行政機關人事管理制度精選(九篇)
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第1篇：行政機關人事管理制度范文
一、參加單位
各鎮和市級各行政機關。
二、工作內容
規范機關內部管理權，即從規范行政機關對內行使的管理權入手，重點規范人權、財權、事權。主要通過梳理權力目錄、優化內部流程、查糾管理風險、建設監控平臺、健全完善制度、強化問責追究和開展創建活動，切實規范機關內部管理權力，促進機關部門內部管理水平提高。具體實施中，重點抓好七個工作環節：
1、梳理權力目錄。對照有關法律法規和市“三定”方案，對本鎮、本部門內部管理權，主要是涉及人、財、物和內部管理等各個方面的工作進行認真梳理，編制權力目錄。
2、優化內部流程。按照決策權、執行權、監督權既相互制約又相互協調的要求，對每個承辦崗位的職責進行明確，對每個內部管理事項的運行程序進行優化，形成下道程序對上道程序的制約。逐項繪制辦事流程圖，標明具體的承辦崗位、辦理手續、辦理時限、崗位職責等。
3、查糾管理風險。根據權力運行的流程，查找每一項權力運行中存在的薄弱環節，研究確定各個環節、各個崗位上可能存在的風險點。針對風險點存在的原因，制定相應的預控措施。
4、健全完善制度。進一步建立健全內部管理制度，對存在設計缺陷的制度抓緊修訂完善，對脫離實際的制度予以廢止。要將制度建設的要求貫穿于管人、管財、管物和管事的全過程。
5、強化電子監控。根據市紀委確定的IP地址，將前期梳理出的權力目錄、內部管理流程圖、風險點及預控措施等文字材料，錄入到市統一的行政權力運行電子監察系統中，確保行政權力在電子監察系統中運行，真正實現電子監察。
6、強化問責追究。把制度執行放在更加突出的位置，加大督查力度，使制度的貫徹執行更有力、責任追究更嚴格。研究制定制度執行情況考核評估辦法，定期對管理權規范運行情況組織檢查，對檢查中發現的問題要及時整改。對工作不規范、辦事不透明、管理不嚴格等問題，實施責任追究，促進各鎮、各部門規范管理行為，提高管理質量。
7、開展創建活動。積極開展以“規范透明高效”為主題的內部管理先進單位創建活動。通過組織內容豐富、形式多樣的創建活動，促進內部管理水平不斷提高。
20*年已全面開展部門權力內控體系建設的市環保局等28個部門，要重點抓好上述工作內容中的第5、6、7三個環節；其他行政部門和各鎮要按照上述7個工作環節逐一抓好實施。
三、工作步驟
（一）動員部署階段（4月10——20日）
組建工作機構，制定下發工作方案，組織召開全市動員大會，部署“陽光工程——規范機關內部管理權行動”。市級行政機關各部門和各鎮也要組建工作班子，制定工作方案，召開動員會進行部署。
（二）組織實施階段（4月21——10月31）
房管、環保、交通和質監四部門要強化管理，確保行政權力在電子監察系統中正常運行。除上述四部門外，20*年開展部門權力內控體系建設的其余24個重點部門，要對已完成的清理權力、優化流程、風險控制等工作認真組織“回頭看”，重點檢查制度執行情況，及時將權力運行流程等錄入市電子監察系統，確保6月底前實現行政權力在市電子監察系統中運行。
市級行政機關其他部門和各鎮要組織實施權力目錄梳理、內部流程優化、管理風險查糾、強化電子監察等工作。梳理權力目錄工作在4月底前完成，優化業務流程和查糾管理風險工作在6月底前完成，行政權力運行流程圖錄入市電子監察系統工作在10月底前完成。
健全完善制度、強化問責追究和開展創建活動貫穿于規范機關內部管理權行動全過程。
（三）總結評比階段（11月1日——12月31日）
各鎮、各部門認真總結規范機關內部管理權工作，并形成書面總結材料，于11月10日前報送市紀委、監察局。市紀委、監察局將制定創建“規范透明高效”內部管理先進單位考核評比辦法，組織考核評比，并對評選出的先進單位予以表彰。
四、工作要求
開展“陽光工程——規范機關內部管理權行動”，范圍廣，任務重。各鎮、各部門要嚴格按照統一部署和要求，加強領導，統籌安排，整合資源，集聚力量，結合工作實際，扎實推進各項工作的深入開展。
1、與“學習實踐科學發展觀”活動有機結合。強化機關內部依法管理、科學管理、規范管理和民主管理，是實現理論武裝、思想解放、推動科學發展、領導科學發展能力、轉變作風、服務群眾和讓群眾得實惠“五個提升”的重要前提，也是落實我市“學習實踐科學發展觀”活動的工作措施。通過加強機關人事管理、財務管理、物資管理和事務管理，切實解決權力運行中的不到位、越位、缺位和管理中的不作為、亂作為、慢作為等問題，做到機關內部管理依法規范和公正科學。
第2篇：行政機關人事管理制度范文
2006年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。版權所有
一、工作情況
（一）圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程
1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才881名，其中生產能手808名人，經營能人44人，能工巧匠19人。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮19個行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為30名在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。
2、健全和完善人事工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立xx區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積290平方米，可同時容納15家用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積200平方米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在xx區人力資源市場舉辦的xx區首次人才招聘會。突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等30家強勢企業加盟，提供了近500個崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事手續30人。
3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織21人參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為92個大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料192名。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。
4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織85人參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工7名，中級工37名，高級工38名人，報考種類達13個工種。通過率達95%以上。參加機關事業單位技師評聘5人，有2人通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。
（二）完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設
1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有573人參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。
2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位6個，招考人數6人，報考我區共303人，經筆試進入面試18人，經面試進入體檢6人，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。
3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》（連人[2006130號）文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制（含參依照、政法編制）772名，各單位上報人數共632人，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。
4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核368人，優秀37人，稱職317人,未定等次14人。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為66名連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。
（三）完善機制體制，推進事業單位改革進程
1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束；區二招改制工作已全部完成；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。
2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位（職位）管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過15％的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為3698人，優秀等次418人，合格3248人，基本合格5人，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出3個事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有15人報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有3人被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。
（四）加強管理和服務，認真完成各項工作任務
為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。
1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》（蘇政辦發[2002]113號）精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。
2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。
3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢108家，網上年檢率100%，設立登記2家，變更登記23家，注銷登記1家。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。
4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位2006年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達158人次，均從2006年1月起執行。二是根據相關任命文件，對48余名因干部調整、晉升級別人員、356名評聘的專業技術人員、79名工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對9名新進人員、11名調動人員、27名晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員68名，企業退休人員158名，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。
5、認真做好企業干部生活解困工作。我區現有困難企業干部17名，均屬團職以下職級。其中區屬企業12名，市屬企業轄區管理5名，還有自主擇業干部轄區管理25名。今年以來，針對企業干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。
（五）圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設
1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。
2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《2006年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。
3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。
二、亮點工作
1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立xx區人力資源版權所有市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。
2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮19個行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為30名在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。
3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。
4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員（含參照單位工作人員）的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭（授）牌儀式。
5、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，對納入公務員管理的本區各類機關人員，進行了分類登記。
6、生產經營型事業單位改制轉企工作。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本完成；區二招改制已進入職工安置階段，11月初可完成改制的各項工作；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中；區房開的審計工作已經完成，由于改制不涉及產權轉讓，暫未進行評估工作；云臺房開和中西醫結合醫院正在進行審計評估工作。
7、行政效能建設工作。今年以來，以加強機關工作人員作風建設為抓手，以強化平時考核為切入點，采取三項措施狠抓機關效能建設。一是健全制度，規范從政行為。結合實際，健全完善了首問責任制、限時辦結制、政務公開制、ab崗工作制、責任追究制等工作制度。下發了《2006年目標管理考核評分暫行辦法》，堅持用制度管人治事；二是強化監督，實行陽光行政。通過各種渠道公布投訴電話，從社會各界服務對象中聘請監督員10名，定期召開座談會，切實加強對機關工作人員工作圈、生活圈和社交圈全面監督；三是加強督查，狠抓工作落實。采取抽查、突擊檢查、暗訪和群眾座談等方式，先后對機關工作人員上下班工作紀律、工作作風等情況進行多次督查，起到了良好的警示作用。
三、難點工作
1、公務員登記操作難度大。我區公務員隊伍結構較復雜，人員存在轉任、調任、混崗、混編問題，一些因職務、崗位的變動或競崗等原因的特殊人員是否列入登記對象范圍尚需上級組織人事部門確認。
2、事業單位改制轉企難度大。有的改制單位固定資產老化，沒有產權證明，變現困難，有的可變資產少，遠遠滿足不了改制成本支付。教育系統所屬改制單位受上級條條文件精神約束，改制過程中存在一些問題和矛盾。
四、明年工作
（一）突出人才戰略主線，抓人才隊伍建設
1、牢固樹立科學的人才觀。首先，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才開發作為我區經濟社會發展的第一推動力量；其次，要確立人人都可以成才的觀念，鼓勵人人奮發進取、努力成才、多做貢獻，充分調動各類人才的積極性；再次，要樹立以人為本的觀念。不斷創造人才成長的良好環境，最廣泛、最充分地把各類人才聚集到我區現代化建設的大業上來。
2、研究出臺相應的人才政策措施。根據當前人才競爭日趨激烈的新形勢，借鑒省、市及先進地區在引才留才方面的經驗做法，結合我區實際，研究制訂引進人才及人才管理的政策文件。完善事業單位凡進必考制度，以進一步優化人才的使用環境。
3、大力引進各類優秀人才。根據我區人才需求信息，做好面向外省市招聘人才工作。采取人才交流會、組團到外地招聘、網上招聘等活動，通過“走出去，引進來”辦法，加大對各類人才引進力度，重點引進高層次人才和其他緊缺急需人才，完成市局下達的人才引進目標。
（二）突出改革創新，抓事業單位改革及機構編制管理
1、推進事業單位改革。一是對生產經營型事業單位改革進行總結，推廣典型經驗；二是繼續在社會公益型事業單位內進行分配制度和用人制度的改革，建立多元化的分配機制,以聘用制和崗位管理制度為重點，通過按需設崗、按崗聘用、競爭上崗，建立健全事業單位用人機制。在推進事業單位用人制度改革的同時，要進一步完善改革的配套措施，認真研究和解決未聘人員安置、富余人員分流辦法，確保改革的穩定。
2、規范機構編制管理。利用金猴信息管理系統，完善機構編制管理。推廣編制遠程辦公系統，舉辦編制管理人員培訓班，規范編制管理流程。
3、完善事業單位登記管理。規范事業單位登記管理制度，舉辦事業單位法定代表人培訓班，提高事業單位法人意識和管理水平。
（三）突出公務員法實施，抓公務員隊伍建設
1、做好公務員工資套改工作。結合公務員法的實施，在全區公務員登記審批后，做好工資制度改革工作，同時探索事業單位工資制度改革。
2、做好公務員培訓工作。根據市人事局的部署，做好公務員更新知識培訓等相關工作。
3、完善公務員考核機制。根據省公務員法實施的相關配套文件精神，對我區公務員的年度考核工作進行細化、量化，通過年度考核充分反映公務員的德、能、勤、績、廉，進一步完善公務員考核機制。
（四）突出求真務實，抓人事人才業務工作
1、努力做好工資、退休審批工作。及時貫徹落實中央、省、市有關工資福利文件精神，規范和提高機關事業單位工作人員工資福利待遇，結合公務員法的實施，做好全區工資制度改革工作。進一步加強退休人員的審核審批管理工作。
2、積極推進事業單位改革工作。進一步探索事業單位分配制度改革，加強對事業單位分配制度改革的指導，促進事業單位改革深化。
3、切實做好干部安置工作。積極探索干部安置辦法，確保圓滿完成安置任務。同時，認真落實中辦、國辦和省關于切實解決部分企業干部生活困難問題的文件精神，努力做好企業干部的穩定工作。
4、認真做好人事各項日常工作。要認真做好及完善目標考核、來信來訪、電話承辦、人事宣傳與調研等工作，推動人才人事工作全面發展。
第3篇：行政機關人事管理制度范文
一、我國公共部門人力資源管理中存在的問題
1、公共部門先進的人才管理理念有待樹立。中西方在人力資源管理的形式方面的差異是很大的,尤其是西方將人才管理理念的培養放在一個非常的高度之上,視之為公共部門成員所共同的信仰和價值觀、認可并遵守的行為規范。這種人才管理理念宣揚的集中點就是――以人為本,人與人之間的互相信任與相互尊重。在此種理念的約束下,員工普遍感受到了尊重并在潛移默化中規范自己的行為,互相以此約束,從而最終實現公共部門效率的最大化。與西方相比,我國的一些行政領導者,套用政治、軍事思維來解決一些日常問題,缺乏一套有效的人才管理制度。許多人才也因而不易找準自己的位置,提職、加薪的難度較大,對他們而言,他們只是被一些相應的政策束縛而已,一旦有更適合自己的機會,他們就會去尋求新的、能體現個人價值的工作單位與地點,即常日所見的“跳槽”現象。
2、職位分類制度尚未科學化?！秶夜珓諉T暫行條例》明確規定國家行政機關實行職位分類制度,要求在確定職能、機構編制的基礎上,進行職位設置,制定職位說明書,確定每個職位的職責和任職資格條件。但目前公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中行政機關缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性的內容。此外,不同類型的干部管理新體制尚未出臺,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。
3、人力資源開發培訓不足。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國加入WTO以后,對公務人員的知識、技術和能力方面的綜合素質提出了更高的要求,但是我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1、加強教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織。21世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。以往人事管理把組織中的人視為一種成本,因此只注重人員的使用,而不注重人員的知識技能的進一步開發。教育培訓是公共部門人力資源管理和開發的重要方式和內容,要摒棄早先的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數量的做法,而把著眼點放在智力開發,提高工作人員素質上面。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。
2、應重視人力資源開發中的立法問題。把公務員和行政管理人才的各項管理以法律的形式規定下來,才能賦予其法律效力、權威性和穩定性。公平、競爭、擇優、分類管理等原則只有賦予國家意志的屬性,以法律為后盾,才會使公務員和行政管理人才自己遵守,才會得到全體成員的認同和遵守,保證制度本身的完整和尊嚴。發達國家在人力資源開發方面的一個突出特點就是重視立法工作,幾乎所有涉及人力資源開發方面的工作都有法可依。比如美國國會1958年就通過了《公務員培訓法》,1974年通過并修改了《雇員綜合培訓法》。中國是2005年4月27日正式頒布了《中華人民共和國公務員法》,隨著“公務員法”的頒布,中國的公務員制度將會得到進一步的發展和完善。
3、整合企業與公共部門人力資源管理經驗。企業人力資源管理的一條重要經驗,就是必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才,要看到人才的層次性,不能將人才僅僅理解為高層管理人才和科技尖子,有時由于中層和基層缺乏人才嚴重阻礙了公共事業的發展。但是也要看到,杰出的創新型人才,在任何時候都是最重要的,所以,必須對人才有全面的理解。評價人才,必須根據發展的觀點和實踐檢驗的思想,依其能否勝任其崗位,是否有創新能力,是否有發展前途來選拔人才,對人才不能求全責備。吸納人才,不能只依賴從外部引進,還要注意從內部發現和培養?？傊?對人才的理解要走出片面性的誤區,對人才的使用要打破傳統的論資排輩的做法,學習現代企業“不拘一格降人才”的氣魄和經驗。盡管政府與私營機構的最終目的依然有很大差異,但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯。
第4篇：行政機關人事管理制度范文
關鍵詞：高等院校；教師；進修培訓；協議；行政合同
人才是國家興盛的關鍵，是我國全面建設小康社會、實現中華民族偉大復興的根本保證，是影響我國國際競爭力的決定性因素。高等院校作為人才培養的主要機構，提高師資水平、加強教師的進修培訓自然成為國家人才戰略中最為重要與迫切的環節。我國《教師法》以及前國家教育委員會1996年制定的《高等學校教師培訓工作規程》等作出專門規定。而鑒于市場經濟內生的人才自由流動需求引發人才的安全問題，各高校普遍實行與進修培訓教師簽訂協議的做法。但相關法律法規不盡完善，致使協議的訂立、內容的擬定、法律效力的界分以及糾紛解決均在一定程度上顯得無所適從。
一、教師進修培訓協議的法律性質
現階段我國高等院校教師進修培訓形式主要有：崗前培訓、教學實踐助教進修班、骨干教師進修班、短期研討班、國內外訪問學者、在職攻讀碩、博士學位等。其中，高等院校主要針對教師申請國內外訪問學者以及在職攻讀碩、博士學位等與教師簽訂進修培訓協議。但這類協議究竟為民事合同、行政合同、勞動合同抑或其他，我國學界尚無相關的論述。2001年河南焦作市某區法院曾對河南焦作中央醫院訴湯躍卿及漯河市人民醫院一案，適用勞動法判決被告敗訴。而最高人民法院2003年《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題》第1條則明確規定：事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。若依此，我國高等院校與公立醫院同為事業單位，實行相同的人事管理制度，其與教師簽訂的進修培訓協議當然也屬于勞動合同。但筆者以為，焦作市某區法院的對該案的判決，適用法律是不當的。我國《勞動法》第2條第1款明確排除事業單位對勞動法的適用，第2款“事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”顯然不針對公立醫院的醫生。就高等院校教師而言，其為學校提供的教學、科研服務雖有一定的勞動因素，但教學、科研本身的長期性、遠效性、復雜性以及產出衡量的不確定性，使得教師與學校之間無法適用《勞動法》的規定。那么，這類協議是否可歸屬于民事合同而適用《合同法》呢？按《合同法》第2條規定，民事合同指平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。而高等院校與教師簽訂的進修培訓協議，其主體為高等院校與教師，兩者存在管理與被管理關系，而非平等主體。因此，教師進修培訓協議也不是民事合同。
事實上，按公共產品理論，對教育這種準公共產品的提供屬于政府的職責，而高等院校教師提供教育服務本質上也即是政府為社會提供公共產品的行政行為。校方對教師的管理自然屬于行政管理的范疇，他們之間簽訂的進修培訓協議無疑應是行政合同。我國近年來有步驟地在各級各類學校推行聘用制改革，這僅是依據我國《教育法》以及《教師法》對學校管理模式的革新。德國雖對教師實行公務員制度管理，但德國的大學一般也與教師訂立關于職業訓練返回訓練費用的契約；美國加利佛尼亞州《教育法》更詳細規定了教師進修培訓協議簽訂的程序與內容。我國臺灣地區《教師進修研究獎勵辦法》同樣有相關規定。關于協議的性質，盡管這些國家或地區的學界及實務界曾有過私法契約說與行政契約說的分歧，隨著德國學者對行政契約標的理論的提出，后者逐漸被人們贊同而成為通說。在行政合同理論上，行政合同有對等關系行政合同與隸屬關系行政合同之分。按德國學者的一般見解，如行政合同主體的雙方或多方均為行政主體則為對等關系行政合同；如一方為行政主體，另一方為公民時，則為隸屬關系行政合同。而隸屬關系行政合同按合同當事人是否互付給付義務再細分為和解合同與互易合同，因教師進修培訓協議為具有隸屬關系的校方與教師互付給付義務的合意，顯然可進一步歸屬于隸屬關系行政合同中的互易合同。
二、高等院校與教師訂立進修培訓協議的程序
雖然我國《教師法》以及《高等學校教師培訓工作規程》對高等院校教師的進修培訓作出了一些規定，《規程》第23條并許可校方與教師訂立服務合同，但對訂立的具體程序未設條文。實踐中各高等院校由于對協議性質的誤解或法律知識欠缺，在協議訂立程序上普遍采用類似于行政處分的做法并有“乘人之?！敝?。目前碩、博士培養單位招收研究生雖已不需要原工作單位簽字同意，但在職教師存在轉人事檔案或支付委培費的問題，教師出于各方面考慮此時不得不在協議書上簽字。實質上即校方利用學校管理權對教師締約自由權的強行剝奪，這不論從民事法或勞動法的角度，還是依行政法的規定來衡量都是違法的、不合理的，也是造成教師不愿履約的首要原因。
如前所述，教師進修培訓協議屬于隸屬關系行政合同中的互易合同，而隸屬關系行政合同“在于與本欲為行政處分之相對人訂立契約，以代替行政處分”。所以，教師進修培訓協議的訂立程序當然不同于行政處分。而鑒于隸屬關系行政合同當事人地位不平等，從而存在“出賣公權力”或利用公權力欺壓合同相對人的可能。如德國《德國行政程序法》第56條對互易合同訂立規定的限制條款有：（1）人民所給定之給付，須符合特定之行政目的；（2）人民所約定之給付，須為履行公法上任務；（3）人民之約定給付內容與行政給付內容是相當的；（4）禁止雙方給付內容有不合理之聯結。我國至今未制定行政程序法，在《教師法》及其他教育法律法規存在明顯法律漏洞的情況下，教師進修培訓協議的訂立程序能否比照《政府采購法》第43條的規定適用《合同法》呢？筆者認為不可。因為政府采購合同雖為行政合同，但理論上屬于私經濟行政范疇，契約標的雖具有公益性，但也可為私法標的。行政機關在公法的限制范圍及其管轄權限內享有私法上的“契約自由”權，該類行政契約的訂立程序當然可適用私法規定。而教師進修培訓協議的標的主要是教育服務的提供，不可能成為私法標的，其訂立程序自無適用《合同法》的余地。所以，現階段在我國相關教育法律法規修改完善之前，教師進修培訓協議的訂立程序必須并且也只能遵循理論上有關行政程序法的公開、公正、合理、參與、順序、效率等一般原則；并依互易行政合同的法理，側重對教師權益的保護，限制校方的訂約自由。因此，進修培訓協議在要約、承諾階段，校方負有必須訂約的義務，并不得撤回其意思表示。另外，需強調的是行政合同本質上是國家行政“民主化”“效率化”的產物，其既為“以行政法上之法律關系為契約標的，而發生、變更或消滅行政法上之權利義務之合意”，當然應是合同當事人間充分協商的結果，校方因其管理者的優勢地位使其必須切實保障教師參與及協商的權利。
三、教師進修培訓協議的內容
教師進修培訓協議訂立程序的違法、不合理性直接導致協議內容的違法或不恰當，雖各高校與教師簽訂的協議內容不一，但問題較嚴重的基本集中在以下幾方面：
1.關于進修培訓費用的約定
因教師進修培訓的重要性，我國及世界其他各國或地區都將其作為政府的強制性義務，進修培訓的經費由高等院校及主管教育行政部門負責。而對教師進修培訓費用的具體負擔原則，臺灣地區視教師進修培訓是由學校或主管教育行政當局指派或保送還是教師經學校同意而不同。我國教育部制定的《高等學校教師培訓工作規程》第28條也規定：教育行政部門和主管部門，要設立教師培訓專項經費；各高等學校的教育事業費中，按不同層次和規模學校的情況，要有一定比例用于教師培訓；各高等學校根據需要和計劃安排教師培訓的費用必須予以保證。為充分發揮教師參與進修培訓的積極性，《規程》并不區分教師進修培訓的兩種情形，于第29條規定：根據需要或計劃安排參加培訓的教師，學習及差旅費用應由學校支付。并且，第22條規定：為保證培訓計劃的落實，保障教師參加培訓的權利，對按計劃已安排培訓任務的教師，教研室、系和學校一般不得取消。因此，“根據需要或計劃”絕不如目前一些高等院校管理者所認為的意在授予其自由裁量權，可據此與教師約定進修培訓費用的負擔方法。目前教師進修培訓協議中對進修培訓費用的約定條款，如“約定”校方負擔一半或三分之一或只負擔一個具體的數目等，已然構成行政合同理論上的 “跛足之互易契約”，這是最為典型的以公權力欺壓相對人的行為，行政立法對此當然厲行禁止。不過，如教師參加學校業已確定不需要的或學校業已制定的計劃外的進修培訓項目，則校方不負支付進修培訓費用的公法義務，此時校方與教師協商約定費用負擔方法是允許的。
2.關于教師進修培訓期間的工資、津貼、福利、住房等待遇的約定
該項內容體現的主要是校方及教師在經濟上的利益，具有較明顯的私法屬性。所以，相關教育法律法規在側重保護教師權益時也強調雙方利益的平衡，但這主要體現在教師享受上述待遇的程序上，至于實體上則均應保證教師如同工作中一樣享有上述待遇。美國加利佛尼亞州《教育法》為保障學校及教育當局的利益不受到損失，第88224條規定：教師培訓或學習回校后，培訓或學習期間的工資、福利等待遇采取補償的方法，即在回校服務的兩年內，學校按替班人員的工資補償給教師，差額部分由教育當局填補。我國教育部制定的《規程》第30條規定：根據需要或計劃安排，在校內或校外培訓的教師，其工資、津 貼、福利、住房分配等待遇，原則上應不受到影響。同時也可視情況在教師全部或部分享受之間進行協商，但應遵循行政合同中“禁止不合理之聯結”的法理。
3.關于教師進修培訓后回校服務期限的約定
回校履行服務義務作為教師進修培訓協議的根本內容及主要目的，一方面事關各高校自身的發展利益，另一方面也直接影響人才自由流動及人才安全機制的正確建立與健康運行以及教師的個人發展。所以，立法得著眼于各國或地區的實際盡可能地在兩者之間尋求最佳的平衡，如美、德、法等發達國家一般沒有服務期限的限制。而我國臺灣地區《教師進修研究獎勵辦法》第12條規定：全時進修、研究者，其服務義務期限為帶職帶薪間的兩倍；留職停薪進修、研究或部分辦公時間以公假進修、研究者，其服務義務期限為留職停薪或公假之相同時間。我國目前的相關教育法律法規對此卻未設任何規定，實踐中各高校校方行使著“完全自由裁量”權，其不合理性不言自明。因此，筆者認為，我國立法對之作出限制規定勢在必行。其中，對在職進修培訓以及留職停薪脫產進修培訓應沒有服務期限的要求，而帶職帶薪的脫產進修培訓則以脫產時間的兩倍為宜。
4.關于違約責任的約定
目前大部分教師進修培訓協議都有違約責任的“約定”，且基本針對教師一方，如“約定”教師如違約需要退回進修培訓期間的所有工資、津貼、福利、進修培訓費用。并且在這之外一般還“約定”教師需向校方支付違約金。毋庸置疑，違約責任的約定作為擔保合同履行的重要手段，構成私法合同的主要條款。然而，在教師進修培訓協議中作如上“約定”，卻值得懷疑。首先，依《規程》第23條規定：教師參加半年以上培訓后，未完成學校規定的教育教學任務或未履行完學校合同即調離、辭聘或辭職的，學?？筛鶕煌闆r收回培訓費。顯然，違約責任的約定應以培訓費用的部分或全部返還為限?！凹s定”教師退回進修培訓期間的所有工資、津貼、福利于法無據，同時這種“約定”也極不合理，因為教師依學?！靶枰蛴媱澃才拧眳⒓舆M修培訓已不簡單的是個人行為，它實際上是在履行學校確定的培訓義務，完成學校的任務，本質上已構成教師工作的一部分，當然具有獲取工資、津貼、福利等待遇的權利。臺灣地區《教師進修研究獎勵辦法》第13條也僅規定：教師進修、研究后，如未履行服務義務或未獲續聘，除有不可歸責于當事人之事由外，應按未履行義務期間比例，償還進修、研究期間所領之薪給及補助。其次，教師進修培訓協議中對違約金的“約定”，顯然對教師具有懲罰性。這不僅《規程》及其他教育法律法規沒作規定，即便在勞動法中，不少國家都明令禁止，我國學者也認為在勞動合同中約定違約金條款與勞動立法規定相違背，以及因其不同于民事合同的性質，以及其適用的不對等性、造成對勞動力合理流動的限制等原因，勞動合同中的違約金條款約定必須受到限制。私法合同中雖普遍約定違約金條款，但也以填補損失為原則，如我國《合同法》第114條規定：約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構適當減少。
四、教師進修培訓協議的法律效力與糾紛解決
1.教師進修培訓協議法律效力的確定
教師進修培訓協議既屬于行政合同，其法律效力的確定當然遵從行政立法的規定與法理要求。德國《行政程序法》第59條規定：民法典中合同無效制度準用于行政合同。臺灣地區《行政程序法》也借鑒其規定，在第141條第1款規定：行政契約準用民法規定之結果為無效者，無效。但臺灣學者對此反對意見較大，認為民法有關契約無效的范圍太廣，與行政契約本質上不應使其動輒無效而盡量縮小其無效原因之特征不盡吻合，況且行政合同本意與私法中的合同相區分，此一規定極易造成混亂，影響行政契約法的穩定性與適用性。所以，行政合同的效力有無應只受行政程序法的約束，如行政機關超越訂約權限或違反法律法規關于不得締約的規定而訂立的行政合同無效；行政機關訂約時，未履行告知及相對人參與程序者無效。對此，澳門《行政程序法》第172條更進一步規定行政合同的效力尚取決于相關行政行為的效力，在訂立行政合同所取決之行政行為無效或可撤銷時，該行政合同亦為無效或可撤銷，且適用本法典之規定。所以，筆者認為，教師進修培訓協議法律效力的確定，首先應依《教師法》《規程》等教育法律法規的規定，對校方的訂約行為應嚴格體現“依法行政”的要求。首先，在訂立程序上未保障教師參與協商的，無效；協議內容違反上述法律法規明確規定的，無效；若法律法規未作規定或設有授權性規定時，則依合理性確定協議的效力；同時，協議部分無效應不影響其他部分的效力，并且協議無效不影響教師要求賠償的權利。
2.教師進修培訓協議糾紛的解決
一般來說，行政爭議的解決有行政復議與行政訴訟兩種形式。而對行政合同糾紛，尚可通過仲裁的辦法。如澳門《行政程序法》第175條規定：容許依據法律規定采用仲裁。依據我國人事部1997年的《人事爭議處理暫行規定》，以及1999年的《人事爭議處理辦案規則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》，教師進修培訓協議糾紛可通過人事仲裁解決。目前我國也已有27個省、自治區或直轄市制定了相應的人事仲裁條例或實施辦法，對人事仲裁的法律救濟，各地一般規定可要求再行仲裁，僅《北京市人事爭議仲裁辦法》規定：“當事人對仲裁裁決不服，屬于人民法院受案范圍的，也可以依法向人民法院提訟。”最高人民法院2003年《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題》第2條肯定了北京市的做法并賦予了人事仲裁司法強制執行的效力，即：當事人對人事爭議仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決之日起十五日內可向人民法院提訟；一方當事人在法定期間內不又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。然而，當事人不服人事仲裁裁決向法院，屬于民事訴訟還是行政訴訟？最高法院的規定與《北京市人事爭議仲裁辦法》都未見明文。若依最高院《若干問題》第1條規定，似屬民事訴訟。但該條誤將教師進修培訓協議視為勞動合同，不恰當性已如上文所述。并且該條的錯誤也使第2條的適用無所適從，因人事爭議的仲裁在實體法上必然依據有關人事管理法律法規，而不服仲裁裁決提訟則如第1條規定適用《勞動法》，這不僅在訴訟法理論上是極其荒謬的，訴訟的實體判決也與仲裁裁決存在天壤之別。因此，在明確了教師進修培訓協議屬于行政合同之后，當事人如對人事仲裁結果不服的，當然應如同《政府采購法》第58條的規定一樣，可向人民法院提起行政訴訟。
總之，教師進修培訓協議糾紛的解決應包括三種途徑，即向高等院校的上級主管教育行政部門申請行政復議；申請人事仲裁；提起行政訴訟。并且，行政復議并非必經程序，當事人可直接向法院，但人事仲裁卻是訴訟的必要前置程序。
參考文獻
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第5篇：行政機關人事管理制度范文
Abstract: In this paper,study begins from new content and features of public administration analyzing the application and practice of new public management theory in tax administration in the USA,Singapore,South Korea and other countries and putting forward new public management ideas and specific measures to improve the tax administration.
關鍵詞: 公共管理;稅務行政管理;借鑒
Key words: public administration;tax administration;reference
中圖分類號:D035 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)05-0212-02
1新公共管理理念的主要內容和基本特征
新公共管理是80年代以來興盛于英、美等西方國家的一種新的公共行政理論和管理模式,也是近年來西方規?？涨暗男姓母锏闹黧w指導思想之一。它以現代經濟學為理論基礎,主張將市場競爭機制引入公共管理,打破政府對公共產品與服務的壟斷;更多地注重管理的結果,而不是只專注于過程,重視政府績效的考核;把公眾視為顧客,將顧客滿意程度作為衡量的標準。新公共管理運動首先發端于英國,以撒切爾夫人上臺為標志,隨后波及到澳大利亞、新西蘭、英國、加拿大、荷蘭、法國等經濟合作發展組織國家,在相當程度上提高了這些國家的公共管理水平,促進了經濟與社會的發展,增強了整個國家在國際社會中的競爭能力。
新公共管理的的主要特征體現在七個方面。首先,新公共管理重新對政府職能及其與社會的關系進行定位,即政府不再是高高在上的官僚機構,政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”,政府服務應以顧客為導向,應增強對社會公眾需要的響應力。其次,新公共管理更加重視政府活動的產出和結果,即重視提供公共服務的效率和質量。第三,新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規,輕績效測定和評估的做法,主張放松嚴格的行政規制,而實現嚴明的績效目標控制。第四,新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段(如成本-效益分析、全面質量管理、目標管理等)和競爭機制,取消公共服務供給的壟斷性。第五,新公共管理強調公務員不必保持中立,而應讓他們參與政策的制定過程,并承擔相應的責任。第六,新公共管理主張對某些公營部門實行私有化。第七,新公共管理重視人力資源管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性。
雖然新公共管理也存在其自身的缺陷,比如無視公營部門與私營部門的根本差別,盲目采用私營部門的管理方法;把政府與公共的關系完全等同于供方與顧客的市場關系等等。但由于其在一定程度上反映了公共行政發展的規律和趨勢,因而對我們進一步深化稅收行政管理的理論和實踐不無借鑒意義。
2新公共管理理念的成功實踐
新公共管理理念是西方社會特定的政治、經濟、科學技術發展條件下的產物,體現了公共行政發展的趨勢和方向。公共管理改革的浪潮在傳統的西方國家和新型的工業化國家中普遍展開,已經在相當程度上改善了西方國家的公共管理水平,滿足了更多的公共服務需要,促進了經濟和社會的發展。通過國外稅務管理部門對新公共管理理念的運行就可見一般。
美國國內收入局在1998年實施了重組與改革法案,其新使命被描述為“通過幫助納稅人了解和實現他們的納稅義務,并通過使稅法公平適用于所有納稅人,來為美國納稅人提供最高質量的服務”。在組織形式上,收入局建立了一個類似于在私營部門中廣泛應用的組織,即面向顧客需求的組織。在這里,稅務機構的顧客是納稅人。利用先進的信息化技術,收入局同時減少了管理層次和主要單位數目,以有利于降低成本,提高效率,促進對顧客的培訓和服務。在績效評估方面,美國國內收入局建立了一套平衡評價體系,對收入局內部各級組織及其員工進行評估。
新加坡國家收入局提出的目標是“稅務管理在國際上要居于領先地位,由受到良好培訓的、專心工作的稅務人員提供優質的服務”。新加坡國家收入局從1992年開始改革進程,將部門式的收入管理改為獨立的收入局。獨立的收入局有利于提高稅務管理的靈活性,并能雇用到高技術的職員。同時,新加坡國家收入局把沒有完整性的以稅收為基礎的組織結構,改為以功能為基礎的為納稅人一站式服務的組織結構。這一新結構減少了以稅收為基礎的原有機構中存在的功能重復問題。
韓國國家稅收服務局保證以1999年9月1日作為一個新起點,開始為納稅人提供公平、透明的稅務管理服務。為此采用功能導向型管理制度進行根本性機構改革,并實施高效、公平的稅務管理。同時,采取從外部評價國家稅收服務局的績效等措施。
新公共管理理論給西方稅務機構改革帶來的變化,是西方政府管理改革的縮影,為世界各國特別是向市場經濟轉型的國家加強稅務機構內部管理提供了經驗。這些經驗歸納起來有三點:一是引入企業經營管理思想,注重結果、激勵和績效評估,放松嚴格的行政規制,實行嚴明的績效目標控制;二是把納稅人視為顧客,將政府的職責定位在根據納稅人(顧客)的需求向納稅人(顧客)提供服務,以顧客滿意度作為衡量績效的標準;三是重視稅收管理活動的結果和產出,關心提供服務的效率和質量,并能夠主動、靈活、低成本地對外界情況的變化做出富有成效的反應。
3借鑒新公共管理理念、完善稅務行政管理的啟示
我國目前正處于經濟全球化的浪潮中,我國的經濟更加深入地融入到全球經濟中。近年來,我國也積極借鑒公共管理理念,作為加快行政管理改革的有益參照,并取得初步的成效。因此,作為政府公共部門的稅務機構,很有必要借鑒新公共管理理論與實踐的成果,按照“調動人力,減少成本,優化服務”的基本方針,逐步推進我國的稅務行政管理改革。
3.1 完善組織機構,進行合理布局稅收組織結構是實現稅收職能的組織保證,沒有科學的組織結構,就會影響稅收職能的實現。傳統的稅務機構體系縱向結構是按行政區劃設立的層級制結構,有一級政府就有一級稅務機構;橫向結構則是下一級比照上一級,基本對稱。稅務部門信息化程度的迅速提高,為組織機構的扁平化奠定了良好的基礎。所謂組織機構扁平化,就是通過減少行政管理層次,裁減冗余人員,從而建立起一種管理層次少、管理幅度大的組織機構。實現扁平化,就要對目前的組織機構進行改造重組,建立橫向的信息交流機構,便于信息的溝通。要利用依托信息化的稅收管理機制,減少中間環節,壓縮管理層級,按照實際需要,收縮沒有必要存在的稅收機構,前移各項稅收業務,簡化工作程序。按照流程再造理論,摸清稅收信息管理的內在規律,按照信息的流向和結轉的方式歸集稅收業務,從而對機構進行合理布局,找到效率和制約的最佳平衡點。
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3.2 改進工作運行機制,保證機構高效運轉運行機制包括各種崗責體系、規章制度、工作流程等。良好的工作運行機制是做好工作的可靠保證,是整個工作的基礎,是實現稅收職能的關鍵。沒有機制的保證,稅收職能的實現就會受阻,甚至難以實現。因此,必須按照整個稅收工作的各個環節設定崗位,因事設崗,以崗定責,將各項工作分解落實到具體工作部門、具體工作環節、具體工作崗位、具體工作人員,使每一項工作任務都有明確指標、完成時限和基本要求;根據工作實際的需要,及時調整崗責,確保每一項工作特別是新增工作有人負責,有人管理,構建專業化的崗責體系。完善規章制度,加強制度建設,理順工作流程,對工作運行的原則、具體工作的程序、手續做出明確規定,形成從一般規則到具體規則的層級結構和依法、簡約、科學、高效的制度體系。進一步強化內部管理,完善具體制度,搞好部門配合,加強部門間信息的傳遞和交接,避免錯位、缺位,消除“管理空檔”和“真空地帶”,建立起部門職責明確、工作程序規范、運轉順暢、文明高效的政務管理體系。同時,牢固樹立稅收成本觀念,將稅收成本觀念引入稅收政策制定和實際征管工作中。盡快建立規范、系統、科學的稅收成本核算制度,明確成本開支范圍、成本核算方法、成本管理責任等內容,加強成本控制和成本分析。定期對稅收成本進行統計分析,對納稅成本進行測算,向社會公開,接收輿論監督,構建科學的衡量稅收成本的指標體系。
3.3 優化稅收服務,提高工作實績首先,創新服務理念。牢固樹立“服務就是管理”的觀念,把國家賦予的稅收執法權更好地體現在為納稅人服務上,實現由傳統執法意義上的“執法隊”、“審判長”、“檢察員”向體現全方位納稅服務的“服務員”、“導航員”、“裁判員”轉變,從而通過優質的納稅服務引導納稅人的自覺納稅遵從,創建良好的征納關系和稅收環境。其次,創新服務載體。對現有服務資源和服務手段進行有效整合,逐步搭建納稅人質量認證、開業登記、注銷、稅種劃分及稅款入庫的納稅服務外部平臺和熱線咨詢、稅收管理、稅務登記、納稅申報、稅款劃轉及稅務稽查統一的納稅服務內部平臺,實現以信息技術為支撐的服務手段的新突破。再次,創新服務內容。在依法治稅的前提下,以納稅人的需求為總目標,進行具體細化,達到“六化”的標準,即納稅服務環境最優化、服務內容的標準化、納稅人辦稅成本最少化、納稅人待遇的公化平、辦稅效能的快捷化和服務過程的全面化。
3.4 實施人本管理,充分調動人力資源一方面,根據注重結果、靈活性和激勵的原則,在公務員招聘、工資、培訓、晉升和解聘等方面,設計強有力的稅務人員激勵約束機制,真正做到“能者上,庸者下”,使稅務人員的行為與稅務機構的戰略目標統一協調起來。創新人才評價機制,把品德、知識、能力和業績等要素作為評價人才的主要指標,完善推薦、測評、評議制度,逐步建立上級考核、同級評比、下級評議、自我評價相結合的稅收專業人才績效考核體系,完善資格考試考核、業內同行評議相結合的專業技術人才評價體系。創新人才激勵機制,建立待遇與貢獻相對應的分配制度,采取諸如以崗定級、競爭上崗、崗績結合等多種方法確定報酬,逐步完善職務與能級相結合的工資、獎勵制度,綜合考慮工作職責、能力、業績、年功等因素,適當拉開收入差距,增強能級的激勵功能。另一方面,必須充分重視行政管理環境的培育,加強稅收文化建設,用先進的文化來培育人。有意識地培育適應現代社會發展要求的積極奮發、健康向上的稅務行政文化,創造良好的行政管理環境,在稅務人員中形成一種共有的思想觀念、價值觀念、道德觀念、行為標準,使這種文化意識滲透到稅務機關的行政管理中,潛移默化地影響和制約稅務人員的行政行為。同時,通過開展豐富多彩、有益身心健康的活動,營造有特色的行政文化氛圍,推動行政機關的精神文明建設,增強全體機關人員的群體性和凝聚力,從而更好地開展各項工作,推動行政管理現代化建設。
3.5 綜合運用定性和定量指標體系,完善績效評估機制建設
績效評估機制的設計要以稅務機構的戰略目標為基礎。具體可分為組織績效評估和個人績效評估兩套機制。組織績效評估機制要設計定量指標,在內部評估的基礎上引入外部力量評估機制。個人評估機制不宜采用定量指標,應在實現與人力資源管理的結合的基礎上,由直接上司和部門負責人來評估下屬的績效。要以目標管理考核為總抓手,充分發揮考核的評價和導向作用,突出抓好對月季工作計劃及年度工作亮點完成情況的考核。逐步探索建立以工作難度系數、工作數量和質量及目標管理考核為依據,以定崗定責,按勞定績,績效結合的激勵約束機制。
參考文獻:
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第6篇：行政機關人事管理制度范文
學前教育督導制度和一國整體的教育督導制度之間有著密切的聯系，同時也與其學前教育管理制度息息相關。雖然英國是世界上最早建立教育督導制度的國家之一，早在1839年就首次任命了兩名女王督學（HerMajesty’sInspectors），并在長期發展中形成了涵蓋多個領域的標準化、規范化、系統化的督導制度，但是由于直到20世紀中期，學前教育才真正成為英國政府決策關注的領域，因此其學前教育督導制度的發展遠遠滯后于其整個的教育督導制度，并且在建立之初呈現出分散割裂的問題。這種分散化，首先體現在沒有建立全國性的學前教育督導體系。在2001年之前，英國學前教育主要由150個地方當局負責監管和督導，各地設置不同的標準，并采用不同的方式監管和督導。雖然自1988年《教育改革法》（EducationAct1988）頒布之后，中央政府的教育領導權限不斷增強，但由于學前教育沒有受到應有的重視，在國家層面上缺乏對學前教育發展目標、計劃、財政來源和監督體制等系統、清晰的組織與制度安排，因此也導致了中央和地方相關部門的職能權限不清，組織管理比較混亂。分散化的另一方面，則表現在不同類型學前教育機構的督導和監管差異明顯，特別是保育機構和教育機構之間的督導往往采用不同的標準，導致學前教育督導難以形成統一的體系。這主要是由于英國的學前教育機構類型多樣，歷史上就存在保教分離的傳統，0-3歲的服務主要是由社會保障部門負責，而3-5歲的服務則由教育部門負責，導致保育和教育之間不能協調發展，部門之間的信息溝通不暢。自布萊爾（Blair）執政開始，英國學前教育的管理制度發生了重要變化，其學前教育督導也從分散化逐步走向統一。首先是將原本分散于各個地方當局的學前教育督導工作統一至專門的教育督導部門。2000年頒布的《兒童保育標準法案》（TheCareStandardsAct2000）將兒童保育機構的監管以及督導職責從地方當局移交給教育標準局（OfficeForStandardsInEdu⁃cation，簡稱Ofsted），這是一個非部委性質的政府部門（non-ministerialgovernmentde⁃partment），專門負責進行監督、檢查、評價和指導，但其領導者——女王總督學（HerMajesty’sChiefInspectors）卻是副部級，他可以在任何時間直接向教育大臣提出職責范圍內的活動事項的建議，并可自行決定以合適的方式公開發表年度報告和其他報告，且任何人都不能更改其報告內容，從而使督導工作保持了相對的獨立性。
為了更好地負責全國的學前教育督導工作，2001年秋季成立了教育標準局早期階段指導委員會（EarlyYearsDirectorate）。其次是保育教育逐漸融合，各類型的保教機構被納入統一的督導體系中。2000年時，保育和教育被統一劃歸為教育就業部（DepartmentforEducationandEmploy⁃ment）主管，隨后頒布的《每個兒童都重要》（EveryChildMatters）、《兒童法案》（ChildAct2004）、《兒童保育法案》（ChildCareAct2006）等法案文件均強調“保教一體化”的理念。2007年4月，教育標準局更名為教育、兒童服務和技能標準局（OfficeforStan⁃dardsinEducation，Children’sServicesandSkills，仍然簡稱Ofsted），新的機構整合了許多過去獨立的督導機構的工作，包括過去的教育標準局、社會看護督導委員會（CommissionforSocialCareInspection）、成人教育督導以及兒童和家庭法院顧問與支持服務中心（ChildrenandFamilyCourtAdvisoryandSupportService）的相關工作，主要負責管理各類學校、學院、教師培訓、兒童保育、兒童社會照養、成人教育、繼續教育等，為形成統一的學前教育督導體系提供了組織保障。除此之外，2008年英國政府了《早期奠基階段》（EarlyYearsFoundationStage，簡稱EYFS），這一文件取代了過去的《0-3歲很重要》（BirthtoThreeMatters）、《基礎階段課程指南》（CurriculumGuidancefortheFoundationStage）以及《8歲以下兒童日托和看護國家標準》（NationalStandardsforUnder8sDayCareandChildMinding），為早期階段不同機構的督導提供了一致的標準。自2008年9月起，所有的私立、志愿性、獨立學校以及為0-5歲兒童提供服務的早期教育機構，不論其規模、類型和資金來源，都開始接受Ofsted早期階段登記處的注冊，并使用一個統一的早期評估表來進行督導，以確保不論哪種學前教育機構都能以同樣的方式來評估。至此，英國現行學前教育督導制度逐步與其教育督導制度保持一致，更加系統化、標準化、統一化。
二、英國現行學前教育督導制度的內容及特點
（一）以兒童發展為核心的學前督導評估指標體系
教育、兒童服務和技能標準局遵循的首要價值就是將兒童和學習者置于首位。在學前教育督導中，督學始終貫徹這一核心價值，他們的角色并不是判斷機構采用的首要教學方法是什么，而是評估機構在早期奠基階段是否對兒童的福利、學習和發展要求等方面給予了足夠的重視，關注兒童是否通過幫助達成了“健康、安全、快樂和成就、做出積極的貢獻以及獲得經濟上的福祉（well-being）”這五個目標。除了達成這五個目標，從2008年9月開始，Ofsted在實際的督導中便開始根據“早期奠基階段框架”（StatutoryFrameworkfortheEarlyYearsFoundationStage）進行督導，它要求督導遵循的是四個不同但是卻互補的主題：獨一無二的兒童、積極的關系、有利的環境、學習和發展，而這與之前的五個目標又是一致的。從督導關注的重點中可以發現，兒童的發展始終被置于最為重要的位置，為了完成督導工作，督學往往要做出四個最主要的判斷：機構對兒童在早期奠基階段中需要的滿足；領導和管理上的有效性；質量；早期奠基階段兒童的發展結果，這四個方面都直接或間接地指向兒童的發展。在實際的督導中，督學將根據這四方面規定的具體指標進行評估。
（二）以促進機構改進和發展為主的學前教育督導職能
英國的學前教育督導擔負著兩種職能，一方面發揮著評價、監督、反饋等作用，另一方面則十分強調通過督導來促進學前教育機構的改進和發展。這就要求督學不僅僅是要對機構的等級作出判斷，還要指出機構需要改進的地方，并提出合理的建議，幫助和支持機構不斷改善。因此Ofsted要求每一個督學都應當是學前教育領域的專家，并堅持最高的專業標準，在督導中，督學要基于他們從實踐中觀察收集到的數據作出專業判斷，以提供可以被家長、學習者和工作人員信任并使用的督導報告。為了服務于機構的改進，英國的督導采用的是自評與外部督導相結合的方式，以免外部督導造成機構的壓力和焦慮情緒過大。一般在督導之前，學前教育機構會從Ofsted下載、填寫自評表，并發送至Ofsted。為了保證督導工作的客觀性，督學一般不會提前通知教育機構。在正式督導時，督學將首先與機構管理者討論自我評估表，在此過程中，機構管理者可以與督導人員就自我評估表進行交流，并就一些問題進行必要的解釋與溝通。在正式督導開始后，督學將觀察幼兒和成人的行為表現，與工作人員以及兒童、家長交流，檢查房舍和設施以確保它們是安全和適宜的，并且評估它們在促進兒童發展中的使用情況，如果有必要，還會檢查相關記錄。在督導結束時，督學將告訴被督導者自己的判斷以及作出這些評價的原因，并指出哪些地方需要改進。每一次督導結束之后，督學都將撰寫一份簡短報告。內容通常會包括等級、機構質量和效能以及兒童結果方面的簡短概況、領導和管理有效性方面的概況、上一次督導至今的改進狀況、改善機構質量需要完成的工作等等。而教育機構最終將獲得一個評判等級，共分四個等級：優秀、良好、滿意、不及格。獲得優秀和良好的機構，至少在3年內將不會接受第二次督導。而獲得滿意的機構，只有當Ofsted收到投訴，才會在3年內開展第二次督導。不及格又被區分為兩類：1）表現較差的機構，但此機構的質量可能可以在無需幫助和支持的情況下得到改善。對于此類機構，Ofsted將發出“改善通知”（noticetoimprove），提醒被督導者進行改進，而機構的注冊者需要將采取行動的時間反饋給Ofsted。在6-12個月之內，督學將再次對此機構進行督導，如果仍然沒有明顯改善，才會采取進一步措施，例如取消注冊資格。2）迫切需要關注的薄弱機構，這些機構的保教服務沒有達到可接受的水平，如果沒有督導部門和其他機構強有力的幫助和支持，這些機構的質量不太可能得到改善。由于這類機構可能連最基本的要求都達不到，甚至會對兒童造成風險，教育標準局會考慮取消其注冊資格。由此可見，英國學前教育督導的重點并不局限在評定級別，更重要的工作是關注機構的不足以及為其提供合理的改進建議，關注其自前一次督導以來是否得到改進，最終促使其提高質量。
（三）借助市場競爭機制的學前教育督導運作模式
英國是最早倡導新公共管理運動的國家之一，新公共管理理論主張在公共部門領域引入市場競爭機制，從而提高公共服務的質量和效率，這種浪潮也影響了英國的教育管理方式。在教育督導的運作方式上，英國嘗試將具體的督導工作下放給中介性的機構，這些中介性的機構擁有大量的專兼職督學，通過競標程序，中標的中介機構將與Ofsted簽訂合同，由督學完成具體的督導工作，并從教育標準局獲得督導經費。經過多年的運行，Ofsted已經通過這種方式和多家公司建立了良好的合作關系，近些年也開始將學前教育階段的日常檢查和注冊督導等工作移交給中介性機構。Of⁃sted負責決定哪些學前教育機構需要接受督導以及何時開始督導，而競標成功的中介性機構則安排督學執行督導工作，Ofsted會提供相應的督導手冊和督導指南，監測整個督導工作，并在其網站公布最終的督導報告。據報道，2010年2月通過競標，泰博教育集團（TribalGroup）獲得了南方區域的合同，前景服務有限公司（ProspectsServic⁃es）則承擔北部以及中部地區的工作。通過外包，Ofsted可以從具體的督導事務中脫離，著重負責全國督導工作的宏觀管理，督導評估體系的制定等。
三、英國現行學前教育督導制度對我國的啟示
我國教育部頒布的《學前教育督導評估暫行辦法》中，初步建立的學前教育督導評估指標體系，共有政府職責、經費投入、園所建設、隊伍建設、規范管理、發展水平等6個一級指標及22個二級指標，總體體現了督政與督學相結合，并以督政為主的導向，主要是為了“促進地方人民政府及相關部門切實履行發展學前教育的職責，全面實施學前教育三年行動計劃，有效緩解‘入園難’問題，滿足適齡兒童入園需求，推進學前教育事業加快發展”。雖然與過去相比，目前學前教育督導評估工作受到了更多的關注，但與英國的學前教育督導體系相比，我國學前教育督導還存在著許多問題。筆者認為英國的學前教育督導體系至少可以為我國提供以下幾個方面的啟示。
（一）在學前教育督導中確立以兒童發展為核心的基本價值取向
英國學前教育督導始終將兒童置于首位，無論是評估機構還是其工作人員，所有的評估指標都直接或間接指向兒童的發展。在我國，由于督政是學前教育督導工作的重點，因而督導評估更側重于關注政府是否能夠履行職責，機構是否能夠提供相應的保教條件和內容。但是，目前督導中所關注的這些內容歸根結底是為了促進兒童的發展，督導評估只是手段而不是目的，毛入園率、生均經費標準、公辦教師編制比例等一系列指標只有指向兒童發展才能夠真正實現其數字背后的意義。加之我國的學前教育督導通常是上級對下級的督導，下級政府在政績考核的壓力之下，很容易過度追求形式上的達標，將督導評估與兒童發展割裂開來，因此，兒童發展應該成為學前教育督導評估工作的基本價值取向，并在實際督導中貫徹。
（二）在堅持督政為主的同時，應注重發揮學前教育督導對機構的指導作用
從已頒布的《學前教育督導評估暫行辦法》來看，目前我國學前教育督導評估的對象為地方人民政府，主要的工作是評估地方人民政府及相關部門在發展學前教育方面的職責履行情況以及學前教育整體的發展水平。在當前學前教育尚未被地方各級政府真正重視起來的現狀之下，側重于“督政”的職能是十分必要的，有利于保障政府對學前教育的投入和支持力度。然而，伴隨著學前教育事業發展的逐步推進，對學前教育質量的關注將越來越顯著，有必要在現階段保留“督政”職能的同時適時擴大指導職能，逐漸將園所機構的保教質量作為督導的重要內容。在督導中應改變原有側重于分類定級的評估方式，注重通過實地觀察幫助園所發現問題，并幫助園所提高保教質量，最終使兒童受益。尤其是針對目前大量存在的質量未達標的幼兒園，簡單化的“關?！辈⒉滑F實，督導機構應提供相應的信息、依據和支持，幫助其達到合格標準，真正構建起“廣覆蓋、?；?、有質量”的學前教育公共服務體系。
（三）應提升學前教育督導的獨立性和專業性
在我國，學前教育督導的開展受到整體的教育督導體系影響，獨立性較差。教育督導部門與政府部門以及教育行政部門之間往往存在顯性或隱性的隸屬關系，導致具體的學前教育督導工作開展受到相關部門的牽制，難以有效施行，特別是督導機構對同一級別的政府難以真正實現監督職能?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出要“探索建立相對獨立的教育督導機構，獨立行使督導職能”，2012年頒布的《教育督導條例》中也賦予了督導機構“查閱、復制財務賬目和與督導事項有關的其他文件、資料”的職權，這些措施有助于提升我國教育督導機構的獨立性，但從英國學前教育督導的經驗來看，最終只有打破體制上的障礙，提高整個教育督導機構的行政級別，賦予督導機構相應的行政權力，增強教育督導機構的獨立性，減輕督導機構所面臨的由行政權力帶來的壓迫感，才可能真正發揮學前教育督導的職能。另外，英國學前教育督導工作的順利開展得益于一支數量充足、結構合理、專業素質強、實踐經驗豐富的專業化督學隊伍，我國的督學多數仍然是按照行政機關人事管理權限和程序辦理，對于任職條件的規定比較模糊，僅有職稱、實際工作年限、學歷等籠統的規定，且在整個督學隊伍中，來自學前教育專業背景的督學與中小學相比，數量不足。未來我國應注重考察督學的專業知識，增加學前教育督導人員的數量，加強督導人員的培訓，定期對督學資格進行考核。
（四）應增強學前教育督導工作的透明度
