薪酬管理制度實施細則精選(九篇)
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第1篇：薪酬管理制度實施細則范文
關鍵詞：中美對比；基礎教育；教師管理制度
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）38-0277-02
基礎教育的競爭主要體現在教師質量和素質的競爭。當前，我國的教師隊伍整體素質不高，對社會的發展的適應力不強，造成教育資源浪費，嚴重影響了學校的發展。教師對基礎教育的發展的影響是至關重要的，教師的實力是學校競爭力的核心表現。建設一流的教師團隊，需要完善的管理制度來保障。
教師管理制度是根據法律和各級規范的要求，在校內建立的關于學校和教師個體以及教師個體之間，用以約束、規范和激勵教師教育教學行為的各種規章、條例及其實施細則的總稱，是維系學校和教師發展的保障機制。本研究中所涉獵的基礎教育教師管理制度，特指中小學教育層次中，對于教師群體，在教師招聘、教師薪酬管理、新晉教師培訓、教師評價等方面的保障體系。
一、美國基礎教育教師管理制度
1.美國基礎教育教師招聘制度。美國的基礎教育教師實行招聘錄用制度。學校對于應聘者不僅有文憑上的要求，還要考察應聘者的興趣、愛好等，業余愛好廣泛、多才多藝的人更容易受到青睞。美國的基礎教育教師招聘管理制度中最顯著的特點是，教師是可以兼職的。他們在課余時間，可以從事自己感興趣的工作。這種兼職制度可以使教師拓寬視野，也可以讓他們在眾多選擇中確定他們更適合從事的職業，同時可以利用其兼職工作之便為學生提供更多實踐的機會以激發學生興趣。
2.美國基礎教育教師薪酬管理制度。美國的基礎教育中，教師的薪酬管理制度需指向且要滿足和適應一定社會政治與經濟的需要。美國的教師薪酬管理改革經歷三次較大的變化：農村地區為教師提供食宿；因年級不同而支付不同的工資；獨立教師工資結算。每次薪酬管理體制的變遷都反映著一定時代的要求和需求。如今美國的許多行業和領域都實行績效工資管理制度，這同樣也應用于基礎教育教師行業當中。教師績效工資管理制度是指根據教師的工作表現與實際達成的業績來發放工資一種薪資分配體制。這種將工資與教育效率想關聯的薪酬管理方式，同樣也是一種與教育改革相協調的激勵機制。
3.美國基礎教育新入職教師培訓制度。美國的新入職教師培訓的權力下放給州政府。半數以上的州已經開展了新入職教師入職培訓制度，但沒有具體實施標準，推行的力度與效果也大為不同：各州的培訓時間設置為一年到三年不等；有的州的教師入職指導計劃只強調幫助，有的州則將幫助與評估相結合；有的州規定所有學區都必須為教師提供入職指導計劃，并撥專門款項資助實施；有的州提供經費而無硬性規定，把決策權下放給地方學區。
4.美國基礎教育教師評價制度。美國的基礎教育教師評價方法是多樣的：包括形成性評價和終結性評價、檔案袋評價、同行評價、區分性評價等；其評價標準注重可操作性，認為參照評價標準提出的目標與程序才能展開教師評價；評價貫穿從教師入職前至入職后，體現教師專業發展的連貫性、終身性；評價目標關注教師發展，支持引導其改進方式和提高教學能力。
二、我國基礎教育教師管理制度
1.我國基礎教育教師招聘制度。自改革開放至今，我國的教師招聘制度經歷了三個階段：教師聘任制的探索階段，這一階段最大的成就是開始實行教師資格證書制度及頒布《中華人民共和國義務教育法》；教師聘任制的發展階段，這一階段由于教師人才市場尚未健全，中小學教師供不應求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段，這一階段國家下發了一系列強有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。
2.我國基礎教育教師薪酬管理制度。我國將教育擺在優先發展的戰略地位，也明確了教師勞動的重要性。我國基礎教育教師采取“教師結構工資制”。但是，在學校實際的工資分配中只體現了“多勞多得”而沒有體現“優質優酬”。有的學校單純以教師工作量的多少來核定獎勵工資的數額。在學校內部，教師的薪酬收入區分度不大，老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，勞動量和工作性質都有所不同，卻沒有不同的量化標準；在校與校之間，由于學校辦學實力、生源數量的差異，教師的薪酬收入也存在著嚴重的不平衡。
3.我國基礎教育新入職教師培訓制度。我國的新入職教師普遍對教師培訓持有抵觸情緒，認為通過培訓難以真正地實現自我提高。我國基礎教育對新入職教師培訓的內容較為廣泛，包括專業學科培訓、教師崗位培訓、提高學歷培訓等，但由于培訓時間較短，培訓所涉及的層面尚為淺顯；培訓的方式呈現多元化趨勢，如網絡遠程培訓方式、培訓機構培訓、實地校本培訓等。培訓經費多由學校負擔，部分由國家或個人承擔，但整體上呈現教育培訓經費投入不足的狀況。
4.中國基礎教育教師評價制度。我國教師評價的內容多關注教師的思想品德、文化業務、身心素質等方面；評價之中強調教師的主體地位，并鼓勵教師民主參與和自我反思；主張評價主體多元化，多渠道為教師提供評價反饋信息。
三、通過對比得出啟示
我國教師招聘制度發展至今，經歷從無到有，從片面到具體的過程，但整個教師招聘制度只是單純地關注制度本身，并沒有以人為本，衍生至關注教師和關注學生。教師管理制度沒有與教師教學相結合，缺少應用性。我國的薪酬管理制度使學校內部和學校之間存在著嚴重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能結合國家的社會、經濟發展，只是片面地存在于教育行業之中。這種不健全的薪酬管理制度不能起到對教師工作的激勵作用。我國的新入職教師培訓多由學校自主開展，在培訓方式和內容上較美國相比更為靈活。但美國的新入職教師培訓由各州負責開展，州政府會適當予以支持。我國的培訓經費不能充足供應，導致培訓周期短、培訓內容浮于表面，培訓多流于形式。我國的教師評價從內容上已經能關注教師的諸多方面，并強調教師在評價過程中的主體地位，也能在評價之后及時對教師給予反饋。但評價的標準尚不能具體細化，不能體現教師評價的公平性和權威性。
四、我國教師管理制度改進策略
1.逐步完善教師聘任制度。基礎教育的教師招聘制度應適應社會主義市場經濟的體制。首先，要轉變觀念，正確認識教師招聘制度的現實價值和深遠意義。教師招聘的核心是要招聘適于學生成長、合于教育發展的人才，同時也要關注教師的專業成長。因而在招聘時不能單獨參考應聘者的學歷、專業，也應將其興趣、愛好、成長經歷等列為考察內容。其次，要做到招聘流程合理、嚴格、公開、公正。崗位設置要符合情理，招聘過程要有相關部門進行監督和指導，招聘流程要依照一定的原則和標準。招聘是教師進入教育行業的第一道防線，必須要彰顯教育工作的嚴正性、嚴肅性。
2.注重建設教師激勵制度。我國當前的基礎教育教師薪酬管理制度，對于教師的薪酬收入區分度不大：老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，沒有明確的薪酬差異；學校之間，由于辦學條件差異、生源數量差異等原因也導致教師之間同級別、同年資教師薪酬差異偏大。由此種種，薪酬管理制度無法起到對教師的激勵影響。教師的工作是長期、復雜、循環往復、盤旋提升的，因而在教師管理中，要充分發揮激勵的作用，促進教師積極的自我提高與自我約束。首先，要在教師招聘、管理、培訓、評價等全過程進行激勵。其次，要豐富獎勵措施，進行差異化激勵。關注教師的切實需要，運用物質激勵與精神激勵相結合的方式。再次，巧妙地結合負激勵的手段，比如淘汰激勵、降職激勵等懲罰性手段，但應用要適度，讓教師在適當的壓力下更加努力，提升自我。
第2篇：薪酬管理制度實施細則范文
一、為朔黃鐵路不同發展時期提供各類所需人才
朔黃鐵路是改革開放時期我國鐵路運輸行業的合資企業。公司發展初期，本著“邊施工、邊建設、邊運營”的建設、管理原則，打破傳統新建鐵路建成后再運營管理的模式，適應市場形勢，很快取得經濟效益。但這給公司管理特別是人力資源管理提出了新的課題。不同發展階段需要不同的人力資源，不同時期需要不同數量的技術骨干、生產員工。對此，沒有成功的經驗可以借鑒。朔黃公司在發展中逐步研究探索，形成了有朔黃特色的人力資源管理體系，保證公司各項經營指標的完成。
1.按“朔黃模式”配備人力資源
所謂“朔黃模式”就是以“源于國鐵，優于國鐵”為朔黃鐵路建設與運營的指導思想和理論基石，并將其落實到企業發展的方方面面，按現代企業制度建立完善的法人治理結構，在運營管理上采取“公司運作、自主經營、網運分離、聯合運營、統分貫融、保障綜合”的新模式，在人事、勞動、分配制度上，走“效率優先、按需設崗；活化用工、按崗競聘；按勞取酬、按崗定薪”的新路子。按這種模式，制訂公司人力資源戰略規劃，年度執行計劃，合理配置人力資源，加強對技術人員及后備人才的選拔、培養、考察、考核，建立、健全各種制度，保障公司發展所需的人力資源。
2.充分利用社會資源
利用社會資源，主動尋求與大中專院校合作，是公司盡快培養所需人才的最有效途徑。近幾年來，公司層面，分期分批選派管理人員赴北京交通大學工程碩士班學習，提升管理水平，分公司層面選派操作人員到天津鐵路職業技術學院、石家莊鐵路運輸學校等院校學習，使員工盡快掌握鐵路運輸設備養護的新工藝、新方法。公司在電力機車嚴重不足、乘務員大量缺乏的情況下，充分利用中國中鐵公司“閑置”機車和返聘國鐵退休乘務員的社會資源，及時滿足運輸生產需要。
3.轉變培訓方式增加培訓數量
為適應企業發展需要，公司轉變培訓方式，由“委外”為主轉為“內培為主，委外為輔”，利用各種方式對員工進行培訓，培訓的班次和人次逐年遞增，目前已達到年舉辦各類培訓班225期，培訓1.5萬人次的規模。有“專業技術論文撰寫講座”、“創新與發展論文會”、“大中專畢業生崗位成才經驗交流表彰會”、“凈雅專項培訓”等多種培訓方式。通過培訓，員工技術、業務水平普遍提高。全面提升生產人員實際操作技能。公司還協調有關企業、院校共同編寫了鐵路運輸行業22個工種共27本的普及教材，滿足公司各工種員工學習、培訓需要。經人事部批準，公司還設立了博士后科研工作站，使朔黃鐵路在培養、使用和吸引高層次專業技術人才上有了保障。
4.建立競聘上崗機制
為保證公司新進員工質量，控制用工數量過快增長，規避用工風險，控制人工成本，公司制定《朔黃鐵路發展有限責任公司管理崗位競聘上崗實施辦法》，形成“競爭擇優、流動有序”的選人用人機制，激發員工潛能，提升員工綜合素質。公司部分管理崗位競聘上崗。公司對干部人事制度進行改革，建立分公司之間的干部交流機制，對分公司部門主任以上領導實行輪崗。
二、讓人力資源管理更適應朔黃鐵路發展
人力資源管理的目的是保證和促進企業發展。一個區別于傳統國鐵的年輕新型合資鐵路運輸企業，需要讓管理不斷適應企業的快速發展并為其提供保障，而不是用教條的管理影響和限制企業發展，企業應遵循科學的管理方法。
1.用制度保障人力資源管理
為適應朔黃鐵路的快速發展，公司制定了一系列人事管理工作制度。這些制度的制定、實施，為公司發展提供了政策保障和人力資源支持。
建立基本制度。公司成立初期，很多規章、制度需要建立健全，特別是規范、完善基本制度，如《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(試行)》等，依據有關文件，參閱鐵路單位經驗、做法，在用工、升級等方面出臺了《朔黃鐵路有限責任公司勞動合同實施細則》、《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(修訂)》、《朔黃鐵路有限責任公司職工獎懲暫行辦法》等10余份文件，基本制度逐步建立起來。
建立改革制度。隨著公司發展，為使勞動、人事、分配制度更適應公司發展，及時出臺了《朔黃鐵路公司關于深化勞動、人事、分配制度改革的決定》、《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(修訂)》、《關于加強員工招錄管理工作的通知》、《朔黃鐵路公司關于推行全員勞動合同制的通知》、《朔黃鐵路發展有限責任公司薪酬管理制度》等制度，以協調解決公司發展與人力資源之間的不適應。
建立培訓制度。朔黃鐵路近幾年以年遞增1000萬噸的速度發展，各類人才的培養非常重要，為吸納和留住人才，出臺《專業技術職務任職資格評審、認定辦法》、《技能操作崗位職業資格認證管理辦法》、《朔黃鐵路公司職工教育培訓管理辦法(試行)》等近40項辦法、政策，為公司引進、培養各方面人才，實現可持續發展奠定了基礎。
2.讓機構定員編制更適應朔黃發展
朔黃鐵路發展的特殊性，決定了公司編制管理必然要經歷復雜的變化過程。公司的前身是朔黃鐵路工程建設指揮部，負責朔黃鐵路建設山西境內征地拆遷、工程建設管理及協調工作，定員只要15人。隨著建設規模擴大及開始鐵路運輸，機構定員編制也逐步擴大，由指揮部到籌備領導小組再到朔黃鐵路有限責任公司，已發展為設有辦公室、企業策劃部、運輸部、安全監察室、工程技術部、人力資源部、財務部、物資設備部、保障部、信息中心、監察處(黨群工作部)、科技管理部、退休人員服務中心等13個部門，定員編制115人的規模化能源鐵路運輸企業。為了讓機構定員編制更適應朔黃發展，公司本著“持續創新、用人最少，效率最高”的原則，根據不同發展階段的具體情況，對公司及主要基層單位編制做出調整。如為了適應朔黃鐵路雙線電氣化、遠動、自動閉塞全線開通，技改擴能項目投入運營，經過反復論證、不斷創新、整合實踐經驗，對公司及主要分公司機構定員編制做出較大調整。以適應朔黃鐵路擴能重載發展的新形勢。
3.發揮績效管理作用
績效管理是建立健全現代企業制度，激勵約束機制的重要手段，是實現公司戰略目標和資產增值保值的有力保障，是企業員工提高業績及獲得報酬的主要依據。
公司組建伊始，就重視績效管理工作，制定《中層管理人員年度考核實施辦法》，從德、能、勤、績四個方面，按照360度評價法對管理人員進行考核，考核結果作為獎勵和晉級的主要依據。《朔黃鐵路發展有限責任公司專業技術人員考核暫行辦法》的制定，首次將員工考核結果與職稱評審結合，之后又制定《關于印發朔黃鐵路發展有限責任公司機關工作寫實與考核實施辦法》，把績效考核提升到企業發展戰略和年度計劃落實的高度，成立考核領導小組，考核結果與員工獎金發放直接掛鉤，各分公司參照此辦法制定各自的考核辦法，把考核結果作為年度末尾淘汰主要依據，經過實際運用，促進公司實現了“保運量、保安全、保質量、控成本”的管理目標。
按照“兩級管理、三級核算”模式，公司目前已形成“公司一分公司一工隊(車站)”三級負責的績效管理體系，績效管理不僅是管理手段，更是員工提高收入的途徑。
三、用創新薪酬管理調動員工積極性
按神華集團關于薪酬管理制度，堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，實行公司宏觀調控，職能部門和下級單位逐級負責，人力資源部門歸口管理的方法，充分發揮薪酬激勵作用和經濟杠桿作用。
1.實施薪酬制度改革調整員工薪酬結構
依據《神華集團鐵路崗位技能工資管理暫行辦法》、《鐵路崗位技能工資標準》和《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(試行)》，實行崗位技能薪酬制，調整員工薪酬結構及薪酬水平，在實行薪點工資制度基礎上，全部實行崗位效益薪酬制度，多次調整員工薪酬結構和薪酬水平，實行崗位績效薪點薪酬制度。
2.完善內部分配形式提高薪酬增長水平
第3篇：薪酬管理制度實施細則范文
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
第4篇：薪酬管理制度實施細則范文
為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：
一、基礎工作的進一步開展
1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、部門的增設及人員配置
1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理（總監）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。
2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預計需要工作人20人。
三、強化濃縮人員素質培訓
2011年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使2011年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，2010年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料公務員之家:
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
七、突破業務范圍，成立合作投資機構（暫定“天幕營銷策劃機構”）。
1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。
2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。
4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設立，啟動資金300萬人民幣。
第5篇：薪酬管理制度實施細則范文
【關鍵詞】文化事業單位 薪酬 績效考核 激勵
改革開放以來，事業單位一直是我國公共產品提供的主體，因此，要增加供給數量，提高服務質量，必須對事業單位進行改革。黨的十報告提出，扎實推進社會主義文化強國建設，要求提高國家文化軟實力，發揮文化風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用。這表明，國家從全局角度出發，進一步提升了文化建設在其發展中的地位，把文化建設提高到了前所未有的高度。文化事業單位要在這個最佳戰略時期，充分發揮其社會責任，提高事業單位員工的工作積極性、主動性，更好地為社會提供服務，為人民群眾提供更加豐富多彩的文藝作品。
文化事業單位是指，受國家各級文化行政部門直接管理的生產文化產品和提供文化服務的獨立的社會組織。具體包括音樂、歌舞、戲曲、話劇、雜技等藝術表演團體，地方公共圖書館、博物館、文化館以及文學藝術、文物研究單位，畫院等。文化事業單位與文化企業、文化行政管理機關不同，其根據事業單位分類不同，分為從事公益服務事業單位及從事生產經營活動單位（以贏利為目的，提供的產品和服務不屬于政府必須提供的公益服務范圍，提供的產品和服務能夠且應當通過市場獲得）。從事公益服務的事業單位又可細分為公益一類（國家財政給予經費保障，不宜由市場配置資源）、公益二類（國家財政給予經費補助，部分由市場配置資源）。
薪酬是單位對員工提供勞務和所做貢獻的回報，包括直接薪酬（即工資、獎金等）和間接薪酬（醫療保障、安全保護、各項保險、帶薪假日、體檢等）。
薪酬激勵是指在兼顧公平、公正、合法的前提下，運用薪酬手段適當拉開收入差距，通過影響員工物質需求的實現來達到薪酬的激勵效果，從而提高員工工作積極性。
一、事業單位薪酬發展的歷史沿革
文化事業單位薪酬制度設計離不開事業單位收入分配制度的指導，其發展經歷了四次收入分配制度的改革。
第一次：1956年，基礎性工資制度的建立，改革了供給制，建立了職務工資制。
第二次：1985年，首次使機關、事業單位與企業單位的工資制度相分離，建立以職務為主的結構工資制度，即職務工資+基礎工資。
第三次：1993年，進行全國性的工資制度改革，本次工改將事業單位與國家機關工資制度相脫鉤，建立了正常的工資增長機制。
第四次：2006年，進一步深化分配制度改革，以《公務員法》實施為契機，改革公務員工資制度，進一步完善事業單位收入分配制度。
二、文化事業單位薪酬制度存在的問題及原因
當今，文化事業單位實行崗位績效工資制度，各單位崗位工資、薪級工資已改革到位，但由于國家對事業單位績效工資實施細則尚未出臺，所以文化事業單位現行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在許多問題，主要體現在以下幾點。
（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激勵性不強
文化事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中，崗位工資和薪級工資為基本工資，按員工分屬不同系列，按統一標準發放。同時，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。由于文化事業單位工作人員績效工資發放沒有具體的政策和方法，使得工作人員的基本工資收入與對社會提供服務質量、社會信譽及創造的經濟效益相脫節，缺乏利益驅動力，難以調動其積極性。對于收入分配中靈活部分的績效工資來說，其分配主要依據單位內部的分配制度。有些文化事業單位內部分配制度不夠科學、規范、系統，針對性不強，甚至沒有成文的規章制度，主要依據仍然是學歷、資歷、職稱等，并沒有與員工的個人能力和實際貢獻等相結合，這制約了文化事業單位對有突出貢獻人才的薪酬激勵。
（二）缺乏科學、客觀的績效考核機制，考核流于形式
制定科學的薪酬激勵機制很大程度上要依托科學、客觀的績效考核機制。績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效果，直接影響干部隊伍活力。而現行的文化事業單位績效考核內容往往比較單一，方法不夠科學。結合工作實績，全面、系統、綜合的績效考核少，流于形式、走過場的績效考核多，考核的結果不能真實反映員工的工作實績。有些單位考核缺乏明確目的，只是為了完成任務，依據這樣的考核結果設計出的薪酬制度也就演變成另一種形式的“大鍋飯”。
（三）機械的薪酬增長模式，激勵缺乏動力
文化事業單位職工薪酬的增加主要有四種渠道：一是按人保部、財政部的統一部署進行的事業單位調整工資標準。從實際情況看，普調工資一般對事業單位員工工作業績和貢獻是不加區分的，屬于“水漲船高”的普遍同步調整，起不到薪酬激勵作用。二是職務晉升增資。職務晉升只涉及少數人，不是一種普遍適用的工資增長機制。三是職稱評定增資。這屬于專業技術人員工資的增長機制，需要有一套完善的專業技術職稱評定制度。四是薪級工資增資。即年終考核結束后，考核結果在合格及以上等次的工作人員均可增加一級薪級工資。但薪級工資增加帶有普遍性，且增資幅度較小，激勵效果不明顯。
目前，文化事業單位員工的薪酬并不與其在本職崗位上的表現和業績掛鉤，薪酬僅隨著職位或專業技術職稱的提升而提升。
三、激勵機制理論基礎
西方許多學者從不同角度研究了人的激勵問題，并提出了許多激勵理論。這些理論對解決事業單位缺乏激勵機制問題有著一定的指導作用。
（一）雙因素理論
這一理論是由弗雷克里·赫茲伯格提出的，又稱激勵保健理論。該理論認為，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。這兩種因素是彼此獨立的，且以不同方式影響著人們的工作行為。
保健因素的改善能解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發其積極性。保健因素主要包括單位政策、監督、工作條件、薪金、地位、安全保障以及各種人事關系處理等，其帶有預防性，只起到維持工作現狀的作用。激勵因素的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高激勵，調動其積極性，提高勞動生產效率。激勵因素主要包括成就、認可、工作本身的樂趣、晉升、成長等。
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的。馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要類似于激勵因素。文化事業單位在應用該理論時必須先滿足保健因素的需要，在此基礎上充分利用激勵因素，為員工充分施展才華創造條件，使其在工作中取得成就。
（二）公平理論
這一理論是由亞當斯提出的，該理論認為人們需要保持一種分配上的公正感。員工對工資報酬與社會、歷史作比較的結果不同，其工作態度和效率就不同。該理論主要用來解決工資報酬分配的合理性、公平性以及對人的積極影響。
文化事業單位在建立激勵機制時要充分考慮公平理論對激勵效果的影響，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就會嚴重挫傷員工積極性。
四、薪酬激勵機制的設計思路與對策
（一）建立薪酬激勵機制時要對內部協調性和外部競爭性加以平衡
在薪酬制度設計別要把握公平理論的應用，即內、外部公平以及不同個體之間的公平。溫總理在提到社會公平時曾說：“社會公平正義是社會穩定的基礎，公平正義比太陽還要有光輝。”薪酬制度的設計是否科學、合理，關系到每一位員工的切身利益，因此，在薪酬制度設計中要實現這三種公平。
內部協調性強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵，同時強調文化事業單位在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即單位所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向協調關系，即單位設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系基本應該是一致并有所增長的。
外部競爭性強調文化事業單位在設計薪酬時必須考慮到與相關行業、同類人才具有可比性，設計的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，只有這樣才能吸引和留住文化事業單位發展所需的高精尖人才。
（二）加強崗位管理、細化崗位職責，完善以崗定薪的薪酬制度
人保部2006年出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號），這是事業單位改革中一項重要舉措，變身份管理為崗位管理。要求文化事業單位按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則，嚴格按照核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行崗位設置，為各文化事業單位進行崗位設置提供了設置標準及政策依據。
1.提出了文化事業單位通用的崗位等級。根據崗位性質、職責任務和任職條件，對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分了通用的崗位等級。為文化事業單位崗位設計了通用的等級標準，為人才成長搭建了通道。
2.闡明了崗位設置與崗位聘用的關系。指出文化事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。為實現按崗聘用、合同管理創造了條件。
3.明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇。此舉為“一崗一薪”“崗變薪變”提供了政策依據。
在《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見的大框架下，各文化事業單位首先要根據各自的實際情況依照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定各單位具體的崗位，明確崗位等級、細化崗位職責及崗位工作內容，并對崗位任職條件在不低于國家規定的基本條件的要求下予以明確。其次，單位內部要對每一類崗位進行嚴格細致的崗位分析評估，根據各崗位對單位發展總體貢獻進行綜合評價，從而確立一個合理、系統、穩定的崗位薪酬等級。既然是崗位管理，以崗定薪，那么每個崗位都應有詳實、具體的工作內容和主要職責。在制定崗位主要職責時一定要將各職責制定得明確具體，并將其可以量化的指標加以量化，這樣方便年終考核時對崗位進行評價。
實施崗位管理，是人盡其才的管理基礎，是文化事業單位人事管理的核心內容之一，也是薪酬設計的重要環節。通過建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發員工的工作熱情，體現員工的自身價值。
（三）建立以能力業績為導向、科學合理的績效考核體系，充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用
文化事業單位應把員工薪酬激勵與績效考核掛鉤。如果沒有科學、完善的績效考核體系，薪酬激勵就成了“無本之木”。建立起科學可行的績效考核體系，對員工的工作情況進行定期考核，運用績效考核結果來調整員工的薪酬水平，是文化事業單位工資制度改革的需要。考核方式上采取定性和定量相結合，增強考核的操作性和準確性，并且做到考核結果與員工利益緊密結合，以實現對員工的激勵和約束，即對績效優秀者給予增資、增加福利待遇并在工作中授予更多的權利。同時，對績效低下者也要采取相應的處罰措施，體現公平性。而這種公平性也會激勵其他員工努力工作。在這種良性循環下，員工可保持高昂的工作熱情和積極的工作態度，充分發揮了薪酬激勵機制的作用。
（四）建立薪酬激勵的動態調整機制
薪酬管理是一個動態過程，要依據外部環境的變化、發展的不同階段等進行及時調整。然而，許多薪酬管理政策出臺后多年不變，導致了滯后薪酬管理制度與文化事業單位不斷發展之間的矛盾。因此，在建立薪酬激勵的動態調整機制方面仍需努力。
文化事業單位薪酬激勵機制改革是收入分配制度改革中一項重要內容，是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，對于理順分配關系，規范分配秩序構建和諧的收入分配格局，具有十分重要的意義。要通過科學的薪酬設計、有效的績效考核等手段，建立適合文化事業單位發展的薪酬激勵機制。
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第6篇：薪酬管理制度實施細則范文
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2010年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出2010年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計2010年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30%左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50%，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
第7篇：薪酬管理制度實施細則范文
(一)成本管理內部具有不確定性
施工企業風險意識薄弱，項目管理各項制度不完善，以致施工企業成本管理效率與執行力較低；另外，受多方面原因的影響，使得我國施工企業面臨著一系列問題.如項目成本過高.投入資金難以順利收回等。
(二）成本管理觀念落后，成本管理方法滯后
當前形勢下'國內仍有諸多施工企業未擺脫傳統成本核算理念'方法及模式的束縛，以至于施工物流成本具備一定跨部門性，隱形性，易被管理人員計入施工成本中予以核算。另外.當前會計制度背景下.施工企業中并不存在物流成本賬戶，而是將物流成本計入"管理費用"賬戶或"施工成本"賬戶中，造成企業財務人員所獲取的相關數據缺乏完整性'真實性.有用性.以致物流成本管理工作落實不到位。
(三）企業投資者短期行為的制約
從理論層面看.若社會投資參與施工企業成本管理，既能夠從根本上打破國家在基礎設施領域的絕對壟斷狀態，又能夠進一步強化施工企業的風險意識'競爭意識，對增強施工企業服務質量與效率具有極其重要的現實意義。
而從實務層面看.盡管社會投資企業能夠參與到施工企業的成本管理中，但其施工項目建設管理經驗不足，相關工程技術與管理人員從業技能水平不高，致使施工項目建設過程中出現成本費用超概算.項目管理混亂等問題?施工企業與社會投資在管理模式方面有所差異，使得雙方所派管理人員難以融合，不利于提高施工企業成本管理效率與執行力。
二、企業財務管理的幾點內容
(1）組織架構。施工企業可依據《崗位職責說明書》與《公司組織架構》科學合理地設置相關機構，并明確各機構職責權限。
(2)人力資源。施工企業應依據《人力資源管理制度》，結合各機構經營
特點與需求科學合理配置人力資源，進一步規范人力資源招聘.內部調配及培訓等多項行為。同時.施工企業立于《員工薪酬管理暫行辦法》之上構建與執行健全的薪酬激勵與約束機制，以此確保人力資源高效性使用價值得以充分發揮。
(3)安全生產。國家相關政策法規明確指出，任何施工合同必須附屬《安全生產合同》，同時全部施工人員開展各項業務活動之前必須簽訂《安全生產責任書》，并繳納一定金額的安全保證金.這樣便能夠起到防范施工企業資金風險.保障資金完整性.安全性.推進施工企業各項組織資金活動順利有序進行。
(4)采購業務。施工企業應依據《行政管理制度》.《招投標管理及實施細則》及《材料設備管理制度》等相關制度落實好采購申請授權審批'采購預算管理、采購付款管理及應付賬款管理等多項業務.結合施工企業各機構生產經營需求，不斷規范施工企業采購行為.切實規避不合理采購行為的發生.以防施工企業資金流失'浪費。
(5)資金管理。施工企業應依據《資產管理辦法》進一步優化調整資產結構.簡化資產處置管理程序.合理使用資金，確保對固定資產授權'保管.折舊及轉移等一系列活動高效有序運行.從而促進國有資產保值增值。
(6)工程項目，施工企業應依據《工程質量管理制度》.《設計變更及簽證制度》.《檔案管理制度》，《材料設備管理制度》及《工程資料管理制度》等相關制度，協調好各工程施工部門之間的合作關系，通過加強工程項目質量'投資'安全及進度等多方面控制，不斷提高工程項目施工質量，加快工程項目施工進度，保證工程項目施工安全，降低工程項 目施工成本，從而實現施工企業經濟效益與社會效益價值最大化。
(7)財務報告。施工企業應依據《成本管理制度》'《會計管理制度》及《資產管理制度》等相關制度，規范財務報表編制行為，加強財產清產與會計憑證管理.以確保施工企業財務信息的真實性.完整性.決策有用性。
(8)預算管理。施工企業應依據《全面預算管理辦法》.結合施工企業各機構實際狀況，規范預算編制行為.加大預算執行控制力度，做好預算調整工作.確保全面預算管理的積極效應得以充分發揮。
(9)合同管理。施工企業應依據《法律事務管理制度》'《合同授權審批制度》及《公章管理制度》等相關制度，加強合同授權審批與印章管理.合理解決合同違約與糾紛問題，以防施工企業的合法權益遭受侵害。
三、施工成本的管理相關方法與措施
(一)全面預算管理
全面預算.是指一定時期內對企業各項經濟活動，財務表現等方面的總體預測，包括營業預算'資本支出預算.生產預算及財務預算四部分。加強全面預算管理至關重要.具體從以下幾方面著手。
(1)全面預算編制原則。即要求施工企業以一貫性、全面性'科學性'謹慎性及重要性原則為依據開展全面預算編制工作。
(2)全面預算編制目標.即要求施工企業圍繞實現公司經濟效益與社會效益價值最大化為中心開展全面預算編制工作。
(3)全面預算編制要求。即要求施工企業除編制年度預算之外.還要做好中'長期預算與季度預算編制工作。
(4)全面預算編制機構。即要求施工企業增設預算管理委員會，由公司總經理出任委員會主任崗位.由公司副總經理出任委員會副主任崗位.由公司部門領導出任委員會成員崗位。
(5)全面預算編制程序。即要求施工企業依照五大步驟開展全面預算編制工作：①各業務部門結合公司發展戰略及長期規劃編制預算初稿，之后提交至財務部門：②財務部門對各業務部門提交的預算初稿進行審核'匯總.然后編制出討論稿，之后提交至總經理辦公會：③總經理辦公會對討論稿做出分析'審核④相關部門依照會議決議適當調整修改預算，之后將修改后的預算提交至董事會⑤董事會對其進行研究核實，待確定無誤后予以執行。
(6)全面預算編制的內容。即要求施工企業圍繞零基預算'彈性預算及差額預算三方面內容為中心開展全面預算編制工作。
除此之外，施工企業還應進一步完善預算控制.預算差異分析及預算修正體系.對預算執行狀況進行實時監督.及時發現公司預算執行過程中存在的不足之處.并采取應對措施予以解決。同時，施工企業需建立健全的績效考核機制與獎懲激勵機制.推進績效考核機制與獎懲激勵機制掛鉤.以增強公司員工預算意識，激發員工全面預算管理的積極性。
(二）營運資金管理充足的營運資金是確保施工企業各項生產經營活動正常運行的基礎。針對當前施工企業營運資金管理環境存在的問題，可從以下幾方面加強營運資金管理。
(1)施工企業為確保各項經濟活動正常運行而持有營運資金.所以這就要求公司嚴格依照《現金管理條例》相關規定使用營運資金。
(2)施工企業應依托于成本分析模式以達到提高營運資金利用率的目的.充分發揮營運資金的使用價值，
(3)構建健全的資金預算管理制度。施工企業結合各部門需求.以季度'年度對投資'采購等規劃予以編制.之后提交至財務部門進行審核'匯總得到討論稿，然后將討論稿提交至總經理辦公室進行審查，最后交與董事會確定執行。
(4)堅持"一支筆"批款原則。施工企業任何資金支出活動均需由總經理批
準后方能開展，如此能夠從根本上規避營運資金流失'浪費等現象的發生。
(5)構建完善的收支兩條線制度。施工企業因經濟業務而產生的貨幣資金財務收支均要盡數納入賬內核算，嚴禁賬外賬.~坐支"現金等違規行為發生。
(6)置于銀行機構設置多個不同的賬戶，以滿足施工企業資金借貸與結算業務的需求。同時，銀行機構應嚴格依據《銀行支付結算辦法》定期開展結算工作.加強對公司的監督與管理，以防止出租'出借銀行賬戶事件的出現。
(7)科學合理地利用信用資金。商業信用融資是施工企業財務管理環節的重要問題.其中應付賬款在商業信用融資中比較大.同時，施工企業獲取商業信用時通常會產生成本，而不同類型的商業信用，其產生的成本有所差異.這就需要施工企業科學合理地利用信用資金.在進行決策時需考慮機會成本。
(三）財務組織結構設置
規范的財務組織結構是施工企業實現經濟效益最大化的保證，需要施工企業結合自身實際狀況，科學合理地設置財務組織結構，即將會計部門與財務部門分離設置.既要保證二者之間的獨立性，又要確保二者之間的密切聯系，同時明確會計部門與財務部門的職責權限，由會計部門承擔起日常會計核算職責.為其他部門決策提供信息支持：由財務部門承擔起財務管理職責，包括財務管理規劃.財務管理控制.財務管理決策'財務管理考核等。
另外，財務部門還涉及投資科.融資科'審計科及電算化管理科.其中由投資科負責調查考核公司所要投資的項目，實時監督投資效益狀況；由融資科負責選取融資銀行機構.組織開展融資活動，按期償還銀行機構貸款本息：由審計科負責編制、執行財務審計計劃.保證資金使用價值充分發揮：由電算管理科負責開發相關財務軟件，加強會計數據管理.保證公司財務信息真實性'完整性.決策有用性。
(四）成本管理部門人員管理
施工企業應依據引進一批，培訓提高一批，轉崗一批”的原則優化調整成本管理財務人員結構。“引進一批”是指從其他公司或各大重點高校中招募一些具有中'高級會計職稱的財務管理人才：''培訓提高一批"是指從公司中選取一批潛力人員，派往國內外高水平專業培訓機構進行培訓.不斷提高其從業知識技能水平與職業道德素養："轉崗一批"是指通過對各成本管理財務人員進行績效考核，將那些績效差的成本管理財務人員調至相對不重要的崗位，將那些績效好的成本管理財務人員調至相對重要的崗位。另外，還需對非成本管理財務人員進行基礎財務知識培訓.增強其財務管理意識.鼓勵其積極參與到財務管理中來。
(五）績效管理績效考核與管理是施工企業的重要業務環節.該項業務不僅能夠充分調動各級成本管理部門員工工作能動性，增強成本管理部門員工責任感，還有助于提高項目管理水平.促進公司可持續發展。
（1）績效考核可細分為建設期年度考核.運營期年度考核及建設期全面考核.其中前兩者主要是針對于施工企業項目的年度管理績效.管理行為的績效考核，而后者主要是待施工企業項目建設完成后，對建設過程中的相關行為進行的有效評價。
(2)明確績效考核內容。首先是建設期年度考核.其內容包括建設管理費用.質量管理.項目工程進度.綜合管理等；其次是運營期年度考核.其內容包括凈資產收益率'安全生產.凈利潤等；最后是建設期全面考核.其內容包括工程投資'工程質量與安全.建設工期等。
(3)施工企業應構建健全的績效考核機制與獎懲激勵機制，實現二大機制之間的直接掛鉤.以績效考核結果為依據，對成本管理部門員工給予相應的物質獎勵或職位晉升，以調動成本管理部門員工工作主觀能動性。
(六）審計管理
(1)施工企業應設立審計機構，組織專業資深人員出任于相應崗位，明確各崗位職責權限，由公司總經理領導開展的經濟行為。公允價值對進行公平交易的買賣雙方提出了要求.任何一方都需要熟悉交易的各種情況，遵循自己的意志完成資產之間的交換或清償債務。我國的公允價值應用在2006年新企業會計準則中正式。
(2)加強審計隊伍培訓'再教育。施工企業內外部審計工作質量取決于審計隊伍的從業技能水平與職業道德素養。首先.把好審計人員招聘關，嚴格依照公司審計要求招募審計人員.同時做好對審計人員的崗前培訓，待確保審計人員達到公司審計標準后方能安排其上崗。其次，加強審計人員培訓'再教育.確保其能夠及時學習到國內外最新審計知識與理念，保證審計人員為復合型人才，既熟知審計.會計等相關知識.又了解經營管理'計算機工程等相關領域知識。最后，一位合格的審計人員必須樹立起正確的價值觀.世界觀.具備良好的職業道德素養。
第8篇：薪酬管理制度實施細則范文
部門考核細則一一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
20xx年4月1日
部門考核細則二一、績效考核的功能
1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3. 績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4. 績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5. 績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2. 考評績效：定義業績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、 考評結果的統計處理。
3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結果公布：
季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎懲制度
1)目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵： 獎勵辦法：
1)提前轉正。(適合于試用期員工)
2)職務晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1)職務降級或開除
2)現金處罰
3)不予轉正(適合于試用期員工)
***公司
部門考核細則三第一章 總則
第一條 考核目的及考核依據
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作(KPI關鍵業績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內容
一、基礎績效工資考核形式及兌現時間
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。
二、業績績效工資考核形式及兌現時間
1、公司副董事長、總經理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業績績效工
資年度發放制度，根據與其簽訂的《20xx年度經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。
2、公司財務總監、營銷副總經理、總經理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每
月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現25%績效工
資)。
3、工程技術部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分
管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。
4、人事行政事務部長、開發部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評
分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比。
6、其他管理服務人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工
資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標*完成指標的百分比。
三、績效考核內容
公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。
員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協作
三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。
員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《20xx年度經濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其
內容詳見員工《績效考核表》。
四、業績績效考核權限及評分原則
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能
力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
(1)制定員工考核管理實施細則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
(3)對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。
(4)協調、處理考核申訴的具體工作。
第9篇：薪酬管理制度實施細則范文
新的一年，新的開始，廣告公司如何制定年度工作計劃呢?下面小編給大家整理的廣告公司2020年度工作計劃范文，但愿對你有借鑒作用!
廣告公司年度工作計劃范文120__年我們的基本工作思度是，團結一致、堅持以客戶利益為中心的原則。括大服務范圍，提高服務質量，在完全市場競爭的大環境中找穩自己的位置。遵循“創新”的科學工作方針繼續堅苦奮斗把業務作大作強，發揚吃苦奈勞的精神品質。為進一步推動桐鄉的廣告產業健康、穩定發展作出更大的貢獻。
具體工作安排如下：
一)樹立積極向上、團結一致的工作態度。
1、在員工與員工之間進一步樹立積極向上的工作態度，形成員工與員工之間比業務比技能的工作氛圍，以技術水平高、業務能力強為榮、以技術水平低、業務能力差為恥。
2、繼續推進和諧的工作環境，員工與員工之間相互幫忙，尊重他人的生活習性，創造單純的人際關系。
二)以客戶的利益為中心。
1、進一步強化__年工作計劃、堅持以客戶利益為中心的原則，從實際角度出發，真正的做到既為客戶省錢又能提高服務質量。
2、從多方面括大業務范圍，增加兼職業務員、對業務員進行相關的素質培訓，努力把超世紀作到桐鄉最具影響力的廣告公司之一。
三)繼續鞏固管理體制。
1、做到每項業務都要進行市場前期的調查工作，強化創新環境，推動管理上的進一步創新、找準切入點，為客戶實現更大的經濟利益。
2、完善財務管理體系，做到每項經濟業務都能系統的，一致的，完整的體現在賬面上，堅決杜絕一切有假賬、壞賬的可能性事務。
盤活固定資產，保證流動資金的有序流通。我們堅信在全體員工的不懈努力下，在健康的市場環境下、牢牢的抓住當前的機遇，我們的努力一定能夠創造更加輝煌的明天和后天。
廣告公司年度工作計劃范文2__廣告公司業務取得了一些成績，但距離公司發展規劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創收工作，對開創市場、運營管理有著至關重要的意義，做好20__年廣告創收工作，對于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調整好工作思路、增強責任意識，充分認識并做好今年廣告創收工作。通過__年各項工作開展情況的總結，我充分認識到了自身存在的不足，總結當前及今后廣告創收工作存在的實際問題，我計劃20__年做到如下幾點
一、制定每日、每月、每季度的工作計劃。充分利用現有資源，盡最大努力、最大限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端客戶數量有限的情況在爭取的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有大投放量、長期投放的客戶參與進來。根據終端客戶數量的增長情況，有針對性地調整工作策略、開發新的領域。
二、制訂學習計劃。做市場開拓是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步 伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。產品知識、營銷知識、投放策略、數據、媒體運作管理等相關廣告的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆。
三、沖刺目標。切實可行的原則，要從實際情況出發定目標、定任務、定標準，既不要因循守舊，也不要盲目冒進。即使是做規劃和設想，也應當保證可行，能基本做到，其目標要明確，其措施要可行，其要求也是可以達到的。集思廣益的原則。要深入調查研究，廣泛聽取客戶意見、博采眾長，反對主觀主義。突出重點的原則。要分清輕重緩急，突出重點，以點帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預先想到實行中可能發行的偏差，可能出現的故障，有必要的防范措施或補充辦法。
四、建立狼性團隊。團隊的精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確，有戰斗力的團隊。廣告公司20__團隊創建目標是：樹立核心形象與威信、創造良好的溝通環境、合理分工各盡其才。考勤制度、會議制度、臺賬制度、激勵制度實施執行。
廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現狀，以前瞻創新的思維創立廣告公司廣告業新標準!
廣告公司年度工作計劃范文3在這__年的一年里，憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶面前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20__年的總體經營管理目標，廠部特制訂20__年工作計劃如下。
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20__年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。
集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加人員配置：
(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。
(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化人員素質培訓
春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使20__年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研，以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，20__年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。
在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
廣告公司年度工作計劃范文420__，廣告公司業務取得了一些成績，但距離公司發展規劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創收工作，對開創市場、運營管理有著至關重要的意義，做好20__年廣告創收工作，對于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調整好工作思路、增強責任意識，充分認識并做好今年廣告創收工作。通過20__年各項工作開展情況的總結，我充分認識到了自身存在的不足，總結當前及今后廣告創收工作存在的實際問題，我計劃20__年做到如下幾點：
一、制定每日、每月、每季度的工作計劃。充分利用現有資源，盡努力、限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端客戶數量有限的情況在爭取的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有更多大投放量、長期投放的客戶參與進來。根據終端客戶數量的增長情況，有針對性地調整工作策略、開發新的領域。
二、制訂學習計劃。做市場開拓是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。產品知識、營銷知識、投放策略、數據、媒體運作管理等相關廣告的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆。
三、沖刺目標。切實可行的原則，要從實際情況出發定目標、定任務、定標準，既不要因循守舊，也不要盲目冒進。即使是做規劃和設想，也應當保證可行，能基本做到，其目標要明確，其措施要可行，其要求也是可以達到的。集思廣益的原則。要深入調查研究，廣泛聽取客戶意見、博采眾長，反對主觀主義。突出重點的原則。要分清輕重緩急，突出重點，以點帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預先想到實行中可能發行的偏差，可能出現的故障，有必要的防范措施或補充辦法。
四、建立狼性團隊。團隊的精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確，有戰斗力的團隊。廣告公司20__團隊創建目標是：樹立核心形象與威信、創造良好的溝通環境、合理分工各盡其才。考勤制度、會議制度、臺賬制度、激勵制度實施執行。
廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現狀，以前瞻創新的思維創立廣告公司廣告業新標準!
