公司學習培訓管理制度精選(九篇)

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第1篇：公司學習培訓管理制度范文

關鍵詞：安全培訓；危險化學品；管理

相關統計數據顯示，約90%以上的安全事故是工作人員安全技能不足、安全意識不高等導致的。強化危險化學品安全培訓管理，具有重要的指導意義。

1危險化學品的概念

《危險化學品安全管理條例》(國務院令第591號)中稱危險化學品，是指具有毒害、腐蝕、爆炸、燃燒、助燃等性質，對人體、設施、環境具有危害的劇毒化學品和其他化學品。

2危險化學品企業安全培訓、健康管理對策

2.1建立健全安全培訓管理制度

危險化學品企業應建立健全安全生產各項規章管理制度，尤其是建立健全安全生產培訓管理制度，使各項培訓工作有章可循。企業安全管理部門，應積極建立安全培訓臺賬，全面掌握企業人員安全培訓情況。臺賬需包括崗位類別、培訓時間、培訓內容、培訓方式、考核方法等指標，與此同時，按照主要負責人和安全管理人員、特種作業人員以及其他從業人員等順序進行排序。

2.2強化安全培訓檔案管理

危險化學品企業應強化安全培訓檔案管理，建立健全完善的檔案管理體制。嚴格按照安全培訓規定，為每個從業人員建立安全教育培訓檔案。企業安全管理部門必須重視安全檔案管理工作，促使安全檔案管理進一步規范化、制度化。危險化學品企業必須建立企業安全培訓定期報告制度，及時向當地安全檢查部門上報安全培訓具體情況，主要包括培訓崗位、內容、學時、考核成績等內容，企業自留一份，上報當地安全監管部門一份，從而使安監部門動態、全面掌握危險化學品企業的安全培訓情況。

2.3制定合理的安全培訓計劃

由企業安全管理部門出頭，積極聯合其他部門共同編制《年度安全培訓計劃》。每年年初，綜合培訓臺賬記錄情況，合理確定參訓人員基本信息，并針對本企業的特點與性質確定合理的培訓內容，具體到編制形式來說，建議選擇公文加表格的方式。公文內容應包含安全教育培訓指導思想、培訓目標、形式、時間、具體要求、培訓對象與人數等內容，同時，附《企業年度安全培訓計劃表》，該表應包含培訓內容、課時、方式、參訓人員、地點、教材等。企業年度安全培訓計劃必須經過主要負責人與安全管理人員審批后，方可實施。

2.4優化安全培訓授課

①合理安排培訓課程。綜合安全培訓大綱、企業安全培訓規定、年度安全培訓計劃等要求，嚴格遵循適用、務實等原則，結合企業各個廠部、班組、車間的具體生產性質與要求，合理編制安全培訓課程計劃表。②選擇授課人員。企業應積極聘用專業、資質齊全的專職安全培訓教師。還可在本企業內評選教學能力優秀、安全管理經驗豐富的一線技術人員、安全管理人員作為兼職培訓講師。與此同時，加大授課人員的培訓與學習力度，促使其具備全面的危險化學品安全生產理論知識與授課能力，全面提高培訓效果。③培訓考勤與記錄。企業安全管理部門負責安全培訓考勤與記錄，負責培訓人員的簽到、簽退記錄。每次安全培訓教育之前，必須組織參訓人員簽到。在具體培訓過程中，還可通過抽查等方式，檢查參訓人員學習情況，將所有培訓記錄存檔處理。與此同時，全面貫徹安全培訓記錄制度，每次安全教育培訓工作結束后，相關人員應填寫安全記錄培訓表，主要包括培訓的內容、地點、時間、授課人、學員簽名、效果評估等內容，一期一記錄，并將該資料存檔。

2.5強化安全培訓考核

危險化學品企業必須制定完善的安全培訓考核管理制度，每次培訓結束后，均要進行培訓考核，對本次安全培訓的內容、技能進行考核，并將考核結果直接與員工薪資福利相掛鉤，從而提高企業員工的培訓積極性與主動性。考核結束后，按照要求填寫培訓考核成績表以及培訓臺賬。2.6評價安全培訓效果評價安全培訓效果，可從以下內容進行：①安全評價的依據。培訓是否符合國家安全生產相關的法律法規及企業安全生產管理制度等。②評價準則。評價培訓是否具有適用性和實用性、符合性和廣泛性、有效性和可操作性。③評價結論，培訓存在的主要問題。④對培訓過程存在的問題采取的整改措施。⑤參加評價的人員及記錄人員。

3結語

本文以危險化學品概念、安全培訓分類為切入點，從安全培訓管理制度、檔案管理、培訓計劃、培訓授課、考核、效果評價等角度詳細論述了危險化學品企業安全培訓管理對策，多角度入手，以期全面提高危險化學品企業安全培訓質量。

作者: 單位:大連來克精化有限公司

參考文獻：

[1]杜豐才,張季勇.淺談危險化學品倉庫安全防護措施[J].商品與質量,2016,(14).

第2篇：公司學習培訓管理制度范文

  回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

   2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

    3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

   4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓基礎工作

   《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

第3篇：公司學習培訓管理制度范文

[關鍵詞]：基層供電企業 人力資源開發與培訓管理 問題 對策

國家電網公司是擔負著國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要企業，隨著社會經濟的快速發展，在當前的經濟發展過程中，人力資源成為國家電網公司發展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業，其人力資源開發與培訓管理對國家電網公司的發展具有十分重要的意義。做好基層供電企業的人力資源開發與培訓管理工作，是加強基層人才隊伍建設，增強基層隊伍素質，為建設“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）現代公司提供可持續發展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業人力資源開發與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發與培訓，是組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業人力資源開發與培訓，是對企業的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業人才當量密度、對于企業的現場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業的人力資源現狀研究不夠深入

在基層供電企業發展過程中，人力資源是影響基層供電企業發展效率的重要因素。由于基層供電企業管理者忙于安全生產、經營管理，往往對人力資源現狀研究不夠深入。人力資源開發與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業的快速發展。

（二）人力資源開發與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業的人力資源部門對人力資源進行開發以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統，比如對企業的人力資源數據進行收集整理，采用傳統的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發展，傳統的人力資源開發與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統的人力資源開發與培訓管理方法使得人力資源開發與培訓管理效率過低、人力資源開發與培訓管理周期較長，不能滿足現代化時代下的人力資源開發與培訓管理要求。尤其是對于基層的現場培訓而言，由于培訓設計、培訓場地、培訓人員時間所限，現場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業技能鑒定的實操現場培訓，還會存在與工作實際項目脫節的情況存在。

（三）人力資源開發與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發展，當前人力資源開發與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門發展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業人力資源開發與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發與培訓管理的是師資力量不夠

在企業的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業的發展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業化的教師作為基礎，但是當前供電企業在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養不高，因此不能結合企業的發展需求對企業員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業人力資源開發與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業的人力資源開發與培訓管理，需要對人力資源現狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業的人力資源部門對企業的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養規劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現任職務或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真偽進行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業發展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業的管理者掌握供電企業的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規劃和控制，并可有效提高企業人才當量密度。如下圖則為某供電企業收集的相關資料：

（二）對人力資源開發與培訓管理制度進行改革

基層供電企業在長期的發展過程中，對人力資源開發與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業發展過程中的一個核心競爭點，供電企業對人力資源開發與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要對傳統的人力資源開發與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統一的人力資源開發與培訓管理指標、管理體系等，使得企業的人力資源開發和培訓管理可以實現多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業的可持續發展。

（三）提高人力資源開發與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發與培訓管理人員是人力資源開發與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業人力資源開發與培訓管理工作的質量和效率。隨著近年來我國社會經濟水平的不斷發展，基層供電企業的人力資源開發與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發與培訓管理過程中，提高人力資源開發與培訓管理人員本身的綜合能力素養水平顯得尤為重要。在未來的發展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續教育，使得他們能夠對企業的發展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業人資開發培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備以及教師團隊的配備

在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要逐漸實現信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發與培訓管理目標的實現配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設，現場培訓過程中應該要聘請專業團隊打造，開展授課競賽，對現場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統籌安排，工學矛盾選擇避開生產工作高峰、營業抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現有條不紊的開展，達到預期目標。

結語

隨著近年來基層供電企業管理者意識到人力資源對供電企業發展的重要意義，基層供電企業的人力資源規劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發與培訓，有助于對基層供電企業的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現“一強三優”現代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

參考文獻

[1] 王瑞平.論供電企業人力資源開發與培訓的主要途徑[J].21世紀：理論實踐探索，2009（11）

[2] 吳向東.供電企業人力資源培訓與開發的戰略思考[J].經營管理者，2013（13）

第4篇：公司學習培訓管理制度范文

當今世界，企業的競爭實際上就是人才的競爭。人才競爭很大程度上有賴于企業人力資源的開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分，是企業持續競爭力的“發動機”。企業培訓工作如何為企業的發展保駕護航，讓企業保持持續的競爭優勢？其中重要的一個舉措是加大人力資源管理上的投入，爭取在人才管理上做很大的改善；正確運用企業培訓體系對員工進行必要的培訓，迫切進行管理創新，加快盤活人才“存量資源”，提高人才資源效益便成為了企業培訓管理者的首要任務。

就大多企業現狀看，在培訓管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足：一是在實際的培訓工作中，主要滿足現實需要，長期培訓投入不足，觀念短視。二是沒有建立培訓體系，培訓缺乏戰略性。雖然認識到培訓的重要性，但對預測企業戰略而進行的員工培訓內容的轉變功夫不夠。三是沒有建立培訓效果跟蹤。雖然現代企業都建立了培訓考評和激勵，但忽略了對培訓成果轉化的考核。四是培訓體系缺乏層次。不同層次的培訓重視程度不一。企業管理層特別是高層所得到的培訓機會遠遠超過普通員工，員工培訓多集中做技能培訓，多為救火隊式培訓，沒有系統地對于全員的培訓進行管理，沒有制度化。五是培訓多從企業管理者的角度出發來安排，員工參與培訓的積極性不高。六是企業的發展和員工自身的發展不一致。主要因為所在崗位與自己的興趣及愛好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣的員工比例很低，所以在他們對工作的滿意度較低的時候，也就對培訓也失去了積極性。

二、企業培訓體系構建

企業培訓體系的建設應該與企業發展戰略相結合，培訓體系的目標和內容要為企業發展戰略服務。培訓體系的建立不是簡單地適應現狀，更要為未來發展提供人力保障。企業要根據自身的發展規劃形成一套系統穩定的培訓方案，不僅僅把急需解決的問題列入培訓日程，更要加強對員工未來所需知識與技能及素質的培養，使企業員工能夠在未來保持競爭優勢，實現企業長遠發展。

從長遠看，一個有效的培訓體系應該實現以下目的：第一，改善人才隊伍學歷結構。持續改善、優化企業經營管理人才、專業技術人員、高技能人才的的學歷結構和比例。第二，優化人才隊伍年齡結構。拉開各梯隊間的年齡距離，保證比較合理的年齡結構。根據三高人才隊伍建設的客觀要求，以充分發揮老中青各層次人才作用為著眼點，加強中青年后備人才的培養，形成適應企業發展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。第三，改善人才隊伍專業結構。推進經營管理人才專業結構的合理化，重視復合型人才隊伍建設，重點加強企業發展急需的經營管理人才和財務、法律、經貿、營銷等專業人才隊伍的建設；根據企業經營、生產任務的需要，提高經營、專業技術、高級技能人才占員工總數的比例。

一般來說，培訓體系構建應該從制度建設、課程開發、培訓師隊伍培養以及培訓組織管理四個方面著手：

1.完善管理制度，為培訓管理保駕護航

要想提高培訓的效率，就必須建立一套完善的培訓管理制度。制度能夠促進管理的規范，同時對執行者起到激勵的作用，所以，一個好的管理制度是做好培訓工作的重要保障。企業培訓是一項多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關企業生存發展的復雜系統工程，其構建與運作，必須靠培訓制度予以保障。例如:建立員工的培訓目標責任制度，建立科學的培訓質量考核評估體系，建立員工培訓工作績效考核制度等。

（1）建立員工培訓目標責任制度。落實企業高層直至各分管公司領導，以及各職能部門、各生產經營單位和各基層班組培訓職責和任務，采取“指標考核，量化評估”的方法，考核培訓任務的完成情況、培訓效果、培訓支持保障狀況等，建立部門的培訓考評體系，將各級機構和用人部門的培訓工作情況作為其部門績效考評的內容之一，員工培訓結果的考評情況作為員工績效考核的內容之一。對員工培訓結果的考評，可根據各級各類員工的培訓任務要求，設置不同的考核指標，例如通過培訓積分制的方式著重考評員工培訓任務完成情況。

（2）建立科學的培訓質量考核評估體系。培訓工作要具有活力，健康、持久地發展，必須通過考核、評價、檢驗培訓對象接受培訓后的成效，反饋培訓內容是否切合實際，培訓方法是否科學有效，從而判斷是否實現了企業培訓的目標，以及計劃、組織、管理工作的狀況，便于總結經驗，有利于以后培訓工作的改進，因此建立培訓的質量考核制度至關重要。質量考核、評價的重點應放在:通過培訓員工工作態度是否改善，團隊意識是否增強，知識、技能是否提高，企業文化、溝通能力是否改進，工作績效是否提高，與培訓前是否有明顯進步。

（3）建立員工培訓工作績效考核制度。在對領導干部績效考核中，可以將完成員工培訓任務列為一項重要的考核內容，在對企業各級管理人員、專業技術人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規定的培訓學時，作為績效考核的一項重要指標。根據培訓的性質、內容、時間和方式建立員工培訓積分制度，完整有效的培訓積分管理系統是對各部門和員工學習培訓工作“質”和“量”的管理，與員工評選先進、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤，可以有效激勵員工提高自覺學習的積極性。

（4）加強培訓經費的投入和管理。要提高職工素質，必須加大教育培訓經費的投入，全方位籌集資金開展職工培訓工作，企業每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費，對培訓經費有計劃地使用，把有限的培訓經費用在骨干人才和急需人才的培養上，提高培訓經費的利用率。要嚴格按年度職工培訓計劃和預算安排資金，按實際承擔的培訓任務劃撥教育經費的辦法，進一步加強對培訓經費使用的監督力度，健全完善各項規章制度，確保專款專用。

2.完善課程體系建設，提高培訓的針對性

第5篇：公司學習培訓管理制度范文

關鍵詞：內部培訓人才管理模式

中圖分類號：F719-4；G712.4 文章標識碼：A 文章編號：1672-2310（2015）11-001-110

一、以人才培養為導向的內部培訓管理模式研究的動因

1、基于“三集五大”體系建設對培訓管理提出的新要求。在改革之前，臨朐供電公司的發展速度較慢，不能滿足社會的需要，企業缺乏對員工培訓的主動性，每次的培訓內容也都大同小異，主要以外部送培為主，更多的是定性考核，但企業不能做到公平評價。但隨著“三集五大”體系建設的持續推進和全面建成，臨朐供電公司企業的組織結構也發生了改變，由傳統的繁瑣重疊型轉向了現在的扁平高效型。

2、基于人才供需不均衡對培訓管理形成的新挑戰。隨著社會和經濟的不斷進步和發展，人們對供電企業的要求也越來越高。目前，臨朐供電企業已經形成了220kV電網為支撐、110kV電網為骨架的現代化電網，這種現代化電網能夠滿足新時代的要求，但對電網科技含量的要求較高。供電企業要想提高電網的科技含量、提高信息化水平，就必須要培養技能型人才。但目前，供電公司的技能型人才并不多，公司在設計施工、調度運行等環節存在的“人才脫節”矛盾非常明顯，懂技術、懂管理的高層次復合型人才短缺，這已經公司業務發展的不利因素。

3、基于“一強三優”現代公司戰略對培訓管理提出的新思路。為促進供電企業的發展、提高人們的生活質量，自2013年來，國網山東省電力公司提出了”大培訓“工程實施方案，并下發了”五項工程“的推進通知。為響應國網山東省電力公司的號召，我公司積極的組織了各項培訓活動、舉辦了多個內部培訓班，但我公司的培訓還存在很多的問題，如培訓目標不科學、培訓標準不一致、獎罰不分明等，這些問題制約了企業的進步和發展，因此，公司的培訓并未有好的成效。

二、以人才培養為導向的內部培訓管理模式的重要做法

1、組建縱向管理模式，逐步實現人才培養資源集約化。首先，對員工進行集中培訓，對口指導。對員工進行提供培訓能夠提高員工的素質和職業道德、促進企業的進步和發展。因此將本公司缺少的員工、優秀的員工以及專業型人才等員工進行集中培訓，培訓可以采用外出交流學習、專業人才指導等方式，使公司的員工能夠接受”對口“指導。其次，樹立自主學習的作風、創造積極向上的氛圍。除了集中培訓之外，部門內部亦可以自主學習，提高本部門的專業性，為公司提供更多、更優秀的員工。公司的一般管理人員、技術人員中級工以下的技能人員可以利用空余的時間自主學習，既可以增長知識，又可以創造積極向上的氛圍，促進企業的進步和發展。最后，采用課堂學習、互相學習的方式。公司可以按照工作的不同，將員工分為不同的班級，員工通過課堂學習、互相學習的方式提高自身的專業水平，班級之間可以進行“四層“（班級成員、部門負責人、上級公司專工、專家人才）、”三型“（技術培訓、事故分析、作業現場大講堂）班組技能大講堂的活動，提高員工工作的積極性，分享生產一線工作生活經驗，共同進步。

2、實施橫向構建流程，促進人才培養規范化。一是調研培訓需求。公司的各單位要對工作質量進行調查，了解員工的工作狀況，制定相應的培訓計劃，并在每年的9月中旬，將培訓計劃遞交給公司的人力資源部。二是制定合理的培訓計劃。培訓計劃的制定要合理、科學，既要考慮到企業的發展狀況，又要考慮員工的狀況，制定合理的培訓計劃是企業培訓中不可忽視的。三是抓好過程管控。制定《內部培訓管理體系管控指標》，明確內部培訓各過程的量質期要求，實現人才培養工作跨系統、跨部門、跨班組的對標考核，對公司的內部培訓部門嚴加監管，保證內部培訓部門能夠科學、有效的進行。四是嚴格績效考核。公司的人力資源部負責進行績效考核，在每個月的月初，人力資源部將會對各個單位遞交的上個月內部培訓活動的資料和內部培訓的完成狀況對其進行評分，評分一般分為A、B、C、D級四個等級，評分標準會因考核對象的不同而發生變化，但一般分為各系統小組評分標準和各部門評分標準兩種。五是獎罰分明。公司應設立并完善獎罰分明的制度，評分優秀、完成較好的小組應該受到表揚，可以是精神上的表揚，也可以是物質上的表揚；完成程度較差、評分較低的小組應該受到批評。

3、建立環形配套制度，確保人才培養效益最大化。一是明確職責。總經理組長、工會主席任副組長等人領導并組建公司的內部培訓管理體系領導小組，各專業小組牽頭部門負責人組成10個領導小組的子系統―專業小組。人力資源部門是培訓小組的辦公室，主要負責組織并策劃培訓活動，對內部培訓結果進行評分等工作。二是制定嚴格的管理標準。公司必須要制定嚴格的管理標準，建立內部培訓管理體系建設方案標準、績效考核指標體系標準等，將SAP教育培訓系統、人力資源信息管控系統作為公司的管理平臺，為培訓管理工作提供實時信息技術支撐。

三、以人才培養為導向的內部培訓管理模式的實施效果

1、“大培訓”人才培養體系建設取得新成效。公司培訓管理鏈條逐步縮短、人才培養效率進一步提升、培訓成效更加顯著。2013年以來，公司先后開展各類管理人員培訓班7期、班組長培訓班6期，營銷業務、配電技術等專業技能培訓56期，內部參培1203人次，通過集約培訓，減少重復性培訓項目11個，共計節約培訓經費約62萬元，最大程度地節約了培訓場地、受培人員時間和培訓設備折舊等，實現了師資力量、人才培養經費使用效益的最大化。

第6篇：公司學習培訓管理制度范文

1.加強領導力和和執行力培訓

推進油田處級、兩級機關科室長、基層隊站長以及安全、設備、計劃、財務等重要管理崗位人員每三年輪訓一遍，不斷提高履職能力。

2.以提升技能操作人員安全生產需求培訓

依據崗位對員工的要求，建立需求矩陣，制定標準。對照矩陣和標準，進行崗位能力評估，發現員工能力與崗位要求員工所具備的能力之間的差距，找出員工的不合格項，即員工能力短板，針對性地開展培訓，逐步完成不合格項的消項，使員工掌握崗位矩陣的所有項目，從而達到崗位安全需求。

二、健全管理機制，確保繼續教育計劃實施

1.管理上采取集中管理和實施，形成了“統一領導、集中管理、分工協作”的管理體制。公司副總經理分管培訓工作，對繼續教育統籌規劃、統一管理；人事處負責制定公司中長期人才培養規劃和年度繼續教育計劃并組織實施；各子公司負責學員的選送和使用工作。

2.工作思路上做到科學、實用、可行。即目標明確、體系完善、組織規范、管理科學、手段先進、方法多樣；工作定位上做到以公司需求為導向，適應新形勢、探索新方法、應用新技術、謀求新發展。

3.機制上將繼續教育計劃同生產、經營、科研計劃一同列入公司發展計劃。計劃完成情況作為各級領導的業績考核指標，制定了一系列教育培訓的管理制度和辦法，以文件形式規定員工繼續教育權利、義務和職業教育經費的提取比例及使用范圍。

三、繼續教育工作存在的問題和對策

（一）主要問題

1.對繼續教育的重視程度還不夠。主要表現為重使用、輕培養；重視短期效益，輕技術革新帶來的長期效益；繼續教育的管理制度、規定落實檢查不力。

2.缺乏科學的評估制度和激勵措施。繼續教育培訓沒有真正與工資、獎金、職務、職稱、待遇等掛起鉤來。

3.工學矛盾日益突出。在公司各單位生產任務不斷加重、工作戰線不斷延長和定員指標不斷減少的今天，工學矛盾越來越大。

4.培訓方式模式化，方法單一落后。培訓方法仍以一種單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，培訓課題不夠細致，主題乏味，不能調動學員的積極性，或是培訓課本材料落后，與培訓目的不一致。5.油田地處偏遠地區，教育資源匱乏。教師全部從內地高校中聘請，成本高、時間限制強，極大地限制了繼續教育的開展。有時為了應急而聘請的教師往往滿足不了學員的需要。

（二）措施和對策

1.觀念更新。以先進科技為基礎、以知識創新為主體、以產科教三結合為紐帶，以全員為對象，以網絡為主課堂，從更深、更廣的層面上研究繼續教育的新趨勢、新觀念、新模式、新手段，面對油田的現實設計和推行繼續教育發展戰略。

2.制度創新。企業決策層應把建立一個體制優、機構簡、人員精、設施好、管理順、制度嚴、機制活、功能全、質量高、效益好的現代企業繼續教育體系作為實施企業發展戰略的主體工程之一，既要有規范化、科學化的設計方案，又要有切實可行的實施計劃和支持措施。

3.模式創新。正視人才培養的個性、過程性和終身性，面對不同的培養對象，根據其年齡、不同經歷、不同需求，以企業所需設計不同的培養方案，使培訓的每一過程都具有較強的針對性和操作性。同時要改革陳舊的課堂教學模式，實行案例教學、研討式教學，著重培育員工分析解決問題的能力。

4.手段創新。從實際出發，深入調研制定出發展在線教育計劃，在企業內部建成在線學習平臺，為員工提供網上交互式學習的便利。同時應用和開發實用的電子視聽軟件，編輯網絡視聽教材，尤其是新理論、新技術、新工藝、新設備知識的教材系列，推動員工業余上網學習的自學熱潮。

5.不斷完善培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵機制和優秀人才的競爭選拔機制。企業要為人才的脫穎而出創造更加有利的條件，嚴格把參加學習培訓的情況作為職稱評聘、職務晉升的重要依據，使培訓合格證書像學歷證書那樣具有實際意義，淡化行政手段，變“要他學”為“他要學”。

6.建立科學評估體系。油田繼續教育工作必須建立一套完整的培訓質量評估體系，應包括內部和外部評價兩部分。內部評價是按教學管理的有關項目逐項檢查，界定學員是否達到了教學目標；確定課程實施的結果是否符合當初設想的目的。外部評價是以送培單位或個人的滿意度和學員結業返回單位后新技術、新知識的應用情況、創效情況為評價標準。

第7篇：公司學習培訓管理制度范文

人力資源部個人工作總結范文

今年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

1、建章健制：年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。

2、文明創建：今年，我們根據公司計劃制定了《創文明企業規劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為承諾書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動并組織文明員工外出參觀旅游。在今年文明創建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。

3、宣傳和穩定工作：1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關于八榮八恥的社會主義榮辱觀的重要講話;2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。

4、工資和人員管理：1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。

6、培訓管理：1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。

7、報表管理：完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《xx年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。

8、三金管理：1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由于今年特殊原因一直沒有實施;文明創建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。

xx年年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

2、文明創建方面：繼續做好文明創建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創建中去，力爭xx年年達到衡陽市三星級文明單位。

3、工資和人員管理：1)做好春節后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。2)建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。

4、培訓工作：1)、制訂好年度培訓計劃。2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。

第8篇：公司學習培訓管理制度范文

一、培訓情況

1.1組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程，7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場，培訓人數為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規程培訓，安環部組織的生產安全事故綜合應急預案、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節能技術培訓；7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數為4688人，各單位的培訓重點落在安全環保、工藝質量、技能操作等方面。

1.3特種作業人員培訓考證情況：在領導的指導下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓考證，人數為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數為20人，報名完畢，等待對方培訓考證通知；10月組織煉鐵、燒結行車人員考證，人數為10人。與此同時，在領導的指導下，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學員20人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學員29人來公司實操，待實操考試結束后優先錄取了21人，及時填補了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規培訓管理情況

2.1培訓設施管理情況：所有培訓南水培訓教室7月-11月使用83場，培訓設施依舊保持原樣，教室每次培訓結束之后都有要求單位進行清掃衛生，并且每星期都有去檢查實施情況，教室在使用期間，通過對各單位的協調溝通，沒有發生一起在時間上有沖突的情況；409培訓教室的使用，除了每周二、周五定期的新員工入職培訓外，還用于了其余單位的培訓、考試及會議，教室衛生每星期都有讓阿姨進行打掃；關于電腦和投影儀的借用，由于培訓設備欠缺，在十分必要的情況下，有單位需要借用培訓設備，每次單位借用都有要求其單位領導簽字的申請單，至今沒有發生培訓設備異常現象。

2.2培訓資料收集情況：每次培訓結束之后，都會及時催交各單位培訓資料，7月-11月，共收集培訓資料紙制版52份，

培訓資料收集時，并不是所有的資料都完全按照了資料提交要求進行的，這是提交資料的不足之處；同時，各單位提交資料時，沒有要求其提供電子版，這是今后一定要進行改善的地方。

2.3關于特種作業臺賬的管理：自從8月份特種作業人員信息臺賬出來之后，依據臺賬的信息，都及時通知了單位需要復審的人員進行復審，沒有因為一人由于通知不及時導致證書失效的情況發生。由于公司離職和入職的人員每天都處在變動之中，因此要求了各單位將部門臺賬每兩個月將更新的信息發來匯總，等到2012年，即將由兩個月提交一次新臺賬改為到一個月提交一次，以便更及時的掌握公司特種作業人員信息。

三、培訓工作開展中出現的問題及對策

第一，年度培訓計劃落實不到位的問題。對于公司領導批準的年度培訓計劃，一般情況下應該按照計劃執行，若不能執行，應該提前告知并用紙制材料說明原因，這方面不少單位沒有這樣做。在2012年，培訓管理員將加大對年度培訓計劃的落實監督力，每月月初將通知有計劃的單位進行計劃的落實，如不能落實年度培訓計劃，將要求其提供書面說明材料以備查驗。

第二，培訓資料提交不完整的問題。至目前為止，不少單位提交的培訓資料并未完全按照規定要求提交，這也于單位培訓管理員換人速度比較快有關系。2012年，將加大力度對這方面的管理，按照年檢的要求，一步一步教會單位培訓管理員怎么裝訂合格的培訓資料，提交怎么樣合格的電子版培訓資料。

第三，特種作業臺賬信息待進一步改善問題。首先是臺賬中沒有顯示單位特種作業崗位的定員，有了其崗位的定員，就更能了解公司的特種作業人員的動態；然后是臺賬以后應該由各單位每兩個月提交一次改為每一個月提交一次，然后每月都進行匯總，匯總時將體現三個月內復審的信息，另制表格，最后將匯總的臺賬信息每月提交領導一份以供參詳。

第9篇：公司學習培訓管理制度范文

員工培訓是指企業為了開展業務以及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，這也是企業為了適應新的要求，使員工可以更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進企業效率的提高和企業目標的實現。員工培訓內容具體包括：知識培訓：對員工所擁有的知識進行更新并提高；技能培訓：對員工所具有的能力加以培養和補充；態度培訓：改變員工的工作態度，使之以積極熱情的精神狀態投入到工作中；觀念培訓：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產生熱情和干勁，使其持有的與現在外界環境不相適應的觀念得到改變；心理培訓：對培訓對象進行心理方面的訓練，使其潛能得到激發。其中針對企業新員工的培訓，主要是使員工快速地了解公司的情況，培養員工對企業的歸屬感，獲得其與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，使其能快速地勝任工作。

二、企業人力資源培訓中存在的問題

（一）缺乏規范合理的培訓計劃

人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓計劃來制定整個企業的培訓計劃，并沒有按照現代人力資源培訓工作的要求對培訓需求進行科學的分析，即沒有利用本部門所擁有的公司員工的基本人事檔案對他們進行崗位分析和素質測評。而其他部門也只是根據本部門工作情況決定是否需要培訓、培訓哪些內容，長此以往，缺乏科學系統的安排，培訓的效果也就大大縮水。同時，員工根據上級部門的安排參加培訓，沒有自己選擇的權利，員工參與培訓的積極性大打折扣。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，使培訓流于形式。

（二）沒有對員工進行培訓需求調查

一些企業雖然做了培訓計劃，但是卻沒有對企業員工的培訓需求進行針對性的調查，而是通過發放表格的方式，讓員工自己提出各自的培訓想法及計劃，而部分員工也未重視這項工作，只是隨便填填就交了，使得培訓工作在內容上產生偏差，導致后期的培訓時間缺乏實際效應，并不能夠引起大家參與的興趣，培訓從一開始就偏離了目標。

（三）培訓形式、內容過于單一

培訓偏重于“課堂教學”，往往以老師教學為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”差距很大，企業對人力資源培訓的內容單調、陳舊、膚淺，缺少針對性和實用性，“一貫制”的培訓內容，很少更新變化；企業中出現什么問題，培訓就著重解決什么問題，比如銷售隊伍的產品知識掌握不好，那么就培訓產品知識，缺少科學系統性。同時，部分培訓課程具有重復性，缺乏創新，不能適應市場的變化和要求。對于現代管理理念、員工價值觀及人際交往等心理健康、心理適應等方面涉及不多，使得企業員工缺乏競爭意識，只是為了完成任務而工作，不善于消除工作壓力。同時，培訓中只重視基本操作技能，對技術工人隊伍缺乏系統的規劃跟安排，特別是對于高級技術的培養還不夠重視。

（四）缺乏合理的培訓激勵機制

合理的培訓激勵機制能夠調動企業員工參與培訓的積極性，缺乏對人力資源培訓方面的激勵機制，例如沒有對培訓成績優秀者的獎勵制度，沒有將培訓結果與員工報酬、職務晉升、職業生涯緊密結合起來，因此會影響到員工的成長和自我價值的挖掘，同時降低了員工自我開發的積極性，導致培訓流于形式，無法收到預期培訓效果。

（五）缺乏健全的培訓評估機制

作為培訓管理部門的人力資源部只重視形式，即是不是舉行了培訓，卻不關心培訓參加的人數和效果，更不關心培訓后的知識轉化工作，使得培訓活動對于實際工作的促進作用嚴重縮水。“沒有調查就沒有發言權”，沒有了培訓調查的反饋，就不能真實地對培訓效果進行驗證，從而無法衡量員工培訓對企業產生何種效果。企業人力資源培訓存在如下問題：企業沒有系統的人力資源開發與培訓的工作流程，缺乏規范合理的培訓計劃、培訓內容、培訓機制和效果評估環節，沒有建立起一個真正意義上的員工培訓體系流程，從而導致企業培訓工作的針對性和實效性大大折扣，同時培訓形式單一、內容片面、重點偏差，導致培訓工作沒有能夠真正發揮作用。

三、基于企業勝任力的員工培訓體系保障

培訓體系實施保障系統是企業整個培訓過程每一個環節必不可少的一項工作，怎么做、如何做是必須考慮的問題。企業員工培訓工作想要取得良好效果，首先要取得公司全體工作人員的認可，尤其是要獲得公司管理層的大力支持；其次企業的培訓預算費用、后勤保障等都需要落到實處，這些都是順利構建員工培訓體系、保證培訓工作順利進行的重要保障。

（一）組織保障

培訓是人力資源管理的基本核心，只要涉及到人的活動都離不開培訓，因此公司要從戰略的角度來看待培訓工作，一個好的培訓工作的展開離不開制度的保障。構建員工培訓體系、保證培訓工作順利進行的前提條件就是公司全體員工對培訓工作的認可，公司的管理層更需要對培訓工作有正確的認識，認識到培訓工作是公司實現可持續發展的重要手段之一，同時也是解決公司諸多經營管理問題的重要方法。只有管理層足夠重視企業的培訓，才能引發公司其他人員對培訓的重視。作為管理層，我們應有不斷學習、不斷提高的終身學習觀念，認真學習現代管理理論并加以實踐，與時俱進，不斷學習，在激烈的市場競爭中，才能適應新的變化和發展。與此同時，管理層要把這種觀念傳遞給員工，使企業形成良好的學習氛圍。

（二）制度保障

在企業中，有健全的制度保障體系，培訓工作才能順利開展。而要保障培訓體系的順利開展，必須要建立并且完善培訓管理制度及相關制度。依據公司的戰略發展及人力資源的規劃，理清管理流程，制定員工培訓管理制度，并且完善各項培訓措施，使培訓管理制度能夠更加適應公司的需要。鼓勵員工積極參加社會上的職業資格證書考試，尤其是技術崗位上的員工，對于管理崗位的員工，也要鼓勵他們參加能夠有助于提高管理水平的考試，獲取相關資格證書。實行培訓、雇傭、考核一體化制度，建立適當的員工培訓激勵機制。企業的培訓激勵機制包括兩方面內容：將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。根據培訓的效果對參見培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。

（三）師資保障

資源保障是企業展開培訓工作的前提條件，只有前期資源準備充分，后期的培訓工作才能順利進行。

一個良好的老師的選擇是決定培訓質量的關鍵因素。公司的培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。內部兼職講師除負責本職工作外，還兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓辦公室負責，其職責包括收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。內部專職講師由內部兼職講師轉崗而來，專門負責培訓工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓辦公室負責，但為了避免“閉門造車”、脫離實際工作，其日常工作地點仍在原部門，以使之能結合實際開展各類培訓工作，其職責包括收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。外部講師主要是本企業之外的在高新技術領域或本公司人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優秀講師。