單位人事管理制度精選(九篇)
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第1篇：單位人事管理制度范文
一、合理而科學(xué)的崗位設(shè)置制度改革
崗位管理管理制度的建立要根據(jù)事業(yè)單位的工作特點以及性質(zhì)，事業(yè)單位的崗位管理制度的建立要合理而科學(xué)，這就需要嚴(yán)格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權(quán)限。專業(yè)技術(shù)崗位是比較特殊的一類崗位，對此類崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應(yīng)該遵循擇優(yōu)錄取的原則，在此基礎(chǔ)上，逐漸把崗位聘用與專業(yè)技術(shù)崗位聘任統(tǒng)一起來。另外，事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制制度，旨在對專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度進(jìn)行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調(diào)控作用發(fā)揮出來，從而聘任人員的申請報告、全面的評價機制才能形成，專業(yè)技術(shù)崗位的聘任權(quán)利才能過渡給用人部門。管理崗位的職能不可忽視，其運作的效率直接影響了整個部門的效率，對管理崗位應(yīng)該根據(jù)管理人員的能力、業(yè)績以及資格等建立起一套序列等級，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應(yīng)崗位管理的職員制度。
事業(yè)單位由于其本身的特點和性質(zhì)，需要建立一套適應(yīng)其本身發(fā)展的分配制度以及聘用機制，確保崗位設(shè)置制度符合本單位的實際情況以及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設(shè)崗的原則，要對崗位上的工作人員明確具體的工作任務(wù)，對整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級。崗位設(shè)置制度符合科學(xué)管理的概念，此觀念加強了工作人員的責(zé)任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業(yè)單位的認(rèn)識制度改革達(dá)到目的。崗位設(shè)置制度的建立，還可以使單位中的個人身份與崗位很好的對應(yīng)起來。
二、科學(xué)和完善的分配制度改革
建立合理的分配制度，可建立崗位績效工資機制，崗位績效工資包括四部分，分別時特殊崗位補貼、績效工資、薪級工資以及崗位工資，其中的薪級工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級工資要按照每年的考核結(jié)果來進(jìn)行升級。績效工資不同于其他形式的工資，它為事業(yè)單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業(yè)單位根據(jù)工作人員的考核成績以及表現(xiàn)業(yè)績，采取比較靈活的方式對績效工資進(jìn)行分配，額度適量，要根據(jù)單位有關(guān)章程的規(guī)定，不能逾越規(guī)范條例。設(shè)立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對有成就的工作人員要進(jìn)行褒獎以及鼓勵，因此對不同的崗位人員應(yīng)該適當(dāng)拉開檔次，以示區(qū)分。績效工資機制有很好的前景，對事業(yè)單位的長期發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。
社會主義社會人們勞動差別的存在決定了我國現(xiàn)階段的分配結(jié)構(gòu)，同時也是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求。按勞分配的主體地位表現(xiàn)在兩方面，首先，全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經(jīng)濟范圍內(nèi)勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點為事業(yè)部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據(jù)，并為今后的改革指明了方向。
三、合理完善的考核評價制度改革
事業(yè)單位中設(shè)立的績效工資機制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業(yè)單位部門工資分配中比較活的部分，它根據(jù)崗位人員的業(yè)績合理進(jìn)行分配。這項制度不僅提高了工作人員的責(zé)任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機制是一項單純的薪水激勵機制，它能在一定程度上對工作人員起到激勵作用，并不能從根源上刺激員工。單從結(jié)構(gòu)上來分析，績效工資機制從內(nèi)容上對薪酬進(jìn)行了完善，以前傳統(tǒng)的薪酬形式一種單一的沒有激勵措施的手段，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該是團(tuán)隊績效與個人績效的統(tǒng)一。
職能部門的有效目標(biāo)量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此，眾多人力資源部門的負(fù)責(zé)任一直一來所追求的就是如何把部門或者個人的績效進(jìn)行量化。這些工作反應(yīng)的是一種潛在的價值，無法用目前的標(biāo)準(zhǔn)去量化，比如員工的素質(zhì)以及經(jīng)營者的發(fā)展?jié)摿Φ龋谶@種情況下，我們應(yīng)該通過其他角度對不能量化的目標(biāo)進(jìn)行分析。例如可以從成本、數(shù)量的角度來分析。有些目標(biāo)雖然不能量化，卻能對其進(jìn)行定性研究，可以從時間、質(zhì)量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務(wù)完成的及時性等。因此，在新的績效評價機制中，定性和定量研究應(yīng)該進(jìn)行合理的結(jié)合，此方法是在現(xiàn)在的事業(yè)單位績效考核中被運用次數(shù)較高。績效考核機制的建立符合一定的科學(xué)性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業(yè)單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業(yè)單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績效考核中又良好的表現(xiàn)，然而他們對于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對制度的漠然造成了現(xiàn)在績效考核制度的過于形式化。另一原因是，事業(yè)單位在執(zhí)行績效考核制度的時候，不能嚴(yán)格按照原則形式，管理者大多希望人人表現(xiàn)良好，得到良好的回報，以至于在很多情況下，管理者對工作人員都一視同仁，這也造成了績效考核機制的形同虛設(shè)。要避免這種情況，需要事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)，增強責(zé)任感，同時應(yīng)該努力對績效考核制度進(jìn)行完善。
事業(yè)單位的人事改革是關(guān)系到事業(yè)單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業(yè)單位發(fā)展的重大問題。關(guān)于如何合理地進(jìn)行事業(yè)單位的人事改革，本文從三個方面提出了建議，崗位設(shè)置管理的改革、合理完善的績效工資分配制度的改革以及績效考核方案的改革。對事業(yè)單位進(jìn)行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，也只有這樣才能在事業(yè)單位營造出富含競爭力、有序的工作環(huán)境，才能保證事業(yè)單位健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]廖文堅.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].經(jīng)濟論壇，2010，（02）
第2篇：單位人事管理制度范文
Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.
關(guān)鍵詞：企業(yè)化管理 事業(yè)單位 人事制度改革
Key word: Commercialized management Institution personnel system reform
作者簡介：張梅(1970―)，女，湖南長沙人，大學(xué)本科，長沙市城市建設(shè)開發(fā)公司政工師，研究方向：政工、人事管理
企業(yè)化管理事業(yè)單位在事業(yè)單位分類中，屬于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的一類，是政府機構(gòu)改革的產(chǎn)物，也是事業(yè)單位殊而又占比很大的群體，它既有企業(yè)單位的屬性，又有事業(yè)單位的特征。企業(yè)化管理事業(yè)單位在社會屬性和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的特殊性，決定了它在事業(yè)單位人事制度改革中的前沿地位。
我國企業(yè)化管理事業(yè)單位目前的現(xiàn)狀是：在經(jīng)營方面，靠政府、行業(yè)的照顧和政策保護(hù)，缺乏市場競爭意識；在內(nèi)部機制上，職工思想閉塞，缺乏創(chuàng)新進(jìn)取意識；分配與工作績效脫鉤，缺乏危機感責(zé)任感，人浮于事。這種狀況，嚴(yán)重地阻礙了單位社會職能的發(fā)揮和自身的生存發(fā)展。要改變這種狀況，做到產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)，使企業(yè)成為市場經(jīng)濟的主體和法人治理的實體，就必須對其運行機制進(jìn)行深化改革，建立起機制科學(xué)、運轉(zhuǎn)高效的事業(yè)單位人事管理體制。
一、企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的主要內(nèi)容和意義
企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革就是要配合事業(yè)單位管理體制改革,對單位實行重新定位，明晰責(zé)權(quán)，去行政職能，增強服務(wù)意識和市場意識，在人事管理體制中，大力推行聘用制,發(fā)揮市場機制在事業(yè)單位人才資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。通過聘用制度,轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制,實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變、由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變的一種新型人力資源管理模式。既符合國際慣例,也是對事業(yè)單位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制為基礎(chǔ)的人事管理制度,主要是要解決事業(yè)單位人事管理中存在的一些弊端，建立適合社會經(jīng)濟發(fā)展的事業(yè)單位事管理體系。一是由長期固定用人轉(zhuǎn)為合同用人。二是優(yōu)化人力資源配置。三是提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工作效率。與發(fā)達(dá)國家相比，我國事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)不少,但產(chǎn)生社會效益卻相對很低，這就迫使我們必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作激情,提高工作效率。
二、現(xiàn)階段企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革中存在的主要問題及原因
從總體上看，企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的步伐仍相對滯后，與社會主義市場經(jīng)濟體制和各項事業(yè)發(fā)展還不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：
1、干部職工對改革懷有抵觸情緒，改革內(nèi)在動力不足。首先，由于對人事制度改革的重要性認(rèn)識不足,許多職工抱著計劃經(jīng)濟條件下形成的“事業(yè)”單位思維定勢，不愿面對“企業(yè)化”必須與市場經(jīng)濟接軌的現(xiàn)實，努力維護(hù)原有的秩序,。其次，由于財政支持,在原有體制下職工如同被圈養(yǎng)的“綿羊”,沒有危機感,也沒有緊迫感,不愿改變現(xiàn)有的組織模式，對聘用制改革的熱情普遍不高。再次，部分管理層領(lǐng)導(dǎo)求穩(wěn)怕亂，對改革心存疑慮，抱著“拖”、“等”的心理，缺乏主動推進(jìn)改革的信心和決心，改革的步子慢。有些單位甚至出現(xiàn)改革走形式的問題。
2、配套政策不夠完善，導(dǎo)致改革深層次推進(jìn)的步伐緩慢。一方面，社會保障制度不健全。事業(yè)單位實行聘用制后，事業(yè)單位社會保障體系沒有完全建立起來，未聘或落聘人員無處分流。這在很大程度上制約著改革的發(fā)展。另一方面，崗位聘任條件與職稱評價體系、績效考核管理體系不相協(xié)調(diào)。事業(yè)單位現(xiàn)行的全員聘用制，沒有形成真正意義上的競爭上崗、擇優(yōu)聘用，不能滿足事業(yè)單位深層次人才流動。
3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏內(nèi)在激勵機制。一方面，當(dāng)前企業(yè)化管理事業(yè)單位的分配制度，在本質(zhì)上仍然沿襲著平均主義，薪酬分配論資排輩的現(xiàn)象沒有得到根本改變。二是國家統(tǒng)一制定的事業(yè)單位年度考核制度與薪級工資、崗位工資的政策，在實施過程中出現(xiàn)了偏差，造成了以工齡、年齡、等級、資歷定酬的狀況。在企業(yè)化管理事業(yè)單位中，薪資、獎金的分配仍沿用國家政策，單位缺乏自。這在客觀上阻礙了內(nèi)部人事制度改革的進(jìn)程。
4、經(jīng)費不足，改革推進(jìn)緩慢。許多企業(yè)化管理事業(yè)單位，經(jīng)費來源不足，創(chuàng)收能力有限，加上人員多，工資標(biāo)準(zhǔn)低，在客觀上沒有能力實行分配與績效掛鉤、按勞拉開收入差距，內(nèi)部分配很難拉開檔次，也就不能打破分配制度上的大鍋飯和平均主義，在人才的培養(yǎng)和蓄積上，就很難有所作為。
三、對企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的幾點建議
1、明確改革目標(biāo)和思路，轉(zhuǎn)變觀念。
根據(jù)從主流媒體獲得的最新消息，我國事業(yè)單位分類改革的總體目標(biāo)已確定：到2020年，將建立起功能明確、運行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運行機制。改革的總體思路是，承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，逐步轉(zhuǎn)化為行政機構(gòu)；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)；從事公益服務(wù)的，繼續(xù)保留在事業(yè)單位序列。從這個整體思路上看，企業(yè)化管理事業(yè)單位改革的方向和目標(biāo)已經(jīng)十分明確。這就要求我們在思想上和觀念上明確定位，加大改革的教育和宣傳力度,真正認(rèn)清改革的必要性和緊迫性，充分認(rèn)識改革對企業(yè)前途的正面效應(yīng)，對改革的趨勢形成共識。在宣傳教育思想工作中，積極開展以“轉(zhuǎn)制改制”為主要內(nèi)容的系列教育,讓職工全面了解、深刻理解、堅定支持事業(yè)單位體制改革。
2、完善和健全改革的相關(guān)配套政策，推動人事制度改革步伐。
要解決企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的“瓶頸”問題，暢通出口，首先要建立健全配套的社會保障體系。其次，要建立健全人才評價、考核體系，把職工的薪酬福利與績效嚴(yán)格掛鉤，真正發(fā)揮薪酬的激勵效應(yīng)。第三，是要完善人事制度，拓展人事范圍，對新進(jìn)人員實行人事，辦理社會保險，使單位人真正變成社會人。第四，要完善人事爭議仲裁制度，使勞動爭議有法可循，在法制軌道上解決問題，切實維護(hù)勞動爭議雙方的合法權(quán)益。
3、更新觀念，優(yōu)化組織文化模式。
為減少和避免改革后職工群眾在認(rèn)識上的沖突,在改革過程中要對原來的組織文化進(jìn)行整合,根據(jù)變革的特點,對職工群眾進(jìn)行心理疏導(dǎo)。改革后的人事制度必然定位于市場經(jīng)濟,市場經(jīng)濟條件下的組織文化強調(diào)競爭,主張競爭與公平并存，在企業(yè)中推行效益優(yōu)先兼顧公平的文化理念,使職工群眾在增強競爭意識的同時，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。在領(lǐng)導(dǎo)層方面，領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格也應(yīng)做出調(diào)整，將領(lǐng)導(dǎo)層的幕后性轉(zhuǎn)向符合市場競爭特點的公開性和透明性,營造一種與現(xiàn)代企業(yè)制度想匹配的民主氛圍。
4、調(diào)整創(chuàng)新內(nèi)部機制，增強事業(yè)單位活力。
第3篇：單位人事管理制度范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；聘用制；激勵機制
中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
一、我國事業(yè)單位改革現(xiàn)狀
（一）我國事業(yè)單位現(xiàn)狀
1.事業(yè)單位的界定
事業(yè)單位這一說法是我國特有的，它是在長期的社會主義建設(shè)和發(fā)展過程中形成的，對非政府機關(guān)、企業(yè)組織、群眾團(tuán)體的社會公共服務(wù)型事業(yè)組織的一種約定俗成的名稱。
2.事業(yè)單位改革現(xiàn)狀
據(jù)統(tǒng)計，我國事業(yè)單位擁有近三千萬職工，約70%的高素質(zhì)人才都集中在事業(yè)單位。我國事業(yè)單位集中了大量的知識型人才，但現(xiàn)狀表明，我國事業(yè)單位現(xiàn)階段的改革存在一些問題，表現(xiàn)出的問題主要有以下幾方面：
第一，資源配置過嚴(yán)過死，缺乏活力
許多年以來，由于我國長期實行的計劃經(jīng)濟體制的影響，我國大部分的事業(yè)單位內(nèi)部的各項機制都采用政府機關(guān)的管理方法，每個事業(yè)單位都具備一定的級別，缺少市場經(jīng)濟的參與和調(diào)節(jié)，事業(yè)單位的職能不能得到較好的發(fā)揮，違背了我國經(jīng)濟社會的發(fā)展規(guī)律。
第二，機構(gòu)設(shè)置缺乏科學(xué)性，效率不高，資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重
很多政府部門往往是處于個人的利益，不能夠遵循市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，在工作中設(shè)立各種事業(yè)單位，造成具有相同或相似職能的事業(yè)單位的重復(fù)設(shè)置，最終形成地區(qū)性的壟斷，嚴(yán)重阻礙了全國統(tǒng)一市場的形成和聯(lián)系，全國資源得不到跨地區(qū)的共享，導(dǎo)致人力物力和財力的巨大浪費。
第三，人員冗雜，嚴(yán)重超編，造成國家財政不堪重負(fù)
由于計劃經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)單位的開辦、管理經(jīng)費供給都有國家包辦。
（二）我國事業(yè)單位改革的必要性
第一，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于進(jìn)一步促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟體制改革
只有進(jìn)一步深化事業(yè)單位管理體制改革，推進(jìn)中國行政管理體制改革及其他各項管理體制改革，才能逐步建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制以及其他各方面的管理體制。
第二，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于合理有效地利用人才、激發(fā)人才的潛力和創(chuàng)造力
事業(yè)單位的主要構(gòu)成人員是專業(yè)人才，主要任務(wù)是利用科學(xué)文化知識為社會各方面提供服務(wù)。只有改革現(xiàn)有事業(yè)單位的管理體制，才能調(diào)動高素質(zhì)人才的積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和活力，激活事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。
第三，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于提高事業(yè)單位的工作效率
效率提高對于任何一個社會組織和部門都是核心問題，效率是所有管理活動的中心。現(xiàn)代社會，競爭的焦點越來越集中到人才的競爭，因此，事業(yè)單位管理體制的改革可以有效調(diào)動人才積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位的效率。
第四，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于節(jié)省國家財政開支
一方面，推進(jìn)事業(yè)單位改革，有利于促進(jìn)資源在各地區(qū)的流動，實現(xiàn)資源共享，從而減少資源浪費，節(jié)省財政開支；另一方面，事業(yè)單位管理體制改革，可以有效改善人員冗雜的現(xiàn)象，促進(jìn)國家資金高效利用，從而節(jié)省國家財政。
（三）我國事業(yè)單位改革中出現(xiàn)的問題
第一，改革目標(biāo)不明確
“改革初期，基本上采取鼓勵大家針對事業(yè)單位中存在的弊端，大膽進(jìn)行試驗的方針，沒有（實際上也不可能）提出一個明確的改革目標(biāo)模式。”這樣的做法雖然有利于調(diào)動職工的積極性，但是由于目標(biāo)不明確，不能充分分析各項改革措施的利弊。
第二，改革的體制不科學(xué)
現(xiàn)在社會中，我國的事業(yè)單位主要是由國家機關(guān)舉辦的，職能存在交叉的現(xiàn)象。政府對事業(yè)單位的管理手段過于單一。有的事業(yè)單位借助管理的名義進(jìn)行經(jīng)營，哪邊有利就向哪邊傾斜，管理體制分類不夠科學(xué)，這樣就嚴(yán)重限制了事業(yè)單位活力和效率的提高。
第三，改革缺乏深度、廣度和力度
資金不足嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位制度的改革，所以，事業(yè)單位的前期制度改革應(yīng)該主要集中在拓寬事業(yè)經(jīng)費來源上，這就要求事業(yè)單位職能和業(yè)務(wù)范圍的有效轉(zhuǎn)變，調(diào)整配套的人事、組織模式等方面。如果只是從表層對事業(yè)單位的財務(wù)制度、人力資源管理制度進(jìn)行改革，那么事業(yè)單位改革是難以繼續(xù)和深化下去的。
二、我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革政策建議
（一）明確人的重要作用，重視人力資源管理
要清楚的明白“人”是事業(yè)單位中最活躍的要素。通過單位文化建設(shè)，讓員工和單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，尋求共同的利益和愿景，給職工創(chuàng)造愉快的工作發(fā)展環(huán)境，用情感和事業(yè)兩方面留人，激發(fā)職工的工作積極性、責(zé)任心和團(tuán)隊歸屬感，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的有效管理，最終可以更有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)。
（二）改革重點定位為聘用制度和崗位管理制度
作為今后事業(yè)單位基本的用人制度，聘用制是人力資源管理制度改革的重點環(huán)節(jié)；而以后事業(yè)單位人力資源管理制度改革的基本方向就是崗位管理制度，這是實行聘用制的內(nèi)在要求。實行過程中，要注意三點：
第一，以科學(xué)設(shè)置崗位，進(jìn)行崗位管理為前提
第二，招聘公開透明，鼓勵競爭上崗
第三，實行全員聘用制，加強聘用后管理
（三）改革分配制度，以此建立公平合理的激勵體制
對事業(yè)單位分配制度進(jìn)行合理化改革，才能保證事業(yè)單位人才的積極性和創(chuàng)造性，吸引高素質(zhì)人才的流進(jìn)以及加強事業(yè)單位的團(tuán)隊凝聚力。一方面要使事業(yè)單位人員的工資分配呈現(xiàn)多樣化的形式，取消事業(yè)單位統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。另一方面要建立健全與職工績效掛鉤的薪酬制度。最終員工工資待遇包括基本工資和績效工資兩方面，充分調(diào)動職工的積極性。
（四）將事業(yè)單位人力資源管理納入法制軌道
只有將事業(yè)單位人力資源管理納入法制軌道，事業(yè)單位才能在進(jìn)行改革時，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，落實事業(yè)單位用人方面的自主性。同時，還要在國家統(tǒng)一要求的規(guī)章制度下，制定符合本地區(qū)實際的、能夠推動事業(yè)單位人力資源管理制度改革和發(fā)展的地方法規(guī)，并用法律的形式將事業(yè)單位的改革成果固定下來。
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第4篇：單位人事管理制度范文
[摘要]目的：了解牡丹江市學(xué)校食堂管理人員的食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級基本知識知曉狀況，為量化分級培訓(xùn)工作提供依據(jù)，方法：對牡丹江市直屬46家學(xué)校食堂管理人員48人進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果：單項知曉率分別為54.35％、93.48％、71.74％、76.09％、60.87％、86.96％、71.74％、76.09％；總知曉率為84.8％。結(jié)論：牡丹江市學(xué)校食堂衛(wèi)生管理人員對食品量化分級管理知識的知曉率較高，但對個別知識點還需加強培訓(xùn)。
[關(guān)鍵詞]食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級；知曉率；調(diào)查
食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理制度，是根據(jù)我國食品衛(wèi)生監(jiān)督工作現(xiàn)狀，由衛(wèi)生部推出的一種全新食品衛(wèi)生監(jiān)督管理模式，牡丹江市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所自2003年10月起對市直屬學(xué)校食堂開展了食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理工作，為了解食堂管理人員對食品衛(wèi)生量化分級基本知識的知曉狀況，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果分析如下。
1 對象與方法
1.1 對象：牡丹江市直屬46家學(xué)校食堂48名食品衛(wèi)生管理人員。
1.2 方法：依據(jù)2003年版《食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理指南》和多年量化工作經(jīng)驗，制做成統(tǒng)一格式的調(diào)查問卷，問卷共有8道題，由調(diào)查員對學(xué)校食堂管理人員一對一逐題調(diào)查收錄。
1.3 資料分析：用Excel進(jìn)行調(diào)查問卷資料的錄入，對所得的計量數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析。
2 調(diào)查結(jié)果
調(diào)查發(fā)出問卷48份，收回有效問卷46份，有效率95.67％。
2.1 單項知曉率：食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理中分有幾個等級，答對者有25個，知曉率為54.35％，哪一個風(fēng)險最小、信譽度最高，答對者43個，知曉率為93.48％。實施量化分級的目的，答對者33個，知曉率為71.74％，取得衛(wèi)生許可證最低要達(dá)到哪一個級別，答對者35人，知曉率為76.09％，食品衛(wèi)生量化分級是通過哪個量化表進(jìn)行評分，答對者28人，知曉率為60.87，量化分級結(jié)果是否向社會公示，答對者40人，知曉率為86.96％，食品量化分級是否終身制，答對者33人，知曉率為71.74％，學(xué)校食堂食品衛(wèi)生安全第一責(zé)任人是誰，答對者35人，知曉率為76.09％。
2.2 總知曉率：每份問卷答對5題以上(含5題)者為知曉。總知曉人數(shù)為39，總知曉率為84.80％。
3 結(jié)論
通過調(diào)查顯示牡丹江市直屬學(xué)校食堂衛(wèi)生管理人員對食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級知識的知曉率較高，但個別問題如“食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理中分有幾個等級”、“食品衛(wèi)生量化分級是通過哪個量化表進(jìn)行評分”等的知曉率相對較低，對這些知識點衛(wèi)生監(jiān)督部門在宣傳培訓(xùn)時應(yīng)注意重點加強。
參考文獻(xiàn)
第5篇：單位人事管理制度范文
[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機構(gòu)來負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權(quán)”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應(yīng)用于政府機關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔(dān)臨時性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關(guān)系。
雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點。第一，節(jié)約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現(xiàn)有人事制度的有益補充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全
人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設(shè)定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規(guī)范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時，高校也應(yīng)該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說明。雇員制人事制度也應(yīng)對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進(jìn)行詳細(xì)說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關(guān)法律法規(guī)
2014年7月1日起開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理條例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責(zé)任八個重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。《事業(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機制來打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進(jìn)行人事管理機制改革，對新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應(yīng)對人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構(gòu)建完善的社會保障機制
由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規(guī)范的管理機制
高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會公開進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評機制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎勵與處分》，構(gòu)建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調(diào)動人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責(zé)任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓(xùn)機制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機會，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。
[ 參 考 文 獻(xiàn) ]
[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（12）.
[3] 李玉光，孫林.對當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報，2012（11）.
第6篇：單位人事管理制度范文
隨著我國經(jīng)濟快速的發(fā)展，在現(xiàn)代企事業(yè)單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關(guān)心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據(jù)單位性質(zhì)和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發(fā)揮人事條例的作用，確保企業(yè)人事工作的正常開展。
關(guān)鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個部門的具體情況，從實踐出發(fā)來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成績狀況來制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過具體的規(guī)章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當(dāng)中，針對員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進(jìn)行激勵引導(dǎo)，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導(dǎo)作用，可以促進(jìn)員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當(dāng)中，以工資績效獎勵來激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進(jìn)員工積極表現(xiàn)，積極主動的為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提升自身的工作素養(yǎng)。當(dāng)然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學(xué)合理的制定人事評價體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來合理的對員工進(jìn)行有效評價，憑借具體的評價結(jié)果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻(xiàn)。
三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細(xì)化的人事管理條例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態(tài)來建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門的實際情況來制定詳細(xì)的部門人事管理條例，細(xì)化員工的工作職責(zé)，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責(zé)。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來嚴(yán)格執(zhí)行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應(yīng)的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發(fā)點，培養(yǎng)員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認(rèn)識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴(yán)格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應(yīng)的人事監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因為在現(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進(jìn)行管理，依據(jù)員工的能力不同來建立科學(xué)合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎(chǔ)，詳細(xì)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執(zhí)行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部共同組成監(jiān)督小組來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結(jié)語
在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學(xué)化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應(yīng)的監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻(xiàn)
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第7篇：單位人事管理制度范文
【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展
人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應(yīng)的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。
1 事業(yè)單位在人事管理中的問題
1.1 對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進(jìn)入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質(zhì)整體偏低。
1.2 沒有健全的人才選拔機制
事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實現(xiàn)真正意義上的競聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評定都不是公開、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2 事業(yè)單位人事管理走出困境的對策
2.1 明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時進(jìn)行調(diào)整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預(yù)測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時對管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實際需求。
2.2 完善人才激勵機制
事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機制是實現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。
2.3 建立系統(tǒng)人事管理體系
事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。
2.4 人本理念的運用
人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實施奉獻(xiàn)和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實現(xiàn)知識共享，增強員工對事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。
3 總結(jié)
總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競爭力。
【參考文獻(xiàn)】
[1]王俊艷.人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.
第8篇：單位人事管理制度范文
［關(guān)鍵詞］人事管理；管理工作；對策
隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國經(jīng)濟快速發(fā)展。企業(yè)如何能在激烈競爭中生存發(fā)展是其必須面對的問題。同時，企業(yè)也開始認(rèn)識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經(jīng)濟大潮中為企業(yè)生存預(yù)留發(fā)展空間。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業(yè)站穩(wěn)腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業(yè)行政管理運作中的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現(xiàn)有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。一個具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，其競爭力主要表征在人才方面。企業(yè)必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業(yè)管理人員，對企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度進(jìn)行合理整改，提升人事管理工作水平，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競爭力。
2傳統(tǒng)的人事管理模式落后的原因
傳統(tǒng)的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調(diào)人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現(xiàn)代人事管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以增值，同時它強調(diào)共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。此外，現(xiàn)代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機，加之現(xiàn)代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐步表現(xiàn)為難以適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求。企業(yè)如果不能及時迅速地對現(xiàn)行人事管理制度進(jìn)行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業(yè)擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統(tǒng)的人事管理制度下取得良好的經(jīng)濟效益，反而會增加企業(yè)的成本。因此，企業(yè)只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業(yè)的競爭力，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業(yè)只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。
3．1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3．2發(fā)揮并健全企業(yè)公平競爭機制
當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭往往表現(xiàn)為人才的競爭。很多企業(yè)開始認(rèn)識到這一點，采取對外公開招聘，對內(nèi)實行特殊人才獎勵期權(quán)等措施來增強企業(yè)的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業(yè)的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。
針對企業(yè)存在的這些問題，筆者認(rèn)為只有健全人才競爭機制，發(fā)展企業(yè)公平競爭機制，才能使得企業(yè)在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現(xiàn)完全透明化操作；第二，在企業(yè)內(nèi)部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優(yōu)秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業(yè)就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行合理的整改
我國大部分企業(yè)的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動人事管理模式。在新的經(jīng)濟形勢下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代企業(yè)的人事管理。因此，企業(yè)要加強對傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟形勢的需求對其進(jìn)行健全。
第9篇：單位人事管理制度范文
關(guān)鍵詞：高校；人事制度；建設(shè)；發(fā)展
在計劃經(jīng)濟階段，我國各高校也與被聘用者簽訂勞動合同，但是那時的勞動合同制度形同虛設(shè)，不能發(fā)揮其作用和功效，對被聘用者沒有足夠的約束力和控制力，導(dǎo)致高校內(nèi)人員組織松散、紀(jì)律渙散，不能實現(xiàn)高校領(lǐng)導(dǎo)階層對下級部門的有效管理，不論是在科研實踐還是在行政管理方面，都存在拖沓、推諉的“不作為”現(xiàn)象，極大地限制了高校的健康、迅速發(fā)展。隨著時間的推移，這種人事管理制度的弊病日益顯露。
為了更好地解決這一問題，順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的健康發(fā)展，各高校積極改良人事管理制度，創(chuàng)造性地提出高校人事制度，即在高校等事業(yè)單位中，充分尊重用人單位的選擇權(quán)和被聘用者的擇業(yè)權(quán)，將人事管理的權(quán)限和職責(zé)轉(zhuǎn)交、委托給政府承認(rèn)或下屬的人才交流機構(gòu)，最終以國家勞動、就業(yè)、合同等多方面的法律法規(guī)條文為法律依據(jù)和保障，提供以強有力的法律約束力和控制力。人事制度在高校的普遍、廣泛運用，在一定程度上規(guī)避了原有制度的一些問題和弊病，使得我國人事管理制度創(chuàng)造性地邁上一個新的臺階，但是其建設(shè)和發(fā)展道路還需要我們不斷探索和豐富。
一、高校推行人事制度的重要意義
在高校中推行人事制度有其不可小覷的意義和價值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建設(shè)與發(fā)展創(chuàng)新的重要組成部分。
首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身純潔組織、凈化隊伍，將高校中計劃經(jīng)濟時期所遺留的歷史性“疑難雜癥”進(jìn)行全面清理。高校中計劃經(jīng)濟的殘留主要表現(xiàn)為高校各部門機構(gòu)冗雜、編制泛濫，沒有能夠?qū)Ω鞑块T實行有效管理，工作效率低下，教職員工數(shù)量龐大，尾大不掉。
其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于給其他“頑固性”國有企事業(yè)單位樹立典型和模范，為其內(nèi)部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。
二、高校人事制度推行中存在的問題
任何一種制度的出現(xiàn)都是管理階層創(chuàng)新性思維的體現(xiàn)和結(jié)晶，但是任何一種制度都不可能成為永恒不變的真理性標(biāo)準(zhǔn)。同樣，高校人事制度在實行和推廣的過程中，也存在著其自身的問題。主要集中表現(xiàn)為：
1.人們對人事制度的認(rèn)識不夠充分、到位。
普遍地來說，人們對于高校中所推行的人事制度認(rèn)識不夠充分，不能夠?qū)ζ浠镜牟僮鞒绦蚝瓦m用范圍有個基本的了解，認(rèn)識上的不全面、不細(xì)致直接導(dǎo)致了人事制度的推行過程中難度和壓力較大，阻礙制度推進(jìn)。
2.現(xiàn)存社會保障體系無法和人事制度完全接軌。
現(xiàn)代社會中，現(xiàn)存的社會保障體系還處于建設(shè)和完善階段，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險制度建設(shè)目前還不規(guī)范、不全面，住房保障制度還處于前期試行階段，都不夠完善，這些也在一定程度上限制了人事制度的建設(shè)和發(fā)展。
3.部分人事制度政策和規(guī)定流于形式，沒有完全得以落實。
由于受計劃經(jīng)濟體制固有思想、固有傳統(tǒng)的影響，導(dǎo)致各高校各層級單位、機構(gòu)對于人事制度的推行流于形式，沒有從根本上體現(xiàn)制度的變革和發(fā)展。
三、高校人事制度建設(shè)和發(fā)展的新對策
高校人事管理制度還處于不斷的豐富和發(fā)展的階段，還需要各個機構(gòu)、部門在實踐的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，然后再考慮新的解決方法和措施，推動制度的不斷完善和健全，使得其更加適應(yīng)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求，滿足高校對聘用人員的有效管理。具體來說，高校人事制度可以從以下幾個方面進(jìn)一步健全和完善制度本身，讓高校人事管理更加規(guī)范、全面。
1.對人事制度進(jìn)行廣泛基層宣傳
制度的推行需要前期在群眾中普遍、廣泛的宣傳，使得每一個制度影響者都能夠明確制度變化，對自己的切身利益有基本的評估和預(yù)計，從而消除在制度發(fā)生變革中可能遇到的阻礙性因素。
2.加強對社會保障體系的建立與健全
3.積極加強與地方人事服務(wù)機構(gòu)合作
由于我國在上世紀(jì)90年代之前都是實行計劃經(jīng)濟體制，因而在企事業(yè)單位內(nèi)部缺乏必要的競爭機制，不利于經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展，也不利于文化的創(chuàng)新和進(jìn)步，人事管理制度整體趨于萎靡與癱瘓狀態(tài)，不具備必要的活力和生機。類似的這種情況在高校等事業(yè)單位中存在尤其顯著且集中，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制在全國的廣泛推廣，黨和政府也不斷強調(diào)經(jīng)濟建設(shè)要求“新”求“活”，所以高校積極順應(yīng)歷史潮流，在人事管理制度方面積極創(chuàng)新思維、拓展渠道，開拓高校人事制度，形成強有力的競爭機制，促進(jìn)高校發(fā)展，從而更好地為社會培養(yǎng)高層次知識分子，服務(wù)于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)。
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