企業培訓的課程體系精選(九篇)
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第1篇：企業培訓的課程體系范文
(一)企業培訓理念過于保守企業培訓理念過于保守主要表現在以下兩個方面：第一，從企業培訓階段分析，企業目前的培訓存在著抓中間、輕兩端的現象。產生這一現象的原因主要是企業為了以最小的投入實現培訓最有效的回報，從而在培訓的過程中只是單純的抓住了員工的黃金時段進行培訓。這樣的培訓不僅缺乏系統性，還無法從根本上保障企業員工的職業素質和專業技能的提升，這種中間培訓理念，勢必會無法作用于企業戰略。第二，從現階段企業培訓的內容分析，企業只是單純的重視對員工工作能力的培訓，這種單一的培訓理念，無法從根本上、長遠上提高企業員工的綜合能力。因此，企業培訓的內容缺少綜合性。
(二)企業培訓課程體系過于盲目，缺乏計劃性，無法滿足現階段的實際需求目前，企業培訓課程體系具有一定的盲目性，并沒有從企業的實際需求出發，大部分培訓內容都是對現有的培訓課程體系進行套用，這種過于盲從性的培訓課程體系，只是將企業員工培訓視為彌補企業滯后性的一種手段。這種現象出現的根源在于企業沒有從實際出發，按照企業的發展戰略和經營策略，對企業現階段員工培訓的需求進行具體分析的同時，也缺少對員工自身素質和實際技能的分析，因而培訓課程體系無法滿足現階段企業和員工的實際需求。
(三)企業培訓管理體系不夠健全當前，很多企業都是由于缺乏健全的培訓管理體系，致使培訓工作無法完全發揮出自身的重要作用。具體表現在以下三個方面：第一，從培訓的前期看，缺乏對企業培訓計劃、課程體系設計、培訓師選擇等工作的管理，致使培訓前期準備工作不到位，從而影響了整個培訓過程以及培訓的效果。第二，從培訓的過程看，缺乏對培訓課程的跟蹤，以至于無法對課程的具體反饋情況進行良好的溝通，影響了培訓的效果。第三，從培訓的后期工作看，缺少完善的培訓考核評價體系，從而無法對培訓課程的優劣進行改善，以至于培訓課程體系一直無法得到根本的改善，制約了企業員工培訓作用的發揮。
二、實現戰略性企業培訓與人力資源開發的對策
(一)創新企業培訓理念由于企業長期只是單純的注重于培訓行為，致使企業員工對企業培訓缺乏興趣與學習的積極性，大多數時候只是走過場，從而使企業無法形成真正意義上的培訓理念，因此，企業必須創新培訓理念，首要工作是改變企業和員工對培訓認識的思維理念，只有這樣，才能邁出改變企業培訓問題的第一步。這就要求企業要樹立綜合人力資源開發的理念，摒棄以往中間式的培訓觀念，強化對培訓各階段的認識，注重企業培訓前期的準備工作、培訓過程中以及培訓后期的工作，樹立以人為本的終身培訓學習的理念。只有企業樹立全新且人性化的培訓理念，企業員工才會對培訓感興趣并積極的參與到培訓過程中，這樣才能真正的從培訓中獲得知識，不斷提升自身的職業素養和專業技能。
(二)完善企業培訓課程體系，使之具有計劃性企業要想完善培訓課程體系，就必須從企業和員工的實際需求出發，了解員工現有的技能基礎，根據現狀進行具體詳細的分析，了解企業的具體培訓需求，并根據培訓的需求制定完善的培訓計劃。企業的培訓需求要能夠反映出企業目前的現狀與理念目標的實際差距，從而才能定企業的培訓目的、培訓方向與培訓內容，與此同時，根據企業的培訓需求，在完善培訓課程內容的基礎上，才能建立完善的培訓評估體系。因此，對企業培訓需求的分析，是完善培訓課程體系的基礎和前提。根據企業需求分析的各方面結論，對其進行總結的基礎上，才能制定出完善的培訓計劃，只有建立完善的培訓計劃，才能從根本上確保企業培訓課程體系的順利開展，并取得顯著的成效。
(三)健全企業培訓管理體系隨著知識經濟時代的全面推進，戰略性企業培訓與人力資源開發已經不再單單是企業發展的手段，與此同時，這也成為了企業發展的最主要推動因素之一，已成為企業發展的目標和內容。因此，企業人力資源管理要根據企業目前的發展目標和內容，不斷的強化自身的管理職能，強化對企業培訓與人力資源開發的認識，以人才的優勢立足于市場競爭的不敗之地。在加強對企業培訓管理的過程中，尤其要重視對企業培訓效果評估的管理內容，通過對企業培訓效果評估工作的管理，將企業培訓的實際效果所取得的收益與企業的投入作對比，從而明確培訓的效益，并根據培訓效益顯著的項目加大成本，實現企業培訓的作用，提升戰略性企業的綜合競爭實力。
三、總結
第2篇：企業培訓的課程體系范文
1.1以相關法律保障職業教育的順利實施德國職業教育的相關法律非常完善，這些法律用來約束和協調職業教育中各要素的行為，保證職業教育正常進行。代表性的法律包括《職業教育法》、《職業教育促進法》和《手工業條例》等等，這些法律主要規定了企業和受培訓者的關系及企業和受培訓者的權利和義務、職業教育的組織管理、培訓機構與人員的資格、實施培訓的監督和考試和職業教育的研究等。
1.2以框架教學計劃和企業培訓規則為基本依據保證教學的統一性“雙元制”是德國職業教育最主要的特點，也是德國職業教育成功的關鍵。為保證企業和學校這兩個“元”能夠協調工作，在德國由勞動和經濟部來主管企業，由教育部門主管學校。在兩個主管部門的統一帶領下，分別制定用于企業和學校的教育大綱，即企業用的企業培訓規則和學校用的框架教學計劃。
2德國“以工作過程為導向”的課程體系開發過程
由于企業在職業教育中的起主導作用，因此課程體系開發工作主要由企業在企業培訓規則的框架下進行。以汽車維修專業為例，汽車主機廠會對生產過程中積累大量的工作任務進行匯總，然后對這些工作任務進行梳理、排序、歸類后得到典型工作任務，即能夠代表當前汽車主流技術的、企業常見的、能通過任務的學習掌握相應專業知識和能力的工作任務。這些任務具有很強的代表性，也是對本專業學生專業技能的基本要求。在典型工作任務確定之后，還要考慮如何在每個工作任務中培養學生除專業之外的能力。一般而言，每個學習任務應實現如下的能力目標：要以顧客為中心來保證工作質量，即滿足客戶訴求的能力；要培養學生獨立制定工作計劃并獨立進行實施和檢測的能力；要體現出小組或團隊合作工作的能力，對整個團隊負責；要通過工作培養學生的責任意識，明確工作中存在哪些事故危險性，要按照安全生產和環保要求的原則做好安全防護和環境保護措施；要培養學生學會使用現代通訊方式進行交流，要學會使用外語進行溝通；學生要會使用質量保證方法，要保持工作環境整潔，要遵守時間等；創造性和美學方面的發展，要學會優化工作過程，使其高效完美。由此可見，經過改造以后的課程目標和內容都發生很大變化，更加體現對學生綜合能力的培養。在教學內容確定之后，設計者會根據教學設備條件、學生條件、教師條件等綜合考慮設計教學方法及教學展開的各個環節，以保證課程按照“以工作過程為導向”的方式展開。
3我國在課程體系搭建過程中可借鑒的方面
3.1課程體系搭建的思路課程設計理念是重點把握職業教育課程的本質屬性——工學結合。工學結合一體化課程不僅僅是傳授事實性的知識，更重要的是讓學生在盡量真實的職業情境中學習如何工作，通過工作來學習，學習的內容是工作，使學生通過企業真實的任務、過程和環境，真正實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀學習的統一。教學設計的關鍵是統一指導思想。德國的職業人才培養方案是建立在“框架教學計劃”和“企業培訓規則”兩個法律性文件基礎上的一種職業教育體系，是一種的“雙元制”的教育模式。框架教學計劃提出了14個學習領域的教學內容和教學目標，主要是完成理論知識的學習和基本技能的學習；“企業培訓規則”則提出了職業教育中企業要完成的“能力和技能的培養”要求，可以通過跨企業培訓中心和企業共同完成的，主要是深入了解企業的情況和熟練完成企業真實的工作任務。
3.2課程體系搭建——學校完成的內容在我國，“框架教學計劃”的實施是比較容易的，因為實施的主動權在學校，我院根據“框架教學計劃”的教學目標和教學內容制定了相應的學習情境，具體體現在學期授課計劃中；但是“企業培訓規則”的實施比較困難，因為我國沒有制約“企業必須實施職業教育”的規定，企業不會主動參與到職業教育中來。基于此，我們在學校可實施的范圍內，在“學習領域”學習過程中，每完成一個學習情境的任務，可以設計一定時間的進行訓練，也就是在學習領域中增加訓練內容。在學校，我們通過“實操模塊訓練”和“綜合技能訓練”盡可能營造企業的實習環境，實現跨企業培訓中心的功能。
第3篇：企業培訓的課程體系范文
關鍵詞:«市場營銷»課程;企業培訓模式;教學改革
1研究背景
近年來,在我國經濟深入轉型的背景下,隨著數字科技和網絡技術的深入迅猛發展,我國市場的總體情況發生了深刻的變化.市場環境從信息的不對稱性轉變為信息的共享化,交易雙方之間信息不對稱局面和市場力量的失衡狀態得到了很大程度的改變,信息的透明化和注意力分散讓客戶更加難以溝通,購買的決定權越來越集中于客戶手中.我國市場開始從大眾市場轉變為個性化市場,市場營銷從“替產品尋找客戶”轉變為“替客戶尋找產品”,傳統的“一對多營銷”逐漸轉變為“一對一營銷”,從先產后銷轉變為“先感應后回應”,大規模產銷逐漸轉變為小規模、個性化產銷,大規模生產和個性化需求滿足日益有效地得到統一.在全新的經濟背景和市場環境下,企業對各類管理人才和營銷人才的需求不但規模和質量在不斷上升,而且也在逐漸發生轉型,要求日趨多樣化、差異化、職業化,很多企業反映并不能招募到合適的、需要的管理人才和營銷人才,結構性的“人才慌”問題依然存在.與此同時,市場營銷專業本科、研究生招生規模還在增加,畢業生就業競爭壓力越來越大,情況不容樂觀,難以找到感興趣的、與自己職業性格和專業方向相匹配的工作,往往頻繁跳槽,形成“跳槽熱”,結構性的“就業難”問題依然存在.管理人才和營銷人才供需的結構性矛盾更加突出.正是在上述背景下,作者立足于我國大型現代企業的人才培訓及其模式,借鑒國內外優秀企業的人才培訓經驗,樹立知識、能力、素質協調發展的現代工商管理教育質量觀,堅持“時代化、信息化、職業化、匹配化”的原則,力圖構建一套全新的高校工商管理類專業«市場營銷»課程教學體系,與企業需求全面銜接,性格和能力與職位高度匹配,以“職位分析—能力素質—培訓開發—職位驗證—績效評估”為核心流程,以“學生—教師—企業”三位一體為框架,以“模擬實訓—多元實踐—企業實習”為平臺,為解決我國經濟領域普遍存在的管理人才和營銷人才供需的結構性矛盾提供一種全新的視角和思路.
2研究思路
基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學改革在研究和實驗的過程中,每一個循環(一學期)和每一輪(一學年)的教改試驗都遵循這樣的思路進行:職位分析(包括職業性格測試、職位描述規范)———能力素質界定(包括職位和工作界定、性格和能力界定)———培訓開發(包括知識性培訓、技能性培訓、態度性培訓)———職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)———績效評估(包括知識勝任度、能力勝任度).
3研究目標
3．1整合高校«市場營銷»課程實踐實訓資源
與企業比較,地方高校工商管理類專業«市場營銷»課程實踐實訓資源并不是十分豐富,針對性和個性化不強,往往在與職位匹配的能力素質方面達不到企業的初始要求.本研究通過利用企業豐富的員工培訓資源和工具,充分整合進地方高校工商管理類專業«市場營銷»課程實踐實訓平臺和課程系統.
3．2增強高校«市場營銷»課程的社會適應性
基于企業培訓模式的地方高校«市場營銷»課程教學改革研究,突出人才培養模式與社會經濟發展和企業發展轉型的互動性,準確把握國內外經濟發展趨勢、企業發展轉型趨勢、企業培訓教育發展趨勢,面向未來、面向社會、面向實際,培養適應社會經濟發展和企業發展轉型的管理人才和營銷人才;結合學校的層次和定位,發揮學校專業特色和優勢,打破實踐教學課程體系壁壘,拓寬專業口徑,突出對學生創新精神和社會適應能力的特色培養,使學生在就業中具有多維優勢.
3．3加快高校市場營銷等工商管理類專業學生職業化進程
市場營銷等工商管理類專業本科教育階段是企業員工職業化前期階段,這一階段職業化水平的高低將會直接影響企業各職位員工的職業生涯總體規劃.本課題設計的基于企業培訓模式的市場營銷課程教學改革體系,通過把職業化正式階段的職位分析和能力素質匹配前移到大學課堂,讓學生提前進入了職業化正式階段,充分的感知職業進程中的角色、任務和責任,大大加速了職業化進程和質量.
3．4促進高校«市場營銷»課程教師教學水平全面提升
在全球化、信息化、轉型化時代,環境變化迅速而劇烈,技術創新日新月異,企業轉型升級如火如荼,地方高校工商管理類專業«市場營銷»課程教師亟需信息更新、理論創新、教學手段和方法創新.本研究設計的市場營銷課程教學改革體系通過設置雙導師,即校內導師和企業導師,讓高校«市場營銷»課程教師參與企業職位分析與設計及管理工作,實踐能力得到較大提升,理論和實踐結合得更加緊密;企業導師由營銷相關職位工作人員或主管構成,而不是高級管理人員,理論素質得到較大提升,實踐有了較好的理論依托.
3．5提升企業市場營銷人才招募的效率和利用的水平
企業“人才慌”與學生“就業難”的結構性矛盾,使得企業投入了大量的資源在人才招募上,但當面對大量的求職學生時,企業人才招募的效果并不明顯,效率也不高.本課題通過設計一個整合了地方高校和企業的平臺,通過雙導師的親自實施,能夠極大地解決企業“人才慌”與學生“就業難”的結構性矛盾,提升企業人才招募的效果和效率.
4研究內容
4．1企業培訓及其模式研究
本教改課題是從企業培訓及其模式的視角來進行的,因此,首先要對我國大型現代企業和國內外優秀企業的培訓及其模式進行全面系統的研究.主要針對企業培訓模式在培訓目標和培訓規格、針對性課程體系設計和培訓內容、豐富的培訓手段和方法、多元的培訓專家師資、嚴格的培訓管理過程、科學的培訓管理制度、系統的培訓績效全方位評估等方面進行研究.
4．2基于企業培訓模式的«市場營銷»課程及內容體系研究
根據大型現代企業成熟的培訓模式,基于企業培訓模式的«市場營銷»課程內容體系擬設計兩個維度:知識和能力,每個維度包括兩個方面:通用的和專業的,因此形成通用知識、專業知識、通用技能、專業技能四個方面模塊.四個模塊中,在既有市場營銷課程體系和教學內容中,通用知識模塊相對來說比較完善,專業知識、通用技能、專業技能三個模塊都體現出職業適應性和匹配性差的特點.因此,本課題研究的重點放在與學生最適合職位(族)的最匹配、最適應的專業知識、通用技能、專業技能三個模塊的課程體系和教學內容設計研究,尤其是每個職位(族)的專業知識和專業技能的教學內容的設計應如何體現出差異性和針對性.
4．3基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學過程研究
本課題重點放在基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學過程的科學化、程序化與制度化上.具體研究職位分析、匹配能力素質形成、師資力量引導、職位驗證、績效評估等方面的流程與具體實施步驟.一是職位分析(包括職業性格測試、職位描述規范)流程與具體實施步驟.二是匹配能力素質形成過程與具體步驟:四大模塊中,重點放在專業知識、通用技能、專業技能三個模塊的培養流程與具體實施步驟.三是師資力量引導流程與具體實施步驟:師資計劃設置為兩類,即課程導師和職位導師,課程導師由高校市場營銷課程教師擔任;職位導師由企業營銷相關職位操作人員或基層管理人員擔任,而不是企業高級管理人員.四是職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)流程與具體實施步驟.五是績效評估流程與具體實施步驟:學生和教師的成績認定過程和績效評估結果形成過程.
4．4基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學手段研究
企業培訓手段資源綜合利用程度高、針對目標群體不一樣,本課題主要研究其在移植到本課題設計的«市場營銷»課程教學體系中的時候,怎樣針對不同的對象進行適應性改進?課程導師怎樣在資源受限條件下開發新的培訓手段?怎樣在新的信息網絡環境下開發新的培訓手段?怎樣整合地方高校和企業的資源建構高效的«市場營銷»課程理論和實踐教學手段?
4．5基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學管理制度研究
本課題研究的基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學管理制度主要包括:一是職位分析管理制度(包括職業性格測試、職位描述規范).二是能力素質形成匹配管理制度:四大模塊中,重點放在專業知識、通用技能、專業技能三個模塊的管理制度.三是師資力量引導管理制度:師資計劃設置為兩類,即課程導師和職位導師,課程導師由高校«市場營銷»課程教師擔任;職位導師由企業營銷相關職位操作人員或基層管理人員擔任,而不是企業高級管理人員.四是職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)管理制度.五是績效評估管理制度:學生和教師的成績認定過程、認定方式和績效評估結果的管理制度.
4．6基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學績效評估研究
本課題研究的基于企業培訓模式的«市場營銷»課程教學績效評估研究主要在兩個方面:一方面是學生知識和能力素質的匹配性和勝任度評估(包括知識匹配性評估,能力匹配性評估);另一方面是師資力量的匹配性和勝任度評估(包括課程導師和企業導師).在這兩方面評估的基礎上,本教改課題計劃開發一種控制和警示系統,能夠隨時全面控制學生和教師所處狀態的系統,并在必要的時候提出警示.
5擬采取的方法和主要措施
本教改課題研究結合高校市場營銷專業本科學生校內培養和企業培訓的各種方法,博采眾長,密切聯系高校與企業、教師和學生、教學和實踐、課堂與社會、課內與課外等全方位、多維度要素.具體采用的方法主要有:拓展訓練方法、職位分析方法、企業模擬經營方法、情景模擬方法、文獻研究法、比較分析法、實驗驗證法、數理模型、調查問卷法、觀察法等科學研究方法.結合這些方法,擬采取的主要措施有:
(1)選定樂山師范學院經濟與管理學院開設«市場營銷»課程的本科學生進行試驗,進行職業性格測試,定位每個學生基于性格最適合的職位族和具體職位.
(2)設置雙導師,即校內導師和企業導師,校內導師由«市場營銷»課程教師擔任;企業導師由營銷相關職位工作人員或主管擔任,而不是高級管理人員.雙導師進行職位分析、職位描述和職位規范工作,并向學生.
(3)學生結合性格、興趣、風格選定營銷類工作具體職位,集合選擇同類職位學生,形成科學規模的職位族.確定和設計每個職位(族)需要掌握的兩個維度即通用和專業維度,四個方面即通用知識、專業知識、通用技能、專業技能的能力素質的范圍和重點.
(4)通用知識是傳統«市場營銷»課程教育的重點,各種培養體系也比較完善.在通用知識的基礎上,由校內導師帶領,進行主要針對通用技能的能力素質強化模擬實踐訓練.
(5)由企業導師帶領,進行主要針對專業知識、專業技能的能力素質匹配性實踐訓練,在企業營銷相關職位上的實習驗證和提升.
(6)由評估系統進行全面評估,鑒定學生的知識和素質能力與職位的匹配程度和勝任程度.雙導師和學生一起,根據評估結果,發現問題,總結經驗,開啟下一個循環.
(7)在經過兩個學年的實驗和驗證與完善后,把改革對象擴展到省內外同類高校開設«市場營銷»課程的本科學生進行試驗,開始新的循環,建立起完善的、全面的、系統的、科學的、創新的«市場營銷»課程教學體系.
作者:任文舉 陳向紅 單位:樂山師范學院經濟與管理學院
參考文獻:
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第4篇：企業培訓的課程體系范文
內容摘要：按照系統論的觀點，企業的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。本文對企業培訓體系理論研究、存在問題、理念內涵進行了分析，最后指出三星企業構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內的企業學習和借鑒。
關鍵詞：培訓體系 三星企業 啟示
培訓體系的理論研究
體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。
綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。
企業培訓體系中存在的問題
培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。
培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。
培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。
培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。
培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。
價值觀導向的三星培訓體系內涵
（一）三星的培訓理念
三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。
三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。
三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。
（二）三星培訓體系的構成
三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。
（三）培訓組織的建設
早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。
（四）對培訓管理者的培訓
培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。
（五）企業教練制度
企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：
第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。
第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。
第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。
第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。
第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。
（六）內部講師隊伍建設
在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。
（七）企業文化培訓課程特色
三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。
人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。
塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。
大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。
天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。
兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。
（八）培訓效果的評價和跟進
三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。
三星培訓體系對我國企業的啟示
第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。
第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。
第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。
第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。
參考文獻：
1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社，2008
第5篇：企業培訓的課程體系范文
一、目前對培訓體系這一概念認識現狀
目前，關于培訓體系談論很多，但定義較亂且不夠嚴謹，五花入門、莫衷一是、標準不一。有的把培訓中某一方面的工作如培訓項目流程體系作為培訓體系：有的把培訓組織管理、教師隊伍建設與培訓效果本不屬一個層級的內容并列合稱為培訓體系；有的把圍繞員工職業生涯發展所建立的員工培訓制度視為培訓體系等等，顯得比較混亂。以上情況有其客觀原因：一方面它反映了在當前培訓得到了更多關注，地位正不斷提高形勢下，國內企業培訓管理的層次不斷提高，深度進一步加強，研究進一步深入，是一個可喜的現象。另一方面，也說明培訓體系作為一個新生事物，大家對其比較陌生，認識還有待于進一步深入。從事企業培訓的工作人員對此要有全面的認識，既要看到關于培訓體系認識和研究方面已取得的成績，也應正視共存在的問題，尤其要對其定義的混亂所帶來的危害有足夠的認識。從目前來看，培訓體系作為一個基本概念，定義不準確、不統一造成的最大危害是將在一段時間內造成認識的誤區和實踐上的混亂，進而給企業帶來決策的失誤和經濟上的損失。
二、目前關于培訓體系的主要定義及其不足
從各種有關文章中歸納起來，關于培訓體系的定義主要有三種：第一種觀點是“項目論”，認為培訓體系是指從培訓需求調查、培訓的策劃、培訓的實施和評估過程，即把培訓項目運作過程視為培訓體系。第二種觀點為“軟硬件論”，認為培訓體系包括培訓軟件和硬件，所謂“軟件”，指培訓需求調查、課程的設置、老師的選擇以及課程的評估等管理過程，而硬件則指伴隨以上流程每個環節所涉及到的培訓場地、設施、機構等要素。還有一種為“大系統觀”，認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”
以上三個觀點，都有其合理的一面，但又都有失偏頗。第一種定義合理部分在于關注了培訓中最核心的部分一一培訓項目的組織實施和運營，而且，從培訓的實施來看，它本身是個完整的過程，有著內在的聯系，可以構成一個體系。但它存在一個致命的缺點――將培訓體系定位過低、過窄，犯了以偏蓋全，以局部代替整體的毛病。這是因為，雖然培訓項目的組織實施是培訓工作的關鍵，但并非是培訓的全部。而且，沒有規范健全的組織機構、穩定的教師隊伍和課程體系等所支撐的培訓項目的實施效果也必然是難以保證的。從這個意義上而言，培訓項目運營只能是培訓體系的一個子系統，最多是狹義的培訓體系。第二種定義以培訓運作為主線，把所涉及到的元素以軟硬件來分開，范圍比第一種觀點更廣，但它依然是缺失的，始終擺脫不了和第一種觀點類似的定位低，以偏蓋全的不足。第三種觀點比較成熟，它從管理的較高層面審視培訓體系問題并對培訓體系定義，其立足點是正確的，定位也是比較適當的，得出的結論也是最接近的。但其弱點是不完整，它沒有把培訓中最關鍵的部分即培訓項目的組織實施體系單獨列入其中。
三、如何正確理解培訓體系的概念
所謂體系，應該是一個整體，一個系統，是完整的，各部分是連貫的、有內在邏輯關系的。培訓作為人力資源管理的組成部分，是一個企業管理和實施培訓的全部，是一個完整的、綜合的系統。它不僅要包括培訓的組織機構，項目運作，還包括培訓講師隊伍建設、培訓課程建設、管理制度等。因此，筆者認為：培訓體系是指完成培訓管理及其實施的全部系統內容，它至少包括培訓組織體系、培訓項目運營實施體系、培訓課程體系、培訓教師體系、培訓管理體系或制度體系等五個子系統。其中，培訓組織體系是培訓的基礎，是實現培訓工作的載體，它包括培訓的組織機構、人員、組織流程、職責分工和工作機制。培訓項目運營實施體系指從需求調查到項目策劃再到組織實施最后進行評估的流程(監控貫穿始終)；培訓講師體系即是培訓教師隊伍的建設和管理，培訓課程體系是符合企業發展所必須的按專業有機分類各種基本課程的開發建設；培訓管理體系是培訓體系長期有效運轉的保證，它由眾多的制度構成，包括各種學習制度、考評制度、激勵辦法等。以上各組成部分既相互獨立，自成體系，又相互支持、聯系密切、缺一不可，構成培訓體系的全部框架，是為完整意義上的培訓體系。
從微觀和宏觀的不同層面考察，培訓體系可以有狹義和廣義之分，狹義的培訓體系是指每個具體的培訓項目整個實施過程，實為培訓項目實施體系，其所針對的是每次具體的培訓流程，是每期培訓要做的；廣義的培訓體系為培訓工作組織管理體系，它所涵蓋的是整個培訓的組織運營機制，是管理的需要。狹義的培訓體系是廣義培訓體系的重要組成部分，是其中一個子系統，是最關鍵的部分。但無論廣義還是狹義，兩者畢竟內涵和外延都不同，在名稱上也應有所區分，不能混為一談，應規范地將廣義和狹義的培訓體系分別稱為培訓體系和培訓項目運營體系。
企業只有在這一培訓體系的概念下認識和謀劃培訓工作，才有可能找到自身問題的癥結和出路，提高培訓的針對性、有效性，從而為提高企業的核心競爭力作出更大的貢獻。
四、現代企業建立培訓體系的重要性和必要性
培訓體系是將培訓各環節、各部分有機連接的系統，是實現培訓系統化、規范化、科學化管理的基礎。它的建立和完善對做好企業培訓工作有著重要的意義和作用：
一是培訓體系的建立將使責任更加明確，分工更加合理，加之有各部門的橫向配合，將大大減少協調成本，使培訓更加通暢，有利于提高培訓工作運行效率。
二是嚴格按照培訓體系要求和流程運作，有利于克服培訓的隨意性，規范和加強培訓管理，提高培訓質量，增強培訓效果。
三是有利于對培訓進行整體規劃，并結合員工職業生涯進行設計，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，并激勵員工為銀行長期服務，促進培訓的長期可持續發展。
現代企業建立完善的培訓體系除了具有以上作用外，更有著特殊重要的意義和必要性：
(一)是贏得競爭的需要
人才是企業的核心競爭力資源。當前，在經濟全球化的影響和帶動下，國內企業的管理和技術提升很快，外資企業也大舉進入國內市場，從而使企業之間為有限市場份額展開的人才、技術爭奪戰越來越激烈。企業要贏得競爭，就必須培養打造一支優秀的員工隊伍。而良好的培訓體系所具有的培養開發和激勵功能則是現代企業吸引、留住、開發優秀人才的有效手段，能夠促使一批批優秀人才脫穎而出，從而有利于建設一支高素質的員工隊伍，也有利于培養一流的企業文化，樹立良好的企業形象，增強企業整體競爭力和發展后勁。
(二)是成功實現變革的需要
當前，國內企業特別是國有企業都處于重要的變革時期。一方面，建立現代企業制度使其產權、組織結構、管理模式、經營方式等發生了巨大的變化，要求員工在很短時間內掌握并熟練運用，才能保證完成變革，另一方面，變革是從機制到理念的巨大改變，也將觸及員工的根本利益，使員工的心態發生變化，需要加以正確引導來凝聚人心支持變革。為此，培訓就必須實現從傳統意義上的“傳道授業解惑”到現代的指導員工職業生涯發展的誘導、啟發、挖掘員工創新能力的轉變。通過建立有效的培訓體系則不僅能夠發揮其高效組織體系的作用，有計劃、有目的地實施培訓，為及時并保質保量地完成大量而繁重培訓任務提供更加強有力的支撐，保證各項業務的正常推進；而且，它能夠提高員工對企業的忠誠度和工作的主動性、積極性，激勵和凝聚員工，這對變革中的企業是極為有利并無法替代的。
(三)是建立現代企業制度的需要
建立現代企業制度首先必須要建立和完善與之相適應的公司治理結構。人力資源管理作為公司治理結構的有機組成部分，是實現現代企業發展戰略的重要力量。只有建立符合現代企業需要的人力資源管理體制，現代企業制度的建立和完善才能真正得以實現。培訓負責人力資源開發工作，其任務就是提高現有人員素質，達到造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍的目標。在現代企業人力資源管理中，它連接著人員的招聘和使用，在人力資源管理中具有承上啟下的作用，是人力資源管理不可或缺也不容忽視的重要環節。因此，必須與時俱進，建立完善的培訓體系，不斷提高培訓管理層次，實現高效管理，使培訓更加服從和服務于企業發展戰略，并成為建立現代企業制度的重要構成部分。
五、國內企業培訓體系建設現狀及存在問題
據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42％的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，很多企業承認自己的培訓制度流于形式，在培訓需求方面，只有少數幾家企業進行過規范的培訓需求分析。這在一定程度上反映了國內企業培訓體系建設不系統、不完整、不規范、不合理的現狀。具體來講主要有以下問題：
(一)培訓組織體系不完備
具體表現在：沒有專門的培訓部門，培訓管理人員整體素質不高。特別是缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓工作成了培訓一個部門的事，使培訓與業務相對脫節，培訓的作用難以得到有效的發揮。
(二)培訓管理制度不完善
很多企業以要求代替制度，培訓管理制度缺失卻陳舊，使培訓管理缺乏有效的剛性約束，培訓工作缺乏權威性，導致一些問題一直得不到很好解決，要求得不到貫徹。
(三)培訓運作不規范
沒有按照培訓的流程進行運作，尤其是缺乏有效的培訓需求調查和培訓效果評估，把培訓的實施簡化為發通知、接送學員、安排食宿等基本服務工作上，使培訓缺乏針對性，培訓效果難以保證。
(四)教師隊伍不穩定
由于受企業改制或企業資金實力和規模的影響，很多企業沒有固定的專職教師隊伍，而兼職教師也多是從企業內部臨時抽來的業務人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學水平和教學質量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業培訓方面存在一定的成本風險。
(五)培訓課程體系建設方面
沒有對培訓課程進行梳理和打造，缺乏可供企業內部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復勞動。
以上問題的存在，從另一側面說明了加強培訓體系建設的必要性和迫切性。
六、如何建立科學完善的培訓體系
企業培訓體系建設的現狀決定了建立科學完善的培訓體系重在優化和整合培訓資源，使之系統化、完整化、規范化和合理化，以最大限度地滿足企業可持續發展對人才培養的需要。
系統化即要求培訓體系各子系統之間要符合培訓規律，有內在邏輯性；完整性即要求培訓體系各組成部分及其內部各要素要完整，不缺失；規范化即要求培訓體系各部分內容要按照現代企業要求進行規范；合理化即要體現企業的實際需要。
(一)完善培訓組織體系，強化培訓的組織領導
完善的培訓組織體系是培訓有效實施的組織保證。建立完善的培訓體系就必須要構建縱橫交錯的組織網絡體系，從而使培訓組織管理形成上下聯動、齊抓共管的“大培訓”工作機制。首先要按照管理層次建立縱向的培訓機構，配備專兼職人員從事培訓管理協調工作。其次，要在其他部門設培訓聯系人，配合本級培訓部門負責組織實施本部門培訓，建立橫向聯系機制，使培訓組織機構不局限于培訓專業機構及人員系統，而是將其擴展、輻射和滲透到各相關部門及其員工(有學校的當然還包括學校)。同時，明確各單位、部門、有關人員的職責分工和議事制度，使其各司其職、各負其責，形成齊抓共管的工作機制。
(二)健全培訓管理制度體系，強化培訓的制度管理
用制度進行管理是簡約的管理方式，能夠使管理更加明確，也更有約束力，減少人為因素帶來的不利影響。在培訓管理上，應該把日常涉及到的管理內容盡可能用制度形式固定下來。首先應該制定各級培訓學習制度(包括不同群體的培訓制度，如新員工、管理層、后備人才、青年員工等)，明確學習目的、內容、對象、要求等，其次，還要建立培訓班的管理考核制度，對培訓的組織者、接受者進行必要的約束；最后，必須建立對學員、培訓部門和其他業務部門的激勵制度，根據其完成培訓任務中的表現獎優罰劣，以調動各方面的積極性。此外，還要建立關于經費管理、考勤等基本支持保障制度。
(三)規范培訓項目運作流程，強化培訓項目質量控制
要按照培訓需求調查――培
訓策劃――培訓實施――培訓評估的流程對培訓班進行規范運作，通過設置項目經理對全過程進行監控保證每一環節實施到位。
(四)培訓教師體系的建立
教師是整個培訓的核心，其授課水平的高低決定了培訓質量的好壞。建立教師體系首先要做好教師的選拔和聘任工作，教師的來源應該以內部兼職教師為主，要將兼職教師劃分等級，從專業知識、組織能力、教學效果及表達能力等方面設定不同的標準，通過試講、查閱資料等方式選拔企業內部講師，對其進行必要的崗前培訓后，將其納入內部兼職教師庫；外部兼職教師的選拔聘用主要根據需要進行臨時聘用，但企業必須掌握一些基本信息，在聘用時進行參考。其次，做好兼職教師的管理工作。對內部兼職教師，一方面，對他們進行必要的專業培訓和技能訓練，幫助講師不斷提高業務水平；另一方面，制訂《講師資格認證制度》，對他們實施動態考核認定。對外部兼職教師則要通過事先的協議約定、授課間的監督及課后評估來加以控制。最后，要對兼職教師進行考核，根據考核情況確定內部兼職教師是否續聘、低聘或高聘。
(五)課程體系建設
培訓課程設置是將相對固定的課程提煉建立課程庫，隨取隨用。根據培訓課程的運用范圍將培訓課程分為普及型、基礎型和提高型三類。普及型培訓是適用企業多數員工的課程，如職業道德、禮儀、企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。員工人職培訓課程即屬普及性培訓；基礎性課程主要用于基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強此類課程培訓。管理技能的培訓當屬此類，提高性培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓規劃，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。對這些課程要有相對固定教師和講義，否則，一切將成為空談。
第6篇：企業培訓的課程體系范文
一、引言
20世紀，現代學徒制因其在解決經濟轉型期高技能人才培養方面所發揮的重要作用，因而被西方發達國家高度重視，并給予政策、法律和制度上的支持與保障。由于體制與背景不同，現代學徒制一直不斷創新并形成了各自的特點。目前，我國社會發展正處在經濟轉型與產業結構調整的階段。從世界范圍來看，在此階段發達國家的勞動力中技能型人才占75%，其中，高技能型人才占30%～40%，而我國技能型人才中技師和高級技師所占比例不到10%[1]。現代學徒制正是解決經濟轉型期高技能人才培養的關鍵。
所謂的“現代學徒制”，從表面來看，它是“現代”與“學徒制”的有機結合，但從本質來看，它是一種產教深度融合、校企一體化雙主體育人、學校本位學歷教育與企業工作本位職業培訓的緊密結合的現代職業教育制度[2]。現代學徒制框架下的人才培養必須與職業標準對接。
這里的“職業標準”通常是指國家職業標準。它是在職業分類的基礎上，根據職業的活動內容，通過工作分析方法，對從業人員勝任各種職業所需能力進行的規范性要求。它既是企業和用人單位需求的反映，也是所有從業人員專業知識和職業技能水平鑒定的依據[3]。
二、招生模式與教育理念的轉變
為了實現職業教育人才培養與國家職業標準的對接，現代學徒制框架下需變學校招生為校企聯合招生。首先，企業依據發展需要，每年向地方行業技能委員會（以下簡稱“地行委”）上報需求信息。然后，地行委對需求信息匯總后提交地方教育主管部門，最終由地方教育主管部門將需求計劃納入各職業院校的年度招生計劃，由學校負責統一招生。學生經考核錄用后，與企業簽訂學徒制協議，以學徒身份接受企業培訓，這種校企聯合招生的模式實現招生招工并軌。
三、人才培養組織構架改革
現代學徒制框架下，人才培養要實現國家職業標準規定的目標。首先應建立新的組織構架來實現整個人才培養的實施與考核，其最大特點就是行業企業的參與，按照職業標準培訓學生（學徒），縮短畢業生就業適應期。組織構架分三個層面：國家層面、地方層面和實施層面，如圖1所示。
在國家層面，教育部作為教育主管部門負責職業教育的統一管理，對現代學徒制職業教育進行指導協調和經費劃撥。教育部與各行業部委共同確立職業教育與培訓體系。該體系由三部分組成：一是職業教育與培訓質量框架。由教育部牽頭依據注冊培訓機構進行質量認證的全國性標準，對培訓機構的師資、培訓資源及管理機構等方面進行嚴格管理和評估。二是學歷資格框架。教育部根據不同能力要求分級設置證書和文憑，將中等教育、職業教育與培訓以及高等教育之間全部打通，實現學分互認、不同學歷層次互通。三是國家培訓包。培訓包主要包括三部分：能力標準、評估指南和職業資格，具體由各行業部委和行業協會牽頭，行業技能委員會具體實施，最終全國各職業學院及培訓機構按統一要求執行。
在地方層面，地方教育主管部門作為各職業學校的直接管理者，其職責包括牽頭制訂框架教學計劃和下撥教育經費;對于企業而言，其培訓質量受地方行業主管部門的監督。對于本地區現代學徒制的實施則由地行委具體負責，其主要職責還包括對各企業學徒需求信息的收集，向企業及跨企業培訓中心進行經費劃撥，負責職業院校和企業之間的溝通與協調。地方行業協會承擔本地區的學徒職業資格考核，同時管理學徒制協議。
在實施層面，校企統一招收學生（學徒），職業學校以框架教學計劃為依據開展職業教育;企業以國家培訓包為依據進行職業培訓;最終由校企對學生（學徒）實施多元評價，以確保人才培養的質量。對于有用人需求但無力進行培訓的小企業，其學徒培養由跨企業培訓中心承擔[4]。
四、課程體系的重構與教學模式的創新
（一）課程體系的重構
課程體系既是學生培養的載體，也是保障和提高教學質量的關鍵。根據學歷要求和職業標準，對學生的職業核心能力、行業通用能力和崗位特定能力進行分析。現代學徒制模式下，校企合作開發課程是實現“能力本位”的課程開發模式。
課程體系重構過程中，應突出崗位職業能力的培養。通過對職業核心能力、行業通用能力和崗位特定能力分析，建立“平臺+模塊”（1+2）課程體系，如圖2所示。平臺課程主要針對培養學生職業核心崗位能力，專業基礎模塊課程主要培養學生行業通用能力，崗位知識技能學習模塊主要培養學生崗位特定能力。所有設置課程之間必須對應學生的各分項基本能力，通過修完所有課程，學生可具備職業標準所規定的工作能力水平。
（二）教學模式的創新
現代學徒制框架下學員兼具學生和學徒雙重角色。在學校學習理論知識，在企業學習崗位技能、職業技能和職業素養等。職業教育應以職業標準為中心，結合企業的用人要求，構建適應專業發展的“課崗交融、項目主導、工學結合”的教學模式。
“課崗交融”要求師傅根據職業標準提出學生職業崗位的任職要求，確定需要開設的課程和知識掌握的水平。教師根據師傅的要求，圍繞學生在企業崗位所承擔的工作任務，進行任務分解，設計教學情境，將其與課程的教學內容相統一。
“項目主導”要求校企合作共同開發完成。首先對職業崗位進行分析，以真實項目為主線，各課程組成了項目的各個環節，項目作為主線貫穿整個課程體系，課程的開設次序與項目的實施次序保持一致，學生能深刻地明確各課程在實際項目中所屬的地位和作用。
“工學結合”是學生與學徒角色轉換的表現方式。對于學校和企業時間比例分配問題，要依據職業標準和“能力本位”的原則，結合所設計的課程體系進行合理安排。校企在設置各個教學和培訓環節時，應具有一定的彈性，以學年、學期或季度的方式進行交替，甚至可以單月或單日的方式進行交替。學生在這種工學交替的模式下學習，可以真實的學徒身份體驗崗位工作，明確自己應具備能力或水平才能勝任所承擔的崗位[5]。
五、軟硬件優化問題
（一）教學團隊結構優化
就職業院校而言，年輕教師必須經過一線企業的錘煉，才能深刻了解企業工作崗位的職責和用人的需求，從而明確培養目標，進一步推進課程改革，創新人才培養方式。
就企業而言，師傅熟知崗位技能的要求及應具備的職業素養，但由于他們未經過系統的教師培訓，因此在教學的方式方法上較薄弱，對學生的認知規律把握不準。
在人才培養上，教師與師傅在各自和對方的領域里“優點突出，弱點明顯”。在現代學徒制框架下，應充分發揮二者的優勢，通過“共培互聘”的方式，使雙方能相互取長補短。即學校聘任企業專才和行家里手在校參與教學，企業聘用教師開展產品生產與研發，從而實現校企、教師、員工多方共贏[6]。政校企作為教學團隊建設保障體系的參與主體，其作用和定位各有不同，其關系如圖3所示。
（二）實驗實訓條件的建設
課程教學的相對獨立性與生產的連續性是一對矛盾體。因此，完全依托企業按照教學進程安排生產性實訓相對困難。目前多數院校的條件都達不到生產性實訓的要求。在實施人才培養的過程中，要實現與國家職業標準對接，最直接有效的途徑就是在政府宏觀指導下校企共建生產性實驗實訓基地，如圖4所示。
作為校內生產性實訓基地，除最基本的教學實訓功能之外，職業院校還要積極拓展實訓基地的社會服務功能。主要有三方面：一是新員工的上崗培訓;二是產品技術研發;三是面向社會提供技術服務。由于實訓基地具備了上崗培訓和職業資格鑒定的功能，因此在建設之初，實訓的項目與內容就應是符合職業標準的要求[7]。
六、多元評價體系構建與雙證融通
（一）多元評價體系構建
完善的評價體系是確保人才培養目標實現的重要保障。實際上，企業作為用工終端在學生評價過程中至關重要。在評價體系構建時，其最終要求體現在職業技能上，歸根結底還要落腳于職業標準。職業標準就如同一根指揮棒，設計所有的教學環節和目標都是應服務于學生。根據職業教育人才培養的最終目標，構建職業教育“能力本位”的多元評價體系。即學校評價與社會評價、過程評價與結果評價、學校評價與企業評價、理論評價與實際操作評價、教師評價與學生評價、技能評價與技能鑒定相結合[8]，如表1所示。
（二）學歷證書和職業資格證書“雙證融通”
職業資格證書的考核是以職業標準為依據，從而體現了職業教育“能力本位”的基本原則。而單純的學歷證書已無法滿足社會轉型期對人才的需求。因此，從人才培養模式的制定到課程體系的構建，從課程標準的制定到教學過程的實施，從實踐能力培養到職業技能考核，都需要“以就業為導向，以職業標準為目標”。“雙證”在人才培養框架設計之初就是要實現形式與內容的統一。因此，在人才培養過程中即可以通過修滿學分獲取學歷證書，又能通過技能培訓和考核獲取職業資格證書。在現代學徒制模式下，整個教育過程中，學位證書與職業資格證書的獲取有機的融合在一起。
第7篇：企業培訓的課程體系范文
企業培訓課程開發除具有一般課程開發的特點外，還應有符合企業培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。
一、企業培訓課程開發的教學要素及開發的資源依據和原則
企業培訓課程開發教學要素主要包含目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業培訓課程開發的資源依據是以學習者作為課程開發的資源依據。培訓教學設計的原則主要有系統綜合原則、針對性原則和最優化原則。其中，應特別注重最優化原則。
二、企業培訓課程開發模式的建構
企業培訓能否有效實施，能否滿足企業和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發。在設計適合于企業的培訓課程開發模型時，應考慮以下三個問題：
（1）完整性。一個完整的培訓課程開發需要經歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。
（2）強調被訓學員的參與。學員將參與到課程開發的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。
（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發的過程始終，使每一階段都能及時發現問題，及時得到解決。
三、企業培訓課程設計
（一）企業培訓需求的確定
培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據。從本質上說，企業培訓課程的開發實質上是“需求導向型”的模式。
（二）培訓課程目標確立
在課程開發的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉化為明確的教學要求，并指導課程開發的所有環節。
在企業課程開發中，企業課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。
四、培訓課程的編制
在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內容包括培訓課程的規劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。
培訓課程的規劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內部培訓對象，主要是指企業內部員工；二是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、商等（本文只研究內部員工）。
第8篇：企業培訓的課程體系范文
關鍵詞：教學能力；培養階段；培訓課程
一、以澳、美、德為例進行介紹
1.培養階段。澳大利亞對職業教育教師的培養可以分為入職前和入職后，即入職前的試用期培訓、入職后的新教師培訓、在職培訓和企業培訓等形式[1-2]。試用期教師培訓開展的是上崗培訓。入職后的新教師培訓，有詳盡的新教師培訓計劃。在職培訓主要開展形式有教學研討會、教學論壇、基于工作的學習、遠程教育與培訓、培訓公司開展的培訓課程等。企業培訓主要是學習企業最新的技術實踐知識、最新的生產工藝流程、學習和感受企業的生產環境和企業的文化[2]。美國職業教育教師培養是職前教育、新任教師培養和在職培訓一體化的多階段過程。職前階段主要目標是取得職業教育教師資格證，有傳統的四年制學士學位模式和非傳統的可選擇性教師資格證模式[3]，還可以通過職業教育教師培養項目（Praxis系列考試）取得職業教師資格證書。新任教師培養階段，主要通過新職業教師入職項目開展。在職培訓階段，主要通過企業實習獲得專業工作經驗。德國職業教育教師必須經過三個階段的培養培訓：第一階段，在大學接受職業技術師范基礎教育，主要內容為職業教育專業教學論和普通教育教學論；第二階段，進入教育學院，采取教學、實習、研討相結合的方法，繼續接受教師素質培養和職業實踐訓練，主要學習內容為教育學、教育心理學和專業教學法；第三階段，在職進修，根據需要到相應的機構或企業接受繼續教育階段的培訓，提高職業教師專業教學能力[4]。2.培訓課程。澳大利亞職業教育在教師能力培訓課程上針對各個資格證書等級有不同的課程體系，而且澳方的各級職業技術資格證書課程，至少每2年要審查一次，內容包括資格證書名稱、考核職業能力、證書所設課程、課程內容、關鍵職業能力等調整。澳大利亞資格證書課程安排縝密嚴謹，以證書四為例，至少修完10門課程，7門核心課程，3門選修（從14門中選），培訓時間一般為脫產三個月，其核心課程的教學內容有：籌劃考核活動和過程；考核關鍵能力；參加考核有效性認證；計劃、組織和開展小組學習；計劃、組織和幫助工作場所學習；計劃和開發學習項目；用培訓包和認證課程滿足客戶需求。美國職教教師必須學習包括職業技術教育課程開發、職業技術教育教學論、職業技術教育理論與實踐、教學方法、學生評價、綜合課程的策略與技術、教學計劃、技術在教學中的應用等至少12學分的必修課程，以及16學分的與專業方向相結合的選修課程和職業教育實習（包括教學實習）；入職階段的培養內容則為資格認定課程開發能力等內容[5]。德國職業教師在第一階段，必須在綜合性大學完成10個學期的學習，包括前6個學期的學士學位學習和后4個學期的碩士學位學習，學習內容包括專業類課程、教育類課程和實習類課程。在第二階段，需要進入相關的培訓學院進行為期18個月的教師職業資格培訓。學院對教師學員采取“雙元制”的培養方式，學院每周有2天在培訓學院接受理論學習，另外3天去職業院校進行教學實習。這一階段的學習的內容可分為理論和實踐兩個部分。理論部分包括學習教育學、心理學、專業教學論等知識。實踐部分由三個學期組成：（1）在指導教師指導下，完成每周6—8課時教學任務；（2）獨立完成每周12—16課時的教學任務；（3）參加全國統一的教師資格證考試，考試形式有筆試、口試和實踐教學三種.
二、我國高職教師教學能力培養簡介
1.培養階段。我國對高職教師教學能力培養可以分為職前培訓和在職培訓兩個階段。目前我國沒有形成獨立系統的高職教師資格體系，職前培訓主要目標是獲得高等學校教師資格證書，對于申請人教學能力的評價主要通過試講或說課來進行。在職培訓主要采用的是高職院校自主開展或結合國家和地方教育部門開展學歷提升與能力培養相結合的培訓方式，主要有校內培訓、進修更高學歷、培養“雙師型”教師、教師下企業、各類技能競賽、外校參觀學習、出國進修等。2.培訓課程。我國高職教師培養沒有系統連貫的職前職后培訓課程體系，職前培訓主要是《普通話》、《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規》、《大學教師倫理學》等獲得教師資格證的必修課程，這一培訓內容已開展了將近20年，基本保持不變。
三、中外高職教師教學能力培養之比較與啟示
本文比較分析了澳大利亞、美國、德國和我國高職教師教學能力培養的共同性和差異性，從中借鑒三國職業教育在教師培養上的先進理念和科學經驗，探討對我國高職教師教學能力培養的啟示。1.中外高職教師教學能力培養的比較分析。（1）共同性分析。在培養階段上，中外高職教師教學能力培養均可分為職前職后兩個階段，都有新教師的入職培訓、常規在職培訓和企業培訓三種形式。在培訓課程上，中外高職教育在職前培訓階段都有類似的培訓課程和明確的培訓目標，在常規在職培訓階段也有相似內涵的培訓要求。（2）差異性比較。①職前培訓的側重點不同：澳、美、德三國關注教師教學能力的培養，我國則注重對教育理論和教育心理學理論的學習。②在職培訓的要求不同：澳、美、德高職教師的在職培養項目有著明確的必修或選修課程以及相應的考核要求和培訓時間要求。我國高職院校除了對新教師有明確的培訓時間要求和培訓項目外，常規的在職培訓則由各高職學校自行安排，所參加的可能只是一部分教師，參與企業培訓的教師則更少。③培訓課程的內容不同：澳、美、德三國已形成了較為詳盡的職業教師教學能力培養培訓體系以及相應的課程體系，有著嚴格的時效性審核機制。我國高職院校的教師培訓課程基本上都是各院校自行制定的培訓項目，培訓內容零散不成體系，更加沒有課程審核機制。2.對我國高職教師教學能力培養的啟示。（1）探索中國職業教育道路，建立高職教師資格認證體系。我國高職教育在現有的職稱體系基礎上，配套建立了新的高職教師資格認證體系。針對專家型教師、普通專職教師和新入職教師建立不同等級資格，并為每個等級設計對應的考核標準。此認證體系呈現階梯式遞進結構，對于每級別的資格證書標準進行細化，重點體現高職教師教學能力的內涵發展。（2）基于高技能人才培養需求建立高職教師教學能力模型。教師教學能力的提高一定要細致分析影響原因，深入解剖教學能力的構成，所以高職教育必須立足我國社會經濟發展現狀，了解對技能人才的具體需求，明確高職教師的能力模塊，構建人才培養的教師教學能力模型，將涉及的能力覆蓋整個教學流程，可將其分為課程設計能力、教學方法實施能力、評價能力這三個維度，每個維度還應充分考慮教學影響因素，三個維度互相影響成持續發展的統一整體。（3）開發針對性較強的分層培訓課程。基于構建的高職教師教學能力模型開發相應的培訓課程體系，針對我國國情，結合我國高職教育的實際，對于不同專業不同層次的教師進行針對性的培養，采用多樣化、多模塊的培養方式，建立健全各方發展需求的培養體系。（4）加強課程審核機制。可以參照澳大利亞的課程考核標準，組成來自各行業精英、教育專家、優秀教師等為代表的審核小組，對課程內容和培訓效果進行審核，審核應充分結合現實國情、經濟發展現狀、教育理論更新和行業發展情況。
參考文獻：
[1]李永蘭.高職教師教學能力提升探究[J].當代教育理論與實踐,2012,(7).
[2]黃日強,鄧志軍.澳大利亞職業教育的師資隊伍建設[J].河南職業技術師范學院學報:職業教育版,2003,(1).
[3]陳祝林,徐朔.王建初職教師資培養的國際比較[M].上海同濟大學出版社,2004:42.
[4]王姬.德國職業學校師資培養培訓模式與特點[J].中國職業技術教育,2006,(33).
[5]何應林.典型國家職教教師課程開發能力培養的經驗與借鑒[J].職教論壇,2013,(1).
第9篇：企業培訓的課程體系范文
【關鍵詞】安全培訓；安全培訓管理體系；實效性
中圖分類號： C35 文獻標識碼： A
【引言】有效的企業安全培訓，對企業和員工個人是雙贏的。對于企業來說，通過開展不同形式和不同內容的培訓，可以向員工傳播安全知識、傳授安全技能，促使員工形成正確的安全價值觀、掌握必要的安全知識、安全技能，從而使員工逐步實現由要我安全向我要安全、我想安全、我懂安全、我會安全和我能安全轉變，最終養成良好的安全行為習慣，有效降低事故事件發生率、提升企業安全績效水平。對于員工來說，通過安全培訓不但能滿足崗位的要求，還能提升個人的安全知識和安全技能、保障自己的人身安全。
然而，很多企業的安全培訓現狀卻令我們瞠目結舌，企業和員工收獲甚微，甚至根本沒有收獲、反而浪費了人力、物力和財力。企業抱怨員工參與培訓不積極，員工抱怨企業開展培訓只是為應付檢查等。
一、企業安全培訓的現狀
1、企業安全培訓有投入無產出
很多企業在開展安全培訓時，要么給學員發放培訓材料進行自學，要么就是大鍋燴式集中培訓，而且還沒有明確的參訓對象只是限定各部門最少參訓名額。在開展這些培訓過程中，企業雖然投入了一定的人力、物力甚至還有財力，但反觀培訓產生的效果，卻令他們大失所望，員工不但沒有掌握培訓內容，甚至對參加培訓都產生了厭惡感。
2、員工參與安全培訓積極性不足
員工幾乎都是被動接受安全培訓，不會主動提出培訓需求，亦或是沒有主動提出培訓需求的機會。企業組織了安全培訓，員工也不會積極參加安全培訓，必須是在企業的強制要求下，員工才會參加部分安全培訓。即使參加培訓，員工也不會積極參與到培訓課堂中，視乎課堂與“我”沒有任何關系，我只是一個過客而已。
二、導致企業安全培訓現狀產生的原因
企業安全培訓之所以會出現上述現狀，主要問題還是出在培訓的組織方-------企業，具體從以下六個方面進行分析：
1、企業未對安全培訓進行系統策劃與部署
很多企業雖然制定了安全培訓管理方面的規章制度或程序，也對培訓需求調查、培訓計劃編制、培訓實施和培訓效果評估等方面提出了要求，但對于如何落實上述每個方面的要求及每個方面做到什么程度沒有太多說明、指導，在實際安全培訓管理中更是掐頭去尾的執行，導致企業安全培訓管理似乎只是編制年度培訓計劃、實施培訓。之所以會出現這個結果，是因為企業尚未把安全培訓管理作為一項系統工程，進行系統的規劃與部署，也未意識到系統中培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和效果評估是缺一不可的，更沒有提出落實這四個方面的詳細要求、標準、工具和方法。
2、未進行充分的培訓需求分析
企業沒有根據崗位要求和員工個人的安全需求進行充分的培訓需求分析，對于要組織哪些培訓、哪些人參加培訓、培訓到什么程度、怎么培訓也無從知曉，只能任憑培訓組織者自己拍腦袋確定，導致培訓內容沒有針對性、缺乏實用性，員工怨聲載道。
3、無標準化的培訓教材
企業沒有編制標準化的培訓教材，也沒有對培訓教材提出標準要求，更沒有對培訓教材進行質量審核。培訓教材的質量完全取決于編制人員的知識水平、能力水平和責任心，導致培訓教材質量參差不齊，嚴重影響培訓效果。
4、內訓師水平參差不齊
企業雖然建立了內訓師隊伍，但未對內訓師進行有效管理。內訓師的選拔沒有標準，只要報名就能作為內訓師；未對內訓師進行專業知識和培訓技能訓練，使得內訓師的講課水平參差不齊，影響培訓效果。
5、培訓方式單一
培訓方式主要以集中的“課堂講授”為主，在崗培訓少、培訓中互動弱、學員僅僅是來“聽課”；培訓方式沒有根據學員的不同，進行有針對性的調整；沒有充分利用各種會議、審核、交流等機會與相關人員分享安全經驗知識；沒有認識到安全培訓完全可以無痕的結合到各種管理活動中。
6、未對培訓效果進行有效評估
未建立有效的培訓效果評價機制或未開展有效的培訓效果評估，培訓結束就算完事，對于學員的掌握情況、教材情況和講師能力都沒有進行評估，不能及時發現培訓中的不足，沒有形成培訓的閉環管理和持續改進。
三、提升企業安全培訓實效性的途徑
企業安全培訓管理是一個系統工程，只有對企業的安全培訓進行系統的策劃與部署，扎實落實系統中每一環的任務，并將各環有機結合，才能有效提升企業安全培訓的實效性。企業安全培訓管理體系由培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估四環組成，這四環環環相扣。
(1）培訓需求分析
培訓需求分析作為安全培訓管理系統中的第一環，對企業的整個安全培訓管理工作有著重要意義。只有通過系統的培訓需求分析，才能系統的分析出崗位任職的培訓需求；才能分析出不同員工應接受的培訓；才能編制出更詳盡、實用的培訓計劃；才能為企業安全培訓課程設計、策劃奠定良好的基礎。
一個系統、完整的安全培訓需求分析（如下圖所示）應綜合考慮組織安全培訓需求、崗位安全培訓需求和員工個人安全培訓需求。但受不同企業安全培訓管理發展階段和企業資源所限，企業在搭建安全培訓管理體系之初進行培訓需求分析時可以只考慮組織和崗位安全培訓需求，明確出各崗位應接受的安全知識。隨著企業資源（人、財、物）的豐富、安全管理體系的不斷成熟，企業除考慮組織和崗位安全培訓需求外，還應結合員工個人培訓需求進行培訓需求分析，明確出不同人員應接受的安全知識。
(2）培訓策劃與設計
培訓策劃與設計是基于培訓需求分析結果，對企業的安全培訓課程體系、標準化培訓教材、師資隊伍等進行總體策劃與設計。
培訓課程體系的策劃與設計
培訓課程體系的策劃與設計即根據培訓需求分析結果，總體策劃企業安全培訓課程，明確企業安全培訓包含哪些知識板塊，每個知識板塊包含哪些課程，每個課程講解哪些內容、培訓的對象、培訓的方式、培訓的周期和學員應掌握的程度等，形成課程體系設計表（如下表所示）。
培訓課程體系策劃與設計過程中，培訓對象的確定與培訓需求分析的程度有關，如果培訓需求分析時只考慮組織培訓需求和崗位培訓需求，此處培訓對象具體到崗位即可；如果培訓需求分析時綜合考慮了組織、崗位和員工個人培訓需求，此處的培訓對象需具體到員工個人。
培訓方式的選擇
安全培訓方式多種多樣，如模擬操作、動漫視頻學習、演練、互動游戲、參觀學習和集中面授等，企業應結合培訓對象的基本情況和待培訓的內容選擇適宜的培訓方式，如對農民工盡量采用動漫視頻和實操演示方式進行培訓。同時，企業也可以把安全培訓融入到日常工作中，讓員工自己當老師與工友輪流進行安全經驗分享，從分享中相互學習安全知識和安全技能。總之，不論選擇哪種方式進行培訓，只要是易于傳遞知識，且能讓參訓對象輕松掌握安全知識和安全技能的就是最佳方式。
標準化培訓教材的研發
標準化培訓教材是企業基于培訓課程體系設計結果，結合自身生產特性和員工綜合安全素質，量身定制的培訓教材，教材類型有手冊、PPT和視頻等多種形式。在研發標準化的培訓教材前必須首先明確每個教材的編制標準，如排版問題、知識詳盡程度、審核流程和審核標準等，確保教材的一致性；其次，不同主題的培訓教材應由相關的操作人員參與編制，確保教材的實用性；再次，要對教材進行審核，通過審核的教材才能作為標準化的培訓教材，確保教材的有效性；最后，結合培訓的實際情況持續完善標準化培訓教材。
培訓師資隊伍的建立與培養
培訓師的知識和講授水平對培訓效果的影響是很大的，故建立和培養合格的培訓師資隊伍對提升企業安全培訓效果有顯著作用。培訓師資隊伍包含內訓師隊伍和外部師資隊伍。企業應根據自身特點選拔具有安全專長、表達能力較好的優秀員工作為內訓師，并定期對內訓師進行培訓技巧專項培訓和考核、評定，提升內訓師在培訓方面的技能，促進培訓工作的順利、有效開展。
企業應根據每次外部培訓師授課后學員評價情況、同行業的推薦、培訓管理人員對行業內培訓師信息的收集等方式，尋找優良的外部師資，并將符合企業要求的外部培訓師納入企業外部師資庫，逐步建立企業安全方面的外部師資庫，以滿足企業對外部師資的需求。
(3）培訓實施
培訓實施即企業按照既定的培訓計劃落實相應的培訓，如因客觀原因不能按期實施培訓，企業應進行培訓計劃的變更，禁忌無故取消計劃內的培訓，以免員工對“安全培訓的重要性”產生懷疑，不積極主動參加相關培訓。培訓實施前企業應提供開展安全培訓所必需的資源，如教學場地、教學用器材和與授課內容匹配的師資，確保培訓能順利進行。原因分析中有培訓單一的情況，是否應該講述多種培訓方式，問題才能得到解決。
(4）培訓效果評估
培訓效果評估從學員掌握知識情況和課堂質量（包含教材、講師能力）兩個方面進行評估。學員掌握知識情況主要通過每次培訓結束后的筆試、提問、實操演示和年度學員安全能力評估等方式進行分析、評估。課堂質量主要通過每次培訓結束后學員對培訓教材和講師講課能力進行打分、提出改進意見或建議等方式進行評估。
無論從哪些方面、通過哪些方式進行培訓效果評估，培訓組織者都應對每次培訓的效果評估結果進行統計、分析，形成有建設性的改進建議，并按照改進建議持續完善安全培訓管理體系的前三環，確保企業的安全培訓管理體系形成閉環管理。
總之，企業安全培訓管理是一個系統工程，只有對企業安全培訓進行系統策劃與部署，認真落實培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估中的每一環，并將各環有機結合、持續改進，才能更好的提升企業安全培訓的實效性，發揮企業安全培訓的重要作用。
參考文獻：
[1] 林紅.怎樣提升企業培訓的實效[J]. 中國管理信息化,2011第14卷 第23期.
