50萬人，以農業經濟為主。水源地主要承擔了溫州市8個縣(市、區)、500多萬人口的供水重任。珊溪水利樞紐水源地現狀主要面臨2方面問題:①水環境問題突出。集水區內生活污水、畜禽養殖污染、農業面源污染等主要污染物多直排入河，致使河流水體污染嚴重，直接影響了水源地水質，同時受過度捕撈影響，部分區域水生態系統遭到破壞。②水資源管理水平不高。受經濟社會發展水平不高、水源地跨行政區等因素影響，水源地水資源管理存在管理方式不相統一、管理體系尚未形成、管理制度不夠完善等問題，同時水量、水質監測等基礎能力還有待進一步加強。
3最嚴格水資源管理制度對水源地水資源管理的要求
珊溪水利樞紐水源地作為溫州市水源主體，其水資源管理最主要目的是改善和維護良好水質，保證下游供水安全。由于水源地跨多個行政區且涉及水問題較多，最嚴格水資源管理制度對水源地水資源管理的要求體現“三條紅線、四項制度”的多個方面。用水總量控制制度要求水源地內各行政區嚴格取用水總量控制管理，依法對本行政區域內的年度用水實行總量控制，嚴格落實取水許可、水資源有償使用等管理制度。用水效率控制制度要求水源地內各行政區全面加強節水管理，遏制農業粗放用水，加快推進生活、工業及農業等行業節水技術改造，特別是加快城鎮供水管網改造、推進灌溉渠道節水改造。水功能區限制納污控制制度要求嚴格水源地內水功能區監督管理，嚴格控制入河湖排污總量;依法劃定飲用水水源保護區，開展水源地安全保障達標建設，強化水源應急管理;加強水生態系統保護與修復，注重水源涵養區、源頭區的保護，推進生態脆弱河流的水生態修復。水資源管理責任和考核制度要求加強組織領導，明確落實最嚴格水資源管理制度的責任主體，嚴格落實責任并加強考核，確保水源地水資源管理工作協調、有序開展。
4水源地落實最嚴格水資源管理制度的總體思路
目前最嚴格水資源管理制度是以行政區為單位逐級落實，最終落實主體為各縣級行政區，在此情況下，大型湖庫型水源地內的各縣(市)一般獨自開展屬地范圍內水資源管理工作，難以實現水源地水資源管理統一協調，降低了水資源管理的效用。鑒此，本文提出水源地落實最嚴格水資源管理制度總體思路如下:以水源地集水區為重點，結合水源地的基本特征及治理需求，以水源地水質保護為目的，按照最嚴格水資源管理制度要求，著力于水源地水質提高和水環境改善，通過實施組織領導、管理制度、工程建設、管理能力、責任落實與考核等方面措施，一方面實現通過行業用水效率的提高、取用水總量的控制、污染物的綜合治理，減少污染物入河排放量;另一方面實現通過水環境改善、水生態修復，逐步改善河流、水庫水質。
5水源地落實最嚴格水資源管理制度的措施
5.1加強水資源管理組織領導大型湖庫型水源地落實最嚴格水資源管理制度涉及多個地區、多個行業，是一項長期而復雜的系統工程，切實有效的組織領導是首要保障。為推進水源地水資源管理工作落實，切實實現水源地保護，珊溪水利樞紐水源地應明確各級政府、各部門責任，成立管理機構，統一領導、指揮、動員和部署水源地水資源管理工作。水源地管理機構按照地域特點、上下游關系等對水源地管理工作進行有效分解，各責任主體按分工共同完成水源地管理工作。水源地管理機構下設日常管理機構，負責水源地保護的統一組織、協調、監督、考核等管理工作，管理機構實行聯席會議制度。
5.2建立健全水源地水資源管理制度建立行之有效的管理制度是落實最嚴格水資源管理制度，保障水源地各項水資源管理有效開展的重要舉措。依據最嚴格水資源管理制度的要求，飲用水水源地應著重建立以水功能區限制納污管理為主、兼顧用水總量控制和用水效率控制管理的制度體系。
5.2.1建立健全水功能區限制納污管理制度根據最嚴格水資源管理制度水功能區限制納污紅線的要求，水功能區限制納污管理制度主要就飲用水水源保護、入河排污口管理、水源地應急管理、生態補償等方面建立健全相應的管理制度。①針對珊溪水利樞紐水源保護工作開展實際，應制定專門的水源保護辦法，出臺《溫州市珊溪水利樞紐飲用水水源保護管理條例》，以法規的形式確定水源保護管理職責、水源保護區管理等內容;②在入河入庫排污口核查基礎上，核定水功能區納污能力，提出限制排污總量，并嚴格按照水質目標和納污能力，加強入河排污口的日常監管;③完善飲用水水源應急管理體系，完善珊溪水利樞紐水污染突發事件應急預案，建立庫區風險源名錄，加強源頭控制管理;④完善水源地生態補償機制，適時開展供水水價調整工作，探索建立水資源保護補償與造成水危害的賠償制度，建立珊溪水利樞紐水源區與受益區之間、上下游之間的生態補償協商機制。
5.2.2建立健全用水總量控制管理制度根據用水總量控制紅線要求，水源地用水總量控制管理應著重從水資源的日常管理、計劃用水管理等方面加強管理制度的完善、落實。①強化水資源管理的日常性工作，水源地內各縣(市)要嚴格落實《浙江省取水許可制度實施細則》、《關于進一步加強水資源論證工作的通知》、《浙江省水資源費征收管理辦法》等規章制度，規范取水許可審批管理、取水許可證發放，嚴格執行建設項目水資源論證制度，嚴格水資源費征收;②加強計劃用水管理，按照《浙江省節約用水辦法》、《取水戶年度取水計劃管理規定》的要求，水源地內各縣(市)建立計劃用水管理制度，加強區域內重點取水戶取用水計劃的核定、下達和監督管理工作，并逐步將重點灌區納入到計劃用水管理工作。
5.2.3建立健全用水效率控制管理制度根據用水效率控制紅線要求，水源地用水效率控制管理應從推動產業結構調整、加強水平衡測試、建設節水型載體等開展節水管理工作。①推動水源地產業結構調整。珊溪水利樞紐水源地各縣(市)應充分利用其天然的自然環境和人文環境優勢，重點文化旅游、生態休閑旅游等產業，同時鼓勵發展藥材、高山蔬菜、有機水果等經濟效益高、環境污染少的產業;②水平衡測試是加強用水科學管理，最大限度節約用水和合理用水的一項基礎工作，各縣(市)應選擇一批服務業單位、工業企業開展水平衡測試;③為推進內各縣(市)灌區、工業企業、服務業單位等加強節水工作，選擇水源地內重要灌區、用水量較大的工業企業和服務業單位等開展節水型載體創建工作，引領其他灌區及企事業單位開展節水工作。
5.3建設水資源保護和節約用水工程工程措施作為開展水源地落實最嚴格水資源管理制度的重要抓手，對水源地水質改善起著至關重要的作用，主要包括節水工程建設、污染物防控、水生態環境修復和保護等。
5.3.1加強節水工程建設為提升區域用水效率，控制區域取用水量，達到減少污染物排放量的目的，考慮到水源地內主要以農業經濟為主，以農業和生活用水為主，因此應明確要求水源地內各縣(市)著重加強區域生活、農業節水工程建設。農業節水工程主要是針對灌溉渠系建筑物老化失修、高效節水灌溉技術推廣不夠的問題，加強節水灌溉工程建設，提高灌溉水有效利用系數。根據珊溪水利樞紐水源地內農業產業特點及分布，各縣(市)以農業“兩區”建設為重點，加強農業灌溉渠系及配套建筑物建設，著力推進噴微灌等高效節水灌溉工程。生活節水工程針對部分城鎮供水管網老舊破損、節水器具普及率較低等問題，以城鎮供水管網建設及老舊管網更新改造、農村飲水安全提升工程、節水器具配套推廣等為著力點，不斷提高生活節水水平。
5.3.2實施污染物綜合整治工程為減少水源地內生活、生產活動帶來的入河污染物，在掌握水源地主要排放污染物基礎上，針對不同污染物處理方式的差異，有重點的實施污染物治理工程建設。通過調查，珊溪水利樞紐水源地的主要污染物有生活污水、畜禽養殖污染、農業面源污染。針對生活污水治理，城鎮地區實施截污納管工程，由集中式污水處理廠統一處理后排放，難以納管的通過建設生態化治理工程實現污水達標排放。針對畜禽養殖污染，通過劃定禁養限養區、拆除欄舍、無害化處理等工程控制畜禽養殖污染排放;針對農業面源污染，主要加強種植業“肥藥雙控”，推廣應用測土配方施肥技術，降低污染物的產生量。
5.3.3實施水生態修復和保護工程受前期人類活動影響以及污染物處理能力不足，大部分水源地均受到不同程度污染，導致部分河道生態功能喪失、水源地生態系統結構受到破壞。水生態修復作為恢復水體功能的重要手段，在綜合考慮河道或水源地實際狀況基礎上，針對重點河段或水體建設水生態修復工程，如在庫區主要支流、河口、水岸帶建設生態濕地系統、人工浮島和生態河道等濕地保護和恢復工程。同時，為減少水庫內藻類異常增殖，實施保水漁業工程，定期投放濾食性魚苗，逐步恢復水庫水生態系統結構。
5.4加強管理能力建設管理能力建設作為開展水源地水資源管理的重要保障措施，主要包括管理隊伍和監測監控能力建設。管理隊伍作為保障水源地各項管理制度和措施得以有效執行和實施的機構，通過落實人員編制、工作經費和技術裝備，建立健全各項規章制度，加強人員培訓，確保機構能力與水源地水資源管理要求相適應。珊溪水利樞紐水源地成立聯合執法隊伍，配套出臺多項工作制度，切實有效開展執法工作，減少了水源地水污染違法事件。監測監控系統建設作為水源地水資源管理的基礎性工作，能夠便于管理者及時掌握水質狀況，監控重要水事件發生。珊溪水利樞紐水源地通過建立并逐步完善水質自動監測系統以及水庫庫周監控設施，構建水質、水事件實時監測監控網絡，實現水源地重點區域內水質、水事件全天候監測監控。
5.5建立考核評估辦法由于水源地水資源管理工作涉及多部門，為確保落實最嚴格水資源管理制度的各項工作落到實處，需嚴格落實責任，加強對各責任主體的考核評估，建立考核指標體系，制定考核辦法。鑒此，珊溪水利樞紐水源地管理機構應針對主要入庫支流制定了嚴格的水質考核與獎懲辦法，同時建立了水質監測月通報機制，將水質考核結果與專項資金安排及相關縣(市)黨政領導的綜合考評掛鉤。
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