醫(yī)院績效管理方案細則精選(九篇)
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第1篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
關鍵詞：績效考核；醫(yī)院管理；作用；建議
1醫(yī)院的績效考核制度現(xiàn)狀
1.1績效考核設置不合理
醫(yī)院在不斷推行績效考核的準則當中，各個醫(yī)院所設立的標準都是不同的，與此同時，很多醫(yī)院在設置績效考核的標準時并沒有考慮醫(yī)院的實際情況，導致制定出來的績效管理制度無法滿足醫(yī)院的實際發(fā)展需要，給醫(yī)院管理工作帶來了不小的負面影響。
1.2績效考核制度跟不上時代
隨著我國醫(yī)院改革的不斷深化，國家不定時的會出臺一些有關醫(yī)院的專項政策，因此醫(yī)院的管理者在進行績效考核細則的制定時，一定要緊跟時代潮流，充分適應大時代背景，結合當前的政策來制定績效考核細則，并進行及時的更新、調(diào)整，從當前醫(yī)院實行績效考核制度的實際情況來看，大多數(shù)醫(yī)院在實行績效考核制度時，細則都較為死板、管理觀念停滯不前，導致績效考核的實際作用并沒有體現(xiàn)出來，從某種方面來說更是制約了醫(yī)院提升整體管理質(zhì)量的水平。
1.3績效考核操作不合理
在目前很多的綜合醫(yī)院以及專科醫(yī)院當中，還存在著特別多不合理的地方，在績效的考核操作以及流程當中，以至于多數(shù)醫(yī)院的績效管理存在著目標混亂、考核指標不規(guī)范的情況。從實際情況來看，醫(yī)院的績效管理僅僅局限于財務、醫(yī)療指標等方面，還沒有同醫(yī)院其他的管理工作進行結合在一起。例如，績效管理還沒有同薪酬分配制度結合在一起，對于調(diào)動醫(yī)院工作人員的工作積極性產(chǎn)生了負面作用。同時很多醫(yī)院都存在著利潤最大化，即績效考核的核心內(nèi)容的錯誤性觀念，并沒有將績效考核的作用發(fā)揮出來，無法達成以績效考核的內(nèi)涵質(zhì)量為目標，在醫(yī)院當中進行有效的管理活動的目的，嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展，無法為人們提供更好的醫(yī)療服務。
2績效考核在醫(yī)院管理中的重要作用
2.1挖掘醫(yī)院每位員工的潛力
醫(yī)院在管理過程當中推行績效考核制度，不是為了達到控制醫(yī)院每一位員工的目的，而是對醫(yī)院員工進行激勵的一種表現(xiàn)形式，充分激發(fā)醫(yī)院每一位員工的工作潛力。通過績效考核制度，也能讓醫(yī)院里的每一位員工充分了解自己在工作中還存在著那些不足之處，并及時加以改進，能夠幫助醫(yī)院每位員工將工作目標同醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行更加緊密的結合，為醫(yī)院提升服務質(zhì)量做出貢獻。
2.2提升醫(yī)院醫(yī)療安全以及質(zhì)量
醫(yī)療安全以及醫(yī)療質(zhì)量一直都是醫(yī)院管理最重要的部分之一。醫(yī)院在管理過程中推行績效考核制度，可以有效提升醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量水平，并且使得更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才加入到醫(yī)療服務當中，提升醫(yī)院的技術潛力，加強醫(yī)院的人才隊伍建設工作，完善醫(yī)院的醫(yī)療水平，使醫(yī)院的發(fā)展可以得到顯著提升。
2.3增進醫(yī)院文化的建設工作
通過在醫(yī)院推行績效考核制度，以績效考核制度為導向，不斷加強醫(yī)院每一位職工的工作態(tài)度以及工作行為，為醫(yī)院創(chuàng)造一個更好的服務氛圍，實現(xiàn)績效考核以及醫(yī)院文化同價值觀念的結合，促進醫(yī)院的文化建設工作，對于提升醫(yī)院的服務質(zhì)量起了巨大的作用。
2.4提升成本管理的重要作用
在醫(yī)院實施績效考核，有利于打破目前醫(yī)院當中成本模糊的局面，通過對針對性的崗位進行個性化考核，才能實現(xiàn)醫(yī)院進行精細化的成本管理，才能引導醫(yī)院全體員工樹立起良好的成本觀念，才能更加科學化、規(guī)范化的成本管理活動，才能夠盡量降低醫(yī)療成本的浪費，才能實現(xiàn)績效在醫(yī)院管理中的真正作用，對醫(yī)院的發(fā)展提供重要保障，為人們提供更好的醫(yī)療服務。
2.5有助規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)療服務水平
醫(yī)療衛(wèi)生一直都屬于一個特殊性極強的行業(yè)，始終擔負著對廣大人民群眾的生命健康安全負責的重要責任。同時，對醫(yī)院的工作人員來說，他們的服務態(tài)度以及服務行為都同患者的疾病治療有著直接的關系，因此，提升對于醫(yī)院醫(yī)療服務行為的規(guī)范程度，不僅對于患者的康復有著巨大的影響，同時對于醫(yī)院構建良好的對外形象產(chǎn)生積極作用，從一定程度上還能緩解醫(yī)患糾紛。通過在醫(yī)院施行績效管理制度，有利于規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員的行為，將他們被動的服務意識轉化為主動服務意識，完善醫(yī)療管理服務，能夠為患者帶來更好的醫(yī)療服務，不斷實現(xiàn)醫(yī)院的服務目標，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。
3在醫(yī)院管理中施行績效考核制度的策略
3.1將醫(yī)院實際情況同績效考核相結合
在現(xiàn)實當中，根據(jù)醫(yī)院的級別以及綜合、專科等等有著多種類型的醫(yī)院，而這些醫(yī)院在管理模式、管理體系等許多方面都存在著差異性，因此各個醫(yī)院在實施績效管理時應該結合自身的實際情況，并且根據(jù)不斷變化的新形勢進行變動，最終建立一整套符合醫(yī)院自身實際發(fā)展需要的績效管理制度。在具體的實施過程中，也要根據(jù)具體情況，顧全各種各樣的因素，從而保證績效考核能夠在醫(yī)院管理中發(fā)揮其實際作用。
3.2設置激勵機制時要考慮以人為本
績效考核制度作為先進的管理方式，它的涉及范圍、涉及目標更加廣泛，因此醫(yī)院在管理過程當中需要通過更加仔細的考慮，制度更加科學、規(guī)范的績效考核方案，醫(yī)院的管理者一定要意識到績效管理的重要性。在進行績效考核細則的制定時，一定要貫徹落實“以人為本”的原則，根據(jù)醫(yī)院員工的實際情況，來制定合適的激勵制度，刺激全體醫(yī)院職工的工作積極性，針對不同科室以及職工個人的工作業(yè)績設立績效考核的標準，進行針對性的獎勵，而對于某些業(yè)績相對較差的員工，也要設立一定的懲罰制度，從而激發(fā)其上進心。只有這樣才能更好的提升醫(yī)院全體員工服務意識以及工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院更好的為社會大眾服務的目的。
3.3正確理解績效管理的含義
想要在醫(yī)院管理過程中，將績效管理的作用真正發(fā)揮出來，就必須明確在整個績效考核過程中與之相關的整個績效管理過程?？己穗m然在整個績效管理中占據(jù)著相當大的比重，但是績效考核的真正核心是考核指標的量化，一定明確考核指標的量化，才能保證在醫(yī)院管理中績效考核發(fā)揮真正的作用?？冃Ч芾韺τ卺t(yī)院許多工作人員來說是一個全新的管理體系，很多人在此之前并沒有接觸過有關于績效管理方面的知識，因此對于績效管理的真正內(nèi)涵定義是很模糊的，因此想要讓績效管理在醫(yī)院管理中將它的作用發(fā)揮出來，就必須讓全體醫(yī)院工作人員更為明確績效管理的內(nèi)涵，并充分認識到他們從績效管理過程中能得到的好處，只有這樣才能使醫(yī)院在進行績效考核時有一個好的環(huán)境基礎，樹立起全體員工的管理出績效而非考核出績效的意識。
3.4加強績效溝通反饋，促進持續(xù)改進
溝通反饋的過程實質(zhì)上就是績效管理的過程，通過職工對于績效考核的重視程度以及參與績效考核的主動性得到有效的反饋，才能幫助醫(yī)院管理人員對績效管理制度進行不斷改進。提供獎懲標準并不是醫(yī)院實行績效管理的真正目的，最重要的是通過員工在工作中有效的解決存在的問題，才能夠幫助醫(yī)院全體員工以及各個科室提升績效，最終擴大到整個醫(yī)院的績效提升。因此，想要真正為績效管理提供保障，就必須保證持續(xù)的績效溝通。
3.5實施立體考核，促進醫(yī)院、患者及醫(yī)保共贏
在構建醫(yī)院績效管理體系時，應該將醫(yī)院的非營利性以及社會公益性特點考慮進去，注重提升醫(yī)院在整個社會中產(chǎn)生的效益，醫(yī)院的醫(yī)療服務水平、病人對就醫(yī)期間的滿意程度，以及醫(yī)院員工學習與成長的程度，才能保證醫(yī)院不斷完善績效考核體系，同時還可以結合醫(yī)保管理部門、物價管理部門和病人就醫(yī)的回訪等對醫(yī)院進行考評，才能對醫(yī)院績效管理工作的持續(xù)改進提供保障。綜上所述，醫(yī)院在進行不斷深化改革的過程中，應該更注重自身的實際情況，制定符合實際情況的績效考核制度，才能實現(xiàn)更加科學規(guī)范的管理醫(yī)院的目的，才能不斷提升醫(yī)院的服務質(zhì)量以及醫(yī)療服務水平，才能保障向民眾提供更高質(zhì)量的服務，推動醫(yī)院的發(fā)展。
參考文獻：
[1]孫紐云.基于卓越績效準則的醫(yī)院綜合績效評價指標體系初步研究[D].華中科技大學，2008.
[2]張旭毅.平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的分析應用[D].河北醫(yī)科大學，2016.
第2篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
【關鍵詞】基層醫(yī)院；醫(yī)務人員；績效考核。
【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0672-02
1 目前我院績效考核的做法
1.1突出目的性和原則性，有效推進績效考核。
實施績效工資要堅持突出公益性，強調(diào)公益目標和社會效益，防止單純追求經(jīng)濟利益的傾向，保證單位和工作人員全面履行職責；堅持體現(xiàn)激勵導向，通過考核結果引導多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動單位和工作人員的積極性。
1.2加強組織領導，做好績效考核指導規(guī)范工作。
加強對績效工資工作的組織領導，提高基層醫(yī)院對績效工資的認識和了解，是促進績效工資的有效落實的重要保證。一是構建了多部門考核工作協(xié)調(diào)溝通領導體系。二是開展前期培訓指導工作。
1.3突出激勵導向，保證績效考核深入持續(xù)。
基層醫(yī)院本著向承擔疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現(xiàn)場工作、承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線任務的崗位傾斜，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，制定單位內(nèi)部人員績效考核細則，做到考核方案充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，在充分討論的基礎上滿足大多數(shù)人意見。
1.4實現(xiàn)考核內(nèi)容程序結果科學量化，建立良好績效考核運行機制。
績效考核內(nèi)容，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)，重點向貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位傾斜，合理拉開分配系數(shù)的檔次，在保證生活津貼和崗位津貼能兩個方面的基礎性績效工資的基礎上，突出獎勵性績效的積極性，以個人在崗位上的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、勞動紀律、職業(yè)道德、服務對象和職工給群眾的滿意度等方面，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
考核采取聽匯報、查閱資料、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、召開座談會等方式進行綜合評價?；A性績效考核周期每月1次，獎勵績效考核，原則上每個季度進行1次，季度末完成。
績效考核結果，基礎性績效考核不設考核等次；獎勵性績效考核由自評、科室評、考核小組按考核實施方案綜合評定為步驟，結果進行公示。公示后上報上級衛(wèi)生行政部門審核后方可發(fā)放。
1.5加強考核結果管理和過程監(jiān)督。
考核結果的合理轉化和利用是發(fā)揮績效考核作用、提高制度化管理水平的關鍵，績效考核本身不是目的，而是一種手段，績效管理必須與薪酬、表彰等激勵機制相掛鉤，才能體現(xiàn)其價值。因此，必須重視考核結果的管理運用。
績效考核的內(nèi)容更多的是日常工作開展情況的考核，在重視考核結果的管理運行的同時，加強日常工作的監(jiān)管是保證績效考核到位的有力支撐。何況績效考核政策性強、涉及面廣，關系到單位和工作人員的切身利益。單位要高度重視，精心布署，認真做好績效考核工資的組織實施，把績效考核作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要措施抓緊抓好，明確專人負責，嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取單位和個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。
2 推行績效考核中存在的主要問題
績效管理在醫(yī)院作為提升整體協(xié)調(diào)性和管理水平的重要切入點，在規(guī)范績效工資和加強控制等方面發(fā)揮了重要作用，但是目前在醫(yī)院的績效管理中，因為客觀條件的限制和理解的片面，還存在許多亟待解決的問題。
2.1 “大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在
我院未開展科室成本核算且基礎較弱，由于一些考核指標在實際操作中受一些局限因素的影響，績效仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導致有些職工上班閑卻有績效，超額勞動的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
2.2完整的績效管理體系沒建立
院領導績效管理的意識還不夠強，績效管理的認識還不夠深，使得爭取上級部門的支持和對開展和推動院內(nèi)績效管理的支持不夠大?？冃Ч芾碓卺t(yī)院內(nèi)部并沒有發(fā)揮其強大的作用，目前只是停留在績效評價階段，基本上還是從人事管理的角度，主要通過年度考核、崗位考核等進行績效評價，以及進行以經(jīng)濟目標和崗位責任等為載體的績效考核。
2.3績效評價指標體系科學性和合理性不足
目前，國家和衛(wèi)生行業(yè)組織還沒有制定出具有指導性的統(tǒng)一績效評價規(guī)范，醫(yī)院在績效評價指標的選擇上，有一定的隨意性，內(nèi)容也有片面性，在評價的廣度、深度和遠度上都還很局限。由于指標選擇和設計缺乏科學的理論和依據(jù)，造成績效評價的可操作性不強，員工認可程度差，而且無法解決不同類型科室之間的公平性以及行政后勤部門的績效評價，使考核流于形式，考核后管理也未能達到應有的效果。
2.4 反饋與溝通不夠
醫(yī)院管理者不愿意花時間來進行績效溝通及績效考核結果反饋，認為績效溝通太麻煩，怕引發(fā)矛盾，由此導致員工對績效指標尚未形成共識。醫(yī)院管理者僅為考核而考核，每月只是應付了事，缺乏對下屬績效指導與改進，缺乏利用績效管理工具糾正下屬存在的問題和差距，缺乏對下屬成長進行關心和幫助，僅僅把考核作為一個形式，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮。
2.5 績效考核的結果得不到運用
績效考核的目的是為了薪金分配、晉升降級、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但目前醫(yī)院，并未將績效考核結果與這些措施相掛鉤，使績效考核只是為了考核，并未發(fā)揮應有的作用。
3 完善績效考核工作的對策
醫(yī)院的績效考核，目的是為了戰(zhàn)略性目標、正常工作和運轉保障工作，為的是提升醫(yī)院的市場競爭力和醫(yī)院長遠的發(fā)展，為此，針對目前醫(yī)院員工績效考核存在的一些問題，提出目前醫(yī)院要走出在績效考核中的困境的一些對策。
3.1樹立科學績效觀
績效考核作為提高醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當前，醫(yī)院一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易。醫(yī)院領導層要堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作[1]。
3.2爭取更多的主管部門的支持
在現(xiàn)階段，要修訂好績效的考核指標，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關系，政策在監(jiān)督國有資產(chǎn)保值增值的前提下，逐步放開醫(yī)療機構使用資金、投資策略、財產(chǎn)處置的權力，使醫(yī)療機構管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機構積累增長的前提下，給醫(yī)療機構靈活的資金分配使用權。
3.3建立科學、合理的績效評價指標體系
在專業(yè)人員的參與和指導下制定績效評價指標，成立專門機構負責績效測評指標的嚴格篩選。針對醫(yī)院運營管理狀況，建立統(tǒng)一關聯(lián)、方向一致的績效測評指標體系，實現(xiàn)財務和非財務指標的平衡運用，正確驅動員工行為。
3.4建立有效的績效溝通和反饋機制
績效考核不同于我國醫(yī)院界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使員工能及時發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，知道努力的方向。及時、準確的反饋機制，能夠使員工績效持續(xù)改進，是績效管理成功的基礎。
3.5將績效考評結果及時、廣泛地應用于醫(yī)院管理活動
績效考評結果應該能為人事管理、薪酬管理、財務管理和質(zhì)量管理提供依據(jù)，起到激勵員工發(fā)展的作用，從而促進醫(yī)院管理水平不斷提升，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。
綜上所述，通過實施績效工資，絕大部分工作人員積極性得到了一定的提高，但有些工作人員還是感覺績效工資未能拉開差距，而且同等級別崗位之間沒有差別。只有將績效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實際特點相結合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用[2]，從而利于醫(yī)院管理者及時、準確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營和管理中的薄弱環(huán)節(jié)。相信隨著績效工資的不斷深入，一定會逐漸實現(xiàn)讓群眾滿意的目的，達到讓醫(yī)務工作者受鼓舞，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻：
第3篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
【關鍵詞】 QSWT綜合評分法； 護理績效管理； 應用
【Abstract】 Objective：To explore the nursing performance management by QSWT general score method.Method：A total of 1202 cases of patients were selected as the experiment group and other 1202 cases of patients were selected as the control group，the control group was cared by traditional nursing performance management，conventional record，registration，evaluation，manual statistical workload.The experiment group was cared by QSWT general score method.Result：The monthly average satisfaction of the experiment group was higher than that of the control group（P
【Key words】 QSWT general score method； Nursing performance management； Application
First-author’s address：The People’s Hospital of Xinyu City，Xinyu 338004，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.29.023
在開展優(yōu)質(zhì)護理服務過程中，護士對洗頭、擦浴、洗腳等較臟、較累的生活護理難免有抵觸情緒。大家都想少管患者、管輕癥患者[1]。護士工作積極性、主動性不高，生活護理工作量及工作質(zhì)量不達標，患者滿意度難以提升，護士統(tǒng)計工作量時間過長，統(tǒng)計缺少監(jiān)督、統(tǒng)計數(shù)據(jù)虛報[2-4]。本文基于目前國內(nèi)對護理績效考核的研究現(xiàn)狀，探討在護理績效管理中實行綜合評分制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，有效調(diào)動護士工作積極性，提高護理質(zhì)量，提升患者滿意度，縮短工作量統(tǒng)計時數(shù)，開展此項技術具有深遠的意義，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 將2015年1-12月本院護理績效管理中應用QSWT綜合評分法后收治的1202例患者納入試驗組，將2013年1-12本院護理績效管理中未應用QSWT綜合評分法前收治的1202例患者納入對照組。護理績效管理所涉及護士工作組由14名固定護士組成，不輪科，護理績效管理實施前后未出現(xiàn)人員調(diào)動情況。試驗組1202例患者，男622例，女580例，年齡41～75歲，平均（60.33±8.21）歲；其中甲狀腺腺瘤240例，甲狀腺癌9例，腹外疝412例，腸梗阻90例，胃癌50例、闌尾炎401例。對照組1202例患者，男618例，女584例，年齡42～75歲，平均（61.74±8.05）歲；其中甲狀腺腺瘤240例，甲狀腺癌10例，腹外疝411例，腸梗阻92例，胃癌51例、闌尾炎398例。兩組患者性別比例、年齡構成、疾病等資料比較，差異均無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法 對照組采取傳統(tǒng)護理績效管理，常規(guī)記錄、手工統(tǒng)計工作量、登記、評價。試驗組采取QSWT綜合評分法進行績效管理。固定護士，并根據(jù)每位護士職稱、能力、水平進行分層管理，固定4名責任組長、辦公班、藥班護士。責任護士參與倒班，倆倆配對，輪流分管固定床位患者。創(chuàng)新工作量統(tǒng)計及計算方法：電腦EXCEL表格統(tǒng)計工作量，每日由組長統(tǒng)計，月底匯總。
1.3 觀察指標 觀察患者月平均滿意度、護士生活護理工作量、護士月平均護理質(zhì)量評分、護士每日統(tǒng)計工作量時間及每月統(tǒng)計工作量時間。
績效考核標準：依據(jù)三級甲等醫(yī)院評審細則要求，按護理質(zhì)量（quality of nrusing）、服務水平（service level）、工作量（workload）、技術難度（technical difficulty）、滿意度（degree of satisfaction）等進行打分。
護理質(zhì)量：基礎分100分，護士長依據(jù)護理部日常檢查、護士長日常質(zhì)控檢查分級護理、護理文書、健康教育、藥品財產(chǎn)管理、優(yōu)質(zhì)護理等各環(huán)節(jié)進行加減分。
護理工作量、技術難度、服務水平不設基礎分，為累計分，分成小項，建成EXCEL表格。護士每人每月一張表格，按日統(tǒng)計。每日分管患者數(shù)累計加分；生活護理工作量包括擦浴、洗頭、洗腳、會陰護理、協(xié)助洗漱、口腔護理等分別加分；班次分主班、藥班、P班、N班、責班、A班，分別計分；技術難度以特級護理、一級護理、危重、搶救患者分別加分；服務水平以受到患者表揚，收到錦旗、表揚信，拒收紅包分別加分。額外工作量以進行講課、組織護理查房、搶救患者拖班等另行加分。
滿意度基礎分100分。由護士長每月不定期對30例患者發(fā)放滿意度調(diào)查表進行滿意度測評，12個月共發(fā)放360份。責任護士所分管患者的滿意度平均分為該護士滿意度分，每提名一處最滿意護士加1分。95～100分為非常滿意，90～94分為滿意，90分以下為不滿意，滿意=非常滿意+滿意。
1.4 統(tǒng)計學方法 采用IBM SPSS Statistics 22.0軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗；計數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗。P
2 結果
2.1 兩組患者月平均滿意度對比 試驗組月平均滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P
2.3 兩組護士月平均護理質(zhì)量評分對比 試驗組護士月平均護理質(zhì)量評分均高于對照組，差異均有統(tǒng)計學意義（P
2.4 兩組護士每日統(tǒng)計工作量時間與每月統(tǒng)計工作量時間對比 試驗組護士每日統(tǒng)計工作量時間與每月統(tǒng)計工作量時間均低于對照組，差異均有統(tǒng)計學意義（P
3 討論
目前，北京、上海等較發(fā)達城市有部分醫(yī)院具有移動護士站等先進設備，護士操作時，可刷腕帶條形碼顯示患者醫(yī)療信息，執(zhí)行醫(yī)囑時電腦可自動統(tǒng)計護士工作量[5-8]，但目前大部分醫(yī)院尤其是地市級醫(yī)院不具備該條件。護士工作瑣碎、工作量大，很多工作不能收費，又存在工作上的相互協(xié)作，因此工作量的統(tǒng)計存在漏洞[9-12]。為了達到績效分配的相對公平公正，本科在征求全科護士意見及進行工作量時數(shù)測試后，將各班次設置基礎分，生活護理工作量、額外工作量、特級、一級護理患者數(shù)，及當日分管患者數(shù)設額外加分進行統(tǒng)計，建成EXCEL表格。護士每人每月一張表格統(tǒng)計分數(shù)。試運行1年后，所有數(shù)據(jù)均反饋工作量的統(tǒng)計能達到相對公平，績效分配能體現(xiàn)多勞多得。另外，本科對每位護士護理質(zhì)量進行考核、將分管患者滿意度平均值設為護士滿意度得分，符合三級甲等醫(yī)院評審細則的要求。
本研究結果顯示，實行QSWT綜合評分法進行績效考核后，護士工作積極性提高，服務態(tài)度進一步改善，各項護理措施落實到位，患者滿意度較前提升。生活護理工作量較原績效考核方法明顯增多。本科原績效考核方案中，生活護理工作量未單獨加分，而在QSWT綜合評分法中，擦浴每人次加3分，口腔護理、會陰擦洗、協(xié)助洗漱每人次加1分。因此，護士工作積極性明顯提高，生活護理工作量明顯增多，確保了優(yōu)質(zhì)護理有效開展。而且QSWT綜合評分法實行后，提高了護理工作質(zhì)量、護士創(chuàng)新能力，實現(xiàn)了人人參與管理。
在實行QSWT綜合評分法后，護士人員每月獎金分配拉開距離，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣[13-15]。護士分管患者數(shù)量越多，工作難度越大，分管危重患者越多，獎金越多[16-18]。因此護士工作積極性、工作效率、工作質(zhì)量明顯提高。還可以通過學術提高得到加分，護士小創(chuàng)新可加2分每項；護理論文院內(nèi)交流5分每篇，市內(nèi)交流10分每篇，省內(nèi)、國家級刊物發(fā)表20分每篇；院內(nèi)科研立項10分，市內(nèi)科研立項20分，省內(nèi)科研立項40分，課題驗收加兩倍分。因此，護士創(chuàng)新能力、科研意識和水平明顯提高。護士每指出別人錯誤一處可加0.5分，對方不減分，因此，大家發(fā)現(xiàn)問題能及時指出，互相促進，有效杜絕安全隱患，減少了差錯事故發(fā)生，實現(xiàn)了人人參與管理[19]。工作量統(tǒng)計時間縮短 原績效考核方案工作量依靠手工統(tǒng)計，平均每日統(tǒng)計時間9分21秒，平均每月底匯總時間1小時30分鐘[20]。QSWT綜合評分法應用電腦EXCEL表格記錄統(tǒng)計工作量，平均每日統(tǒng)計時間3分15秒。月底匯總不需計算，點擊“∑”鍵即自動生成數(shù)據(jù)，操作簡便，計算精確，平均每月匯總時間小于10 min，大大縮短了護士工作時間，減輕了護士工作量。
綜上所述，實行QSWT綜合評分法后，有效調(diào)動了護士工作積極性，提高了護士護理質(zhì)量，提升了患者滿意度、縮短了工作量統(tǒng)計時數(shù)，值得在護理管理中推廣。
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第4篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
關鍵詞：績效管理 醫(yī)院護理 垂直管理 醫(yī)護分開
一、引言
2010年衛(wèi)生部在關于加強醫(yī)院臨床護理工作的通知中指出，護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，要求加強臨床護理管理工作。馬曉偉副部長在全國護理工作會議上曾提出：護理工作始終是跟著醫(yī)生的收入走，一直未做到工效掛鉤，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在護理管理方面有所突破，實行垂直護理管理，建立工效掛鉤崗位管理和分配機制改革后，從根本上調(diào)動護士工作積極性。
二、當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀和關鍵因素分析
（一）當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀
當前，大部分醫(yī)院護理人員的績效并未體現(xiàn)護理人員的崗位性質(zhì)、工作量、勞動強度及風險大小，而是由所在科室的經(jīng)濟效益確定，并結合年資、職稱進行科室二次分配。這種分配制度無法體現(xiàn)真正的公平性、全面性、客觀性，缺乏競爭性與激勵作用。護理技術含量的價值被忽略，嚴重的挫傷了護理人員的積極性。同時，也不利于護理部的崗位調(diào)配管理，制約護理質(zhì)量的提高，增加了臨床一線護理隊伍的不穩(wěn)定性。
（二）醫(yī)院護理績效管理的關鍵因素分析
通過現(xiàn)狀分析可見當前醫(yī)院護理績效管理還有很多可以改進的地方，影響醫(yī)院護理績效管理的重要因素主要包括以下方面：
（1）醫(yī)護之間績效總額的合理確定。不僅是全院醫(yī)護之間的績效總額的差距，還是同一科室內(nèi)醫(yī)護績效的差距，都應全面權衡醫(yī)護間的工作性質(zhì)、工作強度、收入水平等客觀存在的因素，以防出現(xiàn)醫(yī)護績效不合理、甚至出現(xiàn)倒掛的現(xiàn)象，破壞醫(yī)護之間的和諧。
（2）考核指標要科學合理、可操作性強，定性與定量相結合。科學、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數(shù)護理人員的護理項目作為基礎考核內(nèi)容的同時，也應考慮特殊科室的護理項目，并且根據(jù)實際情況適時調(diào)整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。
（3）數(shù)據(jù)歸集要準確、客觀。數(shù)據(jù)失真、有誤，不僅影響考核的結果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫(yī)院HIS系統(tǒng)自動生成護理考核指標所需要的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確性。
（4）分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應按月將考核情況和核算結果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。
（5）溝通、反饋要及時有效。只有醫(yī)院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創(chuàng)新與發(fā)展。
三、加強醫(yī)院護理績效管理的制度構建
根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標，結合護理工作特點，實行醫(yī)院、護理部和科室三級分配及醫(yī)護分開模式，引入崗位管理、工作量、風險責任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學、公正的進行護理人員績效的考核與分配。
（一）分配原則
建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關鍵崗位傾斜的分配原則。
（二）分配模式
分配模式實行醫(yī)護分開。醫(yī)院根據(jù)全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發(fā)總額發(fā)放到護理部，由護理部統(tǒng)籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優(yōu)缺點如下：
1、醫(yī)護分開模式的優(yōu)點
（1）體現(xiàn)護理部的主導作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統(tǒng)籌安排崗位、合理分工，穩(wěn)定護理隊伍，優(yōu)化護理機構。
（2）體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、科學公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風險高、技術要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現(xiàn)，激發(fā)了工作熱情、挖掘了創(chuàng)新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創(chuàng)造更多的社會效益與經(jīng)濟效益。
（3）良好的導向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環(huán)境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創(chuàng)造和諧、積極向上的工作氛圍。
（4）規(guī)范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質(zhì)量，提高護理責任，保障醫(yī)療安全，推動優(yōu)質(zhì)護理服務深入開展。有利于醫(yī)院護理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。
（5）同工同酬。目前，醫(yī)院護理人員身份構成相對復雜，同時存在編制內(nèi)人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質(zhì)、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現(xiàn)平等的原則，保證了護理隊伍的穩(wěn)定。
2、醫(yī)護分開模式的缺點
（1）護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權，進而影響到科室醫(yī)護之間的有效配合，因此應加強科室內(nèi)部醫(yī)護聯(lián)系。只有醫(yī)護關系和諧融洽，緊密協(xié)作，才能保證醫(yī)療活動的有效開展。否則，將影響醫(yī)療安全，損害患者利益，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。
（2）避免出現(xiàn)科室內(nèi)部醫(yī)護績效差距過大或不合理，以挫傷醫(yī)護人員的工作積極性，影響醫(yī)護關系及科室內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)。
（3）不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應結合護理工作實際情況，科學、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。
（三）核算辦法
護理人員績效分配辦法從過去以科室經(jīng)濟指標為依據(jù)的核算方法，轉變?yōu)榻⒁宰o理人員崗位、工作量、服務質(zhì)量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。
1、護理崗位的科學劃分
護理部依據(jù)全院各科室護理崗位的技術含量、風險、責任等要素，科學、合理、公正的將醫(yī)院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數(shù)，作為績效分配的依據(jù)。（表一）
2、工作量項目的篩選、統(tǒng)計
（1）護理工作量項目的選擇，即要有基礎的護理工作項目，也要根據(jù)各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。
（2）合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數(shù)，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。
3、服務質(zhì)量考核
護理部根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標及醫(yī)院等級評審等各類要求，建立健全護理質(zhì)量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質(zhì)量、護理安全、專業(yè)素質(zhì)等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結果與績效掛鉤量化考核。
4、工作效率考核
結合醫(yī)院每月工作效率的統(tǒng)計信息資料，選取相關指標進行考核。（表二）
為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。
5、其他
還可以綜合護理教學、科研、進修學習、新業(yè)務的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現(xiàn)醫(yī)療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。
（四）科室內(nèi)部二次分配
當前，護理人員績效的二次分配一般是以工齡、職稱為依據(jù)。這種分配方式并未體現(xiàn)多勞多得，挫傷了護理人員的勞動積極性。
科室內(nèi)部二次分配應打破身份，同工同酬，結合科室特點，確定考核指標，如工作質(zhì)量、勞動強度、風險性、病人滿意度等考核指標，對個人進行全面考核與績效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發(fā)護理人員工作熱情，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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第5篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
關鍵詞：急診護理 量化考核 績效管理
【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0620-02
為了提高護理質(zhì)量，保證患者護理安全，提高患者滿意度，根據(jù)我院績效考核辦法，并結合科室具體情況，結合護士的護理工作量、工作質(zhì)量、技術職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則制定護理人員績效考核制度。急診科是醫(yī)院面向社會的重要窗口，其工作質(zhì)量直接關系到醫(yī)院的信譽和形象；而作為納入全市“120急救網(wǎng)”且以?？浦委煘橹鞯拿駹I醫(yī)院，其急診科護理質(zhì)量管理則顯得尤為重要。如何適應醫(yī)院運行機制的改革，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以高質(zhì)量、高水平、低價位的護理服務促進醫(yī)院的發(fā)展壯大，已成為民營醫(yī)院護理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績效管理相結合的方法對護理人員進行管理取得了良好的效果，本文就急診科護理管理工作進行探討。
1 護士績效考核適用人員
1.1 科室工作滿三個月，與醫(yī)院簽訂勞務合同。
1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。
1.3 年度學分達到標準（主管25分，護師20分，護士15分）。
1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。
2 績效考核方案
2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術職稱”三項主要考核指標與滿意度情況等相結合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術職稱占10%，每月按百分制進行考核、統(tǒng)計。
2.2 績效考核、獎勵方法。
2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質(zhì)量得分、個人技術職稱得分進行匯總，即為當月的個人績效考核得分。
2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當月科室人員的績效考核總分。
2.2.3 個人績效獎勵=當月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。
2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評審標準》中規(guī)定的等級醫(yī)院護理質(zhì)量指標，結合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質(zhì)量考核標準》等量化考核標準及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：
2.3.1 工作量：按實際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計，月底匯總。
2.3.2 制定各班次基礎分數(shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對應各班次基礎分。
2.3.3 工作質(zhì)量：按護理崗位績效考核標準進行考評。主要包括基礎護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術操作規(guī)范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內(nèi)容。
2.3.3.1 在醫(yī)院三級護理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，分別落實責任人，根據(jù)情況酌情扣獎。
2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護理人員崗位績效考核評分標準進行考核，每月統(tǒng)計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。
2.3.3.3 發(fā)生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經(jīng)查實嚴厲處罰，扣除當月績效考核獎勵。
2.3.3.4 發(fā)生護理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當月績效考核獎勵20～30%，情節(jié)嚴重者報醫(yī)院評獎委員會并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應處罰。
2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計算方法：
出勤系數(shù)=個人實際出勤天數(shù)÷月人均實際出勤天數(shù)
個人工作質(zhì)量=個人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50
2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個人技術職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應得分。
2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個人技術職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護理骨干個人技術職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。
2.3.4.2 技術職稱得分計算方法：個人技術職稱得分=個人技術職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。
2.3.5 滿意度作為重點考核指標：根據(jù)醫(yī)院、護理部的滿意度調(diào)查結果，滿意度達標者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。
3 考核方法
3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項目責任人。
3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評細則，詳細記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。
3.3 實施考核結果績效管理制：考核結果直接作為月績效獎金分配依據(jù)。績效獎金=科室人均績效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營情況核算）×考核分值%。
3.4 實施考核結果持續(xù)改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質(zhì)量會議，集體討論并進行認真分析總結，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續(xù)改進不斷提高護理質(zhì)量。
4 主要效果
4.1 結果導向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調(diào)動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質(zhì)量不高的員工學習護理理論和操作規(guī)范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質(zhì)量的氛圍。
4.2 服務質(zhì)量得到全面提升。通過量化考核轉變了護理人員的服務理念，降低了患者的投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分數(shù)，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。
2011年我院開展績效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。
5 績效考核目前存在的誤區(qū)
5.1 認識偏差。護理管理者當中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結果就可以提高護理質(zhì)量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。
5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負責，雖然有質(zhì)量控制活動小組參與但不能體現(xiàn)真實的考核結果。一般的考核只是常規(guī)月底進行，內(nèi)容簡單、籠統(tǒng)，難以反映真實的工作業(yè)績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。
5.3 考核不科學。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質(zhì)、護理行為、護理結果和護士工作職責外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。
5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統(tǒng)的科學的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導致評價不真實，不正確[2]。
6 結果
2011年實行績效分配以來，與實施前比較，護士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時段及節(jié)假日、遠途出診時主動加班的人多了，突發(fā)事件以及隨機性任務主動積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強制進行，護士長管理壓力減輕，愿意承擔風險與責任，形成了人人參與管理的文化，護士上報不良事件積極踴躍，對科室隱患的排除起到了警示作用，護理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團隊合作能力加強，學習主動性加強，護士調(diào)科室現(xiàn)象減少。總之，通過績效分配薪酬以來，激勵了護士的工作熱情，護士認識到只要自己有足夠的能力，就能體現(xiàn)自己的價值；同時提高了護士對職業(yè)的認同感，提高了護士對工作的滿意度。但目前績效運行還在摸索階段，還有待進一步探討和科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。
參考文獻
第6篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
下半年，我們將深入貫徹落實“馬上就辦、真抓實干、辦就辦好、滴水穿石”的要求，圍繞區(qū)委、區(qū)政府的中心工作，以創(chuàng)建“三個城區(qū)”統(tǒng)攬人力資源事業(yè)，深化改革創(chuàng)新，堅持依法行政，全面完成年度工作任務，全力服務全區(qū)創(chuàng)新發(fā)展，全力推動產(chǎn)業(yè)轉型升級，全力維護社會和諧穩(wěn)定。
深化質(zhì)量就業(yè)研究和結果運用。繼續(xù)完善質(zhì)量就業(yè)指標和調(diào)查手段，深入開展2015年度“質(zhì)量就業(yè)”體系評估工作，參考以往就業(yè)工作目標責任制考核指標體系和方法，在“公共就業(yè)服務”和“創(chuàng)業(yè)扶持”部分加大可量化的評價指標比例，使體系更加全面客觀地反映各街道就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作水平，并嘗試將該評價機制深化到對區(qū)屬各部門就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作、外來建設者公共就業(yè)均等化等工作領域。
繼續(xù)實施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)“龍翔”工程。完成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)任務，實現(xiàn)促進300名我區(qū)戶籍高校畢業(yè)生和其他失業(yè)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，帶動就業(yè)10000人以上。重新構思和打造“龍翔”工程升級版，擬草工作方案交區(qū)政府審議并印發(fā)實施，為就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作提出更全面、更具有操作性的頂層設計方案。繼續(xù)設立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目庫內(nèi)存項目達600個以上。完善“兩團”導師隊伍建設和管理，不斷提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師團和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)特聘導師團隊伍的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務水平。堅持以“龍翔”工程推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作，確保全年新增就業(yè)1.5萬人以上，保持“零就業(yè)家庭”動態(tài)歸零。
開展“__嘉年華”系列活動。整合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)資源，組織開展“奔跑吧，__”、“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)書記大講堂”、“__風采”等一系列活動，展示我區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作成果，宣揚和普及__文化，進一步掀起創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)新熱潮。
不斷強化公共就業(yè)服務。在當前省、市公共就業(yè)政策未作調(diào)整之前，繼續(xù)實施補貼性公共就業(yè)政策，確保全區(qū)就業(yè)形勢穩(wěn)定。根據(jù)市里將就業(yè)服務業(yè)務下放的要求，把政策資金支付最后環(huán)節(jié)下放街道，實現(xiàn)街道在公共就業(yè)服務業(yè)務的辦理上負總責、負全責。繼續(xù)開展就業(yè)觀和創(chuàng)業(yè)觀教育，轉變戶籍居民就業(yè)觀念，培養(yǎng)戶籍居民更加主動的就業(yè)創(chuàng)業(yè)意識，促被動就業(yè)為主動就業(yè)，促生存型創(chuàng)業(yè)為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
抓好人才基礎工作。研究制定《關于推進人力資源強區(qū)建設加快提升人力資本競爭力的若干意見》，不斷推動人力資源要素帶動和促進各類生產(chǎn)要素在我區(qū)集聚、融合、裂變。加強人才基礎性研究，繼續(xù)完善人才預警體系研究，優(yōu)化800家企業(yè)觀測點布局，開展企業(yè)信息員專項培訓，逐步建成多維的人力資源信息系統(tǒng)。強化人力資源市場監(jiān)管，構建良好市場秩序。建立“深龍英才”微信平臺，充分利用新媒體資源宣傳各項人才優(yōu)惠政策。
推進國家級人力資源服務產(chǎn)業(yè)園建設。繼續(xù)發(fā)揮產(chǎn)業(yè)園區(qū)創(chuàng)建工作聯(lián)席會議作用，加強與市人社局等聯(lián)席會議成員單位的聯(lián)系，形成創(chuàng)建國家級人力資源產(chǎn)業(yè)園的強大合力。建立園區(qū)管理隊伍，制定園區(qū)功能區(qū)域規(guī)劃，完成多功能人才要素市場裝修，策劃開展園區(qū)招商推介及人力資源服務機構招商入駐等系列工作，引進國內(nèi)為知名人力資源機構入駐園區(qū)，實現(xiàn)政府引導、市場配置的人力資源服務目標。
打造人才工作品牌項目。組織在本地以及長沙、成都、廣州開展4場“優(yōu)才中國行”招才引智活動，打造招才引智品牌。深入實施“藍領聚龍”工程，組織校企合作活動，加強校企雙方深層次合作，解決我區(qū)企業(yè)發(fā)展中的技工短缺問題。舉辦企業(yè)經(jīng)理人“約訪談”活動，及時了解企業(yè)用工需求及意見建議。開展__區(qū)2015年職業(yè)技能競賽活動，舉辦眼鏡定配工、電焊工、護理員、西式烹調(diào)師、汽車維修工、數(shù)控銑床操作等6個工種的技能競賽和表彰。
全力推進“大職訓”體系建設。繼續(xù)完善職業(yè)培訓的政策體系和體制機制，修訂__區(qū)職業(yè)培訓十三五規(guī)劃，啟動2所中專薪酬改革，完成培訓學校掛牌運作，建立適合我區(qū)實際的“大職訓”體系。根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展新特點，研究開發(fā)各類培訓課程，整合培訓資源，加強職業(yè)培訓師資隊伍培養(yǎng)，推動職業(yè)培訓信息化網(wǎng)絡化發(fā)展。探索職技能人才政府認證、企業(yè)自主評價、行業(yè)評價、學分互認多種方式并行的評價體系，打通個人終身學習和職業(yè)發(fā)展通道。
深入推進全民素質(zhì)提升
計劃試點工作。加大教學手段和課程內(nèi)容的改革創(chuàng)新力度，推進“互聯(lián)網(wǎng)+微課”教學模式，努力提高教學效果。加強教育教學的組織與管理，統(tǒng)籌各種實操資源，妥善安排實踐教學，提高教學質(zhì)量監(jiān)管水平，確保在職勞動者中職教育取得實效，為深圳市明年全面推行全民素質(zhì)提升計劃積累經(jīng)驗。大力推進全國勞動人事爭議處理效能示范區(qū)建設。加大勞動爭議大調(diào)解體系建設力度，進一步加強行業(yè)協(xié)（商）會調(diào)解組織建設和深化企業(yè)社工綜合服務，并加大指導力度，加強行業(yè)調(diào)解員培訓，引導企業(yè)主在企業(yè)內(nèi)積極推進勞資糾紛預防調(diào)解工作，將糾紛化解在行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部。堅持“動態(tài)監(jiān)控、重點排查、部門聯(lián)動”的工作思路，加強勞資糾紛的全面排查，探索研究“勞資糾紛隱患排查互聯(lián)網(wǎng)+方案”，實現(xiàn)勞資糾紛隱患的高效預警；推進勞資糾紛分類處置工作，完善化解處置新機制，提高處置效能。
打造以企業(yè)為責任主體的勞資糾紛源頭穩(wěn)控體系。加大政策宣傳力度，增強企業(yè)主體責任意識，完善勞資關系治理架構，幫助企業(yè)形成內(nèi)部爭議預防、協(xié)商、化解等系列機制，切實做到糾紛早發(fā)現(xiàn)、早介入、早化解、重大疑難問題早報告，切實提高企業(yè)自治能力。探索和諧勞動關系企業(yè)管理辦法，不斷調(diào)動企業(yè)的積極性和能動性。為總結經(jīng)驗、以點帶面，擬定8月份在__街道召開勞資穩(wěn)控經(jīng)驗現(xiàn)場會，全面推廣__街道的經(jīng)驗做法。
探索和諧勞動關系城區(qū)+園區(qū)（社區(qū)）模式。堅持以和諧勞動關系城區(qū)建設為龍頭，制定和諧勞動關系十三五規(guī)劃，不斷修正完善城區(qū)指標體系；做好和諧勞動關系園區(qū)建設，加強對試點街道和諧勞動關系示范園區(qū)的指導和建設力度；引入第三方進行勞動關系評價，營造健康和諧的勞資環(huán)境。
積極探索仲裁員專業(yè)化改革。逐步完善區(qū)仲裁院聘任制仲裁員綜合管理改革方案及實施細則，力爭年內(nèi)向全區(qū)推廣。全面推行仲裁要素式辦案模式，加強專兼職仲裁員隊伍建設，提升辦案效能，努力完成上級部門要求的累積結案率達93％的任務指標。
繼續(xù)深化聘員管理綜合改革。針對“以事定費”人員管理、推進購買服務等普遍關注的問題，研究制定相關指導性文件，為落實重點改革舉措提供指導。大力推廣購買服務的用人模式，認真總結__街道五和社區(qū)通過購買服務完成社區(qū)基礎信息采集任務的經(jīng)驗做法，為我區(qū)聘員管理綜合改革提供有益參考。下半年，在南灣街道召開聘員管理綜合改革現(xiàn)場會，總結推廣先進經(jīng)驗，逐步實現(xiàn)聘員管理綜合改革制度化、規(guī)范化、常態(tài)化。
大力推進公職人員績效考核工作。建立監(jiān)督檢查及通報制度，聯(lián)合相關部門組成檢查組，計劃于9 -12月開展一至兩次聯(lián)合檢查，適時通報檢查結果，督促各單位按要求抓好工作落實。進一步總結公職人員績效考核改革經(jīng)驗，完善公職人員績效考核辦法，創(chuàng)新公職人員激勵約束機制，切實提高公職人員隊伍管理水平，實現(xiàn)公職人員個人績效和政府整體績效的雙提高。
穩(wěn)步推進機關事業(yè)單位人事制度改革。按照上級要求落實公立醫(yī)院人事制度綜合配套改革相關政策，做好公立醫(yī)院人事制度綜合配套改革過渡期間的引導工作，逐步建立健全改革后對醫(yī)院的監(jiān)督機制。根據(jù)全市的統(tǒng)一安排，完成全區(qū)機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革工作。
加強公職人員誠信檔案建設。加強公職人員誠信檔案建設監(jiān)督指導，落實一人一檔的建設要求。按照《__區(qū)探索建立黨員干部誠信體系工作實施方案》的要求，抓好黨員干部誠信體系工作落實，逐步探索建立黨員干部誠信體系。
深化卓越績效管理成果。組織對各部門落實卓越績效管理情況督促檢查，重點通過滿意度調(diào)查、業(yè)務流程檢查等方式，查找問題并對不合理的方面進行調(diào)整、完善。將全員平時績效考核與卓越績效管理有機融合，不斷完善內(nèi)部管理制度和優(yōu)化業(yè)務流程，提升公共服務質(zhì)量和績效水平。
認真抓好重點工作項目化管理。按照年初梳理的32項重點工作，對照各項重點工作的目標標準、完成時限，抓好跟蹤督辦，定期檢查各項重點工作的完成情況，對未按時完成的重點工作及時通報，確保年初各項計劃和專項工作得到落實，保證重點工作逐項落實。
深入推進信息化建設。按要求配合區(qū)政務辦完成市、區(qū)一級網(wǎng)上辦事大廳聯(lián)調(diào)上線工作。根據(jù)區(qū)政務辦公系統(tǒng)開發(fā)進度，落實我局OA系統(tǒng)與區(qū)辦公系統(tǒng)的對接工作，實現(xiàn)政務辦公平臺的遠程辦公功能。不斷優(yōu)化現(xiàn)有系統(tǒng)功能，新增考勤系統(tǒng)功能，開發(fā)OA系統(tǒng)遠程辦公操作功能，實現(xiàn)高效、便捷辦公。及時更新和維護__人力資源網(wǎng)站和微信平臺，充分發(fā)揮網(wǎng)絡平臺作用，展示我局的良好形象。
第7篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
1內(nèi)部績效管理中的實際問題及“標準工作當量”的提出
在社區(qū)健康服務中心內(nèi)部，如何衡量不同崗位人員因工作量組合不同所致差異的績效問題，已成為現(xiàn)代管理者的關注重點。例如，2名全科醫(yī)師1月份均提供1500人次的服務，全科醫(yī)生A提供了1300人次的診療服務、200人次高血壓病人的隨訪；全科醫(yī)生B提供了200人次的診療、600人次的規(guī)劃內(nèi)疫苗預防接種、600人次的兒童保健體檢、100人次的生產(chǎn)訪視。這2名醫(yī)生誰的績效更高，以及如何評價，這需要采用一種“統(tǒng)一的工作量衡量標準”進行轉換，并直觀地衡量不同崗位、不同中心之間的服務量。為此，本研究在完成社區(qū)公共衛(wèi)生項目的運行成本研究后，對社區(qū)公共衛(wèi)生項目、社區(qū)基本醫(yī)療和管理共84個工作量進行了成本測算研究，并建立了以“標準工作當量”為參照單位，把84種工作量轉換成以統(tǒng)一的工作量衡量單位進行內(nèi)部績效管理。
2社區(qū)健康服務中心內(nèi)部績效管理的建立
2．1崗位的設置及崗位人數(shù)的計算
2．1．1全科醫(yī)學服務理念與崗位設置的關系真正意義
上的全科醫(yī)師是“以家庭為單位，面向個人，以人的健康為中心、提供健康管理”為醫(yī)學服務理念的，即：從服務項目來看，全科醫(yī)師對于固定或已建立服務關系的居民不但要提供常見病多發(fā)病的診療，同時還要提供預防保健等健康管理服務、專科疾病的轉診負責等工作項目，是一種“綜合（多項目）、連續(xù)的管理”服務（一個人從胎兒期到老年），而不是既往那種“一個醫(yī)生只提供一個項目”的“專科化服務模式”。因此，可以采用兩種模式設置崗位：①如果基于“綜合、連續(xù)”的服務理念，在崗位設置上，可以采用“服務流程”為主來設置崗位，如前臺服務、全科服務門診、護理及輔助部分。②如果采用“?？苹铡?，則在“全科服務門診”中，就應該按?？葡盗蟹殖鋈漆t(yī)療門診、預防接種門診、兒童保健門診、婦女保健門診等多專科服務項目來設置崗位。
2．2．2崗位人數(shù)的計算
①崗位人數(shù)＝崗位負荷量÷每位工作人員每年所能完成的工作負荷量。其中“崗位負荷量”為“該崗位預計年總服務人次”。對于疾病診療，需要考慮“兩周發(fā)病率”、居民就醫(yī)習慣、政策引導、社區(qū)醫(yī)療資源等因素；而對于公共衛(wèi)生項目而言，需要考慮社區(qū)人口結構特點、社區(qū)主要健康問題、公共衛(wèi)生目標（特別是公共衛(wèi)生的強制性要求）等因素，進行綜合計算。②每工作人員每年所能完成的工作負荷量＝1名崗位人員1年中的工作時間÷單人次服務時間。按照目前相關勞動要求及實際情況，1名工作人員1年平均上班時間為226．41d（除法定節(jié)假日、法定休息日后的工作時間），即1181．26h、108675．45min（每天法定上班7h）。以“社區(qū)常見病多發(fā)病的診治項目”的流程崗位為例，得出運行成本結果顯示，每提供1次“社區(qū)常見病多發(fā)病診治（不含門診治療部分）”的單位時間為20．05min，即1名全科醫(yī)生1年能提供8314人次的服務，同時還需要考慮全科醫(yī)師參加工作會議、培訓、學術活動的時間，根據(jù)相關強制性培訓要求，以及實際工作情況，這部分任務占用了全科醫(yī)師18．65％的比例，即在工作日內(nèi)，只有81．35％的時間用于提供服務，即：每名全科醫(yī)生1年能提供7170人次的服務（見表1）。因此根據(jù)此數(shù)據(jù)，結合居民的“社區(qū)常見病多發(fā)病兩周發(fā)病率”以及“就醫(yī)習慣流向”，就可計算出崗位人數(shù)。見表2。③全科醫(yī)療門診醫(yī)生配備數(shù)＝服務人口×社區(qū)常見病兩周發(fā)病率×26．07×每次患病平均就診次數(shù)×居民到社區(qū)的就醫(yī)習慣流向比例÷7170。④公共衛(wèi)生崗位人數(shù)＝為達到公共衛(wèi)生設定目標所需要的服務量÷11620．25。社區(qū)公共衛(wèi)生服務是與人群結構、社區(qū)人群健康水平、所需要達到的目標相關，往往是強制性要求（如婦幼保健的覆蓋率、預防接種完成率、慢性病管理率等），這些往往與人群結構及健康水平有關。
3崗位人員工作目標的設置與計算
崗位人員的工作目標設置必須以醫(yī)療安全和符合醫(yī)療服務規(guī)范為前提，以完成社區(qū)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生任務、促進工作人員提高效率、鼓勵多勞多得、建立公平績效管理機制為目標。
3．1工作目標的設置
按“基本管理目標”、“工作數(shù)量目標”、“工作質(zhì)量目標”、“科研帶教工作目標”等4大類進行設置。3．1．1一般基本管理目標的設置即遵從法律及相關規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風、考勤、機構整體管理目標的分擔，往往采用“一票否決”和“分級設定”（如違反1次、2次、3次等）按等級設置，也往往采用“每月考核”和“年度綜合”考核目標的達標情況。3．1．2工作數(shù)量目標的設定與計算由于“工作數(shù)量目標”與“工作質(zhì)量目標”在一定程度上往往存在矛盾，即當工作數(shù)量超過一定額度后，工作質(zhì)量就會隨著工作數(shù)量的上升而下降，就會導致醫(yī)療安全問題的發(fā)生概率上升和服務質(zhì)量下降，因此，在工作數(shù)量的設定上，必須要有科學的依據(jù)。公式為：1名醫(yī)生的年度工作數(shù)量目標（平均）＝該崗位的年度目標÷從事該崗位項目的醫(yī)生數(shù)。3．1．3“封頂線”與“基本線”的設定工作數(shù)量目標采用“標準工作當量”為單位，當“1名醫(yī)生的年度工作數(shù)量目標（平均）”＞13944個標準工作當量時，說明人員的配備設置不足，需要增加人員，否則將出現(xiàn)服務質(zhì)量下降；反之，當“1名醫(yī)生的年度工作數(shù)量目標”＜9296個標準工作當量時，說明人員配備過剩，效率下降。因此，我們以“13944個標準工作當量”作為“封頂線”，超過此線部分按此額計算績效（即超出部分不再獎勵）；以“9296個標準工作當量”作為“崗位最低業(yè)務要求量”（即“基本線”），實際業(yè)務量低于此線的則按“實際完成比例”發(fā)放基本工資，而績效工資則是參照“基本線”與“封頂線”之間部分進行計算，同時根據(jù)工作質(zhì)量等級計算“有效服務量”，以此作為績效工資的參照，具體計算公式及方法見本文第4部分。3．1．4年目標與每月目標的設定由于機構內(nèi)部的績效考核往往是“以月為單位”和“年終綜合”的方式，1年的工作數(shù)量目標需要在每月中進行分攤，而醫(yī)療衛(wèi)生服務受人文習俗、季節(jié)性影響較明顯（如春節(jié)、季節(jié)轉換等），所以在設置“年度總目標”后，需要根據(jù)實際情況對目標進行分攤，我們根據(jù)近3年來深圳市社區(qū)健康服務中心服務量在每月的變化情況，制定了“每月分攤目標額度表”。見表3。另外，由于需要考慮職稱及崗位特點，對不同職稱人員給予一定的目標調(diào)整。
3．2工作質(zhì)量目標的設定
每月的“工作質(zhì)量目標”與年度的質(zhì)量目標一致，或為了保證工作目標的完成，往往把總體目標略為調(diào)高（1％～5％之間）。
3．3科研帶教工作的目標設置
科研帶教目標根據(jù)實際需要以及職稱要求進行設置，往往把這部分目標設為“附加獎勵項目”或者獨立的考核項目，但列入常規(guī)目標有利于強化科研和教學任務的工作。
4崗位的績效考核
4．1采用“標準工作當量”設置目標工作及目標等級
包括基本工作量目標線、獎勵目標線、限制線。①基本工作量目標是指在正常情況下必須完成的工作目標，數(shù)量指標一般按：11620標準工作當量×崗位調(diào)控系數(shù)，當月目標＝年目標×當月分攤比例（見表3）；②獎勵目標線是指在完成基本目標后，提倡多勞多得和主動奉獻，一般獎勵目標線設置在：11621～13944個標準工作當量之間（即基本目標值的1．0以上、1．2以下）；③限制線是指為了避免工作人員為了單方面追求效率和數(shù)量，或為了達到單方面經(jīng)濟利益而出現(xiàn)的以犧牲醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，或因過度追求利益而犧牲個人休息時間，而導致服務質(zhì)量下降的情況，一般限制線設置在13944個標準工作當量，超過此線者，不作獎勵并以13944個標準當量計算，同時設置“加重處罰條件”，如：因片面追求效率而出現(xiàn)醫(yī)療差錯或責任事故的，高于同條件下的正常處罰額度。
4．2根據(jù)情況設置“管理調(diào)控系數(shù)”
對于存在操作難度大，或比較薄弱，或本年度需要強化的項目，可以在“標準工作當量”計算的基本上，乘以“管理調(diào)控系數(shù)”（＞1．0），如在夏天進行“產(chǎn)后訪視”，原來為2．7183個“標準工作當量”，為了平衡此項工作，可以通過“管理調(diào)控系數(shù)”設置到2．0，即：調(diào)整后，每人次產(chǎn)后訪視為5．4366個“標準工作當量”。同理，對于需要弱化的項目，可以設以＜1．0的系數(shù)進行調(diào)控。
4．3設置績效分配標準
根據(jù)項目成本、補助經(jīng)費的分配以及績效工資分配額度，設置合理的績效分配標準。每個“標準工作當量”值＝項目經(jīng)費÷項目工作目標數(shù)量×可分配系數(shù)?？煞峙湎禂?shù)一般保留10％～15％的比例作為管理或機動分配預留，即在0．85～0．90之間，或根據(jù)實際情況設置，這部分預留，一是可以作為法定休假人員休假期間的平均獎勵，二是可作為年終獎勵。
4．4進行每個崗位的績效評價
4．4．1數(shù)量績效把每個崗位的現(xiàn)有工作量按“標準工作當量”進行轉換，可以直觀進行對比。4．4．2質(zhì)量評價在項目的評價指標上設“重點指標”、“一票否決指標”、“等級評價指標”，對于指標的評價分別以“優(yōu)秀”、“優(yōu)良”、“達標”、“基本達標”、“不達標”（同時對于不達標者分ABCDE5級）、“一票否決”共10個級別并設置具體的等級評估細則，分別設以不同的質(zhì)量系數(shù)：優(yōu)秀1．2、優(yōu)良1．1、達標1．0、基本達標0．8、不達標A級0．7、不達標B級0．6、不達標C級0．5、不達標D級0．4、不達標E級0．1～0．3、一票否決0。4．4．3綜合績效評價①已經(jīng)達到基本工作量目標者：工作數(shù)量（標準當量數(shù)）×工作項目質(zhì)量評價系數(shù)（0～1．2）；②未到基本工作量目標：工作數(shù)量（標準當量數(shù)）×工作完成度×工作項目質(zhì)量評價系數(shù)（0～1．2）；③法定休假期間，根據(jù)每月的預留額度給予績效工資，一般給予平均值。4．5一人多崗位的績效管理對于一人兼職多個崗位，多數(shù)是采用“調(diào)整總體目標”或“崗位補助”的辦法，例如“香港大學深圳醫(yī)院”采用不同崗位設置不同目標，并分別給予相應的基本工資，若能夠完成所兼任的多個崗位的目標，那么基本工資采用疊加，績效工資與其他崗位一樣則采用工作量計算，如醫(yī)學部部長（純管理崗位）2．5萬元／月、全科醫(yī)師（純技術服務崗位）3．8萬元／月，若一名全科醫(yī)師既能夠完成純管理崗位的目標，又能完成全科醫(yī)師的目標，則其基本工資是6．3萬元／月。5人員績效與績效待遇計算人員績效待遇通過以下方式進行計算：“基本線”、“激勵線”和“封頂線”，其作用見圖1。①某人員的年待遇＝∑（每月待遇）＋年終獎勵；②某人員每月待遇＝崗位月基本工資＋月績效工資＋W（W為其他法定待遇的固定項目）；③某人員的年終獎勵＝（績效工資預留余額＋撥款獎勵額＋其他獎勵項）÷機構人數(shù)×該人員全年完成目標等級系數(shù)。圖1“基本線”、“激勵線”和“封頂線”與人員績效待遇的關系6討論本文中所采用的“標準工作當量”是以“1人次的規(guī)劃內(nèi)疫苗預防接種”為參照計算單位，在實際運用中，也可以采用以“社區(qū)常見病多發(fā)病診治”作為1個標準當量，并根據(jù)表1的轉換比進行轉換。采用“標準工作當量”為參照，可以直觀地進行工作效率的分析，特別是在社區(qū)健康服務有2大類、16個工作項目、84個不同的工作量來講，同時以此為統(tǒng)一的工作量計算，進行績效管理，可以達到“采用簡單的量化指標”代替復雜的項目計算。更重要的是，對于不同構成比的醫(yī)護人員，在進行績效工資分配時，更加簡化和具可比性。采用“標準工作當量”不但可以進行機構內(nèi)部的績效管理，還可以進行機構之間的直觀量化比較。當然，采用標準工作當量進行機構內(nèi)部的績效管理也存在一定的不足，如每個工作人員需要分別統(tǒng)計工作量、每個項目的工作質(zhì)量并進行計算，這部分工作如果采用純手工操作費時費力，在實際運作中，可以采用優(yōu)化業(yè)務系統(tǒng)或者采用EXCEL工具進行改進和提高效率。服務質(zhì)量與服務效率在一定程度上屬于“矛盾狀態(tài)”，即當服務數(shù)量超過一定額度時，服務質(zhì)量就會相應下降，這種狀況也就是現(xiàn)階段大型綜合醫(yī)院所存在的問題。
第8篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
關鍵詞 醫(yī)療廢物 規(guī)范 管理
醫(yī)療廢物是指醫(yī)療衛(wèi)生機構在醫(yī)療、預防、保健以及其他相關活動中產(chǎn)生的具有直接或間接感染性、毒性以及其他危害的廢物；通過不斷的完善各類制度，有效地加強了醫(yī)療廢物的管理，保護了醫(yī)院及周邊環(huán)境，杜絕了有害物質(zhì)的流散；現(xiàn)將管理的措施報告如下。
健全管理體系，完善規(guī)章制度
按照《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》規(guī)定要求，成立了由醫(yī)院感染委員會主任為組長，醫(yī)務處、護理部、院務處領導及醫(yī)院感染辦專職人員為成員的醫(yī)療廢物管理委員會，并成立了由科主任、護士長及醫(yī)院感染監(jiān)控員為成員的科室醫(yī)療廢物管理小組，各自在管理范圍內(nèi)做好醫(yī)療廢物的管理工作［1］，根據(jù)國家和本地衛(wèi)生行政部門有關醫(yī)療廢物管理的法規(guī)、條例，醫(yī)院感染辦負責擬定全院醫(yī)療廢棄物處置規(guī)定，具體組織實施、督查［2］。
加強人員培訓，提高防護水平
為提高大家對醫(yī)療廢物管理重要性的認識，對全院醫(yī)務人員進行定期醫(yī)療廢物管理工作制度、醫(yī)療廢物分類制度、醫(yī)療廢物分類收集、處理方法及要求、安全防護及緊急處理知識的培訓，舉辦專題講座，制定張貼醫(yī)療廢物收集流程圖，要求從事醫(yī)療廢物分類、收集、運送、貯存處理的工作人員和管理人員操作過程中必須穿戴防護手套、口罩、工作服、靴等防護用品，如有液體或熔融物濺出危險時，還須配戴護目鏡。并對收集站工作人員進行工作制度、崗位職責、消毒方法、管理方法、防護技術的培訓，要求其工作時切實做好醫(yī)療垃圾的分類收集，認真交接，登記完整。每年1次進行健康體檢，并為其建立健康檔案，必要時，對其進行免疫接種。
落實醫(yī)療廢物的管理措施
根據(jù)《醫(yī)療廢物管理條例》及《醫(yī)療廢物專用包裝物、容器標準和警示標識規(guī)定》，結合具體情況制定了相應的處理規(guī)定實施細則。
要求做到：①根據(jù)醫(yī)療廢物的類別，將醫(yī)療廢物分置于符合規(guī)定的專用包裝物或容器內(nèi)。②感染性、病理性、損傷性、藥物性、化學性廢物必須分類收集，不得混合收集。③盛裝的醫(yī)療廢物達到包裝物或容器的3/4時，應當使用緊密、嚴密的封口方式。每個包裝物、容器上應當帖標簽，注明醫(yī)療廢物產(chǎn)生單位、產(chǎn)生日期、類別、重量或數(shù)量以及經(jīng)辦人等警示標識。④隔離的傳染病患者或疑似傳染病患者產(chǎn)生的傳染性排泄物，按照規(guī)定嚴格消毒達到排放標準后方可排入污水處理系統(tǒng)，產(chǎn)生的醫(yī)療廢物必須使用雙層黃色包裝物及時密封并做明顯標記。⑤藥物性廢物應由藥劑科統(tǒng)一回收、集中處置。⑥病原體的培養(yǎng)基、微生物標本和菌種、毒種保存液等高危廢物，應先采用耐高溫塑料袋打包，放入滅菌器后，打開袋口或在袋上多處戳洞，以便蒸汽穿透，在實驗室內(nèi)采用內(nèi)循環(huán)式壓力蒸汽滅菌消毒，然后按感染性廢物收集處理。⑦保潔公司指定專人專車專線每天下午4時負責收集各科室醫(yī)療廢物，與科室負責的護士進行交接登記。登記內(nèi)容包括醫(yī)療廢物的來源、種類、數(shù)量、交接時并實行雙簽名。⑧禁止各科室和個人轉讓、出售醫(yī)療廢物（如輸液器、藥瓶等）。⑨保潔公司醫(yī)療廢物回收專職人員與醫(yī)療廢物回收公司認真交接登記，并負責醫(yī)療廢物周轉箱的使用保管。
組織督查，及時整改
醫(yī)院醫(yī)療廢物管理委員會成員定期檢查醫(yī)院醫(yī)療廢物管理工作，醫(yī)院感染辦負責醫(yī)療廢物日常監(jiān)督、檢查。個別醫(yī)護人員對醫(yī)療廢物的危害性認知不夠，如為了圖方便，隨手將醫(yī)療垃圾丟棄在生活垃圾袋內(nèi)或進行醫(yī)療操作后未將醫(yī)療廢物分類放置，造成醫(yī)療廢物混放等現(xiàn)象。對科室出現(xiàn)的問題及時反饋給科室主任及護士長，要求督促整改。并將醫(yī)療廢物的收集分類納入績效管理方案，不符合要求每次扣0.5分，與當月科室收入掛鉤（每增減1份暫按60元計算），做到有規(guī)可循、有法可依，減少了醫(yī)院交叉感染，避免院內(nèi)、院外環(huán)境污染。
醫(yī)療廢物因含有大量的病原微生物、寄生蟲和其他有害物質(zhì)，因此如果對醫(yī)療廢物不加以嚴格規(guī)范化管理，可能發(fā)生污染性物質(zhì)、有害化學物質(zhì)的流散，因此科學管理醫(yī)療廢物，是有效控制院內(nèi)感染的重要環(huán)節(jié)，是保護醫(yī)院環(huán)境不受污染，保護患者和醫(yī)護人員身心健康的重要措施。
參考文獻
第9篇：醫(yī)院績效管理方案細則范文
2018年，我院在省、市衛(wèi)計委和縣委、縣政府的正確領導下，在縣衛(wèi)計局的關心指導下,以開展建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作為契機，以發(fā)展會寧縣第二醫(yī)共體為中心，以落實2018年衛(wèi)生計生重點業(yè)務工作任務、推進包保督查責任和醫(yī)療人才“組團式”健康扶貧工作為抓手，緊抓醫(yī)院服務態(tài)度、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療行為、醫(yī)患和諧、持續(xù)改善醫(yī)療服務和就醫(yī)體驗等重要環(huán)節(jié)，落實省、市、縣建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作，全面推進醫(yī)院各項工作有序開展?，F(xiàn)就2018年醫(yī)院各項工作開展情況總結如下。
一、基本情況
醫(yī)院始建于1984年，是一所集醫(yī)療、教學、科研、預防保健、康復為一體的綜合性二級甲等中醫(yī)醫(yī)院。編制床位320張，開放床位200張。
（一）人員結構組成
截止2018年12月底，醫(yī)院現(xiàn)有職工460人。按照使用性質(zhì)：在編170人（含返聘2人，借調(diào)34人），臨聘290人；按照衛(wèi)生專業(yè)技術：專業(yè)技術人員437人，占全院職工總數(shù)的95%，其中主任醫(yī)師1人，副主任醫(yī)師23人，中級職稱40人，注冊執(zhí)業(yè)醫(yī)師96人（其中中醫(yī)類別68人），注冊護士254人，醫(yī)技人員80人。
（二）房屋建設
醫(yī)院占地面積2800平方米，業(yè)務用房面積5000平方米。
（三）設備配套
醫(yī)院有大中型設備共計40余臺件。其中較大型設備有：日本東芝原裝680彩超、DR數(shù)字成像攝影系統(tǒng)、80KW高頻數(shù)字醫(yī)用診斷X射線機、7180生化分析儀、德國狼牌腹腔鏡、歐美達麻醉機、經(jīng)顱多普勒。近兩年新增V150型電子胃鏡、電子結腸鏡、膀胱鏡、體外碎石機、皮膚鏡、分娩鎮(zhèn)痛儀、體外沖擊波治療儀等儀器。
（四）科室設置
醫(yī)院臨床科室設有內(nèi)兒科、婦產(chǎn)科、急診科（肺病科）、骨外科（骨傷科）、康復科、推拿科等6個（其中，康復科、骨傷科為省級重點專科，肺病科為市級重點?？疲会t(yī)技科室有超聲科、放射科、檢驗科等10個科室；門診部設有內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、皮膚科等10個科室；職能科室設有院辦公室、醫(yī)務科、總護理部等13個。
（五）醫(yī)療經(jīng)濟指標完成情況
2018年截止12月底，共接診患者70866人次，其中門急診患者59746人次，住院患者11013人次，較去年同期分別增加2.7%和11.8%；手術601余臺次，平均住院天數(shù)9.5天；業(yè)務收入4080萬元，藥占比為21%。
二、健康扶貧工作開展情況
1、加快推進會寧縣第二醫(yī)共體建設工作
根據(jù)會寧縣人民政府辦公室《會寧縣推進醫(yī)療共同體建設和發(fā)展實施方案》（會政辦發(fā)〔2017〕158號）文件精神,于2017年11月，全面推行會寧縣第二醫(yī)療共同體（以下簡稱“醫(yī)共體”）建設工作，與丁溝、中川、新添、侯川、黨峴、楊集、老君、平頭、會師鎮(zhèn)等9個衛(wèi)生院在堅持統(tǒng)籌規(guī)劃、公益導向、上下聯(lián)動、群眾受益的原則上，組建第二醫(yī)療共同體，落實統(tǒng)一部署落實、統(tǒng)一人事任免、統(tǒng)一人員調(diào)配、統(tǒng)一藥品采購、統(tǒng)一薪酬分配、統(tǒng)一績效考核、統(tǒng)一資源共享、統(tǒng)一財務監(jiān)管的“八統(tǒng)一”管理。成立以院長為理事長，其他班子成員和九個衛(wèi)生院院長為副理事長的理事會。制定醫(yī)共體章程，明確性質(zhì)、宗旨、任務、機構成員、管理體系、職責范圍、權利義務、工作規(guī)則等。規(guī)定各自的責任、權利和義務，完善醫(yī)療質(zhì)量管理等制度，提高管理效率。根據(jù)會寧縣人民政府辦公室，健康促進模式改革建設健康會寧實施意見要求，我院結合自身工作實際，細化工作方案，與所幫扶的 9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的院長，進行了面對面地座談。基本摸清了對口幫扶基層醫(yī)療機構的底情與實際需求，建立了聯(lián)系方式，接收人員進修培訓、選派急需專業(yè)人員基層指導及支援醫(yī)療設備等方面初步達成了協(xié)作共識，計劃2-3年內(nèi)完成基層支援單位的所有醫(yī)務人員培訓工作，并根據(jù)基層衛(wèi)生工作開展需要，隨時選派相應人員幫助相關業(yè)務工作，一定程度上助推著分級診療等各項工作的開展。
2、加強健康扶貧政策宣傳工作
認真貫徹落實甘衛(wèi)宣傳函〔2017〕880號、甘衛(wèi)宣傳函〔2018〕134號文件精神，加強健康扶貧政策宣傳工作。
醫(yī)院負責人多次參加市、縣級和縣衛(wèi)計局組織的健康扶貧工作培訓班，學習健康扶貧政策理論知識，在單位召開全院職工大會集中宣傳健康扶貧政策。同時醫(yī)院利用電子屏幕、發(fā)放宣傳彩頁、醫(yī)院宣傳欄和利用現(xiàn)代電子化網(wǎng)絡（微信、微信公眾號、手機短信、QQ等），大力宣傳健康扶貧政策。醫(yī)院組團式幫扶醫(yī)師下鄉(xiāng)入村入戶，逐戶逐人宣傳健康扶貧政策和健康知識，指導建檔立卡貧困人口打贏脫貧攻堅戰(zhàn)。
3、扎實開展建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作
我院2017年與九個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，建立了聯(lián)系并開展健康扶貧、中醫(yī)適宜技術推廣活動，定期派遣醫(yī)師團隊到九個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展義診、業(yè)務查房、現(xiàn)場工作指導和基層醫(yī)務人員培訓等活動。2018年4月10日，我院舉辦“會寧縣中醫(yī)醫(yī)院建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶培訓會”，2018年4月16日，我院舉辦“會寧縣中醫(yī)醫(yī)院建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶促進會”，安排落實部署工作。期間多次組織學習《甘肅省建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶指導方案》（甘衛(wèi)發(fā)〔2018〕98號）、《白銀市建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作方案》（市衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2018〕19號）、《會寧縣推進家庭醫(yī)生簽約服務工作實施方案》（會醫(yī)改辦發(fā)〔2017〕10號）等相關文件精神，切實提高思想認識，從理論上加強全員業(yè)務素質(zhì)，進一步明確組織領導，靠實了工作責任。
深入貫徹落實中央和省、市、縣有關扶貧工作的部署和要求，抽調(diào)臨床醫(yī)師崗位工作人員和市、縣、鄉(xiāng)、村組建成"1+1+1+1"家庭醫(yī)生簽約團隊，通過市、縣、鄉(xiāng)、村四級醫(yī)務人員的現(xiàn)場入戶查體，與建檔立卡貧困戶簽訂"家庭醫(yī)生簽約服務協(xié)議"，發(fā)放健康扶貧政策宣傳彩頁。目前，第二醫(yī)共體已全面完成5866位貧困因病致貧返貧人群健康幫扶措施制定及手機app錄入工作，完成11577位其他人群健康幫扶措施制定及手機app錄入工作，印制并發(fā)放健康扶貧政策與健康知識普及宣傳彩頁1.5余份，與235個貧困戶簽訂初級包、與304個貧困戶簽訂中級包，建立由幫扶對象和簽約團隊人員組成的健康幫扶工作微信群15個。對544個貧困戶量血壓、測血糖、聽心率等簡單的診斷，現(xiàn)場通過針灸、拔火罐、按摩等方式治療3021人。
三、醫(yī)療重點業(yè)務開展情況
（一）醫(yī)改重點環(huán)節(jié)重要工作開展情況
1、全面實行分級診療制度
我院嚴格按照會寧縣人民政府辦公室分級診療實施方案的要求，開展新農(nóng)合部分住院病種分級診療制度，積極收治縣級醫(yī)院分級診療病種內(nèi)患者，嚴格控制不合理轉外就醫(yī)。我院根據(jù)運行情況，還做了補充通知，并和科室簽定協(xié)議書，積極引導參合農(nóng)民，合理有效利用現(xiàn)有資源，控制了醫(yī)療費用的不合理增長，減少了平均住院天數(shù)，降低了住院費用，較去年同期藥占比明顯下降，群眾滿意度明顯提高。2017年11月21日到2018年12月25日我院共出院11013人，其中分級診療出院7158人，普通病種出院2532人，分娩372人，建檔立卡患者2105人，分級診療病種患者占住院總患者比例由去年的66%提高至76.2%，分級診療外病種轉診率為10.8%。自2017年6月1日起實行“先診療后付費”，一站式結報，2018年6月1日起，全面落實建檔立卡患者的補償比例比不低于85%。
2、加強績效考核管理
我院將績效考核管理作為優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的重要切入點，積極探索優(yōu)化管理模式，助推縣級公立醫(yī)院改革，重點向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員和科室傾斜。在具體實施績效考核當中，將醫(yī)護人員工作質(zhì)量及群眾滿意度等作為重要考核指標，特別是突出了中醫(yī)藥及中醫(yī)適宜技術應用，不再將績效與經(jīng)濟指標掛鉤，將成本核算運用于績效管理中。
3、藥事管理
一、調(diào)整組織結構，細化人員職責
隨著等級醫(yī)院建設工作的開展，醫(yī)院人動，各項藥事管理分組需要。藥事管理與藥物治療學委員會對藥事管理組織結構及委員選定進行2次調(diào)整與重新設置，保障藥事工作開展的科學合理性?，F(xiàn)有藥事委員會由醫(yī)務部、質(zhì)控部、臨床內(nèi)科、外科、藥劑、院感、護理、檢驗7個部門委員組成，共21人。
二、建立醫(yī)院藥品質(zhì)量管理控制監(jiān)測網(wǎng)絡，確保用藥安全。在藥事管理控制過程中，藥劑科對藥品管理組織結構進行管理分劃，建立起醫(yī)院藥品質(zhì)量管理控制監(jiān)測網(wǎng)絡。共分4個小組，層層管理，藥品質(zhì)量控制信息由固定的藥劑科各部門質(zhì)管員與臨床科室醫(yī)療及護理藥品質(zhì)管員進行收集、反饋、記錄為加強對全院藥品質(zhì)量進行監(jiān)測控制，及時調(diào)整管理方法，藥劑科質(zhì)量控制小組召開質(zhì)量控制管理會議4次，對藥品儲存、養(yǎng)護與擺放進行分析整改。藥劑科質(zhì)量控制小組每月分別對臨床醫(yī)技科室及藥劑部門進行藥品到院驗收、入庫、重點養(yǎng)護、出庫、退藥、效期管理、賬物相符、調(diào)劑準確、使用正確、不良反應監(jiān)測、用藥教育等質(zhì)量控制檢查。
三、把醫(yī)務人員基本藥物知識培訓作為醫(yī)務人員競聘上崗、執(zhí)業(yè)考核的重要依據(jù)，引導醫(yī)務人員正確、規(guī)范使用基藥和目錄內(nèi)藥品。
4、優(yōu)質(zhì)護理服務開展情況
為了深入貫徹落實國家中醫(yī)藥管理局制定的中醫(yī)護理方案,發(fā)揮中醫(yī)護理特色優(yōu)勢，提高中醫(yī)護理效果，規(guī)范中醫(yī)護理行為，為病人提供更好的護理服務，我院全面實施優(yōu)勢病種中醫(yī)護理服務。護理部加強制度建設，狠抓規(guī)范落實，緊緊圍繞提升服務質(zhì)量、防范護理隱患兩個目標，突出各項制度的核心問題，抓重點，抓薄弱環(huán)節(jié)。落實責任制整體護理，規(guī)范護理行為，防范護理不良事件發(fā)生。優(yōu)化門、急診和出入院患者工作流程。2018年在原有基礎上繼續(xù)大力推進優(yōu)質(zhì)護理服務，加強責任制整體護理工作的落實，拓展服務內(nèi)涵，改善臨床護理服務，全院開展優(yōu)質(zhì)護理，覆蓋率達100%，患者滿意度為97％，開展中醫(yī)適宜技術30余項，在急診急救過程中，中醫(yī)藥參與率達到100%。通過開展優(yōu)質(zhì)護理服務，醫(yī)院平均住院天數(shù)明顯降低，床位使用率和床位周轉次數(shù)明顯增加，減輕了患者的經(jīng)濟負擔，防范了護患糾紛，患者滿意度大幅度提升。為了更好的調(diào)動護士工作的積極性和主動性，發(fā)揮每個人的主觀能動性，建立護理部垂直管理體系，實行護士分層管理，APN彈性排班,制定科學的績效分配方案，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核辦法，使護理管理逐步正規(guī)化。
5、全面開展臨床路徑管理應用
全面加強院科兩級質(zhì)控，制定實施2018年臨床路徑管理病種與標準，積極編制臨床路徑標準及臨床路徑表，督促臨床科室分級診療病種執(zhí)行臨床路徑管理。目前醫(yī)院納入臨床路徑管理的病種數(shù)為9種，2018年臨床路徑全院共入徑471例，入徑率為5.5%。
（二）中醫(yī)藥工作
1、充分發(fā)揮中醫(yī)特色優(yōu)勢，建設重點專科
康復科為省級重點專科，科室優(yōu)勢病種：腰椎間盤突出癥、類風濕性關節(jié)炎、中風后遺癥等；骨傷科于2015年4月被命名為省級重點?？疲剖姨厣煼ㄖ饕允址◤臀唬A板固定術，配合口服中藥湯劑、接骨散治療骨折等；肺病科為市級重點專科，科內(nèi)以冬病夏治、自擬宣肺活血方，治療慢性支氣管炎、慢性阻塞性肺氣腫、哮喘等肺部疾病，取得很好的療效；脾胃病科和肛腸科目前正在申報市級重點?？?；中醫(yī)婦科成立于2015年，目前編制床位12張，開放床位12張，在職職工6人（新增大學生1人），其中副主任醫(yī)師1人，中級3人。心病科成立于2015年，目前編制床位15張，開放床位15張，在職職工6人（新增大學生1人），其中副主任醫(yī)師1人，中級3人。
2、發(fā)揚中醫(yī)傳統(tǒng)特色療法，推廣中醫(yī)適宜技術
傳統(tǒng)療法由各科室的學科帶頭人牽頭，繼承和發(fā)揚我省名老中醫(yī)及民間的多種傳統(tǒng)療法，使其在我院得到廣泛的開展及應用，主要有：平衡針療法、火針療法、眼針療法、耳穴療法、火罐療法、中藥熏蒸、按摩、多功能理療、蠟療、艾灸、骶療、割治挑治、傳統(tǒng)運動等三十多種療法，針灸療法治療面癱、耳穴壓豆治療胃脘痛、推拿療法治療急性腰扭傷、艾灸結合推拿療法治療頸椎病、冬病夏治貼敷治療支氣管哮喘、熱鹽包療法治療婦人腹痛、拔罐療法治療肩關節(jié)及肩胛痛、穴位注射治療風濕性關節(jié)炎、穴位埋線治療坐骨神經(jīng)痛、三部推拿法治療不寐、三步三位九法治療腰椎間盤突出癥等二十余項中醫(yī)適宜技術，取得了較好的臨床療效。
（三）加強人才隊伍建設
1、采用“請進來、送出去”的辦法，積極培養(yǎng)人才。近年來醫(yī)院連續(xù)每年支出10-20萬元，用于人才培養(yǎng)經(jīng)費。其中，聘請了2名德高望重的副主任醫(yī)師全天坐診；根據(jù)天津市和平區(qū)與會寧縣政府東西部扶貧協(xié)作工作引進天津市和平區(qū)2名醫(yī)療幫扶專家到我院帶教培養(yǎng)專業(yè)技術人才。2018年4月選派1名醫(yī)師到天津眼科醫(yī)院進修學習，選派高寧等6名專業(yè)技術人員于2018年5月赴甘肅中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院進修學習，選派靳羽文等17名專業(yè)技術人員于2018年5月赴甘肅省人民醫(yī)院進修學習，時限為3-12月不等。另根據(jù)《關于印發(fā)白銀市醫(yī)療人才“組團式”健康扶貧工作實施方案的通知》（市衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝2018﹞24號）文件精神，和白銀市第一人民醫(yī)院結為幫扶對象，與白銀市第一人民醫(yī)院簽訂“組團式”幫扶協(xié)議，成立重癥醫(yī)學科、康復科、兒科聯(lián)盟，定向培養(yǎng)聯(lián)盟科室醫(yī)護人員。通過進修培訓，真正建立起一支本地化、留得住的高素質(zhì)的醫(yī)療人才隊伍。
2、組織各類人才培訓
2.1師承教育工作。第三批師承教育第一年工作已如期完成。通過全面、系統(tǒng)地繼承指導老師的學術思想、臨床經(jīng)驗和技術專長，提高下級醫(yī)師的診療水平和臨床經(jīng)驗。形成一批高水平的學術創(chuàng)新團隊和完善的中醫(yī)藥學科梯隊。
2.2人員培訓。今年全院參加學歷教育31人；院內(nèi)各項培訓（包括中醫(yī)適宜技術平臺講座）人次累計達1200人次：首屆新中醫(yī)培訓班、市一院首席專家授課、院內(nèi)感染控制、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件、抗菌藥物合理運用、護理技能及崗位練兵活動、醫(yī)患溝通、醫(yī)療安全、衛(wèi)生法律法規(guī)以及院內(nèi)副高級以上、省內(nèi)專家等的專題授課。
（四）落實醫(yī)院各項制度
我院制定了醫(yī)療質(zhì)量醫(yī)德醫(yī)風考核實施細則，每月將考核結果匯總后進行公示，其分值兌現(xiàn)在當月績效工資中；縣衛(wèi)生監(jiān)督所每季度對我院依法執(zhí)業(yè)進行監(jiān)督檢查，嚴格按照有關配置醫(yī)護人員比例設置崗位；全面加強血液管理工作，血液管理符合有關規(guī)定，臨床成份輸血達到100%;公共衛(wèi)生科常年開展門診和住院病人疾病譜排序，截止12月底共報告?zhèn)魅静?26例，傳染病報告及時率達100%，無遲報、漏報現(xiàn)象；院內(nèi)感染上報病例17例；完成上報高血壓病例654例；完成食源性疾病監(jiān)測并上報30例；加強醫(yī)院控煙工作，通過人員培訓、電子屏播放和等多種形式宣傳，逐步達到無煙單位；每周進行由院領導主持，科主任、部門負責人參加的1次行政查房，將病歷質(zhì)控、三級醫(yī)師查房、會診、重危病人討論等相結合，隨時解決遇到的問題；每月召開1次醫(yī)療質(zhì)量控制委員會，進行病歷和處方點評、合理使用抗菌素和“八個排隊”，對不合格處方、自費藥品使用量、不合理使用抗菌藥物排名在前者給予通報批評和相應的處罰。
三、目前存在的問題
近年來，中醫(yī)院各項工作有了些許的發(fā)展，無論從人員引進、設備配備、醫(yī)院建設到醫(yī)德醫(yī)風都得到了長足發(fā)展，但與新時期廣大人民群眾的需求、與廣大人民群眾對健康的期盼還有差距，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是長期以來嚴重的缺編現(xiàn)象得不到緩解，對擬進衛(wèi)生人才的穩(wěn)定性受到很大制約；二是由于業(yè)務需要，臨聘人員劇增，一定程度上解決了老百姓子女就業(yè)問題，但另一方面加重了醫(yī)院發(fā)展的負擔；三是基礎設施建設相對滯后，與標準化醫(yī)院建設還有很大差距，無論從科室設置、硬件配備，到后勤保障都相對落后；四是中醫(yī)中藥發(fā)展保護性政策支持欠缺，表現(xiàn)在建設滯后、人員緊缺等方面；五是新時期下，廣大人民群眾對衛(wèi)生工作的要求正如對待自己的健康一樣，期望值很高，醫(yī)患矛盾一段時期內(nèi)仍將存在，除了加強醫(yī)院內(nèi)部管理提升之外，還需要得到全社會的理解和支持。
四、下一步工作打算
