勞動法法律法規精選(九篇)
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第1篇：勞動法法律法規范文
論文關鍵詞 勞動合同 規避行為 法律規制 對策探討
一、勞動合同法的立法目的及履行現狀
《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日實施以來與《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》協調配合適用，在保護勞動者權益和均衡勞動者與用人單位利益方面都發揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產生之初便有滯后于社會發展和對其中某些條款予以規避的可能。今天我們來評論勞動合同法律實施效果，探討企業對勞動合同法律的規避及相關反規避措施的時候，便要從勞動合同法立法目的出發結合其履行現狀逐次予以分析。
從法律條文中我們可以看到，勞動合同法的立法目的在于“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”。從這一表述我們可以看出，勞動合同法立法的目的在保護“勞動者”這一弱勢群體的同時兼顧企業的利益，營造一種和諧的勞動用工關系和社會關系。縱觀勞動合同法的內容，其在企業勞動規章制度、勞動用工期限、競業禁止義務等方面做出規定，這種規定既保護勞動者的權益也給企業一定的用工靈活性和主動性，從而實現了兩者利益的一種平衡。
但是，勞動合同法從頒布施行至今四年多的時間里，企業對勞動合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業在勞動用工過程中設法規避勞動合同法的一些規定，減少企業所應承擔的責任和義務。常見的規避行為有以下幾種：
首先，通過企業內部的規章制度來規避勞動合同法的相關規定。企業內部的規章制度是企業為實現對勞動的過程的有效組織和實現對勞動的有效管理而制定的各種規定、規則和制度的總和。該種規章制度符合勞動法律的規定便能作為處理公司與勞動者之間勞動爭議的相關依據，但是如果違背法律的規定便會成為一紙空文不具備法律層面的效力。對于用工單位與勞動者之間的權利義務在《勞動合同法》中有著明確的規定，這樣一種權利義務的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動力成本。為了轉嫁法律所導致的成本增加，一些企業在不違背《勞動法》和《勞動合同法》規定工時、休息休假及工資等相關規定的情況下，從其沒有明確規定的細節下手，通過具體的規則和公司內部實施細則來縮減勞動者休息時間，增加法定勞動時間內的用工量。如限制用餐時間、縮減工間休息時間等等，通過這樣一種限制來延長勞動者實際工作時間，增加法定工作時間內的勞動產出，從某種程度上降低執行法定工作時間帶來的勞動力成本的上升和企業利潤的下降。再如，公司嚴格執行《勞動合同法》的規定直接效果是勞動時間減少，那么公司便會通過調整工資計算方式、降低工資標準等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時間內所應取得的工資報酬，最終來實現其企業利潤的維持。企業經營的最終目標是實現其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點來侵犯勞動者權益行為，是對法律的一種規避，也是對法律所保護利益的一種侵犯。
其次，通過勞務派遣來規避相關責任義務。《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動派遣做出了相應的規定，這一規定的目的在于保證勞動用工的自由和靈活性，同時解決一些勞動密集型企業用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動合同簽訂主體、勞動者與用工單位的關系等當面都有著區別。在勞動合同關系下，合同的雙方是勞動者與用人單位，而勞務派遣關系下，勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位之間只是一種事實的用工關系，而無勞動合同的約束。從用人單位承擔的義務來講，在勞動合同用工關系下，用人單位應該承擔勞動合同項下所有義務及國家規定單位應為勞動者繳納的各種醫療保險等；而在勞務派遣關系下，用工單位承擔的是工資的支付、勞動條件的保障及相關福利的提供。在勞動合同解除方面，勞動合同用工關系下，勞動合同期滿之前任何一方解除勞動合同都應承擔相應的違約責任，并且應當依據勞動合同法和勞動法的規定給予勞動者一定的經濟補償；勞務派遣關系下，用人單位非勞動合同當事人，當勞務派遣期間屆滿便可與勞動者解除用工關系，不用承擔經濟補償等義務。這樣的一種區別使得用人單位很多時候會選擇接受勞務派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動合同關系變相變更為勞務派遣關系，以降低企業的成本，減少自身應承擔的義務和用工風險。
再次，用人單位通過隱蔽手段規避勞動合同法的相關規定。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應該為勞動者提供醫療、衛生等方面的保險，但是許多單位利用勞動者對于該種制度的不了解來勸其主動放棄保險，從而減少該方面的支出；在勞動合同存續期間，用人單位為實現裁剪員工而不承擔經濟責任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動者主動提出解除勞動合同并放棄經濟補償要求；用人單位通過轉崗等看似合法的行為迫使勞動者辭職，規避其應該承擔的經濟補償及其他責任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動者的合法權益。
二、企業規避勞動合同法律的原因分析
在了解企業規避勞動法律的行為后，我們便會探析這些規避行為產生的深刻原因。用人單位、勞動者和社會設一個勞動用工關系確定之后會涉及到的三方，三方利益的實現首先有社會的主導者政府和國家制定的各種勞動相關法律法規的規范和保障、有用人單位勞動條件和勞動場所的提供、勞動者勞動的付出以及雙方對勞動法律的遵守。從這一思路出發，我們可以從以下幾個方面分析規避勞動合同法律現象多有發生的原因：
從社會層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實施效果的實現并非一部法律單獨發揮作用的結果，而是由同一領域相關法律形成一個效力層級合理的法律體系協調運作得以實現的。當我們從法律文本出發來反思規避勞動合同法律行為的時候，便會發現勞動合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規定都為用工單位的規避行為提供了可乘之機；對于勞動合同履行過程中的監督管理機制的不健全致使勞動合同的履行缺乏有效的監督；勞動合同法規定的勞動合同爭議解決機制主要有企業內部的協商調解、工會協助解決、勞動仲裁等等，但是由于企業內部調解機制更多的受到企業的影響、勞動爭議仲裁機構在人員配備方面的相對不足、效果相對較低等導致勞動爭議不能得到及時有效的解決。事前勞動法律體系的不完善，法律執行中的不力及事后爭議解決機制的不完善，都給用人單位規避勞動合同法律提供了一定的誘因。
從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規避行為的直接動因。企業利益最大化是其經營目標，這一目標的實現需要企業降低成本增加收益來實現。為了這一目標企業通過法律文本規定的漏洞或者空缺以公司內部規章制度等形式來規避法律，同時還通過各種手段盡可能的降低其勞動力相關成本。利用勞動者相關法律知識和專業知識的缺乏來誘騙或者威脅勞動者放棄相關利益，這是其雇主地位帶來的一種優勢，而法律對于該種行為并無明確的禁止規定。
從勞動者本身講，其在勞動用工關系中的弱勢地位從某種程度上助長了用工單位的規避行為。勞動者作為用工關系中的弱方，勞動者很多時候會為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動者對于勞動合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會深入理解和思考勞動合同法條文背后的深意，加之勞動者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協商確定相關條款的權利和機會。就勞動者在單位的地位來講，勞動者處于弱勢和被動的地位，企業工會的不健全和工會作用的不完全發揮，所有這些都使得勞動者話語權無法保證或者根本沒有話語權。這都給用人單位規避勞動合同法律的相關規定來實現公司利益提供了一種？
三、有效阻止規避勞動合同法律的措施
勞動合同法立法宗旨和目標的實現需要我們保證法律實施的環境，還要我們及時發現和治理規避法律的行為，防止并有效懲治各種規避行為以保證勞動者合法權益同時保障勞動用工秩序。
1．完善相關法律。對于勞動者權益的保護和用人單位規避行為的有力制裁，需要相關法律的完善，同時加大對違法行為的處罰力度，提高企業規避行為的違法成本，從而有效的實現反規避的法律目標。執法的效果的實現，還需要完善相關的爭議解決機制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制確立和不斷完善，豐富勞動爭議解決機構人員配備，完善相關程序制度，提高勞動爭議解決的效率和成功率，保證爭議解決順暢，實現對勞動者權益的有力保護和對規避法律行為的有力打擊。
2．強化政府職能，為合同順利履行創造條件。勞動合同的切實履行需要政府創造有力的履約條件和完善的監督機制。從政府角度講，在勞動合同訂立之初，針對行業性質規范其勞動合同形式及約定內容，從保護勞動者權益角度出發強化一些合同條款的設置以防止用人單位規避勞動合同法律；在勞動合同履行過程中，政府應加強對企業的兼顧管理，保證用人單位依據合同的規定為勞動者提供相關勞動條件和勞動保障，及時足額支付勞動工資等。同時，政府可以通過一定的獎懲措施，對于積極貫徹勞動合同的單位給予獎勵，對于規避勞動合同法律的單位給予懲罰，強化政府監督效果。
3．創新工會模式，為監督合同履行提供保障。工會是企業內部勞動者的組織，反規避勞動合同法律行為目標的實現離不開工會的作用。工會應該積極發揮其作用，并不不斷完善自身建設創新工會管理模式。通過完善內部機制建設，如設立專門的勞動合同審議和監督部門負責對勞動合同訂立和履行進行審核和監督；設立專門的勞動爭議處理部門，及時有效的解決勞動爭議，保護勞動者的合法權益。同時，工會還應積極開展關于勞動合同法律的相關培訓，增加勞動者對勞動合同法的了解，增強其法律意識，從而引導勞動者更為關注勞動合同的履行，加強對企業勞動合同履行行為及效果的監督，能夠更好的實現勞動者權益保護的目的。工會還可以與勞動仲裁機構、高校勞動保障等相關專業的合作來提升自身在企業勞動關系處理和勞動爭議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發揮工會應有的作用，更好的防范企業規避勞動法律行為的發生。
四、結語
第2篇：勞動法法律法規范文
【關鍵詞】事實勞動關系 勞動合同關系 勞動關系 權利義務
事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為,勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系;在分類上,卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為,勞動關系的實質和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見,勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
事實勞動關系的種類及法律規制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種,在無書面形式的勞動合同關系中,學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系,兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內,只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關系的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系――勞動合同關系,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關系也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見,勞動合同法承認勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
事實勞動關系的法律規制該如何完善
對待“事實勞動關系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟,不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:
確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋,但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同,但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列,也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同,法律只需認定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。”違法而無效部分,可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認無效時,得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔經濟賠償責任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。
完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比,書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準,不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時,應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條,將事實勞動關系納入合法范疇,切實保護勞動者利益。(作者分別為煙臺大學法學院碩士研究生;煙臺大學法學院教授;本文系煙臺大學2009年學生科技創新基金資助項目成果,項目編號:090201)
參考文獻
①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學出版社,2003年,第87頁。
②劉俊:“《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現實困惑”,《中國勞動》,2007年第5期。
第3篇：勞動法法律法規范文
一、涉外勞動關系的識別
對涉外勞動關系的識別，是正確適用中國勞動法律規范的關鍵，也是解決涉外勞動爭議的前提和基礎。涉外勞動關系可以從勞動關系和涉外性兩方面加以識別。
(一)涉外勞動關系中勞動關系的認定
對于涉外勞動關系中的勞動關系認定，首先根據勞動法的規定，勞動者與用人單位必須符合法律規定的條件是建立勞動關系的前提;其次根據《勞動合同法》第7條:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條第3款:建立勞動關系應當訂立書面合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，認定勞動關系的首要標準是勞動者實際向用人單位提供了勞動，其次書面的勞動合同是建立勞動關系的有效證明。
與國內勞動者相比，國家通過更為嚴格的條件對外國勞動者的勞動關系進行管理和控制。根據1996年勞動部、公安部等部委頒布的《外國人在中國就業管理規定》(以下簡稱《規定》)中對外國人在中國就業實施了就業許可制度，即根據《規定》第5條，在中國就業的外國人入境后須取得就業證方可就業。又根據2013年施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第14條的規定:外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。據此，外國人在中國就業如果事先未按規定取得就業許可證.即使與用人單位簽訂了勞動合同，實際提供了勞動，也不能認定為涉外勞動關系。在司法實踐中，往往按照一般勞務雇傭關系，依據《民法通則》加以處理，而不是適用中國的勞動法律規范。
(二)涉外勞動關系中涉外性的判斷
勞動關系是否具有涉外性，關系到人民法院在審理勞動爭議中，是否需要根據國際私法的沖突規范確定勞動爭議所適用的準據法(可能適用外國法，也可能適用中國法)，還是直接適用中國勞動法律規范解決勞動爭議的問題。
涉外勞動關系屬于涉外民事關系的一種，因此對勞動關系中涉外性的識別可以從涉外民事關系的認定著手。根據1988最高人民法院《關于貫徹中華人民共和國民法通則若干問題意見(試行)》的第178條規定:凡民事關系的一方或雙方當事人是外國人、無國籍人、外國法人的;民事關系的標的物在外國領域內;產生、變更或者消滅民事權利義務關系的法律事實發生在外國的，均為涉外民事關系。2013年1月7日實施的最高人民法院《關于中華人民共和國涉外民事關系法律適用法若干問題的解釋(一)》(以下稱《法律適用法司法解釋》)第1條則將涉外民事關系擴張至民事關系的一方的經常居所地涉外。因此，在勞動關系中，只要主體國籍、經常居所地、勞動者工作地、法律事實等具有涉外因素，即可以認定為涉外勞動關系。
從司法實踐角度，可以將涉外勞動關系以勞動者工作地為標準劃分為兩大類:第一，勞動者工作地在境內的涉外勞動關系。包括中國企業與外國勞動者之間、外國企業在華分支機構與中國勞動者之間形成的勞動者工作地在中國的勞動關系，以及外國勞動者受雇于外國企業后被派往中國境內的分支機構工作而形成的勞動關系。第二，勞動者工作地在境外的涉外勞動關系。包括外國企業與中國勞動者之間、中國企業與外國勞動者之間所形成的勞動者工作地在中國境外的勞動關系，以及中國人受雇于中國企業后被派往其在境外的分支機構工作而形成的勞動關系。
(三)與涉外勞動關系類似的法律關系
需要注意的是.在司法實踐中存在著一些類似于涉外勞動關系的其他法律關系，這些法律關系不屬于涉外勞動關系，其法律適用與涉外勞動關系存在差異，需要從涉外勞動關系中剔除。
1.中國人受雇于外國企業的駐華代表機構。根據中國法律規定，外國企業不得直接在中國開展經營業務，更不得直接在華招聘中國員工。外國企業必須通過其在華設立的代表機構或分支機構才可以開展相關的商業活動。
而外國企業在華設立的分支機構與代表機構在聘用中國員工方面存在不同。外國企業在境內設立的分支機構可以依法招聘中國員工為其提供勞動服務，該分支機構與中國勞動者之間建立的勞動關系屬于涉外勞動關系，其法律適用問題按照涉外勞動關系加以處理。然而，根據北京、廣東以及安徽等省市的《關于外國企業常駐代表機構聘用中國雇員管理規定》等地方性法規的規定:外國企業常駐代表機構招聘中國雇員，必須委托外事服務單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員。中國公民必須通過外事服務單位向外國企業常駐代表機構求職應聘，不得私自或者通過其他單位、個人到外國企業常駐代表機構求職應聘。外事服務單位應當按照《中華人民共和國勞動法》的規定與中國雇員簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用。
從上述規定來看，外國企業駐華代表機構在中國境內不得與中國勞動者直接建立勞動關系，其應當由中國外事服務單位與中國勞動者簽訂勞動合同，再由中國外事服務單位與外國企業駐華代表機構簽訂提供勞動服務的合同。可見，中國勞動者與外國企業駐華代表機構之間并沒有直接的勞動關系。因此，中國勞動者也只能與中國外事服務單位產生勞動爭議，而由于該勞動爭議中，勞動關系主體、勞動者工作地等都在境內，從國際私法角度，此種勞動關系屬于純國內勞動關系，其法律適用問題無需根據《法律適用法》對涉外勞動關系規定的沖突規范加以確定，而直接依據國內勞動關系所應適用的法律處理即可。
2.涉外勞務糾紛。在中國，勞動關系與勞務關系并不是同一概念。勞動關系，是指適格的用人單位與勞動者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力而由另一方用于同其生產資料相結合的法律關系。勞動關系中主體之間存在隸屬性，如勞動者向用人單位提供勞動力，將其人身在一定限度內交給用人單位。勞動者需要遵守勞動紀律，服從用人單位的管理，勞動合同的內容不得規避法律的強制性規定等。一旦產生勞動爭議，適用勞動法律規范加以調整。而勞務關系，是指一方提供勞務，另一方有償接受勞動成果所形成的法律關系。在勞務關系中，雙方當事人地位平等，勞務的提供者自主管理，自由支配勞動力，勞務的需求者一般不對勞務提供者進行管理和控制。一旦產生糾紛，此種勞務關系由民法和合同法來加以調整。在司法實踐中，勞務關系往往包括兩類:一類是個人之間的勞務關系。根據勞動法的規定，勞動關系主體的一方必須為用人單位，因此，個人之間(如雇主與家庭保姆之間)的勞務關系不屬于勞動法中所稱的勞動關系;第二類不適格的用人單位與個人之間的勞務關系。正如上文所述，勞動法中的勞動關系必須存在于適格的用人單位與勞動者之間，如果用人單位和勞動者主體不適格，則雙方簽訂的合同不屬于勞動合同，而屬于勞務合同。
據此，在境內的外國人與被雇傭的家庭保姆之間發生的勞務關系，外國人未根據中國法律取得就業許可證而與用人單位在境內建立的勞務關系，以及外國企業或者其駐華代表機構直接與中國雇員建立的勞務關系，不屬于涉外勞動關系，而屬于一般的涉外勞務關系。此種涉外勞務關系一旦發生爭議，當事人無需首先向勞動仲裁委員會申請仲裁，而可以直接向法院起訴，其法律適用按照《法律適用法》關于一般涉外合同的沖突規范加以確定，即合同當事人有權選擇涉外勞務關系所適用的法律，而不是直接適用勞動者工作地法律。
二、中國調整涉外勞動關系的法律規范
在涉外勞動關系中，由于主體、勞動者工作地等的涉外性，其可能導致來自不同國家由于社會制度和文化差異所造成的在保護勞動者權益上的觀念沖突，因此，涉外勞動關系及其立法規制較之國內勞動關系更為復雜。近年來，涉外勞動爭議案件呈快速增長趨勢，然而涉外勞動關系這一特殊法律關系仍未能受到現有立法的應有重視，涉外勞動法律規范規定較為模糊.目前已有的法律規定之間存在相互沖突的現象。
(一)未對涉外勞動關系進行特別立法規制
未能重視涉外勞動關系的特殊性，將涉外勞動關系簡單地視同國內勞動關系加以規制。《勞動法》第2條:在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用本法。1996年《規定》第26條:用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。2007年《勞動合同法》第2條:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終比勞動合同，適用本法。從上述規定來看，只有1996年《規定》針對外國人在華就業做出了特別規制，并規定此類涉外勞動關系適用《勞動法》等相關法律規范。然而，《勞動法》《勞動合同法》均未針對涉外勞動關系的特殊性在立法層而設置專門條款加以規制，而只是規定其適用于在中國境內的用人單位與勞動者之間建立的勞動關系。雖然在實踐中對于境內用人單位的解讀一直存在爭議，即一種觀點認為是指在中國境內注冊登記的用人單位，另一種則認為勞動合同履行地在中國境內的企業，但是，在涉外勞動關系中，只要勞動者工作地在境內，就可以適用中國的勞動法律規范加以調整，這在2010年《法律適用法》第43條的規定中得到了確認。值得注意的是，中國勞動法律規范的所有強制性規定必須適用于國內勞動關系，但是它是否同時必須適用于涉外勞動關系，目前立法并沒有給出明確答案。
(二)各勞動法律規范之間缺乏體系，相互沖突
目前調整涉外勞動關系的實體法，除了《勞動法》和《勞動合同法》之外，還存在大量的部門規章和地方性法規，這些規定缺乏體系，并且相互沖突。正如上文所述，《勞動法》和《勞動合同法》并未針對涉外勞動關系做出專門的規定，因此，目前調整涉外勞動關系的立法主要依靠行政規章，比如1996年《規定》等，以及地方性法規，比如地方政府為貫徹執行1996年《規定》的若干意見等。然而，一方面，由國務院各部門制定的行政規章，其效力層次較低，在對涉外勞動關系的規定上存在著與《勞動法》或《勞動合同法》不一致之處，比如對于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限的規定，工資的分配制度等都存在著沖突.導致司法實踐中在處理相類似的涉外勞動糾紛其結果卻迥然不同;另一方面，由于各部門在立法目的及政策上不同，各地聘用外國勞動力水平方面的差異，導致涉外勞動法律規范的政策化與地方化傾向較為明顯，直接影響到涉外勞動法律規范的系統性及一致性。
三、勞動法律規范在涉外勞動爭議中的適用
涉外勞動合同當事人之間一旦產生勞動爭議起訴至法院，由于勞動爭議的涉外因素，法院應當按照法院地國的沖突規范來確定準據法的適用，而不是直接按照法院地的勞動法律規范加以處理。根據中國《法律適用法》第43條的規定:勞動合同，適用勞動者工作地法律;難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律。勞務派遣，可以適用勞務派出地法律。該條的規定屬于雙邊沖突規范，據此，勞動者工作地在境內的涉外勞動爭議，可以適用中國勞動法律規范加以解決;如果勞動者工作地在境外的，則適用外國的勞動法律規范解決。然而，當勞動者工作地在境內時，如果涉外勞動合同中當事人的約定與中國勞動法律規范中的強制性規定相沖突時，是否一律導致其約定無效?或者當勞動者的工作地在境外時，中國勞動法律規范中的強制性規定是否一律不能加以適用?
(一)勞動者工作地在境內的涉外勞動關系中勞動法律規范的適用
勞動法律規范中有任意性規定，更多的則是強制性規定。任意性規定允許勞動合同當事人通過協議加以改變，比如《勞動法》第21條的前半段規定:勞動合同可以約定試用期，這就是一條任意性規定，是否在勞動合同中約定試用期由當事人自由決定，不約定試用期的，也不會導致勞動合同無效。勞動法律規范中的任意性規定可以從法條本身的關鍵詞加以識別，法律條文中使用可以一詞的，一般說明屬任意性規定。比如對于勞動法規定的勞動合同必備條款以外的其他合同條款的約定，對于保守商業秘密的約定、福利待遇的規定、勞動合同的協議解除等規定都屬于任意性規定，涉外勞動合同當事人另有約定的，法院應當尊重當事人的意思自治。
除了任意性規定外，為保護作為弱者的勞動者的合法權益，勞動法律規范中還存在著大量的強制性規定。在純國內勞動合同中，如果當事人通過協議規避這些強制性規定，會導致勞動合同部分或全部無效，而且當事人有可能要承擔行政責任，甚至是刑事責任。這些強制性規定，在勞動法律規范中通常體現為含有必須、不得、禁止,應當等關鍵詞的法律條文，比如對于最長工作時間、最短休息時間、最低帶薪年休假、最低工資標準、健康保障和職業安全，婦女青少年的保護措施、男女平等、同工同酬和禁止歧視、無固定期限勞動合同的簽訂、用人單位單方解除合同的條件等。
勞動法律規范中的所有強制性規定是否當然地適用于在中國境內履行的涉外勞動合同，這是一個較為復雜的問題。上文已經述及，在境內履行的涉外勞動合同主要有3種，其中外國企業在華分支機構與中國勞動者簽訂的工作地在境內的涉外勞動合同，從保護勞動者的合法權益出發，勞動法律規范中的所有強制性規定應當都能予以適用，這在理論界和實務界并無爭議。但是對于外國勞動者受雇于外國企業后被派往在中國境內的分支機構工作，以及中國企業與外國勞動者在中國境內工作(這兩類以下統稱為外國人在華就業)所形成的勞動關系，中國勞動法律規范中的強制性規定是否都必須適用，在司法實踐中存在很大爭議，有必要對此作出進一步分析。
1.有關勞動基準的強制性規定的適用。勞動基準又稱為勞動標準，有廣義和狹義之分。廣義的勞動基準包括兩種:一是勞動條件水平的標準;二是強制性勞動關系運行規則。狹義的勞動基準僅指勞動條件基準，即勞動法律規范規定的用人單位必須提供給勞動者的最低勞動條件，其內容包括工資、工作時間、休息休假、女職工和未成年人保護、勞動安全衛生及社會保險等勞動條件方面的最低標準。本文所指的勞動基準采狹義上的勞動基準。《勞動法》和《勞動合同法》均對這些勞動基準作了強制性規定。1996年《規定》第23條:在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假、勞動安全以及社會保險按國家有關規定執行。可見，在中國就業的外國人與用人單位之間所形成的涉外勞動關系，其用人單位必須遵守中國勞動法律規范所規定的最低標準。在實踐中，外國人在華就業時的最低工資標準、最長工作時間、休息休假、勞動衛生與安全等標準或待遇，各地都能嚴格按照勞動法律規范的強制性規定加以實施，然而，各地在實施外國就業人員參加社會保險的時間上卻存在著先后差異，而且標準不一，導致在華就業的外國人參加社會保險制度變得較為混亂。為此國家人力資源與社會保障部于2011年了《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》，該辦法明確了在中國境內就業的外國人參加社會保險的條件和要求，規定了用人單位或者境內工作單位未依法為招用的外國人辦理社會保險登記或者未依法為其繳納社會保險費的法律責任，以確實維護外國人在華就業時的合法權益。
2.勞動基準以外的其他強制性規定的適用。從上述分析可以看出，有關勞動基準的強制性規定能夠適用于在中國履行的涉外勞動合同，但是，除此之外的其他強制性規定，諸如勞動合同的違約責任、無固定期限合同的簽訂，特別是用人單位單方解除勞動合同的條件等強制性規定，是否也應當予以適用，還是允許外國人與用人單位自由約定?
上海市勞動局1998年《關于貫徹外國人在中國就業管理規定的若干意見》(以下簡稱《意見》)第16條規定:用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，通過勞動合同約定。該條成為上海地區人民法院裁決此類勞動合同糾紛的主要依據。例如，在陳德基訴飛世爾試驗器材制造(上海)有限公司的勞動合同糾紛中，上海南匯區人民法院根據《意見》第16條的規定認為，用人單位與外國人之間有關解除聘雇關系涉及的雙方權利義務，可以由雙方通過勞動合同約定，從而駁回原告要求繼續履行合同的主張。上海地區法院支持當事人在單方解除合同條件上的意思自治，即使約定的解除條件與法律的強制性規定不同。
對于單方解除合同的約定，北京地區的人民法院卻做出相反的理解。他們認為，勞動合同的約定不能違反法律的強制性規定。對于用人單位單方解除勞動合同的條件，勞資雙方雖然可以約定，但這個約定的解除條件不能低于勞動法和勞動合同法保護的強制標準。而勞動合同法對于用人單位單方解除權的限制性規定，是勞動者在這個方面受保護的最低標準。因此，勞動合同約定的保護水平不能低于該標準。
筆者贊同北京地區人民法院的觀點。從國際私法角度，根據中國《法律適用法》，涉外勞動合同與普通涉外合同不同，其當事人不能自由選擇勞動合同所適用的法律，涉外勞動合同，一般適用勞動者工作地法。此種立法模式，一方面可以避免用人單位憑借其強勢地位利用意思自治選擇對勞動者不利的法律，從而損害作為弱者的勞動者的權益;另一方面.規定在中國境內履行的涉外勞動合同適用中國的勞動法律規范，能使在華就業的外國勞動者享受勞動法律規范強制性規定中給予的勞動者權益的保護。因此，如果允許用人單位與外國勞動者之間通過勞動合同規避勞動法律規范中的強制性規定，則外國勞動者的勞動權益將無法得到有效保障，而且如果允許當事人對勞動合同中對違約責任、單方解除等內容作出自由約定，則當事人完全可以將外國勞動法律規范中的與中國勞動法律規范強制性規定相悖的法律條文并入到勞動合同條款中，從而達到在中國境內履行的涉外勞動合同間接地適用外國勞動法律規范的目的，這無疑與《法律適用法》的規定是相背離的。
就勞動法律規范中規定的無固定期限勞動合同的簽訂等強制性規定，不應當適用于外國人在華就業所形成的勞動關系中。因為根據1996年《規定》第18條:用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過五年。而根據《勞動法》第20條第2款和《勞動合同法》第14條第2款的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上或者連續訂立2次固定期限的勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限的合同。為了加強對外國人在華就業的管理，中國規定外國人在華就業需要申領就業證，而且勞動合同在5年期滿后其就業證即行失效，如需續訂，則必須辦理就業證延長手續。因此，外國人在華就業所形成的勞動關系即使符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，然而由于其勞動合同的期限受5年時間限制，因此其不適用簽訂無固定期限勞動合同的強制性規定。
(二)勞動者工作地在境外的涉外勞動關系中中國勞動法律規范的適用
勞動者工作地在境外的涉外勞動關系，按照《法律適用法》的規定，應當適用勞動者工作地法律，即外國的法律，那么，這是否意味著此類勞動合同糾紛一律不能適用中國勞動法律規范加以處理?
根據《法律適用法》第4條的規定:中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。該條確認的是國內法上的強制性規定在涉外民事關系中的直接適用性。即不論根據沖突規范所確定的準據法為何，也不論當事人所選擇的準據法為何，這些強制性規定必須在涉外民事關系中得到直接適用。為了指導各級法院在審理涉外民商事案件中正確適用這些強制性規定，最高人民法院2013年《法律適用法司法解釋》第10條對強制性規定的范圍做出了列舉性規定，其中第一款即包含了涉及勞動者權益保護的強制性規定。當勞動者工作地在境外的勞動合同糾紛，一旦起訴至中國法院，國內法中涉及勞動者權益保護的強制性規定有可能在此類涉外勞動糾紛中得到直接適用，即使根據沖突規范確定的準據法為外國法。
在國內法中，并不是所有涉及勞動者權益保護的強制性規定都能在涉外勞動關系中可以撇開沖突規范而得到直接適用。國際私法的基礎即在于根據沖突規范指引所確定的準據法得到適用，即使有時以犧牲國內法上的強制性規定為代價。中國勞動法律規范中哪些強制性規定可以直接適用于涉外勞動關系中?在勞動法律規范中，只有那些旨在保護國家根本性利益和社會公共利益的強制性規定才能在涉外勞動關系中得到直接適用。比如《勞動合同法》第14條規定，雇主和雇員連續簽訂2次有固定期限合同的，雇員可以提出簽訂無固定期限勞動合同。該規定是為了阻比勞動合同短期化現象泛濫，體現了政府的傾向性政策。但是，該條不能撇開沖突規范確定的外國法而在涉外勞動關系中直接適用，因為它并不涉及中國政府的根本利益或公共利益。在勞動法律規范中，只有與勞動基準有關的那些強制性規定才能在涉外勞動關系中直接適用。與勞動基準有關的強制性規定是國家基于維護作為弱者的勞動者的生存權進而維護整個社會安全的需要，而對勞動關系進行干預。對弱者傾斜保護可以促進社會實質公平理念的實現，達致增進公共利益，維護的不僅是勞動者個人利益，更是社會的整體利益。因此，當法院在審理涉外勞動糾紛案件中，如果根據沖突規范指引的外國法，其對勞動者保護的勞動基準低于中國勞動法律規范中的最低標準時，法院可以撇開此外國法的適用，而徑直適用中國的強制性規定。
四、結語
第4篇：勞動法法律法規范文
P鍵詞：勞動生產率；農業；規模化；經營；發展
中圖分類號：F304.7 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20161131063
2016年的中央1號文件指出“發揮多種形式農業適度規模經營引領作用”，農業規模化經營已經得到了高度重視。推進農業規模化經營發展，是提高勞動生產率的根本路徑。制定提高勞動生產率的農業規模化經營發展策略，為推進農業規模化經營有序發展具有一定的作用。
1 提高勞動生產率對農業規模化經營發展基本要求
勞動生產率是勞動者在一定時期內創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值。提高勞動生產率是農業規模化經營發展的宗旨。
圍繞農業規模化經營發展中的創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗比值，農業規模化經營發展，以市場為導向，以追求最佳的勞動成果及其相應的勞動消耗為中心，在改變細碎，農業經營規模小的前提下，為了逐步建立起適應現代農業發展需求的農業內部與外部規模經營的組織形式，就要加大對土地、資本、勞動力等生產要素的投入，從而使這些要素合理集中和優化配置，最終實現的效益是經濟、社會和生態效益的相互統一的規模效益。
1.1 土地規模化經營發展和經營規模化發展
以追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營發展是生產要素合理集中和優化配置。在進行農業規模化經營發展過程中，農村的各個經濟主體通過土地規模化經營和經營規模化2個方面實現規模經營[1]。
1.1.1 土地規模化經營發展
以追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心，開展土地規模化經營發展是土地生產要素合理集中和優化配置過程。根據現代農業發展要求，在土地分散的情況下，在農用土地適度集中的基礎上實現農業生產規模化。土地集中經營是農業規模化經營的一個基本條件。借助土地流轉對土地進行規模化經營，使農地實現規模化經營[2]。山西省垣曲縣在進行農業規模化經營時，應該對現有的耕地資源進行整合，逐步擴大特色種植經營規模，以種植干果經濟林、香菇等，配合養牛、養羊等林下經濟，逐步爭創品牌，實現地域特色[3]。
1.1.2 經營規模化發展
追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的經營規模化發展是生產要素優化配置過程。農業規模化經營可分為2點：農業生產的規模經營分為前、中、后3個時期的社會化生產；以農村第二產業聯合體和第三產業聯合體為主的規模化經營[4]。山西省垣曲縣構建的核桃產業鏈和香菇產業鏈是經營規模化發展具體體現。
1.2 集約化經營發展
追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營發展是在實現生產要素合理集中和優化配置路徑基礎上，實現規模適當的土地規模經營，提高集約水平，加快現代農業的發展。要想推進農業規模化經營的發展，就要加快土地集約化進程[5]。以集約化推動規模化，推進農業綜合開發[6]。推進我國土地適度規模經營時應該合理流轉，使土地由“分散”變“集中”，土地實行集約化[7]。山西省垣曲縣利用丘陵山地和垣面發展核桃產業鏈和香菇產業鏈，加大投入力度。
1.3 多樣化的農業規模化經營
追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營，存在著多種形式的農業規模化經營。農地規模化經營不能采用統一的模式實現土地的規模經營，可以根據土地資源狀況的不同來發展，發展的方式分為土地的內部規模經營和外部規模經營[2]。
追求最佳的勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營，存在參與主體多樣化。農業規模化經營的主體具有多樣性。山西省垣曲縣農業規模經營主體包括：專業大戶、農民專業合作社、龍頭企業及工商企業四種類型。以農民專業合作社、龍頭企業和涉農企業為農業規模化經營的主力軍[8]。
1.4 區域產業發展的農業規模化經營發展
追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營是在區域農業規模化經營中，通過區域產業聚集實現農業規模化經營。提高集約化的水平就應該在推進農業規模化經營的同時也應該積極的發展特色農業，不斷優化品種結構和區域布局，建成一批有地方特色、有規模、有市場的優勢農產品基地和優勢產業帶 （區） ，促進優質產品、優勢產業向優勢區域集中[6]。山西省垣曲縣已經形成辣椒、相關、核桃等優勢農產品基地。
2 提高勞動生產率的農業規模化經營發展內容
提高勞動生產率對農業規模化經營發展基本要求決定著提高勞動生產率的農業規模化經營發展內容。
2.1 要素規模化
在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營過程中，是使資金、科技、勞動力等生產要素的資源得到優化組合， 從而讓這些生產要素在最大的程度上發揮作用，實現勞動生產效率的提高。資源配置的優化、農民收入和勞動生產效率的提高都要求發展農業規模化經營[9]。農民的收入是由勞動生產效率所決定的，而勞動生產率的高低是由規模經營土地的大小所決定的[10]。
2.2 投入集約化
在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營過程中，是使資金、科技、勞動力等生產要素的投入集約化，這樣能夠使這些生產要素在最大程度上發揮作用，從而提高勞動生產效率。發展規模經營能夠使得各種生產要素的利用得到充足的空間支持，同時也可以提升土地報酬，并提供了積極的影響為土地集約化經營的最終目標實現[11]。
2.3 提高經濟效益
在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營過程中，根據不同的經濟基礎、地理條件、自然條件、經營主體等各方面的差異，圍繞提高經濟效益，實現多種形式的農業規模化經營。為了提高糧食產出率，實現土地的多種生產功能，土地模化經營需要以未改變家庭聯產承包基本模式為前提，在一定范圍內改變超小規模的經營方式，提高勞動生產率[7]。
2.4 實現區域產業發展
在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營過程中，是以自然區域布局形成生產規模，以統一加工、銷售形成相對穩定的市場規模，它的根本目的是提高勞動生產效率。提高勞動生產效率的根本途徑就是推動區域農業的規模經營。區域農業規模化經營的優點是能最大限度降低生產成本， 提高農業工作的整體效率，規模經營有利于農業資源和農業擔保生態環境的綜合開發利用。規模化經營便于政府對生產的調控、管理和組織，有利于創造特色、名優農產品， 要參與國際市場的競爭力，在農業現代化的實施過程中，應該采取組織產業整合戰略，并創建一個新的組織結構，培養各類有一定規模的農業經營體[12]。
3 提高勞動生產率的農業規模化經營發展的策略
圍繞提高勞動生產率的農業規模化經營發展內容，以提高勞動生產率為目的，提出推進農業規模化經營發展策略。
3.1 圍繞要素規模化，深化農村勞動力轉移
擴大農業的規模化經營，就必須解決農業勞動力剩余勞動力轉移的問題。在進行農業規模化經營時，應推進農業人口的轉移。推動農業適度規模經營，就一定要對農村的勞動力進行轉移，并且使他們真正市民化[13]。擴大農業規模經營是基于人從事農業生產的數量大規模的減少，從而使少數的農業勞動者擁有并去經營更多的耕地[11]。
3.2 圍繞投入集約化，提高農業科技水平
農業科技水平是影響我國農業規模化經營發展的重要因素。建立和完善農業技術推廣體系，加大農業科技研發資金，提高農業科技創新，積極發展農業技術密集型，促進農業規模經營的發展[14]。建立農業科技推廣服務平臺，完善各級政府部門的管理服務流程，做好政府宣傳工作，鼓勵農戶以現代技術提升生產經營效率，促進農業規模化生產經營[15]。搞好科技示范帶動，引導農民相信規模效應，重點以種植大戶、 家庭農場等規模經營主體為科技投入終端，實現科技支撐的生產力標桿，組織農戶進行觀摩比較，使其相信規模效益，從而，引導職業農民脫穎而出，促進土地規模化[2]。
3.3 圍繞提高經濟效益，提高經營主體實施農業規模化經營的積極性
提高農民收入是實現農業規模化經營的重要因素。規模經營想成為農業的主流模式，就一定要擺脫小家小戶的經營模式，積極的開創新的生產方式，重點培養培育新時代農民；引進高學歷的知識型人才，號召知識分子投身于農業，成為農業現代化的主要力量；政府要給予政策上的扶持，經濟上的補助[16]。
3.4 圍繞農業產業發展，推動農業適度規模經營
圍繞農業產業發展，加強技術創新。政府要積極鼓勵農產品技術創新，創立品牌； 與此同時，深化改革，加強管理，使龍頭企業的產業化適應國際化發展的需求；完善福利制度分配，推進農業產業化的發展[17]。做大做強龍頭企業，積極引導和鼓勵有實力的企業依托特色產業優勢，完善產業鏈條，加快技術創新，提高企業的綜合競力。鼓勵龍頭加工企業加強與農村合作組織或種養專業大戶的合作，在農村建立自己的原料生產基地，與農戶簽訂種養合同，大力發展“公司+農戶+基地”的經營形式，帶動地方現代的農業產業體系建設[18]。
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第5篇：勞動法法律法規范文
關鍵詞：拖欠；農民工工資；法制；救濟
一、農民工工資問題相關概念
（一）農民工是勞動相關法律法規保護的對象。農民工，是指進入城市打工的農民。根據我國相關勞動法律法規，只要農民工與企業或者個人發生勞動關系，就是勞動相關法律法規保護的對象。（二）農民工工資。指農民工付出勞動后所獲得的經濟回報，工資也是農民工付出勞動所追求的目標，農民家庭的大部分生活來源均來源于工資。
二、拖欠農民工工資問題的現狀
工資拖欠現象屢見不鮮，有些農民工并不是按固定時間獲得工資，而是等到逢年過節回老家時一次性結算工資。這顯然不符合工資支付的規范。有的公司高層突然逃離，工人無法追討追討工資的現象十分常見。
三、出現拖欠農民工工資問題的原因
農民工定義不明問題凸顯。農民工只是習慣稱謂，需要在法律上明確定義，應當受《勞動法》保護。此外，保護農民工相關法律法規不成體系，難以系統保護弱勢勞動群體利益。盡管《刑法》規定惡意欠薪罪，但是該條法律在實際運用時也遇到很多的問題，難以有效保護農民工權益。此外，企業不遵守相關法律時，對他們的約束力度極為有限。用人單位也不遵守相關法律法規，與勞動者該簽訂合同卻不簽訂合同，應當保護弱者利益卻不保護。農民工的力量難以集中，同時由于文化素質不高，難以捍衛自己利益。
四、拖欠農民工工資的危害
首先，不利于社會安定。該現象若得不到及時處置，必然引發極端事件。農民工拿不到工資，走投無路的情況下可能會采取很多過激行為，這將會嚴重破壞大環境的和諧和穩定。此外，企業該行為不利于其自身長遠生存。如果一個企業連普通工人的工資都付不出，必定會留下惡商的不誠信形象，且自身實力也會飽受質疑，這都不利于企業長遠生存。農村各項開資都需要農民工打工掙錢支付，如果農民打工拿不到工資，就無法支付生活中的各項費用，不利于農村經濟發展。政府一直將實現人民利益作為工作重點，若農民工拿不到工資，無法實現自身權益，人權得不到保障，將會嚴重影響到黨的施政方針。
五、解決該問題的建議
（一）司法救濟
司法機關要著力提高司法保護效率，對不遵守勞動法律法規的問題，要及時調查取證，及時、迅速處理，極大程度地發揮司法救濟作用。
（二）行政治理
1.增強預防措施，有問題及時解決。行政部門要加強對企業的監管，可組織工商部門、勞動保障等多部門，根據工資支付情況指定不同應對措施。若符合法律規定，工商可登記在冊，作為衡量企業誠實信用的重要參考標準，并向社會公示以發揮帶頭模范作用。對于存在危害農民工利益的行為，及時給與警告、罰款等處罰措施，列入工商負面企業清單，降低該企業誠實信用評級，向社會公示，并不定時查詢企業整改情況。2.加大檢查力度。一方面，工商部門、勞動保障等多部門可協同配合，不定時地對企業有無侵害農民工利益情況進行排查。另一方面，行政部門可發揮群眾力量，鼓勵群眾對拖延支付貨拒絕支付工資問題進行舉報，并對舉報信息進行排查。
（三）企業和農民工個人方面
企業須遵守勞動相關法律法規，不得克扣工資，不得危害農民工合法權益。農民工需要提高個人意識，及時要求訂立合同，并了解維護自身權益的途徑。
六、結語
如今拖欠工資現象已日益引起各界的廣泛重視，為了解決這一問題，不僅要考慮人性的良知，更重要的是需要司法救濟、行政管理、企業以及農民工之間的相互協調和配合，不能僅依靠某一單方面力量，只有多方通力合作，才能徹底解決該問題。
作者:江文強 單位:上海大學法學院
參考文獻：
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第6篇：勞動法法律法規范文
一、加強組織領導，突出學習重點，有效提高廣大干部職工法律素質。
根據我局“四五”普法總體規劃和縣委普法辦的具體要求，我局領導班子高度重視普法學習，并始終將此項工作作為局內的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認真實施。針對“四五”普法工作提出的新的目標和要求，我局嚴格按照規劃的安排和計劃，在抓好全體職工學法用法的同時，著重抓好局內領導干部和執法監察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學習中，專門安排一些法律法規的學習內容。半年來，我局干部職工學習了《勞動保障監察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例》等法律法規、規章。在工作中，堅持把學法、普法和依法行政相結合，自覺依法辦事。根據法律法規和政策的要求，我們進一步拓展政務公開渠道，規范政務公開內容，全面清理規范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規章制度》，進一步健全了公開、透明、高效、規范政務公開制度體系。
通過學習使全系統干部職工基本具備了現代法制觀念，法律意識得到進一步增強，法律素質有了較大提高。同時也有效提高了全系統干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉變，全面提高了依法行政的水平。為進一步促進我縣勞動保障事業的不斷發展創造良好的法制環境。
二、按照目標規劃，狠抓落實。
第7篇：勞動法法律法規范文
一、人力資源法律在人力資源管理中的作用
人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業的人力資源的開發、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權益，而且還保障被管理人員的合法權益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據。
二、人力資源法律所存在的法律缺陷
人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關的保護，但是僅僅靠這一部法律是遠遠不夠的。第二，有關人員法律意識淡薄。這里的有關人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權益得不到有效保障。第三，行政干預過多。自從我國社會主義市場經濟建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業習慣上運用行政方式解決勞動關系糾紛。尤其在一些經濟相對落后的地方，這種現象更為嚴重。因此，行政干預過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業信息提供、就業政策、勞動法規、工會力量以及社會保障制度等社會經濟條件。如最近比較嚴重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現象。
三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應對策略
針對我國人力資源法律出現的問題，我們可以采取以下措施來應對：第一，、構建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權益才能夠得到保障。第二，提高企業人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導致有關勞動者自身合法權益得不到有效保障，因此，企業應該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養，保證合法權益得到保障。第三，加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業準入機制，是人力資源管理法治化的核心任務。因此，企業有關人員應該加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制，這也是應對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權益在一定程度上可以得到有效保障。
總結：
第8篇：勞動法法律法規范文
關鍵詞：勞資糾紛；勞動關系；勞動管理
Abstract: state-owned enterprise reform, modern enterprise system establishment, has brought significant changes in labor relations in enterprises. Managers of enterprises affected by the traditional management mode, and against the interests of both employers and employees, the labor tensions, labor disputes. And enterprises to reduce labor relations labor dispute is stable. Enterprises should strictly abide by relevant state labor laws and regulations, effective on-job management, labor relation can be stable enterprise, reduce labor disputes.
Keywords: labor disputes; labor relations; labor management
中圖分類號：F72 文獻標識碼：A 文章編號：
一、概述
目前，在經濟全球化和科技進步不斷加快的形勢下，我國國有企業改革正在進行，直接目標是建立現代企業制度。現代企業制度的建立必然會給企業方方面面的工作帶來重大變化，而企業勞動關系便是一個重要方面。現代企業勞動關系實質上是指企業管理者或中高層管理人員與企業勞動者在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。當管理者與勞動者社會經濟利益發生明顯沖突時，就造成了勞動關系的不穩定，進而產生勞資糾紛。筆者將從分析勞資糾紛產生的原因，通過企業遵守法律法規和有效員工在崗管理兩方面闡述如何減少勞資糾紛、穩定企業勞動關系。
二、勞資糾紛產生的原因
根據因果關系，在探討企業勞資糾紛時，不能對其誘發原因視而不見。只有從根本上找到發生勞動糾紛的癥結所在，才能從根本上避免勞資糾紛的產生。在實踐中，勞資糾紛產生的原因是復雜的，除社會原因外，直接原因主要包括兩方面：
（一）企業管理者素質較低。現實中，許多管理者由于受傳統管理模式的影響，在管理中不熟悉甚至故意違反相關法律法規，“以言代法”、“以權代法”侵犯勞動者合法權益。另外，部分管理者沒有樹立正確的經營觀念，過分追求短期的經營效益，對勞動者的生活福利、發展前途等關心不足，超強勞動。這些都使勞資雙方一直處于對立狀態，導致勞動關系緊張，矛盾一觸即發。
（二）利益的對立導致雙方的沖突。企業的利益目標是最大限度的削減生產成本，提高利潤水平，而勞動者的利益目標則是通過勞動最大限度的獲得勞動報酬和保險福利待遇。這種利益目標上的矛盾如果得不到妥善的處理，必然會導致勞資糾紛。
從勞資糾紛產生的原因，可以看出，企業的勞動關系越緊張，產生勞資糾紛的機率越高。因此，減少甚至避免企業勞資糾紛重在尋求穩定的企業勞動關系。
三、企業必須嚴格遵守國家法律法規
勞動關系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權利的平衡。《勞動法》的作用之一就是調整勞動關系，它涵蓋了勞動者就業/擇業、工資報酬、休息休假、勞動保護、技能培訓和社保福利等方面的權利。《勞動合同法》更是偏向于勞動者的一部法律，它的一個基本主旨就是勞動者的權利保護。具體說來，就是在勞動合同制度當中，要能夠通過《勞動合同法》的實施來保證勞動關系的穩定，勞動者的“寬進嚴出”是《勞動合同法》的特點。
企業要尋求穩定的勞動關系，減少勞資糾紛，必須嚴格遵守《勞動法》和《勞動合同法》。企業管理者在勞動管理過程中要熟知法律法規、勞動政策，不能故意違反相關法律，擅自扣發工資、任意加班加點、忽視勞動者的勞動保護和安全衛生等。正是由于企業管理者濫用權力，缺乏民主作風，勞動管理行為沒有一定的標準和規范，按照個人意志辦事，隨意處罰勞動者，致使企業與勞動者產生沖突、勞動關系緊張。企業嚴格遵守國家有關勞動法律法規，使勞動者的權益得到保障，是穩定企業勞動關系，減少勞資糾紛的基礎。
四、有效員工在崗管理
企業進行有效員工在崗管理，可以圍繞勞動關系管理，在合法范圍內建立和健全企業勞動關系管理的規章制度。在對企業勞動關系中一些不適當的行為進行處理和校正時，可以采取必要的經濟處罰措施，從而促進企業勞動關系的正常發展。對于一些經濟困難的勞動者，企業可以開展解貧扶困工作，給其提供適當的經濟救濟，從而為協調企業勞動關系奠定基礎。
另外，企業可以通過與員工溝通、共同協商和工人小組活動等方式，了解勞動者的思想觀念，及時發現問題，化解矛盾，進而穩定企業勞動關系。
（一）溝通
企業管理者與員工定期進行溝通，為員工講解文件政策，可以使員工正確領會文件精神，避免了產生錯誤觀念的可能性。員工不但可以反映工作中所遇到的問題，而且可以對管理者提出意見和建議。
溝通這種方式可以改善企業與勞動者的雙方關系，減少沖突，使勞動者感覺到企業的重視，增強工作積極性。
（二）共同協商
企業管理者在制定決策之前，先征求員工的意見和建議，但不需征得其同意。通過共同協商這種方式，一是使員工獲得知情權的滿足，理解與支持管理方的決策，從而雙方在思想和行動上取得一致；二是員工通過共同協商表示不滿之后，雙方通過這種互相尊重的民主形式，可以使管理方了解潛在沖突；三是通過共同協商，勞資雙方可以局部地調整、穩定勞動關系。
（三）工人小組活動
在車間內成立正式或非正式的小集團，有自己一定的目標，并自發的為解決問題而進行的各種活動，即工人小組活動。工人小組活動解決問題可以包括生產管理、技術技能、職業道德等各種問題。其中，大部分問題在活動中解決，小部分解決不了的可以請相關企業管理者協助解決。
工人小組活動對企業和勞動者有雙重的促進作用。對于企業而言，該方式提高了企業勞動生產率，改善了工作質量，培訓了工人自發的創造性工作精神；對勞動者而言，培養了小組成員解決實際問題的能力，開發了成員的領導能力，喚起了成員的自我教育。
五、結論
目前，國有企業的改革、現在企業制度的建立，給企業勞動關系帶來了重大的變化。由于企業管理者受傳統管理模式的影響，在管理中不熟悉甚至故意違反相關法律法規，以及勞資雙方利益的對立，致使企業勞動關系緊張，勞動糾紛不斷。可見，勞動關系越緊張，勞資糾紛發生機率越高，企業減少勞資糾紛重在穩定的勞動關系。企業只有嚴格遵守國家有關勞動法律法規，發揮有效員工在崗管理，才能穩定企業勞動關系，減少勞資糾紛。
參考文獻：
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[2]《企業勞動關系管理》，郭慶松著，南開大學出版社。
第9篇：勞動法法律法規范文
[關鍵詞]勞動關系 勞務關系 勞動 仲裁
中圖分類號：D9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）17-0333-01
一、勞動關系與勞務關系的概念
勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的權利義務關系，由用人單位給付勞動者工資，勞動者提供勞動成果并受勞動法調整的勞動社會關系。
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民法及合同法調整，提供勞務的一方向另一方提供勞務，接受勞務的一方按照約定支付勞務報酬的民事法律關系。
勞動關系和勞務關系只是一字之差，但是正確認識勞動關系還是勞務關系對于保護勞動者及受何種法律關系調整方面非常重要。筆者通過相關的法律法規對于勞動關系與勞務關系的劃分簡析如下幾方面
二、勞動關系和勞務關系的劃分
（一）在主體資格上的劃分
根據《勞動合同法》第二條規定：勞動關系主體一方為勞動者，勞動者是指現代產業社會的勞動關系中以勞動工資收入為其基本生活來源的體力或腦力工作者，是自然人；另一方為用人單位，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關，事業單位，a社會團體，企業或個體經濟組織，不能是自然人，其主體具有特定性。而在勞務關系中，其主體具有不特定性，提供勞務者和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。
（二）在主體之間地位上的劃分
勞動關系主體之間是平等和隸屬的地位。在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位都是平等地位，主體之間是否建立勞動關系，以及建立勞動關系的條件，雙方應按照平等、自愿、協商一致的原則來確定。勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的員工，處于提供勞動力的被領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。勞動者應遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理。而勞務關系的主體雙方無論在建立勞務關系前或者之后，都是平等合同關系。
（三）權利、義務的劃分
勞動關系中，根據法律法規的的規定用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者在勞動的過程中受到損害時可以進行工傷認定，勞動者有權要求用工單位與其簽訂書面勞動合同，若未簽訂，勞動者可要求單位支付雙倍工資；而在勞務關系中，根據法律法規的規定，用人方沒有義務為提供勞務者辦理社會保險，勞務者在提供勞務時受到損害的則根據不同情況區別對待：根據《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”勞務者適用過錯責任原則來承擔提供勞務時受到的損害。勞務關系中，法律不強制規定勞務合同必須簽訂書面形式，也無懲罰性規定。
（四）在生產資料的使用上劃分
在勞動關系中，用人單位是生產資料及勞動者所使用的工具的所有者，而在勞務關系中，勞務者需使用自己的生產資料或者工具為用工方提供勞務。
（五）在適用法律上的劃分
勞動關系是依據勞動法律規范產生的法律關系，受勞動法律法規及司法解釋的調整；而勞務關系是依據民事法律規范產生的法律關系，受民法及合同法調整。在勞動關系中，根據勞動法律法規規定，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，服從用人單位的人事調整。勞務法律關系中，沒有法律規定用工方應當為勞務者辦理社會保險及勞務者不受用工方制度的管理。在勞動關系中，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔。受《工傷管理條例》調整；而在勞務關系中，如果勞動者受到意外傷害，則不能屬于工傷，不能依照勞動法律規范來解決，只能依照《侵權責任法》調整。
（六）救濟途徑上劃分
根據《勞動合同法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提訟。針對勞動爭議的特殊性，我國《勞動合同法》明確規定，勞動爭議的當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對勞動爭議仲裁仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提出勞動爭議的訴訟。而勞務關系中雙方當事人的權利義務是受民事法律規范調整的，在勞務糾紛發生后，雙方當事人根據《民事訴訟法》可直接向人民法院提訟，來主張自己的權利。
（七）勞動關系和勞務關系持續性上劃分
勞動關系具有持續性的特點，勞動者與用人單位之間形成較穩定和緊密的關系。而勞務關系具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。如：某公司請家政人員擦公司玻璃，屬于勞務關系。
綜上所述，對于正確的劃分勞動關系和勞務關系，以保障勞動者和用人單位的合法權益具有重要意義，我國應當不段的完善立法，做到有法可依，補缺法律的漏洞，使勞動關系和勞務關系的劃分更加明朗化，更加促進勞動力市場的穩定和我國勞動關系的和諧發展，提供我國市場經濟發展水平。
參考文獻
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