財務人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：財務人事管理制度范文

關鍵詞：生態學；商務英語；人才培養；管理制度；構建

中圖分類號：H319 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0250-02

作為人才培養的生態因子，管理制度規約著人才培養的方向、過程、效能及行為，是其成敗的關鍵。管理制度生態對專業生態平衡與進化產生著重要影響，商務英語專業的發展與進化離不開管理制度的構建。

一、管理制度生態的實質

高校是個復雜的生態系統，涉及到人、財、物、信息、時間、空間等多種因素。這些因素通過管理制度協調各因素之間的關系，確定相互作用的運行機制，保證教育過程的穩定和發展，使學校內環境與社會外環境之間達到協調化和最優化，綜合作用于人才培養過程。新制度經濟學的代表人物諾斯認為，制度從本質上說是一組規則與規范的體系，帶有一定外在的與內在的強制性[1]。在人才培養方面，通過一系列管理制度定義了有關各方的行為規范，以及因素間的相互關系和互動模式。從生態學的角度來看，行為規范模式、關系和外部行為規則與程序實質上是制度因素指定的人在生態位寬度和培養過程中相關主體、生態化的人際關系和健康行為的狀態模式[2]。因此，管理制度生態對人才培養目標的實現和專業建設具有決定性的影響。

二、管理制度的生態結構

由于教學管理涉及到各種因素，因此，管理制度是以教學過程和教學活動為對象的，并規定行為的規則或規范每一個具體行為和活動的內容，使教學過程和活動有序，完成教學任務，實現教學目標。根據管理的對象，可以將其分為教學計劃管理、教學過程管理、課程和教材等教學要素建設管理、教師教學行為管理、學生學習行為管理、教學場所和設備使用管理、教學結果管理、教學監控與信息反饋管理、教學活動獎勵與懲罰管理、教學研究與創新管理、教學組織與隊伍管理等多個方面，并制定相應管理制度。“制度的制定、實施、監控和反饋既是大學教學管理制度的結構要素，又構成前后相續、彼此相依的大學教學管理制度的制度系統，在制度機制的作用下，實現著大學教學管理制度的功能。”[3]

教學管理制度與人才培養體系是相互聯系、相互依存、相互作用的。教學管理系統具有縱向和橫向的協調關系，并且這種關系不是線性結構，而是立體網絡結構。管理系統存在于學校環境和社會環境之中。要實現其功能，需考慮學校環境和國家管理制度等系統的外部影響。其中，學校環境對教學管理系統的實施效果的影響最直接，而國家管理制度是學校管理制度的依據。商務英語專業管理制度必須以學校和國家制度為基礎來進行制定和執行。

三、管理制度的生態作用

管理制度作為一個系統而存在，而每一項具體的管理制度又是相對獨立的生態因子。管理制度的作用遵循著生態因子的作用特征。商務英語專業管理制度建設必須發揮好管理制度的積極作用，避免消極作用[4]。

（一）生態幅和限制因子作用

每一項制度所規定的行為規則和規范都存在著一個耐受范圍，當達到耐受的最低或最高限度時，制度就會產生約束力。這個耐受范圍就是人才培養對于每一種制度的生態幅，只有處于生態幅中最適區域的行為才能夠產生好的效果[5]。當制度已經限制了人才培養活動的進行，限制了教師和學生的發展時，這一制度也就成為了限制因子。在人才培養過程中，任何制度都可能由于環境的變化而成為限制因子，找出限制因子并進行改進才能為人才培養提供新動力。

（二）生態綜合作用

由具體制度組成的制度系統規定了人才培養的多維生態空間，決定了人才培養的生態位。它在教學過程中具體管理教學活動，規范行為模式，規定權利與責任。因此，管理系統是發揮綜合作用的，并決定教學效果和教學質量。

（三）直接與間接作用

管理系統對不同的教學活動及過程產生直接影響和間接影響，并作用于其他子系統。比如，高校普遍存在的督導制度是直接作用于教學活動和教學主體的，是對教師進行監督和獲得信息反饋的有效方法和途徑。這樣的制度還有很多，例如，學校分配制度、人事制度、保障制度、國有資產管理體制，等等。這些制度不僅會影響教學管理系統的功能，還在人才培養過程中產生重要的直接和間接作用。

（四）環境制約作用

教學管理制度不僅受到校內制度的橫向影響，而且還受到校外制度的縱向制約。外部系統可分為兩類：一是教育主管部門的規定，這類具有高等教育法律效應的規定是學校規章制度制定的基礎。二是其他社會管理體制的影響。盡管社會管理體制不具有法律約束力，但明顯具備政府的權力效能，具有隱性的力量，是管理制度必須遵循的外部系統。

（五）階段性作用

任何制度都是要適應環境變化的，人為地延長或催化一個教學管理系統是違背客觀規律的，將不可避免地導致系統與環境之間的矛盾和沖突，成為人才培養的制約因素。現實中，所有和環境條件不相容的管理體系，雖然有時是先進的設計理念，預期的效果是理想的，然而會因為不符合環境條件而難以實現。因此可以說，沒有理想的系統，只有合適的系統。

（六）主導因子作用

管理制度規定了人才培養活動的行為規則和規范，當教學活動中的行為接近或超越管理制度所形成的生態幅邊界時，會產生制度抑制作用。在教學活動中，同時起作用的制度有多個，但不同制度的生態作用是非等價的，有的起決定性作用，教學活動往往受到這一制度的強力制約。這個制度就是管理制度生態的主導因子。主導因子一般發生在兩種情況：一是規定的制度和規范不變，通過嚴格的制度和教學活動的限制，與系統的要求相適應的教學活動；二是根據系統和環境的變化，修改并完善該因子，使其指導新的教學活動。總之，人才培養情況是制度轉變的風向標。

（七）內穩態和生態演化作用

制度的制定、實施、監控和反饋是教學管理制度的結構要素，這四個要素構成了管理制度完整有序運行的生態鏈，表現為一個動態的循環過程，是制度穩定運行和產生規范效力的內在結構基礎。當環境變化超出了系統的自調節范圍，根據內部控制制度的有效運行已無法實現時，制度創新就不可避免。顯然，任何管理體系中存在的平衡機制也有著不可避免的生態演化。制度變遷是制度與環境相互作用的結果，因此，管理制度是主觀和客觀的統一，穩定與發展的統一，規范與創新的統一。

結語

管理制度是規范化、定型化了的行為準則，實質上規定了人才培養過程中的生態幅和生態位，確定了各種生態關系和生態作用。管理制度是影響人才培養的重要生態因子，具有復雜的結構和明顯的層次性。從制度的內在結構看，制定、實施、監控和反饋是制度內含的四個結構要素，任何一個環節的缺失或者功能失調都將影響制度功能的實現。要保證商務英語專業建設的穩定和發展，管理制度生態功能就要實現最優化，就要堅持“以學生發展為本”的制度建構原則，堅持“辦學理念與人才培養目標—教學管理制度—教師管理制度—學校其他管理制度”的制度建構路徑，建立以人才培養和學生發展為核心的制度體系[6]，建構有利于創新的制度環境，給予師生自主發展和自由創新的制度空間。

參考文獻：

[1] 道格拉斯·諾斯.經濟史中的結構與變遷[M].陳郁，等，譯.上海：上海人民出版社，1994.

[2] 陳玉硯.發展性教育質量保障的理論與操作[M].北京：商務印書館，2006.

[3] 別敦榮.我所理解的我國現代大學制度[C].全國高等教育學研究會第七屆年會交流論文，2003.

[4] 楊同毅.高等學校人才培養質量的生態學解析[D].上海：華中科技大學，2010.

第2篇：財務人事管理制度范文

一、汽車4S店財務內部控制建設存在的突出問題

（一）成本控制不到位

美國經濟學家加里?貝克里認為：“人類一切行為其實都蘊含著效用最大化的經濟性動機，都擁有以盡量小的成本換取盡量大的收益要求。”這就是經濟學中“成本最小化、利益最大化”的盡顯，然這一定律不僅適用于經濟學，同樣適用于汽車4S店財務管理中。毋庸置疑，汽車4S店主要承擔為消費者提供專業的銷售服務、優質的售后保障、充足的零配件供應和及時的產品意見反饋渠道。在此過程中，必將產生與之相適應的諸多成本類型，主要包括人力資源成本、汽車采購成本、廣告宣傳成本等等，在實際成本控制中，經常存在成本控制不到位的情況存在，導致“成本最小化、收益最大化”的經濟學原則未能體現，弱化了汽車4S店競爭力。

（二）財務管理機制不完善

能否構建一整套完整的、規范化的財務管理制度，是汽車4S店實現科學發展的基本要求。而一套系統化的財務管理制度，理所當然涵蓋了財務管理制度的制定、實施、評價、反饋等各個基本環節，假使離開了其中某一個環節，汽車4S店所建立的財務管理制度必然存在制度缺陷，并嚴重危害財務管理實施的結果，導致不利局面的出現。但在當前我國汽車4S店財務管理制度建設過程中，只強調在制度制定上“做文章”、即制度制定看似合理，實際上卻存在操作性不強的不足，更有甚者，很少有人過問財務管理制度實施的評價和后果。

（三）財務內控文化有待完善

文化作為一種企業精神的沉淀和傳承，是企業運營管理運轉過程中的精神要素，對于汽車4S店實施有效的財務內部控制發揮著前提性的作用。對于汽車4S店而言，雖說其風險系數與運轉的業務與一般企業不同，但財務內控文化的構建原則、意義、理念卻是相通的。但在筆者對一些汽車4S店的調查中發現，其財務內控文化有待進一步完善，表現為在財務內控意識和理念上缺乏創新。

二、汽車4S店財務內部控制建設的對策思考

（一）實現財務管理機制的系統化

汽車4S店又好又快發展的實現，理應是以財務管理制度的優化為前提，然在一些汽車4S店中，至今仍然存在財務管理制度不完善的局面，只講制度而不顧執行，在執行時又不對所制定的財務管理制度進行評價、反饋，致使所制定的財務管理機制效果不明顯。對此，必須對財務管理制度在制定、實施、評價和反饋等各個流程進行完整的監控，以保證其效能的實現。在制度制定上，必須以國家的相關政策以及汽車4S店的實際狀況為依據，制定一整套包括人力資源成本、汽車采購成本、廣告宣傳成本、汽車銷售成本等內容在內的系統化財務管理政策。在財務管理政策實施上，必須以嚴格有效地評價機制和反饋機制為基準，通過相應的企業內部審計來完成對所實施的財務管理政策進行評價和反饋，保證將財務管理政策在事前、事中、事后各個環節中都納入到審計部門的監督之中，做到監督中有管理、管理中有監督。唯有如此，才能保證所制定之財務管理政策操作性強、效果明顯。

（二）實現財務內部控制人事管理的科學化

推動人事管理的科學化，堅持“科學、合理、精簡、效率”的原則，實現職責相稱、崗位明確，來對汽車4S店的財務內部控制人事管理進行重新定位和設置，是汽車4S店財務內控制度優化的有效保證。對此，要對財務部門的職責分工進行職能定位，以事權為基本依據，明確崗位的管理范圍，分工明晰，避免出現職責混亂、職責重疊的情況，保證財務部門人事管理的科學化，以發揮其最大的效能。要通過合理的人事制度安排，保證部門間、職能間的信息交流無縫隙化，通過建立汽車4S店信息傳播平臺，實現在信息傳導過程中的“扁平化”管理，保證每一位員工能及時了解汽車4S店的動態，進而促進自身業務素質的提高。

第3篇：財務人事管理制度范文

直接上級：營銷部經理；

下屬部門：售后服務部、分公司總倉庫，各營銷點；

部門性質：公司產品的經營銷售和售后服務及市場信息的搜集；

管理權限：受營銷部的委托，行使公司在分公司所在區域產品的經營銷售過程中的管理權限，承擔執行公司規章制度、管理規程及工作指令義務；

管理職能；負責公司在分公司所在區域內產品價值實現過程中各銷售環節實行管理、監督、協調、服務的專職管理部門，對所承擔的工作負責；

主要職責：1。嚴格服從營銷部和總部的統一指揮，執行其工作指令，一切管理行為向營銷部負責；

2．嚴格遵守總部的各項管理制度，認真行使總部給予的管理權力，杜絕一切越權事件的發生；

3．做好營銷假管理工作。開拓營銷思路，擴大業務渠道。嚴格遵守總部的銷售價格政策和計劃和指令，在總給予的價格權限范圍內，力爭擴大銷售市場占有份額，增加公司收入，提高經營利潤；

4．抓好人事管理工作。慎重的用好總部賦予的人事管理權力，認真行使分店管理任免建議權，普通員工的獎懲和調任決定權；負責做好員工和分店主管的考察和考評工作；定期組織分店主管總結評比會議；及時傳達總部有關工作精神；做好認真深入細致的制度管理教育工作，提高全體員工的工作積極性和自覺性；；

5．嚴格把好財務關。認真履行對總部的義務，承擔責任。執行總部財務管理制度和財務工作計劃指令，決不超越總部所規定的財務管理權限；嚴格控制費用支出，杜絕不合理的費用發生；逐漸推行成本核算管理，做好財務管理的基礎工作，定期組織清倉盤點，做到賬賬、賬物、賬據、賬卡、賬款、賬表六相符。

6．負責抓好上海總倉庫的管理工作。定期檢查倉庫物資的保存和管理工作，協調各分店與倉庫之間的協作和配合工作；

7．負責本區域產品的售后服務及維修管理工作。認真執行客戶接待制度和做好投訴事件物處理工作，抓好客戶檔案資料管理工作，提高維修工的上門服務工作質量和維修技術水平；

8．定期編制進貨計劃表，合理安排進貨計劃和銷售計劃，經常及時的與總部有關部門聯系，確保各營銷網點供貨需求；并保持倉庫合理庫存。

9．確保總部資金的安全，嚴格按規定辦理現金的收付和保管。切用現金支付和開支，需按總部下達的總部備用金管理制度，杜絕用貨款抵扣備用金規經理簽字方可支付；嚴格執行總部備用金管理制度，杜絕用貨款抵扣備用金現象的發生。

10．負責下屬各部門維修材料領用和消耗英文版管理工作。負責本區域低值易耗品定期盤點核對。

11．負責上海區域內的財務核算和內容經濟責任制的核算及考核工作。定期編制財務報表，定期進行營銷活動分析，找出營銷過程中產生的問題，及時向總部提出改進意見；

12．負責做好市場信息的匯總整理工作。定期向總部提交市場信息和行情分析報告；

13．負責及時編制年季月度營銷統計報表和貨物進銷存統計報表，做好營銷統計管理基礎工作，建立健全各種營銷統計原始記錄和統計臺賬；

14．根據顧客要什么買什么的原則，負責及時迅速地掌握分店要貨動態，合理地組織協調商品配送工作；

第4篇：財務人事管理制度范文

【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】

第5篇：財務人事管理制度范文

在過去的一年之中，人事行政部根據公司的決策和人事行政管理的需要，主要承擔或參與了以下工作：

1、人員招聘、選拔工作。

根據釀造車間生產能力的逐步恢復的實際情況及公司今后發展對人才儲備的迫切需要，通過多次赴各就近的勞動力市場、網上招聘信息、參加高校畢業生雙選會等方式，招聘錄用釀酒工20名，高校大中專畢業生18名。從而保證了生產釀造人員需求，也為公司今后的發展做好先期人才儲備。

2、狠抓員工管理。

根據公司實際情況，為了進一不的提高員工的文化、技能素質和思想素質，先后開展了多期的技能培訓和思想文化教育培訓工作。進一步的提高和鞏固了公司發展的思想基礎。

為適應公司快速發展對人才需求，對新引進的高校畢業生，通過跟蹤考察、定期考核和綜合評價的方式，真正做到了關注了每一個人的發展，并有效促進了新進人才綜合素質全面、快速的提升。

3、參與公司相關制度的建立和完善。

在這一年中，在公司的領導下，認真學習并參照了相關的法律法規，建立了《人事管理制度》、《公司人力資源管理流程》、《公司臨時用工管理規定》；同時參與了《公司鮮糟出售管理辦法》等其他相關制度的建立和完善，為公司今后的快速發展提供了制度保障制。

4、行政、后勤綜合管理，為生產提供保障。

（二）財務部

財務是企業的核心，是企業正常、有序運行的必要經濟樞紐保障。鑒于公司的實際情況，財務部在注重基礎核算，在無效益收入的情況下，主要做了以下工作。

1、認真執行公司的財務管理制度。在一年中，本著為生產和銷售服務的原則，并嚴格按照《公司財務管理制度》，嚴格審查把關公司財務開支，最大限度的做好堵漏、節約工作。

2、及時向公司領導匯報財務工作并提出財務工作建議。在財務監督工作中，及時的發現問題，提出建立公司生產成本管理體系；對涉稅產品提出節稅處理意見；提出健全和完善公司員工工資分配制度的建議，并協助公司薪資方案的起草工作。

3、配合審計機關完成2010年度和2010年上半年財務經營狀況的審計工作，及時的完成上級機關要求和下達的財務統計及納稅申報工作。

（三）質管部

作為白酒生產行業，質量管理是企業發展工作中的重中之重。在一年中，為了把好公司原輔料及新產品的質量關，質管部主要做做了以下工作。

1、質量管理工作。

為了2010年公司質量管理體系的有效認證，結合公司的實際情況，修訂了公司《質量手冊》和《程序文件》；制定了企業內審計劃；制修訂了公司《半成品酒評定標準》及《半成品酒和成品酒的管理制度》；制定了生產現場《定置管理制度》。從而規范了公司的質量管理體系，同時也提高了生產現場管理水平。

2、生產過程控制工作。

根據公司的發展計劃和主管領導的意見，由質管部負責建立公司的質量過程控制規程，完善生產過程的控制和調節，對生產重點工序，實行重點控制。從而改變了以前過程管理粗放的局面。

3、質量教育培訓工作。

根據人事行政部的《員工培訓計劃》，質管部分期、分批對公司現有的人員進行了質量管理、質量保證及白酒行業衛生規范等基礎知識的培訓。

第6篇：財務人事管理制度范文

［關鍵詞］醫院 人事檔案 管理設想

一、人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用的重要依據。但由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以目前醫院的人事檔案管理工作也存在不少問題。

1． 人事檔案管理制度相對落后

由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善（在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案），他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

2． 人事檔案管理方式和手段相對落后

人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

二、醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理（含檔案）的整體管理水平。

1． 增強對人事檔案管理目的和意義的認識

醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2． 加強和完善人事檔案管理制度，實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

3． 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此人事檔案是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

（1）建立衛生技術人員業務檔案

建立衛生技術人員檔案對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：①基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

（2）實行人事，促進人事檔案的社會化

開放式管理人事是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

（3）建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

4．提高檔案管理人員的素質

在改革開放的新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

5．加強人事檔案管理的現代化手段

增加資金投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備檔次，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

［1］唐微微，李秀艷.醫院專業技術人員業務檔案管理初探［J］.中國醫院管理，2006，21（4）：50.

第7篇：財務人事管理制度范文

管理學是重要的獨立學科，它是研究企業或者其他機構在運行過程中，如何整合所有的資源，建立科學的體制和制度，從而使各項資源充分發揮出最大的作用的學科。它其實不僅僅是制度或者是階級，它是一項復雜的龐大由抽象的活動。現代醫院的管理是指當前在新醫改的形勢下，醫院應當改變傳統混亂的管理局面，在新型的框架下進行的各種外部的和內部的資源整合。外部的整合包括處理好與國家、社會、政府、患者等等的關系；內部的整合包括建立健全醫院管理體制，完善各項制度，使醫院能夠科學地向前發展。現代的醫院管理制度具備下面的一些基本特征：首先，突出醫院是救死扶傷的重要場所，充分發揮醫院在治病救人方面應當起到的作用。即便是再科學的管理，也不能忽視醫院本身的性質，醫院的存在就是為了治病救人，先進的管理制度脫離了這個宗旨，就變得毫無意義；其次，要符合全面建成小康社會的中國國情。當前，中國的各行各業都在進行著日新月異的發展，醫院行業也不例外，并且醫院的發展必須跟社會跟經濟的發展腳步相適應，否則就不能夠說制度是完善的、科學的；最后，管理活動應當積極地創新，要體現醫院的特點，也要充分地發揮各種先進技術和管理手段的應用。

二、現代醫院管理制度的基本框架和未來發展

現代醫院管理制度的基本框架應當是兩個部分的有機結合，其一是各種外部的管理，指的是醫院作為一個整體與外界各種因素相互聯系，相互作用產生的管理活動；其二是內部的管理，是在醫院這個整體內部進行的管理。首先來看外部的管理創新。外部的管理對于醫院來說具有極大的影響作用。外部的管理應當做到以下的幾個方面：第一，充分地與新型的社會保障制度相結合，探索出一條新型的醫院管理模式。當前人民群眾對于醫院的普遍感受是看病難、看病貴。對于人民最基本的生命健康來說，如果還需要高額的花費的話，只能說這是不正常的現象。針對這個問題，醫院能夠在管理體制上進行的改革應當做到兩點，一是盡可能地降低人民的看病成本，適當降低服務的價格，二是充分與社會保障相結合，盡可能地減少人民的負擔。第二，進行醫院產權的改革。當前的醫院公不公、私不私，產權上十分混亂。公立醫院的下一步改革應當明晰產權，醫院的所有者一定是國家和政府，醫院的管理者僅僅進行國家和政府授權下的具體活動，同時設定多方位的監管，將公立醫院也放置到市場中去競爭。市場經濟條件下，有了市場的競爭，才能夠保證醫院的良性發展。私立醫院則是醫療衛生事業的重要補充，能夠極大地敦促公立醫院改善管理質量。其次要看醫院內部的管理創新。內部的管理比外部的管理更為重要，因為內因決定事物的發展方向，只有內部管理科學完善，醫院才能夠走上可持續發展的道路。第一，應當完善各項管理制度。對于醫院來說，人事管理、財務管理、信息管理、檔案管理和安全管理都是十分重要的工作。對于人事管理來說，應當建立起更強的競爭氛圍，對醫院的相關工作人員進行必要的考核和獎懲，改變現今只要進入醫院就一勞永逸的局面，這也是提升醫院工作人員工作積極性的必要手段；對于財務管理來說，既要有一定的盈利，也要突出醫院的公益性質，建立起專業的財務管理體系，在這方面醫院的財務管理應當達到與企業相當或者更甚于企業的目標；對于信息管理和檔案管理來說，是在當前信息爆炸的時代，要特別注意這兩項工作，用科學的信息管理和檔案管理確保醫院不會在市場競爭大潮中落后；對于安全管理來說最為重要，要確保人民群眾的生命安全，推動嚴格的追責機制。第二，應當建立起醫院的法人制度。傳統醫院的領導性質上類似行政領導，強化了其行政職能而弱化了醫院本身的特性。其實醫院本身就是法人，現代的醫院應當充分落實醫院的法人地位，建立起相關領導負責的制度，將醫院管理者的權力進一步淡化，而更加重視其義務，維護未來醫院的形象，也確保我國未來的衛生事業能夠穩定發展。

三、結語

第8篇：財務人事管理制度范文

一、人事管理方面

1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

第9篇：財務人事管理制度范文

【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。

二、醫院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。

6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。

8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。

三、傳統醫院人事管理的弊端

醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。

1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。

2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。

3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變

1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。

4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。

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