新員工培訓精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新員工培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：新員工培訓范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

第2篇：新員工培訓范文

    新員工培訓計劃表

編號 擬定日期受訓人員姓名 培訓期間月 日至 月 日止輔導員姓名 學歷    部門 專長    職稱 項次培訓期間培訓日數培訓項目培訓部門培 訓 員培 訓 日 程 及 內 容1月 日至 月 日止天  職稱：姓名： 2月 日至 月 日止天  職稱：姓名： 3月 日至 月 日止天  職稱：姓名： 4月 日至 月 日止天  職稱：姓名： 5月 日至 月 日止天  職稱：姓名： 6月 日至 月 日止天  職稱：姓名： 

經理 審核 擬定新員工培訓計劃表

編號 擬定日期

經理 審核 擬定

第3篇：新員工培訓范文

關鍵詞：創新培訓方式；提高培訓效率

隨著企業發展的不斷推進，對員工素質的要求也越來越高，需要熟練掌握操作技能，并有一專多長的復合型人才。油田是一個人力密集型和技術密集型并存的企業，對員工的素質要求相對而言就較高一些，要求員工在具備良好的身體素質的同時，要擁有一定水平的技術能力。

一、員工教育培訓現狀

在目前的員工教育培訓方面存在的問題集中表現為以下幾點：

（一）從認識上，培訓工作沒有得到員工的重視。出現這個問題的原因是多方面的，大體可以歸結為三種，首先，員工年齡結構構成上，老、中、青各個年齡階段的人員都存在，老員工因為接近退休和其自身文化素質不高的原因，對培訓產生不了興趣；中年員工長期從事某一工種，在技術上有一定的優勢，自身的自滿心里使其對培訓感到沒有用處；新員工剛剛工作不久，雖然有受培訓的需求，但是培訓的方式與內容，往往與實際工作聯系較少，從而導致其產生培訓無用的觀點。其次，培訓工作激勵機制不夠完善，無法調動員工的熱情。員工在培訓中沒有得到機制激勵的鼓勵，沒有在培訓過程中獲得體現自身價值的心里滿足，對培訓工作自然不會有大的興趣。第三，培訓工作在一定程度上存在著走過場、應付事的現象，無法完全做到教與學的統一，使員工產生培訓只是一件例行工作，學不學都無所謂的認識。

（二）從方式上，培訓工作存在著模式單一、形式簡單、聯系實際少等不足。多年來的基層培訓方式，因為受到師資、硬件等客觀條件的影響，形成了照本宣科、抄寫筆記、應付檢查的模式。員工的個人文化層次參差不齊，學習效果不高，例如學習筆記在互相傳抄中，往往會變得與原來的內容大相徑庭，甚至出現一些簡單低級的錯誤。由于師資的因素，培訓教師多為單位的技術人員、生產骨干，在實際工作中他們具有一定經驗，但是缺少授課的基本技能，肚子里有東西，卻無法對員工學員講明白、講清楚。各基層單位的硬件條件不一，硬件好的單位會采取多媒體等現代化更加直觀的教學方式，再配以實踐操作基地或練兵場等提高培訓效果，條件差的單位只能采取抄抄寫寫，讀讀念念，培訓的效果不大。在目前的培訓工作中，按照各工種技能鑒定教程進行的為多數，這其中，理論多于實際，尤其是一些現場解決問題的能力方面更是欠缺。

（三）在投入上，培訓工作的投入力度不夠大，投入不均衡，影響著培訓工作的開展。多年來，培訓投入的重點都在大工種上，例如作業、采油等，也相應建成完善了培訓基地，在小工種上，由于人員少、分散等客觀因素，無法在基層形成有一定規模的培訓基地。

二、做好員工教育培訓的新對策

如何使教育培訓工作更加適應生產需要、滿足員工培訓需求，達到提升員工素質的目的，有以下幾點建議：

（一）增強培訓工作的針對性。首先培訓工作是一項教學工作，面對的是人，因此在這個過程中要做到因人施教，因材施教。在培訓工作中要分析員工的個人素質，形成分類教學。例如將員工按照年齡、技術水平層次分為A、B、C三類，A類為年齡較小，文化層次較高，實際操作經驗少的。對于他們要進行系統的、完整的技術理論實踐培訓，使其盡快成長為生產骨干。B類為中年員工，有一定實際操作經驗，但文化層次不高的，對于他們要進行以理論為主的培訓，增強他們理論實際貫通的能力。C類為年齡偏大，文化層次較低的，對于這類員工，主要是要進行現代生產技術知識的培訓。其次，培訓工作的目的是提高員工技能素質，因此在培訓中就要大力加強對實際技能的培訓力度，從生產出發，回到生產，形成培訓為生產服務，生產為培訓找到需求的良性循環機制。加強培訓意識教育。使員工清楚的認識到培訓為了自己，使不培訓就要落后，就要被淘汰的意識牢固的樹立在員工的思維中。

（二）增強培訓工作的激勵機制。在基層培訓中，員工的培訓積極性沒有被調動起來，在培訓過程中，要探索適合基層的激勵機制。例如，在基層隊站，可以采取月度學習標兵評選等活動，通過對培訓過程的量化考核、理論考試、現場比賽等，對學習認真、肯學、愿學、學的好的員工進行獎勵，刺激其他員工，激發學習積極性。要加強激勵機制的靈活性建設，根據不同時期的實際，隨時調整激勵力度。探索建立員工培訓激勵基金，專門用于員工培訓激勵，用物質的方式激勵員工學習。

第4篇：新員工培訓范文

作為一名初來的實習組訓，有辛的參加了公司組織“實習組訓專業技能入門培訓”，對于我來說相當的有必要。

通過“組訓人員的職責與定位”的培訓，進一步了解了組訓人員的與定位主要在于組織管理、業務發展。同時了解了各組訓崗的主要的職責：教育訓練組訓在于培訓，人力支持組訓在于增員，銷售支持組訓在于業務，網點組訓在于服務網點。

通過NBSS需求導向式銷售流程的培訓，了解到了結合河源的實際情況的一些新的銷售技巧，如：客戶多為緣故市場，約訪方式可以多樣化；轉介紹的新方法。

通過“早會流程及動作要領”、“議經營導論”、“專題制作與講解”及早會運作演練的學習，初步了解了公司的會議的重要作用及會議經營的一些方法，早會流程及運作、專題的制作與講解的方式方法、早會運作中應當注意的各項事項。

第5篇：新員工培訓范文

模擬項目匯報要求新員工按小組為單位，對公司提供模擬案例材料進行討論研究，最后制作成匯報PPT，由小組代表進行項目匯報，并當場接受專家組的提問。

項目匯報中需要成員之間的團結協作，因為項目難點和風險涉及各個專業，非個人之力能所解決;同時也需要成員們有一個全局統籌的思考，除了專業之間橫向的配合外，還有項目縱向環節之間的銜接;最后一點就是突破傳統的思維，去探索新的專業技術和管理方法。

這樣一次項目匯報的機會，讓大家獲得了一次項目負責人的體驗，也讓大家去思考，自己將來在一個項目中該扮演怎樣的角色，發揮怎樣的作用。項目匯報結束時大家都意識到項目負責人們的付出和艱辛。

第6篇：新員工培訓范文

20xx公司新員工培訓計劃范文1

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx公司新員工培訓計劃范文2

第一是企業文化學習

內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業務學習

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核。考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓內容

1、就職前培訓(靜怡經理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、第四天參觀企業。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等。

4、到職后第五天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

第7篇：新員工培訓范文

摘 要 近年來，油田認真貫徹黨和國家以及集團公司關于培訓工作的部署要求，緊緊圍繞中心工作，積極推進規模培訓、深度培訓、高效培訓，取得了明顯成效。但是，隨著職工隊伍的新老交替，一線員工隊伍結構發生了根本性的變化，整體技能水平呈現出下降趨勢。由于新員工接受專業培訓時間相對較短、業務技能素質偏低，給現場管理、安全生產帶來較大難度，導致生產時效降低、施工成本加大。如何提升新員工素質、搞好新員工培訓成為新時期培訓工作者面臨的一個重要課題。

關鍵詞 企業 新員工 培訓

一、把清思想脈搏，強化觀念引導，增強新員工提升素質的緊迫感和責任感

近年來，油田招收的新員工中包括復轉軍人、企業員工、勞務派遣工和轉崗職工等人員，大多數新員工文化層起點較高，加入到石油行業后，不同程度地存在心理落差，往往存在好高騖遠、眼高手低、急于成長的心理，把清新員工的思想脈搏，加強觀念引導成為新員工干好工作、勝任工作的前提。

首先，加強企業文化的培訓與引導。每一位新員工，都保持著他原有的思維習慣、工作風格和個性特點，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合期。因此，要加強他們對油田企業文化的學習和引導，通過入廠教育、實地參觀、聽老一輩石油工人講述創業故事等多種形式，讓新員工在主觀上對油田有一個感性的認識，促使新員工對油田有一個全面的了解，激發他們的工作熱情，在感情上很快融入到油田這個大家庭中來。

其次，加強新員工的心態培訓，端正新員工對企業的認識。新員工在剛進入時，都會不同程度地存在擔心和顧慮，因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態端平放穩。

二、立足標準化操作，強化基本功訓練，提升員工的業務理論水平

標準化的應用程度是影響和制約企業、行業生存與發展的關鍵，企業生產經營成敗，規范化管理程度的高低取決于執行標準的程度。所以在職工培訓中要把新員工的操作標準化培訓放到首位。

首先，強化標準操作宣貫，加強職工日常安全教育和對《標準化操作》光盤的學習，引導職工樹立“安全第一”和標準操作杜絕違章的觀念。比如采油隊可以利用晨會時間觀看學習本班施工的標準化操作教程內容，看完后直接上井施工，達到理論與實踐相結合，使新員工的操作水平有大幅度提高。

其次，通過全局范圍內的標準化操作培訓及標準化操作比賽，加強新員工本身對標準化操作的重視。比如近年來組織采油工標準化操作培訓和標準化操作比賽，主要是針對新員工開展的，并且成功舉辦了多期采油工標準化操作示范班，極大地提升了新員工的學習積極性。此外，還要進一步強化制度建設，制定執行交接班、開工驗收、現場檢查等多項管理制度，對于違背安全操作規程的堅決處罰，決不姑息遷就，促使新員工嚴格按照標準化要求操作，徹底杜絕日常工作中的習慣性違章。

三、搭建“師帶徒”平臺，強化實踐操作訓練，提升實踐操作能力

鑒于在一線開展集中規模培訓的難度較大的實際，可以將隊上的技術力量凝聚在一起，以點帶面提高職工的操作技能，以推行“師帶徒”幫扶為切入點，培養操作能手。讓有經驗、懂技術的老職工與新員工簽訂師徒協議，每名老職工簽訂2名徒弟，將徒弟分為不同層次，確定奮斗目標，制定考核措施，定期考核，充分調動教、學積極性，以達到提升職工素質的目的。培訓必須以現場施工為目的，要切實提高徒弟的現場處置情況、現場施工的本領。師傅必須要手把手的教，毫無保留的教，徒弟要認真的學、有頭腦的學。不單單要學習師傅的操作水平和本領，更要學習師傅的工作態度和師傅的工作經驗。這也對培訓機構的教師提出了更高的要求：在今后的技能培訓中一定要結合現場的實際情況去講解每一個操作項目，否則達不到培訓的目的。同時，要為他們“量體裁衣”，多讓他們參加各種層次的比賽；采取“以考代學，以考促學”的方法多組織考試，并與獎金收入掛鉤，充分體現學習的重要性，逐步完善職工培訓的各項制度，推動隊伍管理向精細化和規范化的良性轉變。

四、實施“ABC技術升級”動態培訓法，強化激勵約束，促進員工素質全面升級

第8篇：新員工培訓范文

A.新員工的心態需要進一步轉變

新員工從學校到企業，從學習狀態到工作狀態，環境、人際關系、接觸的事物均發生了變化，很容易產生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學習的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學。部分新學員不了解工作情況，好高騖遠，沒有根據實際情況制定學習計劃，什么都想學，又什么都沒學會。

B.培訓與需求有偏差

對培訓需求的分析不足。培訓需求是培訓的基礎和關鍵。很多企業往往忽視了對新員工培訓需求的分析，沒有區分新員工培訓和正常的員工培訓，培訓計劃完全一樣，導致培訓不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓具有很大的盲目性。

培訓方式不符合新員工的特點。目前電力企業新員工的學歷越來越高，許多企業的新員工中，本科及以上學歷人數所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應的，大部分員工現場經驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現場經驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業培訓者面前的問題。而目前許多企業的培訓方式還比較陳舊，更多是側重于理論灌輸，并且培訓沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓內容不容易接受。企業的培訓應是針對崗位需求進行的技能培訓，所有的培訓內容應該以崗位為基礎，不能夠脫離實際，目前還有部分企業的新員工培訓沒有做到這一點。

C.新員工培訓缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓，部分企業沒有明確新員工的培訓目標、培訓激勵體制、培訓效果評估方式等內容，導致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學習并順利轉正、怎樣評判是否完成了新員工培訓等。

D.缺乏專業的新員工培訓師資

目前新員工培訓大多數仍由各培訓工程師或是專業經驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓師資，對新員工培訓缺乏經驗，致使新員工培訓效果不佳。

2.新員工培訓的對策

A.轉變新員工心態，做好職業生涯的規劃

適應環境。在入職之初，新員工培訓的首要的任務是了解企業文化與人文環境，了解工作性質和工作環境，在充分了解企業理念和發展方向的基礎上，使新員工盡快融入企業。

自身定位。企業應引導新員工，根據自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發展規劃。制定明確的發展規劃，這個規劃首先應是1~2年的短期規劃，以便今后根據實際情況進行調整。在制定規劃時，不能好高騖遠，應結合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓需求

對培訓需求的分析應綜合多個方面，結合公司各崗位對人才的需要，結合企業的工作計劃及重點，通過問卷調查、提問、考試等方式來獲取數據，利用統計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統計分析，發現故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓內容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓中可將故障原理和技能操作作為培訓的重點，同時在培訓中注意做好引導，讓學員從被動學轉變為主動學，及時發現自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓管理制度，完善培訓體系

為了加強新員工培訓的管理，還應建立新員工培訓管理制度，明確企業各部門對新員工培訓的職責和分工，明確新員工培訓各階段的工作，并對具體的培訓工作做出要求，同時明確新員工的考核內容和方式，以便正確指導新員工的培訓開展情況。另外，新員工的培訓應與正常的職工培訓區分開，有單獨的培訓計劃。

D.改變培訓方式

新員工專業培訓的重點和難點是如何結合專業知識，提高新員工的專業技能。

利用技術論文提高新員工專業水平。組織專業人員篩選整理近幾年的技術論文和缺陷分析，按專業進行分類，請各專業帶頭人進行評審、篩選，形成一本內容全面、分析透徹、適合于新員工學習的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術論文的過程中，比論文數量、比論文質量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領導簽名授書的形式，將技術論文匯編發放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學習熱情;新員工學習技術論文匯編，采用自學和現場實踐相結合的學習形式，并輔以編寫人知識傳授和現場指導。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現場培訓，以賽促學。新員工的成長歸根到底是專業技術和專業技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設備為前提。而現場培訓是比較好的培訓地點，比賽也是很好的促進手段。

將現場培訓作為新員工培訓的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學習、練習，掌握設備結構和工作原理，掌握作業技能;抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行練習，并組織新員工專業對抗賽，提高員工的技術水平;每半年組織1次新員工進行1次專業比賽，通過比賽調動新員工學習的積極性。

E.培養專業的新員工培訓師資隊伍

在目前企業內培師的基礎上，選拔部分專業水平較高、熟悉新員工特點的內培師，組成專業的新員工培訓師資隊伍。

第9篇：新員工培訓范文

【關鍵詞】員工培訓 制度設計

俗話說“沒有規矩，不成方圓”。規矩也就是規章制度，是我們應該遵守的，用來規范我們行為的規則、條文，它保證了良好的秩序，是各項事業成功的重要保證。制度建設是一個制定制度、執行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態過程，從這個意義上講，制度沒有“最好”，只有“更好”。

制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。一個組織或團體推行一種規章制度的誘因在于這個組織或團體期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高組織的協調性和管理的有效性，協調組織內各部門之間協作效果和組織與外部銜接的有效性。

我們公司的《新員工培訓制度》已經制定并實施多年，著力解決員工能力與公司需求之間的協調問題。在運行過程中，有一些問題暴露出來，下面就運用制度設計的相關知識對這些問題進行一下分析并提出一些改進措施。

一、公司新員工培訓制度概述

該公司坐落于石家莊高新技術產業開發區，主要從事電氣化鐵路配電設備的研發和銷售。公司成立于1997年，至今已走過了14個年頭，這些年中領導層相對穩定，而中層和基層員工的流動性較大。在人員招聘中全部選擇大專以上學歷的應屆畢業生或工作時間不長的年輕大學畢業生，主要有兩個目的，一是這樣的員工雖然工作經驗不足，但是他們擁有工作熱情，渴望學習新知識；二是便于管理，年輕員工由于工作經驗少，服從意識強，能夠聽從領導安排。

該公司主要從事技術研發工作，對工作經驗和專業技能要求較高，但由于每年都有一些來的不久的員工離職，使得每年多需要重新招募一些新員工進行補充，而新人往往又是一些沒有工作經驗的大學畢業生，所以新員工培訓制度對該企業來說就成為一項非常重要的制度，它關系到新員工能否快速的熟悉本職位的技能要求，并找到學習和努力的方向，以滿足公司的要求。

目前公司沒有系統的新員工培訓制度，新聘用的員工多數是直接上崗，由于員工對企業缺乏了解，不能很快融入企業，對新環境、新崗位的適應過程較長，影響整體工作效率。

公司主要是對新員工技術能力的培訓，使其盡快熟悉公司產品，以便進行設計或售后服務工作。實施的主要步驟是：首先，對新員工進行專業知識的考試，以掌握其基礎知識水平；其次，進行公司產品相關知識的講解；最后，通過以老帶新的方式，在設備使用現場，對新員工進行產品相關知識和維修技能的培訓。通過這些方式，使新員工盡快達到獨立處理現場問題，能夠進行簡單產品設計的能力。雖然有這樣的流程，但這種培訓多流于形式，以單向講述為主，缺乏與受訓人員間的反饋和互動。另外，由于公司人數少、任務重，而且沒有建立起相關的負責制，也沒有對這些專人給與任何激勵。所以基本上“師傅”都是顧著自己的工作沒有對新員工形成一定的指導。新員工都是自己慢慢的學習，有的還沒有進行相應的專業知識和技能的學習，便匆匆開始上崗工作。這樣，雖然緩解了人手上的壓力，但由于新員工對部門和同事的情況不了解，還不具備開展工作所需的專業知識技能，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多余的人，天長日久很容易產生強烈的失落感和自卑心理，甚至對公司的產生看法和不滿，最終失望的離職。

二、該企業員工培訓制度存在的問題分析

通過在該公司6年多的工作經歷，我發現該公司在新員工培訓中存在著不少問題，主要集中在以下幾個方面：

缺少一個完整的新員工培訓和開發體系，公司只是有一個簡單的、籠統的培訓制度，并沒有一個完整的體系；培訓的內容不完整，沒能使新員工全面的了解公司；培訓的方式單一，沒有能夠調動新員工的積極性，影響到了培訓的效果；在所謂的“以老帶新”培訓方式中，沒有形成一定的約束機制和激勵機制；沒有為新員工進行職業生涯的設計，員工對自己在公司今后的發展沒有清楚的了解。

這些問題的出現，導致了新員工不能快速的適應企業，上崗后也不能很快的勝任工作，自己對自己的能力產生懷疑，上司對新員工的能力也產生懷疑。不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對公司的忠誠度，導致了好多新員工到崗時間不長就離開公司。鑒于此，有必要對該公司新員工培訓制度進行一些改進。

三、存在問題的原因分析

上述這些問題產生的原因有以下幾點：

首先是該公司管理層沒有經過正規的管理培訓，不掌握制度設計的方法，在設計新員工培訓制度時，沒有根據公司發展的目標和方向對人員需求和培訓進行詳細的分析，使得培訓制度和流程過于簡單。

其次，沒有明確的培訓目標，對新員工培訓缺乏整體的規劃，不知道培訓什么、學什么有用，僅進行技術方面的培訓，而忽視崗位職責培訓、規章制度、公司目標培訓等內容在新員工培訓中的重要作用。

再次，培訓沒有專人負責。雖然有培訓師傅對新員工進行講解和技能傳授，但是并沒有將責任和任務分配到個人，“誰有時間誰做，什么時候方便什么時候做”的現象是培訓效果達不到預期要求的原因之一。

最后，沒有獎懲措施。領導層認為對新員工培訓是老員工的職責，這無可非議，但是往往由于工作任務重，老員工寧可自己做也不愿花時間對新員工進行培訓并將工作分配給他們做，有時反而由于花時間對新員工培訓而耽誤了工作。結果就造成了培訓好了沒獎勵，培訓不好也對自己沒什么影響的結果。大大降低了老員工對新員工的培訓熱情和培訓效果。

四、對該企業員工培訓制度的改進建議

針對該公司新員工培訓中存在的問題，這里對公司新員工培訓制度提出一些改進建議，主要目的是讓新員工培訓符合公司的組織目標和戰略目標，既滿足公司的要求，也滿足員工自我發展的需要。

第一，對公司進行人員培訓分析。著重分析企業的經營戰略目標，使招聘來的人員滿足企業發展的要求，并由此決定相應的培訓。對新員工來說，他們不了解企業，不了解工作環境，缺乏崗位所需的實際操作能力。但他們有著一定的知識結構，能夠很快的學習到一些新的知識和技能。通過培訓要使他們在學校所學的書本知識變為企業崗位所需的知識和技能。所以，在專業技能培訓前，要先通過相關崗位的職位說明書或崗位職責的分析讓每個培訓和受訓人員了解新員工在走上工作崗位后所需要完成的任務以及所需要具備的知識和能力。

第二，制定培訓計劃。培訓者應認清培訓的目標，制定出指導性和有邏輯性的培訓計劃，以保證培訓的順利進行。培訓計劃應該包括以下內容：制定培訓目標、確定培訓的內容以及課程設計、確定培訓地點和培訓設施、確定培訓人員、制定培訓實施計劃。

以培訓目標為例，培訓目標總的來說是指培訓要滿足公司發展目標的需要，這往往讓人難以理解和實施，所以，目標應該做的詳細一些。比如：使員工明確規章制度，減少工作錯誤，節省工作時間；使新員工明確工作職責，了解作業程序，掌握一定的操作技能，了解上下級匯報關系；為新員工建立良好的人際關系；增強企業的穩定性，降低新員工流失率；使新員工和企業有統一的行為方式和觀念。

第三，確定培訓形式與培訓方法。培訓開始前，要確定新員工的培訓形式，是內部培訓還是外部培訓。對于新員工來說，培訓機構不能很好的了解本公司的實際情況，而且外部培訓的成本過高，所以很不合適，應該主要采用內部培訓的方式進行新員工培訓。

前該公司的培訓方式主要是用產品資料向新員工進行介紹，不但內容比較單一，形式也很枯燥，由于新員工對產品的了解幾乎沒有，所以對這些資料的理解和記憶效果很差。可以采取一些其他形式來進行培訓，比如視頻講解，通過幻燈片、電影等手段來豐富培訓形式，提高培訓效果。另外還可以使用案例的方式進行講解，比如介紹一些生產和售后服務過程中遇到的實際問題給新員工進行講解，使其對產品有一個更深入的了解，也能引起員工自己的獨立思考。

第四，確定培訓的組織。培訓必須由專人負責，所以首先要確定培訓組組長，并由組長指定相應部門的負責人，明確協調責任和激勵獎懲措施、確定好培訓老師，做好培訓前的準備工作，如確定時間、地點，準備教材、設備樣品、道具等。

第五，培訓效果的評估。以前培訓流程結束后，沒有相應的考核制度來對新員工的培訓效果進行評估，就算在工作中新員工仍然顯得沒有融入工作中去，也沒有人追究培訓者的責任或改進培訓制度。所以要先對培訓效果進行評估，這種評估既要考察新員工對培訓過程的滿意度，也要考察新員工的學習效果，同時也要考察新員工在工作中有何改變，對部門績效有沒有提高。通過這些評估考察過程，了解培訓過程有沒有不合理的地方，如內容不適當、方式不靈活、對員工影響力差等，然后就可以有針對性的考慮這些部分進行重新設計或調整。

以上是對本公司新員工培訓制度現狀的分析，從中發現了一些問題，這些問題直接導致了員工離職率高、忠誠度差的情況。針對這些問題，提出了一些培訓制度的改進措施，希望能將這些措施運用到實際工作中去，為公司營造出良好的培訓環境，使新員工能夠更好更快的學到新的知識和技能，并應用到企業的實際工作中去，最終達到企業和員工的雙贏。

參考文獻：

[1]郭京生.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社.2002.