財務人員人才培養計劃精選(九篇)
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第1篇：財務人員人才培養計劃范文
關鍵詞：應用型；獨立學院；無機化學；教學改革
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）05-0135-02
培養目標是一切教育活動的出發點和落腳點[1]。依據獨立學院生源特點和學生培養目標，進行課程教學內容和教學方法的改革，對規范教學工作，加強教學建設，保證人才培養質量，具有十分重要的意義。獨立學院作為我國高等教育的一種創新辦學形式，其目標是培養高級技術應用型本科人才。對基礎課的教學內容，強調以應用為目的，以生產應用的技術所需的基礎理論為主，同時也要使學生對技術基礎理論領域的新發展有一定的了解。[2]因此，要實現這一目標就必須對傳統的教育模式、教育觀念、教學內容和教學方法等進行全面改革。無機化學是學生進入大學以后的第一門專業基礎課，老師面對的是剛剛步入大學、思維方式和學習方式仍然停留在中學階段的大一新生，同時還要面對無機化學內容多課時少的壓力，為了取得良好的教學效果[3]，針對無機化學自身特點以及獨立學院應用型本科院校的辦學定位，我們在課程內容、教學方法等方面進行了積極的改革探索，并在教學中加以實踐。
一、牢牢把握人才培養目標，優化課程內容，完成教材配套
教材是教學活動順利進行的保障。獨立學院在成立之初，師資主要來自母體高校（一般為“985”或“211”高校），在授課時多數選用自己在母體高校使用多年的經典教材，其內容理論性較強，與獨立學院生源的基礎不相適應。有時會對教材內容進行簡單的刪減，很大程度上影響了學生學習的積極性。鑒于此種情況，我們在學院資助下，與科學出版社攜手編輯出版了自己的教材。新教材主要突出體現以下幾點：第一，注重細節，夯實基礎。由于獨立學院生源基礎薄弱，使用傳統的研究型本科生教材，在理解教材內容上有困難。為此，在深度上刪繁就簡，降低起點和難度，減小坡度，重點內容力求詳細，真正做到了清晰、易懂，可通過教材引導學生學會自主進行學習。第二，加強針對性，注重實用性。根據獨立學院應用型本科人才的辦學目標，教學內容應該精選素材，加強針對性，注重實用性，以必需、夠用為度。因此，在選材上突出與生命科學、藥學、環保技術、材料科學等相聯系的知識，進一步加強了對學生應用能力的培養，堅持理論性和實踐性的有機結合，增加案例教學，使其符合應用型本科院校培養應用型人才的需要。介紹元素化學時注意基礎理論在元素及其化合物各章節中的應用與滲透，并對物質的某些性質規律加以適當的總結；注意滲透工程意識，不僅介紹重要無機物的實驗室制法，還適當介紹工業制法（生產）；注重介紹元素化學在生產、生活中的實際應用。第三，合理編排，控制教材于合適的篇幅。注意貫徹“少而精”的原則，精簡繁多而復雜的數學推導，只講述一些重要結論及其運用，做到“簡明”而不弱化基本理論，使教材重點突出、主次分明。如刪去了溶液依數性的定量描述、強電解質（離子強度、活度、活度系數）、理論性較強的原子結構中核外電子的描述如坐標變換和分離變量等、分子軌道理論、配合物的晶體場理論、電勢-pH圖、自由焓―氧化態圖等。為節省版面，重新整合了四大平衡，將酸堿平衡、沉淀溶解平衡、配合平衡作為平衡常數的應用，即水溶液中的化學平衡列入到化學平衡一章介紹，不單列章節，同時降低計算題難度。思考題、應用題的選擇以全面掌握課堂學習內容為原則，體現教學的基本要求，注意對學生分析問題、解決問題能力的培養。
二、牢牢把握人才培養目標，真正做到“因材施教”
1.以學生為主體，分層次教學。獨立學院的生源總體來講，基礎差一些，有少數學生基礎很好，有的甚至是高中化學奧林匹克競賽的獲獎學生，有可能高考發揮失常，所以教學不能搞一刀切，要真正做到以人為本。因此，我們根據學生的興趣和未來發展方向，將學生分為應用型和研究型兩大類。對于應用型學生而言，在教學過程中，弱化理論的推導，突出應用能力的培養。在元素化學教學中，特別強調理論聯系實際，加強與環境、生產、生活的聯系。對于研究型的學生，在教學內容上，注意結合教師的科研活動，開拓學生眼界，適當開設與無機化學課程相關的選修課，對于考研深造的同學顯得尤為重要。以我院應用化學畢業生為例，畢業生就業率均在96%以上，考研率在16%左右。
2.傳統與現代教學手段相結合，全面提高聽課效率。隨著高水平的多媒體教學課件的不斷涌現，采用多媒體方式教學成為授課方式的主流或者全部。較之傳統的板書教學，多媒體教學圖文并茂、直觀形象，能提供感性材料，使學生如臨其境，增強學生的理解和認知。即節約了課時，又增加了課堂信息量，受到學生的普遍歡迎[4]。但是，并不是所有的內容都適宜使用多媒體演示。對于無機化學課程來講，物質結構部分盡量使用多媒體技術，能使抽象的微觀世界形象化，是學生易于理解和掌握。對于無機化學基本原理，盡量使用板書，尤其是定律、公式需要板書推演，學生跟得上，記得牢。
3.充分利用網絡資源，提高自主學習能力。以MOOC、愛課程、網易大學公開課、國家精品課等優質資源為代表的網絡課程正對傳統教學方法產生巨大沖擊。如何利用好網絡資源，提高學生自主學習能力仍然有很大挑戰。多數學生面對龐大的網絡資源不知如何下手，有的是走馬觀花式學習一下，缺乏系統學習，造成了資源的浪費，有些精品課程點擊率極低。主要原因是學生自主學習和自我約束能力差，因此上課時需要教師正確引導，要教會學生如何利用網絡課程，適當把一些優質課程的學習當作課外作業。
三、牢牢把握人才培養目標，高度重視實踐教學
1.優化實驗內容，做到事半功倍。化學是一門實驗性學科，實驗教學倍受重視。對于以應用型人才為目標的獨立學院教學中顯得更加重要。在無機化學實驗教學中，我們仍然按照基本實驗、綜合實驗、設計與研究型實驗三個遞進式層次的實驗教學設課。在實驗題目的安排上盡量與理論課同步，基本實驗的教學目的是向學生傳授化學實驗的基本知識，尤其是安全知識，是重中之重，學會保護自己；訓練學生規范操作，強調規范性；熟練掌握基本的化學實驗技術。綜合型實驗的教學目的是促使學生從知識型向能力型轉化，重點加強綜合實驗能力的培養。在實驗內容的選擇上，突出綜合性和應用性，通過系統訓練，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，使學生不僅“會做”，更會思考。設計、研究型實驗的主要任務是活躍學生的學術思維，啟發學生的創新意識，初步培養學生的科研意識和素養。選題涉及化學和材料等學科，帶有一定的科研性質[4]。
2.科學指導實驗，增強動手能力。在上實驗課程之前，所有實驗指導教師均由實驗組長帶頭認真做準備實驗，強調實驗中注意的問題和讓學生明白從實驗中收獲什么。強調學生課前預習的重要性，盡量避免“照方抓藥”的實驗模式。在實驗課之前，教師只對實驗要求和注意事項進行說明。實驗過程中教師全程指導。在實驗結束之后，對實驗進行總結。這樣做可以大大提高學生自主實驗的積極性。
3.科學合理的實驗成績考評體系。改變傳統的考試方法，創立新的學生成績評價體系。學生的實驗考核結果要真實地反映學生實驗水平及能力的高低，合理公正的考評方法既有利于教學管理，又能激勵學生不斷進取[5]。筆者認為，獨立學院無機化學實驗課程成績的考評體系包括實驗習慣、預習報告、操作規范、實驗報告和期末考試成績五部分組成，要適當增加平時成績在總評中所占的比重，對那些操作認真，作業規范的同學要予以充分肯定。具體分值比例見下表1：
獨立學院是高等教育順應市場經濟發展的產物，迄今為止，短短十幾年的時間，我國有300多家獨立學院，且規模在不斷擴大，勢必在我國高等教育的發展中扮演重要的角色。在獨立學院中開理工科專業，尤其是化工類專業相對較少，因此在獨立學院中辦好屬于自己特色的化工專業仍然存在一定挑戰。但是，我們堅信，只要牢牢把握住獨立學院人才培養目標，適應社會對人才的需求，與時俱進，就一定能夠培養出具有較強綜合素質的應用型本科人才。無機化學課程改革正是緊緊圍繞這一中心，大膽嘗試，收到了較好的改革效果，同時對其他課程起到一定的示范作用。
參考文獻：
[1]謝廷正.民辦院校本科學生培養目標定位探討[J].西安歐亞學院學報，2007，5（4）.
[2]楊本宏，張霞，姚李，等.應用型本科院校無機化學課程教學改革與實踐[J].池州學院學報，2012，26（6）.
第2篇：財務人員人才培養計劃范文
關鍵詞：事業單位 管理會計 人才培養 對策
一、管理會計人才建設的重要性
人才是科學發展的第一資源。當前我國正處在改革發展的關鍵階段，發現人才、利用人才、依靠人才成為國家沖破阻滯、向前躍進的關鍵力量。而在全面推進管理會計體系建設、建立現代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現代化的過程中，管理會計人才建設就顯得尤為重要和關鍵。加強管理會計人才建設，是對國家人才戰略方針的貫徹和落實，是新形勢下轉變會計職能的必然要求，順應了會計工作發展的趨勢。長期以來，我國管理會計人才尤其是事業單位的管理會計人才匱乏，嚴重影響了事業單位決策效率和治理效果，事業單位肩負的公共管理和公益服務職能無法完全發揮，阻滯了經濟社會的發展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加強管理會計人才建設，就是要通過人才建設帶動會計工作發展，推動管理會計體系建設不斷向前，實現全面建設管理會計體系的目標。
二、事業單位管理會計人才管理現狀
（一）思想守舊，人才建設環境不佳
同企業相比，事業單位由于自身的公益性，缺乏營利性沖動，失去提高財務管理水平的動力，故而也就對于業績分析、預測、風險評估等財務工具的熱衷程度不高。因此許多事業單位的領導對管理會計的先進性和重要性根本就缺乏必要的了解和認識，也覺得單位內部不需要引入這種管理方式，自然也就不需要管理會計人才了。此外，事業單位領導普遍對財務工作缺乏足夠的認識和重視，僅限于滿足正常的財務活動需求而已，客觀上造成管理會計人才建設環境不佳。
（二）標準缺失，人才建設方向不明
管理會計不同于財務會計，對于會計人員的能力素質有著更為嚴苛的要求。許多事業單位缺乏管理會計人才能力框架，在管理會計人才建設上沿用以往的財務會計人員標準，換湯不換藥，管理會計人才建設難以取得實效。并且，由于缺乏明確合理的人才評價標準，事業單位在管理會計人才建設過程中也往往難以分清重點、辨明主次，人才建設方向不明。
（三）管理疏漏，人才建設混亂不堪
當前事業單位人員流動性不高，具體到財務人員而言，經常是一個財務人員退休或調崗了才會補充一個新的財務人員進來，這種沉悶、僵化的人員管理機制不利于人員的流動和更新，也不利于對管理會計人員的建設和培養。而且，由于財務人員長期處于同一崗位，不免心生倦怠、喪失工作熱情和積極性，也不利于對會計人員的監督。
（四）培訓滯后，人才建設成果不著
管理會計人才培養缺乏計劃和目標，經常是想一出是一出、今年有明年無，工作缺乏計劃性和連續性。人才培養內容滯后，過度照搬照抄企業管理會計人才培養內容，缺乏對事業單位會計工作需求的反映和解決，培訓內容實踐性不強。培訓方式老套，缺乏新意，會計人員本來工作任務不輕，在沉悶、老套的培訓環境下難以保持學習熱情。沒有及時對培訓情況和培訓成果進行反饋，致使問題不斷重復。
三、健全事業單位管理會計人才培養機制的對策建議
（一）思想重視，為管理會計人才建設搭好“臺子”
提高對管理會計人才培養的重視程度。認真組織學習財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）及相關系列解讀文件，深刻認識管理會計工作對于加強事業單位治理、建立現代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現代化的重要意義，提高對管理會計工作內涵的認識，增強對管理會計工作及人員建設的重視。財政部門也應當積極推動事業單位貫徹落實文件精神，積極組織舉辦學習班，對事業單位分管領導和財務人員分別培訓，推動管理會計工作和人才建設更快更深入發展。在內部營造良好的人才建設氛圍。寬松、自由的環境能夠在一定程度上激發人員的聰明才智，事業單位要加強宣傳和動員，積極構建和弘揚正能量文化，催動和激發會計工作者的革命創業熱情，鼓勵和引導會計工作者轉變會計觀念、更新會計知識、提升會計技能、加強會計學習。探索管理會計理論創新。積極借鑒企業管理會計理論成果和實踐經驗，針對事業單位會計工作目標和任務特點，探索適合事業單位管理會計工作的方法，為管理會計工作者提供有力武器。推進事業單位改革，完善事業單位考核機制，加強事業單位預算管理和績效管理，倒逼事業單位革新和提高財務管理能力。
（二）合理評價，為管理會計人才建設制好“尺子”
探討構建管理會計人才能力框架。以事業單位管理會計實務為基礎，系統總結實踐經驗，設計構建科學的管理會計人才能力框架。經由“財務會計”向“管理會計”的轉變視角，探索和研究管理會計人才所需具備的能力條件，如會計核算能力、信息分析能力、溝通協調能力、決策參與能力、風險管控能力等。加強同國際權威管理會計人才模型框架的對比參照，并加以借鑒利用。建立人才評價體系。明確事業單位管理會計目標，合理界定評價人員、評價內容，找準管理會計人才評價的“基點”。在已經明確的管理會計人員評價內容基礎上，根據事業單位財務管理目標和業務實踐需求，選擇合適的人才評價方法。注重從多個維度、多個層面反映和評估會計人員的綜合素質，構建起全面、真實、系統的綜合評估體系，并以此開發和改進人才評價系統?？茖W制定人才選拔標準。在人才評價模型的基礎上，結合崗位需求分析，合理設定人才準入門檻，嚴把“入口關”。在內部組織開展關于會計工作者的調研，摸清會計人才培養現狀，找準需求，制定全面、科學的人才選拔標準和計劃。
（三）科學管理，為管理會計人才建設筑好“池子”
健全人才層級設計和管理。充分認識到人才的多樣性和多層次性，探索事業單位管理會計人才分類、分層，建立起完善的人才管理體系，制定科學的人才層次發展機制。拓寬人才來源渠道。同高校展開合作，確定管理會計人才培養目標、培養方向和培養課程，并積極承擔會計實踐教學，共同培養管理會計人才。通過校園招聘、社會招聘等招聘活動，選拔成績優秀、能力出色的管理會計人員。人才選拔過程中應當充分利用先進的宣傳和媒介工具，拓寬人才選拔范圍，擴大人才選拔基數。加強專家庫建設。在多層次人才體系的指導下，注重引進和吸收高層次的管理會計工作者。健全專家人才的選拔程序和選拔方式，建立內部專家庫。財政部門應當以地區為單位建立區域專家庫，并加強不同區域之間專家庫資源的共享。完善人才考核管理。深入推進事業單位人事改革，打破僵化不變的人事管理機制，積極向企業學習，建立合理的人員流動機制，暢通人員晉升渠道，構建起同管理相適應的人才激勵與約束機制。加強日常管理?？茖W制定財務管理目標和年度工作計劃，健全會計工作程序和規章制度，嚴格會計持證上崗制度，提高會計工作質量。加強會計監督，定期對管理會計活動檢查。健全內部審計機構，倒逼管理會計人員提高專業能力和規范會計行為。推進會計信息化建設，構建互聯互通的財務管理信息系統。
（四）精心培養，為管理會計人才建設架好“梯子”
科學制定人才培養計劃。組織人才調研，對事業單位內部人才進行摸底調查，充分了解會計工作者的知識結構、業務素質和對管理會計的認識水平等，傾聽和搜集會計工作者對管理會計建設實施工作的意見和建議。根據財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）和事業單位管理會計人員現狀，結合單位財務工作實際，按照目標的難易程度分層次制定管理會計人才培養長期、中期和近期計劃，指導管理會計人才培養工作開展。合理設計培訓內容。管理會計不同于財務會計，管理會計人才培養注重面向未來，側重實務。在培養內容設計上應當注重對會計人員信息分析、預測、決策、控制、規劃等能力的培養和教育，幫助會計工作者提升財務分析、風險管控、績效評估、組織管理及決策分析能力。創新培訓方式和渠道。選擇合適的培訓方式展開培訓，充分利用現代信息技術和科技成果，如組織網絡培訓、遠程教育等。鼓勵和支持會計人員加強對自我的繼續教育。健全培訓效果考核。注重培訓期間的情況反饋和調查，通過問卷調查、訪談等方式搜集和整理培訓效果反饋情況，及時調整和改進培訓方式、方法和內容。組織培訓成果考核，合理設計和選擇考核方式、考核內容，構建“點、線、面、體”的立體化培訓成果考核體系。
四、結語
第3篇：財務人員人才培養計劃范文
關鍵詞：電力企業 財務隊伍 建設 整體框架
作為大型國有電網企業，電力企業的發展受國家、省內經濟發展和政策的影響很大?？焖侔l展的經濟，新型業務的不斷開展以及黨和國家的人才戰略，為企業加強人才隊伍建設、提升管理水平、促進員工成長創造了良好的發展環境和事業平臺，提供了有力的政策支持。作為典型的智力密集型工作，財務工作的開展以及財務職能的發揮對財務人員素質提出了很高的要求。
一、財務職能發展階段和財務隊伍能力水平關系分析
（一）財務職能發展階段及對人員素質的要求
財務職能受財務的本質、目標和環境的共同影響，并隨其發展變化而不斷演變。早期的核算與報告職能屬于一種事后反饋機制，財務人員圍繞“六賬”準確、及時完成核算與報告工作以滿足企業內外部的信息需求（葛家澍，2010）。財務職能發展到管理與控制階段，財務組織需要利用標準化的管理工具，如預算、考核等方式進行財務計劃、控制、分析以及事后反饋（龐建宇，2013；王躍武，2007）。近年來，財務職能逐漸向“前瞻型”綜合分析和決策支持轉變，財務組織需要通過強化流程、整合信息并應用于業務分析，提升業務洞察力和風險管理的重要能力，實現價值整合（IBM，2010）。
（二）財務人員勝任能力模型
勝任特征模型是人崗匹配、人盡其才的一種有效的方法，也是選人、育人、用人、留人的標準。根據勝任能力模型，對財務人員勝任能力可以從素質和技能兩個不同的維度衡量，素質側重于價值觀方面，而技能則多指財務人員的專業技能（段錦云、鐘建安，2006；王重鳴、陳民科，2002）。勝任能力模型為企業有針對性地進行財務人員素質培養、加強財務隊伍建設提供了理論基礎和導向。
（三）人力資源管理流程和關鍵節點
在集約型人力資源管理的要求下，企業需要按照自身生產經營特點，以目標為導向，從橫縱兩個方向進行人力資源優化管理。從縱向來看，在財務人員的引進、任用、考核、激勵、退出的人才工作全壽命周期的關鍵節點進行人才價值鏈的高效、有序、節約管理。從橫向來看，由于人才貶值的速度正在加快，企業需要強化財務人員繼續教育和培養，完善人才資源的有效利用與開發，以盡可能延長人才生命周期（高佩華，2008；宋成一，2010；徐亞軍，2013）。
二、財務隊伍的人員構成設計
（一）加強管理人才隊伍建設
財務管理人才以其戰略思維、創新精神、管理能力、事業心和責任感對整個組織財務職能的充分發揮起到了統籌、協調的作用。企業需要加強財務管理人才隊伍建設，使其掌握最先進的管理理念和方法，提升其學習創新、風險防范、整合資源、決策領導等全方位的能力，并在崗位實踐中精通專業業務。
（二）加強技能人才隊伍建設
財務人員具有高水平的職業技能是其成為操作領域專家的關鍵，是企業培養實踐型財務隊伍的著眼點。企業要以提高職業技能水平和提升職業素質為核心，以技師和高級技師培養為重點，全面推廣財務人員職業能力培訓規范，應用統一標準完善技能人才能力培養體系，推動技能人員培訓由“重理論、重證書”向“重技能、重效果”轉變，促進其將高級技能應用于實際的財務工作中，以充分發揮財務職能。
（三）加強高學歷人才隊伍建設
學歷結構是衡量企業財務隊伍整體素質的重要指標。隨著財務職能逐漸向“前瞻型”綜合分析和決策支持轉變，高學歷作為人員素質提升的一個基礎平臺，其所代表的先進的管理理念和理論基礎是滿足新型財務職能需求的關鍵。因此，企業應依托學歷結構，從知識層面優化財務隊伍，積極引進或培養更多高學歷人才，使財務隊伍獲得整體的高起點。
三、財務人員管理全流程優化
（一）創新人才引進機制
人才引進作為人力資源管理活動的源頭，不僅有利于為財務隊伍注入新鮮血液以保持財務隊伍的活力，而且有利于實現與時俱進，掌握最新、符合市場發展趨勢的智力資源。要引進符合企業發展規劃的財務人才，企業需要在人才引進渠道、引進模式等方面實現創新，實行按需引才、以崗定人，關注項目引才、待遇式引才以尋找相關領域專家、解決企業高端財務人才短缺問題。
（二）創新人才培養開發機制
財務人員培養開發機制需要以發展目標為導向、能力建設為核心，完善教育培訓體系、創新培養方式、突出實踐培養，以企業內部培訓中心和財會學院等多元化培訓方式滿足員工職業發展各階段培訓需求，形成在實踐中發現、培養、造就人才的良好機制，積極拓寬人才職業發展通道，實現企業與員工共同成長。
（三）創新人才選拔使用機制
健全競爭擇優機制、完善財務干部選拔使用方式，推行崗位聘任和競爭上崗制度，建立崗位能上能下、待遇隨崗變化、人員能進能出的動態管理機制。落實以用為本，合理使用人才，根據人才的專業、特長、能力、水平由公司統籌安排工作崗位，為財務人員創造良好的工作環境。
第4篇：財務人員人才培養計劃范文
［關鍵詞］財務管理;火力發電企業;信息化
1火力發電企業財務管理中存在的問題
1.1復合型人才缺失。伴隨著會計行業變革以及企業發展需要，財務人員普遍存在綜合能力單一、素質不高的問題逐漸凸顯。首先，在科技發展的影響下，各種先進信息技術已經在火電企業中得到了廣泛應用，火力發電企業的財務管理人員不僅需要具備較強的經營管理，掌握相關業務知識，同時也要掌握大數據挖掘、云計算、信息系統管理等方面的技術與技能。然而從目前來看，由于火電企業內部財務人員的思想觀念仍比較傳統，在實際工作中也比較側重于核算管理，因此掌握多方面知識、技能、技術的復合型人才非常之少，大多數財務人員在面對信息化的管理操作系統與全新的工作內容時，往往很難順利完成工作任務，這對于財務管理的信息化、現代化無疑產生了極大的阻礙。其次，在市場經濟環境下，新時期財務管理對于火力發電企業來說已經變得越發重要，而財務管理也必須與企業發展決策聯系起來，實現財務管理決策與企業發展戰略間的有效協調，但由于傳統工作模式下火電企業財務人員很少會參與企業決策，不僅缺乏全局意識，對于企業當前發展現狀的了解也比較少，因此在能力素質的限制下，很難為企業決策帶來太大的幫助，這對于火電企業財務管理改革同樣是非常不利的。1.2業務和財務聯動一體化程度低?；鹆Πl電企業雖上線了SAP系統等系統，但在實際業務中由于業務層面的失誤和工作差錯導致財務集成的錯誤，而上級單位又有嚴格的差錯考核，給財務在差錯調整和實際核算中帶來許多溝通協調壓力，目前實際情況是財務部門仍拘泥于傳統的會計核算和事后數據分析，財務人員深入生產一線不夠，財務部門與業務部門交流和溝通少，對業務事前、事中參與不夠，未能充分發揮“把管?！钡淖饔?，業務與財務未能實現有機融合。1.3財務人員對專業知識學習力不夠，知識更新不及時?；鹆Πl電企業財務人員普遍存在年齡結構和知識結構老化，年輕員工占比少，財務梯隊建設出現斷層，其偏遠地區尤為突出。以國家能源集團神華國能集團有限公司為例，該公司現有財務人員380人，占職工總人數的1.9%，平均年齡37歲，男女比例約為2∶3。本科及以上學歷260人，占比68.25%;中級職稱137人，占比35.96%;高級職稱31人，占比8.14%。財務隊伍規模不強，多數單位財務人員緊缺，大量存在一人多崗的現象。整體素質不高，非財務專業人員71人，占比18.69%。高級以上專業技術職稱及注冊稅務師、注冊會計師執業資格人員占比較低，會計領軍人才、國際化高端人才基本缺失。1.4體系運作少、打補丁工作量大。目前火力發電企業在資金管理、成本管理、資產管理等方面尚未形成體系化運作管理。例如，成本管理無定額標準和全成本責任考核體系，資產管理未達到全壽命周期質量管理體系，資金管理尚未形成一套周密的計劃體系和安全備付目標管理等。在這樣的情況下，無論是資金管理、成本管理還是資產管理，都存在著嚴重缺乏規范性的問題，而在工作漏洞較多的情況下，火電企業財務管理工作效率也因此受到了不小的影響。1.5業財數據信息化集成程度低。財務數據追溯到業務末級數據困難，業務數據和財務數據不能有效銜接和共享，關聯程度低，缺少業財融合大數據分析，數據挖掘運用能力較弱，不能利用財務數據進行有效分析和預測。
2火力發電企業財務管理工作的改進建議
2.1加強財務隊伍建設，創建一流財務團隊。人才是第一資源，隊伍建設是構建一流財務的根本任務。堅持“分級負責，結構合理，持續提升，動態調整”的原則，通過機構搭建、崗位設置、前景規劃、專業培訓、素質培養等手段，持續完善財務人才培養、引進、使用、激勵和保障各項機制，全力打造一支有理想、有信念、有才華、有奉獻精神的一流財務隊伍。從總體上來看，火力發電企業的財務隊伍建設需要從人才引進、人才培養以及人才管理三方面入手。在人才引進方面，火力發電企業需要根據企業實際需求，將新時期財務管理的工作目標、工作內容以及工作要求明確下來，同時以此為基礎，結合當前實際狀況制定嚴格的人才選聘標準，對財務人員的素質進行嚴格把關。為解決高素質財務人才稀缺的問題，企業還需與各大財經類院校建立合作關系，在明確自身人才引進標準的前提下，幫助高校制定更加明確、清晰的人才培養戰略，使其能夠培養出更加符合企業發展要求的財務管理人才，之后則需要發揮企業優勢，通過優厚的薪資待遇、完善的職業晉升體系來吸引高素質財務管理人才加入到企業財務隊伍中來。在人才培養方面，火力發電企業需要根據當前財務管理專業的發展趨勢，建立更加先進且系統化的人才培養體系，制定專業化、多樣化的培訓內容以及嚴格的培訓管理機制，使企業內部財務人員參與培訓教育能夠逐漸趨于常態化，這樣才能夠幫助財務人員更好地實現綜合素質與專業素養提升。在人才管理方面，火力發電企業則需要轉變人才觀念，在薪資分配制度等方面向高素質財務人才傾斜，同時根據企業發展狀況對財務人員薪資待遇進行調整，使財務人員能夠將自身利益與企業利益聯系起來，避免人才流失現象的發生。2.2推動業財一體化建設，提高決策反應能力。在電力體制改革的背景下，火電企業必須參與到市場競爭中來，但由于業務工作與財務工作缺乏溝通與聯動，因而在面對市場變化時，企業往往很難及時作出正確反應。為此，火力發電企業必須加快業財一體化建設，將業務流程、財務會計核算流程以及企業管理流程有機融合起來。財務管理不能僅僅滿足于企業經營業績的計量和反映，更需要深入業務發展的過程和前端，實現財務管理與業務發展的緊密融合，在企業管理中做好“調度中樞”和“專業大腦”的角色。2.3轉變管理會計思維，加強財務人員合作意識。傳統財務管理模式將財務管理從企業其他管理活動中獨立出來，財務管理人員的工作范圍也僅限于本部門，與其他部門的交流較少，這對于財務信息獲取與使用都是非常不利的。為此，火力發電企業還需轉變財務管理思維模式，要求財務人員與其他部門進行了解，使其能夠在了解其他部門職能、工作需求的情況下，再開展財務管理活動。另外，火電企業還需轉變會計思維，調整以生產、采購為工作重心的傳統觀念，從管理、銷售等多方面入手來開展財務管理與成本控制，從而降低企業經營成本，并實現企業風險隱患的全面防范。2.4加快財務管理轉型，建立全局管控模式。受經濟全球化以及科技創新等諸多因素的影響，現代企業的財務管理理念已經發生了很大的變化，傳統財務管理模式已經無法適應當前企業發展需求，因此對于企業財務管理模式的轉型改革是非常必要的。新時期供電市場競爭異常激烈，財務管理作為最能夠為企業創造價值的管理活動，其重要性大大提高，而財務管理作為企業內部的單獨部門，其在管理視野以及管理權利方面卻存在著很大的限制，很難從全局出發對企業經濟活動進行有效管理?；谶@一問題，火電企業必須將財務管理活動從財務部門中部分分離出來，由業務部門、集團管理層以及財務部門進行共同管理，這樣才能夠確保財務管理決策的合理性和全面性，為火電企業長期發展提供有力支持。2.5建立財務共享服務部門，提高企業財務管理水平。當前火電企業存在著財務管理水平不足的問題，火電企業應引入財務共享服務模式，在企業內部建立財務共享服務部門，對所有的財務管理工作進行一體化處理，同時細化財務管理工作內容，并根據財務人員能力水平來開展工作安排，從而使企業財務管理工作能夠更加高效。2.6建立風險預警系統。對于火力發電企業所面臨的財務風險，要堅持以預防為主的策略，充分運用大數據和互聯網技術，建立有效的風險預警系統，使企業能夠實現對財務風險的提前預知，并通過風險轉移、風險分擔等手段將財務風險的影響降到最低?；鹆Πl電企業需要從經濟效益、發展潛力、盈利能力、獲利能力等多角度入手，構建全面的財務風險評估指標體系，并為可能出現的財務風險制定評估標準，使企業能夠在發現財務風險隱患的同時，充分了解風險原因與影響，這樣才能夠制定出更為合理的風險應對方案。另外，對于火力發電企業面臨的財務風險，還需制定針對性的防范措施，例如面對火力發電行業限貸、貸款利率波動等風險，企業需要密切關注國家財政與貨幣政策，同時結合國家經濟發展狀況和行業情況，對貸款政策的變化進行分析，制定針對性、預見性的風險應對措施，提前對財務管理工作進行調整。2.7強化內部控制，提高依法治企水平。針對企業內部控制方面的問題，火力發電企業首先需要對內部各層級的財務組織進行全面梳理，圍繞統一管理與規劃以及分級核算的原則建立完善的財務管控模式，同時將內部控制系統中各層級的權利與責任細化落實，以免出現權責不清、內控措施無法落實的情況。另外，由于火力發電企業大多都屬于大型集團型企業，因此企業還要建立階梯形的財務隊伍，并從總部向子公司委派財務總監，從而確保整個財務組織結構系統能夠順暢、高效的運行。同時，為保證內部控制監督管理工作的有效性，火力發電企業還需推行全過程監控的預算管理機制，以企業當前預算指標體系為基礎，將企業各項經濟活動的事前、事中、事后全部納入到預算管理工作內容中來，從而實現對企業內部經濟活動的全面有效控制。2.8加強成本管理，提升決策支持能力提升。通過成本動因和價值驅動因素分析，細分成本項目，把增減變化落實到最終業務單元，揭示生產運營和管理活動對財務狀況和經營成果的影響。強化預算目標的硬約束，認真分解年度預算指標，切實將經營壓力和管理責任傳遞落實到每個管理層級，以月度滾動預算預測分析為載體，充分運用財務數據加強預算執行過程的實時監控和經營成果的動態分析，通過人、財、物和產、運、銷全產業鏈的分解，找出降本增效的關鍵點和著力點，引導業務部門落實責任、補齊短板、改善管理、提高效益。2.9強化資金控制，防范風險防范。優化資本調結構。充分發揮火力發電企業集團特性，爭取較低利率銀行貸款，同時抓住央行降準貨幣政策寬松的有利時機，企業加強與銀行協調，增加授信，拓展融資渠道，提高直接融資比重，確保經營凈現金流的穩定和增長，優化融資結構，降低資金成本;集中管理創效益。嚴格按照“收支兩條線”進行集中管理，按照“集中管理、預算控制、實時監控”的思路，進一步完善資金集中管理系統，提高資金歸集率和效益，優化大額、特殊資金核查方式，實現銀行賬戶、資金余額、大額資金結算的在線實時監控，達到“資金日結日清防沉淀、內部調劑余缺創效益、集中統一調度提效率、實時監控用途防風險”的管理目標。2.10持續推動財務信息化建設，提高財務工作效率和質量。互聯網、大數據等技術為財務管理提供了新路徑、新工具和新方法，互聯網、大數據正在推動企業信息化進入新階段，促進新技術與管理創新融合。按照全面反映、固化模板、程序規范的原則，整合完善財務信息系統，因此，針對企業實際問題，一方面要加大財務管理信息化建設投入，對財務管理系統各類軟硬件設施進行全面更新與完善，同時構建良好的網絡環境。另一方面則需要根據財務信息化管理的全新工作內容與工作要求，對財務管理人員加強培訓，使其能夠熟練掌握信息化辦公所需的基本技能與支持，為企業高質量發展注入新活力。
3結論
在現代經濟活動中，財務管理已經在悄然發生轉變，一個合格的財務管理者，必須推動企業的財務變革和財務創新。總之，當前火力發電企業的財務管理工作雖然存在著各種各樣的問題，但只要能夠明確問題原因，并從人才隊伍建設、內部控制監督、體系建設等方面入手，對財務管理工作進行針對性的創新與改進，就必然能夠提高財務管理工作的有效性，為企業長期穩定發展提供有力支持。
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第5篇：財務人員人才培養計劃范文
一、對軍隊財務人員進行考核的主要考核指標
（一）基本的素質
做好軍隊財務工作需要的基本條件稱之為基本素質，也是成為一名財務人員的基礎性要求，更是完成軍隊財務工作的前提，主要包括思想的素質、政治的素質和個人的能力等等。
（二）工作的職責
做好財務工作的基本要求就是要認真履行財務工作職責，這也是對軍隊財務人員開展考核和評價的首要內容，軍隊財務人員的職責主要是：開展財務日常保障工作，進行軍隊會計核算、現金管理，落實事業經費指標；制定單位財務管理規章制度；定期編制各類財務報表，并向單位黨委匯報財務保障情況等等。
（三）工作的績效
工作的績效和工作的好壞不是完全相同的，為了方便比較，我們羅列部分能夠定量考評和相對可比的指標，例如年度經費結余情況，單位人員對財務工作的滿意度，年終政治部門考評情況，會計核算中出現的誤差率，工資發放中出現的誤差率，日常制度落實情況，單位體能考核成績等等。
二、軍隊財務人員隊伍波士頓矩陣的劃分及其分析
以軍隊財務人員貢獻度和軍隊財務人員成長度為維度，以軍隊財務人員貢獻度和軍隊財務人員成長度的平均值做為分界點，把軍隊財務人員隊伍波士頓矩陣劃分為四個區域，分成四種類型軍隊財務人員：“問題類”軍隊財務人員、“明星類”軍隊財務人員、“瘦狗類”軍隊財務人員和“金牛類”軍隊財務人員。
（一）“問題類”軍隊財務人員
指處于高成長度、低貢獻度的軍隊財務人員群體。此類軍隊財務人員成長度很高，但缺乏一定的績效水平，可能存在的原因有以下幾點：工作的時間相對較短，工作的內容比較廣泛，對個人的工作效率有一定的影響；對工作沒有形成正確的角色定位和職業認同，進而對個人的工作績效和積極性都造成了影響；工作環境以及其他因素也存在一定的影響。
（二）“明星類”軍隊財務人員
這類財務人員處于較高的貢獻度、較高的成長度狀態。大多數人處于青壯年階段，日常精力充沛、工作能力較強，具有較高工作激情和遠大的理想，具有較強的可塑性，大多數人處于成長期，是以后財務工作的骨干力量，但是由于他們的成熟度有限，隨著時間的推移和個人能力的加強，此類人員極有可能成長為軍隊財務人員隊伍的“金牛類”軍隊財務人員。
（三）“瘦狗類”軍隊財務人員
處于成長度和貢獻度均低的軍隊財務人員群體。出現這種情況的主要原因有：一是這類人員能力缺乏；二是這類人員的學歷層次較低；三是因為其他的個人原因造成積極性低或者達不到崗位要求的工作態度等等。
（四）“金牛類”軍隊財務人員
這類財務人員處在高貢獻度、低成長度的狀態。他們大多數處在職業生涯的最好時期，具有較高的能力水平和個人素質，因而貢獻度相對較大、成長的可能性相對較小，這類軍隊財務人員是隊財務人才隊伍中的領軍人物或者是中堅力量。
三、軍隊財務人員隊的伍波士頓矩陣應用
（一）對“問題類”軍隊財務人員管理辦法
這類軍隊財務人員，相當多的人工作時間較短，年紀也相對較小，很多人并沒有把軍隊財務工作作為其終身的職業，只是簡單的作為一種過渡，因此缺乏對軍隊財務工作的認同感?；谏鲜鲆?，需要強化對這類人員職業認識的指點，加強培養這類人員的角色認識和職業歸屬感，促使這類人員了解到軍隊財務工作的意義，進而極大發揮出個人的能力水平，主動積極的去干工作。軍隊單位分管財務工作的領導和政治部門，需要給予這類財務人員足夠的重視，在日常生活上要給予一定的照顧，在選送上學、專業培訓上要多想辦法，以充分彰顯出軍隊政策的激勵作用。
（二）對“明星類”軍隊財務人員管理辦法
這類軍隊財務人員日常精力充沛，工作能力較強，已經初步掌握了軍隊財務保障的方法和基本技能，對這類軍隊財務人員的管理重點要做好激勵，在年終考核、評定職稱、評功評獎、晉職進銜等方面要重點考慮，這樣有助于激勵他們充分發揮個人的主觀能動性，挖掘出自己的潛力，提升工作的效率。所以，軍隊單位應當想辦法創造出更好的工作和生活環境，在個人成長進步上給予一定的政策性照顧，在個人生活上給予一定的幫助，給他們提供有利的工作平臺和施展自己才華的機會，同時，要盡可能的安排這類官兵參加預提班的學習，通過學習和交流，進一步提升能力素質，為下一步轉化為“金牛類”軍隊財務人員創造出良好的條件。
（三）對“瘦狗類”軍隊財務人員管理辦法
“瘦狗類”軍隊財務人員是處于成長度和貢獻度均低的軍隊財務人員群體。出現這種情況的主要原因有：一是這類人員能力缺乏；二是這類人員的學歷層次較低；三是因為其他的個人原因造成積極性低或者達不到崗位要求的工作態度等等。針對這類財務人員的情況，軍隊單位應當分門別類的進行管理，通過多種渠道和方法盡快將其扭轉過來，使之能夠盡快適應軍隊財務工作崗位的要求，發揮出應有的作用。對于學歷低的同志，軍隊單位要想辦法，鼓勵和選送這類同志上學，以提升學歷水平，達到軍隊財務工作要求；對于缺乏工作熱情和心理狀態不好的同志，要摸清原因，多方疏導，解決制約個人發展的各類困難和問題，進而提升工作和學習的積極性，切實無法提高的，需要適時考慮更換崗位；對于能力素質低的同志，要查明原因，需要培養的盡快培養，不具備培養價值的，適時淘汰出軍隊財務人員隊伍。
第6篇：財務人員人才培養計劃范文
關鍵詞：高職 會計專業 人才培養 調查分析
一、調研概況
本次調研從用人單位、學生及國家政策三個方面展開。其中：用人單位部分包括2008-2011屆高職會計專業畢業生當前工作單位；學生包括2008-2011屆高職會計專業畢業生；國家政策包括國家，特別是湖南省高職教育規劃發展政策、經濟規劃發展政策等。調研采用實地訪談、調查問卷、信息搜集等三種方法。調研教師通過實地走訪用人單位或學生，較為直觀地了解用人單位或學生的現狀、對會計專業教育的滿意度等；調查問卷分為用人單位填寫和學生填寫兩種。共發出調查表1 256份，收回調查表 1 247份，涉及湖南地區工業、商業、建筑業、運輸業、金融業等行業共計231個單位。調研內容具體包括：行業企業對專業人才需求情況調查與分析；會計專業畢業生就業情況調查及分析；湖南省職業院校對會計專業人才培養情況；行業企業對會計專業人才能力的要求等內容。
信息搜集部分包括往屆畢業生就業信息及國家經濟教育政策信息。國家政策信息主要搜集了《湖南省國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（征求意見稿）》、《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教育部教高[2006]16號）、《教育部關于充分發揮行業指導作用推進職業教育改革發展的意見》（教職成[2011]6號）、《關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》（教職成[2011]9號）、《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）和2010年財政部制訂并頒布的《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）》等，這為筆者所在學院的會計專業建設提供了有力的政策支持依據。
二、會計專業人才需求情況及分析
（一）行業企業對專業人才需求情況及分析
在2010年6月頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中，會計專業人才列入“重點領域急需緊缺人才”，作為國家人才建設的主要任務及人才建設的重大工程，在國家人才規劃中被多次提及。其直接提出的有4處，涉及會計專業人才建設有19處，整個人才規劃綱要達23處。會計從業人員總數在2010年年末排名前十名的地區與2010年GDP排名前十名的省市大致相同，兩者的相關系數達到了0.93，再次印證了“經濟越發展，會計越重要”這一客觀規律。未來十幾年，是我國基本建成創新型國家、全面實現小康社會建設目標的重要時期，也是我國會計行業發展的重大機遇期。
有關資料顯示，會計人才的市場需求量僅次于營銷人員的需求，屈居第二位，而我國私營企業發展迅速，每年至少增加30萬戶，按每個企業配置1-2名會計人員計算，會計行業每年需要增加40萬會計從業人員。截至2011年年底，我國共有近1 400萬人通過會計從業資格考試，意味著全國每100人中就有1名會計從業人員；初、中、高級會計師數量也不斷增加，截至2011年年底，我國共有417萬人取得初、中級會計專業技術資格。湖南省持有會計從業資格證人員達到52萬人，擁有初級以上會計專業技術職稱的15.52萬人，初、中、高級會計師占全部會計從業人員的比重僅為29.8%，可見，這與我省經濟社會發展的要求及發達地區相比，仍存在較大差距，高端技能型會計人才有很大的需求空間。
（二）會計專業畢業生就業情況調查及分析
畢業生去向及工作的企業情況如表1所示?？梢姡厴I生畢業后大部分到中小工業企業和商品流通企業從事會計或與會計相近的工作，因此，高職會計專業的教育工作應該向著重培養適合中小型企業的會計人員轉變。
學生就業崗位情況如表2所示。從表2可以看出，就業不久的學生主要集中在出納、稅務會計、成本會計等會計核算類崗位，而且一人多崗的情況也普遍存在，可見企業非常需要那些具有復合知識結構的人才。高職會計人才培養不能僅僅注重財會課程的學習，還應拓寬課程設置，使學生掌握管理、決策、英語、信息技術等相關專業知識。
（三）湖南省職業院校對會計專業人才培養情況及分析
該部分主要涉及會計專業中職培養和高職培養兩方面，中職培養的調研重點放在了解其培養目標和專業定位上。高職人才培養調研方面，針對湖南省43所高職院校會計相關專業，這也與省技能抽測會計相關專業口徑一致，具體包括財務管理專業、財務信息管理專業、會計專業、會計電算化專業、會計與統計核算專業、會計與審計專業、審計實務專業、統計實務專業。這些院校2009-2011年三年的招生計劃數據中，除去兩所院校數據無效外，其余41所院校會計相關專業人才培養情況如表3所示。
從表3可以看出，一方面，會計專業人才市場需求大，招生情況良好。18所院校招生計劃規模近三年呈增長趨勢，占被調查院?？倲档?4%，會計及會計相關專業近三年在湖南省的招生情況還是比較好的。另一方面，規模效益明顯，招生規模大的院校招生情況相對穩定。招生計劃規模近三年呈增長趨勢的18所院校中，有14所院校年招生人數規模在近200人或以上，其中有7所院校年招生人數在300人或以上，招生規模最大的院校年招生規模接近1 000人，招生規模越大的院校招生情況相對越穩定。
（四）行業企業對會計專業人才能力的要求
利用本次調查的資源，筆者分別收集整理了近三年的人才招聘文案，涉及通過公開招聘途徑引進人才的各行業人才需求，其中涉及高級會計人員招聘文案、中級會計師招聘文案與初級會計師招聘文案各100條，分析結果如下：
1.行業企業對會計人員能力層次要求。表4說明，一般企業對會計人員學歷要求以?？萍耙陨蠟橹鳎缓笠来问菍ぷ鹘涷?、職業道德、計算機能力、工作態度及責任心、熟悉法規、團隊精神等方面的能力要求。
2.業務素質要求和具體能力要求。收回的答卷涉及各類企業、事業單位和其他單位，各單位普遍設置的崗位是出納，其次是會計核算和會計崗位及其他崗位，招聘中最看中的會計畢業生的能力是會計人員的日常會計操作能力和工作經歷。企業對以下五個崗位的需求數量階差比較明顯，分別為出納崗、會計核算崗、會計管理崗、財務管理崗以及會計監督崗，其崗位數分別為231、180、140、98以及15。實務界對會計人員的能力項目需求增多，對會計操作層面的能力需求有所下降，對職業技能和職業價值觀的需求呈上升趨勢。
具體地，業務素質要求包括： （1）需要較高的職業忠誠度和牢固的財務基礎知識。企業普遍認為財會人員應重視自己的職業聲譽，自覺樹立并遵守超過社會一般水平的道德水平，需要具備較高的職業忠誠度和會計職業道德；財務人員要具備牢固的財務基礎知識，能從實踐中摸索，積極熟悉企業的具體實際，主動了解財務管理的規章制度和企業有關規定，做到賬目清楚、記賬算賬、內容真實，報賬手續完備，這是做好財務工作的前提。（2）掌握會計信息化技能，不斷提高綜合職業素質。優秀的財務應用軟件使廣大會計人員從單調、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來，避免不必要的差錯，財務人員需要掌握會計信息系統的特性，能根據企業自身需要，靈活運用EXCEL軟件，提高工作效率，把更多的時間用在財務分析預算、統籌等工作。（3）具有廣泛知識面、綜合性的人才后繼發展能力更強。調查中企業一致認為會計人員僅有財務、會計專業知識已經遠遠不夠，只有涉獵廣泛，才可能從簡單的數字里解放出來，成為企業所需要的人才。會計只是管理學科的一個分支，因此一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識、技能和相關的學科，如經濟學、稅收、營銷、管理、法律、金融、證券等知識也應熟知。
能力要求包括：（1）較強的實踐應用能力。對于會計這一實用性學科，將理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習能力是非常重要的。根據社會需求和區域經濟的特點，解決寬口徑培養與不斷細化的社會分工之間的接口問題，為社會輸送第一線即時需要的稅務會計、電算化會計、審計等直接人才，尤其是在當前財會人員社會需求量和供給量均較大、市場激烈競爭的情況下，更應注重培養學生分析和解決問題的能力。（2）良好的可持續發展能力?，F代社會的特點之一是知識更新換代的速度快，會計的服務對象、核算原則、會計信息內涵都發生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須具備不斷更新知識的能力，通過不斷地學習和掌握現代經濟學科分析方法和思維方式，改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身的思想觀念。（3）突出的社會活動能力。會計部門是企業的一個重要部門，與企業內部的計劃、采購、生產、銷售、倉儲等眾多部門，以及與外部銀行、稅務、審計和其他企業之間都有著十分密切的關系，能否正確處理好這些關系直接影響到會計人員工作成果的好壞和未來職業的發展。因此會計人員應具備較強的人際交往能力、團隊協作、溝通以及平衡協調能力。X
參考文獻：
第7篇：財務人員人才培養計劃范文
一、高職會計學生就業崗位群及崗位職業能力要求
（一）高職會計學生就業崗位群。通過對我院近五年約1，200名會計專業畢業生就業崗位的調查發現，高職會計學生畢業后初次就業主要的崗位群是出納、會計助理、會計人員等崗位，涉及的單位包括政府機關、事業單位、金融保險機構、國有企業、私營企業、外資企業、會計師事務所、稅務師事務所以及會計公司等。
（二）崗位職業能力要求。針對學生就業的崗位群，通過對近兩年來浙江省的各單位招聘財務人員要求進行的調查，歸納總結見表1。（表1）
從總體上看，各個招聘單位對會計崗位人員要求具備的能力主要有：扎實的專業知識；良好的職業道德；良好的表達、溝通與協調能力；具有較強責任心；良好的職業判斷能力與學習能力等。隨著經濟的發展，社會對會計專業人員又不斷涌現新的要求，主要包括：對會計專業資格證書要求越來越嚴格。很多單位的招聘底線都必須具有會計從業資格證書，一些規模比較大的企業則會要求至少具有初級會計資格、中級會計師職稱，并且強調有一定的工作經驗；同時，隨著經濟的發展、財務工作環境、經濟業務的復雜程度不斷增加，這就要求財務人員具有開闊的專業視野來應對。
二、構建高職會計學生職業能力框架
結合我國會計崗位需求的現狀和社會環境變化對會計人員能力的要求，高職會計專業學生的職業能力應包括三個方面，即基本能力、專業能力和發展能力。
（一）基本能力。基本能力是指從事社會不同職業和崗位活動所必須具備的最基本的能力，它具有適用性、通用性，包括語言表達能力、人際交往能力、溝通能力、組織協調能力、計算機應用能力、基本的判斷能力及是非辨別能力等。
（二）專業能力。專業能力是指高職會計學生從事崗位工作必須具備的能力，包括：
1、解決問題的能力。這就要求學生必須掌握會計專業學科知識及相關的法律知識，具體包括會計核算、財務管理、審計的基本理論和方法，財政、金融、企業管理等方面的知識，以及稅法、經濟法、會計法等知識，并且能夠綜合運用這些知識對業務進行分析及熟練完成會計業務處理。
2、組織管理能力。隨著經濟的發展，會計人員越來越多地參與公司的管理決策和管理實踐，所以會計人員對經濟學、管理學、風險管理、市場營銷、國際貿易等知識都應有所涉及和了解，具有一定的組織管理能力。
3、團隊合作能力。財務部門各個崗位的工作是相互聯系的，并不是單獨存在的，會計人員要具有為了共同目標而相互協作的團隊意識才能將工作完成得更好，這也是用人單位在招聘時十分關注的。
4、職業判斷能力。隨著經濟的發展，企業的經濟業務日趨復雜、不確定性因素增加，會計人員時常面臨會計政策、會計方法的選擇，這就要求財務人員要具備良好的職業判斷能力，根據對經濟的發展趨勢及市場環境變化的分析，作出最公允的判斷，對復雜的經濟業務做出合理的、公允的處理。
（三）發展能力。發展能力主要包括獲取和利用信息的能力、學習能力以及創造力。學校教育是基礎教育，學生走上工作崗位后，有些知識用不上、有些知識不夠用、有的要從頭學起，這就要求剛走上工作崗位的畢業生根據實際工作的需要學會學習，盡快讓自己適應新的環境。
現代社會信息量呈現爆炸式的增長，知識更新的頻率不斷加快。知識更新周期的不斷縮短，“一次教育，終身受用”的時代已經一去不復返了。據有關統計，一個人所需要的知識5%～10%來自于學校學習，而另外的90%～95%是要通過在以后工作過程和繼續教育獲得的。因而，學會如何學習知識就顯得尤為重要。會計理論、會計方法隨著社會經濟發展而不斷發展完善，企業的經濟業務也會隨著社會的發展而發生變化，作為一名財務人員，更要樹立終身學習的思想，學習賬務處理時不能死記硬背，要理解為什么是這樣做的，掌握會計的方法，學會能夠用現有的知識推敲出相似的經濟業務處理能力，這才是終身受用的。
三、以職業能力培養為核心的會計教育改革措施
（一）人才培養目標突出職業能力的培養。人才培養方案是準確定位人才培養目標和保障教學質量的指導性文件，是高職院校組織教學過程、安排教學任務、確定教學方案的基本依據。人才培養方案的制定要以就業為導向，廣泛開展社會調查，了解行業企業對人才的素質、知識、能力的要求，立足所在區域的產業結構和行業特點設計人才培養方案，形成與崗位能力緊密相接的課程體系，注重對學生職業能力的培養，并要考慮到學生未來職業生涯的可持續發展。
（二）基于職業能力的課程體系設計。會計是為經濟服務的，必須在一定的社會經濟環境中去認識、理解和掌握會計知識。目前，我國高職會計專業許多課程設置體現的是專才教育的模式，過分強調應用型人才培養，這種模式的缺陷是會導致學生的知識面狹窄、學科嚴重分離，致使教師和學生都無法跳出會計的框架，學生無法全面理解會計，對未來職業發展不利；課程體系設計應通過對學生就業崗位群梳理，實施典型工作過程、工作任務分析，邀請企業財務專家成立了專業建設委員會，并召開研討會，按照基于工作任務的課程體系設計思路（圖1），對崗位群的工作過程和任務進行了大膽的整合和創新性重構，開發設計了由淺到深、由易到難的由基本素養模塊、職業基礎技術模塊、職業核心技術模塊、職業考證模塊和職業拓展模塊組成的“五層次”遞進式的職業（專業）教育課程體系，理論以“必須”、“夠用”為原則，實踐以“崗位”、“能力”為主。
（三）精心設計課程教學內容，突出職業能力培養。根據培養目標和教學重點，組織教學內容。課程教學目標要以職業能力培養為導向，針對崗位技能，以工作崗位核心技能為中心來組織課程教學內容；課程內容要以實踐性知識和經過選擇的相關理論知識為主，理論教學應注重知識的應用，而不是知識本身，理論以必須、夠用為度，目的是讓學生知道在實際工作中“怎么做”，理解為什么這樣做以及還有沒有其他的做法，使學生能站在一定的理論高度去審視理解實踐。設計課程教學內容時應注意課程在專業課程中的定位、注意當地的需求及當地職業崗位對人才技能的要求，兼顧前后續課程。
高職會計教育的一大特色就是實踐教學在教學計劃中占有較大比重，其主要目的是培養學生的應用能力，因而在設計實踐教學內容時，要系統考慮該實踐教學在人才培養工作中的作用，根據人才的培養要求，設計和更新教學實訓項目，課程教學的組織要以工作項目和任務來引領，設計融學習過程于工作過程中的職業情境，培養學生在具體情境中發現問題、分析問題和解決問題的能力。
（四）多種教學方法交叉運用。教學過程中，應貼近企業實際，用企業實際業務解釋會計理論，便于學生理解。以學生為主體，嘗試多種教學方法，多啟發、多引導，可以綜合運用以下幾種教學方法：
1、案例分析教學法。可以讓學生在做中學，調動學生參與思考的積極性，提高學生分析問題、解決問題的能力。
2、角色扮演法。按照財務崗位設置，讓學生分別扮演其中一角色，有利于鍛煉學生的動手能力和團隊分工合作能力，如會計實訓課程中分別設置出納、會計和財務主管崗位，進行分組實驗。
3、情境式教學法。模擬企業實際業務，有利于縮短課堂教學與企業實際之間的距離。
4、比較分析法。將相關知識比較分析，對照學習，收到事半功倍效果。
5、討論教學法。突出學生參與，有利于提高學生的積極性，培養學生思維能力和語言表達能力。
課堂教學應根據學生實際情況，因材施教，根據具體的教學內容，采用合適的教學方法并把這些方法在課件中體現。教學課件的設計應直觀生動，能夠吸引學生的注意力，并盡可能增大信息量；精心設計課堂問題，并注意理論聯系實際及教學過程的連貫性、系統性。
第8篇：財務人員人才培養計劃范文
【關鍵詞】管理會計 人才轉型
一、引言
2014年財政部文件《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見（征求意見稿）》其中明確提出要建立與我國社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，力爭在5到10年之內我國管理會計水平接近或達到世界先進水平。管理會計是服務于企業內部管理的會計，它通過加工財務會計資料及其他業務資料等相關數據，向內部管理者提供有助于經營決策的信息，從而確保企業的經營活動處于最優狀態。隨著現代經濟的發展，企業之間的競爭日益加劇，管理會計在企業管理中的作用逐漸突顯。能否發揮管理會計在企業管理的作用往往關系到企業的生存和發展。其中管理會計人才的培養是重中之重。此外，隨著現代經濟的發展，財務工作開始向經濟業務具體事項的源頭延伸，財務核算已不再是主要職能，以預算、規劃、分析、管理、績效等為主要內容的管理會計職能日益變得重要起來，財務人員面臨轉型問題。在以上背景下，進行管理會計職能下財務人員轉型的研究無論是在企業發展層次還是在國家政策層面都具有極其重大的現實意義。
二、財務人員轉型困難的原因分析
（一）管理會計理論發展相對滯緩，無法為財務人員轉型提供理論基礎
一項改革的實行，改革者必須要了解改革的目標、內容和預期效果，才有可能取得成功。推動財務人員轉型也是一樣的道理，要想實現管理會計職能下財務人員轉型，必須首先要對管理會計形成正確清晰地理論認識，才可能設定可行適當的轉型的目標、內容，確保推動轉型的措施能夠落到實處并取得效果?；仡櫸覈芾頃嬂碚摰陌l展歷程，我國于二十世紀八十年代左右引進管理會計理論，與管理會計的最早出的美國相比，足足晚了60年。且在近三十年間，由于社會各界對管理會計的重視度不高，進行管理會計研究的人員遠遠小于財務會計且獲得的研究資源極其有限，國內學者的工作主要集中在對國外的研究成果的介紹，沒有結合我國國情建立屬于自己的管理會計理論體系。這使得管理會計的發展遠遠滯后于現實經濟的需求，也使得管理會計職能下財務人員轉型缺乏清晰地理論指導。
（二）對管理會計人才的職業準入資格體系不完善，不利于財會人員的轉型
技術性強的行業為了對從業人員的專業素質提供保證往往設立職業準入考試。比如，對于會計行業來說，有會計從業資格證、注冊會計師資格證等。然而，現階段并沒有專門這對管理會計設計的資格考試，管理會計往往依托著財務會計的準入標準，這極其不利于財務會計人員向管理會計職能的轉型。建立既具可以考察專業技能，又著重考察勝任能力的管理會計從業人員準入資格體系具有十分的迫切性。
（三）管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏
管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏首先體現在高等院校的管理會計課程體系和師資隊伍建設滯后。從目前情況看，對于大多數學校來說管理會計雖然是會計相關專業的必修課，但是很少有將管理會計專門作為一門專業對學生進行培養。
（四）企業內部沒有形成完善的管理會計績效考核體系，財務人員在管理會計職能下的轉型缺乏具體引導
財務人員在管理會計職能下的順利轉型并不單單是財務人員自己的事，企業高管的重視、內部職業規劃的建設以及企業推崇的職業道德、和企業文化等企業大環境都會對轉型的結果產生很大的影響。從目前來看，很少有企業具有完善的管理會計績效考核體系，實現財務人員管理會計職能下的轉型，雖然成為企業的普遍呼聲，但卻缺乏具體可行的考核目標。轉型完成與否，完成的怎么樣無從把握，極大的阻礙了轉型的進度。
三、推動財務人員轉型的現實思路
（一）加大管理會計相關理論的科研投入，為財務人員轉型提供理論支持
要想推動管理會計理論發展，必須提高全社會對管理會計的重視程度。隨著社會分工的不斷細化，管理會計在企業管理中的重要作用已經逐漸顯現，絕大部分企業開始意識到它的重要作用。首先，國家要加大對管理會計理論研究的科研投入，發動高校的學者和專家積極引進管理會計的國際經驗，并結合中國實際情況，形成中國化的管理會計體系，嘗試構建管理會計信息系統。企業也可以充分利用企業在管理會計實際操作第一線的實踐優勢，積極推動企業內部的管理會計系統的創新，探索適合本企業的，更有效的管理會計運行模式和信息系統。
（二）建立注重職業勝任能力的管理會計準入資格體系，推動財會人員的轉型
管理會計準入資格體系必須同時涵蓋對專業技能和職業勝任能力的考核，對于專業技能方面可以將現有財務會計從業人員準入體系作為依托，補充管理會計人員從業的專業知識，構建更適于管理會計的專業技能考核標準。而對于需要著重強調的職業勝任能力的考核指標的構建，可以借鑒發達國家的相關經驗。美國注冊會計師協會（簡稱AICPA）特別考慮了管理會計人員的勝任能力制定了相關規定并提出了三種勝任能力。第一種是功能性勝任能力，具體包括建立決策模型，進行風險分析、計量、和報告的能力。第二種是個人勝任能力，包括職業風度、決策制定與問題解決能力以及領導、協作、溝通的能力。第三種是廣闊的商業視野，具體涵蓋了戰略思維、批判性思維、行業、部門以及國際視野。
（三）增加管理會計相關教育和培訓的供給，推動管理會計職能下財務人員轉型
增加管理會計相關教育和培訓的供給，首先要積極引導高等院校加強建設管理會計課程體系和師資隊伍，加強對管理會計專業的方向建設，加大對會計高端人才的培養力度，爭取培養一大批專業技能和勝任能力俱佳的管理會計人才，從而通過優秀人才的先鋒模范作用帶動整個財務人員群體向管理會計職能的轉型。此外，加強高校以及社會培訓學校與企業合作建立實驗性的會計人才實踐培訓基地，這樣，既有利于高校獲得第一手的實踐經驗，加強管理會計理論研究的深度，又有利于企業獲得更多的管理會計理論知識，降低企業培訓成本的同時為財務人員轉型培訓提供寶貴的機會。
（四）完善企業內部管理會計績效考核體系，引導財務人員在管理會計職能下的轉型
企業要加快財務人員在管理會計職能下的轉型，就必須積極引導這一轉型過程，完善企業內部管理會計績效考核體系。企業可以根據管理會計的職能內容，并結合本企業情況，挑選對于本企業發展重要的幾種能力，量化為相關指標。在與員工協商確定每年的目標及發展計劃時引入這些指標，并將其納入年終考核基準體系，從而引導財務人員在管理會計職能下的轉型。舉例來說，管理會計職能[s1]內容主要包括專業技能和職業勝任能力。因而，企業可以將專業技能和職業勝任能力細分為具體的指標，比如建立決策模型的能力，進行風險分析、計量、和報告的能力；職業風度、決策制定與問題解決能力以及領導、協作、溝通的能力等指標，并給予各指標適當的權重，得出綜合指標后，納入年終考核體系。
四、結語
隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭日益加劇，管理會計在企業管理中的作用日益凸顯。2014年，財政部文件《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見（征求意見稿）》，提出構建與社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，更是將管理會計提升到國家戰略的層次。管理會計人才培養作為構建管理會計體系的重中之重，是當前急需解決的問題。從目前看，實現管理會計職能下財務人員轉型主要存在著管理會計理論發展相對滯緩、管理會計人才的職業準入資格體系不完善、管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏以及企業內部管理會計績效考核體系不完善等問題。針對這些問題，提供相應的解決措施，有利于推動管理會計職能下財務人員轉型，無論是對增強我國企業的競爭力還是對國家經濟的科學發展都具有重要意義。
參考文獻
[1]財政部.關于全面推進管理會計體系建設的指導意見（征求意見稿）[Z].2014.
第9篇：財務人員人才培養計劃范文
關鍵詞：高職會計專業；校企合作；合作層次；合作方式；雙贏
校企合作是我國高職教育改革和發展的重要方向，是培養新時代技術技能型人才的根本之路。高職會計專業作為一個操作性極強的專業，其不僅要求學生掌握充足的會計理論知識，更重要的是有較強的操作技能。校企合作有利于提高學生對社會的實際適應能力，并且在企業教育中充分地積累學生的實際工作經驗，提高實踐技能，進而從根本上提高學生的就業能力。然而，經調研，目前高職會計專業校企合作進展并不順利，合作層面、合作方式等均需進一步的深入。
一、高職會計專業校企合作現狀分析
目前，高職會計專業校企合作存在校企合作“一頭熱”、合作層面淺、合作效果不明顯的現狀。
(一)企業校企合作意愿不強，積極性不高
學校的主要任務是提高學校辦學質量，培養高素質技能型人才。為了培養企業需要的適用會計人才，學校需要利用企業的真實環境、實訓條件、實習基地、專業師資等，既增強會計人才培養的針對性和適應性，又可減少實習實訓設備上的投入，還可以優化專業師資結構。此外，企業還可以為學校制訂人才培養方案提供依據，為教師實踐鍛煉提供支持，為學生就業提供指導與幫助。因此學校有與企業合作的強烈愿望。但在實際中，多數企業認為培養技術技能人才是學校的事，與企業關系不大，即使不通過合作方式，企業同樣可以招聘到所需人才，校企合作興趣不大；再加之會計工作的特殊性，學生在企業實習、學習不能夠給企業創造相應的經濟效益，反而會在一定程度上加重企業財務人員的工作量，因此許多企業不愿意與學校開展會計專業的校企合作；此外，會計工作涉及企業財務秘密、商業秘密、涉及錢、物等財產安全，從保密的角度企業也不愿意安排學生進行適應性實習。企業校企合作意愿不強，積極性不高，校企合作是“一頭熱”。
(二)校企合作層面淺，合作效果不明顯
目前，所有高職院校都在開展校企合作，大都是在學生實習就業方面的合作，很少涉及人才培養全過程。校企合作停留在安排學生進入企業參觀實習、專業實習、畢業實習、頂崗實習等操作層面，校企合作并沒有真正在人才培養全過程得以實施。實習期間企業沒有明確的培養目標責任，在校企合作中只起到為學生提供實習場所的作用，使合作形式表面化。由于財務工作的特殊性，許多企業的實習安排流于形式的講座、觀摩，或拿出部分會計憑證、賬簿讓學生翻看，而不是讓學生動手處理經濟業務。這樣一來，學生很難領會真正的會計部門運轉流程、業務水平很難提高，這與會計專業校企合作目的就相去甚遠了。
二、深化校企合作的措施
校企合作是高職院校技術技能型人才培養的基石。為保障高職會計專業人才有效培養，必須深化校企合作。筆者認為，校企合作需從合作層面和合作方式上深入探究，要深化校企合作，實現校企共贏。
(一)校企合作滲透到人才培養的全過程
1.共同制訂人才培養方案校企雙方共同確定人才培養目標和人才培養規格，共同分析崗位任職要求，教學活動設計在滿足教育規律的基礎上，充分考慮企業實際要求，從前期調研分析到方案編制再到審核定稿，合作企業都全過程參與。2.共同開發課程體系高職課程開發要遵行“能力為本，知識夠用”的原則，而能力培養必須緊密結合職業崗位的實際工作來進行。在課程開發中，如何把握教材知識“必需、夠用”，如何體現一定工作崗位的職業標準的需求，必須依靠行業、企業參與指導。課程開發離不開企業、行業的合作，高職院校應以開放的姿態向行業、企業取經，推進校企共建課程。高職會計專業應主動走向社會，校企合作共建課程，邀請行業、企業專家參與到課程開發的全過程，包括進行會計崗位需求分析、課程體系構建、課程內容設置、課程實施保障等各個環節。3.共同建設實訓實習基地校企共建實習實訓基地，可以從根本上解決學校教育與社會需求脫節的問題，使學校、教師、學生和企業達到多贏。對學校來說，可以充分利用企業的資金、設備和場地，改善辦學條件；可利用基地的資源提升實踐教學水平，培養專任教師的“雙師素質”，培養技能過硬的應用型人才。對于企業，通過合作企業獲得優質的人力資源；可以與學校優勢互補，合作開展技術開發、流程再造以及員工培訓；可以提高企業的知名度和美譽度。校企合作共建實習實訓基地應按“校內基地生產化，校外基地教學化”的思路進行建設。4.共同組建雙師團隊學校聘請行業優秀財務專家、企業經驗豐富的財務人員為技能名師或企業兼職教師，公司聘請學校的教師作管理顧問、培訓講師，校企共同打造雙師教學團隊。專任教師不僅培養在校學生，還要到企業對其員工開展技術培訓和技術服務等工作，同時，企業兼職教師在企業從事生產活動，還要參與專業教學活動，負責教學工作以及學生在企業頂崗實習期間的實習指導。5.共同推進學生就業為保證會計專業學生充分就業，提高就業質量，學生從進校到畢業就業的各環節雙方共同參與。新生入校時安排到企業參觀，了解企業概況、企業文化和崗位工作，通過參與簡單工作體驗，使學生對自己將來的工作環境和工作任務有一個初步認識，為擇業和就業做好心理準備。校內學習期間安排來自企業的兼職老師組織教學，將企業的先進生產、管理、服務的經驗與案例引入教學中，使教學內容與實際工作更加貼近，保持教學內容的先進性和適用性。校內仿真實訓期間，聘請企業財務人員為實習指導老師，將會計崗位工作流程與實際操作帶到學生實訓中來，校內實訓與實際工作對接，有利學生零距離就業。校外實習期間，由企業財務人員擔任實習指導教師，言傳身教，培養學生實踐動手能力，擴大學生就業競爭力。學生就業季節，校企共同舉辦企業招聘會，學生在企業、崗位和地域等方面有較大的選擇空間，充分保證學生的就業率和就業質量。
(二)創新校企合作方式
頂崗實訓是當前校企合作的最主要表現形式。為保證高職會計人才培養的有效運行，還需要創新校企合作的方式，高職會計專業校企合作可采取以下方式進行：1.“校內仿真”式。指學校通過從各合作單位獲得真賬實習資料，經過一定處理，將真實業務轉化為實訓內容，按財務工作流程與方法組織實訓，操作全過程仿真。2.“培訓合作”式。合作單位按照自己的人才標準來培訓學生，以滿足自己選拔人才的需要，學生通過培訓增加實踐經驗和實際操作技能，從而增強其就業能力。與一般用人單位可采用這種方式。3.“來料加工”式。指學校與合作單位合作，由合作單位承接業務，學校完成業務。與會計事事務所可采取這種方式，由會計師事務聯系的業務，學校承接，學生在實訓教師的指導下完成業務，并實現實訓目的。4.“筑巢引鳳”式。由學校出場地、設備，合作單位來校設點辦公，提供相關業務由單位業務人員指導學生開展業務處理和業務操作，學生在服務的同時達到實訓目的，與記賬公司可采用這種方式。5.“校辦工廠”式。由學校申請成立校辦公司，如設立財稅咨詢公司，對外開展記賬，財稅咨詢、審計等業務，對內有計劃安排學生實踐，讓學生真正參與到實際企業的會計工作，親自動手實戰，訓練學生會計職業經驗。
(三)建立合作長效機制
學校和企業在人才培養過程中，由于教育理念、價值取向的不同，在合作中會遇到各方面的問題，為保障校企合作規格有序進行，雙方必須建立科學的運行與管理機制，建立合作長效機制。建立地方政府長效激勵機制。爭取地方政府重視發展職業教育，給予校企合作企業優惠政策，強化財政扶持、強化用地保障、實行地方稅收優惠等建立吸引企業的長效合作機制。建立行業督導機制。發揮會計行業(協會)中間紐帶作用，指引與督導校企合作的深入進行。建立校企合作管理評價機制。建立校企合作課程建設、師資培訓考核與評價機制，建制校企合作實習、實訓基地建設，人才培養等方面的制度體系。
參考文獻：
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